Как уволить сотрудника быстро: 5 способов уволить сотрудника без последствий для компании — Право на vc.ru

основания для увольнения работника, порядок и оформление

Ольга Семенова

Эксперт по кадровому делопроизводству

Если сотрудник плохо работает, не соблюдает условия трудового договора или приходит на работу пьяным, можно с ним расстаться, даже если он не хочет увольняться.

Мы выяснили, когда сотрудника можно уволить даже без его желания и как это правильно сделать. Статья будет полезна руководителям, специалистам по персоналу и всем, кто нанимает сотрудников на работу.

В подготовке статьи помогал эксперт по праву Леонид Яковлев.

Кого сложно уволить

Уволить можно любого сотрудника, главное — подобрать законное основание для расторжения трудового договора. Но есть категории сотрудников, которых уволить сложно, даже если для этого есть объективные причины:

• беременные женщины;
• женщины с детьми до трех лет;
• одинокие родители, воспитывающие ребенка младше 14 лет или ребенка-инвалида младше 18 лет;
• единственные кормильцы в многодетной семье с детьми до 14 лет или при наличии ребенка-инвалида младше 18 лет.

Таких работников нельзя сократить, а уволить настолько сложно, что проще сделать это при ликвидации компании или прекращении деятельности ИП. Второй вариант, когда можно уволить женщину с детьми, одинокого родителя и единственного кормильца — если работник грубо нарушил рабочую дисциплину, например прогулял смену или попался на воровстве.

Важный нюанс: любого сотрудника нельзя уволить, если он заболел или в отпуске. Как выздоровеет и выйдет из отпуска — можно.

Причины увольнения сотрудников

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя прописаны в статье 81 ТК РФ. В ней указаны причины, по которым можно уволить сотрудника. Разберем самые распространенные из них.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя — в ст. 81 ТК РФ

Как написано в законе	Что это значит
Ликвидация организации или прекращение регистрации ИП	Компания или ИП закрывается и перестает работать
Сокращение численности или штата работников	Компания или ИП принимает решение уволить сотрудников, занимающих определенную должность, или сократить их количество. Например, на заводе закрыли производственную линию и приняли решение сократить всех, кто на ней работал
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе	Работника увольняют, потому что он не прошел аттестацию и не подтвердил свою квалификацию
Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание	Работнику сделали выговор, и после этого в течение года он еще раз не выполнил трудовые обязанности
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей	Работник пришел на работу пьяный или совсем не пришел
Утрата доверия со стороны работодателя	Относится к работникам, которые по должности имеют доступ к деньгам и другим ценностям работодателя. Например, во время смены продавца из кассы пропала какая-то сумма
Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка	Учитель или воспитатель вел себя неадекватно, например оскорблял или бил учеников
Предоставление подложных документов при заключении трудового договора	Работник принес купленный диплом

Разберем подробно каждую причину.

Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП

Что значит. Ликвидация — это когда компания или ИП прекращает работать, рассчитывается со всеми сотрудниками и закрывается. Причины у каждого свои: например, владелец продуктового магазина больше не хочет заниматься розницей, поэтому решил закрыть магазин и уволить всех сотрудников.

Как уволить. Компания должна письменно под подпись предупредить сотрудников о ликвидации бизнеса за два месяца, ИП — в срок, предусмотренный в трудовом договоре с работником. Каждому сотруднику выдают уведомление в двух экземплярах: на одном сотрудник расписывается и отдает в отдел кадров, а второй забирает себе.

Составили шаблон уведомления о ликвидации организации. Чтобы использовать, сделайте копию документа и введите свои данные. Желтым выделили те места, которые нужно изменить под себя.

Шаблон уведомления об увольнении в связи с ликвидацией компании Пример заполненного уведомления об увольнении в связи с ликвидацией компании

В день увольнения только компании выплачивают выходное пособие в размере средней зарплаты. У ИП такой обязанности нет, если это не было предусмотрено в трудовом договоре.

Подробнее о выходных пособиях — в ст. 178 ТК РФ

Если сотрудник не найдет работу в течение второго месяца, ему полагается выплатить еще одну среднюю зарплату. Всего работник может получить три среднемесячных зарплаты — третью, если в течение третьего месяца не нашел работу и в течение двух недель после увольнения встал на учет в центре занятости.

Сокращение численности или штата

Что значит. Увольнение по сокращению можно провести, когда компании не нужно столько сотрудников, сколько работает сейчас. Например, раньше завод выпускал тысячу единиц техники, а сейчас только сотню, и часть сотрудников сидит без работы.

Как уволить.

Процесс увольнения по сокращению схож с процессом при ликвидации: компании нужно предупредить работников за два месяца. Но перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднику любую другую должность, которая имеется, даже нижестоящую. Например, если завод сокращает инженера, то ему могут предложить должность техника или даже водителя, если есть водительские права.

Если сотрудник не согласился на предложенные вакансии, в день увольнения отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Если квалификация работника выше, чем у остальных, у него больше прав остаться на работе по ст. 179 ТК РФ.

О преимуществе на оставление на работе — в ст. 179 ТК РФ

Еще эта статья объясняет, каким сотрудникам отдать предпочтение при одинаковой производительности:

• семейным работникам — при наличии двух и более иждивенцев;
• сотрудникам, в семье которых нет других кормильцев;
• работникам, которые получили заболевание или увечье во время работы в этой организации;
• инвалидам боевых действий при защите Отечества;
• работникам, которые повышают квалификацию, не отрываясь от работы. Например, проходят профессиональное обучение.

Если при сокращении стоит выбор, кого увольнять, а кого оставить, в первую очередь оставить надо людей, которые подходят под критерии из этого списка.

Сотрудника уволили по сокращению. Он решил, что это незаконно, обратился в суд и проиграл

Компания приняла решение сократить штат и 8 апреля издала приказ о сокращении. Работников сократили 16 июня.

Один из сотрудников решил, что компания предупредила о сокращении поздно, и обратился в суд. Основанием для обращения стало то, что телеграмму о сокращении он будто бы получил только 7 июля.

Представители компании принесли в суд документы, которые подтвердили, что сотруднику в апреле направили копию приказа о сокращении заказным письмом с уведомлением о вручении.

Суд признал, что работника своевременно предупредили о сокращении, и в иске ему отказали.

Дело № 2-1904/2020

Несоответствие занимаемой должности

Что значит. Уволить за несоответствие занимаемой должности можно, если компетенций сотрудника недостаточно для качественной работы. Например, в компанию приняли нового менеджера по продажам, а он не справляется.

Просто так сотрудника уволить нельзя, надо доказать его непрофессионализм.

Для этого проводят аттестацию: создают специальную комиссию и проверяют, соответствует ли сотрудник своей должности. Аттестация помогает выявить некомпетентных сотрудников и уволить их по закону. Для этого результаты аттестации фиксируют, их можно предъявить в суде, если бывший работник туда обратится.

Проводить аттестацию желательно одновременно для всех сотрудников на аналогичной должности, иначе трудовая инспекция может решить, что аттестация — лишь повод для увольнения конкретного работника.

Как уволить. В законе не прописано, как проводить аттестацию, поэтому ее проводят по нормативным правовым актам, принятым в компании. Для проведения аттестации нужно:

1. Утвердить состав аттестационной комиссии, это делает руководитель компании. В комиссию могут входить заместитель руководителя, руководитель отдела, секретарь или любой сотрудник.
2. Установить категорию сотрудников для аттестации — например, менеджеры отдела продаж.
3. Утвердить график проверки: определить дату аттестации, где она будет проходить и в каком виде — например, в виде экзамена или устного опроса.
4. Подготовить документы на сотрудников, которых выбрали для аттестации. Обычно это характеристика сотрудника или отчет о проделанной работе за определенный период.
5. Уведомить сотрудников, когда и где будет проходить аттестация — это нужно сделать заранее. Точный срок на усмотрение работодателя, оптимально — за месяц.
6. Создать и согласовать положение об аттестации. В нем прописывают детали: цель, кто проходит, состав комиссии, порядок проведения и критерии оценки сотрудников. Положение разрабатывают в отделе кадров, затем директор компании ставит в документе свою подпись.
7. В назначенный день провести аттестацию. Обязательно должна присутствовать вся комиссия. По итогам проверки оценивают квалификацию сотрудника и составляют протокол с решением, прошел аттестацию или нет. Сотрудник должен поставить подпись на бланке со своими результатами.

Если сотрудник не прошел аттестацию, работодатель обязан предложить альтернативную вакансию, которая подходит работнику по уровню квалификации, и зафиксировать отказ работника, если он не согласен.

Если сотрудник отказался от вакансии, можно его уволить. Законом не предусмотрен конкретный срок, когда нужно уволить сотрудника за непрохождение аттестации. Работодатель назначает срок самостоятельно, обычно это 14 календарных дней.

Неоднократное нарушение трудовых обязанностей

Что значит. Обязанности работника написаны в его трудовом договоре и в локальных нормативных актах. В них зафиксировано, что должен делать сотрудник, по какому графику он работает и другие обязанности. Сотрудника можно уволить, если он плохо выполняет работу и нарушает рабочую дисциплину, например небрежно составляет документы или опаздывает.

Как оформить должностную инструкцию

Как уволить. Должно быть не меньше двух нарушений в течение года, подтвержденных приказами о дисциплинарных взысканиях, чтобы сотрудника можно было уволить. Если прошло больше года, проступки автоматически снимаются — уволить по ним нельзя.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Рабочий день в компании начинается в девять утра. Сотрудник нередко приходит в половину десятого, а то и позднее. Однажды из-за очередного опоздания на работу клиент не дождался сотрудника, разозлился и ушел. Сотруднику объявили замечание, а в следующий раз — выговор. Если сотрудник опоздает в третий раз, его можно уволить.

Просто так заметить, что сотрудник нарушил правила, недостаточно. Все нарушения нужно документально зафиксировать и издать приказы о дисциплинарном взыскании.

Порядок действий такой:

1. Зафиксировать нарушение. Подойдет акт, в котором зафиксированы показания свидетелей, или записи с камер видеонаблюдения.
2. Запросить объяснительную у сотрудника — письменную в произвольной форме. На размышления дают минимум два рабочих дня.
3. Если сотрудник отказывается писать объяснительную, нужно составить акт об отказе с подписями двух свидетелей.
4. Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании, а на третий раз — об увольнении, если работник отказался давать объяснения или они неубедительны. Ознакомить сотрудника с приказом под подпись нужно в течение трех рабочих дней.
5. Если сотрудник не хочет подписывать приказы, составьте акт об отказе. В акте нужно указать дату и время составления, его должны подписать не менее двух свидетелей.

Уволить сотрудника за неоднократное нарушение дисциплины можно в течение календарного месяца с момента второго нарушения или в течение шести месяцев с момента обнаружения проступка. Например, если сотрудник нагрубил коллеге полгода назад и это было его второе нарушение, а вы узнали только сейчас — уволить не получится.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Что значит. Грубым нарушением трудовых обязанностей считается:

• сотрудника нет на рабочем месте весь день или дольше четырех часов подряд без уважительной причины, не считая обеденный перерыв;
• сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• разглашение служебной или коммерческой тайны или персональных данных другого сотрудника;
• воровство или уничтожение чужого имущества, если это доказано в суде;
• нарушение охраны труда, которое могло привести или привело к тяжким последствиям: например, сотрудник явился на строительный объект без каски.

Чтобы уволить сотрудника, достаточно одного такого нарушения. Тяжесть проступка оценивает сам руководитель, закон это никак не регламентирует. Не обязательно сразу увольнять, это остается на усмотрение директора.

Как уволить. Действовать нужно так же, как и при неоднократном нарушении трудовых обязанностей: зафиксировать нарушение, потребовать объяснительную и выпустить приказ об увольнении, если работник не предоставил объяснения или они неубедительны.

Если сотрудник отказывается писать объяснительную и подписывать приказ, составить акт об отказе и подписать у двух и более свидетелей. Разница в том, что не нужно ждать двух или более нарушений, за грубые проступки можно уволить сразу.

Сотрудницу уволили за пьянство, суд подтвердил правоту работодателя

Женщина работала санитаркой в доме-интернате. Во время работы к ней подошел директор интерната и потребовал, чтобы она прошла тест на алкоголь. Сотрудница отказалась, а на следующий день не вышла на работу, после чего ее уволили. Женщина подала в суд и потребовала восстановить ее на работе.

Директор интерната в суде утверждал, что еще утром почувствовал запах алкоголя от санитарки, это подтвердила постовая медсестра. Вместо того чтобы пройти тест на алкоголь, санитарка сбежала через пожарный выход. По словам свидетелей, это был не первый случай, когда сотрудница приходила пьяной. В суд директор предоставил показания свидетелей и акт о нахождении сотрудницы на работе в нетрезвом виде.

Суд признал, что работодатель все сделал правильно и права сотрудницы не нарушил.

Дело № 2-1007/2018

Утрата доверия со стороны работодателя

Что значит. Такая причина применима к сотрудникам, с которыми подписан договор о материальной ответственности. У таких работников есть доступ к деньгам и другим ценностям работодателя. Если сотрудник пользуется этим в своих интересах, его можно уволить. Например, продавец обсчитывает покупателей или курьер ворует из посылок.

О материальной ответственности — в постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85

Как уволить. Чтобы доказать вину сотрудника, нужно провести служебное расследование — например, при недостаче провести инвентаризацию.

Чтобы провести расследование, понадобится:

1. Создать комиссию. Комиссию утверждает руководитель компании, в нее могут входить специалист отдела кадров или бухгалтер. Создание комиссии нужно утвердить приказом.
2. Выяснить обстоятельства нарушения. Комиссия собирает доказательства нарушения, например записи с видеокамер или показания свидетелей.
3. Запросить у сотрудника объяснительную. В ней он должен подробно описать причины происшествия.
4. Оформить акт или заключение. В документе члены комиссии прописывают результаты расследования, прикладывают доказательства и направляют руководителю.
5. Ознакомить сотрудника с результатами расследования под подпись. Если вина доказана — составить приказ об увольнении. Ознакомить с ним сотрудника нужно в течение трех рабочих дней.

Требование о предоставлении объяснительной для работника пишут в свободной форме, единой нет. В ней нужно указать ФИО сотрудника и причину, по которой у него просят объяснительную. При получении нужно, чтобы сотрудник поставил дату и подпись. С этой даты ему положено минимум два рабочих дня на предоставление объяснительной.

Если сотрудник отказывается писать объяснительную — оформляют отказ от дачи объяснительной.

Пример требования о предоставлении объяснений, когда обнаружили недостачу товара

Уволить сотрудника в связи с утратой доверия можно в течение месяца с момента обнаружения проступка и не позднее шести месяцев с момента его совершения. Например, если продавец воровал в январе, наказать его за это в августе уже нельзя.

Совершение аморального поступка

Что значит. Этот пункт распространяется на тех, кто занимается воспитательной деятельностью, например преподавателей курсов подготовки к ЕГЭ и воспитателей в детском саду.

Обязанности и ответственность педагогических работников — в ст. 48 273-ФЗ

К аморальным поступкам относят скандалы, драки или жестокое обращение с животными. Если учитель ругается матом на учеников, это может стать основанием для увольнения. Необязательно, чтобы проступок совершили на рабочем месте: за аморальное поведение могут уволить, даже если сотрудник был на улице или в отпуске.

Как уволить. В законе не прописано, как определить аморальное поведение сотрудника, это решает руководитель. Если сотрудник распускает руки — это повод для увольнения. Если нарушение не такое серьезное, например, родители увидели учителя на пикнике с пивом в руке, вместо увольнения применяют дисциплинарное взыскание.

Порядок действий тот же, что и в случае с утратой доверия: создать комиссию, провести расследование, запросить у сотрудника объяснительную, составить акт с итогами расследования, принять решение об увольнении.

Разница в том, что тяжесть проступка оценивает сам руководитель, уточнений в законе на этот счет нет. Если сотрудник в первый раз совершил проступок, его не обязательно сразу уволят, это остается на усмотрение директора. Кто-то может сделать замечание за единожды сказанное матерное слово, а кто-то — сразу начать проверку и уволить по статье.

Уволить сотрудника за аморальное поведение тоже можно в течение одного календарного месяца с момента обнаружения проступка и в течение полугода со дня совершения. Например, воспитательница в детском саду обозвала ребенка, а вы узнали об этом на следующий день — увольте в течение месяца.

Учитель физкультуры оскорбил ученика, и учителя уволили

Ученик пришел к учителю физкультуры, чтобы договориться о занятиях. В кабинете физрука ученик разволновался и стал заикаться. Тот накричал на школьника, обозвал заикой и выставил за дверь.

Родители ученика вызвали физрука на общее собрание с директором школы. На собрании физрук стал кричать, толкать и оскорблять коллег. Другие школьники подтвердили, что физрук и раньше вел себя агрессивно и пугал их. Учителя уволили, он решил, что это несправедливо, и пошел в суд.

Суд подтвердил, что аморальным поступкам в школе не место, и отказал физруку в иске.

Дело № 2-366/2019

Подложные документы при трудоустройстве

Что значит. При трудоустройстве у сотрудника требуют документы, например, диплом по специальности или образовательные сертификаты. Иногда соискатели их подделывают, чтобы устроиться на работу, и это повод для увольнения, если наличие образования обязательно по закону или внутренним правилам.

Какие документы запрашивает работодатель:

1. Паспорт.
2. Трудовую книжку, если работа не первая. Если ее нет — форму СТД-Р.
3. СНИЛС.
4. Документ об образовании, специальности или квалификации. Например, диплом или сертификат о прохождении курсов. Для некоторых работ нужно определенное образование — скажем, права для водителя автобуса и медицинский диплом и актуальный сертификат для медсестры.
5. Военный билет, если человек военнообязанный.
6. Дополнительные документы для работы. Например, медицинскую книжку.

Работника можно уволить только за те ложные документы, которые требуются при трудоустройстве для выполнения рабочих обязанностей. Если у него есть другие поддельные документы, за это уволить нельзя: например, инженера-химика за поддельные права, если работа никак не связана со служебными поездками на автомобиле.

Как уволить. Сотрудника нельзя уволить, если вам показалось, что его документ не похож на настоящий. Надо доказать, что документ поддельный. Для этого нужно:

1. Проверить документ, направив запрос в ту организацию, которая его выдала. Например, если поддельным кажется диплом о высшем образовании, его можно проверить на сайте Рособрнадзора через ФРДО — Федеральный реестр сведений документов об образовании — или направить письменный запрос в вуз. В запросе указывают ФИО, документ, который хотят проверить, и данные документа: серию, номер, дату выдачи.
2. Получить письменное уведомление. Если запрос направляли письменно, то вуз или другая организация должны подтвердить официальным письмом, что документ фальшивый.
3. Составить докладную на имя руководителя. Ее пишут в свободной форме, к ней прикладывают копию подложного документа и подтверждение ведомства.
4. Руководитель вправе потребовать от виновного письменное объяснение, а если тот отказывается его предоставлять — составить акт об отказе писать объяснительную в присутствии двух свидетелей.
5. Работодатель может предложить сотруднику уволиться по собственному желанию, если он отказывается — издают приказ об увольнении с указанием причины.

Составили пример докладной записки о предоставлении подложного диплома. Можно взять его за основу для написания докладной.

Пример докладной за подачу подложного диплома об образовании

Закон не устанавливает точный срок, в который работника можно уволить за подложные документы. Обычно сотрудника увольняют на общих основаниях — в течение месяца со дня обнаружения нарушения.

Выплаты и документы при увольнении

Независимо от причины увольнения нужно подготовить приказ об увольнении по форме Т-8 с указанием причины и ознакомить с ним сотрудника под подпись в течение трех рабочих дней. В день увольнения надо внести запись с причиной в трудовую книжку, если она есть. Еще работника необходимо полностью рассчитать и подготовить необходимые документы.

Выплаты. В последний день работы сотруднику выплачивают:

1. Зарплату за отработанные дни.
2. Компенсацию за неиспользованный отпуск за все время работы — если сотрудник не отдыхал три года, то компенсацию выплачивают за три года. Если сотрудник сходил в отпуск заранее, до того, как заработает отпускные дни, компания вычитает излишне выплаченную сумму отпускных из расчета.
3. Выходное пособие, если сотрудника увольняют при ликвидации компании или сокращении штата. Выходное пособие платят только компании. Если сотрудник работает на ИП, выходное пособие не полагается при условии, что выплата не предусмотрена трудовым договором.

