Как стаж влияет на начисление пенсии по старости: Влияет ли стаж на размер пенсии?

Влияет ли стаж на размер пенсии?

Более 60 лет – трудовой стаж одного из жителей г. Новосибирска, которого на днях поздравили специалисты ПФР с днем рождения, застав его как обычно на рабочем месте. 

На днях специалисты территориального управления ПФР в Советском районе г. Новосибирска поздравили одного из старейших работников Института ядерной физики СО РАН Александра Степановича Андросова с днем рождения. А застали они именинника, как обычно на рабочем месте – у станка. Дело в том, что его общий трудовой стаж составляет уже более 60 лет, последние же 56 лет он трудится фрезеровщиком в Институте ядерной физики. В разговоре Александр Степанович заметил, что у него за все время трудовой деятельности в должности фрезеровщика даже мысли не было о смене работы.

«Благодаря любимой работе я чувствую себя энергичным, бодрым и в 81 год на здоровье не жалуюсь, — сказал он, — Планирую еще как можно дольше проработать».

Стоит отметить, что трудовая деятельность играла и играет сейчас важную роль в формировании пенсии (раньше – трудовой, теперь – страховой).

 Наряду с размером официальной заработной платы, суммой страховых взносов, перечисленных работодателем на обязательное пенсионное страхование,  немаловажную роль на размер будущей пенсии оказывает и длительность стажа. Чем продолжительнее  страховой стаж, то есть те периоды работы гражданина, за которые работодатель начислял и уплачивал страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, тем больше пенсионных прав будет у него сформировано, так как за каждый год трудовой деятельности начисляется определенное количество пенсионных коэффициентов. Соответственно, чем больше будет пенсионных коэффициентов при выходе на пенсию, тем выше она будет.

При этом в стаж засчитываются, в том числе, и нестраховые периоды, когда человек не работал, а осуществлял социально значимую деятельность. К таким периодам относятся: военная служба по призыву, отпуск по уходу за каждым ребенком до достижения им возраста 1,5 лет (но не более 6 лет в общей сложности), уход за инвалидом I группы, ребенком-инвалидом, гражданином, достигшим 80 лет.

Напомним, что по новой формуле требования к стажу, необходимому для возникновения  права на страховую пенсию по старости, поэтапно увеличиваются (по одному году в год). Например, тем, кто собирается выйти на заслуженный отдых в текущем году необходимо иметь минимум 8 лет стажа. В 2024 году минимальный страховой стаж для выхода на пенсию будет составлять 15 лет.

Основным документом, подтверждающим периоды работы гражданина до регистрации в системе обязательного пенсионного страхования, является трудовая книжка. Периоды же после указанного срока подтверждаются по сведениям индивидуального (персонифицированного) учета, которые представляют в ПФР работодатели.

Также стоит отметить, что если пенсионер продолжает работать, то ему производится ежегодный перерасчет пенсии, который традиционно производится в августе. Он носит беззаявительный характер. Прибавка же к пенсии от данного перерасчета носит сугубо индивидуальный характер: размер зависит от уровня заработной платы работающего пенсионера в прошлом году, то есть от суммы уплаченных за него работодателем страховых взносов и начисленных пенсионных коэффициентов.

Будущие пенсионеры могут ознакомиться со своими пенсионными правами, в частности, узнать длительность своего страхового стажа, не выходя из дома —  через Личный кабинет гражданина на сайте Пенсионного фонда России. Здесь отображаются данные на основании тех сведений, которые ПФР получил от работодателей. Если вы считаете, что какие-либо сведения не учтены или учтены не в полном объеме, обратитесь к работодателю для уточнения данных и представьте их в Пенсионный фонд заблаговременно.

Поделиться новостью

Порядок формирования пенсионных прав граждан в системе обязательного пенсионного страхования в Российской Федерации

Сформированная в Российской Федерации система обязательного пенсионного страхования, основываясь на страховых принципах, обеспечивает эквивалентность доходов и расходов, гарантирует ее участникам возможность реализации пенсионных прав приобретенных в рамках данной системы.

С 1 января 2015 года введен новый порядок формирования пенсионных прав граждан и начисления пенсии в системе обязательного пенсионного страхования (новая пенсионная формула), трудовая пенсия по старости после введения нового порядка расчета пенсий трансформировалась в страховую пенсию и накопительную пенсию.

По новой пенсионной формуле на размер пенсии влияет:

• размер заработной платы: чем выше зарплата, тем выше пенсия;
• длительность страхового стажа: чем продолжительнее страховой стаж гражданина, тем больше у него будет сформировано пенсионных прав, поскольку за каждый год трудовой деятельности будет начисляться определенное количество пенсионных коэффициентов;
• возраст обращения за назначением трудовой пенсии: пенсия будет существенно повышена за каждый год, истекший после достижения пенсионного возраста до обращения за пенсией.

По новой пенсионной формуле выходить на пенсию позже будет выгодно. За каждый год более позднего обращения за пенсией страховая пенсия будет увеличиваться на соответствующие премиальные коэффициенты. Например, если обратиться за назначением пенсии через 5 лет после достижения пенсионного возраста, то фиксированная выплата вырастет на 36%, а страховая пенсия — на 45%; если — 10 лет, то фиксированная выплата увеличится в 2,11 раза, страховая пенсия — в 2,32 раза.

Новый порядок формирования пенсионных прав и исчисления пенсий позволяет обеспечить адекватность пенсионных прав заработной плате и повысить значение страхового стажа и «белой» заработной платы при формировании пенсионных прав и расчете размера пенсии. Важно, что при этом сохранен приемлемый уровень страховой нагрузки на работодателей и на федеральный бюджет, а также созданы необходимые условия для сбалансированности пенсионной системы.

В настоящее время величина коэффициента замещения близка к 40 процентам утраченного заработка при нормативном страховом стаже и средней заработной плате (по методике расчета, сложившейся в Российской Федерации) и значительно превышает 40 процентов по методике расчета по стандартам Международной организации труда.

Необходимо отметить, что в условиях новых социально-экономических вызовов российская пенсионная система сохранила весь накопленный отечественный опыт в сфере пенсионного обеспечения:

• в России возраст выхода на пенсию — 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин, остается самым низким среди близких нам по условиям жизни стран евразийского пространства, а также Восточной Европы, включая страны бывшего СССР, несмотря на то, что с начала 20 века во всех странах мира, в том числе и в Российской Федерации, наблюдалось снижение удельного веса занятых в промышленности, условия труда изменились, и произошел переход от индустриального к постиндустриальному обществу, обществу, в экономике которого преобладают служащие и работники сферы услуг;

• ежегодно в пенсионную систему приходит порядка 300-400 тыс. «новых» пенсионеров, в этом случае можноговорить о стабильном расширении охвата населения пенсионным обеспечением. Это сотни тысяч новых получателей пенсий ежегодно, а значит ежегодное значительное увеличение социальных расходов государства;

• сохранены досрочныепенсии для граждан, занятых на работах с вредными либо тяжелыми условиями труда и в горячих цехах, а также для педагогических, медицинских и творческих работников;

• сохранены досрочныепенсии для многодетных матерей и матерей, воспитывающих детей-инвалидов;

• сохранены так называемые «северные» коэффициенты, увеличивающие фиксированную выплату к страховой пенсии на соответствующий районный коэффициент, который устанавливает Правительство Российской Федерациив зависимости от района проживания на период проживания «пенсионеров-северян» в этих районах;

• сохранен порядок, в соответствии с которым не производятся прямые отчисления из заработной платы работников посредством взносов в систему обязательного пенсионного страхования,при этомстраховые взносы за работников уплачиваются работодателями;

• сохранены льготы по выплате пенсий работающим пенсионерам, необходимо отметить, что по своей правовой природе выплата страховых пенсий в системе обязательного пенсионного страхования, исходя из того, что пенсия — это компенсация утраченного заработка, должна быть связана с получением заработка.
  Целевое предназначение страховых пенсий – предоставление гражданину средств к существованию, который в силу нетрудоспособности, связанной, в том числе с пожилым возрастом, не имеет возможности трудиться и утратил заработок. Вместе с тем, понимая интересы наших граждан, решено сохранить выплату пенсий при наличии заработка, при этом лишь несколько ограничив размер пенсий работающим пенсионерам на сумму индексации;

• предусмотрены нормы, направленные на стимулирование деятельности субъектов экономической деятельности, путем установления пониженных тарифов на обязательное пенсионное страхование.

Кроме того, ежегодно в рамках федерального бюджета бюджету ПФР выделяется межбюджетный трансферт на финансирование государственных обязательств по обязательному пенсионному страхованию.

Повышение уровня пенсионного обеспечения, несмотря на проводимые мероприятия по увеличению пенсий, является актуальным для всех категорий пенсионеров. Государство в рамках законодательства Российской Федерации принимает соответствующие меры по улучшению материального положения пенсионеров.

Что касается накопительной пенсии, сообщается — накопительная часть трудовой пенсии выведена из состава трудовой пенсии по старости как элемент, не имеющий солидарного характера по своей сути, и преобразована с 1 января 2015 года в самостоятельный вид пенсии — накопительную пенсию.

Накопительная пенсия устанавливается лицам, имеющим право на назначение страховой пенсии по старости при наличии средств пенсионных накоплений, учтенных в специальной части индивидуального лицевого счета застрахованного лица (т.е. находящихся в ПФР) или на пенсионном счете накопительной пенсии (т.е. находящихся в негосударственных пенсионных фондах).

Размер накопительной пенсии определяется исходя из суммы средств пенсионных накоплений и величины ожидаемого периода выплаты накопительной пенсии, который, начиная с 2016 года ежегодно определяется федеральным законом на основании статистических данных о продолжительности жизни получателей накопительной пенсии.

На 2018 год в соответствии с Федеральным законом от 28 декабря 2017 г. № 419-ФЗ «Об ожидаемом периоде выплаты накопительной пенсии на 2018 год» установлен ожидаемый период выплаты накопительной пенсии — 20 лет 6 месяцев (246 месяцев).

Размер накопительной пенсии подлежит увеличению по результатам инвестирования пенсионных средств, а также с учетом сформированных после назначения накопительной пенсии средств пенсионных накоплений.

Факторы, влияющие на пенсию

15 ноября 2017

Факторы, влияющие на пенсию

На сегодняшний день есть ключевые факторы, от которых будет зависеть размер вашей будущей пенсии, например, размер официальной (белой) заработной платы и продолжительность стажа:

Размер официальной зарплаты способен повлиять на будущую пенсию потому, что данные, необходимые для назначения пенсии, предоставляются предприятиями, и на основании этих данных на лицевом счете граждан отражается информация о стаже и начисленных страховых взносах. И чем продолжительнее срок, в течение которого уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд, и выше заработная плата, тем большая сумма взносов отражена на индивидуальном лицевом счете застрахованного лица в Пенсионном фонде России. И тем выше будет страховая пенсия.

Очень важно знать, что страховые взносы работодателя на обязательное пенсионное страхование уплачиваются только с белой зарплаты. При серых схемах оплаты труда страховые взносы либо уплачиваются в минимальном размере, либо не уплачиваются вовсе. В этих случаях средства на формирование пенсионных прав гражданина не поступают или будущая пенсия формируется в минимальном размере.

Продолжительность стажа очень важна при назначении пенсии, потому как от количества отработанных лет зависит и право на трудовую пенсию, и ее размер. До 2015 года право на трудовую пенсию по старости определялось только за 5 лет трудового стажа. С 2015 года право на страховую пенсию по старости зависит от стажа и накопленных баллов. Сейчас действует переходный период, и право на трудовую пенсию приобретают граждане, имеющие 8 лет страхового стажа. C 2024 года для назначения трудовой пенсии будет необходимо минимум 15 лет страхового стажа.

Необходимо отметить, что при назначении пенсии учитываются: общий трудовой стаж – периоды работы до 1 января 2002 года; страховой стаж – периоды работы и (или) иной деятельности, за которые начислялись и уплачивались страховые взносы в ПФР; и так называемые нестраховые периоды, например, период ухода за ребенком до достижения возраста полутора лет, время ухода за ребенком-инвалидом, инвалидом I группы или лицом, достигшим возраста 80 лет, срок прохождения военной службы и другие. Продолжительность этих периодов засчитывается в страховой стаж и на них также начисляются пенсионные баллы.

Также продолжительность страхового стажа влияет и на право досрочного выхода на пенсию по льготным основаниям. Это право возникает у граждан не только в зависимости от специального стажа, но и от продолжительности общего страхового стажа.

Страховой стаж играет ключевую роль в возникновении права на получение страховой пенсии по старости, но не менее важна продолжительность стажа и при определении размера пенсии.

Чем продолжительнее страховой стаж гражданина, тем больше у него будет сформировано пенсионных прав, за каждый год трудовой деятельности, т.е. ежегодно ему будут начислены пенсионные баллы. Максимальное количество пенсионных баллов, которые можно заработать за год, ежегодно увеличивается и к 2021 году составит 10 баллов.

Ознакомиться со своими пенсионными правами, узнать все о своем стаже, заработке, сумме страховых взносов можно не выходя из дома, через Личный кабинет гражданина на сайте Пенсионного фонда России. Ваши права сформированы на основе данных, которые ПФР получил от работодателей. Если вы считаете, что какие-либо сведения не учтены или учтены не в полном объеме, обратитесь к работодателю для уточнения данных и представьте их в Пенсионный фонд заблаговременно.

Количество показов: 638

Администрация муниципального образования «Плесецкое» Плесецкого района Архангельской области

В настоящее время при определении размера страхового стажа и суммы всех пенсионных баллов учитываются следующие социально значимые периоды жизни гражданина, в которые он не осуществлял трудовую деятельность:

– периода прохождения военной службы по призыву – начисляется 1,8 пенсионного балла;
– периода ухода одного из родителей за первым ребенком до достижения им возраста полутора лет – 1,8 балла;
– периода ухода одного из родителей за вторым ребенком до достижения им возраста полутора лет – 3,6 балла;
– периода ухода одного из родителей за третьим или четвертым ребенком до достижения каждым из них возраста полутора лет – 5,4 балла;
– периода ухода, осуществляемого трудоспособным лицом за инвалидом I группы, ребенком-инвалидом или за лицом, достигшим возраста 80 лет, – 1,8 балла;
– период проживания супругов военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, вместе с супругами в местностях, где они не могли трудиться в связи с отсутствием возможности трудоустройства, но не более 5 лет в общей сложности – 1,8 балла;
– период проживания за границей супругов работников, направленных в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, постоянные представительства Российской Федерации при международных организациях, торговые представительства Российской Федерации в иностранных государствах, представительства федеральных органов исполнительной власти, государственных органов при федеральных органах исполнительной власти либо в качестве представителей этих органов за рубежом, а также в представительства государственных учреждений Российской Федерации (государственных органов и государственных учреждений СССР) за границей и международные организации, перечень которых утверждается Правительством Российской Федерации, но не более 5 лет в общей сложности – 1,8 балла;
– периоды службы и (или) деятельности (работы), предусмотренные Федеральным законом от 04 июня 2011 года № 126-ФЗ «О гарантиях пенсионного обеспечения для отдельных категорий граждан», а именно: гражданам РФ, проходившим военную службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, иную службу или осуществлявшим деятельность (работу), в период, которой на них не распространялось обязательное пенсионное страхование, уволенным со службы (с работы) начиная с 01 января 2002 года и не приобретшим право на пенсию за выслугу лет, на пенсию по инвалидности или на ежемесячное пожизненное содержание, финансируемые за счет средств федерального бюджета, периоды службы (работы), имевшей место не ранее чем с 01 января 2002 года, – 1,8 балла.

Латвийский государственный портал

На третьем уровне пенсионной системы можно добровольно создать дополнительные накопления для своей пенсии. Это означает, что в дополнение к первому и второму уровню пенсионной системы, часть своего дохода можно добровольно вкладывать в один из частных пенсионных фондов или при накопительном страховании.

Частные пенсионные фонды или страховщики вкладывают внесенные деньги, с целью не только сохранять, но и увеличивать стоимость накоплений в течение длительного срока. В предлагаемых страховщиками жизни долгосрочных инструментах накоплений накопление пенсии может быть образовано с фиксированной процентной доходностью, или создать свою пенсионную накопление с привлечением их к инвестиционным фондам.

Накопленное в ходе времени накопление будет служить дополнением к гарантированной государством пенсии. Дополнительные сведения см. в законе о частных пенсионных фондах.

Внесение взносов на 3 — й пенсионный уровень

• Взносы на 3 — й пенсионный уровень могут производиться с 18 лет.
• Взносы на 3 — й пенсионный уровень можно осуществлять самостоятельно, ваш работодатель, другое физическое лицо в Вашем пользу, если об этом заключен договор с пенсионным фондом, страховщиком или Агентством государственного социального страхования в виде перечисления части налога солидарности.
• Объем и регулярность взносов, а также потенциальное накопление зависит от выбранного пенсионного фонда или страховщика и пенсионного плана. Больше, чем частным пенсионным фондам.

Банки — держатели, или банки, которые хранят активы фонда, осуществляют их учет и сделки с средствами фонда, средства пенсионного взноса хранятся отдельно от своих активов. Так что вложенные деньги не могут исчезнуть, даже если банкротство банка — держателя или управляющий средствами. Подробнее о присоединении к 3 — му пенсионному уровню читайте здесь.

Получение накопления 3-го пенсионного уровня

Накопленное в частных пенсионных фондах или накопительном страховании может быть получено от 55 лет, однако есть возможность продолжать накопление и после 55 лет до желаемого времени.

Это можно получить и быстрее, если:

• Если участник работает по профессии, для которой установлено более быстрый пенсионный возраст
• Если у участника установлена инвалидность 1 — й группы (навсегда)
• В случае смерти участника — указанные лица (выгодоприобретатели) или наследники, если отсутствуют указанные лица.

