Льготный порядок определения учета трудовой деятельности работника: Порядок исчисления и подтверждения трудового стажа и заработка для оценки пенсионных прав

О сохранении права на досрочную страховую пенсию медицинским работникам

Федеральный закон № 400-ФЗ (статья 30) сохраняет право на досрочную страховую пенсию по старости за профессиональными категориями работников, в том числе за лицами, осуществлявшими лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения, которым право на досрочную пенсию предоставлялось до 1 января 2002 года и сохранялось Федеральным законом от 17 декабря 2001 года № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» (далее – Федеральный закон № 173-ФЗ).

Также Федеральный закон № 400-ФЗ сохраняет и прежние условия предоставления права на досрочную пенсию, предусмотренные в соответствии с Федеральным законом № 173-ФЗ: для медицинских работников – осуществление лечебной и иной деятельности по охране здоровья населения в учреждениях здравоохранения. Продолжительность требуемого стажа в зависимости от местности, в которой протекала работа, составляет: в городе — не менее 30 лет; в городе, в сельской местности и в поселке городского типа – не менее 30 лет; в сельской местности и поселках городского типа – не менее 25 лет. При этом для медицинских работников такое право предоставляется независимо от возраста.

Вместе с тем с 1 января 2015 года установлено новое дополнительное требование досрочного назначения пенсии, а именно наличие величины индивидуального пенсионного коэффициента в размере не менее 30.

Право на досрочную страховую пенсию в соответствии с пунктами 19 21 части 1 статьи 30 Федерального закона № 400-ФЗ, как и по действовавшему до 1 января 2015 года пенсионному законодательству, определяется с учетом применяемых в установленном порядке списков соответствующих работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций) и правил исчисления периодов работы (деятельности), утверждаемых Правительством Российской Федерации.

В целях реализации статьи 30 Федерального закона № 400-ФЗ Правительство Российской Федерации приняло постановление от 16 июля 2014 года № 665 «О списках работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых досрочно назначается страховая пенсия по старости, и правилах исчисления периодов работы (деятельности), дающей право на досрочное пенсионное обеспечение» (далее – Постановление № 665).

Так, при досрочном назначении страховой пенсии по старости медицинским работникам продолжает применяется Список должностей и учреждений, а также Правила исчисления периодов работы, работа в которых засчитывается в стаж работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости лицам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в учреждениях здравоохранения, в соответствии с подпунктом 20 пункта 1 статьи 27 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», утвержденный Постановлением № 781 от 29 октября 2002.

Итак, рассмотрим основные аспекты досрочной пенсии данной категории, предусмотренные законодательством в рамках 781 Постановления.

Основным условием предоставления права для медицинских работников — это работа (начиная с 1 ноября 1999 года) в режиме нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, предусмотренной трудовым законодательством. При этом, если работа осуществлялась в нескольких должностях и учреждениях в течение неполного рабочего времени, то возможно суммирование такой работы.

По общим правилам периоды работы в соответствующих должностях и учреждениях засчитываются в медицинский стаж в календарном порядке, т.е. год работы за год.

При этом в пункте 5 Правил № 781 (медики) предусмотрено два случая, когда стаж исчисляется в льготном порядке. Это работа в определенных должностях и определенных структурных подразделениях, предусмотренных Перечнем структурных подразделений учреждений здравоохранения и должностей врачей и среднего медицинского персонала, работа в которых в течение года засчитывается в стаж работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, как год и шесть месяцев (приложение к Правилам № 781 (медики)). Например, работа в должности врача-хирурга в отделении хирургического профиля (кардиохирургическое отделение) засчитывается 1 год за 1 год 6 месяцев.

Вторым случаем применения льготного порядка подсчета медицинского стажа является исчисление стажа с учетом работы в сельской местности или в поселке городского типа (рабочем поселке). Один год работы в сельской местности засчитывается как один год и 3 месяца.

Как уже отмечалось, в зависимости от местности, в которой протекала работа, право на досрочную пенсию по старости возникает при наличии медицинского стажа различной продолжительности. Если гражданин занимался лечебной и иной деятельностью по охране здоровья населения в сельской местности или в поселке городского типа, ему нужно выработать 25 лет медицинского стажа, если в городах или в городах и в сельской местности — 30 лет.

Льготный порядок исчисления стажа применяется только в том случае, если пенсия назначается при 30-летнем стаже работы, однако стаж складывается из работы как в городах, так и в сельской местности (в поселке городского типа, рабочем поселке). В таком случае год работы в сельской местности (в поселке городского типа, в рабочем поселке) засчитывается в медицинский стаж как один год и три месяца.

Юридически значимым условием является факт осуществления трудовой деятельности в учреждении, расположенном непосредственно в сельской местности либо поселке городского типа (рабочем поселке).

Вместе с тем, если документально подтверждается факт осуществления медицинским работником лечебной деятельности в сельской местности, связанной с обслуживанием сельского населения, медицинский стаж работы может быть исчислен в льготном порядке, независимо от того, что трудовое соглашение с указанным работником заключено с учреждением здравоохранения, территориально расположенным в городе.

В ракурсе применения льготного порядка исчисления мед стажа отдельно выделю вопрос об исчислении периодов отпуске по беременности и родам,

а также в отпуске по уходу за ребенком. Подлежат включению в стаж на соответствующих видах работ периоды отпуска по беременности и родам (декрет) независимо от времени их предоставления, а период нахождения женщин в отпуске по уходу за ребенком только если он начался до 06.10.1992 . При этом как декрета, так и уход исчисляется только в календарном порядке.

Наиболее часто возникают вопросы при реализации права на досрочную пенсию медицинских работников, которые выполняют соответствующую деятельность вне учреждения здравоохранения (рабочее место которых находится вне учреждения здравоохранения). Например, работа медицинской сестры протекала в школе, либо выполнение работы фельдшера на судах флота, либо по направлению в командировки для участия в работе медицинских комиссий в военкоматах. Если указанные работники состоят в штате учреждений здравоохранения, предусмотренных Списком № 781 (медики), то расположения их рабочих мест в данном случае значения не имеет  в целях реализации права на пенсию.

И еще на что хотелось бы обратить внимание.

В соответствии с частью 4 статьи 30 Федерального закона № 400-ФЗ установлено, что периоды работы (деятельности), имевшие место до дня вступления в силу данного Федерального закона, могут исчисляться с применением правил исчисления, предусмотренных законодательством, действовавшим при назначении пенсии в период выполнения данной работы (деятельности). То есть к каждому периоду работы применяется тот нормативный акт, который действовал на момент осуществления такой деятельности.

Так, Постановлением № 665 закреплено применение в полном объеме нормативных правовых актов (отдельных их положений), действовавших до 1 января 2002 года, в том числе в период действия Закона СССР от 14 июля 1956 года «О государственных пенсиях», в целях учета периодов соответствующей работы (деятельности), имевших место в период действия указанных актов. Поэтому при досрочном пенсионном обеспечении медицинских работников при исчислении стажа, имевших место до 1 января 1992 года, могут применяться Перечень учреждений, организаций и должностей, работа в которых дает право на пенсию за выслугу лет и Положение о порядке исчисления стажа для назначения пенсии за выслугу лет работникам просвещения и здравоохранения, утвержденное постановлением Совета Министров СССР от 17 декабря 1959 года № 1397.

Наиболее интересные возможности, которые дает применение данного постановления. Так, к медицинской деятельности за периоды работы до 1 января 1992 года появилась возможность приравнять выборную работу, службу в рядах Советской Армии (как по специальности, так и просто по призыву), включение в подсчет льготной работы периодов нахождения на курсах, а также суммирование стажа работы педагогических и медицинских работников в целях определения права на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в рамках действия Постановления № 1397, и др.

Но следует учитывать, что применение нормативный актов при рассмотрении вопроса о праве медицинских работников на досрочное назначение имеет огромное количество тонкостей и нюансов, которые даже коротко обозначить в ходе нашей встречи не представляется возможным.

 

Поделиться новостью

Страховой стаж для назначения и выплаты пособий — Государственное учреждение

Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от продолжительности страхового стажа работника:

при страховом стаже восемь и более лет работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности в размере 100% среднего заработка, при страховом стаже от пяти до восьми лет — на пособие в размере 80% среднего заработка, при страховом стаже до пяти лет — на пособие в размере 60% среднего заработка.

 

Что же такое страховой стаж?

Согласно статье 3 Федерального закона от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об обязательном социальном страховании» страховой стаж – это суммарная продолжительность времени уплаты страховых взносов.

Порядок исчисления страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам определен статьей 16 Федерального закона  от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон № 255-ФЗ).

Правила подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 № 91.

В страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам включаются периоды:

работы по трудовому договору,

государственной гражданской или муниципальной службы,

а также периоды иной деятельности, в течение которой гражданин подлежал обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

К последним относятся периоды:

— деятельности индивидуального предпринимателя, индивидуальной трудовой деятельности, трудовой деятельности на условиях индивидуальной или групповой аренды, периоды деятельности физических лиц, не признаваемых индивидуальными предпринимателями (занимающихся частной практикой нотариусов, частных детективов, частных охранников, иных лиц, занимающихся в установленном законодательством РФ порядке частной практикой), члена крестьянского (фермерского) хозяйства, родовой, семейной общины малочисленных народов Севера до 1 января 2001 г. и после 1 января 2003 г., если за эти периоды уплачены платежи на социальное страхование;

— деятельности в качестве адвоката до 1 января 2001 г., а также периоды указанной деятельности, за которые уплачены платежи на социальное страхование, после 1 января 2003 г.;

— работы члена колхоза, члена производственного кооператива, принимающего личное трудовое участие в его деятельности, до 1 января 2001 г., а также периоды указанной работы, за которые уплачены платежи на социальное страхование, после 1 января 2001 г.;

— исполнения полномочий членом (депутатом) Совета Федерации Федерального Собрания, депутатом ГД Федерального Собрания, замещения государственных должностей РФ, государственных должностей субъектов РФ, муниципальных должностей, замещаемых на постоянной основе;

— деятельности в качестве священнослужителя, за которые уплачены платежи на социальное страхование;

— привлечения к оплачиваемому труду лица, осужденного к лишению свободы, при условии выполнения им установленного графика работы, после 01.11.2001.

Кроме этого, в страховой стаж наравне с периодами работы и (или) иной деятельности засчитываются периоды прохождения военной службы, а также иной службы, предусмотренной Законом РФ от 12.02.1993 № 4468-1 «О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей».

