Что такое найм: Что такое найм и какой он бывает

Открыть полный текст документа

Предоставление жилых помещений по договору социального найма : Министерство обороны Российской Федерации

Главная Департамент жилищного обеспечения и управления жилищным фондом Постоянное жилье Предоставление жилых помещений по договору социального найма

Очередность предоставления жилых помещений по договору социального найма

Порядок предоставления жилых помещений по договору социального найма

Форма извещения о распределении жилого помещения

Отказ от предоставляемого жилого помещения по договору социального найма

Норма предоставления площади жилого помещения по договору социального найма

Принятие решения о предоставлении жилого помещения по договору социального найма

Формы выписки из решения о предоставлении жилого помещения по договору социального найма
(.docx)

Освобождение занимаемого жилого помещения

что это такое, как заключить в 2021 году

Жилищный вопрос всегда стоит достаточно остро. Немалое количество граждан просто не могут себе позволить приобретение квартиры и даже комнаты. Поэтому социальное жилье является единственно возможным вариантом не остаться на улице. Однако чтобы получить такую государственную аренду, следует заключить с муниципалитетом специальный договор социального найма жилого помещения. Такой договор имеет некоторые специфические нюансы, которые следует знать для собственной безопасности и адекватных действий.

Что это такое социальный найм жилья  и требования

Социальное жилье предоставляется жилым фондом городской администрации или органов муниципалитета. Такой вид недвижимости с точки зрения законодательства является фактически арендованным. Поэтому получить во временное владение жилое помещение возможно только после одобрения заявки. Арендовать муниципальную квартиру возможно только при соблюдении ряда тонкостей, предусмотренных действующими нормативными актами.

Государство четко характеризует, какие из жилых помещений подлежат социальной договоренности:

• В первую очередь, квартира должна быть благоустроенной, то есть иметь все виды коммуникаций в рабочем состоянии;
• Электричество, свет, газ и вода должны полноценно функционировать;
• Помимо этого, помещение должно давать доступ к санузлу и служебным помещениям.

Такими характеристиками по существующим нормам должен обладать каждый объект жилой недвижимости. В противном случае он не может быть использован для постоянного проживания граждан и договор соц найма не предусматривается.

В зависимости от типа недвижимости может присутствовать встроенная мебель. Как правило, она представлена коридорными шкафами, кухонными антресолями и так далее. В редких случаях на балконах жилых квартир первого этажа можно встретить погреб.

Кроме того, существуют и определенные нормы площади, которые положены на каждого человека – 12 квадратных метров. Увеличение жилплощади возможно, если женщина, которая будет проживать муниципальном жилье, является беременной.

Объект социального найма

Предметом общественного найма считается жилье любого типа, введенное в структуру государственного либо городского квартирного фонда (статья 62 ЖК РФ).

Таким жильем, в согласовании с п. 2 ст. 15 ЖК, признается отдельное помещение, являющееся недвижимым имуществом и подходящее для постоянного проживания людей, т. е. соответствует определенным санитарным и техническим стандартам. Кроме того, помещение должно быть соразмерно общепризнанным меркам, другим условиям законодательства.

Самостоятельным предметом общественного найма никак не смогут являться: неизолированное жилое помещение, здания дополнительного применения, а кроме того, общее имущество в многоквартирном жилье.

Помещениями дополнительного применения обычно являются кухни, коридоры, санузлы и прочие комнаты, обладающие дополнительными функциями.

Права и обязанности сторон по договору социального найма

В социальном соглашении участвуют две стороны – арендодатель и наниматель. На каждую из них возлагаются определенные обязанности и предоставляются права (ст. 67 ЖК РФ).

Наймодатель, к примеру, вправе требовать регулярной оплаты коммунальных платежей и аренды за жилье. Обязанности муниципального органа состоят в следующем:

• Предоставляемое помещение не должно иметь других владельцев и являться приемлемым для проживания;
• Осуществление капитального ремонта;
• Предоставление качественных коммуникационных услуг;
• Участие в содержании общих и служебных помещений в здании, где сдается жилище.

Арендатор на законных основаниях может вселять в снимаемое помещение других лиц, заключать устный договор субаренды. Кроме того, он имеет право на замену арендуемого жилья, в случае если помещение не отвечает всем требованиям.

В случае необходимости наниматель имеет право потребовать у противоположной стороны выполнить капитальный ремонт или поддерживать служебные помещения в порядке. Среди обязанностей нанимателя:

• Использовать квартиру исключительно для проживания;
• Проводить необходимый мелкий ремонт, поддерживать хорошее состояние помещения;
• В установленный срок вносить оплату за коммунальные услуги;
• Уведомлять арендодателя об изменениях, которые могли произойти.

Форма договора социального найма

Форма договора (ст. 63 ЖК РФ) остается практически неизменной с 1996 года. Оформление такого документа не требует нотариального оформления и является очень простым в оформлении.

Для его получения следует обратиться в муниципалитет и получить договор в письменной форме, который будет подтверждать решение о предоставлении жилья из жилищного фонда.

Классический договор для аренды жилого помещения утверждается на правительственном уровне Российской Федерации.

Скачать Типовой договор социального найма жилого помещения — Бланк

Законодательная ответственность сторон договора

Кроме всего прочего, обе стороны договора найма несут ответственность за свои действия.