Для получения накопленной на 3 — м пенсионном уровне пенсии в свой пенсионный фонд или у страховщика должно быть подано заявление о получении накопленного пенсионного капитала. Накопление может быть получено по частям, периодически или в одной сумме.

Накопленные на 3 — м пенсионном уровне деньги могут наследоваться указанным вами договором лицом, или наследниками в установленном Гражданским законом порядке (в том числе накопителем не достигая возраста 55 лет).

Налоговые льготы за взносы на 3 — й пенсионный уровень

У вас есть право получить переплаченный подоходный налог с населения (IIN) за взносы на свой 3 — й пенсионный уровень, который не превышает 10% от брутто — доходов вашего календарного года (максимальный объем взносов в год 4000 EUR). Если ваш работодатель также вносит взносы в вашу частную пенсионную накопление, каждый может получить налоговые льготы за свою часть взносов.

Переплаченные ПНН получат, если вы подали в Службу государственных доходов (СГД) декларация о годовых доходах, в котором указаны внесенные на 3 — й пенсионный уровень взносы, также, если они совершены вашим супругом. Пенсионный фонд в электронной форме направляет в СГД информацию о произведенных взносах на 3 — й пенсионный уровень в предыдущем году, поэтому не требуется представлять документы, подтверждающие платежи СГД.

Для жителей, у которых уже есть право на получение накопления и, использующие налоговые льготы, следует учитывать, что внесенные в календарный год взносы в пенсионный фонд должны находиться по меньшей мере 2 года. Итак, в конкретном году, если вы получили налоговую скидку за это, можете взять только два года после этого. Больше читайте в законе “ О подоходном налоге с населения”.

Больше читайте в законе “О подоходном налоге с населения”.

Больше о 3-м пенсионном уровне читайте manapensija.lv  и веб — сайт VSAA.

Значение стажа работы в пенсионном обеспечении. Вісник. Офіційно про податки

В пенсионном обеспечении применяются несколько видов стажа работы: общий, страховой, льготный и специальный. Какое значение имеют все виды стажа в солидарной системе пенсионного обеспечения и каков порядок их исчисления, рассмотрим в этой статье.

---

Как известно, размер пенсии, исчисленный в соответствии с Законом о пенсионном страховании, зависит от страхового стажа и заработной платы (дохода) каждого лица, с которой уплачены страховые взносы в Пенсионный фонд Украины.

Для того чтобы лицо имело право на пенсию по возрасту, кроме достижения пенсионного возраста необходимо иметь 15 лет страхового стажа.

Согласно части первой ст. 24 Закона о пенсионном страховании страховой стаж — это период (срок), в течение которого лицо подлежит общеобязательному государственному пенсионному страхованию и за который ежемесячно уплачены страховые взносы в сумме не меньше минимального страхового взноса.

Минимальный страховой взнос — сумма денежных средств, которая определяется расчетно как произведение размера минимальной заработной платы и размера единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование, установленных законом, на месяц, за который начисляется заработная плата (доход).

Если сумма уплаченных за соответствующий месяц страховых взносов меньше минимального страхового взноса, этот период засчитывается в страховой стаж пропорционально уплаченным страховым взносам. В случае если такое лицо за неполные месяцы самостоятельно осуществило доплату (в порядке, определенном правлением Пенсионного фонда Украины) к сумме страховых взносов таким образом, чтобы общая сумма уплаченных денежных средств за соответствующий месяц была не меньше минимального страхового взноса, этот месяц будет полным.

Отличия в требованиях к стажу, приобретенному до 01.01.2004 г. и после этой даты

До 01.01.2004 г. при назначении пенсий использовалось понятие общего трудового стажа.

Кроме того, есть виды деятельности, которые за период до 01.01.2004 г. засчитываются в страховой стаж, а после — нет.

То есть отличия есть и в документах, подтверждающих стаж, и в требованиях о порядке его исчисления.

Виды трудовой деятельности, которые засчитывались в стаж работы, который давал право на трудовую пенсию до 01.01.2004 г., указаны в ст. 56 Закона о пенсионном обеспечении.

Согласно ст. 62 этого Закона и Порядку № 637 основным документом, подтверждающим трудовой стаж, является трудовая книжка.

При ее отсутствии, а также в тех случаях, когда в трудовой книжке отсутствуют необходимые записи или содержатся неправильные или неточные записи о периодах работы, для подтверждения трудового стажа принимаются справки, выписки из приказов, лицевые счета и ведомости на выдачу заработной платы, удостоверения, характеристики, письменные трудовые договоры и соглашения с отметками об их выполнении и другие документы, содержащие сведения о периодах работы.

При отсутствии документов об имеющемся стаже работы и невозможности получения их вследствие ликвидации предприятия, учреждения, организации или отсутствия архивных данных по другим причинам, трудовой стаж устанавливается на основании показаний не меньше двух свидетелей, которые бы знали заявителя по совместной с ним работе на одном предприятии, в учреждении, организации (в том числе колхозе) или в одной системе и имели документы о своей работе за время, относительного которого они подтверждают работу заявителя.

После 01.01.2004 г. стаж исчисляется в одинарном размере и зависит от уплаты взносов в Пенсионный фонд Украины. За эти периоды страховой стаж исчисляется по данным, содержащимся в системе персонифицированного учета.

Зачисление в страховой стаж периода обучения

Согласно п. «д» ст. 56 Закона о пенсионном обеспечении в стаж работы засчитывается обучение в высших и средних специальных учебных заведениях, в училищах и на курсах по подготовке кадров, повышению квалификации и переквалификации, в аспирантуре, докторантуре и клинической ординатуре (на основании дипломов, аттестатов, соответствующих справок и т. п.).

Статьей 11 Закона о пенсионном страховании определен круг лиц, являющихся застрахованными, а ст. 14 этого Закона — круг лиц, являющихся страхователями за этих лиц. Так, студенты, слушатели учебных заведений на период обучения не являются застрахованными лицами.

То есть если обучение имело место до 01.01.2004 г., то оно засчитывается в страховой стаж, а если после 01.01.2004 г. — нет.

Обязательное страхование лиц, проходящих срочную воинскую службу в армии

В соответствии со ст. 56 Закона о пенсионном обеспечении воинская служба и нахождение в партизанских отрядах и соединениях, служба в органах государственной безопасности и органах внутренних дел независимо от места прохождения службы засчитывается в трудовой стаж.

Согласно п. 8 ст. 11 Закона о пенсионном страховании лица, проходящие срочную воинскую службу в Вооруженных Силах Украины, Службе безопасности Украины, других образованных согласно законам Украины воинских формированиях, а также в органах Министерства внутренних дел Украины являются застрахованными лицами. Страхователями для них являются воинские части.

То есть срочная воинская служба засчитывается в страховой стаж независимо от времени ее прохождения. При этом периоды воинской службы до 01.01.2004 г. подтверждаются военным билетом или справкой военкомата, а после этой даты — данными персонифицированного учета.

А вот период проживания жен лиц офицерского состава, прапорщиков, мичманов и военнослужащих сверхсрочной службы с мужьями в местностях, где отсутствовала возможность их трудоустройства по специальности, засчитывается (но не более 10 лет) в страховой стаж, если такие периоды имели место до 01.01.2004 г., поскольку право на это предоставлено только ст. 56 Закона о пенсионном обеспечении.

Зачисление в стаж работы периода ухода за потерпевшим ребенком

Пунктом 13 ст. 30 Закона № 796 предусмотрено зачисление в стаж работы одному из родителей периода ухода за потерпевшим от Чернобыльской катастрофы ребенком до достижения им возраста 12 лет.

Следовательно, период ухода за потерпевшим ребенком может быть засчитан в страховой стаж одному из родителей, который не работал и ухаживал за таким ребенком до достижения им 12-летнего возраста, если такой уход осуществлялся до 01.01.2004 г.

Оснований для зачисления в страховой стаж времени ухода за таким ребенком после 01.01.2004 г. нет, поскольку такие родители не являются застрахованными лицами и за них в это время не уплачивались взносы в Пенсионный фонд Украины.

Льготный стаж

Льготный стаж — это период трудовой деятельности во вредных, опасных или специфических условиях в течение полного рабочего дня. Перечень производств, работ, профессий, должностей и показателей, по которым период трудовой деятельности может быть отнесен к льготному стажу, утвержден постановлениями Кабинета Министров Украины.

Для справки. Полным рабочим днем считается выполнение работ в условиях, предусмотренных Списками, не менее 80% рабочего времени, установленного для работников этого производства, профессии или должности, с учетом подготовительных, вспомогательных, текущих ремонтных работ, связанных с выполнением определенных трудовых обязанностей.

Порядок применения Списков № 1 и 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей при исчислении стажа работы, которая дает право на пенсию на льготных условиях, утвержден приказом № 383.

Согласно этому Порядку при определении права на пенсию по возрасту на льготных условиях применяются Списки, действовавшие в период работы лица, утвержденные постановлениями № 10, № 36, № 162, № 1173. При этом в льготный стаж засчитывается весь период работы на соответствующих должностях или по профессиям независимо от даты внесения этой должности или профессии в Списки.

Работа во вредных условиях после 21.08.92 г. в льготный стаж засчитывается, если право на это подтверждено результатами аттестации рабочего места.

Специальный стаж

Специальный трудовой стаж — это суммарная продолжительность определенной трудовой деятельности на соответствующих видах работ, которая дает право на досрочное назначение трудовой пенсии.

В частности, пенсии за выслугу лет устанавливаются отдельным категориям граждан, занятых на работах, выполнение которых приводит к утрате профессиональной трудоспособности или пригодности до наступления возраста, дающего право на пенсию по возрасту.

Например, согласно п. «е» ст. 55 Закона о пенсионном обеспечении право на пенсию за выслугу лет имеют работники образования, здравоохранения и социального обеспечения при наличии специального стажа работы не меньше 25 лет в соответствии с Перечнем № 909 независимо от возраста.

Согласно ст. 7 указанного Закона пенсии за выслугу лет назначаются при оставлении работы, дающей право на эту пенсию.

Учитывая абзац второй части 16 Заключительных положений Закона о пенсионном страховании, при определении права на пенсию за выслугу лет специальный стаж как до, так и после 01.01.2004 г. исчисляется по нормам Закона о пенсионном обеспечении и Порядка № 637 — по данным трудовой книжки, а при необходимости — уточняющих справок.

От какого стажа зависит размер пенсии

Стаж работы по специальности и льготный стаж имеют значение для определения права на пенсию по возрасту на льготных условиях и за выслугу лет. Для определения размера пенсии имеет значение страховой стаж. При этом подземный и льготный стаж работы в особо вредных и особо тяжелых условиях труда также влияет на размер пенсии, поскольку согласно ст. 24 Закона о пенсионном страховании за каждый полный год такой работы в страховой стаж дополнительно засчитывается по одному году (то есть подземный и льготный стаж удваивается).

В соответствии со ст. 27 Закона о пенсионном страховании размер пенсии по возрасту определяется как произведение заработной платы, определенной согласно ст. 40 этого Закона, и коэффициента страхового стажа, определенного в соответствии со ст. 25 указанного Закона.

В случае если размер пенсии лица, определенный по нормам ст. 27 Закона о пенсионном страховании, не достигает размера прожиточного минимума для лиц, утративших трудоспособность, такому лицу согласно ст. 28 этого Закона устанавливается доплата к указанному размеру (при наличии 30 лет страхового стажа у женщин и 35 лет — у мужчин).

За каждый полный год страхового стажа свыше 35 лет мужчинам и 30 лет женщинам пенсия по возрасту увеличивается на 1% размера пенсии, исчисленной согласно ст. 27 Закона о пенсионном страховании, но не больше 1% минимального размера пенсии по возрасту.

Стаж, необходимый для выплаты денежного пособия

Пунктом 7¹ Заключительных положений Закона о пенсионном страховании предусмотрено, что лицам, которые на день достижения пенсионного возраста (повышенного), предусмотренного ст. 26 этого Закона, работали в заведениях и учреждениях государственной или коммунальной формы собственности на должностях, работа на которых дает право на назначение пенсии за выслугу лет согласно пунктам «е» — «ж» ст. 55 Закона о пенсионном обеспечении, и имеют страховой стаж (для мужчин — 35 лет, для женщин — 30 лет) на таких должностях, а также если они до этого не получали какую-либо пенсию, при назначении пенсии по возрасту выплачивается денежное пособие, не подлежащее налогообложению, в размере их десяти месячных пенсий по состоянию на день ее назначения.

Здесь идет речь о том, что женщинам необходимо иметь 30, а мужчинам 35 лет страхового стажа на указанных должностях и в заведениях.

Как подтвердить трудовой стаж советского времени и 90‑х годов для пенсии — Советы

Трудовой стаж – одно из самых важных условий для назначения пенсии. Он к тому же серьезно влияет на размер пенсионных выплат. О том, как подтвердить стаж, выработанный в советское и постсоветское время, читайте в материале «РИАМО в Королеве».

Доплаты к пенсии, о которых не все знают>>

Учет стажа

©  сайт ТФ ОМС Тюменской области

Система персонального учета трудового стажа застрахованных лиц начала формироваться в России в 1996 году. Тогда россияне начали получать страховые свидетельства государственного пенсионного страхования (ССГПС). В 2003 году им на смену пришли страховые свидетельства обязательного пенсионного страхования (ССОПС). Оба документа содержат страховой номер индивидуального лицевого счета – привычный нам СНИЛС.

Стаж, выработанный после включения гражданина в систему обязательного пенсионного страхования, сразу попадает в базы данных Пенсионного фонда России. Работодатели направляют эти сведения в ПФР ежемесячно, так что уже не нужно подтверждать стаж, начиная с конца девяностых и далее.

А вот с тем временем, которое гражданин честно отработал до 1996 года, могут, к сожалению, возникнуть проблемы. Учитывая, что с 1 января 2002 года стаж напрямую влияет на размер пенсии, «терять годы» не захочется никому.

Чтобы проверить, как выглядит «одобренный» Пенсионным фондом стаж, можно запросить извещение о состоянии лицевого счета с помощью портала госуслуг. В этой справке будет указано все, что зачтется к пенсии. Однако если чего-то не хватает, то подтвердить стаж советского времени и девяностых годов помогут документы.

Как пенсионеру получить налоговый вычет при расчете земельного налога в Королеве>>

Трудовая книжка

©  Пресс-служба администрации Балашихи

Первый документ, по которому определяется стаж, – это, разумеется, трудовая книжка. Правда, даже при ее наличии пускать дело на самотек не стоит – лучше всего обратиться в ПФР заранее, чтобы там проверили все записи в трудовой. Это позволит сэкономить время и собрать документы, если Пенсионный фонд потребует дополнительное подтверждение стажа.

Подтверждать стаж, прописанный в трудовой книжке, придется, если в ней указаны неточные сведения, присутствуют исправления или неправильно оформленные записи. Тогда Пенсионный фонд вправе потребовать предоставить дополнительные документы. Это могут быть справки от работодателя, выписки из рабочих приказов и зарплатных ведомостей. Этих доказательств хватит на окончательное подтверждение стажа, прописанного в трудовой.

Иногда бывает, что стаж не подтверждается из-за банальной технической ошибки. В таком случае после обращения в ПФР ошибка будет исправлена, и состоится доначисление к пенсии.

Что делать, если работодатель не выплачивает декретные>>

Если нет трудовой книжки

Но что делать, если работа была, а трудовой книжки не было? В постсоветский период многие граждане занимались предпринимательством, работали в фермерском хозяйстве или по гражданско-правовым договорам. Ведь это тоже трудовой стаж, и подтвердить его тоже можно, хоть и потребует определенных усилий.

Понадобятся документы о перечислении обязательных платежей в эти периоды работы. Так, работу, совершенную до 1 января 1991 года, подтвердят архивные документы об уплате налогов. Более поздний стаж подтверждается справками из налоговой службы или ПФР о перечислении единого социального налога, единого налога на вмененный доход или страховых взносов.

Как пенсионерам оформить льготу на участок в 6 соток в Подмосковье. ИНФОГРАФИКА>>

Без документов

Девяностые не зря называют «лихими» – время было очень непростое. Случаев, когда документов того периода не сохранилось, немало. Что делать в такой ситуации?

Закон позволяет подтверждать стаж с помощью показаний как минимум двух свидетелей. Правда, сначала придется доказать, что документы о рабочем стаже не сохранились не по вашей вине, а из-за форс-мажора, ликвидации организации, нарушений со стороны работодателя, небрежности в делопроизводстве. Такими доказательствами могут стать выписки из архивов рабочей организации, документы из налоговой, подтверждающие ликвидацию фирмы, и так далее – в зависимости от конкретного случая.

После этого гражданин должен представить в орган ПФР заявление об установлении периода его работы по свидетельским показаниям. С их помощью можно установить не более половины всего необходимого для назначения пенсии общего трудового стажа.

Стоит помнить, что свидетели не могут подтвердить льготный стаж, дающий право на досрочное получение пенсии. В этом случае помогут лишь документы. Также свидетели бессильны, если человек работал без трудовой книжки.

Маятник труда Королев – Москва: почему жители города предпочитают работать в столице>>

Обращение в суд

В крайних случаях – при отсутствии документов и свидетелей – придется обратиться в суд. Чтобы «пенсионное дело» приняли в производство, нужно получить в Пенсионном фонде справку об отказе включить какие-либо периоды трудовой деятельности в стаж. Они и станут основой для исковых требований.

Если Пенсионный фонд использует для определения стажа только трудовые книжки и документы, подтверждающие записи в них, то у судов более широкие полномочия. Так, например, обращаясь в суд, работник вправе представлять любые доказательства стажа, не запрещенные законом. Главное, чтобы из документов можно было сделать вывод о честности заработка трудящегося. К таким документам относятся и партийные билеты, и расчетные книжки, и сохранившиеся в налоговой службе декларации.

Так как суды принимают к рассмотрению более широкий список доказательств, шансы на подтверждение трудового стажа весьма высоки. После положительного решения в пользу гражданина стаж будет засчитан, и состоится доначисление к пенсии.

ПОСЛЕДСТВИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПО СТАРШИМ УСЛОВИЯМ НА СТРУКТУРУ ЗАНЯТОСТИ в JSTOR

Abstract

Автор исследует профили заработной платы за выслугу лет в немецких учреждениях, чтобы определить структуру приема на работу в зависимости от возраста и пола. Используя связанный набор данных между работодателями и работниками страны (LIAB) за период 1997-2004 гг. И рассчитав профили заработной платы за выслугу лет непосредственно на основе заработной платы за выслугу лет, он обнаружил, что предприятия с более крутыми профилями заработной платы за выслугу лет, чем среднее предприятие в их секторе, могут удерживать своих сотрудников дольше. но нанимайте меньше сотрудников старшего возраста.Кроме того, эти фирмы предпочитают нанимать сотрудников с небольшим опытом работы в других фирмах и молодых мужчин вместо молодых женщин. Эти выводы подразумевают, по крайней мере, две вещи: во-первых, предприятия с внутренним рынком труда используют отсрочку платежа в качестве стимула и предоставляют должности, требующие длительного времени. во-вторых, такие заведения предлагают меньше возможностей для безработных или сменщиков заведений, а также молодых женщин и тех, кто имеет большой опыт работы в других фирмах.

Journal Information

Издается ежеквартально с октября 1947 года. Обзор промышленных и трудовых отношений является ведущим междисциплинарным журналом, широким по охвату и международным в освещении вопросов труда и занятости. Мы также публикуем рецензии примерно на 20 книг в год. Мы определяем производственные отношения как включающие широкий спектр рыночных, организационных и институциональных процессов, связанных с миром труда. Соответствующие темы включают организацию работы, характер трудовых договоров, управление человеческими ресурсами, трудовые отношения, управление конфликтами и разрешение споров, динамику и политику рынка труда, трудовое право, а также отношение и поведение сотрудников на работе.Наши статьи редактируются с целью сделать их выводы и выводы понятными для всех читателей.

Информация об издателе

Сара Миллер МакКьюн основала SAGE Publishing в 1965 году для поддержки распространения полезных знаний и просвещения мирового сообщества. SAGE — ведущий международный поставщик инновационного высококачественного контента, ежегодно публикующий более 900 журналов и более 800 новых книг по широкому кругу предметных областей. Растущий выбор библиотечных продуктов включает архивы, данные, тематические исследования и видео.Контрольный пакет акций SAGE по-прежнему принадлежит нашему основателю, и после ее жизни она перейдет в собственность благотворительного фонда, который обеспечит дальнейшую независимость компании. Основные офисы расположены в Лос-Анджелесе, Лондоне, Нью-Дели, Сингапуре, Вашингтоне и Мельбурне. www.sagepublishing.com

Меняю работу? Защитите свои пенсионные пособия

Если вы планируете сменить работу, убедитесь, что вы узнали, как это повлияет на ваши пенсионные пособия.Вы можете столкнуться с сокращением пособий, особенно если ваша пенсия непереносима. Это определенно повлияет на преподавателей, которые переходят из одного штата в другой, но это также может повлиять на тех, кто меняет работу в том же штате.

Задайте эти семь вопросов, чтобы пролить свет на вашу ситуацию:

1. Какой у меня тарифный план и переносится ли он?

Самый важный вопрос, связанный с переносимостью, — это подтвердить, является ли ваш план планом с установленными выплатами, планом с установленными взносами или какой-либо комбинацией.

План с установленными выплатами обещает определенные выплаты при выходе на пенсию. План может указывать это пособие как точную сумму в долларах, которую вы можете рассчитывать получать каждый месяц. Однако план с установленными взносами не обещает вам конкретной суммы пенсионного пособия при выходе на пенсию. Вместо этого вы и / или ваш работодатель вносите деньги на индивидуальный счет в плане, и «вы получаете то, что получаете» в зависимости от того, как работают ваши инвестиции.

Индивидуальные счета в рамках планов с установленными взносами, как правило, полностью переносимы.Это означает, что относительно легко перевести все накопленные сбережения в план вашего следующего работодателя посредством пролонгации или прямого перевода.

Планы с установленными выплатами, с другой стороны, не так портативны; льготы будут сильно зависеть от того, что позволяет ваше государство. По данным Национального совета по качеству учителей (NCTQ), в 43 штатах, если вы уйдете до того, как выполнили требования вашего плана по «наделению правами» (см. Ниже), вы обычно получите обратно только свои взносы и небольшую сумму процентов.Если вы уйдете после получения права на пенсию, но до того, как получите право на получение полного пособия, размер дохода, на который вы будете иметь право, скорее всего, будет ниже, поскольку он основан на меньшем количестве лет службы и более низком заработке.

2. Что означает «иметь право собственности»?

Термин, который вы часто будете слышать применительно к пенсионным планам с установленными выплатами, — это наделение правами сотрудников. Это просто относится к стажу работы, необходимому для получения пособий по плану. Как упоминалось ранее, если вы покинете школьную систему до того, как получите право на участие, вы, скорее всего, получите обратно только то, что вы вложили в план, плюс низкую процентную ставку.

В последние годы штаты удлиняют время, необходимое для того, чтобы получить права работников государственного сектора. Например, недавнее исследование NCTQ показывает, что 15 штатов (по сравнению с девятью в 2009 г.) теперь заставляют преподавателей ждать 10 лет, прежде чем переходить к пенсионным планам.

Однако несколько штатов смягчили этот удар, разрешив так называемое частичное наделение правами. NCTQ приводит в качестве отличного примера Южную Дакоту, где период перехода прав составляет всего три года. Сотрудники с опытом работы менее трех лет, решившие снять свои взносы при увольнении, получают свои собственные взносы плюс проценты и 50% -ное вознаграждение работодателя.Те, у кого есть как минимум трехлетний опыт, могут снять свои взносы плюс проценты и получить 85-процентное соответствие работодателя.

3. Как рассчитываются мои пенсионные пособия?

Пенсионное пособие по плану с установленными выплатами обычно связано с доходом, стажем работы или и тем, и другим. Например, когда вы имеете право на пенсию, вы можете получать 2 процента от вашей средней заработной платы за последние пять лет вашей работы, умноженные на количество лет, которые вы проработали на этого работодателя.

Сложность формулы варьируется от штата к штату, поэтому убедитесь, что вы выяснили, какие конкретные требования предъявляются к вашему плану.

4. Что произойдет, если я уйду после получения права на пенсию, но до того, как смогу выйти на пенсию?

Большинство экспертов сходятся во мнении, что педагоги обычно не накапливают много пенсионных пособий в начале своей карьеры. Рассмотрим этот типичный сценарий, подробно описанный в отчете Urban Institute и Bellwether Education Partners за 2015 год:

Учитель нанят в возрасте 25 лет и зачислен в план с установленными выплатами.Ее годовая пенсия будет равна 2 процентам ее последней средней заработной платы (за последние пять лет), умноженным на количество лет службы, которые она может начать получать в возрасте 60 лет. Ее пособия «переходят» через пять лет, давая ей право хотя бы на какое-то будущее пенсионное пособие, если она проработает так долго. После ее выхода на пенсию государство будет ежегодно корректировать размер ее пенсии, чтобы не отставать от инфляции. Если она уйдет после 15 лет службы, учитель будет получать ежегодные выплаты при выходе на пенсию, заменяющие 30 процентов ее нынешней средней зарплаты, но ей придется ждать 20 лет, чтобы начать собирать.Ее пенсионные пособия не вырастут, чтобы успевать за инфляцией в течение этого периода ожидания.

Предупреждение: приведенный выше пример является всего лишь гипотетической ситуацией. Поскольку существует много различий в том, как штаты относятся к пенсионным пособиям, если сотрудники увольняются до выхода на пенсию, очень важно спросить о конкретных правилах вашего штата.

5. Что насчет «взаимности»?

Хотя некоторые штаты начали предлагать взаимность лицензий, позволяющую учителям передавать свои свидетельства при переезде в новый штат, согласно отчету Urban Institute / Bellwether, ни один в настоящее время не предлагает такого рода межгосударственную взаимность для пенсионных пособий.

Однако в некоторых штатах может быть несколько государственных пенсионных планов, охватывающих разные группы или районы, и, таким образом, они могут предлагать так называемую внутригосударственную взаимность пенсионных пособий.

В других штатах, где существует только один план штата, охватывающий всех государственных служащих, переход должен быть плавным. Это означает, что у вас должна быть возможность переехать в любой округ штата без отрицательного влияния на ваши льготы. Однако важно уточнить это у администраторов вашего плана.

6. Могу ли я приобрести «сервисные кредиты»?

Во многих штатах сотрудники действительно разрешают сотрудникам приобретать «кредиты на обслуживание», чтобы компенсировать годы службы, которые в противном случае они могли бы потерять из-за переезда. Однако эксперты говорят, что государства часто ограничивают количество этих лет обратного выкупа, часто пятью или 10 годами, и что кредиты могут быть чрезмерно дорогими. Более того, правила этих покупок могут быть довольно сложными.

Тем не менее, безусловно, стоит спросить у вашего нового штата, есть ли у них такая программа.Таким образом вы сможете определить, насколько это осуществимый и доступный вариант для вас.

7. Как насчет переноса стажа?

Согласно NCTQ, трудовой стаж по-прежнему обеспечивает повышенную безопасность работы в большинстве штатов, и это определенно может повлиять на вашу пенсию! Таким образом, если вы переезжаете, было бы неплохо узнать в своем новом школьном округе, есть ли у них постоянная политика передачи трудового стажа. В регионах с острой нехваткой учителей такая политика может быть особенно высока.

Даже если программы нет, переговоры не помешают. Спросите, готовы ли они признать ваше положение частично или полностью.

Поиск ответов

Несомненно, ваше решение о смене места работы будет зависеть от многих переменных, помимо пенсионных пособий. Но влияние переезда на ваш выход на пенсию достаточно велико, поэтому определенно стоит получить информацию, необходимую для принятия разумных финансовых решений.

Страница не найдена | Центр исследований экономической политики

Не удалось найти страницу, которую вы ищете.

Последние документы для обсуждения

• Политическая экономия соглашений о преференциальной торговле: эмпирическое исследование
  Джованни Факкини, Пери Силва, Джеральд Уиллманн

• КОЛИЧЕСТВЕННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЛАСТИ РЫНКА И ДИНАМИЗМА БИЗНЕСА В МАКРОЭКОНОМИКЕ
  Ян Де Локкер, Ян Де Локер 9002 9000 Эккхаут, Саймон

96 Оптимальный ценовой таргетинг
Ишант Аггарвал, Стефан Зайлер, Адам Смит

• Предложение материнского труда: предполагаемая отдача, ограничения и социальные нормы
  Теодора Бонева, Катя Кауфманн, Кристофер Раух

• Избыток долга домохозяйств с трудом привел к большим расходам Падение во время финансового кризиса в Австралии
  Ларс Э.О. Свенссон

• Торговая защита, доходность фондового рынка и благосостояние
  Мэри Амити, Сан Хун Конг, Дэвид Э. Вайнштейн

• Свобода прессы? Католическая цензура во время контрреформации
  Саша О. Беккер, Франсиско Дж. Пино, Хорди Видал-Роберт

• Секьюритизация равновесия с различными убеждениями
  Эндрю Эллис, Мишель Пиччоне, Шэнсин Чжан

• Импорт и выбросы CO2 Фирмы
  Андерс Акерман, Рикард Форслид, Оссиан Прейн

• Credit Horizons
  Нобухиро Киётаки, Джон Мур, Шэнсин Чжан

• Вызовы фискальной политики для Латинской Америки на следующих этапах пандемии: необходимость в фискальном пакте
  Маурисио Карденас, Лука Антонио Риччи, Хорхе Э Ролдос, Алехандро Вернер

• Выигравшие и проигравшие от рыночной интеграции
  Ханс Герсбах, Ганс Галлер

• Французский язык для курдского населения
  Саша Буржани, Викториан-Журжуа , Шломо Вебер

• Местные общественные блага и пространственное распределение эко nomic Activity
  Артур Гийозуик, Эмерик Генри, Джоан Монрас

• Выбор наиболее эффективного подталкивания: данные крупномасштабного эксперимента по иммунизации
  Абхиджит Банерджи, Арун Дж. Чандрасекхар, Суреш Далпат, Эстер Дафло, Джон Флоретта, Мэттью.Джексон, Харини Каннан, Франсин Лоза, Анируд Санкар, Анна Шримпф, Махешвор Шреста

• Реальные и частные активы
  Уильям Гетцманн, Кристоф Спенджерс, Стиджн ван Ньивербург

• Zheuwerburgh

• Zhengyang J98t The US Public Debt Люстиг, Стейн ван Ньивербург, Минди Сяолан

• Финансовое неравенство и неравенство общего благосостояния с падающими процентными ставками
  Дэниел Л. Гринвальд, Маттео Леомброни, Ханно Люстиг, Стин ван Ньивербург

• Сглаживание урбанизации — сокращение урбанизации Недвижимость
  Арпит Гупта, Вринда Миттал, Йонас Петерс, Стейн ван Ньивербург

• Как денежно-кредитная политика влияет на неравенство доходов и благосостояния? Доказательства количественного смягчения в зоне евро
  Микеле Ленза, Йирка Слакалек

• Матрица политики для инклюзивного роста
  Дэни Родрик, Стефани Станчева

• Фундаментальный излишек снова бастует
  Ларс Льюнгквист

  Динамика возвратной миграции, накопления человеческого капитала и ассимиляции заработной платы
  Жером Адда, Кристиан Дастманн, Джозеф-Симон Гёрлах

• «Преступление и наказание?» Как российские банки предвидели и поступали с глобальными финансовыми санкциями
  Михаил Мамонов, Стивен Онгена, Анна Пестова

• Паноптикум внешней торговли Германии, 1880-1913 гг.Новые факты о Первой глобализации
  Вольф-Фабиан Хунгерланд, Николаус Вольф

Новости

Программы и политики, касающиеся пожилых работников и безопасной работы — потребности пожилых работников в области здоровья и безопасности

Дискриминация по возрасту

Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости (ADEA), 29 U.S.C. 621 et seq., Прямо запрещает любую дискриминацию со стороны работодателей с 20 и более сотрудниками в отношении работников в возрасте 40 лет и старше.Как правило, политика обязательного выхода на пенсию является незаконной, если только это не связано с общественной безопасностью. Еще в начале 1970-х годов около половины всех американских рабочих подпадали под действие положений об обязательном выходе на пенсию, которые требовали, чтобы они уходили с работы не позднее определенного возраста, обычно 65 лет. В 1978 году самый ранний возраст для обязательного выхода на пенсию был повышен с 65 до 70, а в 1986 году обязательный выход на пенсию был полностью запрещен, за исключением ряда работ, которые чаще всего связаны с общественной безопасностью. Кроме того, в соответствии с Законом о защите пособий для пожилых работников от 1990 года (вносящим поправки в ADEA) работодатель не может по закону уменьшать или прекращать дополнительные льготы работника по причине его возраста.В дополнение к федеральному закону, законы штата о справедливой практике найма часто содержат положения, аналогичные положениям ADEA, которые могут распространяться на более мелких работодателей.

ADEA и связанные с ним законы разработаны для предотвращения дискриминации в отношении людей старше 40 лет, а не для обеспечения особой защиты людей по мере их старения. Проблема, для решения которой были разработаны эти законы, заключалась в проблеме исключения, коренящейся в стигме, стереотипах и экономических стимулах для исключения более дорогих работников. Исследования, проведенные до принятия закона, показали, что пожилые работники, потерявшие работу, с меньшей вероятностью будут трудоустроены, чем молодые работники, и что продолжительность безработицы была больше (Miller, 1966).Четкие правила найма требовали выхода на пенсию в определенном возрасте или запрещали прием на работу работников старше установленного возраста. Обзор литературы, изучающей причины исключения, можно найти в Neumark (2001). Законы о дискриминации по возрасту не давали никаких прав на обучение, перепланировку работы, размещение или перераспределение для стареющих работников с особыми потребностями.

Степень, в которой эти законы могут помочь или не помочь стареющим работникам в продлении их трудовой жизни, недостаточно изучена. Один обзор литературы, анализирующей эффективность ADEA, предполагает, что законы о дискриминации по возрасту могут незначительно повысить уровень занятости для работников старше 60 лет, но имеется мало доказательств положительного влияния на прием на работу.Повышение уровня занятости, вероятно, связано с сокращением выхода на пенсию, что привело к чистому увеличению занятости (Neumark, 2001).

Количество жалоб на дискриминацию по возрасту, поданных в соответствии с ADEA в Комиссию США по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), выросло на 34 процента в период с 1989 по 1993 год и почти на 200 процентов за период с 1980 по 1984 год (Jolls, 1996; Patel and Kleiner, 1994). Эти обращения составляли примерно 25 процентов от общего числа обращений в EEOC с 1984 по 1988 год, достигли пика примерно в 27 процентов в 1992 году, а в 1990-е годы несколько снизились до 18.3 процента в 1999 году и снова выросло до 23,6 процента в 2002 году. Абсолютное количество требований также увеличилось, так что общее количество связанных с возрастом требований достигло своего наивысшего уровня в 19 921 в 2002 году (EEOC, 2003). Большинство этих дел связаны с исками о потере работы, часто связанными с групповыми увольнениями, поданными людьми, не защищенными системой трудового стажа.