 

Должен ли работодатель проверять уплату страховых взносов в ФСС по предыдущим местам работы для подсчета страхового стажа?

Проверить, уплачивались ли за работника страховые взносы, не представляется возможным, поскольку в ФСС персонифицированный учет отсутствует. Поэтому факт уплаты страховых взносов в ФСС не рассматривается в качестве условия включения этих периодов в страховой стаж. Законодатель исходит из того, что за периоды трудовой деятельности платежи на обязательное социальное страхование должны перечисляться в силу закона.

 

Какими документами подтверждается страховой стаж?

Основной документ, подтверждающий периоды работы по трудовому договору, государственной гражданской или муниципальной службы, исполнения полномочий членом (депутатом) Совета Федерации Федерального Собрания, депутатом Государственной Думы Федерального Собрания, замещения других государственных должностей РФ, государственных должностей субъектов РФ, а также муниципальных должностей, замещаемых на постоянной основе, — трудовая книжка установленного образца.

При отсутствии трудовой книжки, а также в случаях, когда в ней содержатся неправильные и неточные сведения либо отсутствуют записи об отдельных периодах работы, в подтверждение периодов работы принимаются письменные трудовые договоры, оформленные согласно трудовому законодательству, действующему на день возникновения соответствующих правоотношений, справки, выдаваемые работодателями или соответствующими государственными (муниципальными) органами, выписки из приказов, лицевые счета и ведомости на выдачу заработной платы.

Записи в трудовых книжках должны быть оформлены в соответствии с законодательством, действовавшим на дату их внесения. В случае, когда трудовая книжка не ведется, периоды работы подтверждаются письменным трудовым договором, оформленным согласно трудовому законодательству, действовавшему на день возникновения соответствующих правоотношений.

Например, до 06.10.2006 индивидуальные предприниматели не имели права делать записи в трудовых книжках. Поэтому периоды работы у индивидуального предпринимателя до этой даты подтверждаются трудовым договором.

 

Каков порядок исчисления страхового стажа?

Исчисление периодов работы (службы, деятельности) производится в календарном порядке из расчета полных месяцев (30 дней) и полного года (12 месяцев). При этом каждые 30 дней указанных периодов переводятся в полные месяцы, а каждые 12 месяцев этих периодов переводятся в полные годы.

Если периоды работы, включаемые в страховой стаж, совпадают, то учитывается один из таких периодов по выбору застрахованного лица, подтвержденный заявлением, в котором указывается выбранный для включения в страховой стаж период.

 

На практике возникают вопросы по исчислению страхового стажа.

Входит ли в страховой стаж отпуск по уходу за ребенком?

На основании статьи 256 Трудового кодекса РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период такого отпуска за работником сохраняется место работы (должность). Поскольку в период нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком до трех лет действие трудового договора продолжается, этот период при подсчете страхового стажа учитывается.

Поэтому отпуск по уходу за ребенком входит в страховой стаж.

 

Входит ли в страховой стаж период, когда гражданин состоит на учете в службе занятости и привлекается к общественным работам?

В соответствии со статьей 3 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней, признаются безработными. В связи с этим за граждан, состоящих на учете в службе занятости, страховые взносы в ФСС не уплачиваются.

Таким образом, периоды, в течение которых граждане состоят на учете в службе занятости населения и получают пособие по безработице, в страховой стаж не включаются и, соответственно, при определении размеров пособий по временной нетрудоспособности не учитываются.

Если же граждане состоят на учете в службе занятости населения и привлекаются к участию в общественных работах, эти периоды включаются в страховой стаж, поскольку в соответствии со статьей 13 Положения об организации общественных работ, утвержденного постановлением Правительства РФ от 14.07.1997 № 875, с лицами, желающими участвовать в общественных работах, заключается срочный трудовой договор и они подлежат обязательному социальному страхованию на общих основаниях.

 

Как подсчитать страховой стаж лицу, ранее осуществляющему деятельность в качестве индивидуального предпринимателя?

Индивидуальные предприниматели уплачивают предусмотренные действующим законодательством налоги. Но это не означает, что они уплачивали и страховые взносы в ФСС, поскольку уплата страховых взносов индивидуальными предпринимателями — не обязательный, а добровольный платеж. Если индивидуальный предприниматель добровольно не уплачивал страховые взносы в ФСС, этот период не входит в страховой стаж. Периоды деятельности индивидуального предпринимателя подтверждаются:

за период до 1 января 1991 г. — документом финансовых органов или справками архивных учреждений об уплате платежей на социальное страхование;

за период с 1 января 1991 года по 31 декабря 2000 года, а также за период после 1 января 2003 года — документом территориального органа Фонда социального страхования Российской Федерации об уплате платежей на социальное страхование.

В 2001-2002 годах действующим законодательством не было предусмотрено возможности  предпринимателям  уплачивать страховые взносы в ФСС.

 

Входит ли в страховой стаж служба в армии?

В страховой стаж включаются военная служба, а также служба в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы.

Периоды прохождения военной службы, а также иной службы подтверждаются военными билетами, справками военных комиссариатов, воинских подразделений, архивных учреждений, записями в трудовой книжке и другими документами, содержащими сведения о периоде прохождения службы.

 

Засчитывается ли в страховой стаж период, когда работник вынужденно не работал из-за незаконного увольнения?

Да, этот период засчитывается в страховой стаж. Когда работник по решению суда или трудовой инспекции восстанавливается на работе, дата увольнения у него аннулируется. За период, когда он вынужденно не работал, ему выплачивается зарплата и доначисляются страховые взносы.

Администрация Минусинского района — Главная

 

                    

Минусинский район — муниципальный район в южной части Красноярского края. Площадь территории 3205 км², население — 26001 человек. Район является одним из туристских центров Красноярского края. Минусинский район расположен в южной части Красноярского края, на правом берегу реки Енисей, в центральной части Минусинской котловины. На территории района расположены известное как лечебное озеро Тагарское, озёра Большой и Малый Кызыкуль, несколько более мелких озёр. По территории района протекают реки Лугавка, Тесинка, Минусинка.

Сопредельные территории:
    север: Краснотуранский район Красноярского края
    северо-восток: Курагинский район Красноярского края
    юго-восток: Каратузский район Красноярского края
    юг: Шушенский район Красноярского края
    юго-запад и запад: Республика Хакасия.

На территории района тринадцать сельсоветов. Глава района — Клименко Александр Александрович. По состоянию на 2019 год Совет состоит из 21 депутата. Административный центр муниципального образования Минусинский район — город Минусинск (самостоятельное муниципальное образование).

Основная отрасль специализации района — сельское хозяйство.

спутник

 

 

 

© 2020 Администрация Минусинского района
662600, Красноярский край, г. Минусинск, ул. Гоголя, дом 66а,
Контактная информация Сайт разработан в студии EVO ART
Создание сайтов, графический дизайн

Онлайн калькулятор стажа работы по трудовой книжке 2020 и 2021

Размеры пособия

Такая программа, как онлайн-калькулятор страхового стажа, понадобится, чтобы узнать размер пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам. Поможет он и при подсчете сроков выхода на пенсию.

Размер пособия по временной нетрудоспособности (больничному листу) напрямую зависит от того, сколько отработал человек:

• 8 и более лет — 100% среднего заработка работника;
• от 5 до 8 лет — 80% среднего заработка;
• до 5 лет — 60% среднего заработка.

Пособие по беременности и родам, если сотрудница трудилась более 6 месяцев, выплачивается исходя из 100% среднего дневного заработка, а если менее 6 месяцев — применяется расчет, исходя из МРОТ.

Если произошел несчастный случай на производстве или работник обзавелся профессиональным заболеванием, онлайн-калькулятор подсчета трудового стажа в 2020 не понадобится. Размер пособия в таких случаях не зависит от того, сколько сотрудник работает, и всегда рассчитывается исходя из 100% среднего заработка.

Как рассчитать, сколько отработал

При помощи онлайн-калькулятора бухгалтер учтет все время работы до одного дня (для больничного листа), а работнику — легко проверить эти расчеты. Кроме того, калькулятор подсчета трудового стажа по трудовой книжке поможет определить, сколько сотрудница отработала, прежде чем уйти в отпуск по беременности и родам. Удобство заключается в том, что расчет осуществляется как в целом, так и отдельно по разным периодам любой длительности.

Разберемся, как произвести расчет трудового стажа онлайн-калькулятором по трудовой книжке, следуя пошаговой инструкции. Для начала выберем любой срок, когда сотрудник трудился. Если человек продолжает работать, то в качестве дня окончания отрезка времени указывают не дату увольнения, а дату, предшествующую дню наступления болезни (дню ухода в декретный отпуск).

Если необходимо, нажмите кнопку «Добавить период» и введите другие даты. После этого онлайн-калькулятор расчета стажа на 2020 суммирует временные интервалы.

Когда все нужные временные отрезки добавлены, нажмите кнопку «Рассчитать».

Результат показан в днях, месяцах и годах.

Как видите, посчитать стаж работы по трудовой книжке на онлайн-калькуляторе совсем несложно.

Опасность ошибок в расчетах

Неверное исчисление продолжительности труда часто приводит к выплате неправильной суммы пособия. В этом случае Фонд социального страхования вправе предъявить работодателю претензии и отказаться возмещать потраченную сумму. В случае занижения суммы выплаты со стороны сотрудников тоже возникают претензии, которые приводят к внеплановой проверке организации или судебной тяжбе. Необходимо отнестись к этому вопросу внимательно и подсчитать стаж работы онлайн-калькулятором для надежности.

После того как период времени, когда человек работал, а работодатель платил за него страховые взносы, определен, бухгалтер вносит его в соответствующую строку в больничном листе. Указывается:

1. Количество полных лет.
2. Количество полных отработанных сотрудником месяцев.

Дни не указывают.

Чем подтвердить время работы

Если человек работал не в одной организации, а в нескольких, то продолжительность его трудовой деятельности складывается из всех отрезков времени, когда за него уплачивались страховые взносы. Конечно, такой инструмент, как калькулятор стажа онлайн — это удобно, но необходимо, чтобы и бухгалтерия текущего работодателя учла суммарное время работы правильно. Его следует подтвердить такими документами:

• трудовая;
• контракт, например, с государственной или муниципальной службой;
• справка, выданная предыдущим работодателем;
• военный билет (подтверждается период прохождения службы в армии по призыву или контракту).