Арендодатель может понести предусмотренную законодательством ответственность за неправомерные или халатные действия, так же как и наниматель. Например, в случае несоответствия ремонтных работ, проводимых в служебных и жилых помещениях, непредставлении полных коммунальных услуг арендатор может потребовать уменьшения платы за найм жилья. В случае нанесения ущерба помещению возможна выплата компенсации за причиненные неполадки.

Арендатор также может быть привлечен к ответственности, в некоторых случаях это приводит к выселению. Такая ситуация может возникнуть, если наниматель неаккуратно относиться к оплате, разрушает или перепланирует арендуемое жилище. Также ответственность возникнет и в случае несоблюдения техники безопасности, не поддержании помещения в жилом состоянии.

Право на обмен социальными жилыми помещениями

Для граждан возможно обменять жилье, полученное по социальному соглашению практически безболезненно (статья 72, 73, 74, 75 ЖК РФ). Каждый наниматель или члены его семьи могут осуществить обмен на более удобное (например, по расположению), также предоставленное аналогичным способом другому арендатору.

В случае если между домочадцами происходят трения по поводу обмена, каждый из них может потребовать принудительной процедуры при помощи судебных разбирательств. Во время процесса будут учитываться доводы и интересы проживающих в подлежащем обмену помещении людей.

Если планируется обмен жилья, в котором проживают несовершеннолетние или нетрудоспособные граждане, потребуется разрешение на процедуру органов опеки, попечительского совета. В случае если права и интересы социально незащищенных людей не будут затрагиваться, обмен не приведет к ухудшению жилищных условий, органы дадут согласие на обмен.

Также существуют законные основания осуществить обмен жилья, полученного по социальному договору не только в пределах своего города, но и по всей территории Российской Федерации.

Плата за пользование муниципальным жильем

От нанимателя требуется своевременная оплата не только коммунальных платежей, но и аренды помещения.

Плата по договору социального найма включает:

• Стандартное возмещение всех расходов наймодателя путем внесения регулярной платы за найм жилого помещения. Тем не менее, законом предусмотрено, что малоимущие граждане (имеющие соответствующий подтвержденный статус) могут быть освобождены от данных платежей на законных основаниях.

• Платежи, которые покрывают расходы на пользование имуществом, находящимся в общественной собственности. Законодательная база предусматривает платежи в таком размере, который позволит содержать подведомственную недвижимость в состоянии, пригодном для комфортной эксплуатации. Главным критерием для определения размера платежей является фактически занимаемая площадь помещения. Также косвенно влияет на данный показатель и прописанное количество членов семьи.

Каков срок действия

Социальный найм жилья фактически является бессрочным и зависит только от участников социального найма. В случае выполнения своих функций обе стороны могут поддерживать силу соглашения на протяжении не одного десятилетия. Различные изменения не смогут подтолкнуть к прекращению действия договора.

Прекращение договора может быть спровоцировано только грубыми нарушениями правил, которые предполагают ответственность любой из сторон.

Право на внесение изменений в договор

Вселение изменений в договор социального найма жилья возможно по требованию членов семьи нанимателя в равной с ним степени (ст. 70 ЖК РФ). То есть, проживая на одной территории, домочадцы имеют аналогичные права на любые предоставляемые услуги. Поэтому любой член семьи может потребовать переоформления на него, в том случае если он является дееспособным.

Особенно актуально будет изменение в случае смерти нанимателя. Такая возможность возможна только при согласии всех остальных членов семьи.

Внесение изменений в договор социального найма возможно в простом и в судебном порядке. При этом основания для отказа по таким искам минимальны. Нередко такая процедура потребуется при рождении ребенка или заселении нового члена семьи.

Обычно оформление социального договора найма помещения занимает не более 30 дней и не является чрезвычайно запутанной процедурой.

Право на вселение социальное жилье родственников нанимателя

Согласно ст. 70 ЖК РФ наниматель жилого помещения по договору социального найма имеет право вселить (прописать) в муниципальной квартире с письменного согласия членов своей семьи:

• своего супруга;
• своих детей;
• своих родителей;
• временно отсутствующих членов своей семьи;
• других граждан в качестве проживающих совместно с ним членов своей семьи.

При вселении несовершеннолетних детей, согласие остальных нанимателей квартиры не требуетсяю

При вселении дополнительных лиц в муниципальную квартиру, необходимо внести изменения в договор социального найма квартиры.

Расторжение и прекращение действия договора социального найма

Когда социальный найм необходимо прекратить, следует знать, что это может быть сделано исключительно путем расторжения договора. Причем, данная процедура может быть проведена только при достижении сторонами соглашения (ст. 83 ЖК РФ).

Все договоренности фиксируются в письменном виде, что позволяет в дальнейшем избежать каких-либо недоразумений и неприятностей с властями.

В случе, когда семья, проживающая в нанятом помещении, приняла решение сменить место жительства, договор считается недействительным (расторгнутым) с момента фактического освобождения жилой площади. Таким образом, жилплощадь может быть занята другим нанимателем.

Если инициатором расторжения договора является наймодатель, то правомерность своих действий ему придется отстаивать в суде. Также договор найма утрачивает свою законную силу в случае смерти нанимателя, либо при порче здания, которая делает его непригодным для дальшейшего использования в соответствии с договором.

Для того, чтобы свести к минимуму возможные недоразумения, договор займа предусматривает сохранение всех прав нанимателя даже в случаях смены собственника здания. То же самое касается и любых ведомственных изменений. Так, если обслуживанием дома будет заниматься другая организация, это ничего не меняет для его жильцов. Все эти меры позволяют придать договору аренды жилого помещения дополнительную стабильность.