Документы. В день увольнения работнику нужно выдать следующие документы:

• расчетный листок;
• трудовую книжку, если она есть, или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р;
• справку по форме 182н для расчета больничных пособий;
• сведения о стаже по формам СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ и раздел 3 РСВ.

Это обязательный перечень, но сотрудник может запросить дополнительные документы, например 2-НДФЛ или копию приказа об увольнении.

Что в итоге

1. При увольнении по сокращению и ликвидации компании работнику полагается выходное пособие.
2. Если сотрудник работает на ИП, выходное пособие при прекращении деятельности ИП ему не положено.
3. Прежде чем увольнять по сокращению, нужно предложить работнику аналогичную или любую другую вакантную должность.
4. Сотрудника можно уволить за второе или последующее нарушение дисциплины. Для этого нужно зафиксировать два проступка или более в течение года.
5. Если сотрудник грубо нарушил дисциплину — например, прогулял работу, уволить можно после первого нарушения.
6. Если сотрудник не справляется с рабочими обязанностями, его можно уволить по результатам проведенной аттестации.
7. Если есть подозрения, что сотрудник ворует или берет взятки, то его можно уволить по результатам служебного расследования, собрав доказательства.
8. Работника можно уволить за поддельные документы, если он использовал их, чтобы устроиться на работу. Уволить разрешается лишь за те документы, без которых сотрудник не может работать в этой должности.

Расчеты с сотрудниками без бюрократии и комиссий — с зарплатным проектом Тинькофф

Подключить бесплатно

Как сделать так, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию без негативный последствий

Из этой статьи вы узнаете, как грамотно подвести сотрудника к увольнению по собственному желанию без пагубных последствий для компании и как в этом деле может пригодиться программа для слежения за сотрудниками. В сборе материала для статьи нам помогал HR-специалист из крупной международной компании.

Одним из столпов, на которые опирается успешный бизнес, является коллектив, каждый из членов которого отдается работе на 100%, нацелен на личный и общий успех. Поэтому правильная работа по подбору персонала крайне важна. Но если методикам поиска и найма работников посвящены тысячи статей и исследовательских работ, то вопросам увольнения тех, кто не оправдывает ожидания или утратил мотивацию, уделяется гораздо меньше внимания. А зря, ведь в зависимости от условий ухода стоимость замещения сотрудника составляет от 100% до 300% от его заработной платы. 

Это означает, что, во-первых, увольнение – всегда крайний шаг, на который следует идти, лишь будучи на 100% уверенным в его оправданности. Об этом мы писали в статье о том, что делать, если подчиненные вас не слушаются. И во-вторых, сам процесс нужно постараться сделать максимально безболезненным, как для компании, так и для сотрудника. 

Три подхода к расторжению трудового договора

Оформить увольнение можно тремя основными способами:

• Работодатель увольняет работника при его несогласии. В качестве мотивации обычно указывается неисполнение должностных обязанностей, несоблюдение рабочего расписания, нарушения и т.п. Однако, следует учитывать, что согласно п. 23 Постановления Верховного суда РФ уволенный в одностороннем порядке сотрудник имеет право оспорить это решение в суде. Поэтому нужно иметь веские, причем доказательные основания для такого действия. В противном случае работника придется не только восстанавливать в должности, но также оплачивать ему вынужденный прогул и компенсацию за моральный ущерб.
• Увольнение сотрудника по собственному желанию. Регламентируется п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК. Работник уходит по собственной инициативе. Необходимо учитывать, что у него остается 2 недели, в течение которых он может изменить решение и остаться работать.
• Увольнение по соглашению сторон. Регламентируется п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК. Инициируется работником или работодателем, вступает в силу сразу после подписания документов.

Оптимальным для работодателя являются варианты «по собственному желанию» и «по соглашению сторон». Впрочем, как и для работника. Но бывают ситуации, когда сотрудник не желает уходить добровольно, осознанно или неосознанно цепляясь за занимаемое место. В таком случае, если вы приняли решение о его замене, человека к нужному решению следует подтолкнуть, причем постараться сделать это максимально деликатно, чтобы он принял его правильность и неизбежность.

Как подтолкнуть сотрудника к увольнению по собственному желанию: 6 способов

Как же сделать так, чтобы сотрудник уволился сам? HR-специалисты крупных компаний выделяют две базовые стратегии увольнения сотрудников:

1. Прямая – быстрое и решительное увольнение. За нарушение правил компании, проступки или плохую работу. Подразумевается, что сотрудник ставится перед выбором — либо писать заявление по собственному желанию, либо запускается процедура увольнения по статье.
2. Пассивно-агрессивная, в рамках которой нежелательный сотрудник невольно участвует в собственном увольнении. Заключается в том, чтобы подтолкнуть работника к самостоятельному принятию решения об уходе или переводе в другой отдел.

Первая стратегия используется, когда есть твердые формальные причины уволить работника в одностороннем порядке. Вторая – когда причины есть, но в ТК РФ они не прописаны (недостаточно мотивирован, не полностью справляется с обязанностями, не оправдывает ожидания и т.п.). О том, как ее можно реализовать на практике, мы расскажем ниже, приведя 6 методов, используемых западными менеджерами – от наиболее мягкого, до достаточно жесткого, но все же не выходящего за рамки корпоративной этики и действующего законодательства.

1. Просто поговорить…

Это наиболее мягкая, но в то же время действующая в 80% случаев стратегия. Часто достаточно просто откровенно поговорить со своим сотрудником. Выяснить, насколько он счастлив в компании, чем доволен и недоволен, желает ли что-то изменить. Можно попробовать ему объяснить, что его результаты ниже сравнительно с коллегами, и возможно, он просто находится не на своем месте.

Такой разговор может позволить быстро добиться желаемого результата. Впрочем, если вы чувствуете, что он будет бесполезен, пропустите его и переходите к следующим стратегиям.

2. Применить Performance Improvement Plan

PIP (Performance Improvement Plan) или План Повышения Показателей – методика, сейчас широко применяемая в Amazon, Google и других технологических компаниях. Суть в том, что если сотрудник не справляется с возложенными на него задачами, его переводят на PIP, длящийся в среднем 2 месяца. В течение этого времени работнику планомерно повышают нагрузки, но одновременно учат эффективнее справляться с ними, чтобы в итоге начать соответствовать ожиданиям руководителя. По завершении периода PIP принимается решение об увольнении или продолжении сотрудничества. По мнению HR-специалистов, опрошенных нами при написании этой статьи, при грамотном подходе редкий сотрудник не принимает решение об увольнении по собственному желанию уже спустя месяц.

3. Перевести сотрудника в менее престижный проект

Если тонкие подходы не действуют, а легкие «намеки» не воспринимаются, пора намекнуть более прозрачно. Например, перевести сотрудника на решение задач, не соответствующих уровню его компетенции. Например, как будет себя чувствовать программист, если отправить его к бухгалтерам «программировать» таблички Exel? В личном разговоре такое решение мотивируется тем, что с предыдущими задачами он справлялся недостаточно хорошо. Если человек имеет какие-то личные карьерные амбиции, он непременно задумается об уходе.

4. Применить практику микроменеджмента

Микроменеджмент – это тотальное управление сотрудником и контроль над ним:

• запросы документации вместо того, чтобы поверить на слово;
• предельная детализация задач;
• частые запросы отчетов;
• постоянное наблюдение.

Как правило, такой подход даже самому невнимательному сотруднику помогает понять, что вы им недовольны и вынуждены контролировать его работу в мельчайших деталях.

Такая практика весьма распространена в менеджменте, и незнающие ее сотрудники, зачастую воспринимают «контроль с пристрастием», как некомпетентность руководства. Но, нет! Вполне вероятно, вас просто хотят подтолкнуть к увольнению по собственному желанию.

5. Фиксировать абсолютно все нарушения

Стратегия, хорошо работающая с людьми, регулярно, хоть и не слишком серьезно нарушающими внутренние правила, режим, запреты и т.п. Каждое такое нарушение должно фиксироваться, а объяснительные складываться в стопку на столе руководителя. Обычно, если количество таких проступков невелико, руководители закрывают на них глаза. Но если их становится слишком много – нужно все фиксировать и документировать. Умный работник сам напишет заявление, не дожидаясь увольнения по статье.

6. Включить полный игнор 

Слишком пристальное внимание — несомненно действенный метод, но можно поступить и прямо противоположно. Что из этого лучше — решать вам.

Одной из основных причин ухода сотрудников из компаний является недостаток внимания со стороны руководства. Почему бы вам не создать данный прецедент искусственно, если вы хотите подтолкнуть работника к увольнению по собственному желанию? К тому же, это самый энергосберегающий метод, хотя, возможно, потребует больше времени, чем другие.

Дайте понять сотруднику, что он лишний элемент в слаженном механизме вашего отдела, группы. Будьте Молчаливым Бобом с ним наедине, не ставьте задач ему отдельно, никак не поощряйте и не отмечайте его (даже за проступки), не говорите, хорошо или плохо он выполняет свою работу. Если в сотруднике есть хоть капля амбициозности, если он не совсем черствый сухарь, то этот метод обязательно сработает. 

Резюме

Перечисленные выше стратегии – это не те подходы, которые следует использовать по умолчанию. Но в некоторых случаях работодателю остаются только такие инструменты. Если вам нужно подтянуть дисциплину в коллективе, повысить его продуктивность или нормализовать внутреннюю атмосферу, и добиться этого можно только путем увольнения ухудшающего показатели сотрудника, используйте их и будьте уверены в своей правоте!

Категории сотрудников с иммунитетом к увольнению

Есть ряд категорий работников, которые по закону могут уходить только «по собственному желанию». Увольнять их по решению работодателя запрещено за исключением ограниченного количества ситуаций.

Прежде всего, это люди предпенсионного возраста, наступающего за 5 лет до выхода на пенсию (согласно обновленному в 2019 году законодательству). Увольнять таких работников в обычном порядке можно только в случае:

• смены собственника юр. лица;
• сокращения занимаемой должности;
• ликвидации предприятия;
• доказанного несоответствия должности;
• неспособности справляться со своими обязанностями;
• прогулов;
• грубых нарушений трудовой дисциплины;
• хищения сотрудником имущества.

Но это ни в коем случае не означает, что вам не стоит нанимать возрастных сотрудников. О плюсах найма сотрудников предпенсионного возраста мы уже писали. 

Есть и другие категории сотрудников, уволить которых без их однозначного согласия закон не позволит:

• Беременные, причем здесь имеет место определенный юридический перекос, ведь увольнять их нельзя даже за хамство, прогулы и хищения. Единственное исключение – ликвидация юр. лица.
• Матери с детьми до 3-летнего возраста и матери-одиночки с детьми до 14 лет. Их запрещено увольнять за низкую квалификацию и сокращать.
• Любые сотрудники, пребывающие на больничном и в отпуске (в том числе декретном).
• Несовершеннолетние. Увольнять их можно только при условии согласия на это комиссии по делам несовершеннолетних или трудовой инспекции.

Это группы социально уязвимых работников, поэтому ТК РФ защищает их право на труд серьезнее всего.

Советы для HR: как избежать вероятных проблем с увольнением еще на этапе найма сотрудника

Практически с любым сотрудником рано или поздно приходится расставаться. Причем совсем не обязательно из-за того, что стороны разочаровались друг в друге. Но чтобы процесс увольнения в любом случае проходил просто и безболезненно, HR-департаментам следует придерживаться нескольких простых рекомендаций:

• Составление подробных должностных инструкций, в которых четко прописаны все обязанности работников и меры ответственности за их невыполнение.
• Отсутствие расхождений между трудовыми договорами и другими документами, которым в работе следуют сотрудники. Это позволит избежать двусмысленностей в трактовках.
• Со всеми требованиями сотрудник должен быть ознакомлен официально, что должно быть подтверждено документом, подписанным им и еще тремя работниками.
• Сотрудника необходимо изначально ознакомить с требованиями по KPI и однозначно указать, какая продуктивность от него потребуется, чтобы он оправдал ожидания нанимателя.

И главное – каждого нового работника нужно встречать дружелюбно, налаживать с ним хорошие отношения, стараться помогать адаптироваться и влиться в коллектив. С таким подходом вероятность его апатичного отношения к своей работе значительно снизится.

Kickidler: фиксация нарушений на рабочем месте и анализ продуктивности сотрудников

Проще всего убедить сотрудника написать заявление «по собственному желанию», наглядно, с доказательствами, но все же в мягкой форме показав, что он недостаточно хорошо справляется со своими обязанностями и не демонстрирует те же результаты, что его коллеги. В случае с нарушениями режима и распорядка будет полезно иметь возможность при разговоре с нарушителем показать ему, что и когда он нарушал. Причем так, чтобы не оставалось места для отговорок.
Обе задачи можно решить путем внедрения системы контроля и учета рабочего времени Kickidler, которая в автоматическом режиме:

• записывает видео с экранов ПК работников;
• записывает все нажатия клавиш на клавиатуре;
• контролирует открываемые на ПК службы, программы и приложения, отслеживая, предназначены они для работы или развлечений;
• фиксирует простои, прогулы и опоздания;
• ведет учет рабочего времени;
• отправляет руководителю оповещения о нарушениях;
• анализирует продуктивность сотрудников и выполняет немало других полезных функций.

Благодаря такому функционалу с Kickidler вы будете точно знать, кто стал работать хуже или лучше, систематически опаздывает, больше всех сидит в курилке или занимается на рабочем месте посторонними делами. Отчеты по персональной эффективности позволят понять, кто утратил мотивацию и снижает показатели всего офиса своей сниженной продуктивностью. 

Но главное – вы сможете все это показать и наглядно разъяснить своему сотруднику, просто раскрыв перед ним на экране компьютера его персональную статистику продуктивности и/или нарушений. Как правило, этого достаточно, чтобы работник понял и принял необходимость смены рабочего места, и ушел, не затаив обиды.

Обратите внимание: 100% законным использование системы контроля сотрудников является только при наличии их письменного согласия на мониторинг. Получать его лучше всего непосредственно при трудоустройстве. Работники, которые собираются действительно добросовестно трудиться, обычно ничего против этого не имеют, и согласием только подтверждают намерение внести свой вклад в развитие компании.

Система учета рабочего времени Kickidler

Понравилась статья? Подпишитесь на нас в соцсетях.

Как грамотно уволить сотрудника по статье

Аида Ибрагимова, руководитель кадрового отдела КСК групп

Почти во всех организациях встречаются работники, которые плохо справляются со своими обязанностями: часто опаздывают, не соблюдают сроки выполнения заданий, нарушают установленные правила. Руководители не знают, как бороться с такими сотрудниками. Когда устные замечания начальника не действуют, необходимо применять дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, крайняя мера – увольнение.

В ст. 81 Трудового кодекса РФ указаны причины, по которым может быть расторгнут договор по инициативе работодателя. Речь идет об увольнении сотрудника за неоднократное нарушение своих трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Далее мы рассмотрим, в каких случаях работника можно уволить за систематическое нарушение трудовых обязанностей, какие условия важно учесть и как грамотно оформить наложение дисциплинарного взыскания, чтобы суд признал увольнение законным и не дал возможности восстановить работника в должности.

Проступки, за которые можно уволить по статье

Увольнение по статье возможно, если работник совершает действия, которые запрещены трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом, приказом работодателя, нормами трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими положения трудового права, либо, наоборот, если сотрудник не совершает предусмотренных этими документами действий.

Пункт 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к таким нарушениям относит:

• Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
• Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
• Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Данный перечень приведен в постановлении Пленума ВС РФ и, конечно, не является исчерпывающим. К таким нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей. При увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей у работодателя должна быть четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника. Обязанность по представлению доказательств законности и обоснованности применения к работнику дисциплинарного взыскания, а также доказательств соблюдения порядка его применения возложена на работодателя (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 г. по делу № 33-631/2015).

Условия, необходимые для увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо проверить, соблюдаются ли следующие условия:

1. Требования к работнику должны быть зафиксированы в документах, и работник с ними должен быть ознакомлен под роспись

Применить к работнику дисциплинарное взыскание возможно только в том случае, если работник под роспись был ознакомлен с документами, устанавливающими требования и запреты. В рамках деятельности КСК групп мы оказываем консультационные услуги, и зачастую от клиентов поступают жалобы, что их сотрудники не выполняют должностные обязанности. Мы всегда обращаем внимание клиентов на то, что необходимо привести всю кадровую документацию в соответствие с нормами трудового законодательства. В случае, если нет документа, устанавливающего правила, то нет возможности доказать нарушение этих правил.

2. Наличие непогашенного дисциплинарного взыскания у работника

Дисциплинарное взыскание или замечание не должно быть снятым досрочно и его срок действия не должен истечь (год с момента издания приказа о применении взыскания). Дисциплинарное взыскание может быть оформлено как замечание или как выговор. Для увольнения достаточно одного непогашенного дисциплинарного взыскания, за второе уже можно увольнять. Если сотрудник имеет несколько дисциплинарных взысканий, то это укрепит позицию работодателя, так как говорит о том, что работнику давался шанс для исправления. В этом случае увольнение – крайняя мера, потому что предыдущие дисциплинарные взыскания на работника не подействовали.

3. Тяжесть проступка и обстоятельства его совершения

В соответствии с п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при возникновении спора работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

– работник совершил дисциплинарный проступок;

– при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Это значит, что проступок должен быть соразмерен наказанию. Нельзя применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание работника на 15 минут, если ранее к работе сотрудника не было нареканий. Также запрещено применять несколько дисциплинарных взысканий за один и тот же поступок. Например, нельзя за одно опоздание объявить работнику выговор и за это же уволить. Неправомерным будет поведение работодателя, если он «копит» опоздания сотрудника и в один день объявляет выговор и увольняет работника.

4. Сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка). Днем обнаружения проступка считается день, когда стало известно о совершении проступка.

Обращаем внимание, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает четкое соблюдение процедуры. Рассмотрим, какие документы необходимо оформить:

1. Докладная записка о неисполнении трудовых обязанностей

Проступок работника должен быть зафиксирован непосредственным руководителем в докладной записке на имя генерального директора. Докладная записка подтверждает факт нарушения работником трудовых обязанностей и является основанием для применения дисциплинарного взыскания.

2. Акт о совершении дисциплинарного проступка

Совершение работником дисциплинарного проступка должно быть зафиксировано актом. Акт составляется тремя работниками, в числе которых присутствуют непосредственный руководитель и специалист отдела кадров. С актом работник должен быть ознакомлен под роспись.

3. Уведомление о предоставлении письменных объяснений

До применения дисциплинарного взыскания у работника необходимо запросить объяснения. Чтобы в случае спора подтвердить, что объяснения были запрошены, такое уведомление нужно составить письменно и вручить работнику под роспись. В случае отказа от получения уведомления, его нужно зачитать работнику вслух и составить акт об отказе от получения уведомления.

Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования у работника объяснения он его не предоставил или отказался, то составляется акт. При наличии акта и документа, что объяснение было запрошено у сотрудника и им получено, увольнение возможно без письменного объяснения сотрудника.

4. Учет мнения представительного органа

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

5. Оформление расторжения трудового договора

При расторжении трудового договора с работником по п. 5 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения. Необходимо оформить следующие документы: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника.

Пример из практики

К нам обратился клиент за проведением кадрового аудита. В рамках оказания услуги по аудиту мы также консультируем клиентов по всем вопросам применения трудового законодательства. Одна из сотрудниц компании была матерью-одиночкой и «активно» этим пользовалась. При проверке личного дела сотрудницы мы обнаружили большое количество докладных записок о неисполнении ею трудовых обязанностей. Ранее клиент пробовал сократить работницу, но в ответ она подала жалобу в трудовую инспекцию и обратилась в суд (хотя трудовой договор не был расторгнут). Позиция работодателя была проигрышной, так как сократить мать-одиночку по закону нельзя, а также сама процедура была оформлена некорректно.