Однако не все заявления о дискриминации в конечном итоге удовлетворяются. Чтобы иметь право на защиту, работники должны иметь возможность продемонстрировать, что они имеют такую ​​же квалификацию для работы (во всех отношениях), как и более молодой работник, с которым обращаются более благосклонно.Работник должен иметь возможность доказать, что прямая дискриминация по возрасту — а не продолжительность жизни, отсутствие навыков или ухудшение здоровья — была фактором в принятии неблагоприятного решения о приеме на работу, которое он или она оспаривает ( Reeves v. Sanderson Plumbing Products, Inc. , 530 США 133 [2000]). Работодатели могут защищать эти действия, показывая, что решение было принято на основании любого фактора, кроме возраста; эта относительная молодость была добросовестной профессиональной квалификацией для работы; или что пожилой человек не мог соответствовать требованиям работы.

Имеются убедительные доказательства того, что пожилые работники, как правило, получают более высокую заработную плату, и что ADEA узаконивает эту практику (Jolls, 1996). Неудивительно, что потеря работы приводит к значительным потерям заработка пожилых работников (Chan and Stevens, 2001; Haider and Stephens, 2001). Дела ADEA, которые не связаны с массовыми увольнениями, скорее всего, будут поданы относительно привилегированными работниками, преимущественно белыми мужчинами из управленческого, профессионального или белого воротничка, чтобы оспорить увольнения, увольнения и принудительный выход на пенсию (Eglit, 1997).В целом судебные тяжбы по поводу увольнения успешно ведутся преимущественно сотрудниками, которые были относительно экономически привилегированными (Summers, 1992; Neumark, 2001). Более того, в большинстве возбужденных дел о дискриминации при приеме на работу сотрудники, которые преобладают, вряд ли вернутся на работу. Постоянная последовательность результатов этих судебных разбирательств предполагает, что ADEA вряд ли станет полезным инструментом для стареющих работников, не занятых на руководящих должностях, которые, скорее всего, столкнутся с рисками для здоровья и безопасности на работе и которые хотят остаться на работе.

Дискриминация по инвалидности

Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA), 42 U.S.C. §§ 12101–12213, в отличие от ADEA, специально разработаны для обеспечения особой защиты работников, которые соответствуют определению инвалидности в Законе и которые могут добиться успеха на работе, если смогут преодолеть стигму и предубеждения или им будут предоставлены «разумные приспособления». Законы штата обычно обеспечивают эквивалентную защиту. ADA определяет «инвалидность» как:

(A)

физическое или умственное нарушение, которое существенно ограничивает один или несколько основных видов жизнедеятельности человека, например, ходьбу, разговор, зрение, слух или уход. для себя;

(B)

запись такого обесценения; или

(C)

считается имеющим такое обесценение (42 U.S.C. § 12102 [2]).

Только первая часть этого определения, охватывающая лиц с текущими и фактическими нарушениями, имеет особое отношение к требованию о том, чтобы работодатели обеспечивали здоровую и безопасную рабочую среду для сотрудников. На первый взгляд, ADA обеспечивает повышенную защиту на работе людям с хроническими заболеваниями, в том числе вызванными или усугубленными работой. Чтобы иметь право на проживание, человек должен иметь возможность доказать, что он или она имеет определенную инвалидность, но может выполнять основные функции работы с разумными приспособлениями.

Для тех работников, которые соответствуют определению инвалидности, определение разумного приспособления ADA является довольно широким и включает:

(A) обеспечение доступности существующих помещений, используемых сотрудниками, для лиц с ограниченными возможностями; и (B) реструктуризация работы, неполный рабочий день или измененный график работы, перевод на вакантную должность, приобретение или модификация оборудования или устройств, соответствующая корректировка или модификация экзаменов, учебных материалов или политик, предоставление квалифицированных читателей или переводчиков, и другие аналогичные приспособления для людей с ограниченными возможностями (42 U.S.C. § 12111 [9] [A] и 29 C.F.R. § 1630.2 [о]).

ADA предназначена для поощрения работодателей к размещению инвалидов путем прохождения индивидуального процесса определения потребностей служащего, определения основных функций рабочих мест и обеспечения необходимого и разумного приспособления для работника с ограниченными возможностями. Если инвалид не может выполнять основные функции своей работы, этот работник может иметь право на перевод на другую вакантную работу. Поскольку сообщаемая инвалидность существенно увеличивается с возрастом, ADA обеспечивает потенциальный источник значительной защиты для стареющих рабочих.

Ряд решений Верховного суда США разъяснил объем обязательств работодателей в соответствии с настоящим законом. В 1998 году Суд постановил, что ВИЧ-инфицированные лица квалифицируются как «инвалиды» ​​и, следовательно, имеют право на защиту в соответствии с законом ( Bragdon v. Abbott , 524 U.S. 624 [1998]). В следующем году Суд отклонил иски от лиц, жалующихся на дискриминацию по инвалидности в трех случаях. Хотя ни одно из этих решений не касалось конкретно пожилых работников или связанных с работой вопросов, все три имеют некоторое отношение к развитию закона в соответствии с ADA.

По двум из этих дел суд пришел к выводу, что «лицо, физическое или умственное нарушение которого устраняется с помощью лекарств или других мер, не имеет нарушения, которое в настоящее время« существенно ограничивает »основную жизнедеятельность» ( Sutton v. United Airlines , 527 US 471 [1999]; Мерфи против United Parcel Service , 527 US 516 [1999]). В Саттоне суд отклонил иски лиц, у которых миопия была исправлена ​​с помощью линз. В Мерфи UPS уволила работника с гипертонией.Суд применил решение в деле Саттона и постановил, что Мерфи не соответствовал определению инвалидности, изложенному в статуте. Следовательно, его увольнение было законным. В соответствии с этими решениями пожилые работники с хроническими заболеваниями, включая гипертонию и диабет, не могут считаться «инвалидами» в значении ADA, если только они не смогут продемонстрировать, что у них по-прежнему существенно ухудшается выполнение основной жизненной деятельности, несмотря на лечение. .

Во-вторых, в Albertson’s, Inc.v. Kirkingburg, 527 U.S. 555 (1999), истцу было отказано в повторном приеме на работу после прохождения медосмотра по возвращении на работу после отсутствия по причине несвязанной производственной травмы. Лечащий врач определил, что он не соответствует требуемым стандартам зрения из-за монокулярности. Верховный суд отклонил любое правило per se, которое считало бы, что монокулярность представляет собой инвалидность в значении ADA, но предположил, что некоторые люди с монокуляром могут пройти более индивидуальный запрос относительно того, существенно ли их нарушение ограничивает основную жизнедеятельность.Во всех трех делах Суд подчеркивал необходимость индивидуального расследования характера и степени обесценения истцов. В деле Albertson’s, суд также постановил, что работодатель может полагаться на правила безопасности Министерства транспорта в отношении остроты зрения, чтобы оправдать исключение вернувшегося сотрудника, предвещая решение в следующем критическом деле ( Toyota Motor Manufacturing, Kentucky, Inc. v. Williams , 534 US 184 [2002]).

В этом первом решении, конкретно касающемся требований человека с производственными травмами, Суд постановил, что определяющие термины в ADA «должны толковаться строго, чтобы создать требуемый стандарт для квалификации в качестве инвалида.(В этом деле истица утверждала, что она была существенно ограничена в выполнении ручных работ, работы по дому, садоводства, игр с детьми, подъема и работы из-за травм опорно-двигательного аппарата, полученных на работе. При отправке дела обратно в суды низшей инстанции , Верховный суд сделал несколько замечаний относительно инвалидности, которые могут значительно ограничить возможности ADA по предоставлению правовой защиты пожилым работникам с физическими ограничениями. Отметив, что степень тяжести нарушения, вызванного синдромом запястного канала, может варьироваться, суд постановил:

[ Чтобы быть существенно ограниченным в выполнении ручных задач, человек должен иметь нарушение, которое мешает или серьезно ограничивает выполнение им действий, которые имеют центральное значение для повседневной жизни большинства людей … ручные операции, уникальные для любой конкретной работы, не обязательно важны части жизни большинства людей.В результате задачи, относящиеся к конкретным профессиям, могут иметь лишь ограниченное значение для запроса задач, выполняемых вручную. В этом случае «повторяющаяся работа с вытянутыми руками и руками на уровне плеч или выше в течение продолжительных периодов времени» — ручная работа, на которую опирался Апелляционный суд, — не является важной частью повседневной жизни большинства людей. Следовательно, суду не следовало рассматривать неспособность ответчика выполнять такую ​​ручную работу на своей специализированной сборочной линии как достаточное доказательство того, что она была существенно ограничена в выполнении ручных работ….Кроме того, даже после того, как ее состояние ухудшилось, она все еще могла чистить зубы, умываться, купаться, ухаживать за цветником, готовить завтрак, стирать белье и собирать вещи по дому. В записях также указывается, что из-за состояния ее здоровья она избегала подметания, бросила танцевать, иногда обращалась за помощью в одевании и уменьшала частоту игр с детьми, в саду и езды на большие расстояния. Но эти изменения в ее жизни не привели к таким серьезным ограничениям в деятельности, которая имеет первостепенное значение в повседневной жизни большинства людей, чтобы они устанавливали инвалидность из-за ручного труда в качестве закона.

Работодатели могут также заявить о соображениях безопасности в качестве защиты от иска инвалида о продолжении работы. Специальная защита здоровья и безопасности для этих работников могла быть предусмотрена в рамках требований по размещению в соответствии с ADA и соответствующими законами о справедливой занятости на уровне штата. Но работодатели успешно доказали, что существует противоречие между юридическим обязательством продолжать трудоустройство сотрудников с ограниченными возможностями и обязательством обеспечивать безопасные рабочие места для всех сотрудников, предписанным OSHA.Работодатели могут защитить себя от ответственности в соответствии с ADA, если они смогут доказать, что работа, которую ищет человек с ограниченными возможностями, представляет прямую угрозу безопасности сотрудников, и если альтернативное жилье не устранит проблему безопасности. Статут определяет прямую угрозу как «значительный риск для здоровья или безопасности других лиц, который не может быть устранен разумным приспособлением» (42 U.S.C. § 12113 [b]). Правила EEOC предусматривают, что значительный риск должен быть «значительным риском существенного вреда» либо для отдельного работника, либо для других, на основе оценки «нынешней способности человека безопасно выполнять основные функции работы» (29 C .F.R. § 1630.2 [r]).

Если работа рассматривается как потенциально опасная для работника, работодатель может быть освобожден от обязанности продолжать использовать стареющего работника вообще. Правила EEOC специально позволяют работодателю отстранять восприимчивого работника от работы, которая может подвергнуть его или ее значительному риску. В деле Chevron U.S.A. Inc. против Echazabal , 536 U.S. 73 (2002) Верховный суд США полагался на OSHA для соблюдения этого постановления. В этом случае врачи Chevron заявили, что болезнь печени истца Эхазабала (гепатит С) будет обостряться из-за продолжающегося воздействия токсинов на нефтеперерабатывающем заводе.Компания Chevron утверждала, что ее обязательство по OSHA по обеспечению безопасного рабочего места является контролирующим, и поэтому от Chevron не следует требовать продолжения трудоустройства инвалида на работе, которая подвергает его значительному риску. Верховный суд единогласным решением судьи Саутера пришел к выводу:

Причины, по которым Chevron назвал это постановление разумным, неудивительны: помимо моральных соображений, компания хочет избежать потери времени из-за болезни, чрезмерной текучести кадров из-за выхода на пенсию или смерти по состоянию здоровья, судебных разбирательств в рамках государства. деликтное право и риск нарушения национального Закона о безопасности и гигиене труда….[F] обвинения в озабоченности OSHA будет достаточно, чтобы показать, что регулирование имеет право на сохранение. Эхазабал указывает, что нет известных случаев принудительного исполнения OSHA или даже угроз принудительного исполнения в отношении работодателя, который полагался на ADA при найме работника, готового принять на себя риск из-за своей инвалидности на работе. По мнению Эхазабала, это показывает, что обращение к политике OSHA и возможной ответственности OSHA — всего лишь отвлекающий маневр для оправдания скрытой дискриминации. Но у этого есть и другая сторона.В самом тексте OSHA говорится, что его цель — «обеспечить, насколько это возможно, каждому работающему мужчине и женщине в стране безопасные и здоровые условия труда», §651 (b), и Конгресс специально обязывает работодателя «предоставлять каждому из своих занятость сотрудников и место работы, свободное от признанных опасностей, которые вызывают или могут причинить смерть или серьезный физический вред его сотрудникам », §654 (a) (1). Хотя может быть открытым вопрос, действительно ли работодатель будет нести ответственность согласно OSHA за прием на работу человека, который сознательно согласился с особыми опасностями, которые эта работа может представлять для него …, нельзя отрицать, что работодатель будет просить о неприятностях: его решение Принятие на работу поставило бы политику Конгресса в ADA, право инвалида работать на равных условиях на рабочем месте, в противоречие с конкурирующей политикой OSHA, чтобы гарантировать безопасность «каждого» и «каждого» работника.

Хотя это решение подтверждает общий принцип, согласно которому работодатели обязаны обеспечивать безопасную и здоровую рабочую среду для каждого работника, оно также подчеркивает тот факт, что государственная политика не гарантирует безопасность работы отдельным работникам с хроническими заболеваниями, имеющими хроническое заболевание. в опасности на работе. Это недавнее решение Верховного суда потенциально имеет большое значение для продолжения трудоустройства пожилых людей с хроническими заболеваниями. Согласно Chevron , если работник представляет значительную угрозу безопасности для себя или других, и у работодателя нет открытой работы, на которую можно было бы переназначить работника-инвалида, работодатель может уволить работника.Фактически, согласно общему трудовому законодательству, работодатель вправе уволить любого работника, включая стареющего работника, который подвергается риску или представляет угрозу безопасности для себя. Решение Chevron поддерживает эту практику в отношении лиц с ограниченными возможностями.

Закон о дискриминации по инвалидности требует от работодателей учитывать потребности инвалидов путем изменения структуры должности или переназначения. В той мере, в какой эти меры будут эффективными, очевидно, что способность стареющих рабочих оставаться в составе рабочей силы будет увеличиваться.Несомненно, было доказано, что размещение на работе успешно продлевает трудовую жизнь работника на несколько лет (Burkhauser, Butler, and Kim, 1995; Daly and Bound, 1996; Strunin, 2000). Несмотря на узкое толкование ADA судами, сторонники ADA утверждают, что изменение отношения к работникам-инвалидам может просто не отражаться в видимых судебных процессах по искам, а скорее выражаться в изменении норм, которые побуждают работодателей приспосабливаться к работникам.

С другой стороны, решения Верховного суда имели далеко идущие последствия.Лица, которые не могут соответствовать строгому толкованию Судом значения термина «инвалидность», не имеют права на защиту в соответствии с законом. В судебных разбирательствах по делам ADA в судах низшей инстанции работникам было трудно нести бремя доказывания того, что они являются квалифицированными инвалидами в соответствии с ADA. Судьи часто отклоняли дела ADA (Colker, 1999, 2001). Лица с обычными профессиональными нарушениями часто не могут доказать свое право на защиту в соответствии с законом (Rabinowitz, 2002).Работники, которые нуждаются в жилье на работе, но которые не подпадают под определение инвалидности, принятое Верховным судом, не имеют претензий в соответствии с ADA. ⁴

Текущие исследования также показывают, что занятость людей, сообщающих об инвалидности, которая повлияла на их трудоспособность, не увеличивалась в течение 1990-х годов (Burkhauser, Daly, and Houtenville, 2001). Это был период экономического бума, последовавший за датой вступления в силу ADA. Некоторые исследователи также предположили, что ADA фактически способствовала неспособности рынка труда принять инвалидов в этот период (Bound and Waidman, 2000; DeLeire, 2000).

Хотя ADA была предметом значительной оценки, ни одно исследование не было сосредоточено на его влиянии на пожилых работников. Обвинения EEOC показывают гораздо более высокую корреляцию между исками, поданными в соответствии с ADEA, и исками в соответствии с ADA: более высокий процент исков ADA содержит сопутствующие иски о дискриминации по возрасту, чем другие иски о дискриминации. Это не удивительно; большинство этих претензий связаны с увольнением с работы. Необходимы дополнительные исследования для изучения эффективности ADA и корреляции между заявлениями о дискриминации по возрасту и инвалидности.