Договор социального найма – отличный вариант в современных реалиях, позволяющий обзавестись личным жильем без лишних вложений и ответственности. Именно такая помощь государства помогает социально незащищенным категориям населения иметь собственное жилище и являться его полноправным владельцем. Несущественные ограничения, которые накладывает арендодатель, не влияют на качество эксплуатации.

Заключение договора социального найма жилого помещения безопасно и выгодно для любого гражданина. Тем более что впоследствии можно приватизировать жилье, и быть собственником на законодательном уровне.

Видео: Договор социального найма

Что такое процесс приема на работу? | TalentLyft

Процесс найма относится к процессу поиска, отбора и найма новых сотрудников в компанию. Поскольку этот процесс требует стратегического и прагматического мышления, оставаясь гуманным, необходимо предпринять определенные шаги, чтобы сделать его успешным.

Определение процесса найма

Процесс найма относится к процессу поиска, отбора и найма новых сотрудников в компанию.Этот процесс состоит из трех ключевых сегментов: планирование, набор и отбор сотрудников.

Этапы процесса приема на работу

1. Этап №1 процесса приема на работу: Определение потребностей в приеме на работу

В качестве начального этапа процесса приема на работу человеческие ресурсы вместе с другими лицами, принимающими решения, должны четко определять потребность в приеме на работу. Рассматривая предстоящие проекты, вы обязательно должны определить некоторые долгосрочные и краткосрочные потребности в найме. Это автоматически приводит нас ко второму пункту в этом списке — планированию.

2. Шаг № 2 процесса найма: Планирование

Создание достаточного плана приема на работу не только сделает вас более эффективным, но и поможет вам хорошо понять текущие, а также будущие потребности компании. Для этого будет полезно уточнить даты начала и другие технические детали с вашей командой по найму.

3. Шаг № 3 процесса найма: Создание описания должности

При создании описания должности обязательно включите следующие элементы: описание компании, требования к должности, обязанности и ответственность и, наконец, сопроводительное письмо.Помимо упоминания всех важных деталей в описании должности, постарайтесь сделать этот текст максимально привлекательным.

4. Шаг №4 процесса приема на работу: Встреча по приему рекрутеров и менеджеров по найму

Целью собрания по приему рекрутеров для менеджеров по найму является четкое понимание всех потребностей и ожиданий нового сотрудника, включая технические аспекты, связанные с роль. Эта встреча проводится перед размещением вакансии в Интернете, и ее цель в основном состоит в том, чтобы определить все важные детали о будущей должности.

5. Шаг № 5 процесса приема на работу: Размещение и продвижение вакансий

Размещение вакансий в Интернете стало одним из важных способов убедиться, что люди видят вакансию и подают заявку на вакансию. По этой причине компании часто пытаются как можно больше распространять информацию, публикуя свои вакансии на различных досках по трудоустройству, в различных социальных сетях или на некоторых онлайн-порталах.

6. Шаг №6 процесса приема на работу: Отбор кандидатов

После того, как кандидаты завершили свою заявку, пора заглянуть в свои формы заявки и оценить их резюме, сопроводительные письма или любой другой тип документа, который они могли приложить к заявке. .Затем следует процесс отбора, в результате которого исключаются кандидаты, явно не подходящие для этой роли, и переходят к следующим этапам с более квалифицированными.

7. Шаг №7 процесса приема на работу: Собеседование

При планировании собеседования есть несколько вещей, которые вы всегда должны учитывать перед его проведением. Собеседование требует планирования и подготовки. Во-первых, вы должны составить список вопросов для собеседования. После этого вы должны определить, как будет выглядеть процесс собеседования.Будете ли вы проводить собеседование в прямом эфире или по телефону, как долго оно продлится и какие знания вы будете проверять во время собеседования.

8. Шаг № 8 процесса приема на работу: Оценка талантов соискателя

Оценка талантов соискателя — это тесты, призванные помочь работодателям оценить навыки своих кандидатов на работу и сотрудников. Использование теста на оценку навыков помогает компаниям убедиться, что кандидаты на вакансии, а также их нынешние сотрудники обладают необходимыми навыками для успешного выполнения своей работы.При разработке оценивания обязательно продумайте все навыки и знания, необходимые для этой роли.

9. Шаг процесса приема на работу № 9: Проверка биографических данных и справочная информация

Проверка биографических данных и рекомендаций относится к методу процесса найма, который используется менеджерами по найму / рекрутерами для получения дополнительной информации о кандидате, связавшись с его / ее предыдущими работодателями, школами Проверка рекомендаций помогает рекрутерам не только проверять достоверность информации, но и принимать решения на основе разговора с человеком, который раньше работал с вашим потенциальным будущим коллегой.

10. Шаг № 10 процесса приема на работу: Тестирование перед приемом на работу

Оценка перед приемом на работу проста, быстра и увлекательна для рекрутеров, интервьюеров, менеджеров по найму, а также кандидатов. Как правило, рекрутеру или менеджеру по найму требуется слишком много времени и усилий, чтобы провести собеседование с каждым кандидатом и выбрать лучшего человека для открытой вакансии.