Мы посоветовали клиенту оформить приказ о приостановлении процедуры сокращения сотрудницы, а также уведомить о том, что ее должность будет сохранена. Несмотря на это, вопрос об увольнении остался актуальным для клиента, сотрудница все чаще стала нарушать трудовую дисциплину, а в ответ на замечания работодателя пользовалась аргументом, что она мать-одиночка. Женщина занимала должность менеджера по продажам, систематически покидала рабочее место раньше положенного срока, самовольно без предупреждения уходила в отпуск.

Проведение кадрового аудита показало, что в компании клиента кадровый учет велся с серьезными нарушениями и многие обязательные документы отсутствовали, вследствие чего нельзя было предъявить претензии сотруднице.

Мы составили план для клиента по восстановлению кадровых документов и инструкцию поведения в отношении проблемной сотрудницы:

• составить подробную должностную инструкцию менеджера по продажам, в которой должны быть описаны все обязанности и указано, кому подчиняется менеджер;
• установить в должностной инструкции, что менеджер по продажам обязан выполнять поручения непосредственного руководителя и генерального директора;
• установить ежемесячные планы по продажам, которые должны выполняться всеми менеджерами по продажам.

Только при утверждении и ознакомлении сотрудницы со всеми указанными кадровыми документами возможно применение дисциплинарных взысканий. Например, за невыполнение плана по продажам, распоряжений руководителя, нарушение дисциплины труда – объявление замечания или выговора, а при повторном нарушении – увольнение сотрудника.

В итоге на сотрудницу было составлено два дисциплинарных взыскания, когда она совершила третий проступок – последовала процедура увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Сотрудница попросила дать возможность уволиться по собственному желанию, так как не хотела подобной записи в трудовой книжке. Работодатель пошел ей навстречу, и трудовой договор был расторгнут.

Партнерский материал

Источник: kskgroup.ru

Как можно уволить сотрудника без его согласия в 2021 году

Общие основания и порядок увольнения

Российское трудовое законодательство дает возможность гражданину в любой момент инициировать расторжение трудового договора, для этого достаточно написать соответствующее заявление и отработать следующие две недели. В большинстве случаев, гражданин не обязан разъяснять причины своего решения, увольнение без согласия работодателя — нормальная, законная практика.

Работодатель не обладает такой свободой действий и не вправе безосновательно увольнять сотрудников — для расторжения договора ему требуются легитимные обоснования. Перечень допустимых причин для увольнения гражданина перечислен в Трудовом кодексе РФ, где определено, как можно уволить сотрудника без его согласия и какую процедуру необходимо соблюсти. В числе законных мотивов следующие:

• несоответствие работника занимаемой должности — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• неисполнение гражданином возложенных на него трудовых обязанностей — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• грубое дисциплинарное нарушение — п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• утрата доверия — п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• непрохождение испытательного срока — ст. 71 ТК РФ;
• ликвидация компании или сокращение штата — п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• отказ гражданина от изменения установленных трудовым договором условий — п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Для каждого основания принудительного увольнения существует определенная процедура, неукоснительное соблюдение которой — обязанность работодателя. Независимо от причины увольнения, факт расторжения трудовых отношений с гражданином оформляется соответствующим приказом.

Несоответствие должности

Под несоответствием должности следует понимать отсутствие у сотрудника необходимых на его позиции компетенций, знаний, опыта. Можно ли уволить работника без его согласия, если он не устраивает работодателя профессионально, описано в ч. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ. Чтобы оформить увольнение по этому основанию, недостаточно простого мнения руководителя о компетенциях сотрудника. Прежде чем расторгать договор, необходимо:

1. Провести комиссионную аттестацию гражданина и с ее помощью вынести объективный вердикт о соответствии или несоответствии его занимаемой должности. Аттестация проводится с участием профсоюзного органа компании.
2. Если сотрудник признан не соответствующим должности, следует предложить ему иную имеющуюся в компании позицию, которой он соответствует.
3. Только если вакантных подходящих позиций в организации, нет или если сотрудник официально отказался от предложения работодателя, допускается увольнение по несоответствию.

Неисполнение обязанностей

Порядок, в котором производится увольнение без согласия работника в связи с неисполнением им его обязанностей описан в п. 33 и 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2.

Документ конкретизирует, что неисполнение обязанностей следует констатировать, если гражданин нарушил:

• требования законодательства;
• обязательства по трудовому договору;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• должностную инструкцию;
• положение, приказ или другие официальные документы работодателя.

Важным условием для применения этого основания увольнения является неоднократность неисполнения обязанностей: при первичном неисполнении расторжение трудового договора недопустимо, нарушителя следует привлечь к дисциплинарной ответственности. Но если гражданин до истечения срока дисциплинарного взыскания повторно допустил неисполнение обязанностей, у работодателя появляется основание для увольнения.

Даже в этом случае увольнению предшествует служебное расследование, призванное установить степень вины работника. В рамках такого расследования с работника обязательно берут письменные объяснения.

Единовременное грубое нарушение

Отдельно Трудовой кодекс РФ выделяет перечень проступков, однократного совершения которых достаточно для увольнения сотрудника:

• прогул;
• появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, если работник получил к ней доступ в связи со своими служебными обязанностями, в перечень охраняемой информации входят и персональные данные других сотрудников;
• хищение;
• нарушение требований охраны труда, если оно повлекло серьезные последствия, например, несчастный случай, аварию или катастрофу.

Прежде чем оформлять увольнение сотрудника без его согласия, администрация компании обязана провести предварительные мероприятия, в том числе:

1. Затребовать объяснения от работника.
2. Получить медицинское заключение о состоянии работника, если речь идет о явке в нетрезвом виде.
3. Получить заключение комиссии по охране труда о факте нарушения.

Утрата доверия

Как разъясняется в п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2, по этому основанию увольняют сотрудников, которые обслуживают денежные или товарные ценности, например, кассиров, кладовщиков или продавцов.

Основанием является совершение таким сотрудником поступка, из-за которого работодатель усомнился в его чистоплотности и честности. К таким проступкам относятся несоблюдение правил работы с ККТ или недостача.

Планируя уволить неугодного сотрудника без его согласия из-за утраты доверия, важно помнить, что потребуется служебное расследование и истребование с сотрудника письменных объяснений.

Провал испытания

Испытательный срок — это период, в течение которого работник и работодатель присматриваются друг к другу. Как работник, так и администрация компании в течение него имеют возможность расторгнуть отношения значительно быстрее, чем обычно. Для работодателей это один из немногих вариантов, как быстро уволить сотрудника без его согласия: достаточно до истечения испытания, не позднее, чем за три дня до предполагаемого расторжения отношений, направить сотруднику письменное уведомление.

В уведомлении работодатель разъясняет причины такого решения. Уволенный гражданин вправе обжаловать его в суде.

Ликвидация фирмы и сокращение

Трудовым кодексом РФ предусмотрены случаи, когда работника увольняют не в связи с его личными качествами или поведением, а из-за процессов, происходящих у работодателя, в частности, в процессе ликвидации или сокращения штата.

В обоих случаях работника следует уведомить не позднее, чем за два месяца до предполагаемого увольнения.

Если имеет место сокращение штата, важно помнить, что работодатель не вправе оформлять расторжение договора, не предложив увольняемому имеющиеся у него альтернативные вакансии, которые этот работник мог бы занять.

Изменение условий труда

По общему правилу, трудовой договор изменяется только по соглашению сторон — работодатель не вправе принуждать сотрудника к подписанию изменений. Однако, если изменение договора требуется в связи с существенными переменами у работодателя, в частности, с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе направить работнику изменения и потребовать их подписания. Сделать это необходимо не позднее, чем за два месяца до того, как эти изменения произойдут.

Если работник не согласен с предложенными изменениями, перед тем как уволить сотрудника без его согласия, компания обязана предложить ему альтернативную вакантную должность, которая соответствует его профессиональным навыкам. Если таковой нет, или если работник не готов переходить на предложенную позицию, начинают процедуру увольнения.

Кого нельзя уволить без согласия

Нельзя уволить принудительно сотрудника, который находится в отпуске или на больничном. Кроме того, ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя:

• беременных женщин — кроме случаев, когда увольнение производится в связи с ликвидацией компании;
• единственных кормильцев многодетных семей;
• матерей-одиночек с детьми младше 14 лет;
• женщин с детьми младше трех лет;
• матерей и отцов детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, если они являются единственными их кормильцами.

Как уволить сотрудника, не оправдавшего надежд — Work.ua

Советы от Work.ua, которые помогут полюбовно разойтись с работником.

Увольнение — это всегда стресс, независимо от того, уходите ли вы по собственному желанию или по желанию руководства. Поэтому сообщать сотруднику, что в его услугах не нуждаются, довольно сложно. Некоторые работодатели боятся лишить сотрудника работы из-за трудного жизненного положения, взрывного характера или хороших отношений с коллективом. Но это не повод оплачивать труд некомпетентного человека, занимающего чужое место.

Work.ua рассказывает о психологических тонкостях увольнения и о том, как лучше это сделать.

1. Смягчите «падение»

В психологии существует так называемый прием ПНП (позитив — негатив — позитив). Суть проста: сначала вы сообщаете сотруднику хорошую, приятную новость, затем переходите к делу, а после того, как он пришел в себя, заканчиваете речь на позитивной ноте. Рассмотрим, как это работает в действии.

Позитив. Скажите подчиненному о присущих ему талантах, о том, как вам приятно с ним работать, и что его навыки найдут отклик на рынке труда. Дайте понять, что вы уважаете его как личность.

2. Перейдите к сути

Теперь негатив. Сообщите об увольнении. Не делайте акцент на непрофессионализме и неумении вести дела. Мягко объясните, с какими конкретными функциями ему не удалось справиться. Обязательно позвольте человеку высказать свое мнение. Приготовьтесь услышать укоры и недовольство, но не возражайте и не вступайте в полемику.

Внимательно отнеситесь к его словам, возможно, вам удастся услышать для себя нечто полезное, понять настрой коллектива по отношению к руководству.

3. Поддержите увольняемого

Снова позитив. Окажите увольняемому сотруднику поддержку. Подчеркните, что его личные качества не имеют никакого отношения к принятому решению, и оно основано исключительно на профессиональных недостатках.

Есть смысл посоветовать обучающие курсы или программы, которые помогут ему повысить свой уровень как специалиста. Не лишним окажется рекомендательное письмо или выплата достойного выходного пособия, а не месячного оклада.

Когда не все так просто

К сожалению, «пилюли» в виде теплого отношения и рекомендательных писем бывает недостаточно. Не все хотят «уйти по-тихому», так и не приняв решение руководства. Начинаются судебные разбирательства, поиски «истины» и бесконечные прения. Чтобы избежать подобной ситуации, следуйте букве закона.

Если вы решили расстаться с подчиненным, действуйте грамотно. Четко сформулируйте требования по отношению к потенциальному кандидату на увольнение, поставьте конкретную задачу, определив сроки. Понимая, что в его компетентности сомневаются, человек мысленно готовится к увольнению, воспринимая происходящее как должное.

Для него не станет ошеломительной новостью вопрос о вынужденном уходе. Все логично: задача поставлена, сроки не выполнены, задание провалено, а значит, есть повод для увольнения. 

Сообщите кандидату об увольнении заранее, чтобы он нашел другое место или морально подготовился к новой жизни. А по истечению времени твердо и уверенно подтвердите свои намерения. Например, предложите увольнение по собственному желанию.

В заключение

Неприятные новости сообщать не любит никто. Но для роста и процветания компании каждый человек должен занимать свой пост. Это стоит понимать и руководству, и подчиненным. Не бойтесь лишиться работника, который не использует свой потенциал.

Work.ua советует принимать решения, которые приводят бизнес к успеху, а не превращают его в площадку для реализации чужих амбиций.

---

Читайте также

---

---

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Как уволить сотрудника и сделать это грамотно

“Ты уволен!” — такую фразу можно услышать во многих сценах художественных фильмов, где строгий босс выгоняет с работы сотрудника-нарушителя.

И тот, повесив головушку, удаляется из кабинета и уходит из жизни компании навсегда. Так ли все просто на самом деле? Совсем нет. Для увольнения работника нужны веские причины.

Как же уволить сотрудника правильно и не иметь проблем с трудовым законодательством? Давайте разбираться.

Немного матчасти

Для того, чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить. Официальное трудоустройство включает в себя:

• оформление трудового договора. Он заключается в двух экземплярах — один для сотрудника, второй для работодателя. В нем перечислены основные условия трудовой деятельности — должность, размер заработной платы, условия работы. На обоих экземпляров должны стоять подписи сотрудника и руководителя компании;
• запись в трудовой книжке о приеме на работу. Делается инспектором отдела кадров или руководителем. Заверяется печатью. В записи пишется дата принятия на должность и номер приказа;
• приказ о приеме на работу. Издается руководителем фирмы. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись;
• уведомление налоговой инспекции о статусе работодателя;
• уведомление фонда социального и медицинского страхования, пенсионного фонда, соцстраха.

Только после соблюдения всех этих условий сотрудник считается официально трудоустроенным.

К сожалению, реалии таковы, что огромное количество людей работает по другому — просто приходят в офис, выполняют свои обязанности и получают зарплату в конверте. При этом они официально не трудоустроены.

А на нет и суда нет — раз не оформлен, то и увольнять не надо. Здесь действительно достаточно сказать, чтобы человек больше не приходил в офис. Мы же будем говорить об увольнении сотрудников, трудоустроенных как положено.

Увольнение по собственному желанию

Самый простой для сторон путь. Суть его в следующем: работник пишет заявление об уходе, руководитель интернет-магазина его подписывает. Документ пишется на имя руководителя примерно так: “Прошу уволить меня по собственному желанию с должности менеджера по продажам с такого-то числа”. Дата, подпись.

Все происходит по взаимному согласию сторон, остается только соблюсти формальности:

• издать приказ об увольнении. В документе указать причину увольнения и дату расторжения трудового договора;
• сделать запись в трудовой книжке с указанием номера приказа;
• выплатить сотруднику все деньги — зарплату, компенсацию за отпуск, премии и так далее;
• выдать на руки трудовую книжку;
• уведомить фонды о расторжении трудового договора, чтобы не платить отчисления.

Важный момент. Вы имеете право не отпускать работника сразу, а назначить ему отработку. То есть сотрудник не уходит в тот же день, что написал заявление, а трудится еще какое- то время.

Максимальный срок — 2 недели со дня подачи заявления об увольнении. Этот срок дается для поиска нового сотрудника на замену старому.

В этом случае на заявлении нужно написать примерно так: “Не возражаю с отработкой 2 недели”.

Не забудьте дать работнику обходной лист — “бегунок”. Сотрудник должен сдать все, что вы ему выдали для работы: телефон, ноутбук и так далее. Сдал — получил подпись в бегунке. Не сдал — выплати компенсацию или подписи на заявлении не видать.

Увольнение по сокращению штатов

Самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер — 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:

• изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
• падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного — под сокращение;
• реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н. Все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.

Об увольнении по сокращению работнику сообщают не меньше, чем за 2 месяца. Это делается в формате уведомления, с которым сотрудника ознакамливают под роспись. С этого момента человек имеет право на один оплачиваемый выходной в неделю для поиска нового места работы. Что опять же невыгодно: сотрудника на рабочем месте нет, а платить деньги нужно.

Сокращать можно не всех. Нельзя уволить по сокращению штатов беременных женщин, лиц, не достигших 18-летнего возраста, единственных кормильцев в семье, лиц, имеющих детей-инвалидов и ряд других работников.

А теперь, согласно новому закону, принятому правительством и подписанном президентом, нельзя будет сокращать лиц предпенсионного возраста.

Это те, кому осталось 5 лет или менее до выхода на заслуженный отдых.

Еще один момент. Запомните, вы сокращаете не Иванова Ивана Ивановича, а должность, например, менеджера по продажам, то есть штатную единицу. Было 10 менеджеров, после сокращения стало 9. А уж кого из 10 человек уволить — решать вам.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Не самый легкий путь избавиться от нерадивого сотрудника, и вот почему. Любые нарушения надо грамотно доказывать. Нельзя уволить человека с такой формулировкой в один заход.

Теперь уже бывший сотрудник побежит к «грамотным» юристам, которые могут доказать в суде, что человека выгнали незаслуженно.

Дескать, руководитель испытывал к нему личную неприязнь, копал под него, вот и уволил за простое опоздание. А другие опаздывают, и ничего.

Для того чтобы такого не произошло, понадобится многоходовка. Допустим, работник постоянно опаздывает и срывает рабочий процесс. Начните с малого — объявите ему выговор.

Опоздал второй раз — уже строгий выговор. За третье опоздание — увольнение. Самое главное — оформлять все это письменно. Устный выговор в суде не докажешь.

Поэтому выговор — только письменный, с подписью “обвиняемого” и его объяснительной.

Еще нужно составить акт о нарушении в свободной форме. Формулировка примерно такая: “Такой-то такой-то такого-то числа опоздал на работу на 40 минут, чем поставил рабочий процесс под угрозу срыва.” Акт должны подписать нарушитель и не менее трех свидетелей — их можно взять из числа других работников.

Второе опоздание оформляется точно также, только в качестве наказания используем строгий выговор. К нему тоже прикладываем акт о нарушении с подписью нарушителя и свидетелей а также объяснительную опоздавшего. Теперь вам есть что показать в суде.

Обращаем ваше внимание на то, что опозданием считается отсутствие человека на работе 15 минут и более. Если сотрудник задерживается на три-пять минут, сделать с этим, увы, ничего нельзя. Кстати, прогул — это отсутствие на месте в течение 4 часов подряд.

Теперь смотрите. За нарушение трудовой дисциплины увольняют редко. Зачем портить человеку трудовую книжку, чтобы он потом никуда не смог устроиться на работу? Обычно так не делается.

Пригласите нарушителя к себе и поставьте перед фактом: либо ты пишешь заявление по собственному желанию, либо увольняем по статье. Уверяем вас, каждый первый выберет вариант №1 и вы расстанетесь относительно мирно.

Даже отработку не попросят.

Увольнение за служебное несоответствие

Похоже на предыдущий случай, только вместо нарушений дисциплины будут косяки в работе. Здесь все намного сложнее — простым актом уже не отделаешься. Нужны доказательства позабористее.

Сейчас мы расскажем какие. Оговоримся сразу: так работают на производственных предприятиях. В интернет-торговле ничего этого не соблюдается, хоть и должно.

Итак, чтобы уволить сотрудника за профнепригодность, нужно:

• разработать и утвердить для сотрудника несколько инструкций. Например, должностная инструкция, инструкция по работе с персональным компьютером, инструкция по технике безопасности;
• проводить проверку знаний должностных инструкций каждый год. С составлением протоколов и записью в журнале;
• проводить обучение работников.

Если вы этого всего не делаете (а вы не делаете), то уволить человека за профнепригодность невозможно. Доказательство служебного несоответствия — это когда работник не сдал экзамен на знание своих инструкций. Нет инструкций и экзаменов — нет и увольнения. Точка.

Увольнение по истечению трудового договора

Здесь все более или менее просто. Есть контракт, который имеет срок действия. Год, три, пять — неважно. В одном из последних пунктов такого договора обычно пишется, что по истечению срока действия он может быть продлен по согласию сторон. А может и не быть продлен. Тогда сотрудник покидает вашу компанию без каких-либо последствий.

Увольнение по состоянию здоровья

В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В таких часто бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.

Надо сказать, что медосмотры строгие, а врачи придирчивые. Поэтому иногда случается, что сотрудник по какой-то причине проверку не проходит. И как бы ни было жаль, с таким человеком придется расставаться.

То же самое, например, с водителями-курьерами. Все они проходят периодические медосмотры для получения и продления водительского удостоверения, прохождения техосмотра и так далее. Если в какой-то момент заветную справку получить не удается, человек лишается права управления транспортными средствами и дальше работать не может. Его тоже придется уволить.

Технически все оформляется весьма просто. Основание для увольнения есть — состояние здоровья. Это подтверждается соответствующим заключением медицинского учреждения. Вам остается только издать приказ об увольнении и приложить к нему эту справку. Формулировка приказа и запись в трудовой книжке будут “Уволен по состоянию здоровья”.