Неявный налог на труд в пожилом возрасте

% PDF-1.3 % 1 0 obj > эндобдж 2 0 obj > поток q 853.00 0 0 1329.00 0 0 см / Im2 Do Q конечный поток эндобдж 3 0 obj > эндобдж 4 0 obj > поток q 853.00 0 0 1329.00 0 0 см / Im3 Do Q конечный поток эндобдж 5 0 obj > эндобдж 6 0 obj > поток q 853.00 0 0 1329.00 0 0 см / Im4 Do Q конечный поток эндобдж 7 0 объект > эндобдж 8 0 объект > поток q 853.00 0 0 1329.00 0 0 см / Im5 Do Q конечный поток эндобдж 9 0 объект > эндобдж 10 0 obj > поток q 853.00 0 0 1329.00 0 0 см / Im6 Do Q конечный поток эндобдж 11 0 объект > эндобдж 12 0 объект > поток q 853.00 0 0 1329.00 0 0 см / Im7 Do Q конечный поток эндобдж 13 0 объект > эндобдж 14 0 объект > поток q 853.00 0 0 1329.00 0 0 см / Im8 Do Q конечный поток эндобдж 15 0 объект > эндобдж 16 0 объект > поток q 853.00 0 0 1329.00 0 0 см / Im9 Do Q конечный поток эндобдж 17 0 объект > эндобдж 18 0 объект > поток q 1328.00 0 0 858.00 0 0 см / Im10 Do Q конечный поток эндобдж 19 0 объект > эндобдж 20 0 объект > поток q 853.00 0 0 1329.00 0 0 см / Im11 Do Q конечный поток эндобдж 21 0 объект > эндобдж 22 0 объект > поток q 853.00 0 0 1329.00 0 0 см / Im12 Do Q конечный поток эндобдж 23 0 объект > эндобдж 24 0 объект > поток q 853.00 0 0 1329.00 0 0 см / Im13 Do Q конечный поток эндобдж 25 0 объект > эндобдж 26 0 объект > поток q 853.00 0 0 1329.00 0 0 см / Im14 Do Q конечный поток эндобдж 27 0 объект > эндобдж 28 0 объект > поток q 853.00 0 0 1329.00 0 0 см / Im15 Do Q конечный поток эндобдж 29 0 объект > эндобдж 30 0 объект > поток q 1330.00 0 0 862.00 0 0 см / Im16 Do Q конечный поток эндобдж 31 0 объект > эндобдж 32 0 объект > поток q 853.00 0 0 1329.00 0 0 см / Im17 Do Q конечный поток эндобдж 33 0 объект > эндобдж 34 0 объект > поток q 853.00 0 0 1329.00 0 0 см / Im18 Do Q конечный поток эндобдж 35 0 объект > эндобдж 36 0 объект > поток q 853.00 0 0 1329.00 0 0 см / Im19 Do Q конечный поток эндобдж 37 0 объект > эндобдж 38 0 объект > поток q 853.00 0 0 1329.00 0 0 см / Im20 Do Q конечный поток эндобдж 39 0 объект > эндобдж 40 0 объект > поток q 853.00 0 0 1329.00 0 0 см / Im21 Do Q конечный поток эндобдж 41 0 объект > эндобдж 42 0 объект > поток q 853.00 0 0 1329.00 0 0 см / Im22 Do Q конечный поток эндобдж 43 0 объект > эндобдж 44 0 объект > поток q 853.00 0 0 1329.00 0 0 см / Im23 Do Q конечный поток эндобдж 45 0 объект > эндобдж 46 0 объект > поток q 853.00 0 0 1329.00 0 0 см / Im24 Do Q конечный поток эндобдж 47 0 объект > эндобдж 48 0 объект > поток 2015-05-05T18: 06: 36-04: 002006-09-14T10: 04: 25-04: 002015-05-05T18: 06: 36-04: 00application / pdf

Неявный налог на труд в пожилом возрасте

Барбара Бутрика, Ричард В.Джонсон, Карен Э. Смит, К. Юджин Стойерле

Поощрение к работе в более старшем возрасте является важной политической целью для стареющего общества, но многие особенности льгот и налоговой системы препятствуют работе. В этом исследовании рассчитывается неявная ставка налога на работу в более старшем возрасте, в широком смысле включающая стандартные налоги на доход и фонд заработной платы, а также изменения в будущих пособиях по социальному обеспечению, пенсионных пособиях, предоставляемых работодателем, и пособиях по здоровью, связанных с дополнительным годом работы.Результаты показывают, что неявная ставка налога на работу быстро увеличивается с возрастом, увеличиваясь с 14 процентов в возрасте 55 лет для типичного мужчины до почти 50 процентов в возрасте 70 лет.

Доходы и богатство

Налоги и бюджет

Экономический рост и производительность

Старение

Рынок труда и рабочая сила

uuid: 47c76c07-84cc-44cd-85b2-c9d628e41380uuid: 9de51404-65b5-2a2d-53bf-e829cbb606c1 Доход и богатство; налоги и бюджет; экономический рост и производительность; старение; рынок труда и рабочая сила конечный поток эндобдж 49 0 объект > эндобдж 51 0 объект > эндобдж 52 0 объект > эндобдж 53 0 объект > / ProcSet [/ PDF / ImageB] >> эндобдж 54 0 объект > поток q 853.00 0 0 1329.00 0 0 см / Im1 Do Q конечный поток эндобдж 55 0 объект > поток

Разработка и управление планами выходного пособия

Обзор

Выходное пособие — это льгота, предлагаемая многими работодателями при принудительном увольнении сотрудника. См. Почему работодатели предлагают выходные пособия и что они включают?

В соответствии с федеральным законом о справедливых трудовых стандартах или любым другим альтернативным федеральным законом нет никаких юридических обязательств по выплате выходного пособия уволенным сотрудникам.Однако многие работодатели, входящие в профсоюзы, могут быть обязаны предоставлять выходное пособие в соответствии с условиями коллективного договора, а некоторые работодатели, не входящие в профсоюзы, могут быть обязаны сделать это в соответствии с любыми соответствующими положениями законодательства штата или местного законодательства.

Соглашения о прекращении трудовых отношений, предусматривающие освобождение от претензий в соответствии с Законом о дискриминации по возрасту в сфере занятости (ADEA), должны соответствовать нескольким конкретным требованиям Закона о защите пособий для пожилых работников (OWBPA), чтобы такое освобождение имело законную силу. См. Понимание отказа от дискриминации в соглашениях о увольнении сотрудников.

Выходные планы, отличные от специальных соглашений, должны соответствовать требованиям ERISA, как и другие планы социального обеспечения и пенсионные планы с установленными выплатами и с установленными взносами.

За исключением ситуаций, когда выходное пособие предусмотрено коллективным договором или законом штата, планы выходного пособия ERISA реализуются в основном более крупными организациями. Более мелкие работодатели, как правило, предпочитают выплачивать выходное пособие на разовой основе.Сотрудники, которые ранее работали в крупных организациях, часто бывают шокированы, обнаружив после вынужденного увольнения, что они не имеют права на «двухнедельное выходное пособие».

Business Case

Предложение выходного пособия в виде плана ERISA или на разовой основе может принести пользу организации несколькими способами:

• Помощь в подборе персонала, особенно в областях, где высок риск увольнения.
• Помогаем сделать организацию дружественной к сотрудникам.
• Предоставление подчиненным сотрудникам приемлемого способа уволиться с работы, тем самым позволяя работодателю заполнить вакансию лучшим сотрудником.
• Снижение вероятности судебных тяжб.
• Обеспечение рентабельной альтернативы страхованию гражданской ответственности . См. Что такое страхование ответственности при найме на работу?

Связь

Чтобы политика работодателя в отношении выходных пособий была действительно эффективной и оправданной, сотрудники должны получать четкую и точную информацию, а устная или другая письменная информация не может напрямую противоречить политике.Таким образом, работодатели должны принимать соответствующие меры для обеспечения того, чтобы сотрудники не только были знакомы с политикой выходного пособия и имели возможность задавать вопросы, но и чтобы менеджеры были должным образом обучены, чтобы адекватно отвечать на запросы сотрудников относительно политики организации.

Проблемы администрирования и соответствия

Целесообразно проанализировать и решить любые соответствующие проблемы администрирования и соответствия до внедрения политики.

Администрация

Выплата выходного пособия при определенных обстоятельствах является обычной деловой практикой, дающей множество практических преимуществ для работодателей.

Однако работодатели должны тщательно рассмотреть несколько административных и процедурных элементов, прежде чем структурировать и внедрить политику выходного пособия.

Иногда выходное пособие требуется коллективным договором или законодательством штата. Иногда работодатели добровольно устанавливают план выходного пособия или предлагают выходное пособие на разовой основе. Выплачивая выходное пособие на разовой основе, работодатели должны четко указать, что они сохраняют за собой право по своему усмотрению в отношении предоставления выходного пособия и что это не является автоматическим или закрепленным правом на работу.Некоторые из наиболее распространенных административных вопросов, которые следует решить, включают следующее:

• Будет ли прекращено выходное пособие, если бывший сотрудник получит альтернативную работу в течение периода выходного пособия?
• Как будут производиться выплаты пособий?
• Будут ли бывшие сотрудники по-прежнему считаться «сотрудниками» организации в периоды выходного пособия с теми же правами и привилегиями, что и действующие сотрудники?
• Будут ли лица по-прежнему считаться работниками право на обычное повышение или корректировку заработной платы в период увольнения?
• Какой процесс утверждения потребуется для утверждения выходных пособий?
• Будет ли процедура апелляции?
• Как будет рассчитываться выходное пособие и на какой основе будет рассчитываться пособие?
• Будет ли пособие выплачиваться в виде единовременной выплаты или с течением времени?
• Повлияют ли изменения в политике на прошлых и нынешних получателей выходных пособий?
• Какие механизмы финансирования следует использовать для выплаты выходных пособий?
• Может ли выходное пособие быть передано, назначено или отдано в залог третьей стороне?
• Потребуется ли от сотрудников подписать отказ от требований или отказ от требований до получения выходного пособия?
• Каким образом получение работником выходного пособия повлияет на размер пособия по страхованию от безработицы для работника и на будущие страховые взносы работодателя?

Соответствие требованиям

Хотя в настоящее время федеральные законы не предписывают выходное пособие для уволенных сотрудников, небольшое количество штатов и территорий требует, чтобы работодатели предоставляли выходное пособие определенным сотрудникам при увольнении.

Кроме того, недискриминационное обращение с выходными пособиями регулируется федеральными законами и законами штата, регулирующими равные возможности трудоустройства, пенсионные планы и социальные выплаты сотрудникам, а также налогообложение.

Сложность соответствующих нормативных требований, касающихся планов выходного пособия, не позволяет полностью обсудить все возможные вопросы в контексте данной статьи. Однако приведенная ниже информация подчеркивает некоторые из наиболее важных соображений, касающихся планов выходного пособия.Работодателям рекомендуется обратиться за советом к своему собственному юрисконсульту до реализации официальной политики.

Законы штатов / территорий

В некоторых штатах приняты законы, требующие от работодателя выплаты выходного пособия уволенным работникам, когда увольнение является результатом закрытия завода или когда работодатель планирует массовое увольнение, затрагивающее большое количество сотрудников. В других штатах законы об обязательном увольнении применимы только к определенным типам сотрудников (например,g., образовательные и государственные или общественные служащие).

Закон о государственных контрактах может также рассматривать документы о выходном пособии как обязывающие контракты. Согласно общему договорному праву, неясности в контракте разрешаются против составителя, которым обычно является работодатель. Следовательно, если политика выходного пособия неоднозначна и может толковаться по-разному, суд может принять толкование, наиболее благоприятное для работника, что сильно отличается от толкования в соответствии с федеральными законами ERISA.

Равные возможности трудоустройства / антидискриминация

Работодатели, которые не проявляют открытости и справедливости при выплате выходного пособия, рискуют попасть в суд за дискриминацию в соответствии с федеральными законами и законами штата о равных возможностях трудоустройства.

Работодатели, выплачивающие выходное пособие, должны последовательно подходить к тому, кому они назначают выходное пособие. Например, работодатели не могут дискриминировать сотрудников в возрасте 40 лет и старше в отношении компенсации, условий или привилегий при приеме на работу из-за возраста. Возраст не может использоваться как основание для ограничения, разделения или классификации сотрудника любым способом, который лишает работника возможностей трудоустройства или иным образом отрицательно влияет на статус занятости. Точно так же дискриминация по признаку расы, пола, этнической / национальной принадлежности, инвалидности, семейного положения и любых других защищаемых классов, указанных в Разделе VII Закона о гражданских правах, строго запрещена.

Однако эти положения не обязательно означают, что работодатель должен предоставлять равные суммы выходного пособия каждому работнику. Например, работодателю разрешено устанавливать политику, которая ставит размер выходного пособия в зависимость от стажа работы или должности сотрудника.

OWBPA / Возрастная дискриминация

В 1990 году Конгресс внес поправки в Закон о возрастной дискриминации в области занятости (ADEA) Законом о защите пенсий пожилых работников (OWBPA). OWBPA устанавливает особые требования для «сознательного и добровольного» выпуска требований ADEA, чтобы гарантировать, что у сотрудника есть все возможности сделать осознанный выбор, подписывать ли отказ.Закон предусматривает дополнительные требования к раскрытию информации, когда от группы или класса сотрудников требуется отказ. См. Отказ от требований ADEA.

Добровольные планы досрочного выхода на пенсию

Добровольные программы стимулирования досрочного выхода на пенсию стали ценным инструментом, позволяющим работодателям и работникам работать вместе в связи с сокращением штата.

В программах стимулирования досрочного выхода на пенсию работодатель предлагает сотрудникам дополнительные льготы, на которые они не имели бы права, если бы не решили выйти на пенсию до достижения своего обычного пенсионного возраста.Работодатели, которым необходимо сократить штат, часто предлагают возможность досрочного выхода на пенсию в качестве стимула для пожилых сотрудников добровольно оставить работу.

Такие программы разрешены, но не могут использоваться как предлог для дискриминации в отношении пожилых сотрудников. ADEA и OWBPA запрещают плану отказывать в выходном пособии работникам, имеющим право на выход на пенсию, при выплате его другим сотрудникам, находящимся в аналогичном положении, или принуждать пожилых работников выходить на пенсию путем установления обязательного пенсионного возраста.

ADEA, однако, позволяет работодателям предлагать сотрудникам программы стимулирования досрочного выхода на пенсию, если участие сотрудников в программе является добровольным и свободным от принуждения, а план является недискриминационным.

Соображения, которые могут иметь значение при определении того, является ли участие добровольным, включают:

• Было ли у сотрудника достаточно времени, необходимого для принятия решения?
• Была ли предоставлена ​​сотруднику точная и полная информация о плане?
• Подвергался ли сотрудник угрозам или принуждению?
• Подвергались ли пожилые сотрудники негативным последствиям, если они отклонили предложение?
• Обращался ли сотрудник и получал ли он совет юриста при принятии решения?

Хотя определение того, является ли поощрение досрочного выхода на пенсию добровольным, как правило, основывается на фактах и ​​обстоятельствах, характерных для каждого случая, проверка заключается в том, пришел ли бы в данных обстоятельствах разумный человек к выводу, что не было другого выбора, кроме как принять участие.

В целом, если программа стимулирования досрочного выхода на пенсию является добровольной, работодатель может:

• Установить минимальный возраст или минимальное количество лет службы, по достижении которого соответствующие сотрудники будут иметь право участвовать.
• Предлагать стимулы для досрочного выхода на пенсию на ограниченный период времени (например, только для тех сотрудников, которые выходят на пенсию в течение определенного периода времени).
• Предлагать поощрение досрочного выхода на пенсию только для части организации (например, только для менеджеров, определенного отдела или сотрудников в одном месте).

ERISA

ERISA — это основной федеральный закон, регулирующий планы вознаграждения сотрудников. Хотя федеральный закон может не предписывать выходное пособие, существует опасность того, что план добровольного выходного пособия может квалифицироваться как план вознаграждений работникам в соответствии с ERISA, даже если работодатель считает, что у него есть специальная политика выходного пособия, не подпадающая под действие ERISA.

Планы ERISA подпадают под категорию либо плана социального обеспечения, либо пенсионного плана. Является ли политика выходного пособия планом, подпадающим под действие ERISA, зависит от того, есть ли у работодателя юридическое обязательство (например, коллективный договор) по выплате выходного пособия или он представляет собой план, фонд или программу, учрежденную или поддерживаемую работодателем.

Выходные планы, которые зависят от выхода сотрудника на пенсию и по которым выплачивается более чем двукратная годовая заработная плата сотрудника и производятся выплаты на срок более двух лет, считаются пенсионными планами, подпадающими под действие ERISA. Однако предложение о единовременном единовременном платеже, вызванное единичным событием, не считается планом ERISA.

ERISA также требует, чтобы планы выходного пособия составлялись в письменной форме. Наличие не письменного плана, регулируемого ERISA, является нарушением ERISA. Однако у некоторых работодателей есть неписаные неформальные методы работы.Основная причина, по которой работодатель может пожелать сохранить неписаную практику, — это сохранение гибкости. Тем не менее, даже без официального документа плана, суд все равно может определить, что неофициальный план ERISA существует, на основании устных заявлений, существования фонда или счета, с которого выплачиваются пособия, фактической выплаты пособий, прошлой практики, разумных ожиданий. сотрудников или намерения спонсора.

В дополнение к вышесказанному, планы выходного пособия, квалифицируемые как планы социального обеспечения, также подлежат:

• Отчетность в U.S. Департамент труда (DOL).
• Отчетность и раскрытие информации о плане выходного пособия сотрудникам (предоставление участникам краткого описания плана и, для работодателей с численностью сотрудников 100 и более, подача краткого описания плана и годового отчета в DOL и Службу внутренних доходов (IRS).
• Предоставление процедуры рассмотрения претензий в отношении права сотрудника на выходное пособие

Кодекс IRS 1986 г.

Налоговый кодекс (IRC) является основным федеральным законодательством, регулирующим налогообложение компенсаций и льгот.

При заключении трудовых договоров или других договоренностей, предусматривающих выходное пособие, стороны должны тщательно оценить, подпадают ли выходное пособие и другие связанные с этим выходные пособия требованиям отсроченной компенсации согласно §409A IRC. IRC §409A, приняв Закон о создании рабочих мест в США от 2004 года, расширил определение отсроченной компенсации, включив в нее положения о выходном пособии.

Если выходное пособие квалифицируется как отсроченная компенсация и не соответствует строгим требованиям IRC §409A, сумма выходного пособия будет немедленно включена в валовой доход сотрудника (за исключением случаев, когда существует существенный риск конфискации), и будет влекут за собой дополнительный штраф в размере 20 процентов подоходного налога и проценты, начисляемые работнику.

В настоящее время доступны два исключения из IRC §409A, которые обычно применяются к большинству соглашений о выходном пособии.

Во-первых, в соответствии с освобождением от краткосрочной отсрочки выходное пособие, которое выплачивается только при недобровольном увольнении, освобождается от IRC §409A, если оно осуществляется в виде единовременной выплаты сразу после увольнения или выплачивается полностью в течение двух с половиной месяцев после окончания года, в котором произошло недобровольное увольнение.

Во-вторых, двукратное освобождение позволяет выходному пособию, выплачиваемому исключительно при принудительном прекращении или в рамках оконной программы, не более 12 месяцев, быть освобожденным от IRC §409A, если а) сумма выходного пособия не превышает в два раза меньшую из годовое вознаграждение работника за предыдущий год или 580 000 долларов США (на 2021 год), и б) все выплаты производятся работнику не позднее 31 декабря второго календарного года, следующего за годом увольнения.