У совместителей выработка засчитывается по основному месту работы: им необходимо предъявить в бухгалтерию дополнительной организации-работодателя копию первого документа из опубликованного выше списка. Ее заверяют по месту основной работы.

Досрочный выход на пенсию и специальная оценка условий труда

Досрочный выход на пенсию и специальная оценка условий труда

Принятый в декабре 2013 года и вступивший в силу с января 2014 года Федеральный закон № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» изменил систему досрочного предоставления пенсии работникам.

До принятия данного закона для досрочного назначения пенсии работнику необходимо было соблюдение следующих условий:

• профессия должна входить в так называемые список №1 или список №2;
• работник должен иметь установленный специальный стаж работы по данной профессии.

При этом не имело значения признаны условия труда на рабочем месте по результатам аттестации рабочих мест вредными (опасными) или же они являются оптимальными (или допустимыми).

С января 2014 года при назначении досрочной пенсии обязательно должны учитываться результаты специальной оценки условий труда на рабочих местах. Это значит, что если условия труда на рабочем месте будут признаны оптимальными или допустимыми по результатам такой оценки, то права на досрочное назначение пенсии работник лишается. Такое право остается только за теми, кто работает во вредных или опасных условиях труда и чьи профессии входят в списки №1 и №2.

Страховые тарифы в Пенсионный фонд Российской Федерации, которые обязаны выплачивать работодатели, дифференцированы в зависимости от класса условий труда на рабочем месте (согласно части 2.1 статьи 58.3 Закона N 212-ФЗ). При этом законодательство устанавливает, что до проведения специальной оценки условий труда действуют результаты проведенной аттестации рабочих мест по условиям труда до истечения срока их действия.

Возникает вопрос: как быть с работниками, которые по результатам аттестации рабочих мест трудятся в условиях труда 1 (оптимальные) или 2 (допустимые) классов, и чьи профессии входят в списки №1 и №2 для досрочного назначения пенсии? Продолжать ли выплачивать за них страховые взносы и будет ли время работы по такой профессии входить в соответствующий пенсионный стаж?

Ответ на этот вопрос находим в разъяснениях, данных в письме Пенсионного фонда РФ от 12.02.2014 г. № НП-30-26/1707 «О дополнительных тарифах страховых взносов». В нем говорится о том, что если условия труда признаны оптимальными или допустимыми, то работодатель может продолжать выплачивать страховые взносы за таких работников, но в размере, предусмотренном частями 1 и 2 ст. 58.3 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования». А может и не продолжать. Если работодатель выплачивает взносы, то специальный стаж работника формируется, если не выплачивает – то, соответственно, не формируется. Стаж, который эти работники уже выработали, не пропадает, а сохраняется и в пропорциональном объеме дает право на досрочную пенсию.

ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ ЛЬГОТ И КОМПЕНСАЦИЙ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ СПЕЦИАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ УСЛОВИЙ ТРУДА (СОУТ)

До тех пор пока на рабочем месте не про­ведена СОУТ по процедуре Закона от 28.12.2013 года № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», все льготы и компенсации за работу во вред­ных и опасных условиях сохраняются в соответствии с результатами аттестации рабочего места. После проведения на рабочем месте СОУТ льготы и компенсации устанавливаются в соответствии с классом условий труда на основе Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ). Согласно новой редакции ст. 219 ТК РФ в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержден­ных результатами СОУТ, гарантии и ком­пенсации работникам не устанавливают­ся.

Размеры, порядок и условия предостав­ления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, определяются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117, 147 ТК РФ. То есть старые списки «льготников» по профессиям и отраслям с 1 января 2014 г. для назначения компенсаций не используются.

Согласно ст. 147 ТК РФ доплату в раз­мере как минимум 4% от тарифной ставки работодатель обязан установить всем за­нятым во вредных и (или) опасных усло­виях труда (т. е. тем работникам, на чьих рабочих местах установлен класс условий труда 3.1 и выше). Конкретная величина доплаты (она может быть и выше) опреде­ляется работодателем с учетом мнения пред­ставительного органа работников и может быть утверждена локальным актом либо коллективным договором, трудовым договором.

В соответствии с п. 3 ст. 15 Закона № 421-ФЗ работникам, по состоянию на 1 января 2014 г. получавшим какие-либо компенса­ции вследствие воздействия вредных и (или) опасных факторов на рабочем месте (сокра­щенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый от­пуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия их предоставления не могут быть ухудшены, а раз­меры — снижены при условии сохранения соответ­ствующих условий труда, ставших основанием для назначения реализуемых компенсационных мер. Пересмотр компенсаций возможен только после внедрения мероприятий по улучшению условий труда и проведения внеплановой СОУТ, если по ее результатам будет зафиксировано снижение класса условий труда.

Выдача молока и лечебно-профилактического питания на работах с вредными и особо вредными условиями труда будет осуществляться по старым нормам и правилам с возможностью их замены на денежную компенсацию – ст. 222 ТК РФ не претерпела никаких изменений.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее семи календарных дней (ст. 117 ТК РФ) предоставляется работникам, на рабочих местах которых по результатам СОУТ установлены вредные условия труда 2-й , 3-й, 4-й степени либо опасные условия труда (класс 3,2 и выше). Указанный отпуск может быть и больше – его продолжительность для конкретного работника определяется трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов СОУТ.

Право на сокращенную рабочую неделю (не более 36 ч) имеют работники, чьи рабочие места по результатам СОУТ отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени либо к опасным условиям труда (класс 3,3 и выше) (ст. 92 ТК РФ).

Добавлены принципиальные новации — возможность монетизации части дополнительного отпуска (превышающей семидневный минимум), предоставления денежной компенсации за увеличение сокращенной рабочей недели, а также регулирования продолжительности смен при сокращенной рабочей неделе. Прежде такой практики не существовало.

Следует подчеркнуть, что ТК РФ допускает возможность корректировок льгот и компенсаций, предоставляемых работникам, занятым во вредных и (или) опасных условиях труда, при соблюдении следующих трех условий:

— имеется письменное согласие работника, оформленное путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору;

— порядок и условия корректировки, размеры денежной компенсации определены в отраслевом (межотраслевом) соглашении, участником которого является организация;

— в коллективном договоре (на уровне организации) закреплены согласованные работодателем и представительным органом работников условия и порядок корректировки.

Если какое-то из вышеперечисленных условий не соблюдается (например, в организации нет коллективного договора или она не участвует в отраслевом соглашении), то корректировка компенсаций не допускается.

телефон для справок по вопросам специальной оценки условий труда: 719-449

______________________________
Дата изменения: 12.03.2018 17:53

За досрочной пенсией работникам частных клиник придется идти в суд » Медвестник

Отвечает эксперт службы правового консалтинга «Гарант» Анжелика Дроздова: 

Пенсионное обеспечение граждан в РФ осуществляется, в частности, в соответствии с Федеральным законом от 28.12.2013 г. № 400-ФЗ «О страховых пенсиях». Право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в связи с лечебной деятельностью предоставлено п.20 ч.1 ст.30 данного закона лицам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в учреждениях здравоохранения не менее 25 лет в сельской местности и поселках городского типа и не менее 30 лет в городах, независимо от их возраста.

Постановлением Правительства РФ от 29.10.2002 г. № 781 утверждены Списки работ, профессий, должностей, специальностей и учреждений, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости, и Правила исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости. В части, не урегулированной этими Правилами, применяются Правила исчисления периодов работы, дающей право на назначение указанной пенсии, утвержденные постановлением Правительства РФ от 11.07.2002 г. № 516. Списки являются исчерпывающими и расширительному толкованию не подлежат (определение Тверского областного суда от 02.08.2011 г. № 33-3104, определение Рязанского областного суда от 06.10.2010 г. № 33-1728).

Действующее законодательство не предусматривает различий в пенсионном обеспечении лиц, осуществляющих лечебную и иную деятельность по охране здоровья в государственных, муниципальных и иной формы собственности учреждениях, организациях. В законе № 400-ФЗ и Списках не содержится указания на форму собственности учреждений (организаций), осуществляющих медицинскую деятельность. Более того, требование осуществления деятельности в государственных и муниципальных учреждениях было исключено из пенсионного законодательства еще Федеральным законом от 30.12.2008 г. № 319-ФЗ.

Согласно п.11 ст.2 Федерального закона № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», медицинская организация – юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы, осуществляющее в качестве основного (уставного) вида деятельности медицинскую деятельность на основании лицензии, выданной в порядке, установленном законодательством. Закон распространяется на иные юридические лица независимо от организационно-правовой формы, осуществляющие наряду с основной (уставной) деятельностью медицинскую деятельность, и применяется к таким организациям в части, касающейся медицинской деятельности. В целях данного закона к медорганизациям приравниваются и индивидуальные предприниматели, осуществляющие медицинскую деятельность.

В Номенклатуре должностей медицинских работников (приказ Минздрава России от 20.11.2012 г. № 1183н) нет разделения на должности в государственных и муниципальных заведениях и на должности в учреждениях частной формы собственности.

Согласно правовой позиции Конституционного суда по смыслу Конституции РФ, форма собственности как таковая не может служить достаточным основанием для дифференциации условий назначения трудовых пенсий по старости лицам, работающим в учреждениях для детей, учреждениях здравоохранения, театрах или театрально-зрелищных организациях в одних и тех же по своим функциональным обязанностям должностях и по одним и тем же профессиям. То обстоятельство, в чьем ведении находятся эти учреждения и кому принадлежит закрепленное за ними имущество – государству, муниципальному образованию, акционерному обществу и прочим, само по себе не предопределяет различий в условиях и характере профессиональной деятельности их работников и не свидетельствует о существовании таких различий (п.3.3 постановления от 03.06.2004 г. № 11-П).

Таким образом, понятием «учреждение здравоохранения» в законе № 323-ФЗ охватывается в том числе субъект частной системы здравоохранения независимо от его организационно-правовой формы (постановление Четвертого арбитражного апелляционного суда от 08.07.2013 г. № 04АП-2534/13).

В частной клинике работают медицинские работники, требования к образованию и квалификации которых, а также их ответственность аналогичны статусу медработников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения. Медицинские работники как учреждений здравоохранения, так и ООО при оказании медуслуг в равной степени подвержены неблагоприятному воздействию различных факторов, а также повышенным психофизическим нагрузкам, поскольку медицинская помощь организуется и оказывается в соответствии с едиными порядками ее оказания и стандартами, обязательными для исполнения на территории России всеми медорганизациями (ст.37 закона № 323-ФЗ).