Ни о каких отработках в этом случае речь не идет — человек увольняется, что называется, одним днем. Правда, вы можете предложить увольняемому другую должность в вашей организации.

Другие причины увольнения

Есть и другие варианты ухода работника: уход по инвалидности, предписание вышестоящих инстанций, решения судов и комиссий.

Это была теория. А как лучше выгнать нерадивого работника на практике?

1. По взаимному согласию сторон. Просто пригласите человека на беседу и предложите расстаться по-хорошему. Мол, сработаться нам не удастся, нам не по пути и так далее. Намекните, что до увольнения рано или поздно все равно дойдет и лучше расстаться полюбовно и цивилизованно.
2. Если вариант № 1 не сработал, переходим к пункту №2.

   Он подробно описан в разделе про нарушителей трудовой дисциплины. Собираем акты о нарушениях, пишем приказы о выговоре, увольняем или предлагаем написать по собственному.

3. Не получилось? Тогда выгоняем за профнепригодность. Это не быстро и муторно.

   Нужно написать инструкции (можно скачать типовые и переписать под себя), обучить человека и принять экзамены, которые он не сдаст. Экзамены принимает комиссия из 3 человек. Не сдал — назначаем несколько пересдач. Решающим будет итоговый экзамен в расширенной комиссии. Возможно, с участием представителей государства. Завалил — увольнение.

4. Если предыдущие способы не помогли, переходим к тяжелой артиллерии — увольнение по сокращению штатов. Это долго и затратно, зато результат 100%. Главное помнить: для сокращения штатов нужна причина — любые изменения в процессе, в результате которых некоторые должности становятся ненужными.

Некоторые работодатели идут на хитрость.

Допустим, не удается выгнать плохого работника. Можно подготовить документы о сокращении штата, уволить человека, а со следующего года опять ввести его должность в штатное расписание.

Заключение

Как видите, уволить человека не так то просто, но возможно. Главное, все сделать правильно и документально оформить. А мы желаем вам пореже расставаться с сотрудниками, особенно ценными. Удачи в продвижении!

Как уволиться с работы и остаться в плюсе

Уход с работы ― решение не из приятных, особенно если найти новую работу не удалось. Как надолго может затянуться поиски аналогичной должности неизвестно. Поэтому уволиться надо максимально выгодно, чтобы какое то время не беспокоиться за свое ближайшее будущее.

С другой стороны, просьбу уволиться сотруднику по собственному желанию, можно слышать значительно чаще непосредственно именно от руководителя.

И интерес работодателя в этом случае заключается не только в том, чтобы избавится от Вас как от работника, но и в том, чтобы сделать это как можно более быстро, просто и дешево.

А кроме как по собственному желанию реализовать подобное очень и очень сложно, при этом можно налететь на солидные штрафы и даже попасть под суд. Поэтому за создание работодателю удобных условий и экономии, как времени, так и денежных ресурсов следует поторговаться.

Что предпринять, чтобы уволиться выгодно?

Особенно важно бороться за свои права в том случае, когда работа была постоянной и основной, то есть человек не просто проработал две недели и уволился, а имел пятидневный график, оклад и длительный контракт с компанией.

В трудовом кодексе РФ сказано, что после увольнения сотрудник может рассчитывать на компенсацию после увольнения. Ведь потеря работы в такой стране, как Россия, часто приводит к ухудшению финансового благополучия на длительный срок.

Варианты расторжения трудового договора

В трудовом кодексе РФ указаны следующие варианты расторжения трудового соглашения:

• Увольнение по собственному желанию. Трудящийся обязан уведомить работодателя за 2 недели до прекращения деятельности.
• По сокращению штата или инициативе нанимателя, который должен сообщить о расторжении за 2 месяца.
• Увольнение по соглашению сторон избавляет от необходимости объяснения причины решения и может быть самым выгодным вариантом для работника.
• По непредвиденным обстоятельствам, которые сложились таким образом, что продолжать работу невозможно независимо от желания сторон. Сюда относится призыв в армию, увольнение по сокращению, отзыв лицензии, решение суда.
• В связи с окончанием срока контракта. Дополнительных соглашений не требуется.

Для того, чтобы не упустить возможность остаться в плюсе даже в случае увольнения, необходимо знать свои права как работника. Большое значение тут имеет причина увольнения.

Рассмотрим часто встречающиеся варианты подробно.

Как выгодно уволиться с работы по соглашению сторон

При увольнении по соглашению сторон вы можете прописать любые условия и сроки прекращения работы.

Что можно попросить в обмен на свое согласие уволится? Закон Вас не ограничивает ни в чем, конкретный результат зависит только от Вашего умения вести переговоры.

Среди преимуществ увольнения по соглашению сторон:

• Нет необходимости отрабатывать положенные 2 недели, уволиться можно за день, если работодатель не против.
• Есть возможность попросить рекомендации или сопроводительное письмо.
• Можно получить солидное выходное пособие в размере, который устроит и вас и работодателя.
• Расторгнуть трудовой договор может абсолютно любой работник: беременная женщина, находящаяся в декрете, одинокий родитель, пенсионер и все те, кто не могут быть уволены по инициативе компании, но хотят сделать это максимально выгодно.

К недостаткам расторжения стоит отнести невозможность восстановления на работе. В остальных случаях есть шанс оспорить расторжение трудового контракта в суде.

Юридически правильно составленный документ не позволит восстановиться на работе. Исключение бывает лишь в одном случае, когда женщина после увольнение по соглашению сторон выяснила о своей беременности.

Тогда юрист может оказать помощь в восстановлении ее в должности.

В последний день работы сотруднику перечисляют:

• полную заработную плату, начисленную за отработанное время;
• полагающиеся премии;
• выходное пособие, если такое прописано в приказе;
• возмещение за нереализованный отпуск.

Расчет выплаты при увольнении осуществляется согласно стать 140 ТК РФ. Дополнительные суммы, включая выходное пособие, могут быть перечислены в другие сроки. Гарантировать их получение поможет документ о соглашении, необходимо прописать сумму и дату оплаты.

У коммерческих организаций закон не ограничивает размер выплаты при увольнении, сумма может быть абсолютно любой. Для бюджетных организаций компенсация не должна превышать 3-х месячного размера среднемесячной оплаты труда увольняемого работника, на Крайнем Севере до 6-ти размеров.

Увольнение по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию или по инициативе работника проводится при решении об отставке принятом в одностороннем порядке и когда договориться с работодателем не удалось. Если не получается выгодно уволиться с компенсацией, стоит использовать этот вариант. Его преимущества:

• Нет необходимости договариваться с работодателем, достаточно написать заявление.
• Можно составить заявление перед выходом в отпуск и не возвращаться на работу. Работник получает отпускные за три дня до отпуска, а остальные деньги в последний день работы перед отпуском, т. е. быстрее чем в остальных случаях. Это актуально, если деньги сотруднику нужны срочно.
• Работник может оспорить увольнение по собственному желанию в суде. Если процесс будет выигран, он получит среднюю расчетную оплату за дни когда не работал ― время вынужденного простоя.

При увольнении по собственному желанию бывшему сотруднику положено:

• Зарплата, включая надбавки за стаж, за минусом уже выданного аванса.
• Компенсация за неиспользованные дни положенного отпуска.
• Выходное пособие, если это прописано в условиях трудового договора.

О том, как выгодно уволиться по собственному желанию стоит подумать до заключения контракта. Тогда можно рассчитывать на дополнительные деньги. К сожалению, вариант возможен для уникальных кадров. Рядовым сотрудникам вряд ли будут предложены особые условия. Однако, рекомендуем оговорить выплаты при увольнении на стадии заключения трудового договора.

Увольнение по сокращению

Сократить число сотрудников наниматель может решить в любой момент. Причиной может стать экономическая нестабильной организации, оптимизация производственных процессов. При этом, работодатель не обязан озвучивать причину своего решения ни перед работниками, ни перед профсоюзом. Письменное извещение сотрудник получает минимум за 2 месяца до упразднения должности.

Даже в такой ситуации с увольнением по сокращению можно найти плюсы. Например, за 2 месяца вполне возможно найти новую работу. Если это не удастся в течение 3 месяцев после отставки работник может получать денежные средства от бывшего работодателя. Всего по стандартным правилам он получит следующие выплаты при увольнении:

• зарплату, которую отработал;
• компенсацию за неотгулянный отпуск;
• выходное пособие равное среднемесячной зарплате за исключением совместителей, сезонников, срочников с контрактами, заключенными до 2 месяцев.

Эти деньги перечисляют в последний день работы. Последующие компенсации возможны, если бывший сотрудник не смог трудоустроиться. Выгодно увольнение по сокращению тем, что работник может рассчитывать на многократные выплаты при увольнении.

Но, он должен встать на учет в центр занятости населения, получив статус официального безработного. Сохранение этого статуса является подтверждением того, что работа еще не найдена.

Работодатель может проверить трудоустроен ли бывший сотрудник, посмотрев трудовую книжку.

Первая компенсация перечисляется сразу при отставке. Вторая выплачивается через 2 месяца. Последняя через три месяца после ухода, если работа так и не найдена. Таким образом, можно получить 3 среднемесячных заработка. За компенсацией можно обратиться в течение 15 рабочих дней следующих за «безработным месяцем».

*Обратите внимание! При сокращении персонала наниматель часто просить написать заявление на увольнение по собственному желанию. Подписывать его ни в коем случае нельзя. Этим вы лишите себя права на выплату при увольнении. Если в процессе работы вы проходили обучение за счет работодателя, он сможет взыскать эту сумму.

Если работодатель настаивает, можно уговорить его пойти на соглашение между сторонами с выгодными для вас отступными.

Работодатель запугивает: что делать

Не ведитесь на провокации, не подписывайте документов. Не верьте в то, что с записью «уволен по соглашению» либо «сокращение» не берут на работу.‎ Это хорошая запись, не характеризует качество выполняемых трудовых обязанностей.

Не стоит записывать неприятный разговор с начальником, его не примут в качестве доказательств, или пытаться объединиться с другими сотрудниками.

Никто не захочет рисковать должностью заступаясь за вас, даже если между вами хорошие дружеские отношения. Единственное верное решение ― обратиться в прокуратуру. Делать это нужно пока вы числитесь сотрудником.

После ухода шансы восстановить справедливость крайне малы.

Важные дополнения

• В последний день работы вы должны взять на руки трудовую книжку, если она ведется на бумажном носителе. Доступен вариант ее отправки по почте. Например, головной офис и фактическое место работы находятся в разных городах. Работник должен дать письменное согласие об отправке книжки почтой.
• Рекомендуем самостоятельно или при помощи стороннего специалиста проверить правильность расчета выплаты при увольнении. Он должен быть произведен за фактически отработанные дни. Для расчета используется та ставка, по который вы работали. Среди вычетов допустим только аванс, если он был выдан. Никаких налогов, социальных взносов не должно быть удержано.
• Если выплаты при увольнении задержаны, это должно быть компенсировано. Согласно закону требуйте 1/150 ставки ЦБ за каждый день просрочки.
• Требуйте компенсации за больничный, если заболели в течение 30 дней после расторжения договора. Причем необходимость оплаты больничного не зависит от причины прекращения работы. На пособие вправе рассчитывать любой бывший рабочий при увольнении по сокращению, другим способом и даже тот, кто выгнан за дисциплинарный проступок.
• Больничное пособие рассчитывают в размере 60% от среднего заработка. Не оплатить больничный работодатель может, если работник запросил пособие через 6 месяцев после закрытия листа нетрудоспособности.

Выгодно уволиться можно в любой ситуации, если знать свои законные права. Поэтому когда возникает мысль о прекращении трудовой деятельности заранее изучите актуальное законодательство или попробуйте попросить помощи юриста. Из всех существующий вариантов, самый выгодный для работника ― сокращение.

Затем идет расторжение договора по обоюдному соглашению, наименее выгодный вариант ― по собственному желанию.

5 способов уволить сотрудника — Эльба

Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.

В чём опасность увольнения без согласия работника

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Некоторых работников увольнять нельзя

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.

Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.

Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.

На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию. 

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.

1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись. 

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит. 

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно. 

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину. 

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам. 

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ: 

1. Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
2. Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
3. Вынести приказ о выговоре или замечании. 

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

Статья про ответственность работника

3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ

Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.

Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул

Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.  

Пример прогула:

Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу. 

Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.

Опьянение

Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать. 

Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10. 

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить. 

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

Как правильно оформить договоры полной материальной ответственности

5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81

Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю». 

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О. 

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть. 

Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

Другие основания увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Как оформить увольнение

В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:

1. Напечатайте приказ об увольнении с причиной и статьёй из Трудового кодекса. На следующий день после приказа человек уже не работает у вас.
2. Дайте сотруднику прочитать приказ, попросите расписаться под текстом. Это важный момент, который часто забывают.
3. Сделайте запись в трудовую книжку.

Статья: как делать запись в трудовую книжку

1. Выдайте зарплату и компенсацию за отпуск, иначе набегут пени. 
2. Выдайте трудовую книжку, попросите расписаться за получение.
3. Скопируйте работнику приказ по его просьбе.

Статья актуальна на 09.02.2021

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники.

Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще.

Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.

Задача прекращения трудовых отношений волнует не только работника. Его-то как раз Трудовой кодекс защищает: написал заявление об увольнении, отработал две недели – и можешь больше не выходить на работу.

Работодателю в этом смысле не так повезло: даже несмотря на его нежелание увольнять работника, он обязан это сделать по истечении двухнедельного срока предупреждения.

А что делать, если работодатель хочет расстаться с работником без отсутствия желания последнего? Какие средства может использовать работодатель? Об этом поговорим в статье.

Для начала нелишним будет отметить, что при возникновении споров необходимо руководствоваться п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2), разъяснившим, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Мы не будем рассматривать случаи увольнения работника при наличии его желания на расторжение трудового договора – по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и т.д.

Не будем останавливаться и на вариантах прекращения трудового договора по основаниям, не предусматривающим ничью инициативу, например, в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст.

79 ТК РФ), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на действительную военную службу (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ). Не коснемся и отношений с гражданскими служащими.

Рассмотрим подробнее иные возможные варианты, в каждом из которых остановимся на законодательном аспекте, случаях применения, спорных моментах, которые могут привести к восстановлению уволенного сотрудника на работе, и алгоритме применения основания увольнения.

1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ.

В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По данному основанию расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Случаи применения

Только в период действия испытательного срока при отсутствии законодательного запрета на его установление.

Спорные моменты

• наличие прямого запрета на установление испытательного срока;
• неустановление испытательного срока в трудовом договоре;
• несоблюдение процедуры увольнения по данному основанию;
• необоснованное применение основания увольнения;
• фактическое окончание испытания и продолжение сотрудником работы.

Алгоритм правильного применения

1. Установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе: а) соблюсти запреты в отношении испытательного срока. Так, согласно ст.

   70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

   • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
   • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
   • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
   • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
   • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
   • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
   • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и др. лиц;

   б) соблюсти ограничительный срок испытания. Так, он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).

2. Обязать непосредственного руководителя сотрудника составлять во время его испытания служебные (докладные) записки о его работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает.
3. Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал.
4. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания. При этом следует иметь в виду, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).
5. Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания в срок не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
6. Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Возможно и увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5. Ведь ст. 71 ТК РФ также говорит о том, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Сложившаяся практика

Статья 71 ТК РФ устанавливает, что решение работодателя сотрудник может обжаловать в суде. Практика показывает, что при наличии хотя бы одного спорного момента по рассматриваемому основанию уволенные работники обращаются в суд. Более того, применение данного основания фактически означает начало спора между работником и работодателем.

Ведь в большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путем: работнику доводится до сведения, что он не подошел для выполнения работы по той должности, на которую принят, т.е. не прошел испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию.

Конфликт исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

Пример 1

Нам надо расстаться: как уволить сотрудника и остаться с ним в хороших отношениях

Любое увольнение — это стресс не только для сотрудника, но и для компании. И чем выше позиция человека, которого приходится увольнять, тем тяжелее последствия для бизнеса. Это связано с тем, что увольняя человека, ты теряешь контроль за направлением и принимаешь дополнительную нагрузку на себя, либо перераспределяешь ее на других топ-менеджеров. 

И даже если удается быстро найти замену, все равно последствия увольнения сотрудника ощутимы: в диджитал-сфере онбординг любого специалиста занимает минимум три месяца, а зачастую и больше.

Но раз необходимость уволить сотрудника появилась, то надо расставаться с ним по-дружески. Остаться в хороших отношениях с увольняемым важно не только ради сохранения репутации социально-ответственной компании. 

Как сохранить отношения с увольняемым? Во-первых, обязательно надо дать увольняемому сотруднику подробную обратную связь, не переходя на личности, объяснить, почему вы больше не видите перспектив сотрудничества, что человек сделал не так и обязательно выслушать мнение увольняемого, почему так сложилась ситуация. 

Во-вторых, компания должна вести свою деятельность в рамках законодательных актов РФ, в том числе ТК, то есть если человек отработал дольше испытательного срока, то компания должна выплатить ему не менее двух окладов. С социальной точки зрения это стоит сделать для того, чтобы он комфортно смог найти новую работу. 

В-третьих, предложить ему посильную помощь в поиске новой работы. Я, например, всегда готов дать уходящему сотруднику рекомендации. Если человек не успевает расти за компанией, это не значит, что у него нет сильных компетенций и что его нельзя рекомендовать. Можно и нужно рекомендовать его на проекты с определенными показателями, обсудив с человеком оговорку, то есть что я могу уверенно говорить о том, что он умеет, и обозначить в рекомендации то, что он не умеет.

Но лучше, конечно, минимизировать риск увольнения и в течение трех месяцев (или дольше, в зависимости от уровня позиции и условий в трудовом договоре) испытательного срока постараться узнать новичка максимально: как он работает с коллегами, как он ведет себя в сложных ситуациях, как отвечает за свои действия, насколько компетентен. 

И если человек не подходит, то лучше расстаться с ним до того, как завершится испытательный срок. Но и в этом случае важно объяснить человеку причины увольнения, дать развернутую обратную связь, что в его работе или поведении вас не устроило, постараться сохранить хорошие отношения. Если же за испытательный срок вы не поняли, подходит компании человек или нет, то это ваш риск и нужно нести за действие/бездействие ответственность.

Катерина Богина, сооснователь и управляющий партнер образовательной группы компаний Insight Group

Один из фокусов внимания — это эмоциональное состояние сотрудника. Даже несмотря на расхождения во мнениях или неспособность подчиненного выполнить свои трудовые обязанности на должном уровне, нельзя ронять его морально, нужно поддержать. 

Люди часто принимают ситуацию увольнения очень близко к сердцу и начинают от обиды говорить и делать глупости. Поэтому сделать акцент стоит не на том, какой человек плохой, а на том, что его навыки и задачи компании не совпали. Это дает увольняемому сотруднику возможность сохранить лицо и мыслить на уровне действий, а не личного отношения. 

Можно подчеркнуть сильные стороны сотрудника, которые вы увидели во время работы, — таким образом, мы даем человеку возможность на что-то опереться морально. Можно также подумать вместе с ним, какого типа работа и в каких компаниях будет удачно получаться при его навыках и подходе. То есть в процессе увольнения дать человеку что-то типа карьерной консультации, которая поможет ему в будущем. 

Еще один вариант увольнения — передать инициативу на сторону сотрудника. Например, если я понимаю, что человек совсем не справляется с работой (недостаточно навыков и/или психотип не тот), но при этом близок мне по мышлению и ценностям, я провожу с ним аналитический разговор. В этом разговоре мы еще раз обсуждаем все зоны ответственности человека, достигнутые результаты в каждой сфере, и те результаты, которые на самом деле ожидались.

Дальше я предлагаю ему подумать, сможет ли он реально дотянуться до тех результатов, которые нам нужны, или он уже достиг своего максимума. Человек с адекватной картиной мира в этом разговоре говорит, что действительно он не справился и ему самому жалко, что так получилось. Но в таком разговоре решение уйти становится инициативой сотрудника, и за счет этого он намного легче переживает увольнение. 

Еще один способ облегчить расставание — exit-интервью, в ходе которого мы расспрашиваем сотрудника, что ему нравилось в компании, что было некомфортно, чего бы он пожелал или что посоветовал будущим сотрудникам. Это полезно знать и самой компании, а для сотрудника — это легальный способ выговориться и быть услышанным, что тоже облегчает переживания. 