Постановление IRS 90-72 также предусматривает, что дополнительное пособие по безработице (SUB pay) должно быть связано с получением государственного пособия по безработице и не должно быть получено единовременно, чтобы исключить его из определения заработной платы в Федеральном законе о страховых взносах. (FICA) и Федерального закона о налоге на безработицу (FUTA).Оплата SUB также должна соответствовать тем же критериям, чтобы ее можно было исключить из определения компенсации для целей Закона о пенсионном налоге с железных дорог. Таким образом, для целей расчета заработной платы и соблюдения налоговых требований Налоговое управление США приняло позицию, согласно которой выходные пособия, которые не являются частью плана дополнительного пособия по безработице в соответствии с постановлением 90-72 IRS, считаются дополнительным доходом и, следовательно, подлежат FICA Удержание FUTA. См. Что такое план SUB и как он может помочь моему работодателю сэкономить деньги во время действующих сокращений?

В США против.Качественные магазины, Инк. . , 6-й окружной апелляционный суд США постановил, что выходное пособие не является налогооблагаемой заработной платой; однако в соответствии с единогласным решением Верховного суда США от 25 марта 2014 г. выходное пособие является налогооблагаемой заработной платой в соответствии с FICA.

Верховный суд постановил, что в предыдущем решении не использовалось определение заработной платы, данное FICA, а вместо этого использовался пункт 3402 (o) Налогового кодекса, регулирующий удержание подоходного налога. Верховный суд постановил, что заключение суда низшей инстанции было неверным.В решении подтверждается давно действующий закон: выходное пособие, выплачиваемое сотрудникам единовременно, не связанное с SUB, подлежит налогообложению в качестве заработной платы как для удержания подоходного налога, так и для целей FICA.

Соображения по поводу дизайна и структуры

Тщательно структурированный пакет выходных пособий может быть полезным инструментом для смягчения удара, связанного с увольнением, и для удержания бывших сотрудников от возбуждения судебных исков против работодателя. В результате многие работодатели часто предпочитают выплачивать выходное пособие уволенным сотрудникам.

Как правило, работодатель может формировать политику выходного пособия любым способом по своему усмотрению. До тех пор, пока ко всем сотрудникам, находящимся в аналогичном положении, применяется равное отношение, выходное пособие может быть структурировано по отделам или рабочей группе, стажу работы или возрасту либо привязано к стажу работы или уровню должности.

Что включать

Настоятельно рекомендуется иметь четко изложенную и изложенную политику в отношении выходных пособий и выходных пособий. Однако, если это не регулируется коллективным договором или законодательством штата, то, что работодатель решает включить в политику выходного пособия, остается на его усмотрение.

Размер и тип компенсации в любом конкретном соглашении о выходном пособии варьируются в зависимости от конкретных обстоятельств, но размер выходного пособия обычно зависит от ряда факторов, в том числе:

• Продолжительность пребывания работника у работодателя.
• Обстоятельства, при которых прекратились трудовые отношения (например, сокращение штата работодателя, поведение сотрудника или увольнение).
• Финансовая платежеспособность работодателя или особые обстоятельства (например, заявление о банкротстве, экономический рост).

Хорошо структурированная политика должна отражать организационную культуру и философию работодателя. При разработке политики работодатели должны рассмотреть возможность включения положений, которые:

• Охватывают ряд общих ситуаций, таких как сокращение штата в результате изменений во внутренней организационной структуре или реорганизации бизнеса.
• Укажите, что выходное пособие будет выплачиваться только тем сотрудникам, которые фактически уволены в результате перехода права собственности на бизнес в связи с слиянием или поглощением.
• Укажите, прекращаются ли периодические выплаты выходного пособия, когда бывшие сотрудники переходят на другую работу.
• Требовать от сотрудников подписать отказ или освободить работодателя от ответственности, связанной с трудоустройством, до перевода любого выходного пособия.
• Укажите, что любой отказ или освобождение должны соответствовать подробным требованиям OWBPA, которые применяются, когда уволенный сотрудник в возрасте 40 лет и старше отказывается от требований ADEA или отказывается от них.
• Четко укажите цель выходного пособия.Как правило, цель определяет группу или группы сотрудников, которые имеют право на участие в плане, а также преимущества и ограничения плана.
• В частности, указать, что организация оставляет за собой право изменить или прекратить действие политики по своему усмотрению.

Кроме того, при разработке политики важно не упускать из виду тот факт, что цель предоставления выходного пособия увольняющимся сотрудникам состоит в том, чтобы принести пользу работодателю, смягчив удар увольнения.Следовательно, работая над достижением этой цели, организациям также следует принимать во внимание следующее:

• Размер пособия. Выходное пособие часто включает заработную плату в размере от одной до двух недель за каждый год работы. См. Другие организации расширяют льготы при увольнении, результаты опроса.
• Страховые выплаты. Некоторые работодатели соглашаются продолжать предоставлять уволенным работникам медицинское обслуживание, страхование жизни и пособия по инвалидности в течение определенного периода времени после увольнения.Наиболее примечательным аспектом федеральной КОБРЫ является то, что она требует от покрываемых работодателей, которые предоставляют групповое медицинское страхование, чтобы позволить продолжить медицинское обслуживание уволенных сотрудников в рамках группового плана медицинского обслуживания работодателя. Во многих штатах также есть законы, касающиеся продолжения медицинского обслуживания, и некоторые из этих штатов могут потребовать от работодателей оплачивать медицинское обслуживание бывшего работника в течение определенного периода времени.
• Оспаривание пособия по безработице. Сотрудники, уволенные по причинам, отличным от грубых проступков, часто обращаются за компенсацией по безработице.Когда сотрудники подают заявление на пособие по безработице, их предыдущий работодатель имеет возможность оспорить требование работника. Бывшие работники имеют больше шансов на получение пособия по безработице, если работодатель не оспорит их ходатайство о пособии по безработице. См. Как единовременное выходное пособие влияет на пособие по безработице по сравнению с выплатами, распределенными в течение нескольких периодов выплаты заработной платы? Какие налоговые последствия?
• Услуги аутплейсмента. Одной из ключевых услуг, которые работодатель может предложить в рамках выходного пособия, являются услуги по трудоустройству. Эти услуги помогают уволенным сотрудникам консультировать по вопросам карьеры, писать резюме и помогать в поиске работы. Услуги аутплейсмента могут выполняться работодателем или передаваться на аутсорсинг.
• Рекомендательные письма. Это небольшой, но мощный инструмент, который можно предложить в качестве выходного пособия, если от сотрудников не требуется подписывать разрешение в обмен на получение выходного пособия.Согласившись написать рекомендательные письма, работодатель может иметь больше возможностей оградить компанию от потенциальных судебных исков со стороны бывших сотрудников.
• Прочие преимущества. Также следует учитывать различные преимущества, такие как разрешение уволенным сотрудникам хранить оборудование (например, мобильные телефоны, ноутбуки, принтеры), освобождение сотрудников от соглашений о неконкурентоспособности или предоставление постоянного членства в спортзале.

Страхование и право на льготы

Политика выходного пособия может быть разработана таким образом, чтобы исключать на недискриминационной основе лиц, которые могут входить в группу, имеющую право на получение льгот.Например:

• Условие получения выходного пособия на основании подписания сотрудником разрешения или отказа от требований к работодателю. Однако, если план требует отказа или освобождения сотрудника от получения льгот, тогда получаемые им льготы должны быть больше, чем те, которые работник получил бы, если бы он или она не подписали отказ или освобождение.
• Дисквалификация на выходное пособие по особым причинам увольнения, таким как грубый проступок (это должно быть четко указано в политике).
• Требование к сотрудникам заключать неконкурентные соглашения до получения выходного пособия.
• Ограничение охвата для сотрудников, которые были уволены принудительно, когда их должность сокращается по экономическим причинам и когда в организации нет альтернативных должностей.
• Предоставление льгот в ситуациях, отличных от увольнения, например, при переезде на место работы на расстоянии более 50 миль.
• Ограничение права на участие определенными классами сотрудников, например, определенными уровнями обучения, освобожденным или не подлежащим освобождению статусом или руководителями.
• Ограничение права на участие в определенных квалификационных событиях, например, если организация куплена другой, и это приводит к потере рабочих мест, или если организация перемещает предприятие, что приводит к потере рабочих мест.
• Расширение покрытия для включения различных типов увольнений, таких как сокращение срока действия, увольнения, сокращение штатов, увольнение по причине, увольнение по инвалидности, выход на пенсию с пенсией, увольнение за плохую работу, устранение должности, добровольный уход или выход на пенсию без пособий, в том числе пенсия.

Суммы пособий и компенсации

Большинство работодателей, имеющих выходное пособие, выплачивают фиксированную сумму пособия, которая, как правило, эквивалентна оплате за одну или две недели в зависимости от стажа работы (обычно за одну-две недели оплаты труда в год). услуги) или от других факторов, таких как классификация сотрудника . При определении размера пособия на основе стажа работы работодатели разумно основывать выплаты на количестве лет непрерывной работы с самой последней даты приема на работу.В противном случае уволенные и отозванные сотрудники могут претендовать на получение льгот в соответствии с датой их первоначального приема на работу в организацию.

Уволенные сотрудники также могут иметь право на получение других льгот в соответствии с федеральными законами или законами штата. За исключением уменьшения вознаграждений на суммы, которые работник зарабатывает в соответствии с установленными взносами или установленными выплатами, работодатель может пожелать иметь положение о полисе, компенсирующее определенные выплаты в счет любого выходного пособия, выплачиваемого по плану работодателя.При отсутствии такого положения уволенный сотрудник может получить полное выходное пособие от работодателя и получить право взыскать свою полную сумму пособия в соответствии с любыми установленными законом схемами.

Однако большинство работодателей, как правило, не уменьшают выходное пособие на сумму любых других неустановленных льгот, на которые может иметь право работник, например, компенсация, выплачиваемая по плану поощрительных выплат и отпускных.

Также может потребоваться рассмотрение вычетов из выходного пособия для денежных средств, причитающихся компании. См. Какие вычеты могут производиться из выходного пособия?

Отказы / освобождения

Если работодатель предпринимает принудительное сокращение срока действия, ему следует рассмотреть возможность предложения выходного пособия в обмен на освобождение, которое соответствует положениям об отказе от требований Закона о защите пособий пожилых работников (OWBPA).

В типичном соглашении об увольнении уходящий сотрудник соглашается не подавать в суд на работодателя ни по какой причине, и работодатель соглашается предоставить работнику некоторую форму дополнительной компенсации, часто называемой «выходным пакетом».«Такая компенсация требуется для того, чтобы освобождение увольняющегося сотрудника от ответственности было действительным; это называется« юридическое рассмотрение ».

Если сотруднику 40 лет и старше, OWBPA определяет, что должно быть включено в освобождение. OWBPA предъявляет следующие требования к любому освобождению, которое подразумевает отказ от любого иска о дискриминации по возрасту:

• Сотрудники должны получить что-то ценное, на что они еще не имеют права, или сверх того, что они получили бы при увольнении, даже если они не выполнили снятие претензий.
• Разрешение должно быть частью соглашения между работодателем и работником, должно быть написано простым английским языком и должно содержать прямую ссылку на права работника в соответствии с ADEA, от которых отказываются.
• Выпуск должен быть ограничен требованиями или правами, возникшими до того, как сотрудник выполнил выпуск.
• Сотруднику необходимо письменно посоветовать проконсультироваться с юристом перед подписанием договора.
• Разрешение должно предоставлять сотруднику семидневный период для отзыва соглашения после его подписания.
• Когда освобождение запрашивается в связи с программой стимулирования досрочного выхода на пенсию, предлагаемой группе или классу сотрудников, каждому сотруднику должно быть предоставлено не менее 45 дней на рассмотрение соглашения; для увольнения вне рамок программы досрочного выхода на пенсию каждому сотруднику должен быть предоставлен 21 день для рассмотрения соглашения.
• Когда требуется освобождение в связи с программой досрочного выхода на пенсию, предлагаемой группе сотрудников, работодатель должен предоставить как минимум 45 дней для обсуждения затронутыми сотрудниками.

Кроме того, работодатель должен раскрыть в письменной форме на простом английском языке класс, подразделение или группу лиц, охваченных программой; факторы приемлемости и временные ограничения, применимые к программе; названия должностей и возраст всех лиц, имеющих право или выбранных для участия в программе; и возраст всех лиц, относящихся к одной должности или организационной единице, которые не имеют права или не отобраны для участия в программе.

Кроме того, соглашения об увольнении увольняющихся сотрудников не должны включать отказы от вознаграждений от Комиссии по ценным бумагам и биржам. См. Комиссия по ценным бумагам и биржам принимает меры по отмене соглашений о расторжении договора.

Шаблоны и инструменты

Образцы

7. Заработная плата, льготы, дресс-код и другие вопросы

a) Обучение и образование сотрудников в области прав человека

Как указано в Разделе IV-1a (v) — «Обучать и обучать сотрудников политикам и процедурам», ожидается, что все сотрудники пройдут обучение правам человека, чтобы они могли знать и понимать свои обязанности на рабочем месте.Очень важно, чтобы это было сделано для сотрудников, оказывающих услуги населению, и старшего персонала, ответственного за прием на работу, управление производительностью, приспособления, дисциплину и решение проблем с правами человека. Неспособность обучить этих ключевых сотрудников может привести к заявлениям о нарушении прав человека.

б) Защита личной информации, связанной с Кодексом

Работодатель или поставщик услуг, который на законных основаниях требует и собирает личную информацию, которая прямо или косвенно идентифицирует человека по одному из запрещенных оснований дискриминации, перечисленных в Кодексе , должен поддерживать максимальную степень конфиденциальности и конфиденциальности информации.Это применимо ко всем ситуациям, включая записи о занятости и файлы, записи страховых компаний и медицинскую информацию. Информация может быть необходима, чтобы позволить сотруднику или физическому лицу подать заявку или зарегистрироваться для получения пособий, пенсий или для других целей. Чтобы защитить конфиденциальность человека, вся информация должна храниться исключительно у назначенного персонала (например, сотрудника отдела кадров) в защищенной файловой системе.

Например, документация, которая требует от сотрудников указывать ближайших родственников или бенефициара для целей страхования или форм требований о выплате пособий, может содержать информацию, позволяющую идентифицировать сотрудников по сексуальной ориентации.Если эта информация не обрабатывается конфиденциально, сотрудники, являющиеся геями, лесбиянками или бисексуалами, или состоящие в однополых отношениях, могут почувствовать себя уязвимыми для скрытой или открытой дискриминации или преследований.

Кроме того, сотрудники, обращающиеся с просьбой о размещении, могут на законных основаниях опасаться раскрытия подробностей, например, об их вероисповедании, инвалидности или беременности.

Пример: Сотрудница с ВИЧ предоставила документацию, подтверждающую, что ей нужен гибкий график и периоды отдыха для управления периодами усталости, а также время для посещений врача.Однако сотрудница не обязана сообщать о том, что она ВИЧ-инфицирована. Работодатель имеет право знать, что работник имеет инвалидность и что ей необходимы определенные приспособления для продуктивной работы. Сохранение конфиденциальности для лиц с психическими заболеваниями может быть особенно важным из-за сильной социальной стигмы и стереотипов, которые все еще сохраняются в отношении таких нарушений.

Документация, подтверждающая необходимость в конкретном жилье (например, гибкий график или техническая помощь), должна предоставляться только людям, которым необходимо знать эту информацию.В некоторых случаях может быть предпочтительнее, чтобы информация была предоставлена ​​в отдел здравоохранения компании или персонал отдела кадров, а не непосредственно руководителю, чтобы еще больше защитить конфиденциальность. Храните медицинские документы отдельно от корпоративного дела человека.

Работодатель или поставщик услуг, который не обеспечивает должной защиты личной информации о сотруднике, может нарушить Код . Жалоба может быть подана, если это привело к тому, что лицо подверглось дискриминации и / или преследованию.

Практические советы:

• Информация, необходимая для пенсионных планов: В некоторых случаях может потребоваться информация, касающаяся религии, инвалидности или сексуальной ориентации сотрудника. Например, информация, связанная с основанием кода Код , может потребоваться для зачисления в пенсионные планы работодателя. Работодатели должны собирать только ту информацию, которая им действительно нужна. Хотя информация о льготах о сотруднике, скорее всего, будет включать возраст, пол, семейное положение и семейное положение, работодателю, скорее всего, не потребуется собирать информацию о расе, религии, этническом происхождении или сексуальной ориентации сотрудника.Раскрытие такой информации для любых целей, не связанных с выгодами, противоречило бы Кодексу ,
.
• Информация, необходимая для проживания: Sub. 17 (2) Кодекса Код требует, чтобы работодатели учитывали потребности сотрудников, связанные с запрещенными основаниями дискриминации. Чтобы удовлетворить потребности сотрудников, связанные с религиозными убеждениями, ограниченными возможностями или другими основаниями Кодекса Код , работодатель должен будет собрать и использовать эти данные. Раскрытие такой информации для любых целей, не связанных с таким размещением, будет противоречить Кодексу Код .
• Раскрытие информации третьим сторонам: Информация может быть раскрыта государственным органам, которые требуют ее сбора. Примерами этого могут быть Revenue Canada или Отдел стандартов занятости Министерства труда. Эти агентства применяют законодательство, которое требует от работодателей собирать и хранить различные типы информации, разрешает агентствам запрашивать информацию и требует от работодателей предоставлять такую ​​информацию при проверке или аудите.
• Разделение записей о сотрудниках: Раскрывайте только необходимую информацию. Например, Канадскому таможенному и налоговому агентству не потребуется информация о расе, инвалидности или сексуальной ориентации сотрудника. Другими словами, не просто предоставляйте общий файл сотрудника, который может включать информацию об основаниях, изложенных в Кодексе Код . Вместо этого храните данные в форме, позволяющей извлекать и раскрывать только те части, которые необходимы.

c) Кодексы поведения (включая дресс-коды)

Если работодатель решает ввести политику, требующую от новых и существующих сотрудников соблюдать кодекс поведения, включая дресс-код, или подписать соглашение о недопустимости определенных видов поведения, необходимо предпринять шаги для обеспечения соответствия ожиданиям. не противоречить Код .

i) Кодекс поведения:

Кодекс поведения не должен основываться на стереотипах, связанных с основанием Кодекса . И также он не должен применяться относительно чаще к какой-либо группе, защищенной Кодексом Код , чем к кому-либо другому. Жилье, которое требуется сотруднику, также должно быть обеспечено с учетом чрезмерных трудностей.