11. Шаг № 11 процесса приема на работу: Решение

Наконец, после всех оценок и проверок, пришло время принимать решения! Никогда не бывает легко определить, какой кандидат будет лучше всего соответствовать культурным традициям и удовлетворяет всем требованиям.Но когда соблюдаются все предыдущие шаги, нет места для неопределенности. В конце концов, вы уже довольно давно планируете, разрабатываете стратегию и проверяете всю информацию, верно? 🙂

12. Шаг №12 процесса приема на работу: предложение о работе

Официальное письмо / электронное письмо с предложением о работе — это документ, который работодатель отправляет выбранному кандидату, чтобы предложить ему работу на определенную должность в своей компании. Сделать все аспекты работы максимально понятными для нового сотрудника чрезвычайно важно как для кандидатов, так и для компаний.Вот почему необходимо отправить официальное письмо / электронное письмо с предложением о работе выбранному вами кандидату.

13. Шаг № 13 процесса приема на работу: Наем

Только когда ваш кандидат решит принять ваше предложение и подпишет контракт, вы можете говорить о найме. Однако работа еще не сделана …

14. Шаг № 14 процесса найма: Адаптация

Все больше и больше компаний начинают понимать важность хорошей адаптации. Более того, некоторые считают, что когда компания нанимает новых талантов, это только тогда, когда работа начинается.Адаптация кандидатов означает знакомство с культурой и людьми, а также предоставление им всей важной информации и обучение, чтобы они могли как можно скорее преуспеть в своей работе.

Вы используете современное программное обеспечение для подбора персонала? Если нет, то вы упускаете. Посмотрите, как ваша жизнь может быть проще. Начните бесплатную 14-дневную пробную версию TalentLyft.

Определение найма — Энциклопедия малого бизнеса предпринимателя

Определение: Практика поиска, оценки и установления рабочих отношений с будущими сотрудниками, стажерами, подрядчиками или консультантами

Вы не можете принять решение о добавлении сотрудников, не зная сколько будет стоить их нанять.Заработная плата и льготы — это очевидные затраты на привлечение дополнительных сотрудников, и они самые важные. Но они далеко не единственные. Это также требует деньги на найм сотрудников, а также на компенсацию им их работа. В дополнение к текущим расходам вам придется составить бюджет для некоторых или всех из следующих единовременных расходов на найм:

• Платная тематическая реклама в газетах для привлечения работы соискателей
• Ваше собственное время или время сотрудников на просмотр, сортировку и регистрацию поступающих резюме и приложения
• Время или деньги (если вы используете стороннюю услугу) для проведения проверка данных потенциальных сотрудников
• Больше времени и денег для проведения собеседований
• Деньги на оплату командировочных расходов для кандидатов, которые находятся в другие города или штаты
• Обучение новых сотрудников для повышения их квалификации
• Потеря производительности в результате того, что новые сотрудники не работают из
• Гонорары консультантов по поиску высшего руководства или рекрутеров

Вам, вероятно, не придется платить все эти расходы за каждую наемный рабочий.Но если нанять значительное количество новых работников, вы, вероятно, рано или поздно столкнетесь со всеми из них. Составление бюджета для теперь они могут помочь вам реалистично оценить затраты на рост.

Важно отметить, что традиционный штатный сотрудник не единственный вариант найма. На самом деле все больше и больше компаний переход к альтернативным схемам, в том числе наем временного сотрудники, внештатные сотрудники, стажеры и наемные работники. Все эти стратегии могут сэкономить ваши деньги, а некоторые могут избавить вас от головной боли, слишком.

Аренда сотрудников позволяет добавлять работников без добавления административная сложность. Лизинговые фирмы сотрудников контролируют соблюдение требований с государственными и федеральными постановлениями, фонд заработной платы, безработица страхование, обработка претензий по формам W-2 и другие документы. Некоторые также предлагают программы пенсионного обеспечения и помощи работникам.

Объединив сотрудников нескольких компаний в одну большую пул, лизинговые компании сотрудников (также известные как профессиональные организации работодателей или PEO) также могут предложить владельцам бизнеса более высокие ставки на медицинское обслуживание и компенсацию работникам.В Чистый эффект может быть значительной экономией вашего времени и денег.

Хотя многие владельцы бизнеса путают сотрудников лизинговых компаний с предприятиями временной помощи, две организации действительно совсем другое, объясняет представитель American Staffing. Ассоциация (ASA). «Вообще говоря, компании временной помощи нанимать сотрудников и направлять их в компании-клиенты, чтобы они помогали кратковременная перегрузка или специальные проекты по мере необходимости основе «согласно ASA.С другой стороны, с лизингом компаний «клиентский бизнес обычно перекладывает все свои кадровые функции в стороннюю компанию, которая управляет этими операций и сдает сотрудников в аренду обратно клиенту ».

Лизинг сотрудников — это договор, в котором лизинговая компания — официальный работодатель. Трудоустройство обязанности обычно распределяются между лизинговой компанией и владелец бизнеса. Вы сохраняете необходимый управленческий контроль над работой, выполняемой сотрудниками.Лизинговая компания, Между тем, берет на себя ответственность за такие задачи, как отчетность о заработной плате и налоги на занятость. Ваша основная обязанность — выписать чек лизинговой компании для покрытия заработной платы, налогов, льгот и административные сборы. Остальное сделает PEO.

Если у вашего бизнеса сезонные кадровые потребности — например, вы нужны дополнительные работники во время праздников или во время загруженного производства периоды — тогда временные сотрудники могут предоставить вам гибкость нужно расти.Временные сотрудники, как видно из названия, нанимаются только на ограниченный период времени. Так что они там только тогда, когда ты они нужны для определенных всплесков роста. У

Temps есть и другие преимущества. Потому что самая временная помощь компании проверяют и часто обучают своих сотрудников, предпринимателей у тех, кто выбрал этот вариант, больше шансов получить качественные сотрудники, которые им нужны.