 

Тимур Соколов, эксперт по командному взаимодействию, CEO The Team

---

Помните героя Джорджа Клуни в трагикомедии «Мне бы в небо»? В этом фильме главный персонаж неплохо зарабатывает на жизнь тем, что разъезжает по огромной стране и в разгар кризиса помогает топ-менеджерам массово увольнять сотрудников, выполняя для работодателя «грязную» работенку и принимая первый удар на себя.

Действительно, в жизни порой случаются ситуации, когда приходится расстаться с теми или иными членами команды. Для большинства работодателей это неприятный, но иногда совершенно неизбежный процесс, который в конечном итоге может быть даже полезным для организации. Другой вопрос, каким образом менеджмент и департамент управления персоналом данную задачу решают. К сожалению, в современных компаниях многие эйчары до сих пор не чураются неэтичных способов увольнения.

Ситуации, которые подталкивают сотрудников к уходу, могут развиваться по различным сценариям. Кто-то пытается наказать провинившихся за ошибку, взять объяснительную или вынести выговор. Бывает, что работника на не самой высокой позиции в компании делают материально ответственным лицом. Тогда человека начинает напрягать бремя ответственности за материальные ценности и побуждает к тому, чтобы он ушел.

Широко распространен «заход» через сплетни и слухи, которые могут опорочить репутацию работника, с которым хотели бы расстаться. В компаниях с токсичной корпоративной культурой доходит и до откровенной подставы одних сотрудников другими.

Но всегда нужно помнить о том, что сила действия обычно порождает эквивалентное противодействие. Если кадровики начинают использовать давление и другие деструктивные методы расставания с персоналом, то можно ожидать и обратную агрессию и нападки со стороны сотрудников. 

В эпоху социальных сетей месть обиженного человека может быть стремительной, изощренной и опасной для самого работодателя. Не говоря уже о визите разгневанного работника в трудовую инспекцию. Грамотному и ответственному эйчару стоит начать с того, чтобы внимательно разобраться в истинных причинах увольнения сотрудника. Возможно, в организации появились новые должностные инструкции, и компетенции работника перестали соответствовать занимаемой должности. 

Например, профессия бухгалтера сейчас постепенно упраздняется, корпоративные процессы автоматизируются, и людям приходится перестраиваться, обучаться и занимать другие должности внутри компании. Но есть и те, кто не хочет меняться. Насильно заставить человека измениться невозможно, и тогда увольнение становится единственным выходом из ситуации. 

Перед руководителем или эйчаром в этом случае стоят три ключевые задачи.

Первая заключается в том, чтобы организовать максимально понятный, адекватный разговор работодателя с сотрудником, на котором он объяснит данное решение. Не даст понять кандидату на увольнение, что он плохой работник, не справляется с функционалом или просто устарел, а проведет  максимально бесконфликтную, конструктивную беседу, которая позволит достигнуть четких договоренностей между сторонами. 

Я рекомендую строить диалог искренне и по возможности душевно. Объяснить, в каком положении находится компания и что сейчас у нее уже другие задачи, другой темп и другие ориентиры, не такие, которые стояли перед ней, когда сотрудник пришел. Также полезно открыто проговорить возможные конфликтные моменты. 

В моей экспертной практике мне приходилось помогать руководителям проводить подобные разговоры. В один из тяжелых кризисных периодов я организовал для крупной организации серию программ по сокращению персонала. Компания была банкротом, но благодаря лидерским ориентирам и ценностям первого лица нам удалось сократить сотрудников максимально спокойно и даже содействовать их дальнейшему трудоустройству. 

Вторая задача — нужно дать человеку время для «разгона», в течение которого он сможет найти себе новое место работы. Обычно этот вопрос решается отсрочкой от увольнения либо выплатой компенсации. 

Третья — постараться сохранить с сотрудником отношения и быть готовым помочь ему в поиске другой работы, например, предоставив положительные рекомендации. Лидерам команд в любой ситуации стоит помнить об управленческой мудрости и понимать, что любое решение оказывает влияние, и мы не знаем, какими последствиями оно обернется в будущем. 

Много раз я наблюдал ситуации, когда руководитель нехорошо расстается с подчиненным, а затем у уволенного сотрудника в течение нескольких лет настолько стремительно развивается карьера, что тот, кто его уволил, приходит к нему наниматься на работу. В бизнесе, как и в целом в жизни, всегда лучше использовать не спекулятивный, а инвестиционный подход, основанный на здравомыслии и эффективных коммуникациях.

 

Наталья Агеева, руководитель отдела по работе с персоналом агентства Pro-Vision Communications

---

На мой взгляд, основная задача в ситуации расставания с сотрудником (не важно, по чьей инициативе) — это сохранить уважительные и доброжелательные отношения. Почему бы не пожелать ему удачи? Скорее всего, услышите такие же пожелания в ответ. В случае, если бывший коллега не совершил каких-либо серьезных проступков, можно предложить ему обращаться за рекомендациями или дать пару советов, как улучшить резюме.

Для HR важно не жечь мосты: никогда не знаешь, чья помощь может понадобиться в нашей непростой работе.  В моей практике были случаи, когда бывшие коллеги рекомендовали кого-то из своего нового круга профессиональных знакомств или помогали в вопросах экспертной оценки профессиональных навыков узких специалистов. 

К тому же рынок маркетинговых коммуникаций очень тесен. В истории Pro-Vision есть несколько примеров, когда наши бывшие сотрудники, доросшие до позиции исполнительного директора, возвращались в агентство уже в качестве клиентов. Расстаться с сотрудниками на плохой ноте — значит лишить себя возможности нового сотрудничества в будущем. Поэтому мы стараемся приблизить показатель дружественных расставаний к 100%.

 К сожалению, негативные финалы все же случаются. В этом случае важно не переходить на личности и сохранять объективность. Уходящим сотрудникам стоит помнить, что от того, какими их запомнят в компании, зависит их дальнейшая карьера. Работодатели общаются в одном профессиональном кругу, и резкая реакция при увольнении может стать препятствием для нового трудоустройства.

 

Жамбал Гармажапов, операционный директор digital-агентства Outside

---

Если у вас как у главы департамента или владельца бизнеса назрел вопрос об увольнении сотрудника, рассмотрим две ситуации, как сделать это наименее эмоционально и главное — быстро. 

Первая ситуация — это, когда вам необходимо попрощаться с сотрудником, который систематически не справляется с задачами и подводит команду из-за своей некомпетенции. В Outside у каждого специалиста есть своя зона ответственности и список компетенций.

Если у кого-то из сотрудников наблюдается спад эффективности, который влияет на результат проекта или других сотрудников, мы назначаем с ним one-to-one, чтобы обсудить причины проблем и наметить план реабилитации. 

Если после этого разговора человек не достигает заданных показателей и продолжает работать как прежде, мы вынуждены будем с ним проститься. В таком случае уведомление об увольнении не станет сенсацией для человека и будет принято им спокойно. Скорее всего, он уже был готов к такой встрече.

Вторая ситуация — это, когда вам нужно уволить сотрудника, который уже давно работает в компании, и у вас с ним сложились дружеские отношения. Вы видите, что команда за эти годы выросла и технологически вышла на новый уровень развития. Соответственно, требования к качеству работы изменились. Но сотрудник из команды не готов соответствовать этим амбициям и расти вместе с компанией. 

В таком случае необходимо лично обсудить с сотрудником его будущее в компании и объяснить, что если он не сможет адаптироваться, придется попрощаться. Однажды мне пришлось уволить отличного разработчика, который никак не мог влиться в наш коллектив. Понимая ценность сотрудника на рынке труда, я просил штатных HR-менеджеров отправить его резюме в другие компании и помочь ему с рекомендациями. В результате он смог быстро найти новое место работы и теперь получает более высокую заработную плату.  

Итог — увольняйте обоснованно и открыто.

 

Алексей Храмцов, CEO «Море Звонков»

---

Я убежден, что, если вас не устраивает результат работы сотрудника, нужно разобраться в причине его неэффективности. Их может быть несколько: от непосильного объема задач и эмоционального выгорания до банальной некомпетентности. Для начала откровенно поговорите с сотрудником и узнайте, в чем дело. Если причина в некорректно выстроенных процессах в компании, из-за которых специалист ничего не успевает, решайте проблему с операционкой на своей стороне. 

Если человеку не хватает компетенций — это другой вопрос. Объясните сотруднику, где он проседает и какие скиллы ему необходимо подтянуть, чтобы продолжить расти в компании. Если человек не готов расти дальше, он сам подаст заявление об увольнении. Если наоборот, отрефлексирует свои ошибки и примет решение прокачать навыки, то дайте сотруднику такой объем задач, который позволит отследить эти изменения. 

Если видите, что человек не справляется, не тяните и увольняйте. Хорошие отношения с сотрудниками, даже бывшими — это важно, но кадровые ошибки — это в первую очередь убытки в вашем бизнесе. 

Оцифровка всех действий — ключевой момент, если вы планируете уволить сотрудника. Перед вами должна быть объективная картина его работы: что получается, что нет и почему. 

Еще один способ — сделать привязку зарплаты к выполнению KPI. Если сотрудник не справляется — платите только часть оклада, если выполняет 100% — полный оклад, а если перевыполняет, обсудите размер бонусов к зарплате. Это достаточно жесткий метод работы, но он сразу отсеивает слабаков, которые в перспективе могут в большей степени навредить бизнесу.

Фото на обложке: IgorVetushko/depositphotos.com

Правильный способ уволить кого-то

Вы решили, что пора отпустить малоэффективного из вашей команды. Вы рассмотрели свои базы с точки зрения документации и согласовали с HR. Но теперь вам предстоит ужасный разговор. Как лучше всего сообщать новости? Кто должен быть с вами в комнате? Что ты говоришь и не говоришь? А как вы скажете остальной команде?

Что говорят эксперты
«Увольнение — это самая сложная вещь, которую мы просим сделать у руководителей», — говорит Дик Грот, консультант по менеджменту из Далласа, штат Техас, и автор книги How to Be Good at Performance Appraisals .«Даже когда коммерческое обоснование ясно, вы садитесь и говорите кому-то, что он больше не получает зарплату и что, когда он просыпается утром, ему некуда идти. Это сложно ». Но увольнение — неизбежное зло, — говорит Джоди Гликман, автор и основатель консалтинговой фирмы Great on the Job. «Как менеджер, вы должны помнить о том, что правильно для компании». Вы должны сосредоточиться на том факте, что «увольнение имеет хороший бизнес-смысл и, надеюсь, отвечает наилучшим интересам человека и вашей команды в будущем.«Сообщать плохие новости всегда будет непросто, но вот несколько советов, как управлять этим процессом.

Не медлите
Перспектива уволить кого-то, с кем вы работали в течение многих лет, особенно кого-то, кого вы хорошо знаете и уважаете, пугает, но вы не должны позволять своей личной агонии задерживать разговор, говорит Гликман. «Когда плохое перевешивает хорошее, и когда сотрудник создает больше проблем, чем решает, пора этому сотруднику уйти», — говорит она.Конечно, увольнение должно быть последним шагом в справедливом и прозрачном процессе, который начался задолго до разговора о фактическом увольнении — и это должно быть подтверждено документами. Даже если процесс документирования громоздок, оставайтесь сосредоточенными. «Менеджеры редко сожалеют о слишком быстрых действиях при увольнении, но они сожалеют о слишком долгом ожидании», — говорит Гроте. Если вам все еще сложно набраться смелости, подумайте о своей команде. В конце концов, именно они «компенсируют слабость» и, возможно, работают дольше, потому что человек [вам нужно уволить] неправильно выполняет свою работу.”

Сделайте HR своим союзником
Прежде чем планировать беседу, Гроте предлагает перепроверить ваши планы с HR. «Вы не просите разрешения — вы начальник; вы принимаете решения, но спрашиваете, есть ли причина, по которой вы не должны реализовывать свой план увольнения Луи во вторник утром, — говорит он. Во-первых, вы хотите убедиться, что представитель отдела кадров может присутствовать на собрании, поскольку с юридической точки зрения практично и удобнее иметь в зале кого-то еще. Во-вторых, отдел кадров может предложить «более полную картину» смягчающих обстоятельств сотрудника.«В этом спорном обществе HR — ваш союзник в восполнении любых пробелов». HR может сказать вам, например, что Луи получит пенсию в среду, поэтому его увольнение во вторник может рассматриваться в суде как подозрение. Или HR может сказать вам, что жена Луи начинает лечение рака в понедельник днем, и в этом случае увольнение его во вторник может рассматриваться как бесчеловечное.

Будьте краткими
Слова, которые вы используете для увольнения сотрудника, должны быть простыми и точными. Не болтай. «Пойдите в какое-нибудь уединенное место и начните с изюминки», — говорит Гликман.Она предлагает вам начать со слов: «У меня для вас плохие новости. Сегодня твой последний день здесь ». Затем укажите причину прекращения одним простым предложением. «Будьте прозрачны», — говорит она. «Мы отпустили вас, потому что вы не достигли своих целей по продажам» или «Вы не соответствуете здесь культурным традициям». Важно использовать прошедшее время, потому что оно «исключает споры о втором шансе», — говорит Гроте. «Штепсельная вилка вытащена». Если сотрудник пытается спорить или набрасывается на вас, постарайтесь не увязнуть в ответе.«Это естественное человеческое желание сказать« мне очень жаль », — говорит Гроте. Но когда дело доходит до увольнения плохого исполнителя, он рекомендует выразить сожаление в терминах, где «личная ответственность полностью лежит на отдельном человеке». Он предлагает сказать что-то вроде: «Мне жаль, что ситуация дошла до этого».

Оставайтесь в комнате
HR может быть вашим союзником, но не стоит ожидать, что он сделает вашу грязную работу. Хотя некоторые эксперты утверждают, что вам не нужно больше ничего говорить или даже оставаться в комнате после первоначального объявления, Гроте категорически не согласен.«Лидерство требует сострадания, — говорит он. «Вы были агентом ужасного события, которое только что произошло в жизни этого человека. Не убегай и не заставляй HR собирать осколки ». Вы должны быть готовы «говорить по мере необходимости и отвечать на вопросы по мере их возникновения». Перед встречей вы должны хорошо разбираться в практических вопросах — например, в деталях расторжения договора бывшего сотрудника, а также в том, что происходит с его льготами и неиспользованным отпуском. Конечно, всегда будут проблемы, о которых вы не задумывались.Если что-то всплывает, Гроте рекомендует сказать: «Позвольте мне извиниться, я об этом не подумал», а затем передать это HR. Но не заблуждайтесь: «Это ваш ребенок».

Дополнительная литература

Проявите сострадание
Увольнение может быть тяжелой рутиной для вас, менеджера, но для человека, которого увольняют, это просто травматично. Так что посочувствуйте. «Предлагайте свою помощь», — говорит Гликман. «Если вы искренне верите, что кто-то хороший человек, обладающий талантами и способностями, которые могут быть полезны где-то еще, скажите ей, что вы очень рады дать рекомендацию или предложить познакомиться.Гроте предлагает запланировать увольнение в конце рабочего дня, учитывая офисную оптику. После разговора он рекомендует сказать: «Позвольте мне провести вас обратно к вашему столу, где вы сможете забрать свои вещи, а затем мы оба вместе выйдем из офиса, как в обычный день». Он добавляет: «Это показывает вашу человечность».

Поговорите со своей командой
После того, как уволенный вами человек уйдет, Гликман предлагает собрать коллег, затронутых увольнением, для решения этого вопроса.«Сообщение должно быть прямым и понятным, — говорит она. Не раскрывайте причины такого решения — это конфиденциально, кроме того, «это создает плохой прецедент для того, чтобы очернить бывшего сотрудника». Признайте, что мельница офисных слухов, вероятно, разрастается. Гроте предлагает следующий сценарий: «Как некоторые из вас, возможно, уже знают, Дайан больше не является частью организации. Я не могу вдаваться в подробности, потому что это конфиденциальная информация, и я хочу обеспечить конфиденциальность Дайан. Если у вас есть предложения о том, как свести к минимуму влияние отсутствия Дайан, дайте мне знать.”

Если вы думаете, что люди начнут беспокоиться о своей работе, вы можете заверить их, что этого человека уволили по какой-то причине, что организация не устраняет роли. Вы также можете сообщить некоторые подробности, если хотите убедительно рассказать своей команде о плохом поведении уволенного сотрудника. В этом случае Гроте рекомендует сказать: «Дайана уволена. Я не буду вдаваться во все подробности, но скажу, что Дайан действовала в нарушение нашей политики в отношении сексуальных домогательств.Мы этого не потерпим ».

Сосредоточьтесь на будущем
Увольнение сотрудника — это эмоционально истощающая задача, но ради своей команды вы не должны отказываться от работы. «На данный момент речь идет о поступательном движении», — говорит Гликман. «Сосредоточьтесь на настоящем». Увольнение, вероятно, вызовет краткосрочные проблемы для вашей команды, а именно — больше работы. «Так что вам решать, как управлять рабочей нагрузкой, пока вы ищете замену». Признайте, что в краткосрочной перспективе предстоит еще много работы, но поговорите о цели.«Скажите:« Три месяца будет больно, но вот план », — добавляет она. «Вы хотите безжалостно двигаться вперед в будущее».

Принципы, которые следует запомнить

Do:

• Привлечь HR, чтобы помочь вам управлять процессом и отвечать на вопросы по мере их возникновения
• Проявите сострадание к вашему уволенному сотруднику — если вы искренне верите, что у него есть таланты, которые могут быть полезны в другом месте, предложите служить в качестве рекомендации или оказать другую помощь
• Сообщите новости своей команде лично, но не разглашайте подробности решения

Не звоните:

• Задержка с увольнением плохо работающего работника, когда затраты на содержание этого работника превышают затраты на его увольнение
• Вафли или будьте многословны — слова, которые вы используете, чтобы уволить кого-то, должны быть простыми и точными
• Ожидайте, что HR сделает вашу грязную работу — после того, как вы сказали человеку, что он уволен, оставайтесь на месте и будьте готовы отвечать на вопросы по мере их возникновения

Пример №1: Проявляйте сострадание и уважение
Джон Стигер, директор по маркетингу Wilke Global, компании из Огайо, которая предоставляет клиентам программное обеспечение для обслуживания клиентов, говорит, что ненавидит увольнять людей.«Любой, у кого есть сочувствие, может по крайней мере понять, как потеря работы повлияет на супруга, детей и других безупречных», — говорит он.

Но за свою 20-летнюю карьеру ему пришлось руководить несколькими увольнениями сотрудников в Fortune 500 компаниях. Особо выделяется одна ситуация.

Джон принял решение реорганизовать свою команду, и после сопоставления людей с новыми ролями стало ясно, что некоторые сотрудники не подходят для своей работы и их нужно уволить.Он вспоминает, что подготовка к разговору была «просто ужасной». «Когда вам нужно сообщить кому-то неприятные новости, ваш инстинкт — попытаться смягчить удар».

Но эта «рабочая версия« это не ты, а я »» — опасная игра, — говорит он. «Вы можете легко замутить воду, запутать людей и открыть потенциальную юридическую ответственность в попытке заставить кого-то почувствовать себя лучше и, возможно, даже снять вину с себя».

С помощью отдела кадров Джон для каждого разговора готовил простое и краткое заявление, в котором объяснялась реорганизация и прекращение работы.Он также сказал: «У меня нет для тебя другой работы. Если вы не укажете другую роль в компании, ваше последнее свидание будет X. HR здесь, чтобы рассказать вам немного о том, что это значит, и о ваших возможностях. Я знаю, что это трудно принять, поэтому нам нужно назначить еще одну встречу через день или два, как только вы все обдумаете ».

Некоторые сотрудники отреагировали гневно. Остальные плакали. Джон протянул салфетки и изо всех сил старался сохранять спокойствие. «Мой инстинкт — попытаться заставить кого-то почувствовать себя лучше, [но] люди обычно не хотят, чтобы их утешали те, кто их только что уволил», — говорит он.