Пример: У работодателя есть кодекс поведения, запрещающий ругань на рабочем месте. Из-за своей психической неполноценности сотрудник не может соблюдать правила и просит жилья, когда ему угрожают дисциплинарными взысканиями.Несмотря на это, работодатель отстраняет его. В контексте потребностей работника, связанных с инвалидностью, такая дисциплина будет рассматриваться как дискриминационная.

Заявления о морали: Жалобы на нарушение прав человека могут возникать в связи с политикой работодателя, требующей от новых и существующих сотрудников соблюдения «моральных принципов». В этих заявлениях сотрудников обычно просят согласиться не участвовать в определенных перечисленных действиях. Такой подход может противоречить Кодексу , если перечисленное поведение относится к основаниям Кодекса , таким как сексуальная ориентация или семейное положение, и не являются добросовестными профессиональными требованиями.

Пример: В организации действует политика, согласно которой сотрудники не должны вступать в однополые отношения и что за нарушение этой политики применяются дисциплинарные санкции, вплоть до увольнения. Проведение такой политики равносильно дискриминации по признаку сексуальной ориентации при условии наличия какой-либо защиты в соответствии с Кодексом.

В то время как работодатель может стремиться идентифицировать себя как религиозную организацию, чтобы иметь право на защиту в соответствии с Кодексом Код , это сложное фактическое определение может быть сделано только судом.Как было отмечено ранее, средства защиты в Кодексе Код интерпретируются узко, и работодатель должен иметь возможность доказать, что такое освобождение применяется. Существует реальный риск того, что суд может обнаружить, что освобождение не применяется, и что требование может быть дискриминационным.

ii) Дресс-коды:

Работодатели могут иметь дресс-код или правила в отношении одежды, которые соответствуют бизнес-потребностям организации, при условии, что они соответствуют кодексу Code . Правила в отношении одежды могут включать необходимость носить униформу или защитное снаряжение.Разработайте такие правила, чтобы охватить всех сотрудников, включая мужчин и женщин, людей с ограниченными возможностями и всех, кто нуждается в жилье по религиозным причинам. Убедитесь, что все требования сформулированы добросовестно и действительно необходимы для выполнения работы.

Пример: Ожидается, что все сотрудники будут носить синюю одежду с логотипом компании при исполнении служебных обязанностей. Возможны шорты или брюки, рубашки с короткими или длинными рукавами и юбки до колен или щиколоток.Дресс-код гласит, что с униформой можно носить религиозные головные уборы любого типа. Женщинам не обязательно носить юбки, и, по сути, большинство предпочитает носить брюки. Работницы, которые хотят одеваться скромно по религиозным причинам, ценят возможность носить юбки до щиколоток без необходимости запрашивать жилье.

Хотя для мужчин и женщин допустимо носить разную форму, работодатели должны следить за тем, чтобы любая единообразная политика не ущемляла достоинства и права на полноценное участие на рабочем месте сотрудников любого пола.Работодатель должен быть готов доказать, что любые различия в дресс-коде, связанные с полом, являются добросовестными профессиональными требованиями. Не предъявляйте к сотрудникам-женщинам более жесткие требования, чем сотрудники-мужчины, и не ожидайте, что они будут одеваться вызывающе, чтобы привлечь клиентов. Требование от сотрудников-женщин носить высокие каблуки, короткие юбки и узкие топы является дискриминацией по признаку пола.

Там, где сотрудники предоставляют услуги населению, требование о том, чтобы сотрудники носили именные значки, может быть частью предотвращения или борьбы с расизмом и расовой дискриминацией.Например, полицейских или охранников, которые могут быть вовлечены в расовое профилирование во время своей смены, легче идентифицировать, если они носят именные значки.

Работодатели должны будут предоставить жилье до уровня неоправданных трудностей из-за проблем с дресс-кодом, которые нельзя решить с помощью инклюзивного дизайна. См. Также Раздел IV-8f (ii) — «Вероисповедание — удовлетворение религиозных потребностей сотрудников» и Раздел IV-8e (vi) — «Дресс-код и запросы на размещение».

г) Часы работы и перерывы

Иногда решения о графиках, часах работы и перерывах приводят к жалобам на дискриминацию со стороны сотрудников, защищенных в соответствии с Кодексом .В некоторых случаях это может быть связано с отсутствием инклюзивного дизайна, а в других случаях — с неспособностью приспособиться.

Например, во включительно разработанной сменной политике будет учитываться, что некоторые сотрудники не смогут работать в ночную смену или вахтовую смену в результате заземления кода Код :

• экспертов подсчитали, что от 4 до 5% населения страдают биполярным расстройством. Эта инвалидность часто успешно лечится с помощью регулярного сна и приема лекарств с последующим наблюдением
• Точно так же семьи с маленькими детьми могут быть не в состоянии найти опекуна, которая обеспечит уход в ночное время, учитывая, что большинство детских садов работают только в обычные рабочие часы.

Существует много ситуаций, когда работодатели должны будут учесть потребности в соответствии с Кодексом Код , касающиеся часов работы и перерывов. Например, от работодателя можно ожидать, что он позволит сотруднику перейти с ночной смены или вахтовую смену на дневную в качестве одного из вариантов адаптации. Неспособность принять меры в следующих ситуациях считается дискриминацией:

• Сотрудник должен работать в вечернюю смену пятницы, несмотря на его религиозные обряды и соответствующую просьбу о размещении, для работы в альтернативную смену (вероисповедание)
• Сотрудник наказан за смену смены с коллегой, чтобы удовлетворить потребность в уходе — существует общее правило против такого рода неформальной смены (семейный статус)
• сотруднику с ограниченными возможностями не разрешается корректировать свои смены так, чтобы они совпадали с графиком перевозки Wheel-Trans (7:30 a.м. высадка и 16:00. подбирать). Это означает, что она не может работать полный рабочий день, хотя она может легко выполнять свою работу в эти часы (инвалидность)
• сотруднице, которая сцеживает грудное молоко своему младенцу, говорят, что ей не разрешается продлевать перерывы, не будучи пристыкованной, платить за каждую минуту опоздания (секс)
• служащий-мусульманин просит гибкое время, чтобы иметь возможность молиться в определенное время в течение дня. Работодатель говорит «нет» на том основании, что, если он удовлетворит эту просьбу о размещении, другие сотрудники также попросят гибкий график (кредо)

Работника нельзя принуждать к тому, чтобы работать неполный рабочий день в качестве приспособления, не оценив другие альтернативы.Если рабочее время сотрудника значительно сокращается после того, как он или она обратились с просьбой о размещении, это можно рассматривать как репрессалию или невыполнение обязанности по размещению.

Гибкое планирование является частью всеобъемлющего дизайна, который может удовлетворить потребности, связанные с несколькими основаниями Code . Это может помочь беременным, пожилым или инвалидам сотрудникам, находящимся на приеме у врача. Эти сотрудники могут иметь возможность использовать гибкое расписание, чтобы они были на работе в наиболее продуктивные периоды дня, если их симптомы или потребности меняются в зависимости от времени суток.Люди, которые несут ответственность за уход или поддержку своих детей, иждивенцев с ограниченными возможностями, или родителей, которые могут иметь возрастные или связанные с инвалидностью потребности, также получат выгоду от гибкого графика работы. Гибкое расписание также дает возможность сотрудникам с потребностями, основанными на вероисповедании, сбалансировать свои религиозные убеждения и трудовую жизнь.

Гибкое расписание может включать:

• гибкость при перерывах в работе
• альтернативное время начала и окончания в дни, когда человек не может работать в течение всего периода
• часов неполный рабочий день
• использование обеденного времени в обмен на досрочный отъезд или перенос часов работы
• , если человек уже использовал оплачиваемые праздничные дни, дни отпуска или другие дни, на которые он или она имеет право, работодатель также должен рассмотреть возможность предоставления работнику возможности компенсировать потерянное время, использовать плавающие выходные дни или использовать другие гибкие условия работы для компенсации .См. Также Раздел IV-8 (f) ii (a) — «Запросы об оплачиваемых выходных для совершения религиозных обрядов».

При рассмотрении запросов на размещение имейте в виду, что код имеет преимущественную силу над законодательными требованиями, если только в законе конкретно не указано, что он применяется независимо от кода .

Пример: Сотрудник просит отпуск для соблюдения религиозных обрядов и предлагает компенсировать свое время в обеденный перерыв. Работодатель осведомлен о правилах Закона о стандартах занятости (ESA) в отношении периодов приема пищи и часов работы, но понимает, что сначала он должен выполнить обязанность по адаптации в соответствии с Кодексом.

д) Назначение задач

Распределяйте задачи и обязанности справедливо и последовательно, учитывая потребности сотрудников в размещении. Следующие типы ситуаций могут привести к искам о дискриминации:

• Полицейский переводится на работу вскоре после того, как она уведомила своего начальника о своей беременности, хотя она не просила о жилье и может продолжить свои обычные обязанности.
• Сотрудникам с ограниченными возможностями назначаются легкие обязанности в единственной области организации, где такие обязанности возложены.С этим подразделением связано ужасное клеймо — весь персонал ссылается на него, используя отвратительную игру слов на реальном имени подразделения.
• Расовый служащий заявляет, что ему чаще других поручают ужасную ночную смену, и его часто просят убрать уборные, хотя обычно это не является частью работы.
• Сотрудник работает неполный рабочий день в качестве места проживания с медицинскими документами. Хотя ее врач говорит, что ей разрешено работать только 20 часов в неделю, ей обычно поручают задачи, которые занимают полную рабочую неделю.Если она не заканчивает работу, ее наказывают.
• Сотрудник имеет медицинские ограничения и не может поднимать тяжелые предметы. Эти задачи перекладываются на его коллег, которые открыто жалуются и высмеивают его. Работодатель не мешает им это делать.

е) Платежи и бонусы

Компенсация сотрудникам может принимать различные формы, такие как оплата труда и премии, взносы в страховые премии или начисление отпускных. Если работодатели, естественно, выплачивают определенную форму компенсации другим работникам, которые отсутствуют на работе, работники, отсутствующие по причине инвалидности, также имеют право на такую ​​компенсацию. ^[42] Заработная плата и бонусы должны выплачиваться без учета оснований Code , таких как пол или раса. Дискриминационным является выплата женщинам, лицам, находящимся в расовом отношении, или другим лицам, защищенным Кодексом Кодекса , меньше, чем другим работникам при выполнении аналогичной работы.

Пример: Хотя большинство рабочих в подразделении выполняют одни и те же задачи, расовым сотрудникам или новичкам, чей родной язык не английский, платят меньше, чем белым сотрудникам.Разница в заработной плате еще больше, если работник является расовым и женщина или человек с ограниченными возможностями. Если работодатель не докажет, что разница в заработной плате основана на законных факторах, таких как дата приема на работу или выполняемые задачи, это будет дискриминационным.

Увязка того, как определяются бонусы, шкала заработной платы или право на повышение заработной платы, с посещаемостью, может быть проблемой, поскольку такие шаги могут непропорционально затронуть сотрудников с ограниченными возможностями, обязанностями по уходу или другими проблемами, связанными с Кодексом Код .Фактически, такой подход может создать неравенство в заработной плате для лиц с ограниченными возможностями или других потребностей, связанных с Кодексом Код , по сравнению с сотрудниками, не идентифицируемыми аналогичным образом по основаниям Кодекса Код .

Пример: У работодателя есть политика, согласно которой любой сотрудник, отсутствующий более четырех раз в течение четырех месяцев, не имеет права на повышение или премию. Чаще всего отсутствует работник с хроническим заболеванием. Хотя ее отсутствие связано с документально подтвержденными медицинскими потребностями, ей отказывают в ежегодном повышении зарплаты.Она просит, чтобы ее уровень отсутствия был рассчитан на основе отсутствий, не связанных с ее медицинскими потребностями или другими причинами Кодекса. Запрос отклонен. Эта политика является дискриминационной, поскольку она разработана не для всех и не учитывает требования к размещению. Работодатель не выполнил свою обязанность по адаптации и может быть признан дискриминационным по отношению к работнику.

В некоторых случаях дискриминация может быть выявлена ​​в различиях в оплате труда между профессиональными группами (например, дела о равенстве в оплате труда сравнивают оплату за работу, обычно выполняемую женщинами, с работами, требующими аналогичных навыков, которые обычно выполняются мужчинами) или между лицами, занимающими одинаковую должность. .

Пример: Несмотря на то, что заработная плата рассчитывается на основе трудового стажа, мужчине с низким стажем выплачивается больше, чем было бы оправдано с учетом его стажа. Оказывается, ему разрешили требовать сверхурочную работу неофициально, в то время как женщины, занимающие такую ​​же должность, должны получить одобрение на основании политики сверхурочной работы. Это равносильно дискриминации по признаку пола.

г) Отпуск

Отпуск, связанный с кодом , не должен влиять на решения о праве на отпуск.Например, если работодатель учитывает или находится под влиянием инвалидности работника при принятии решений, касающихся отпуска, это может быть дискриминационным.

Пример: Сотрудник пропустил два месяца работы из-за рассеянного склероза, вернулся на работу в течение трех месяцев, а затем не работал в течение двух месяцев из-за другой болезни. Ее работа была уволена после того, как она взяла отпуск. Ее уволили, потому что считалось, что она слишком часто отсутствовала на работе в предыдущие месяцы.Придя к такому выводу, работодатель принял во внимание отсутствие на работе, связанное с инвалидностью, которое, как ожидается, работодатель будет учитывать до уровня неоправданных трудностей. Таким образом, может быть установлено, что работодатель нарушил Кодекс.

Работник, находящийся в отпуске по коду , связанному с кодом , по-прежнему имеет право на начисление отпуска. Право на отпускные зависит от условий контракта работника или действующего коллективного договора. Если отпускные и время связаны со службой, сотрудник продолжает накапливать и то, и другое во время отпуска.С другой стороны, если оплата основана на заработке и лицо получает пособие по страхованию занятости или Закону о безопасности и страховании на рабочем месте только во время отпуска, для работника не является дискриминационным начисление только времени отпуска, но не отпускных. Если работодатель обычно предоставляет надбавку сотрудникам, получающим пособия во время отпуска, связанного с кодом , код , эти сотрудники будут иметь право на получение отпускных на основе этих заработков.

Пример: Сотрудник не работает в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком в течение одного года.Максимальный размер пособий по EI она получает в течение 50 недель. Работодатель обеспечивает надбавку до 95% ее зарплаты в течение первых двух недель (за которые она не получает пособий от EI) и в течение следующих 35 недель. Она имеет право на 4% от этого заработка в качестве отпускных и получает две недели отпуска, как если бы она продолжала работать полный рабочий день.

ч) Трудовой стаж

Стаж напрямую влияет на способность сотрудников получать, оставаться на рабочем месте и преуспевать на нем.Стаж обычно учитывается при продвижении по службе, продвижении по службе, увольнении или отзыве сотрудника и может быть решающим фактором между сотрудниками.

К сотрудникам, которые отсутствуют по причине инвалидности, беременности или по другим причинам Код , таким как семейное положение, не следует относиться иначе, чем к другим сотрудникам при получении трудового стажа. Например, на одном рабочем месте все медсестры, находящиеся в неоплачиваемом отпуске по инвалидности, не набирали стаж. Апелляционный суд Онтарио заявил, что обращение с сотрудниками с ограниченными возможностями следует сравнивать с обращением со всеми сотрудниками, а не просто с сотрудниками, отсутствующими по другим причинам.Поскольку к медсестрам, отсутствующим по причине инвалидности, относились иначе, чем к другим работникам, было нарушение Кодекса Код . ^[43]

Пример: Коллективный договор гласит, что любой работник, находящийся в отпуске, не набирает трудовой стаж в свободное от работы время. После возвращения на работу из декретного отпуска сотрудница отбирается для увольнения, потому что у нее наименьший трудовой стаж. Этот сценарий вызывает опасения по поводу прав человека.

Назначение трудового стажа, основанное на факторах, перечисленных в Кодексе , или на которые влияют факторы, перечисленные в Кодексе , может привести к искам о дискриминации.Например, трудовой стаж не должен назначаться на основе возраста, если в один и тот же день нанимается более одного сотрудника.

i) Участие в групповых страховых планах:

Дискриминация может иметь место, если срок или условие занятости требует регистрации в договоре группового страхования, и заявитель не имеет права на план страхования из-за инвалидности (или другого основания с кодом Код ). Согласно подразделу 25 (1) Кодекса Код , срок или условие приема на работу будет рассматриваться как нарушение Кодекса Код .

Подраздел 25 (2) Кодекса Код разрешает договоры группового страхования между работодателями и страховщиками предусматривать различное обращение в зависимости от пола, если они соответствуют Закону о стандартах занятости (ESA) и нормативным актам. В правила ESA не были включены положения, разрешающие различное отношение к отсутствию на работе по состоянию здоровья из-за беременности или во время отпуска по беременности и родам. Согласно ESA и его положениям, работодатели должны предоставлять работникам в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком те же льготы, что и работникам, находящимся в других видах отпуска.

Дискриминация также может возникать, когда к сотруднику относятся иначе, чем к другим сотрудникам в практике, связанной с планами страхования, по причинам Code .