В дополнение к отобранным, прошедшим предварительную подготовку специалистам, компании временной помощи могут помочь сократить ваши накладные расходы и сэкономить время и деньги на подбор персонала.Стоимость здоровья или пособие по безработице, страхование компенсаций работникам, участие в прибылях, отпуск и другие преимущества не выпадают вашего бюджета, поскольку многие компании по оказанию временной помощи предоставляют эти ресурсы для своих сотрудников.

Растущее число предпринимателей используют часть временных работников время сначала, чтобы понять, стоит ли им нанимать их на полную время. В результате многие компании временной помощи начали предлагая альтернативные программы с временным или постоянным обучением, которые позволяют потенциальный работодатель и сотрудник оценивают друг друга.Программы с временным до полного рабочего дня подходят временному работнику, у которого есть выразили заинтересованность в работе на полную ставку с работодателем, который нравятся интересы. Клиенту рекомендуется сделать предложение о работе сотрудник в течение заранее определенного периода времени, если похоже, что совпадение хороший.

Еще один способ гибкого и недорогого роста — нанимать неполный рабочий день. Вы сразу же экономите деньги с неполный рабочий день, потому что по закону вы не обязаны предоставлять неполный рабочий день с медицинскими пособиями — хотя, конечно, вы май.

Какие еще преимущества для вас? Используя постоянный неполный рабочий день, вы можете получить больше обязательств, чем вы бы получили от временного но большая гибкость, чем вы можете ожидать от девяти до пятерки. В некоторые отрасли, такие как фаст-фуд, розничная торговля и другие предприятия которые открыты долгие часы, неполный рабочий день необходимы для заполнения нечетные часы, в течение которых требуются рабочие.

Студенты являются одним из традиционных источников сотрудников, работающих неполный рабочий день. Эти работники, как правило, гибки, готовы работать неурочно и не требуют высокой заработной платы.Детям средней школы и колледжа нравится работодатели, которые позволяют им приспособить свой рабочий график к меняющимся требования школы.

Хотя студенты идеальны для многих ситуаций, есть некоторые возможные недостатки. Академические или социальные требования студента могут Приходите первым, искажая ваш стиль планирования. Вам нужно быть твердым и установить стандарты того, что приемлемо, а что нет.

Однако студенты не единственные работающие на полставки. Пенсионеры — еще один, часто упускаемый из виду источник сотрудников, работающих неполный рабочий день.Часто, пожилые люди ищут способ подзаработать или заполнить их дни. Многие из этих людей имеют годы ценного бизнеса опыт, который может быть благом для вашей компании. Пожилые люди обычно иметь отличную рабочую этику и может добавить нотку стабильности вашему организация. И имейте в виду, что если многие ваши клиенты пожилые люди могут предпочесть иметь дело с сотрудниками своего возраста.

Родители маленьких детей могут также представлять квалифицированный пул потенциальные работники, работающие неполный рабочий день.Многие домохозяйки мамы и папы приветствую возможность выходить из дома на несколько часов в день. Часто эти работники обладают высокой квалификацией и опытом.

Наконец, один пул сотрудников, которым клянутся многие работодатели, — это люди с ограниченными возможностями. Работники местного приюта или некоммерческой организации организация может преуспеть в сборке продуктов или упаковке товаров. В большинстве случаев некоммерческая организация будет работать с вами, чтобы контролировать и предоставлять инструктора по трудоустройству для сотрудников.Найти инвалида работникам в вашем районе, обратитесь в местную ассоциацию умственно отсталых Офис для граждан или Общество пасхальных печатей.

Определение найма от Merriam-Webster

1а : плата за временное пользование чем-либо

4 : нанятый стартовая зарплата для новых сотрудников

: доступны для использования или обслуживания в обмен на оплату У них есть лодки на прокат .желающих выполнять сельскохозяйственные работы наемно

переходный глагол

1а : на предоставление личных услуг за установленную сумму нанять команду

б : взять во временное пользование за фиксированную сумму нанять зал

2 : для предоставления личных услуг или временного пользования за фиксированную сумму нанимать себя

3 : сделать за плату нанять покос готово

Процесс найма: как менеджеры по персоналу нанимают и нанимают сотрудников — видео и стенограмма урока

Процесс найма в действии

Компании Bark’s Dog Bone потребовалось нанять еще одного пекаря.Г-н Пагсли, менеджер по персоналу, получил более 200 заявок. Он знал, что должен использовать процесс, чтобы выбрать лучшего кандидата. Но что ему делать дальше?

Первым делом мистер Пагсли рассмотрит заявки. Проверка заявки означает чтение каждой полученной заявки, чтобы определить, обладает ли кандидат навыками, образованием, опытом или другой квалификацией, необходимой для работы. Затем Пагсли разделит этих кандидатов на тех, кто будет проходить собеседование, и тех, кто будет храниться в досье в течение определенного периода времени.

Тестирование кандидатов будет следующим шагом и обычно включает в себя тестирование кандидатов на рабочие навыки или знания, чтобы определить, соответствует ли кандидат требованиям для этой должности. Тесты могут включать личностные тесты, тесты навыков и физические тесты. Мистер Пагсли выбрал несколько кандидатов и отправил их всех на тестирование. Как только он получит результаты тестирования, он сузит выбор до меньшего количества кандидатов.