На этом основании мы полагаем, что периоды работы в медицинских организациях, имеющих иную организационно-правовую форму, нежели учреждения (в том числе ООО), включаются в специальный стаж для досрочного назначения пенсии медицинским работникам.

В то же время территориальные органы Пенсионного фонда России на практике по-своему трактуют законодательство и считают, что установлена единственная организационно-правовая форма организаций, работа в которых дает право на досрочную пенсию, – учреждение. Работа в организациях здравоохранения, имеющих иную организационно-правовую форму (например, ООО), в специальный стаж засчитана быть не может.

Поэтому вопрос о включении периода работы в ООО в специальный стаж для досрочного назначения трудовой пенсии по старости лицам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения, скорее всего, придется решать в судебном порядке.

Соответственно, наличие или отсутствие права на досрочную пенсию в связи с лечебной и иной деятельностью по охране здоровья должно рассматриваться в каждом конкретном случае с установлением тождественности должностей, учреждений здравоохранения, характера выполняемой работником лечебной и иной работы по охране здоровья населения, дающей право на указанную пенсию (см. также определение Конституционного суда РФ от 04.03.2004 г. № 81-О).

Входит ли декретный отпуск и отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет в основной трудовой стаж? //

Имеет ли право мать 3-х детей уйти на пенсию в 50 лет?

Какой трудовой стаж нужно иметь матери 3-х детей, чтобы уйти на пенсию?

1. Пенсионное обеспечение граждан в Российской Федерации с 01.01.2015 регулируется Федеральным законом от 28.12.2013 N 400-ФЗ «О страховых пенсиях» (далее — Закон N 400-ФЗ).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 12 Закона N 400-ФЗ в страховой стаж наравне с периодами работы и (или) иной деятельности, которые предусмотрены ст. 11 Закона N 400-ФЗ, засчитывается период получения пособия по обязательному социальному страхованию в период временной нетрудоспособности.

В период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам, предусмотренном в ст. 255 ТК РФ, ей выплачивается пособие по государственному социальному страхованию на основании листка нетрудоспособности, выданного по случаю временной нетрудоспособности.

Таким образом, отпуск по беременности и родам включается в страховой стаж как период получения пособия по обязательному социальному страхованию в период временной нетрудоспособности.

Кроме того, в страховой стаж засчитывается период ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста полутора лет, но не более шести лет в общей сложности (п. 3 ч. 1 ст. 12 Закона N 400-ФЗ).

Включение же в страховой стаж отпуска по уходу за ребенком от полутора до трех лет действующим законодательством не предусмотрено.

Следует отметить, на основании ч. 8 ст. 3 Закона N 400-ФЗ при исчислении страхового стажа в целях определения права на страховую пенсию периоды работы и (или) иной деятельности, которые имели место до дня вступления в силу Закона N 400-ФЗ и засчитывались в трудовой стаж при назначении пенсии в соответствии с законодательством, действовавшим в период выполнения работы (деятельности), могут включаться в указанный стаж с применением правил подсчета соответствующего стажа, предусмотренных указанным законодательством (в том числе с учетом льготного порядка исчисления стажа), по выбору застрахованного лица. До 1 января 2002 г. действовал Закон РСФСР от 20.11.1990 N 340-1 «О государственных пенсиях в РСФСР» (далее — Закон N 340-1). Согласно п. «в» ст. 92 Закона N 340-1 в общий трудовой стаж включались периоды ухода неработающей матери за каждым ребенком в возрасте до трех лет и 70 дней до его рождения, но не более 9 лет в общей сложности.

Исходя из вышеизложенного полагаем, что в случае, если отпуск по уходу за ребенком до трех лет протекал до 1 января 2002 г., в страховой стаж должен быть включен весь трехлетний период (смотрите, например решение Казанского районного суда Тюменской области от 21.03.2016 по делу N 2-135/2016).

2. Действующим пенсионным законодательством предусмотрено, что при соблюдении ряда условий женщина, родившая трех детей, по достижении 50 лет имеет право на досрочную страховую пенсию по старости.

Так, согласно ст. 32 Закона N 400-ФЗ страховая пенсия по старости назначается ранее достижения возраста, установленного ст. 8 Закона N 400-ФЗ, женщинам: воспитавшим ребенка — инвалида с детства до достижения им возраста 8 лет (п. 1 ч. 1 ст. 32 Закона N 400-ФЗ) либо родившим двух и более детей и проработавшим не менее 12 календарных лет в районах Крайнего Севера либо не менее 17 календарных лет в приравненных к ним местностях (п. 2 ч. 1 ст. 32 Закона N 400-ФЗ), при наличии у них необходимого страхового стажа*(1).

В рассматриваемой ситуации женщина, родившая трех детей, не воспитывает(ла) ребенка-инвалида, а также не осуществляла(ет) деятельность в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, соответственно, право на досрочное назначение страховой пенсии по старости по достижении 50 лет она не имеет.

3. Согласно ч. 1, 2 ст. 8 Закона N 400-ФЗ право на страховую пенсию по старости имеют женщины, достигшие возраста 55 лет, при наличии не менее 15 лет страхового стажа, а также величины индивидуального пенсионного коэффициента*(2) в размере не менее 30.

Поскольку в рассматриваемой ситуации мать троих детей не имеет право на досрочную страховую пенсию по старости, уйти на пенсию она сможет достигнув возраста 55 лет. Обязательным условием в этом случае будет являться наличие не менее 15 лет страхового стажа.

В случае отсутствия требуемого страхового стажа ей будет назначена социальная пенсия по старости в соответствии с Федеральным законом от 15.12.2001 N 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации».

Таким образом, для назначения страховой пенсии по старости матери троих детей необходимо иметь не менее 15 лет страхового стажа.

*(1) Страховой стаж — это суммарная продолжительность периодов работы и (или) иной деятельности, за которые начислялись и уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд РФ, а также иных периодов, засчитываемых в страховой стаж (п. 2 ст. 3 Закона N 400-ФЗ).

*(2) Индивидуальный пенсионный коэффициент — параметр, отражающий в относительных единицах пенсионные права застрахованного лица на страховую пенсию, сформированные с учетом начисленных и уплаченных в Пенсионный фонд Российской Федерации страховых взносов на страховую пенсию, предназначенных для ее финансирования, продолжительности страхового стажа, а также отказа на определенный период от получения страховой пенсии.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Васильев Александр

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Управление посещаемостью сотрудников

Объем — Управление посещаемость сотрудников связана со стратегическими действиями компании по сокращению количества сотрудников отсутствия, чтобы работники постоянно присутствовали на своей работе, работая продуктивно на благо организации. Комплексный сотрудник программа посещаемости может сыграть стратегическую роль в удержании сотрудников на работе и сокращение затрат как на здравоохранение, так и на компенсацию работников, тем самым увеличивая продуктивность компании и общие показатели бизнеса.

Обзор

Прогулы сотрудников — серьезная проблема для большинства организаций. В 2017 году Министерство труда США (DOL) подсчитало, что почти 3 процента рабочей силы работодателя отсутствовали в любой конкретный день. Высокая цена невыхода на работу влияет на организации еще больше, если учесть потерю производительности, моральный дух и временные затраты на рабочую силу. Стоимость отсутствия часто понимается неправильно, рассматривается как нелегкая оценка или отклоняется как незначительная сумма, потому что затраты в основном включаются в расходы на заработную плату.Кроме того, работодатели часто не отслеживают прогулы. См. Бюро статистики труда.

Для решения этой проблемы специалистам по персоналу рекомендуется разработать бизнес-модель, а также разработать и реализовать планы по управлению посещаемостью сотрудников в своих организациях. В этой статье представлены следующие темы, связанные с управлением посещаемостью сотрудников:

• Прямые и косвенные издержки прогулов.
• Сбор данных о посещаемости по организации.
• Измерение стоимости прогулов.
• Расчет показателей невыходов на работу.
• Стратегии, направленные на решение конкретных проблем посещаемости организации.
• Правовые вопросы, возникающие при разработке и внедрении стратегий контроля отсутствия.

Бизнес-пример

Многие фирмы до сих пор недооценивают масштабы проблемы прогулов сотрудников. Вместо этого они считают такое отсутствие частью «затрат на ведение бизнеса».«С этой точки зрения они не могут количественно оценить полное влияние прогулов сотрудников. Кроме того, они также не могут оценить ценность решений, которые могут снизить затраты и потерю времени в результате отсутствия сотрудников на работе».

Неопровержимые доказательства подтверждают количественная оценка и отслеживание затрат на прогулы, как жестких долларовых затрат (например, заработная плата, льготы и замена рабочих), так и мягких долларовых затрат (например, снижение морального духа, которое снижает производительность). По данным Центров по контролю и профилактике заболеваний (CDC), «потеря производительности из-за пропуска работы обходится работодателю в 225 долларов.8 миллиардов, или 1685 долларов на сотрудника в год ». За счет тщательного планирования и разработки политики, управления невыхода на работу и ее администрирования, а также устранения основных причин (например, проблем со здоровьем, морального духа сотрудников) организация может значительно снизить влияние отсутствия сотрудников

Специалистам по персоналу нужны данные о расходах на отсутствие для своей организации, чтобы получить поддержку со стороны руководства, чтобы сосредоточиться на стратегии контроля отсутствия. По словам Кроноса, общие затраты на отсутствие сотрудников, внеплановые и плановые, более чем в два раза превышают средние затраты работодателя на медицинское обслуживание. См. Общие финансовые последствия отсутствия сотрудников в США

Организации должны помнить, что все время, потерянное сотрудником, связано. Потерянное время включает отсутствие на работе из-за производственной травмы, кратковременной нетрудоспособности и отпуска по семейным обстоятельствам или по болезни, а также отсутствия продолжительностью всего несколько дней. Вероятность краткосрочной нетрудоспособности у сотрудников, которые часто отсутствуют на работе, в три-четыре раза выше. Кроме того, сотрудники, покидающие организацию по причине кратковременной нетрудоспособности, с большей вероятностью будут активно использовать групповые медицинские льготы.