Пример: Сотрудницу-женщину просят внести предоплату по ее плану медицинского страхования перед уходом в декретный отпуск, в то время как ее коллег-мужчин, находящихся в отпуске по болезни, этого не просят. Это было бы дискриминационным.

j) Пособия и пенсионные планы

Проблемы с пенсиями и пособиями часто являются сложными, поскольку они регулируются сложным законодательным режимом, а также актуарными факторами.

Защита в Кодексе распространяется на льготы и пенсионные планы. Планы пособий, которые предоставляют пособия иждивенцам, должны также уважать защиту, предоставляемую лицам, указанным в коде Код по таким основаниям, как семейный статус, пол или инвалидность. Чаще всего возникают проблемы с правами человека в связи с возрастом, инвалидностью, полом (беременность), семейным положением и семейным положением.

Пенсионные планы вступают в силу по достижении людьми определенного возраста и поэтому вызывают особую озабоченность у пожилых людей.Кроме того, при рассмотрении пенсионных пособий могут иметь значение другие основания для дискриминации, такие как инвалидность, семейное положение и семейное положение.

Жалобы на дискриминацию в программах пенсионного обеспечения и пособий должны рассматриваться в индивидуальном порядке. В целом работодатели должны обосновывать пенсионный или льготный режим как добросовестное профессиональное требование. Например, использование продолжительности службы в качестве ориентира для решений, касающихся права на получение пособий по месту работы или пенсий, должно быть требованием bona fide .В противном случае это может быть равносильно дискриминации молодых людей, женщин, возвращающихся на работу, или лиц с ограниченными возможностями, которые могли сменить работу.

Раздел 25 Кодекса Код содержит особые правила для пенсионных и льготных планов. В соответствии с разделом 25 (1), отказ в приеме на работу или предоставление занятости в качестве условия для приема на работу в рамках программы вознаграждений работникам, пенсионного или пенсионного плана или фонда или договора группового страхования между страховщиком и работодателем является нарушением Кодекса . различие, предпочтение или исключение по запрещенному признаку дискриминации.

Однако некоторые различия в пенсионных планах и планах пособий не могут быть дискриминационными по смыслу закона о правах человека. Следующие действия не нарушают код :

• пенсионный план сотрудника, пенсионный план, фонд или договор группового страхования между страховщиком и работодателем, который соблюдает ESA и правила согласно нему [раздел 25 (2)]. Соответствующие основания — пол, семейное положение или семейное положение
• план или фонд вознаграждений, пенсий, пенсий или группового страхования, которые соответствуют требованиям ESA и нормам [раздел 25 (2.1)]. Соответствующим основанием является возраст, и это положение применяется независимо от того, является ли план или фонд предметом договора страхования между страховщиком и работодателем
• разумное и добросовестное различие, исключение или предпочтение, сделанное в плане или пособии работника по страхованию нетрудоспособности или жизни из-за ранее существовавшей нетрудоспособности, которая существенно увеличивает риск [раздел 25 (3) (а)]
• разумное и добросовестное различие, исключение или предпочтение , основанное на ранее существовавшей нетрудоспособности сотрудника в плане выплат всем работникам или участнику, пенсии, договору группового страхования или в плане, фонде или политика, предлагаемая работодателем с менее чем 25 сотрудниками (раздел 25 (3) (b)].

О. рег. 286/01 в соответствии с ESA регулирует связанные с работой нетрудоспособные, медицинские, стоматологические, лекарства, страхование жизни и пенсионные планы. См. Также раздел ii) «Возраст» ниже.

i) инвалидность:

Подраздел 25 (4) Кодекса Код гласит, что если работник исключен из-за инвалидности из льгот, пенсионных или пенсионных планов или фонда или договора группового страхования, работодатель должен компенсировать работнику. Работодатель должен выплатить работнику сумму, эквивалентную взносу, который в противном случае работодатель сделал бы от имени работника, не имеющего инвалидности.

В планах по инвалидности сотрудников не должно проводиться различий в зависимости от степени или характера инвалидности. Например, план по инвалидности, который ограничивает пособия по психической, но не физической инвалидности, нарушит Кодекс . ^[44] Кроме того, исключение сотрудников, получающих компенсационные выплаты рабочим из долгосрочных пособий, может быть признано нарушением Кодекса Код , если с ними обращаются иначе, чем с другими работниками-инвалидами.

ii) Возраст:

Если различия в праве на пособия проводятся в зависимости от возраста, работодатели должны позаботиться о том, чтобы план соответствовал требованиям bona fide .Планы отпусков по болезни, предусматривающие выплату пособий в зависимости от возраста, были признаны дискриминационными. ^[45]

Пример: Коллективный договор предусматривает, что право на получение пособия по болезни заканчивается в возрасте 55 лет, независимо от того, как долго работник получал такие пособия до прекращения работы. После получения пособия по болезни в течение двух лет выясняется, что работник не имеет права на получение дополнительных пособий в связи с этим правилом. Установлено, что план носит дискриминационный характер, поскольку более молодые сотрудники могут продолжать получать пособия до 15 лет, а работодатель не может доказать, что прекращение выплаты пособий является добросовестным требованием.

Уменьшенные пенсионные выплаты для досрочных пенсионеров не могут быть дискриминационными, если актуарная приведенная стоимость уменьшенных пенсий для досрочных пенсионеров по крайней мере равна приведенной стоимости отсроченной пенсии для людей, ожидающих достижения возраста, необходимого для получения полной пенсии. Кроме того, право на получение пенсии по достижении определенного возраста вряд ли будет считаться дискриминационным. Примером может служить пенсионная программа Factor 80.

Однако Кодекс Код защиты от дискриминации в пособиях по возрасту не распространяется на лиц старше 65 лет.Это потому, что код специально относится к ESA. Раздел 4 Рег. 286/01 в соответствии с ESA разрешает различное лечение из-за возраста, основанного на актуарных факторах, и если это разрешено законодательством, регулирующим пенсии. В этом постановлении «возраст» определяется как «любой возраст от 18 лет и старше, но менее 65 лет». Это означает, что пенсионные и льготные планы, дифференцированные в зависимости от возраста 65 лет, не могут быть оспорены в соответствии с Кодексом . Комиссия будет поощрять работодателей и профсоюзы разрабатывать и поддерживать пенсионные и льготные политики и программы, которые соответствуют духу Кодекса Код , не используют возрастные критерии и основаны на требованиях bona fide .

iii) Семейное положение и семейное положение:

Раздел 25 (2) Кодекса Код разрешает групповое страхование и пенсионные контракты между работодателями и страховщиками, чтобы разрешить различное лечение в зависимости от семейного положения, при условии, что они соответствуют ESA и его положениям.

iv) Сексуальная ориентация:

Отказ в выплате однополым партнерам или супругам сотрудников является дискриминацией по признаку сексуальной ориентации. Групповое страхование и пенсионные контракты между работодателями и страховщиками должны относиться к однополым парам так же, как к парам противоположного пола.Это применимо к пенсионным планам или пенсионным планам или фондам сотрудников, либо к договору группового страхования между страховщиком и работодателем, который соблюдает соответствующее законодательство и нормативные акты.

Пример: Работодатель должен предоставлять лицам, состоящим в однополых отношениях, такие же супружеские пособия, которые предоставляются лицам противоположного пола в соответствии с их планом пенсионных пособий и планом медицинского страхования.

Пример: Работодатель должен предоставлять своим сотрудникам-геям и лесбиянкам такие же льготы в связи с потерей кормильца, как и своим сотрудникам-гетеросексуалам.

Пример: Отказ страховой компании в выплате пособия по случаю потери кормильца лицу, чей однополый супруг или партнер умер, является нарушением Кодекса.

Кроме того, не следует проводить различия по признаку сексуальной ориентации при оценке запросов на отпуск по уходу за ребенком или дополнительных пособий, подаваемых родителями-геями или лесбиянками. Для целей ESA «родитель» включает биологического родителя, приемного родителя (независимо от того, было ли усыновление завершено юридически) и человека, который находится в постоянных отношениях с родителем ребенка и который планирует относиться к ребенку как к своему собственному.Это означает, что родитель-гей или лесбиянка может иметь право на отпуск по уходу за ребенком от 35 до 37 недель в дополнение к 17-недельному отпуску по беременности для биологического родителя.

Пример: Женщина-лесбиянка просит 15-недельный отпуск по уходу за ребенком для ухода за ребенком после того, как ее супруг, биологический родитель, вернулся на работу. Такие запросы обычно одобряются. Однако работодатель отклоняет эту просьбу, потому что он не признает женщину в качестве родителя (из-за ее сексуальной ориентации и того факта, что она не была биологическим родителем).Это было бы дискриминационным.

При усыновлении ребенка согласно ESA оба родителя имеют право на отпуск по уходу за ребенком не более 37 недель. Однако, если план выплат предусматривает выплату дополнительных пособий неродному родителю для поощрения связи в первые дни после того, как ребенка вводят в дом, они должны быть доступны независимо от сексуальной ориентации или усыновления.

Пример: План льгот работодателя предусматривает 3-5 оплачиваемых выходных дней для неродного родителя (независимо от пола) в течение первого месяца после рождения или усыновления ребенка.Сотрудник-гей может претендовать на эти льготы, если он и его однополая супруга усыновляют ребенка.

v) Пособия по беременности (пол и / или инвалидность):

Планы вознаграждений сотрудникам или практика найма, которые приводят к неблагоприятным условиям из-за беременности, являются дискриминацией в соответствии с Кодексом по признаку пола и беременности. Например, дискриминация может быть обнаружена при следующих обстоятельствах:

• сотруднице отказано в отпуске по болезни, который она запросила по причинам, связанным со здоровьем в связи с рождением ребенка (она решила не уходить в отпуск по беременности и родам в соответствии с Законом о стандартах занятости ).
• Беременным работницам, находящимся в неоплачиваемых отпусках, предоставляются различные льготы по сравнению с другими работницами, находящимися в неоплачиваемом отпуске (включая отпускные).

Раздел 25 (2) Кодекса Код разрешает договоры группового страхования между работодателями и страховщиками допускать дифференцированное обращение по признаку пола, если они соответствуют требованиям ESA и нормативным актам. Закон и нормативные акты требуют, чтобы работодатели предоставляли работникам, находящимся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, те же права на льготы, которые предоставляются работникам в других видах отпуска.

Верховный суд Канады также постановил, что, хотя беременность не является заболеванием или инвалидностью, это веская причина отсутствия на работе, связанная со здоровьем. ^[46] Таким образом, беременные работницы с медицинскими потребностями не могут получать хуже, чем работники, которые отсутствуют на работе по другим причинам, связанным со здоровьем, таким как болезнь, несчастный случай или инвалидность.

Если у работодателя есть план пособий, который компенсирует отсутствие по состоянию здоровья или предоставляет пособия по инвалидности своим работникам, женщина должна иметь право на пособие по инвалидности в течение той части отпуска по беременности и родам, когда она не может работать по состоянию здоровья. к беременности и родам.Оплата должна начаться, как только беременная женщина отсутствует на рабочем месте по причинам, связанным со здоровьем. Относитесь к любой связанной со здоровьем части отпуска по беременности и родам так же, как и к другим связанным со здоровьем отпускам, таким как отпуск по болезни или отпуск по инвалидности. Работник должен получать компенсацию практически на том же уровне и на тех же условиях, что и работник, который заболел, например, необходимость предоставить медицинское подтверждение своего отсутствия.

Беременным работницам должна быть выплачена компенсация за весь период их отсутствия по состоянию здоровья, независимо от того, произошло ли это в дородовой или послеродовой период, включая восстановление после родов.Поскольку женщины по-разному реагируют на беременность, просьбы об отсутствии на работе по состоянию здоровья необходимо оценивать и удовлетворять на индивидуальной основе.

Раздел 25 (2) Кодекса Код разрешает договоры группового страхования между работодателями и страховщиками допускать дифференцированное обращение по признаку пола, если они соответствуют ESA и правилам. Закон и нормативные акты требуют, чтобы работодатели предоставляли работникам, находящимся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, те же права на льготы, которые предоставляются работникам, находящимся в других видах отпуска.

Согласно закону ESA, женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, по-прежнему имеют право на другие льготы по планам пособий, связанных с занятостью, включая пенсию, страхование жизни, страхование от несчастных случаев, расширенное медицинское обслуживание и стоматологические планы. Кроме того, при наличии на это право работница может претендовать на «пособие по беременности и родам» в соответствии с федеральным законом о страховании занятости .

У женщины могут быть проблемы со здоровьем, связанные с беременностью, которые вынуждают ее отсутствовать на работе до или после ее отпуска по беременности или родам.В этой ситуации она имеет доступ к медицинскому страхованию в рамках плана по болезни или инвалидности на рабочем месте. В некоторых случаях начало выплаты пособий по беременности и родам или родителям в соответствии с ESA может быть отложено до окончания отпуска по болезни и получения пособий по здоровью на рабочем месте. Это должно быть согласовано между сотрудником и Отделом стандартов занятости, который установил правила, когда беременная женщина имеет право на отпуск и льготы. Если работник имеет право на отпуск по болезни в дополнение к пособию по беременности и родам и по уходу за ребенком, а также имеет продленный отпуск, обязанность по предоставлению льгот может потребовать, чтобы работодатель оставил работника открытым с учетом стандарта неоправданных трудностей.

Если работодатель предоставляет доплату к пособиям по беременности и родам и отпуску по уходу за ребенком, оно должно быть единообразно предоставлено всем сотрудникам, включая людей, которые недавно присоединились к организации, с учетом стандарта неоправданных трудностей.

Суды признали, что беременность и роды предъявляют особые требования к женщинам. Предоставление беременным женщинам специальных пособий по беременности и родам, недоступных для других родителей, было признано судами недискриминационным, поскольку эти пособия существуют для признания уникальных физических и психологических потребностей и требований беременных женщин, включая физические изменения и риски. связанные с беременностью; серьезные физические требования при родах; требования к восстановлению послеродового периода; и требования, связанные с грудным вскармливанием. ^[47] Однако программы отпусков или политика льгот, основанные на стереотипных гендерных ролях или предположениях, основанных на семейном статусе, будут сопряжены с проблемами в области прав человека.

Пример: Мужчина-врач подал заявление на получение пособия, поскольку он оставался дома, чтобы ухаживать за своим новорожденным ребенком после того, как его жена вернулась на работу. Его ходатайство было отклонено, поскольку согласно действующей программе льготы предоставлялись только врачам-женщинам. Он подал жалобу на дискриминацию по признаку пола.

Пример: План предусматривает, что биологическая мать имеет право на получение пособия по беременности и родам в течение 15 недель сверх 35 недель родительского пособия. В то же время мать, усыновившая ребенка, имеет право только на 35 недель родительского пособия. Скорее всего, это не является дискриминационным.

Суды указали, что целью пособий по беременности и родам является возмещение дохода и защита занятости биологических матерей в то время, когда они рожают и восстанавливаются после родов.Эти положения не были созданы для поощрения связи или привязанности к ребенку. Например, они доступны для матерей, которые отказались от своих детей на усыновление. С другой стороны, работодатель должен позаботиться о том, чтобы не создавалось впечатление, что приемный родитель менее ценится, чем биологический родитель, и может предоставить надбавку за часть отпуска по уходу за ребенком, если это делается для биологических родителей.

Пример: Работодатель увеличивает заработную плату до 95% от обычной заработной платы работника за 17 недель отпуска по беременности и родам для биологических родителей.Его план выплат предусматривает надбавку до 95% в течение первых 17 недель отпуска по уходу за ребенком для приемных родителей.

Если сотруднице отказано в приеме на работу из-за беременности, это может привести к лишению права на получение пособия по страхованию занятости. Как правило, женщина в этой ситуации имела бы право на компенсацию за потерю льгот, на которые она имела бы право, если бы ей не было отказано в возможности работать.

Пример: Беременной женщине предложили должность клерка, но предложение было отозвано, когда работодатель узнал, что она беременна.Если бы работодатель нанял ее в соответствии с договоренностью, она бы получала заработную плату, из которой были бы сделаны соответствующие вычеты, и она имела бы право на страховые выплаты. Она будет иметь право требовать потерю заработной платы и страховых выплат по иску о нарушении прав человека.

---

^[42] И наоборот, в Ассоциация медсестер Онтарио против Мемориальный госпиталь солдат Ориллии (1999), 42 O.R. (3d) 692 (C.A.), разрешение на апелляцию в S.C.C. отказался (10 декабря 1999 г.), С.C.C. Бюллетень 27176 ( Медсестры Онтарио ), медсестры, находящиеся в неоплачиваемых отпусках из-за инвалидности, не накапливали стаж работы по истечении периодов, установленных коллективным договором. Кроме того, работодатель не должен был вносить взносы в планы вознаграждений работникам после того, как работники получили выплаты по долгосрочной нетрудоспособности в течение определенного времени. Апелляционный суд Онтарио постановил, что нарушение Кодекса Код не имело места, поскольку с этими медсестрами не обращались иначе, чем с людьми в группе сравнения, а именно с работниками, которые не работали по другим причинам.
^[43] Там же.
^[44] Гиббс против Battlefords & District Co-operative Ltd. [1996], 3 S.C.R. 566.
^[45] Хайдт против Саскатуна (город) (1998), 9 C.H.R.R. D / 5380 (Sask. Bd. Inq.), Подтверждено 10 C.H.R.R. D / 5808 (Sask. Q.B.), перевернутое 12 C.H.R.R. D / 387 (C.A.), в разрешении на подачу апелляции отказано 74 D.L.R. (4) vii (S.C.C.). Кодекс прав человека Саскачевана содержит положение, запрещающее дискриминацию по возрасту при приеме на работу не препятствует действию какого-либо срока действия страхового плана bona fide для группы или сотрудников.Апелляционный суд постановил, что защита не была представлена, поскольку не было доказательств того, что дискриминация была разумно необходимой для того, чтобы позволить работодателю разработать жизнеспособный и рентабельный план медицинского страхования.
^[46] Brooks, см. Выше, примечание 23 .
^[47] См.