Далее запланированы собеседования .Собеседование — это встреча соискателя работы и работодателя для оценки того, обладает ли кандидат необходимой квалификацией для работы. Хотя тестирование дало мистеру Пагсли хорошее представление о том, подходят ли кандидаты для этой работы, личное собеседование расскажет ему больше о кандидате, например о личной гигиене, своевременности и манерах. После завершения собеседований кандидаты будут отобраны на основе результатов тестирования и собеседования. Этот шаг еще больше сузит круг кандидатов.Разрабатывается набор заранее определенных критериев, который может включать навыки, знания, опыт и образование.

Выбор кандидата осуществляется путем сравнения квалификации кандидата с заранее определенным списком квалификаций или критериев, необходимых для выполнения работы. Иногда отбор кандидатов осуществляется одним человеком. Иногда комитет просматривает заявки и записи интервью и принимает решение. Г-н Пагсли внимательно изучит свои записи на собеседовании и результаты тестов для всех кандидатов и примет окончательное решение.

После того, как выбран правильный кандидат, необходимы проверки биографических данных и рекомендаций. Проверка биографических данных обычно включает проверку кредитного рейтинга кандидата, его судимости, образовательного и военного послужного списка. Эти проверки выполняются, чтобы убедиться, что то, что кандидат заявляет в своем заявлении, действительно соответствует действительности и может быть проверено. Если кандидат не предоставляет правдивую информацию или лжет о какой-либо информации, которую он включает в свое заявление, это обычно является основанием для отмены предложения о работе.

Проверка рекомендаций обычно включает в себя контактные данные, которые обычно являются профессиональными знакомыми, с которыми кандидат работал в прошлом. Некоторые общие контрольные вопросы — это продолжительность работы, заработная плата, трудовая этика и причина увольнения.

После возврата справок и проверок биографических данных и освобождения сотрудника от должности г-н Пагсли завершит последний этап процесса. Отправка выбранного кандидата на проверку здоровья обычно включает отправку сотрудника в местную клинику или медицинское учреждение для анализа крови или мочи на предмет употребления наркотиков или иммунизации для профилактики конкретных заболеваний.Мистер Пагсли поддерживает безопасную пекарню. Если сотрудник злоупотребляет наркотиками на работе, это может привести к несчастным случаям или травмам. Сотрудники также готовят еду, даже если это корм для собак, и мистер Пагсли должен быть уверен, что у сотрудника нет заразной болезни, которая могла бы заразить кости собаки.

После завершения последнего шага сотрудник получает разрешение на работу в компании Bark’s Dog Bone Company.

Краткое содержание урока

Вкратце, процесс найма — это процесс рассмотрения заявок, выбора подходящих кандидатов для собеседования, тестирования кандидатов, выбора между кандидатами для принятия решения о приеме на работу и выполнения различных тестов и проверок перед приемом на работу.

В процессе приема на работу менеджер по персоналу предпринимает шаги, чтобы определить, кто лучше всего подходит для работы. К ним относятся:

1. Чтение каждого полученного заявления, чтобы определить, обладает ли кандидат навыками, образованием, опытом или другой квалификацией, необходимой для работы.
2. Тестирование кандидатов на профессиональные навыки или знания, чтобы определить, соответствует ли кандидат требованиям для работы.
3. Проведение встречи между кандидатом и менеджером для оценки того, имеет ли кандидат необходимую квалификацию для работы.
4. Сравнение квалификации кандидата с заранее определенным списком квалификаций или критериев, необходимых для выполнения работы.
5. Проверка кредитного рейтинга кандидата, его судимости, образовательного и военного послужного списка, а также обращение к рекомендациям, которые обычно являются профессиональными знакомыми, с которыми кандидат работал в прошлом.
6. Отправка кандидата на анализ крови или мочи для выявления употребления наркотиков или иммунизации для профилактики конкретных заболеваний.

Результат обучения

Посмотрев этот урок, вы сможете объяснить различные шаги, которые выполняют специалисты по персоналу при приеме на работу новых сотрудников.

Что такое команда по найму?

Содержание

Что такое команда по найму?

Как следует из названия, команда по найму — это группа сотрудников, которым поручено заполнить вакантные должности. Команды по найму обычно несут ответственность за все: от набора талантов, проведения собеседований с кандидатами до найма подходящего кандидата.

Роли в команде по найму

Количество людей, задействованных в команде по найму, уникально для каждой организации. Тем не менее, большинство команд по найму включают в себя следующие роли:

Менеджер по найму : Менеджер по найму — это человек в организации, который запрашивает новую должность для заполнения. Таким образом, они являются катализатором формирования команды найма. Менеджеры по найму впоследствии выступают в качестве главы команды по найму. Они несут ответственность за координацию с отделом кадров на протяжении всего поиска.Они также участвуют на каждом этапе процесса приема на работу, от приема на работу до предложения работы.

Рекрутер : рекрутеры контролируют непрерывный процесс поиска талантов для компании. Некоторые из ключевых обязанностей рекрутера в команде по найму включают:

• Встреча с менеджером по персоналу
• Привлечение и поиск (маркетинг найма) желаемых кандидатов; предварительный отбор кандидатов и представление квалифицированных кандидатов менеджеру по найму.
• Работа в качестве представителя бренда организации, при этом внутренняя и внешняя деятельность по привлечению рекомендаций сотрудников
• Выступает в качестве основного контактного лица для всех сторон в процессе найма
• Проведение проверок рекомендаций, проверок биографических данных и процесса управления предложениями о работе
• Обеспечение исключительного опыта кандидата
• Содействие адаптации сотрудников для обеспечения того, чтобы новый сотрудник был готов приступить к работе на новой должности в первый же день работы.