Роль HR

Специалисты по персоналу участвуют в ликвидации всех уровней прогулов сотрудников. Они разрабатывают и реализуют правила и процедуры отпусков по болезни, выезжают на места сотрудников, вызывающих больных, определяют, требуется ли справка от врача, отправляют домой сотрудников, которые сообщают о работе с инфекционными заболеваниями, применяют федеральные законы и законы об отпусках штата к конкретным обстоятельствам в их больнице. организаций, устанавливают системы показателей и технологические системы для мониторинга прогулов, информируют менеджеров о проблемах прогулов, а также предоставляют информацию или рекомендуют высшему руководству меры по контролю прогулов. См. Борьба с гриппом и другими эпидемиями на рабочем месте, и работодатели используют технологии и аутсорсинг, чтобы упростить управление отпусками.

Сбор данных о невыходах на работу

Ключ к контролю невыходов на работу заключается в правильной оценке характера и масштабов проблемы, чтобы организация могла определить и применить надлежащие меры контроля.

Доступны различные инструменты — как ручные, так и автоматизированные, позволяющие специалистам по персоналу контролировать посещаемость сотрудников.Среди наиболее распространенных:

Используя имеющиеся в ее распоряжении инструменты, организация должна спланировать свое исследование, чтобы определить:

• Какие существуют проблемы с прогулами.
• Почему существуют проблемы.
• Какие решения подходят.

Самый распространенный способ исследовать проблему — провести историческое исследование, чтобы установить масштабы проблемы и определить, улучшается она или ухудшается. Дальнейший анализ может помочь выявить конкретные проблемные области, такие как географические местоположения, отделы или подразделения, в которых показатели отсутствия на работе выше, чем обычно.После того, как организация попытается контролировать прогулы, необходимо продолжить мониторинг усилий, чтобы измерить их эффективность и внести необходимые коррективы.

Стоимость прогулов

Организации должны учитывать прямые затраты в фонде заработной платы при расчете стоимости отсутствия сотрудников, а также влияние косвенных затрат, например связанных с потерей производительности.

Прямые затраты

Прямые затраты легче всего измерить количественно, они состоят из PTO сотрудников, учета заработной платы, сверхурочных затрат и затрат на замену рабочих.

Косвенные затраты

Несмотря на значимость прямых затрат, косвенные затраты представляют собой большее влияние отсутствия сотрудника. Косвенные затраты возникают, когда работа задерживается или когда сотрудники и руководители не работают из-за отсутствия сотрудника. Снижение продуктивности является значительным следствием незапланированных отсутствий, которые необходимо учитывать при расчете косвенных затрат организации. Даже небольшое сокращение незапланированных прогулов может привести к значительному снижению производительности.

Измерение стоимости прогулов

Существует несколько методов определения стоимости прогулов в организации.

Некоторые из наиболее распространенных методов расчета:

• Убыток, кратный заработной плате. Исследования показали, что стоимость каждого отсутствующего человека на самом деле является множителем где-то между одним и двумя, применяемыми к стоимости заработной платы. Чем больше влияние человека на команду или отдел, тем больше множитель.
• Убыток по должностям, эквивалентным полной занятости. Еще одна мера невыходов на работу заключается в выражении совокупного потерянного времени в эквиваленте должностей с полной занятостью.
• Потеря производительности и качества. Работодатели могут измерять и оценивать рентабельность или качество программ управления нетрудоспособностью и отсутствием на работе и сравнивать их результаты с результатами других фирм.

Расчет показателей невыходов на работу

Показатели невыходов на работу можно рассчитать различными способами и определить по подразделению, отделу, смене, местонахождению, типу сотрудника, статусу в профсоюзе / не профсоюзу, семейной должности и другим факторам.Прогулы могут быть особенно критичными на некоторых работах и ​​сменах, когда необходимо нанять замещающих работников, чтобы заменить отсутствующих сотрудников. Расчеты могут производиться еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, раз в полгода или год. Также могут существовать дневные или сезонные закономерности, такие как частые отсутствия в понедельник или пятницу.

Организации могут получить дополнительную информацию о своих прогулах, разделив данные по краткосрочным и долгосрочным отсутствиям. Очевидно, что сотрудник, отсутствующий пять раз в течение трех дней, представляет другие проблемы, чем сотрудник, отсутствующий 15 раз в течение одного дня.Подсчет количества прогулов по их продолжительности может быть полезен при разработке политики и контроля прогулов.

Ниже приведены три распространенных способа измерения невыходов на работу, каждый из которых может дать организации различное представление о ее проблеме невыходов на работу.

Уровень заболеваемости

Уровень заболеваемости — это показатель количества отсутствий на 100 сотрудников в течение любого заданного периода работы. В своей базовой форме этот показатель не учитывает продолжительность отсутствия сотрудника.Основная формула для расчета коэффициента заболеваемости:

Количество случаев отсутствия x 100
Количество сотрудников

Таким образом, организация с 1000 сотрудников и 220 случаями отсутствия сотрудников в течение одного месяца имеет ежемесячный коэффициент отсутствия на работе 22

Уровень неактивности

Уровень неактивности измеряет процент времени, обычно отработанного или запланированного, который теряется из-за прогулов. Формула:

Общее количество часов отсутствия x 100
Общее количество запланированных рабочих часов

Одна тысяча сотрудников, которым запланировано работать по восемь часов в день в течение 22-дневного рабочего месяца, всего 176000 запланированных рабочих часов в месяц.Если общее количество отсутствующих сотрудников составляет 400 дней (3200 рабочих часов) в течение месяца, ежемесячный коэффициент неактивности будет равен 1,8.

Уровень серьезности

Уровень серьезности — это мера среднего времени, потерянного на одного отсутствующего сотрудника в течение определенного периода времени. Основная формула для этого показателя:

Среднее количество часов, потерянных отсутствующими сотрудниками x 100
Среднее количество часов, обычно отработанных отсутствующими сотрудниками

Если 220 сотрудников потеряли 3200 часов в течение месяца из-за отсутствия, в среднем они составили 14.На одного отсутствующего сотрудника потеряно 55 часов. Если каждый из них должен был работать 22 дня по восьмичасовым сменам в течение месяца, они в среднем работали 176 часов в обычном режиме. Степень серьезности составляет 8,3.

Другая версия этой меры выглядит следующим образом:

Количество рабочих дней, потерянных из-за отсутствия в течение определенного периода x 100
Среднее количество сотрудников x количество рабочих дней в периоде

Если 400 дней были потеряны из-за отсутствия в течение одного месяца и 1000 сотрудников должны были работать 22 дня (всего 22 000 дней), степень серьезности будет равна 1.8.

Стратегии управления отсутствием сотрудников

Общие подходы к управлению отсутствием включают:

• Принятие дисциплинарных мер за чрезмерное количество прогулов.
• Подтверждение болезни по прошествии определенного периода времени.
• Использование банка PTO для сокращения внеплановых отпусков.
• Сосредоточение внимания на личном признании сотрудников с положительным послужным списком и поведением.
• Поощрение плановых отпусков, чтобы сотрудники могли подзарядиться.

Работодатели должны гарантировать, что их политика и практика являются всеобъемлющими, способствуют надлежащему поведению сотрудников, а также хорошо осведомлены и понятны как сотрудникам, так и руководителям. См. Как разработать программу отпусков в 21 веке.

Обучение руководителей и специализированная кадровая поддержка

Несмотря на то, что централизованные системы отслеживания посещаемости становятся все более популярными, руководители по-прежнему тратят значительное время на управление отсутствием работы.Большая часть этого времени тратится на поиск заменяющих сотрудников, чтобы прикрыть отсутствующих сотрудников. Хотя руководители несут ответственность за соблюдение политики посещаемости в организации, им часто не хватает обучения правилам и их соблюдению. В результате, специалист по персоналу должен нести ответственность за общую программу управления отсутствием в компании и проводить обучение, чтобы помочь руководителям в их усилиях по обеспечению ее соблюдения. См. Управление отпусками продолжается до Vex, но помогает аутсорсинг и интегрированные системы.

Программы контроля отсутствия

Традиционная политика больничного листа (которая обычно включает обязательную дисциплину) может затруднить правильные действия сотрудников. Например, если организация разрешает каждому сотруднику пять больничных дней в год и принимает дисциплинарные меры в случае шестого отсутствия, сотрудник, который был выведен из строя из-за гриппа в течение нескольких дней, может решить прийти на работу больным, а не подвергать риску дисциплинарные меры. Другими словами, некоторые традиционные правила контроля пропусков и больничных дней могут непреднамеренно поощрять «презентизм» сотрудников (например,g. приходя на работу больным и, возможно, заражая других), что приводит к еще большей потере производительности и отсутствию на работе. См. Как HR может помочь обуздать презентизм.

Банки PTO

Планы PTO предоставляют сотрудникам банк оплачиваемого отпуска, который можно использовать для различных целей, в отличие от более традиционных программ, которые предусматривают фиксированные суммы отпусков по болезни, отпуску и решению личных вопросов . Банки ВОМ могут быть эффективной программой контроля отсутствия.

Программы PTO также могут помочь справиться с проблемой присутствия на работе. С PTO сотрудники имеют больше свободы действий в отношении того, как использовать весь свой доступный отпуск. Заболевший сотрудник может взять день из банка отпусков и остаться дома, не беспокоясь о дисциплинарных мерах или исчерпании ограниченного количества больничных дней. См. Работодатели полагаются на оплачиваемый выходной.

Однако этот тип программы может оказаться неэффективным при работе с отдельными людьми или рабочими группами, которые имеют чрезмерно высокий уровень прогулов.Им могут потребоваться другие подходы, такие как альтернативные условия труда, изменение структуры работы и улучшенные меры безопасности. Тщательный анализ подробных данных может облегчить выявление этих проблем и предложить возможные решения.

Поощрения

Планы поощрения к отпуску по болезни, также известные как бонусы за посещаемость, принимают различные формы, от ежемесячных, квартальных или годовых денежных премий до подарочных карт или дополнительных плановых отпусков. Но что могло бы заставить организацию давать сотрудникам что-то дополнительное только для того, чтобы они пришли на работу? Ответ зависит от характера бизнеса.Работодатели, сосредоточенные на предоставлении услуг (а не продуктов), с большей вероятностью будут обеспокоены отсутствием на работе сотрудников и, следовательно, с большей вероятностью будут реализовывать такие программы.

При умеренных вложениях работодатели могут уменьшить количество прогулов, повысить производительность и сократить время, которое менеджерам необходимо тратить на подтасовку графиков, чтобы обеспечить приемлемый уровень обслуживания. Такие планы не обязательно предполагают крупные выплаты наличными, но могут быть такими же простыми, как признание (например, электронное письмо всем) или карта на бензин или фильм на 25 долларов.Способ распределения вознаграждения — независимо от того, насколько он мал — является ключом к успешной программе. Это имеет больший эффект, если старший менеджер говорит спасибо и вручает сотруднику карточку. Однако не каждая программа подходит для каждого отдела. Для решения конкретных проблем и предотвращения нежелательного присутствия на работе могут потребоваться индивидуальные подходы.