В этом случае уволенным работникам был предоставлен месячный отпуск, в течение которого они все еще оставались технически занятыми. «Я установил регулярные встречи с каждым из них, чтобы дать свои советы по внутреннему или внешнему поиску», — говорит он.

Демонстрация уважения и сострадания также важны для морального духа, — говорит он. «То, как вы обращаетесь с людьми, выходящими за дверь, не остается незамеченным для остальной части организации».

Пример # 2: Действуйте решительно и сосредоточьтесь на благополучии и производительности своей команды
Мо Гленнер, консультант по вопросам управления и писатель из Саут-Бенда, штат Индиана, хорошо помнит, как ему впервые пришлось уволить сотрудника.В то время Мо работал в транспортной компании среднего размера и руководил небольшой командой. Один из его непосредственных подчиненных (назовем его Энтони) проработал в организации два года и имел серьезные «недостатки в работе».

Мо пытался исправить ситуацию разными способами. Он проконсультировался с отделом кадров, который посоветовал ему «задокументировать [плохую] работу Энтони». Он встретился с Энтони в частном порядке в надежде, что они смогут разработать «совместный, взаимно согласованный» план улучшения производительности, но это не сработало.Мо «осторожно наведал справки, чтобы выяснить, есть ли внешние влияния, которые могли бы привести к плохой работе Энтони», но он подошел с пустыми руками. Он даже созвал собрание команды, чтобы обсудить, как участники могут помочь «улучшить работу каждого».

Мо был обескуражен. «Команда страдала из-за того, что Энтони продолжал плохо выступать. Они почувствовали давление, чтобы исправить его недостатки, и выразили разочарование по поводу того, что ничего не было сделано для исправления этой проблемы ».

Наконец, через шесть месяцев Мо решил, что ситуация не улучшится.Он сообщил HR о своем решении отпустить Энтони. «HR предложил провести встречу, чтобы я не участвовал, но я отказался», — говорит он. «Я чувствую, что как менеджер мне нужно сообщать как хорошие, так и плохие новости».

Завершающее собрание прошло в личном кабинете. «Когда Энтони вошел и увидел сотрудника отдела кадров, выражение его лица стало пустым, — вспоминает он. Мо говорит, что он «быстро перефразировал, как мы дошли до этого момента, и сказал ему, что его должность немедленно прекращена.После того, как сотрудник отдела кадров закончил объяснять детали выходного пособия, Мо встал, поблагодарил Энтони за его службу компании и пожелал ему всего наилучшего.

Энтони вышел из офиса, и Мо созвал встречу со своей командой, чтобы объявить об отъезде. Мо говорит, что «не хотел добавлять оскорбление к травме из-за необоснованной ругани» Энтони, поскольку команда хорошо знала о его проблемах с производительностью. «Затем я открыл слово для предложений по переноске груза до тех пор, пока не будет найдена и нанята его замена», — говорит он.«Я чувствовал, что, позволив каждому участвовать, это поможет смягчить, несомненно, смешанные эмоции команды».

5 советов, как изящно уволить сотрудника

Иногда увольнение сотрудника — единственный выход для вашего бизнеса. Знание, как уволить сотрудника … [+] изящно, может значительно облегчить неудобный процесс. Фотография: Shutterstock

Если вам когда-либо приходилось кого-то увольнять, вы знаете, как это сложно. Я уверен, что большинство владельцев бизнеса согласятся, что увольнение сотрудника — ужасный опыт для всех участников.Мы не любим этого делать. Но без отсеивания непродуктивных сотрудников или необходимых сокращений мы не сможем развивать наш бизнес. Знание, как изящно уволить сотрудника, является ключом к плавному плаванию корабля.

Как изящно уволить сотрудника

Я занимаюсь предпринимательством более 30 лет и в настоящее время у меня более 100 сотрудников. Однако самый первый человек, которого я уволил, был на заре моего второго стартапа. Фактически, я нанял этого человека ранее в тот же день.Я понятия не имел, как изящно уволить сотрудника.

Этот опыт помог мне открыть глаза на лучший способ увольнения сотрудников. Тем не менее, я ненавижу увольнять людей. Если мне абсолютно необходимо кого-то уволить, я сделаю это после долгих раздумий.

Как работодатель, вы должны знать, как уволить сотрудника. Вот пять советов, которые я узнал, как изящно уволить сотрудника.

1. Будьте ясны с сотрудником

Мой деловой партнер и я были в затруднительном положении и нуждались в помощи канцелярии, поэтому мы позвонили в ближайшую среднюю школу, чтобы прислать кого-нибудь.Официального описания должности у нас не было. Ссылки не проверяли. И, что самое досадное, мы даже не взяли интервью у юной леди! Но мы все равно наняли ее. Это было безрассудно.

Мы дали ей простые задания для начала, но она боролась. Затем мы попытались дать ей более простые задания, но и с ними она не справилась. Мы знали, что ее работа будет стоить нам драгоценного времени и ресурсов, поэтому у нас не было выбора, кроме как уволить ее.

Раньше я никого не увольнял, поэтому мои методы были плохими.Я пытался обходить стороной и вести себя очень мягко, но сотрудник меня не понимал. Я попытался выразиться в словах жестче, но сотрудник только улыбнулся мне, потому что все еще не понимал. В конце концов, чтобы привлечь ее внимание, я выпалил слова … «ты уволен». Что ж, она это поняла и заплакала. Она много плакала.

Это был ужасный опыт. Действительно ужасно! И это была 100% моя вина. Я виноват в том, что нанял неквалифицированного работника. Я виноват в том, что дал ей задания, которые она не могла выполнить.И это была моя вина, что я неправильно распорядился тем, как ее отпустили. Это не тот опыт, который вам нужен. Вам нужно четко понимать, что такое сотрудник по двум направлениям: когда вы впервые нанимаете его, и если вам нужно его уволить.

Будьте ясны при найме

Когда вы нанимаете сотрудника, проведите свое исследование. Убедитесь, что вы четко сформулировали, что влечет за собой работа. Вы не хотите привлекать кого-то только для того, чтобы обнаружить, что он не знает, как выполнять свою работу. Четко определите набор навыков, которыми должен обладать сотрудник.

Будьте ясны, когда стреляете

Если вам необходимо уволить сотрудника, сделайте это изящно. Когда вы встречаетесь с сотрудником, чтобы сказать ему, что его увольняют, вам нужно сообщить ему об этом сразу после начала встречи. Если бы вас уволили, вы бы не стали говорить о погоде или вчерашнем футбольном матче, пока не услышите новости. Ответьте на любые вопросы, касающиеся последней зарплаты сотрудника, получения пособия по безработице и медицинского страхования.

2. Не унижайте сотрудника

Если мне нужно уволить сотрудника, я отношусь к нему с достоинством, потому что не хочу унижать его.Я всегда уволю кого-нибудь наедине за закрытыми дверями.

Увольнение плохо не только для этого человека, но и для других сотрудников. Другие сотрудники не знают, попадут ли они на плаху и когда они окажутся на плахе. И ваши сотрудники могут иметь отношения с уволенным сотрудником. Если вы уволите сотрудника на глазах у всех, вы рискуете истощить моральный дух других сотрудников.

Рассмотрите возможность увольнения сотрудника после того, как остальные ваши сотрудники уволятся.Таким образом, уволенному сотруднику не нужно покидать ваш офис (или где бы вы его ни уволили) на глазах у своих коллег.

Есть свидетель

Когда вам нужно уволить сотрудника, вы и кто-то из отдела кадров должны быть единственными двумя людьми в комнате с ними. Если у вас нет отдела кадров или представителя, возьмите свидетеля, например, доверенного сотрудника или даже юриста вашей компании, если применимо.

Наличие кого-нибудь в комнате важно на случай, если сотрудник вернется к вам с судебным иском.Свидетель может подтвердить, что вы действовали законно и этично при увольнении сотрудника.

В очень редких случаях вы можете подумать о сопровождении полиции во время увольнения сотрудника. Если есть вероятность, что сотрудник может стать агрессивным или агрессивным, лучше всего заручиться поддержкой.

Однажды мне пришлось уволить сотрудника в сопровождении полиции. Она пригрозила избить другого сотрудника. По выходным она участвовала в боях в клетке. Пришел офицер, я уволил сотрудницу, а она ушла без происшествий.Было бы неплохо иметь полицейское сопровождение в качестве свидетеля и защитника.

3. Убедитесь, что ваши действия законны

Ваш сотрудник подписал контракт, когда вы его наняли? В противном случае они работают по желанию, что означает, что вы можете прекратить их работу в любое время. Не увольняйте сотрудника как акт дискриминации. И вы не можете уволить сотрудника за то, что он взял отпуск по болезни. Возможно, вы захотите проконсультироваться с юристом, прежде чем уволить сотрудника.

Если у вашего сотрудника есть контракт с вашим бизнесом, вы не можете уволить его по причинам, не указанным в контракте.В контракте должны быть указаны причины, по которым вы можете прекратить работу работника на вашем предприятии. Если они не нарушают перечисленные причины, не нарушайте договор.

4. Оставьте элемент неожиданности

Перед тем, как уволить сотрудника, предупредите его, что он плохо работает. Другое дело, если вы увольняете сотрудника из-за серьезного нарушения правил. Но если их производительность плохая, сделайте обзор производительности перед тем, как увольнять их.

У вас должны быть обзоры производительности не реже двух раз в год, чтобы ваши сотрудники знали, хорошо ли у них дела.Это даст вам возможность дать им советы о том, как они могут стать лучше, а также о том, чего вы от них ожидаете. В большинстве случаев честная оценка эффективности ваших сотрудников заставит их работать быстрее, и вам не придется их увольнять.

Всегда предоставляйте сотруднику все возможные шансы на улучшение в первую очередь и оставляйте увольнение в качестве крайней меры. Перед увольнением убедитесь, что вы задокументировали эффективность работы сотрудника «в письменной форме» в рамках вашего официального процесса проверки эффективности.Эта документация необходима, чтобы убедиться, что ваши действия никогда не удивят сотрудника, а также она может помочь вам защитить свои действия юридически, если это необходимо.

Если сотрудник по-прежнему не улучшается после того, как вы честно предупредили его, или если он нарушил политику, не ждите, чтобы уволить сотрудника. Вы же не хотите, чтобы они в одиночку потопили ваш бизнес, потому что зря тратят ваше время, ресурсы и деньги. Когда вам нужно уволить сотрудника, запланируйте встречу с ним.

5.Сообщите своим сотрудникам

В некоторых ситуациях необходимо сказать сотрудникам, что вы отпускаете одного из их коллег. Например, вы можете указать, что будут изменения в рабочей нагрузке или появятся новые возможности. Но не вдавайтесь в подробности и станьте центром сплетен. Сохраняйте профессионализм на протяжении всего процесса увольнения сотрудника: до, во время и после.

Пошаговое руководство по отпуску сотрудника

Прекращение работы означает конец.И если вам когда-либо приходилось выяснять, как уволить сотрудника, вы знаете, что все становится не намного сложнее и печальнее. Большинство менеджеров боятся этой части работы больше, чем любой другой.

И, честно говоря, вы, , должны немного бояться расставания с сотрудником — это то, что делает вас человеком. К счастью, есть несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы разговор прошел гладко.

Из-за чувства вины, неуверенности в решении, юридических проблем и оправданий со стороны члена команды многие менеджеры не отпускают плохих исполнителей, когда они должны (или вообще).И когда они действительно принимают меры, почти каждый завершающий разговор вызывает стресс.

Но сохранение плохих исполнителей в команде — это медвежья услуга для других членов команды, клиентов, организации и даже для соответствующего сотрудника. Низкие стандарты заразительны и могут снизить уровень стремления других членов команды, а плохие исполнители часто вызывают недовольство. Принятие мер привлекает внимание других низкоэффективных сотрудников, помогает менеджерам достигать целей и гарантирует, что клиенты получат ценность и заботу, в которых они нуждаются.

Снова и снова коллеги и менеджеры, потерявшие работу, говорили мне, что хуже всего было не само увольнение, а , как было доставлено сообщение. По словам одного коллеги, «сообщение было сброшено, как бомба».

Когда пришло время отпустить члена команды, используемый вами процесс — хотя он и не меняет результата — значительно изменяет опыт и снижает вероятность судебного разбирательства. Знание того, как правильно уволить сотрудника, делает менеджеров более уверенными и сострадательными, а членов команды более восприимчивыми к увольнению человека.

Как уволить кого-то

1. Сообщите отделу кадров.
2. Назначить встречу с сотрудником.
3. Ведите с плохими новостями.
4. Ссылка на предыдущие цели производительности.
5. Объяснение должно быть кратким, но конкретным.
6. Слушайте и повторяйте свое решение.
7. Предоставьте дальнейшую медицинскую документацию и соответствующие дальнейшие действия.
8. Поблагодарите сотрудника за услуги и пожелайте удачи.

1.Сообщите отделу кадров.

Приняв решение кого-то уволить, сначала просмотрите справочник сотрудника. Убедитесь, что ваши основания для увольнения соответствуют политике компании и что вы готовы заранее проинформировать нужных людей.

Обычно первыми, кого вы уведомляете об увольнении, являются сотрудников отдела кадров (HR) и юридических . Обе группы объяснят, как уволить сотрудника, и проинформируют ИТ-отдел и службу безопасности, чтобы они могли отключить офисное оборудование сотрудника после его ухода.Работайте с отделом кадров, чтобы рассчитать окончательную компенсацию и / или выходное пособие, и соберите всю документацию и документы, которые вам понадобятся для увольнения сотрудника (мы рассмотрим документы на шаге 7).

Не ведите только разговор о завершении. В идеале во время увольнения в качестве свидетеля включите коллегу из отдела кадров или одного из ваших коллег.

2. Назначьте встречу с сотрудником.

Как только HR будет уведомлен о предполагаемом увольнении, назначьте встречу с сотрудником. Идеально провести встречу прямо сейчас, но если их расписание просто не позволяет, то вскоре после приглашения на встречу должно быть достаточно .Если вас спросят, о чем идет речь, используйте свое усмотрение, но скажите, что вы предпочитаете конкретизировать детали во время встречи.

Или, если обсуждение будет по телефону, сфокусируйте разговор на том, когда будет достаточно времени для разговора (мы поговорим о том, как уволить кого-то по телефону, после последнего шага этого процесса).

Если у вас есть выбор, увольнение сотрудника лучше проводить при личной встрече. Это позволяет вам задать серьезный, но поддерживающий тон и представить все, что нужно знать сотруднику, включая любые соответствующие документы о медицинском страховании, выходном пособии или безработице.

3. Сообщите плохие новости.

Самое первое, что вы скажете на встрече по увольнению, — сообщить человеку, что его отпускают. . Предложение слишком подробного контекста или предварительной подготовки перед увольнением может показаться зрелым, но в конечном итоге это может сделать увольнение неофициальным и лишить сотрудника слишком многого, на чем он может останавливаться после увольнения.

Не отменяйте решение об увольнении этого человека, если не будут представлены новые убедительные доказательства.Но не ищите эту информацию. Вы можете позволить сотруднику высказывать свою точку зрения, но это необычно, когда он делает недействительным увольнение на данном этапе процесса.

4. Ссылка на предыдущие цели производительности.

Четвертый шаг в правильном процессе увольнения зависит от того, что вы (надеюсь) делали перед встречей: отслеживали их работу и поддерживали их на каждом этапе пути. Отпуская кого-то, важно, чтобы вы вежливо сослались на предупреждения и рекомендации, которые ему давали в разные моменты во время работы.

При наличии достаточного количества коучинговых сессий завершающее собрание будет следовать за встречей с «окончательными последствиями», на которой вы четко определяете цели, которые должны быть достигнуты, временные рамки, в которых они должны быть достигнуты, и, что наиболее важно, последствия, если цели не будут достигнуты. встретились — т.е. человек потеряет работу.

Задокументируйте все эти коучинговые сессии в письменной форме до встречи по завершению. Нет документации? Встретьтесь с HR и подумайте о том, чтобы поставить этого человека на 30-, 60- или 90-дневный план производительности, прежде чем официально отлучить его от компании.Это дает им шанс на самом деле улучшиться, а также предоставляет вам правильные документы, если человек в конечном итоге этого не делает.

Ценность плана повышения производительности заключается, помимо прочего, в том, чтобы сотрудник не чувствовал себя ошарашенным, если его уволят. Честно говоря, увольнение никогда не должно вызывать удивления (если только оно не вызвано вопиющим действием или частью корпоративного сокращения).

5. Объяснение должно быть кратким, но конкретным.

Когда речь идет о прошлой работе сотрудника, существует тонкая, но важная грань между объяснением, почему его уволили, и простым ухудшением его самочувствия.Причина должна быть краткой и ясной.

Например: «Мы поставили [цель X] на выполнение к [дата Y], но, к сожалению, это не было выполнено». Более подробные отзывы по этой цели следовало дать в обзорах производительности.

Есть две причины сделать встречу короткой:

1. Вы не хотите ввязываться в споры или длительные дискуссии. Решение принято и не подлежит обсуждению. Хотя четкая обратная связь очень важна для роста, она уже должна была быть предоставлена ​​на данном этапе.
2. Нет необходимости еще больше оскорблять чувства человека. Сотрудник может высказывать свое мнение и задавать вопросы, но просто слушайте и повторяйте ваше краткое сообщение.

Не приводите длинный список отказов. Это только засыпает рану солью, вызовет негодование и спровоцирует ссору.

6. Слушайте и повторяйте свое решение.

Несмотря на все ваши попытки сделать увольнение быстрым и безболезненным, вы все равно можете получать длинные ответы с опровержениями от сотрудника.Это нормально — они должны чувствовать желание самовыражаться. Чего не должен ощущать , так это того, что решение об их увольнении все еще принимается.

Слушайте, что говорит ваш сотрудник, и искренне прислушивайтесь к его отзывам — это, вероятно, ваш разговор снова в вашей карьере, и точка зрения сотрудника ценится. Но если они не представят каких-либо существенных доказательств того, что произошла ошибка, продолжает повторять , что их работа больше не нужна.

7. Предоставьте дальнейшую медицинскую документацию и соответствующие дальнейшие действия.

Четко определите следующие шаги с уволенным сотрудником (да, есть некоторые важные шаги, которые вам необходимо предпринять). Во-первых, необходимо уточнить дату вступления в силу прекращения действия договора; во многих компаниях это означает немедленно.

Затем сообщите о своем выходном полисе, если он у вас есть, и объясните, как сотрудник может продолжить свое медицинское страхование в течение ограниченного времени после увольнения. Закон о консолидированном омнибусном согласовании бюджета 1986 года — обычно называемый COBRA — позволяет уволенным сотрудникам продлевать свое медицинское страхование после увольнения.HR обычно передает документы COBRA во время увольнения, но важно, чтобы вы также продемонстрировали свою осведомленность об этом важном шаге.

После того, как вы пройдете каждый следующий шаг с членом команды, определите, кто будет сопровождать его обратно к своему столу, чтобы собрать свои вещи.

8. Поблагодарите сотрудника за услуги и пожелайте удачи.

Последний шаг во время увольнения — поблагодарить человека за услуги. Не извиняйтесь, но скажите, что хотите, чтобы все сложилось по-другому, и пожелайте всего наилучшего на будущее.

Последний совет: избегайте пятничных увольнений. Понедельник является широко предпочтительным, потому что сотруднику легче начать устанавливать контакты в течение недели.

Как уволить кого-то по телефону

Чтобы уволить кого-нибудь по телефону, назначьте телефонный звонок или видеочат с сотрудником и пригласите HR. Убедитесь, что у сотрудника есть время ответить после того, как он услышит новости, подтвердите, есть ли у него какие-либо вещи, которые ему нужно отправить по почте, и подготовьте дополнительное электронное письмо, готовое отправить после завершения разговора.

Увольнение по телефону — не идеальный вариант, но иногда характер работы оправдывает это. Возможно, они удаленные сотрудники, которые не могут легко добраться до офиса — и если они просто потеряют работу, это сделает весь разговор еще более неприятным. Возможно, они работают в компании как фрилансеры, и короткий телефонный звонок — это все, что нужно, чтобы исключить их из вашей ротации подрядчиков.

Независимо от причины, есть правильный способ обработать прерывание по телефону.

1. Назначьте телефонную встречу с сотрудником.