Кроме того, рекрутеры часто полагаются на то, чтобы процесс найма шел гладко. Успешный рекрутер также берет на себя очень важную стратегическую роль, закладывая основу для прочных, долгосрочных отношений между кандидатами и менеджерами по найму.

Talent Sourcer : Поиск талантов — это метод создания потока кандидатов, который включает в себя выявление потенциальных кандидатов на работу и создание сетей с ними. Долгосрочная цель поиска талантов — превращать людей в соискателей или создавать дополнительных рефералов.Поиск талантов и набор персонала работают симбиотически, но, тем не менее, имеют явные различия. Рекрутеры талантов управляют процессом найма от начала до конца и при необходимости взаимодействуют с источниками талантов. Источники талантов обрабатывают меньшее количество заявок и сосредотачиваются на построении комплексных поисковых строк.

Интервьюеры : Размер и роли в команде интервьюеров зависят от размера организации, уровня занимаемой должности и других факторов. Команда собеседования может включать менеджера по найму, соответствующих руководителей и менеджеров, ключевых внутренних клиентов или заинтересованных сторон, а также важных потенциальных коллег.Основная задача команды интервьюеров — обеспечить единообразную методологию всех интервью для получения наиболее надежных результатов.

Координатор по найму : Координаторы по найму выполняют жизненно важную роль поддержки рекрутеров на протяжении всего процесса найма. Координаторы по подбору персонала помогают с различными задачами, включая размещение вакансий на досках вакансий, планирование собеседований, помощь в координации поездки кандидатов (при необходимости), создание писем с предложениями и проверку биографических данных.

Как обратиться к команде по найму в качестве соискателя

Как кандидат, учитывая количество людей, включенных в команду по найму, вы, вероятно, будете взаимодействовать с несколькими членами команды индивидуально, а также взаимодействовать со всей командой. Поэтому очень важно, чтобы у вас были навыки межличностного общения, чтобы профессионально справляться с многочисленными взаимодействиями. Это начинается с вашего первого контакта по электронной почте с командой. Вот как вам следует справиться с этим первым общением.

Избегайте «тех, кого это может касаться» : заголовок вашего электронного письма или сопроводительного письма дает вам немедленную возможность продемонстрировать свой интерес к работе и продемонстрировать свое внимание к деталям. Чтобы воспользоваться этой возможностью, вам следует избегать общих приветствий, таких как «Кого это может касаться». Вместо этого отправьте электронное письмо и сопроводительное письмо менеджеру по найму.

Где вы найдете эту информацию? Скорее всего, он включен в объявление о вакансии или доступен на веб-сайте компании.Если вы не можете найти его там, позвоните в компанию и спросите. Скажите, с кем вы разговариваете, что вы подаете заявку на должность x и хотели бы, чтобы имя менеджера по найму было правильно адресовано вашему сопроводительному письму.

Если по какой-либо причине вы не можете определить менеджера по найму, направьте свое сопроводительное письмо и / или электронное письмо «Уважаемой команде по найму».

Что такое мероприятие по найму и как к нему подготовиться?

Мероприятие по найму, также известное как ярмарка вакансий, выставка вакансий, ярмарка вакансий или мероприятие по набору персонала, — это мероприятие, которое обычно проводится работодателями, школами или рекрутерами, которые предлагают собеседования на месте заинтересованным кандидатам.

Мероприятия по найму обычно проводятся в конференц-центрах, отелях или на предприятиях. Заинтересованным кандидатам предлагается возможность посетить мероприятие по найму в запланированные дату и время, встретиться и провести собеседование напрямую с рекрутером, менеджером по найму или комиссией. Будьте готовы к следующему мероприятию по найму с помощью этих пяти шагов.

1. 1. 1. Сбор необходимой информации
      2. Проведите предварительное исследование
      3. Платье для успеха
      4. Принесите распечатанные копии вашего резюме
      5. Не упустите возможность собеседования

Шаг 1. Сбор необходимой информации

Прежде всего, у вас должна быть вся необходимая информация для участия в мероприятии по найму.Всегда убедитесь, что вы знаете дату, время и место проведения мероприятия. Вы также захотите узнать, для каких вакансий или компаний проводится собеседование.

Шаг 2. Проведите предварительное исследование

Один из надежных способов выделиться на мероприятии по массовому найму — продемонстрировать свои знания о работодателе и должности, на которую вы планируете пройти собеседование. Обязательно посетите веб-сайт компании и соберите основную справочную информацию, чтобы произвести впечатление на интервьюера.

Шаг 3. Одевайтесь для успеха

У вас есть только одна возможность произвести первое впечатление.Обязательно оденьтесь на успех! Советы о том, что надеть на собеседование, можно найти здесь!

Шаг 4. Принесите распечатанные копии резюме

Цель резюме — привлечь внимание вашего потенциального работодателя. Исследования показывают, что как только менеджер по найму открывает ваше резюме, у вас есть 10-20 секунд, чтобы произвести на него впечатление. Важно, чтобы ваше резюме выделялось среди толпы по всем правильным причинам. Обязательно принесите как минимум 3 печатные копии вашего резюме на мероприятие по найму, чтобы раздать их нескольким работодателям или рекрутерам.Вам также следует избегать этих десяти неудачных резюме, которые могут помешать вам получить работу.