Инициативы по оздоровлению

Существует четкая связь между управлением медицинским обслуживанием и невыходами на работу и поддержанием высокой производительности.Если сотрудники не на работе — или работают, но плохо себя чувствуют, — страдает продуктивность. Исследование стратегических преимуществ SHRM показало, что около двух третей (68%) специалистов по персоналу указали, что их организация предлагает сотрудникам какие-либо оздоровительные программы, ресурсы или услуги. Среди этих респондентов 65% сообщили, что оздоровительные инициативы были «в некоторой степени эффективными» или «очень эффективными» в плане снижения затрат на здравоохранение; 72% указали, что они «в некоторой степени эффективны» или «очень эффективны» в улучшении общего физического здоровья своих сотрудников.

Gallup ¹ изучил пять элементов благополучия (цель, социальное, финансовое, общественное, физическое) и обнаружил, что работники, которые преуспевают во всех сферах, реже прогуливают, имеют более высокие рейтинги клиентов, лучше решают проблемы и быстрее принимать изменения, чем сотрудники, которые преуспевают только в одном элементе.

См. Разработка и управление программами оздоровления и работодатели поднимают благополучие на более высокий уровень.

Повышение морального духа

Моральный дух сотрудников может повлиять на уровень невыходов на работу работодателя: организации с хорошим или очень хорошим моральным духом испытывают меньшее количество незапланированных отсутствий, чем те, которые сообщают о плохом или удовлетворительном моральном состоянии.Точно так же влияние морального духа на то, насколько хорошо работают программы контроля отсутствия, отражается повсюду. В целом, организации с хорошей или очень хорошей моралью оценивают свою политику контроля отсутствия и программы работы / жизни как более эффективные, чем их коллеги с плохой или справедливой моралью.

Юридические вопросы

Как правило, руководство сохраняет значительную гибкость в установлении ожидаемых дней и часов работы, правил посещаемости сотрудников и последствий чрезмерного отсутствия и политики оплачиваемого или неоплачиваемого отпуска.

Тем не менее, сложный набор федеральных законов и законов штата, которые были приняты для разных целей, в свете разных исторических условий и не рассчитаны на то, чтобы согласовываться друг с другом, существенно повлиял на усмотрение работодателя и создал множество возможностей для оплошность. Подробное рассмотрение любого или всех этих законов выходит за рамки данной статьи. Скорее, цель этого раздела — привлечь внимание специалиста по персоналу к основным категориям законов, которые необходимо учитывать, и указать читателю на более подробные ресурсы для управления посещаемостью сотрудников в свете применимого законодательства.Однако эта область трудового права настолько техническая, сложная и непостоянная, что HR никогда не должен полагаться исключительно на обобщенную информацию, а работать рука об руку с опытным консультантом по трудовому праву для определения соответствующих организационных мер реагирования на различные типы отсутствия. связанные вопросы. См. Точка зрения: увольнение сотрудника с увольнением по закону FMLA и отсутствием по уважительной причине.

Типы законов

Среди типов законов, которые работодатели должны учитывать при разработке, реализации и обеспечении соблюдения своих программ контроля отсутствия, следующие:

Законы о заработной плате и часах. Работодатели должны позаботиться о том, чтобы их политика и практика в отношении отсутствия на работе не противоречили федеральному Закону о справедливых трудовых стандартах (FLSA) и законам штата о сопоставимых зарплатах и ​​часах, которые предусматривают минимальную почасовую заработную плату и сверхурочные для покрытых сотрудников. Наибольшие риски заключаются в ненадлежащих вычетах из заработной платы в связи с отсутствием сотрудников, которые считаются освобожденными от этих законов. Это может привести к заключению, что они фактически не освобождены от уплаты налогов и, следовательно, имеют право на сверхурочную работу, что подвергает работодателя значительной потенциальной ответственности.

Законы об оплачиваемых отпусках по болезни . Многочисленные законы штата и местные законы об оплачиваемых отпусках по болезни возлагают на работодателей обязательства по компенсации пропусков по болезни и включают ограничения в отношении дисциплины и документации. Работодатели должны понимать законы в местах, где работают сотрудники, и следить за новыми законами по всей стране.

Законы о семейных и медицинских отпусках. Федеральный Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) предоставляет сотрудникам, имеющим на это право, до 12 недель защищенного отпуска для ухода за супругом, ребенком или родителем с «серьезным заболеванием» или в связи с серьезным состоянием здоровья самого сотрудника.Законы об отпусках по семейным обстоятельствам и отпускам по болезни существенно влияют на свободу усмотрения работодателей в отношении их политики и практики в отношении покрываемых отсутствий. Тем не менее, у работодателей все еще есть варианты того, как они интегрируют требования о отпуске по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни с конкретными для работодателя способами решения проблемы отсутствия. Подробное обсуждение FMLA и аналогичных законов о государственных отпусках выходит за рамки данной статьи. См. Управление отпуском по семейным обстоятельствам и отпуском по болезни.

Законы о военных отпусках. Два федеральных законодательных акта предусматривают отпуск, связанный с военной службой: Закон 1994 года о трудоустройстве и повторном трудоустройстве военнослужащих силовых структур и Закон о правах человека в военной сфере. Совместно USERRA и FMLA создают четыре типа отпуска, защищенного законом:

• Военный отпуск для пострадавшего сотрудника.
• Военный семейный отпуск для сотрудника, у которого есть член семьи, пострадавший от военной службы.
• Отпуск для пострадавшего сотрудника.
• Семейный отпуск по болезни для сотрудника, у которого есть член семьи, пострадавший от военной службы.

Кроме того, USERRA и FMLA создают защиту рабочих мест после отпуска, хотя защита рабочих мест USERRA существенно отличается от защиты рабочих мест FMLA с точки зрения «принципа эскалатора» и прочего. И USERRA, и FMLA имеют положения о недопущении дискриминации и преследований. См. Управление военным отпуском и военным семейным отпуском.

Законы о компенсации рабочим. Законы о компенсации рабочим во всех 50 штатах предоставляют жертвам несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний медицинское лечение, профессиональную реабилитацию, компенсацию потери заработной платы, а также пособия в случае смерти и погребения без вины / исключительного возмещения ущерба.Работодатель несет ответственность за травмы и недомогания, возникшие в процессе работы и возникшие в процессе работы, независимо от того, кто фактически стал причиной несчастного случая. Нет установленного лимита на количество отпусков, доступных в связи с производственной травмой. Но государственные регулирующие органы и суды признают, что существуют разумные пределы. Однако обратите внимание, что суд штата Огайо постановил, что работник, получающий временное пособие по полной нетрудоспособности, не может быть уволен только за невыход на работу, когда отсутствие или нетрудоспособность напрямую связаны с компенсируемой травмой.Работодатели должны проконсультироваться с юрисконсультом, прежде чем принимать неблагоприятные меры в отношении сотрудника, который отсутствует из-за производственной травмы или болезни.

Законы о дискриминации инвалидов. Работодатели должны принимать во внимание федеральный закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и аналогичные законы штата при обеспечении соблюдения своей политики контроля отсутствия. Хотя регулярная посещаемость может считаться важной должностной функцией, работодатель рискует нарушить ADA, если он не рассмотрит изменения своих правил посещаемости в качестве возможного приспособления.Например, строгая политика пунктуальности, которая применяется единообразно, не освобождает работодателя от ответственности в соответствии с ADA, когда пунктуальность не является важной функцией работы. Тот же анализ можно применить к политике посещаемости без ошибок.

Другие законы о равных возможностях трудоустройства. Все федеральные законы и законы штата о равных возможностях трудоустройства запрещают дискриминацию в условиях найма, в том числе политику и практику работодателя в отношении посещаемости. См. Закон об отпусках, предоставляемых работодателем, и об американцах с ограниченными возможностями.

Компенсация по безработице. Чрезмерное несанкционированное отсутствие на работе может приравниваться к проступку, в результате которого уволенный сотрудник лишается права на получение компенсации по безработице. Если работодатель хочет доказать, что работник был уволен за проступок, он должен представить компетентные, существенные доказательства, подтверждающие, что отсутствие на работе было как чрезмерным, так и несанкционированным. После того, как работодатель доказал эти моменты, бремя ответственности перекладывается на работника, чтобы показать, что отсутствие на работе не было нарушением правил поведения.

См. Взаимодействие ADA, FMLA и тренинга по компенсациям работникам для супервизоров, и разрешено ли работодателю запрашивать справку у врача, когда работник отсутствует?

Шаблоны и инструменты

Политика посещаемости

Политика вознаграждений за посещаемость

Системная политика точек посещаемости для сотрудников, не нарушающих правила

Endnotes

2014

Inc. ).Какие программы оздоровления на рабочем месте отсутствуют. Получено с https://news.gallup.com/businessjournal/172106/workplace-wellness-programs-missing.aspx?g_source=link_newsv9&g_campaign=item_222833&g_medium=copy

Direct Labor — Definition, How to Measure

How to Measure

Что такое прямой труд?

Непосредственный труд относится к окладам и заработной плате Вознаграждение Вознаграждение — это любой вид компенсации или выплаты, которую человек или служащий получает в качестве оплаты за свои услуги или работу, которую они выполняют для организации или компании.Он включает любую базовую заработную плату, которую получает работник, а также другие виды оплаты, которые начисляются в ходе их работы и которые выплачиваются работникам, непосредственно участвующим в производстве определенного продукта или оказании услуг. Выполняемая работа должна быть связана с конкретной задачей. Для бизнеса, который предоставляет услуги своим клиентам, прямой труд — это работа, выполняемая работниками, которые предоставляют услуги напрямую клиентам, например аудиторами, юристами и консультантами.

Если выполненная работа не может быть связана с конкретным сотрудником, то выплаченная заработная плата считается косвенной. При отслеживании общих затрат, понесенных для конкретного проекта, необходимо добавить прямые затраты на рабочую силу, поскольку они могут составлять значительную часть проекта.

Резюме

• Прямой труд означает заработную плату, выплачиваемую работникам, которая может быть напрямую отнесена к конкретным продуктам или услугам.
• Включает в себя стоимость обычных рабочих часов, отработанных сверхурочных часов, налогов на заработную плату, налога на безработицу, медицинского обслуживания, страхования занятости и т. Д.
• Непосредственная рабочая сила может быть отнесена к накладным расходам в производственном процессе.