Как и при личном увольнении, убедитесь, что вы назначили встречу с сотрудником до звонка — и убедитесь, что он или она знает, что это происходит по телефону.

Если у вас есть средства, рассмотрите возможность размещения звонка через видеочат , позволяющего вам и сотруднику видеться друг с другом, даже если их нет в комнате с вами (это шаг за целостность, поверьте мне).

В качестве жеста вежливости позвоните самому сотруднику и сообщите ему, что это сделаете вы.Учитывая характер телефонного звонка, более вежливо выполнять как можно больше тяжелой работы, чтобы начать разговор, и если сотрудник позвонит по своему собственному увольнению, вам может показаться, что вы не заинтересованы в том, что должно было быть трудным решением. .

2. Имейте в наличии человеческие ресурсы (и представьте их).

Убедитесь, что член вашей HR-команды присутствует на разговоре с вами. Но поскольку сотрудник на другом конце провода не будет знать, что на линии вас трое, убедитесь, что вы представили представителя .HR тоже может говорить в этом разговоре, и их случайное вмешательство без ведома сотрудника, что они находятся в комнате, может показаться грубым и небрежным.

3. Имейте наготове следующие шаги и медицинские документы для отправки сотруднику по электронной почте.

Перед тем, как позвонить этому сотруднику, поработайте с HR, чтобы получить надлежащие следующие шаги и подготовить медицинские документы COBRA для отправки им по электронной почте после того, как звонок закончится . Увольнение дает сотруднику много поводов для размышлений, и предоставление ему всех ресурсов, которые ему понадобятся, чтобы встать на ноги, имеет решающее значение, когда он не находится в комнате с вами, чтобы получить эту информацию.

4. Сообщите плохие новости.

Вы слышали этот совет в описанных выше действиях по личному увольнению. Что ж, тот же принцип применим к терминации по телефону. Всегда начинайте с того, что компания расстается с сотрудником, независимо от того, находится он с вами в комнате или нет.

5. Назовите цели производительности и дайте сотруднику слово для ответа.

Намек на прошлые производственные цели сотрудника и то, как они не были достигнуты, столь же важно как при телефонном звонке, так и при личном общении.Но поскольку сотрудник не может видеть , как разворачивается этот разговор, дайте ему устное приглашение ответить , как только вы проинформируете его о новостях.

6. Сообщите им, что вы отправите дополнительное электронное письмо.

Ожидая от сотрудника каких-либо доказательств того, что их трудовая деятельность не должна прекращаться, еще раз подтвердите, что компания согласилась, что это лучшее решение для обеих сторон.

Чтобы еще больше снизить сопротивление и чтобы телефонный звонок продолжался в правильном направлении, сообщите сотруднику, что вы (или HR) отправите ему дополнительное электронное письмо со всеми необходимыми документами, подтверждающими их уход.Это также ваша возможность отправить электронный медицинский документ COBRA, позволяющий сотруднику поддерживать свое медицинское страхование в течение ограниченного времени после трудоустройства. Если необходимо, дайте представителю отдела кадров возможность прокомментировать этот документ.

Есть ли у сотрудника какие-либо вещи , которые находятся в офисе с вами? Попросите сотрудника подтвердить и отметьте в этом электронном письме, что вы отправите каждый элемент сотруднику по желаемому адресу.

7. Поблагодарите сотрудника за услуги и пожелайте удачи.

Не задерживайся слишком долго только потому, что это телефонный звонок. Довольно сложно завершить разговор по телефону, и хотя вы хотите дать сотруднику время на реакцию, вы не хотите оставлять слишком много неловкого молчания, когда он не видит вы r реакция на другом конце линии (еще одна причина провести эту встречу в видеочате). Просто поблагодарите их за услуги компании и пожелайте им всего наилучшего в их будущих начинаниях.

Хотя в конце концов, увольнение часто является лучшим выходом для обеих сторон, большинству людей трудно признать это в то время. Приведенные выше шаги помогут вам как можно более осторожно уволить вашего сотрудника. Сострадание и уверенность в том, что на собрании ничто не станет неожиданностью, — вот ключи к тому, чтобы не поджечь мосты.

Опасения по поводу судебных разбирательств смягчили разговоры о увольнении и добавили еще один стресс в эти и без того сложные разговоры. Тем не менее, я думаю, что в заключение важно высказать, что вы сожалеете о том, как все сложилось, и желаете этому человеку успехов в будущем.Размышляя о том, как уволить сотрудника, держите свое сообщение объективным, а тон — человечным.

Я начал с определения прекращения — довести до конца. Профессионально это то, чем вы занимаетесь. Но заданный вами эмоциональный тон — забота и уважение — будет иметь значение в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Каким бы плохим ни был член команды, покажите, что у вас есть сердце.

В этом сообщении в блоге содержится информация, призванная помочь нашим читателям лучше понять правовые вопросы, связанные с HR.Но юридическая информация — это не то же самое, что юридическая консультация — применение закона к конкретным обстоятельствам человека. Несмотря на то, что мы провели исследования, чтобы лучше гарантировать точность и полезность нашей информации, мы настаиваем на том, чтобы вы проконсультировались с юристом, если вы хотите получить профессиональную уверенность в том, что наша информация и ваша интерпретация ее точны. Чтобы уточнить, вы не можете полагаться на эту информацию как на юридический совет, а также как на рекомендацию или подтверждение какого-либо конкретного юридического понимания, и вместо этого вам следует рассматривать эту статью как предназначенную только для развлекательных целей.

Правильный способ уволить кого-то

сентябрь 11, 2006 Читать 6 мин

Мнения, высказанные предпринимателями. участников являются их собственными.

Увольнение сотрудника — смотреть кому-то прямо в глаза и говорить ему, что у него больше нет источника дохода — одна из самых сложных вещей, которые вам когда-либо придется делать как владельцу бизнеса.Часто человеку, сообщающему плохие новости, так же тяжело, как и тому, кто их получает. И все же это еще нужно сделать, особенно если у вас есть кто-то, кто «травит колодец» и обрушивает с собой весь бизнес.

Предполагая, что этот человек является сотрудником «по желанию» — кем-то, у кого нет трудового договора, гарантирующего трудоустройство в течение определенного периода времени — вот десять советов, которые помогут вам избавиться от рака плохого яблока из вашего бизнеса с помощью риск «от нуля до низкого» быть привлеченным к суду за неправомерное расторжение договора.

1. Проверьте свои прошлые отзывы. Если вы каждый год радуетесь работой этого сотрудника и повышаете его зарплату, то, понятно, что он будет шокирован, когда вы вызовете его в свой офис и дадите ему выгоду. Вспомните свои отношения с этим сотрудником, и если вы посылаете им слишком положительные сигналы, не увольняйте его немедленно! Вместо этого начните менять сигналы и недвусмысленно дайте им понять, что они «больше не живут в Канзасе».»

2. Предупредите их. Посадите сотрудника в своем офисе, объясните, что вы недовольны его работой, и дайте ему ограниченный период времени (я бы посоветовал 30 дней), чтобы все исправить. Дайте понять, что, если они продолжат «заполнять пустые места своим плохим поведением», у вас не будет другого выбора, кроме как немедленно уволить их. Подготовьте «памятку к файлу» с подробным описанием того, что вы сказали сотруднику.

3. Сосредоточьтесь на конкретных целях поведения Дайте сотруднику список действий, которые вы считаете неприемлемыми, и точно скажите им, что им нужно сделать, чтобы снова заслужить вашу благосклонность.Не позволяйте сотруднику втягивать вас в обсуждение, посвященное чему-либо, кроме того, о чем вы только что рассказали.

4. Возгорание в начале недели, а не в пятницу. Если сотрудник не изменит ситуацию к лучшему, уволите его в начале рабочей недели. Никогда не увольняйте кого-либо в пятницу, потому что тогда они могут «трепаться» на выходных и приступить к работе в следующий понедельник, готовые к драке, или даже хуже.

5. Сделайте это коротко, мило и по существу. Не поддавайтесь эмоциям сотрудников — держите под рукой коробку салфеток Kleenex на столе. На встрече должен присутствовать свидетель, если сотрудник угрожает расправой. Затем выполните следующие действия:

• Сообщите сотруднику, что его увольняют и когда он должен покинуть офис.
• Объясните, что увольнение совершено «по делу», но не вдавайтесь в подробности о причинах увольнения. Вы не хотите начинать спор. Просто укажите, что сотрудник не достиг целей, которых вы хотели, чтобы он достиг в своем последнем «обзоре эффективности».«Если сотрудник возражает или начинает защищаться, просто скажите:« Мне очень жаль, но я принял решение ».
• Объясните, какое выходное пособие (если таковое имеется) вы будете предоставлять и на какие другие льготы они будут иметь право после увольнения с работы.
• Объясните им, что вы скажете, если кто-нибудь позвонит и попросит у вас рекомендацию о работе. Убедитесь, что вы сначала поговорили с адвокатом по трудовым вопросам и согласовали точную формулировку.

  6. Не позволяйте сотруднику задерживаться. Если нет срочной причины задержать сотрудника на несколько дней, скажите ему, что он должен немедленно покинуть офисное помещение после короткой остановки у своего стола, чтобы забрать какие-либо личные вещи. Сопровождайте сотрудника до двери, чтобы у него не было возможности украсть файлы компании, удалить данные с компьютера или изменить пароли компьютеров без вашего ведома. Еще лучше попросите другого сотрудника сменить их, пока другой сотрудник находится в вашем офисе, чтобы он не мог вернуться к своему столу и нанести ущерб вашей компьютерной системе.Соберите все ключи от офиса и кредитные карты компании, которые могут быть у этого сотрудника.

  7. Попросите разрешение и дайте сотруднику стимул подписать его. Если сотрудник — меньшинство, женщина или старше 40 лет, я бы рекомендовал попросить его подписать освобождение от ответственности. Не составляйте его сами — в бланке разрешения есть очень конкретные формулировки, чтобы его можно было задержать в суде, особенно если сотрудник может заявить о «дискриминации по возрасту». Попросите своего адвоката по трудовому праву составить необходимое разрешение перед «выходным собеседованием» — это займет всего около часа времени адвоката.

  Предложите сотруднику что-нибудь в обмен на подписание разрешения в следующих строках: «Вы будете иметь право на недельное выходное пособие, Мэри, но если вы подпишете эту форму разрешения, я буду счастлив расширить его до трех. недель. Обсуди это со своим адвокатом, если хочешь, и дай мне знать, что ты решаешь делать «. Вы не можете заставить сотрудника подписать освобождение, но можете дать ему сильный стимул для этого. Кроме того, предоставление сотруднику возможности поговорить со своим адвокатом демонстрирует, что вы не беспокоитесь о судебном преследовании.

  8. Своевременно переназначить увольняемого сотрудника. Как только сотрудник покинет помещение, созовите других сотрудников, сообщите им, что сотрудник больше не работает в компании (но не сообщайте подробности), и передайте их обязанности другим сотрудникам. Это предотвратит запуск «мельницы слухов» и защитит сотрудников от любых негативных телефонных звонков или электронных писем, которые они могут получить от уволенного сотрудника.

  9. Не оспаривайте требование работника о пособии по безработице. Если вы это сделаете, вероятно, будет слушание, которое будет расшифровано стенографисткой суда. Независимо от того, что вы скажете во время слушания, ваш бывший сотрудник, скорее всего, в любом случае получит льготы, и если вы скажете что-то несоответствующее, вы только что дали своему бывшему сотруднику «Доказательство А» в их иске о незаконном увольнении. .

  И самый главный совет. . .

  10. Выполняйте свою работу. Есть только одна вещь хуже увольнения сотрудника, который может стать эмоциональным, злым или агрессивным, и это не увольнение его.Удержание сотрудника, который не выполняет или не наносит ущерба вашему бизнесу, отравляет ваше рабочее место двумя способами: это позволяет продолжаться вредоносному поведению и посылает сигналы другим сотрудникам, что им может сойти с рук подобное поведение.

  Увольнять сотрудника сложно, и нет никакой гарантии, что на вас не подадут в суд, что бы вы ни делали, но если это необходимо, вы окажете себе и своему бизнесу медвежью услугу, отложив неизбежное.

  4 способа улучшить процесс

  Февраль 13, 2020 Читать 6 мин

  Мнения, высказанные предпринимателями. участников являются их собственными.

  Безусловно, самая сложная часть моей работы — уволить сотрудника. Даже слово «огонь» заставляет людей съеживаться и опускать глаза. Но, как известно любому руководителю бизнеса, иногда правильным решением для компании является увольнение сотрудника. В конце концов, это довольно распространенное явление. Согласно недавнему опросу Харриса, 40% американцев потеряли работу. Итак, как сделать так, чтобы этот ужасный процесс прошел гладко как для сотрудника, так и для человека, увольняющего? Делая это с уважением.

  Исследование, проведенное среди почти 20 000 сотрудников по всему миру из Harvard Business Review и Тони Шварца, показало, что уважительное отношение было самым важным, чего они хотели от своего работодателя. Они оценили его выше, чем признание и признательность, предоставив полезные отзывы или возможности для обучения, роста и развития.

  Это уважение должно распространяться на случаи, когда что-то не получается. Вот мои четыре стратегии расторжения контракта с состраданием и честностью.

  Связано: когда пора увольнять сотрудника?

  1. Сначала убедитесь, что вы предлагаете возможности для улучшения.

  В моей компании, Hint, у нас есть два типа увольнений: на основе результатов и отношения. Если сотрудник не соответствует четким критериям, мы бы никогда не отпустили его. Мы следим за тем, чтобы их менеджер провел обстоятельный разговор с этим сотрудником, чтобы сообщить им, где они упустили цель. Вместе они выработают стратегию, позволяющую сотруднику добиться успеха.Таким образом, сотрудник знает о своей работе и становится частью решения.

  Затем мы даем сотруднику график — обычно от 30 до 90 дней — и планируем проверки по ходу дела, помогая нам оценить, может ли сотрудник продолжить работу в компании. Обычно они показывают прогресс, потому что цели разбиты на управляемые вехи. Исследование, проведенное в Мичиганском университете, показало, что 76 процентов участников, которые записывали свои цели и действия и сообщали другу о прогрессе за неделю, достигли своих целей.Но если к концу испытательного срока сотрудник так и не добился прогресса, самое время для тяжелого разговора.

  Мы особенно осторожны, когда кажется, что сотрудник настроен негативно или проявляет токсичное поведение. Недавнее исследование Harvard Business Review показывает, что один плохой сотрудник может испортить всю команду. В исследовании изучалось, как сотрудники действуют, когда они находятся рядом с кем-то, кто плохо себя ведет. Выяснилось, что 37 процентов опрошенных с большей вероятностью совершили бы что-то нечестное, если бы работали с кем-то с историей плохого поведения.

  Если это произойдет, у нас будет прозрачный, но добрый разговор с недовольным сотрудником. Мы можем сказать им: «Когда вы говорите это, ваше отношение таким образом влияет на организацию». Или мы можем спросить: «Как мы можем научить вас начинать фразу иначе, чтобы она лучше воспринималась?»

  2. Рассмотрим все альтернативы и CYA

  Прежде чем мы кого-то отпустим, мы позаботимся о том, чтобы он не был счастливее где-либо в компании. Иногда сотрудник не понимает, что он движется к выгоранию, пока вы не начнете честно поговорить об их результатах.Я часто предлагаю переместить кого-то в другой отдел или в другой отдел, когда они проявляют признаки неудовлетворенности. Может быть, у них отличный набор навыков, но они занимаются продажами много лет, и возможность в маркетинге была бы глотком свежего воздуха. Или, возможно, они занимаются логистикой и хотели бы сделать поворот в карьере.

  Независимо от того, как будут действовать, руководителям важно задокументировать все, чтобы соблюдать законы об увольнении и показать сотруднику, почему что-то не получается.Предоставьте своим менеджерам возможность делать подробные записи о работе или отношении проблемного сотрудника, чтобы все было в письменной форме. Сказать, что кто-то «не подходит», может подвергнуть вас юридическому риску, поэтому сосредоточьтесь на проблемах с производительностью или поведением.

  3. Работайте с отделом кадров, чтобы убедиться, что увольнение выполняется правильно.

  Моя компания недавно увеличилась вдвое. Это означает, что я больше никого лично не увольняю; это находится в юрисдикции нашего директора по персоналу. Я работаю в тесном контакте с ней, так что я вовлечен в процесс, и я предлагаю вам сделать то же самое в своем стартапе.Будь то сотрудник начального уровня или кто-то более высокий, лидер должен знать всех, кто не оказывает никакого влияния на команду, и понимать, почему.

  Если вы решите уволить сотрудника, разработайте план увольнения с отделом кадров, чтобы убедиться, что вы соблюдаете закон и процедуры своей компании. Представитель отдела кадров может присутствовать на любом собрании, на котором вы обсуждаете будущее сотрудника в компании. Или вы можете нанять стороннюю сторону для независимой проверки или продемонстрировать свои лучшие практики.

  Связано: 9 причин увольнения талантливых миллениалов

  4.Будьте максимально прозрачными с сотрудником

  Когда вы исчерпали все возможности и пришло время отпустить сотрудника, сделайте это как можно скорее. Будьте максимально ясными и подробными. Объясните логистику, например, как будет обрабатываться последняя зарплата, выходное пособие и как должно быть возвращено имущество компании. Убедитесь, что вы не болтаете и не создаете впечатление, что можете передумать. Прозрачность имеет решающее значение. Согласно исследованию работы и благополучия, проведенному Американской психологической ассоциацией в 2014 году, недоверие сотрудников широко распространено среди рабочей силы США.Его исследование показало, что почти каждый четвертый работник не доверяет своему работодателю, и только около половины считают, что работодатель открыт и искренен с ними.

  Будьте готовы ответить на любые вопросы во время увольнения и не забудьте проявить сочувствие. Подумайте о том, чтобы запланировать увольнение в конце рабочего дня, когда вы можете даже вывести человека из дома, когда время закрытия. В Hint мы помогаем преодолеть разрыв между последним днем ​​сотрудника и его следующим карьерным шагом. Обсуждаем, как будет выглядеть переход, и максимально помогаем.Поддержка может включать в себя знакомство с различными фирмами, предоставление справочных материалов и поддержание каналов связи после их последнего дня. Не все поджоги будут мирными, но они не обязательно должны вести к сожжению мостов.
  

  Когда (и как) увольнять сотрудника: 7 признаков, что пора увольнять

  ← Все статьи блога

  В Человеческие ресурсы — по Рия О’Доннелл

  Никто никогда не должен удивляться увольнению.Если ваша компания не стала жертвой враждебного захвата, достойного пиратов, или разоблачения 60 Minutes , в результате которого жители деревни приносят факелы и вилы, увольнение никогда не должно происходить неожиданно для любого сотрудника. Каждый уволенный сотрудник должен знать, что это произойдет, и быть готовым взять на себя ответственность, когда это произойдет. Никаких сюрпризов.

  Но когда нужно увольнять сотрудника, а когда компаниям следует искать пути реабилитации? Когда разлука необходима, важно делать это правильно, с уважением и достоинством.Но часто, когда вы подумываете о том, чтобы кого-то отпустить, вы можете упустить возможность изменить проблемное поведение и спасти в остальном хорошего сотрудника. По словам Джоша Берсина из Bersin by Deloitte, время для восстановления полной производительности при новом найме составляет от одного до двух лет с вложением в это обучение до 20 процентов заработной платы сотрудника. Хитрость заключается в нахождении баланса между усилиями, необходимыми для решения проблем, с вознаграждением за возвращение хорошего сотрудника и бонусом в виде отсутствия необходимости тратить время, энергию и затраты на замену их.

  Недавно я прочитал статью о компаниях, которых следует «избегать» при поиске новой работы; одна из перечисленных компаний — это компании с прогрессивной дисциплинарной политикой. Au contraire, mon cher . Политика прогрессивной дисциплины — это возможность решить проблему до того, как молоток упадет. Проблема с этими правилами в том, что они используются не по назначению. Политика прогрессивной дисциплины действительно должна называться политикой прогрессивной коррекции . При правильном использовании он дает рекомендации, как решить проблемную область и вернуть продуктивного сотрудника.