Шаг 5. Не упустите возможность собеседования

Интервью — это ваш способ соединить ваш профессиональный опыт и личность. Полная подготовка к собеседованию, независимо от должности или уровня, имеет первостепенное значение для вашего будущего и успеха. Используйте эти полезные методы собеседования, чтобы подготовиться к следующему моменту найма на собеседование.

Если вы активно ищете новую работу или работаете в настоящее время и хотите что-то изменить, примите во внимание эти советы и посетите нас на нашем следующем мероприятии.Мы будем рады возможности помочь вам испытать ваши новые приемы приема на работу!

Ваш подход к найму неверен

Краткое описание идеи

Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов.Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства позиций путем продвижения изнутри. Оценивайте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня. Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требовались для работы и какими качествами должен обладать хороший кандидат.Затем они провели оценку работы , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько за нее следует платить, особенно по сравнению с другими должностями. Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу.Подавляющее большинство вакансий, не относящихся к начальному уровню, было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим. Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят переезжать. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах. Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить.(Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются набором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе.Когда заявки приходят — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом. Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти вендоры.

Большая проблема всех этих новых практик состоит в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Только около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к качественным сотрудникам; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма. Представьте, если бы генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось для развертывания и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше.”

Наем талантов остается главной заботой генеральных директоров в последнем Ежегодном опросе Conference Board; это также главная забота всего руководящего состава. Согласно опросу руководителей компаний, проведенному PwC за 2017 год, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса. Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, — а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. .Большая часть 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то столь важное, хотя так мало знают о том, работает ли это?

Где начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма. Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях вялого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии теперь чаще заполняются за счет найма со стороны, чем за счет продвижения по службе изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий. Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании.Только 28% руководителей по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках. (Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже выполняет работу в другом месте.Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина такой сложности найма состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают сотрудников у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять уходящих сотрудников. Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать внутренней разметки всех вакансий.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя. Менеджерам не разрешалось даже знать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании.Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что, когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, в итоге они получали сотрудников, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку. Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признать затраты на наем со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий при найме на работу сторонним сотрудникам требуется три года, а внутренним сотрудникам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят сторонним сотрудникам.Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте. Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места бешеными темпами, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) состоит в том, чтобы попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться. Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом на работу или другими действиями по найму — сложный этический вопрос. С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и у кандидатов редко спрашивают разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение лучших сотрудников из возможных. Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и отправляются потенциальным соискателям по всему миру.Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто ловить кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию».) Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее. Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте.Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они являются проблемой для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу, когда вакансии заполняются.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к вакансии и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму. ‘ списки пожеланий.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всеми этими квалификациями не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое отсортировало резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружило, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых ресурсов, которые имеют опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, доволен ли он работой там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей нынешней работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой заработной платы.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более эффективными сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс является рентабельным. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошенько подумайте о том, что это на самом деле вам даст. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Поймите пределы рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но помогает ли он лучше нанимать сотрудников? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследования Эмилио Кастилья и его коллег говорят об обратном: они обнаруживают, что когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, принимают их на борт. Если рекомендующий уходит до начала нового найма, его эффективность не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу, — если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу — единственный способ, разрешенный законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата — исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, при приеме на работу в колледж он рассчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всех, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и производительность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагаются рабочие места.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас крайне ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, около 2% соискателей получают предложения. К сожалению, основная попытка улучшить набор персонала — практически всегда направленная на то, чтобы сделать его более быстрым и дешевым — заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неизвестно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто направлено на то, чтобы заставить организацию чувствовать себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей для повышения урожайности. Вот почему: каждый соискатель стоит денег — особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «призрачно» нанимать работодателей, бросая свои заявки на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов — потому что они хотят, чтобы их наняли, — а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге окажется недовольным своей работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, что это такое, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет особого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высоки, чтобы компания могла серьезно относиться к их заявкам, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы найти лучших сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто станет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи по персоналу, исследовавшие это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о которых современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, в то время как прошлые успехи — таковыми.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего заявителя, какие еще факторы для прогнозирования являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало консенсуса. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, — лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение своих собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях в настоящее время разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все из них — о найме — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, такие как компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-то из этого приводит к увеличению количества сотрудников, потому что немногие из них проверяются на основании фактических результатов работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Особенно для ИТ-специалистов и технических специалистов обман на тестах навыков и даже видео-интервью (где коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но это дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают хороший прием на работу — в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, — и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предскажет хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах по оказанию профессиональных услуг, показывает, что хобби, особенно те, которые связаны с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» — критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить тому, у кого нет опыта или подготовки, сделать такие звонки — это рецепт плохого найма и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь к процессу собеседования еще больше менеджеров.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурное соответствие — еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные о текущих сотрудниках, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многие другие вещи в этой новой индустрии, это звучит хорошо, пока вы не задумаетесь; тогда он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто обладают лишь тривиальной способностью предсказать, кто из них будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (теперь входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как идеальное становится врагом хорошего. Некоторые аспекты эффективности измерить несложно: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят аттестацию.Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете о том, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова? »

Организациям, которые не проверяют, насколько хорошо их методы прогнозируют качество приема на работу сотрудников, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.

Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи упоминались три аутсорсинговые компании процесса найма и говорилось, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах.Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их практики субподряда не были проверены.