Как измерить Прямой труд

Прямой труд включает в себя стоимость обычных рабочих часов, а также сверхурочных часов. Он также включает соответствующие налоги на заработную плату и расходы, такие как социальное обеспечение Социальное обеспечение Социальное обеспечение — это программа федерального правительства США, которая предоставляет социальное страхование и льготы людям с недостаточным доходом или без него.Первое социальное страхование, медицинское обслуживание, налог по безработице и страхование занятости работника. Компании также должны включать взносы в пенсионные планы, а также расходы, связанные с медицинским страхованием. Некоторые компании могут включать в себя расходы на обучение и развитие сотрудников, которые были понесены в процессе работы.

При расчете прямых затрат на рабочую силу компания должна учитывать все статьи затрат, связанные с содержанием и наймом сотрудников. Помимо того, что компания платит сотрудникам, она должна учитывать затраты на удержание сотрудников, такие как отчисления на заработную плату, страховые взносы и расходы на льготы.

Большинство компаний устанавливают стандартную почасовую ставку, которая дает оценку ожидаемых прямых затрат на рабочую силу в нормальных условиях. Например, предположим, что прямые затраты на рабочую силу в час для сборки детских автокресел составляют 10 долларов, и компания рассчитывает потратить 0,5 часа на сборку каждого автокресла. Если компания производит 1000 единиц, стандартные прямые затраты на рабочую силу будут составлять 5 000 долларов (10 долларов x 0,5 x 1000).

Использование прямых затрат для распределения накладных расходов

GAAPGAAPGAAP, Общепринятые принципы бухгалтерского учета, представляет собой признанный набор правил и процедур, которые регулируют корпоративный бухгалтерский учет и финансовые правила, предусматривающие, что компании могут использовать прямую рабочую силу в качестве фактора затрат для распределения накладных расходов на производственный процесс.Накладные расходы относятся к косвенным расходам, которые не могут быть связаны с конкретным конечным продуктом. Однако такие затраты необходимы в процессе производства товаров и, следовательно, должны добавляться к общей стоимости продукта. Затраты распределяются на конечный продукт с помощью драйвера затрат Драйвер затрат Драйвер затрат является прямой причиной затрат, и его влияние на общую сумму понесенных затрат. Например, если вы хотите определить количество электроэнергии, потребленной за определенный период, количество потребленных единиц определяет общий счет за электроэнергию.В таком сценарии единиц потребляемой электроэнергии.

Самый простой способ рассчитать драйвер затрат — разделить общие накладные расходы на прямые затраты на рабочую силу. Непосредственный труд может быть разбит на количество сотрудников, необходимых для производства определенного продукта, или количество человеко-часов, используемых на единицу продукции. Например, если отношение накладных расходов к прямым рабочим часам составляет 35 долларов в час, компания отнесет 35 долларов накладных расходов на прямой рабочий час к выпускаемой продукции.

Как рассчитать прямые затраты на оплату труда на единицу

Сумма прямых затрат на рабочую силу зависит от того, насколько эффективно рабочие производили готовые изделия. Обычно компании рассчитывают стандартные прямые затраты на рабочую силу, с которыми сравнивают свои фактические прямые затраты на рабочую силу. Вот как рассчитать прямые затраты на рабочую силу на единицу продукции:

1. Рассчитайте прямую почасовую ставку рабочей силы

Во-первых, рассчитайте прямую почасовую ставку рабочей силы, которая учитывает дополнительные выплаты, почасовую ставку заработной платы и налоги на заработную плату сотрудников. .Почасовая ставка рассчитывается путем деления стоимости дополнительных пособий и налогов на заработную плату на количество часов, отработанных в конкретный расчетный период.

Например, предположим, что сотрудники работают 40 часов в неделю, зарабатывая 13 долларов в час. Они также получают 100 долларов в виде дополнительных льгот и 50 долларов в виде налогов на заработную плату. Получите сумму льгот и налогов (100 + 50) и разделите полученное число на 40, чтобы получить 3,75. 3,75 доллара добавляются к 13 долларам, чтобы получить почасовую ставку в размере 16,75 доллара.

2. Рассчитайте прямые рабочие часы

Прямые рабочие часы — это количество рабочих часов, необходимых для производства одной единицы продукта.Цифра получается делением общего количества готовой продукции на общее количество рабочих часов, необходимых для их производства. Например, если для производства 1000 единиц требуется 100 часов, для производства 10 продуктов требуется 1 час, а для производства 1 единицы — 0,1 часа.

3. Рассчитайте затраты на рабочую силу на единицу продукции

Стоимость рабочей силы на единицу продукции получается путем умножения почасовой ставки прямого труда на время, необходимое для изготовления одной единицы продукта. Например, если почасовая ставка составляет 16 долларов.75, а изготовление одной единицы продукта занимает 0,1 часа, прямые затраты на рабочую силу на единицу равны 1,68 доллара (16,75 доллара x 0,1).

4. Рассчитайте отклонение между стандартными и фактическими затратами на рабочую силу

Отклонение получается путем вычисления разницы между прямыми стандартными затратами на рабочую силу на единицу и фактическими прямыми затратами на рабочую силу на единицу. Если фактические прямые затраты на рабочую силу на единицу продукции выше, чем стандартные прямые затраты на рабочую силу на единицу продукции, это означает, что компания тратит на производство одной единицы продукта больше, чем ожидается, что делает затраты невыгодными для бизнеса.Если фактические прямые затраты на рабочую силу ниже, затраты на производство одной единицы продукта ниже, чем стандартная прямая ставка оплаты труда, и, следовательно, это благоприятно.

Ссылки по теме

CFI является официальным поставщиком программы сертификации аналитика финансового моделирования и оценки (FMVA) ® Стать сертифицированным аналитиком финансового моделирования и оценки (FMVA) ®, предназначенной для превращения любого в финансового аналитика мирового уровня .

Чтобы продолжить изучение и развитие своих знаний в области финансового анализа, мы настоятельно рекомендуем следующие дополнительные ресурсы:

• Стоимость произведенных товаров (COGM) Стоимость произведенных товаров (COGM) Стоимость произведенных товаров (COGM) — это термин, используемый в управленческий учет, который относится к расписанию или отчету, который показывает общие
• постоянных и переменных затрат Постоянные и переменные затраты — это то, что можно классифицировать несколькими способами в зависимости от его характера.Один из самых популярных методов — классификация по
• KPIsLabor Force KPIsКак мы можем контролировать рабочую силу? Правительства и экономисты обычно обращаются к трем основным ключевым показателям эффективности (KPI) для оценки численности рабочей силы страны.
• Финансирование проектов — Основы финансирования проектов — Начальные сведения о финансах проектов. Финансирование проекта — это финансовый анализ всего жизненного цикла проекта. Обычно анализ затрат и выгод используется для

All About Unions — Workplace Fairness

На этой странице даны ответы на следующие вопросы:

1.Что такое профсоюз?

2. Какие преимущества дает членство в профсоюзе?

3. С чего начинается профсоюз на рабочем месте?

4. Что такое переговорная единица?

5. Что такое коллективный договор?

6. Какие федеральные законы регулируют деятельность профсоюзов?

7. Что такое Закон о национальных трудовых отношениях?

8. На кого не распространяется действие NLRA?

9. Что такое Закон Тафта-Хартли?

10. Что такое Закон об отчетности и раскрытии информации руководством и персоналом?

11.Существуют ли законы штата, регулирующие профсоюзы?

12. Как определяется состав (форма и размер) союза?

13. Что такое местный профсоюз?

14. Кто руководит профсоюзом? Кто им управляет?

15. Есть ли расходы, связанные с членством в профсоюзе?

16. Моя религия не позволяет мне вступать в профсоюз и / или платный союз мешает. Что мне делать?

17. Должен ли я вступать в профсоюз, чтобы работать на определенной работе?

18.Что такое закрытый магазин?

19. Что такое профсоюзный цех?

20. Что такое агентский магазин?

21. Что такое открытый магазин?

22. Есть ли у профсоюзов выборы?

23. Может ли мой работодатель сказать, что он не хочет союза?

24. Как мне привлечь профсоюз, если у меня возникнут проблемы на работе?

25. Что делать, если профсоюз отказывается представлять меня или защищать мои права по профсоюзному договору?

26. Я больше не хочу, чтобы мой профсоюз представлял меня.Есть ли способ избавиться от союза после его создания?

27. Что делать, если мне угрожают вступлением в профсоюз?

28. Что я могу сделать, если мне угрожают за НЕ вступление в профсоюз?

29. Моя религия не позволяет мне вступать в профсоюз. Придется ли мне по-прежнему платить профсоюзные взносы?

30. Где я могу получить дополнительную информацию?

1. Что такое профсоюз?

Профсоюз — это организация работников, объединенных для защиты своих общих интересов и улучшения условий труда.Он служит посредником между работодателем и сотрудниками. Основная цель — дать рабочим возможность договариваться о более благоприятных условиях труда посредством коллективных переговоров. Некоторые из крупнейших и / или наиболее известных профсоюзов в США включают Объединенный профсоюз работников автомобильной промышленности, Международный союз работников сферы обслуживания, Международное братство водителей, Американскую федерацию служащих штатов, округов и муниципалитетов и Объединенный профсоюз сталелитейщиков. AFL-CIO (список членов) и Change to Win (список членов) — это федерации, крупные зонтичные организации союзов, которые объединились для обмена ресурсами и продвижения общих политических и организационных целей.

2. Каковы преимущества членства в профсоюзе?

Как член профсоюза, вы получаете все преимущества, полученные профсоюзом при ведении переговоров о пособиях по найму с вашим работодателем. Когда ваш профсоюз ведет переговоры об оплате и льготах от имени многих сотрудников, вы входите в гораздо более крупную группу, которая обычно имеет гораздо большую переговорную позицию при ведении переговоров с работодателями. Например, один рабочий может полагать, что следует применять новые меры безопасности, но не может добиться согласия своего работодателя.Если больше рабочих объединятся в единое целое, чтобы оказать давление на компанию, чтобы та приняла меры безопасности, есть гораздо больше шансов, что компания прислушается. Это обычно называется коллективными переговорами.