  Вот первое, на что следует обратить внимание, когда задаетесь вопросом, не пора ли увольняться: вы наняли этого человека, потому что думали, что он держит обещание. Если они полностью не искажали свои навыки и опыт, они, вероятно, в какой-то момент были продуктивным членом команды. Если бы вы могли исправить проблему и вернуть их на это место, было бы это того стоило?

  Менеджеры жалуются на необходимость исправлять сотрудников. Сотрудники — взрослые люди, и они знают, чего от них ждут — зачем мне придираться к ним из-за проблем? Это неудобно! Но сотрудники по праву считали отсутствие исправления молчаливым одобрением.Неожиданное «вас уволили» в будущем часто становится шокирующим конечным результатом. В то время как несколько простых шагов владения и исправления могли бы спасти этого сотрудника, теперь вращающаяся дверь (и затраты) текучести кадров снова начинаются.

  Давайте взглянем на несколько типов проблемных сотрудников и посмотрим, следует ли их спасать или увольнять.

  Тарди Тереза ​​

  Тереза ​​обычно опаздывает на работу. Она хороший работник, но никогда не вовремя. Вас раздражает то, что она часто опаздывает на утреннее собрание персонала, и в результате вам приходится сообщать ей отдельные новости, но она действительно компетентна в своей работе.Стоит ли восстанавливать этого сотрудника?

  Ты смотришь на нее зловонным взглядом всякий раз, когда ловишь ее крадущуюся поздно; вы оставляете ей заметки на столе, чтобы «постараться успеть на работу вовремя», но избегаете сесть с ней и серьезно поговорить, потому что вам неудобно. Она обещает стать лучше, и она делает это на несколько дней, а потом возвращается в запоздалый город.

  Для Терезы прогрессивная дисциплина может сработать. Подчеркните ей, что независимо от того, насколько хороша ее работа, правила применимы к ней, как и ко всем остальным.Если она не возьмет на себя ответственность за свою проблему и не решит ее, ее уволят — да, действительно уволят! Используйте свою политику прогрессивной дисциплины и следуйте инструкциям: первое предупреждение, второе предупреждение, третье предупреждение, прекращение действия.

  А теперь самое сложное: вы должны его придерживаться. Если Тереза ​​не успевает вовремя, ее нужно отпустить, точка. Та же политика должна применяться к любому сотруднику, который не может выполнить условия найма. Они должны взять на себя ответственность за своих ошибок и взять на себя ответственность за их будущую работу.Если они не могут, то разделение происходит по их собственной инициативе. В этом нет ничего удивительного.

  Справедливость превыше всего — плохие сотрудники действительно снижают моральный дух. Исследование доверительных отношений и восприятия справедливости в организации, обобщенное в обзоре MIT Sloan Management Review , подчеркивает необходимость доверия сотрудников. Объединив работу трех моделей данных, команда обнаружила, что, когда сотрудники сталкиваются с чем-то отличным от того, как они ожидают, чтобы с ними обращались (например, справедливо и беспристрастно), они резко реагируют.«Разрыв между ожиданиями и опытом» может быть предвестником потери производительности. Одна из главных рекомендаций авторов: установите четкие правила и последовательно и прозрачно применяйте их во всей организации.

  Помимо влияния на производительность, журнал Psychology Today сообщил, что уровень стресса сотрудников может усугубляться несправедливостью на рабочем месте. Люди, которые считают, что с ними обращаются несправедливо, обычно озабочены проблемами, связанными с работой. Это может привести к связанным со стрессом медицинским проблемам, таким как злоупотребление психоактивными веществами или эмоциональный стресс, что приведет к пропуску занятий.

  Так что, в случае Терезы, да, абсолютно целесообразно попытаться исправить ее опоздание, прежде чем давать ей предупреждение. Но если вы сообщили ей о проблеме, дали ей несколько предупреждений, а она продолжает опаздывать, будьте готовы сделать неудобный шаг и уволить ее. Это может иметь решающее значение для морального духа и производительности вашей команды.
  

  Тихий Сэм

  Сэм очень боится публичных выступлений. У него отличный ум и множество новаторских идей, но перспектива озвучить их в толпе — какой бы маленькой — ни была — пугает.Когда его просят говорить, он спотыкается, теряясь в шуме. Команда считает, что Сэм не участвует, и считают, что они его несут. Обида порождает разлад в команде, и вы чувствуете, что, возможно, придется пожертвовать им для общего блага.

  Можете ли вы потребовать, чтобы Сэм немедленно и навсегда преодолел свой страх публичных выступлений? Учитывая, что у 75 процентов американцев есть речевое беспокойство, это может быть сложной задачей. Однако вы можете облегчить Сэму участие в групповых обсуждениях, приложив немного усилий.Вы знаете, что будет обсуждать команда, поэтому заранее познакомьтесь с Сэмом и запишите его идеи. Во время встречи поделитесь своими мыслями, отметив, что он внес эти идеи в отдельную сессию. Если у команды есть вопросы, попробуйте ответить на них самостоятельно или обратитесь к нему, если он сможет ответить. По мере того, как его концепции становятся частью духа времени, он может чувствовать себя более непринужденно и более способным внести свой вклад.

  После этого поговорите с Сэмом наедине. Сделайте ему комплимент за его идеи, которые хорошо сработали, или проработайте неудачные идеи.Предложите ему безопасное место, чтобы поделиться своим голосом, и воспользуйтесь любой возможностью, чтобы укрепить его уверенность. Усилия направлены на то, чтобы вовлечь его в группу и повысить его уровень комфорта. Стоит потратить время и поработать, чтобы спасти талантливого сотрудника.

  Многие хорошие сотрудники с вредными привычками могут быть исправлены. Смена кадров требует больших затрат и средств для персонала и отделов. Трудно недооценить ценность сотрудников, которые знают и понимают культуру компании, чувствуют себя комфортно и компетентны в работе и не нуждаются в обучении.Если у сотрудника есть вредная привычка, которая негативно сказывается на команде в целом, выявлять и устранять ее не должен сам сотрудник — это роль менеджера.

  Сотрудников вроде Терезы и Сэма можно спасти, но другие не стоят усилий. Когда пора увольнять сотрудника? Вот некоторые контрольные признаки того, что этот человек должен уйти:

  1. Плохое поведение не исправляется

  Правила не являются предложениями. Если у сотрудника было достаточно времени для исправления проблемных вопросов, но он этого не сделал, ему необходимо использовать другие возможности для карьерного роста.

  2. Они влияют на моральный дух

  Офисный хулиган может иметь список клиентов, равный своему эго, но волновой эффект его личности подрывает всех, кто имеет с ним дело. Вы можете подумать, что не можете его отпустить, но подумайте, как поднимается моральный дух, когда он в отпуске. Разве не было бы хорошо, если бы каждый день был таким? Прощай, пока!

  3. Они снижают производительность

  Ничего не может сделать, потому что «кто-то» снова не завершил свою часть проекта? Если повторяющиеся исправления и прогрессирующие последствия не помогли, пора найти кого-то, кто сможет выполнить эту работу.

  4. Они апатичны

  Если они не заботятся о работе, покупателе, компании или своих коллегах, почему вы заботитесь о них? Если вы не можете изменить их отношение, пора их перевернуть.

  5. Они преуспевают в драме

  Эти сотрудники любят раздор. Они преуспевают в офисной драме, получают пищу от обид и разлагают компанию при каждой возможности. Они начинают драку, затем расслабляются, чтобы насладиться шоу. Скорее всего, это личностные проблемы, которые вам неквалифицировать (если вы даже захотели) решить.Удалите опухоль, которой они стали, и пусть начнется заживление.

  6. Совершают серьезные нарушения

  Есть некоторые политики компании, которые требуют немедленного и необратимого дисциплинарного взыскания в форме увольнения. Нет никаких правил «три удара — и тебя нет» за то, чтобы принести оружие в офис; отсутствие прогрессивных дисциплинарных взысканий за кражу; ни дополнительных последствий за явку на работу при злоупотреблении психоактивными веществами. Такие правонарушения требуют немедленного увольнения. Помните, что это не нарушает правило «ни один сотрудник не должен удивляться тому, что его уволили».Они должны знать, что действует политика в отношении оружия / воровства / строгого режима, знать наказание за ее нарушение и быть готовыми к последствиям, которые они заслужили.

  7. Это

  тот

  Есть еще один последний тип сотрудников, которых следует уволить как можно скорее: тот, который сразу приходит в голову как заслуживающий увольнения sooo . Если вы дали этому человеку бесконечные вторые шансы и потратили много времени на размышления о том, как / почему / когда вы должны отпустить этого человека, скорее всего, они уже давно пора.

  Это все очень хорошо, скажете вы, но увольнять людей — это мерзко! Это так, но если вы сделаете это правильно, это может быть быстро и практически безболезненно для всех. На увольнение должно уйти менее 10 минут. Правильно: типичное разделение не должно занимать больше 10 минут.

  Вот как и почему:

  Вы приняли решение кого-то отпустить. Это не подлежит обсуждению. Вы подготовили все документы, необходимые для их разделения: уведомления COBRA, контрольные списки для возврата собственности компании, пароли, которые необходимо передать, информация о выходном пособии, все, что вы предлагаете.Позвоните сотруднику в последнюю минуту в конце дня, чтобы встретиться с вами. Не отправляйте им приглашения на встречу на 4:50, когда они приходят в офис в 9. Это жестоко, и они проведут весь день в спекуляциях и жалобах!

  Когда они прибудут, дайте им знать, что их отпускают. Предоставьте им информацию и любые сопроводительные документы, попросите их имущество и пожелайте им удачи в их будущих начинаниях. Период. Конец.

  Не извиняйтесь, не торгуйтесь. Когда человек просит или умоляет о своей работе, это жестоко.Зачем подвергать их такому унижению? Сообщите им, что ваше решение окончательное: вы надеетесь провести их через этот процесс как можно быстрее и безболезненно, но переговоров нет. Скажите им, что вы желаете им всего наилучшего, но нет смысла ни продлевать встречу, ни унижать их достоинство.

  Муравей, вот и все — 99 процентов разделения проходят так легко и гладко. (Что касается иногда агрессивного сотрудника, у меня часто был под рукой офицер, и, к счастью, в некоторых случаях!) По моему опыту, люди хотят уйти с неприкосновенностью своей гордости, и вам решать, что это произойдет.Если вы организуете свое время с ними как можно более профессионально и кратко, они окажутся на высоте.

  За многие годы работы в отделе кадров я редко чувствовал себя виноватым за увольнение, если только менеджер не настаивал на том, чтобы кого-то уволить, несмотря на мои возражения — но эй, вы не можете победить всех! Если сотрудник знал, что он нарушает политику, и предпочитал не исправлять такое поведение, он нес ответственность за свою судьбу. Если сотрудник был просто токсичным или несчастным, я часто обнаруживал, что причиной его несчастья была работа, компания или что-то внутреннее.Двигаться дальше было для них хорошо. Многие сотрудники, с которыми я столкнулся позже, говорят, что увольнение было лучшим, что с ними случилось. Увольнение заставило их искать лучшую возможность, и они были счастливы и процветали, но сами бы не пошли на это.

  Определить необходимость и время увольнения сотрудника сложно, но необходимо — не только для вашей компании, но часто и для самих сотрудников. Когда пора заканчивать, сделайте это быстро и безболезненно, но пусть это произойдет.

  Фото: Патрик Нигрен

  Recruiterbox считается наиболее удобным программным обеспечением для найма на рынке. Если вы готовы поднять свой набор и найм на новый уровень, запросите демо-версию Recruiterbox сегодня.

  Как уволить кого-то, не чувствуя при этом ужаса

  Если вы менеджер, рано или поздно вам придется кого-то уволить. Гарантированно. Хотя это никогда не бывает весело, некоторые впечатления утомляют больше, чем другие.

  Как менеджер, я увольнял сотрудников по понятным причинам, например, из-за подделки расписаний и регулярных звонков по болезни, когда их профили в Facebook показывались им на вечеринке у друга во второй половине дня. Я твердо верю в философию, согласно которой вы пожинаете то, что сеете.

  Другие увольнения остались со мной. Даже когда я пишу это, я чувствую боль, когда вспоминаю:

  • Кодер, который много работал, но не имел опыта, необходимого для удовлетворения меняющихся требований клиентов.
  • Дружелюбный и уважительный менеджер по работе с клиентами, который был слишком расслаблен, чтобы выполнять работу, требующую энергичности и амбиций.
  • Веб-дизайнер, который был нанят для создания веб-сайтов на одной платформе, но не смог понять новую платформу, когда изменилась система управления контентом нашего агентства.

  Ни один из этих сотрудников не был саботажником с целью нанести ущерб бренду и репутации агентства. Несмотря на все лучшие намерения и надежды, у них ничего не вышло. Тем не менее, вы должны уволить их, и это нехорошо.Это может быть даже опасно для вашего здоровья: исследование 1998 года, проведенное в 45 больницах по всей стране, показало, что у менеджеров значительно выше вероятность сердечного приступа в течение недели после увольнения сотрудника.

  Прежде чем идти дальше, возможно, мне следует рассмотреть разницу между уволенными и уволенными.

  • Увольнение происходит, когда компания сокращает штат или меняет направление. Технически виноват работодатель из-за отсутствия лучшего срока.В результате бывший сотрудник может получать пособие по безработице.
  • Когда кого-то увольняют, это происходит из-за того, что он сделал или не сделал (или считается, что сделал или не сделал), что сделало невозможным продолжение трудовых отношений. Получат ли они пособие по безработице или нет, будет зависеть от причины увольнения.

  Другими словами, когда вы увольняете кого-то, вы можете честно сказать: «Это не вы, это мы». Когда вы увольняете кого-то, вы молча говорите: «Это вы», что сложно.

  Неправильный способ отпустить кого-то

  У большинства компаний есть один протокол, когда дело доходит до увольнения сотрудника. Это выглядит примерно так:

  • Скажи не больше, чем у тебя есть
  • Вывести бывшего сотрудника из здания как можно быстрее
  • Попросите его подписать соглашение о выходе из строя, в котором они обещают не подавать в суд на компанию, не конкурировать с ней и не привлекать ее клиентов

  Эта формула призвана снизить юридический риск, но она также заставляет сотрудника чувствовать, что ему нельзя доверять.Это также может иметь неприятные последствия: согласно исследованию 2009 года, уволенные сотрудники, которые подают в суд на своего бывшего работодателя, обычно основывают свое решение на том, как с ними обращались во время увольнения. Это также производит плохое впечатление на оставшихся сотрудников, которые могут задаться вопросом, будут ли относиться к ним так же, если что-то пойдет не так.

  К счастью, есть компании, которые относятся к уволенным сотрудникам с доверием и уважением. Вот несколько подходов, которые, как я видел, использовали предыдущие работодатели, чтобы помочь людям покинуть компанию с сохранением своего достоинства.Воспользуйтесь ими, и вы обнаружите, что этот процесс, хотя и никогда не бывает легким, помогает вам лучше спать по ночам.

  Подготовка к встрече

  Всегда готовься. Это не только облегчит вам задачу, но и не заставит сотрудника почувствовать, что это неприятная задача, которую нужно выполнить как можно быстрее.

  Помимо того, что вы знаете, что вы собираетесь сказать, заранее поговорите с отделом кадров, чтобы получить все документы и информацию, которые потребуются вам и вашему сотруднику. Вам также следует выбрать уединенное место: популярные залы заседаний и другие помещения, в которых много людей в течение дня, не подходят.Следует использовать все возможности, которые сохранят достоинство человека.

  Время решает все

  Многие компании увольняют сотрудников в пятницу, полагая, что у них будут выходные, чтобы восстановить и обновить свое резюме, прежде чем искать другую работу. Я не согласен с этой практикой. Конечно, это удобнее для расчета заработной платы компании, но сведения о вакансиях и деловых контактах сотрудника, скорее всего, будут доступны только в понедельник.

  Если возможно, уволите кого-нибудь в середине недели, когда он сможет найти потенциальных клиентов и даже найти новую работу до выходных.(Да, я видел это!)

  Дай честный повод

  Трудно знать, что сказать, когда увольняют кого-то, и у вас может возникнуть соблазн не сказать открыто, почему этого человека увольняют. Я знаю менеджеров, которые прибегают к классической фразе: «Ничего не выходит», что, на мой взгляд, является окончательной отговоркой.

  Если вы честно объясните причину увольнения сотрудника, он почувствует большее уважение и поймет, что пошло не так. Если это проблема навыков, они будут знать, что им нужно делать, если они хотят искать другую работу в этой области.Если они хронически опаздывают по независящим от них причинам, они поймут, что им нужна работа с гибким графиком.

  В этом отношении честность кажется лучшей политикой. Согласно исследованию, на которое ссылается Wall Street Journal , сотрудники в десять раз чаще подавали в суд на бывшего работодателя, если не было указано причин для их увольнения.

  Я собираюсь затронуть щекотливую тему: увольнения по причине, которую юридически опасно раскрывать. Например, если у сотрудника есть расстройство, которое заставляет его вести себя так, что он раздражает или причиняет неудобства другим (но находится под защитой ADA), компании, как известно, приводят альтернативные причины для его увольнения.Они не могут сказать: «Если вы предоставите вам стол в закрытом помещении из-за того, что у вас есть сенсорные проблемы, это будет раздражать сотрудников, которым приходится иметь дело с офисом с открытой концепцией». Поэтому они говорят что-то вроде: «Мы изменили направление, и нам больше не нужна (вставьте название должности сотрудника)».

  Если вы работаете в компании, которая пытается таким образом обойти закон, начните рассылать свое резюме. Быстрый.

  Будь твердым, но чутким

  Если вам интересно, как кого-то красиво уволить, важно проявлять твердость, но чуткость.За исключением случаев, когда человек сознательно действовал таким образом, чтобы нанести вред компании или ее сотрудникам, всегда помните, что они не заслуживают холодного увольнения. Вы также не должны сообщать новости таким образом, чтобы они поверили, что решение не является окончательным.

  В ходе этого сложного разговора признайте хорошие качества человека и подчеркните, что он, вероятно, отлично подойдет для другой компании, но если проблема заключалась в производительности труда, не преуменьшайте проблемы, которые привели к увольнению.Еще раз: если вы хотите знать, как уволить кого-то таким образом, чтобы добиться ясности и взаимного уважения, будьте сострадательными, но честными.

  Что делать после увольнения

  Сохраните все выдающиеся детали с максимальной чувствительностью. Это включает предоставление сотруднику необходимой информации о выходном пособии, продолжении выплаты пособий, неиспользованном отпуске, возврате компьютеров и другой собственности компании и многом другом. Предложите предоставить ссылку на вакансию, если это уместно.

  Если возможно, договоритесь о доставке человеку таких вещей, как фотографии, книги, растения и другие личные вещи. Требовать, чтобы они убрали со стола, пока на них смотрят коллеги, унизительно и несправедливо. Кроме того, если сотрудник обезумел или в шоке, предложение отправить его домой на такси — это продуманный и уместный жест.

  Дополнительные меры

  В зависимости от политики компании и причины увольнения сотрудника вы можете принять следующие меры для сохранения его самоуважения и чувства собственного достоинства.

  • Нанять их в качестве временного консультанта на неполный рабочий день для завершения незавершенных проектов. Если вам пришлось отпустить их, потому что бюджет больше не поддерживал штатную должность, это предложение создает беспроигрышную ситуацию. Работа выполняется, и сотрудник не чувствует, что сделал что-то не так.
  • Представьте их рекрутерам, которые могут помочь им найти должность, более соответствующую их навыкам и квалификации.
  • Одна компания, в которой я работал, имела политику аутплейсмента, которая позволяла сотрудникам, которые не были уволены по какой-либо причине (например,г. нечестность, неподчинение) временно использовать рабочий стол в офисе для поиска работы.

  Мой хороший друг работает в компании, предоставляющей креативные услуги, у которой есть уникальный подход к работе с благонамеренными сотрудниками, которые не работают. Они заблаговременно уведомляют человека о том, что что-то не получается, и предлагают ему уйти в отставку по собственному желанию с выходным пособием на пару месяцев. Он говорит мне, что никто никогда не реагировал отрицательно: к этому моменту они уже знают, что не подходят, и приветствуют возможность уйти на своих условиях.