Коллективные переговоры приносят много положительных результатов. Заработная плата членов профсоюзов в среднем на 30% выше, чем у рабочих, не имеющих профсоюзного представительства; 93% профсоюзных работников имеют право на медицинские льготы, в то время как только 69% работников, не состоящих в профсоюзах, имеют право на медицинское страхование; и 77% профсоюзных работников имеют гарантированную пенсию по сравнению с 17% непрофсоюзных работников.Кроме того, профсоюзы часто лоббируют законы и политических кандидатов, которые более благоприятны для сотрудников.

3. С чего начинается профсоюз на рабочем месте?

Для создания профсоюза группа рабочих должна либо:

работодатель добровольно признает их профсоюзом; или

имеют большинство рабочих в переговорной единице, голосующей за представительство профсоюзов.

В любом случае Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) должен затем сертифицировать вновь созданный профсоюз.

После сертификации профсоюза работодатель по закону обязан вести с профсоюзом добросовестные переговоры. Работодатель должен подойти к столу переговоров с непредвзятостью и искренним желанием обсудить вопросы. Обе стороны должны попытаться достичь урегулирования путем переговоров, а когда соглашение будет достигнуто, они должны подписать письменный договор, известный как коллективный договор (CBA).

4. Что такое переговорная единица?

Подразделение переговоров — это группа сотрудников, которые выполняют аналогичную работу и обычно имеют общую рабочую зону.Как правило, сотрудники подразделения по ведению переговоров имеют схожие интересы и опасения, когда дело доходит до условий труда — таких как оплата, часы работы и условия на рабочем месте, и собираются вместе для целей коллективных переговоров. Единица переговоров может также представлять собой группу одинаковых рабочих, которые работают в разных местах в разных магазинах, но выполняют одинаковую работу. Часто переговорная единица составляет целый союз, но нередко и переговорная единица является частью более крупного союза.

5.Что такое коллективный договор?

Коллективный договор (иногда называемый CBA) — это договор, заключаемый между профсоюзом и работодателем, который устанавливает условия найма для сотрудников, которые являются членами этого профсоюза. CBA может включать положения, касающиеся заработной платы, времени отпуска, рабочего времени, условий труда и пособий по страхованию здоровья.

После заключения коллективного договора:

Руководство не может снизить заработную плату или изменить условия труда без предварительных переговоров с сотрудниками через представителей их профсоюзов.Сотрудники имеют право голосовать за изменения, внесенные в их контракт.

Ваш контракт заключен на определенный период времени и не может быть изменен по желанию путем уведомления или объявления.

Не будет фаворитизма или изменения политики по прихоти руководства.

Ваш профсоюз обеспечивает соблюдение вашего контракта, чтобы убедиться, что работодатель соблюдает правила.

Ваш профсоюз добивается соблюдения вашего контракта посредством процедуры обжалования в арбитраже

Например, профсоюзы имеют дело с практикой в ​​отношении дисциплины и обеспечения соблюдения надлежащих процедур, обеспечивающих справедливое обращение с сотрудниками.Большинство членов профсоюзов не могут быть уволены или подвергнуты дисциплинарному взысканию, если у работодателя нет «уважительной причины», как это определено коллективным договором, в отличие от большинства работников частного сектора, не являющихся членами профсоюзов, которые нанимаются «по желанию», что означает, что работодатель может уволить вас или изменить условия работы в любое время и практически по любой причине. Для получения дополнительной информации посетите страницу нашего сайта о трудоустройстве по желанию.

6. Какие федеральные законы регулируют деятельность профсоюзов?

Профсоюзы регулируются множеством законов и судебных решений, некоторые из которых будут рассмотрены ниже.Основным источником права в отношении профсоюзов является федеральный закон, поскольку большинство профсоюзов являются национальными организациями. Наиболее важные федеральные законы, регулирующие профсоюзы, включают Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA), Закон о трудовых отношениях (также известный как Закон Тафта-Хартли) и Закон об отчетности и раскрытии информации между трудовыми и управленческими структурами, которые более подробно рассматриваются ниже. В то время как NLRA обычно регулирует организацию профсоюзов и ведение коллективных переговоров для трудоустройства в частном секторе, Закон о труде на железных дорогах регулирует трудовые отношения для авиакомпаний и железных дорог, соблюдение которых обеспечивается Национальным советом по посредничеству, а коллективные переговоры в государственном секторе обычно регулируются статутом штата.

В сентябре 2015 года в Конгрессе был представлен Закон о рабочих местах для растущей экономики (Закон о заработной плате). Если это будет принято, существенные меры защиты, которые в настоящее время отсутствуют для рабочих, будут действовать, чтобы позволить им объединяться и вступать в профсоюзы, не опасаясь запугивания со стороны работодателя. Хотя другие законодательные акты, включая NLRA, обеспечивают защиту профсоюзов, NLRB имеет относительно ограниченные правоприменительные возможности для наказания работодателей за нарушение прав работников, когда речь идет о защите рабочих мест; Закон о заработной плате внесет поправки в NLRA, добавив эти меры защиты.Этот закон, находящийся на рассмотрении, окажется полезным в эпоху небольших переговорных единиц, у которых меньше власти над принудительной тактикой работодателя. Для получения дополнительной информации о предлагаемом Законе о заработной плате см. Информационный бюллетень Закона о заработной плате.

7. Что такое Закон о национальных трудовых отношениях?

Профсоюзы официально получили право представлять работников в соответствии с законом, когда в 1935 году был принят Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA). Он гарантирует основные права работников частного сектора на организацию профсоюзов, участие в коллективных переговорах и пользование другими правами, включая нанесение удара при необходимости.

NLRA распространяется на сотрудников, которые работают на работодателей, занимающихся межгосударственной торговлей. Термин «межгосударственная торговля» на протяжении многих лет интерпретировался широко и в основном включает любого работодателя, чей бизнес связан с более чем одним государством. Сегодня это число составляет 14,1 миллиона сотрудников, являющихся членами профсоюзов.

Когда NLRA был принят Конгрессом, был также создан Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB). NLRB выполняет две основные функции: 1) надзор за процессом принятия сотрудниками решения о том, следует ли их представлять профсоюзной организацией; 2) преследование нарушений NLRA.По сути, работа NLRB состоит в том, чтобы контролировать отношения между сотрудниками, их профсоюзами и их работодателями и обеспечивать соблюдение NLRA.

8. На кого не распространяется действие NLRA?

Хотя NLRA охватывает многих работников, есть несколько важных исключений. Следующие группы освобождены (или не включены):

• Менеджеры;
• контролеров;
• конфиденциальные сотрудники, например бухгалтеры компании;
• сельскохозяйственных рабочих;
• Семьи работодателей;
• государственных служащих;
• Большинство домашних работников;
• Независимые подрядчики; и,
• Определенные отраслевые группы, которые регулируются иным образом.

9. Что такое Закон Тафта-Хартли?

Этот закон, также известный как Закон о трудовых отношениях (LMRA), был принят с целью ограничить власть профсоюзов над работниками и добавил в NLRA список запрещенных действий профсоюзов или «несправедливой трудовой практики». который ранее запрещал только несправедливую трудовую практику со стороны работодателей.

В частности, он был принят для решения таких проблем, как ограничение или принуждение сотрудников к правам при осуществлении ими своих прав; дискриминация сотрудника из-за членского статуса в профсоюзе; отказ добросовестно торговаться; поощрение сотрудников к прекращению работы, чтобы заставить профсоюзы решать особые вопросы; и взимание чрезмерных гонораров как с работников, так и с работодателей.Для получения дополнительной информации о недобросовестной трудовой практике, пожалуйста, посетите нашу страницу о преследовании профсоюзов для получения дополнительной информации.>

10. Что такое Закон об отчетности и раскрытии информации об управлении трудовыми ресурсами?

Закон об отчетности и раскрытии информации между профсоюзами и руководством, или LMDRA, был принят, чтобы наложить кодекс поведения на профсоюзы, членов профсоюзов, членов, работодателей и консультантов по менеджменту, чтобы все участники вели себя справедливо. По сути, он регулирует внутренние дела профсоюзов.

11.Существуют ли законы штата, регулирующие профсоюзы?

Да, в некоторых штатах могут быть законы, регулирующие профсоюзы. В NLRA есть особые положения, которые позволяют штатам принимать законы, касающиеся конкретных областей права, касающихся профсоюзов. Например, NLRA позволяет штатам принимать законы о «праве на работу» или законы о «открытых цехах», что означает, что вы имеете право работать без вступления в профсоюз и без уплаты профсоюзных взносов. В каждом штате действуют различные законы, поэтому уточните на местном веб-сайте AFL-CIO вашего штата, какие законы влияют на вас.Кроме того, профсоюзы государственного сектора регулируются законами штата.

12. Как определяется состав (форма и размер) союза?

Чтобы начать представлять сотрудников, профсоюз должен сначала подать заявление в NLRB с просьбой быть представителем конкретной переговорной единицы. В этом заявлении / петиции профсоюз описывает, каких работников он хотел бы включить. Обычно работодатель возражает против этого описания и хочет, чтобы оно было сужено — если компромисс не может быть достигнут, то NLRB, используя свое усмотрение и разумную интерпретацию NLRA, решает, кого включить.

13. Что такое местный профсоюз?

Профсоюз «Местный» — это местная группа организованных сотрудников, имеющих устав от национальной или международной организации труда. Местный житель может быть ограничен членами профсоюза в определенной географической области или компании, или он может охватывать несколько контрактов с различными работодателями в одном и том же секторе бизнеса. Их часто нумеруют, чтобы отличать местных жителей друг от друга. (Например, OPCMIA Local 21). У местных жителей есть свои руководящие органы, которые представляют интересы национального или международного союза, но могут организовывать регулярные собрания и нести ответственность перед своими избирателями.В составе местного руководящего органа обычно есть исполнительный совет, избранный для наблюдения за интересами профсоюза, контроля финансов, включая профсоюзные взносы, и управления взаимодействием между работниками и работодателями. Эти должности часто включают представителя бизнеса / бизнес-агента, секретаря и / или казначея. Местные отделения могут также присоединиться к местному профессиональному совету или районному совету, организации местных профсоюзов, участвующих во всех аспектах конкретной торговли или отрасли в определенной географической зоне.Примером этого является местная строительная организация, состоящая из многих местных профсоюзов.

14. Кто руководит профсоюзом? Кто им управляет?

У большинства профсоюзов есть оплачиваемый персонал, который руководит профсоюзом. Этот персонал оплачивается из взносов, которые вы платите как члены профсоюза. Каждый профсоюз различается по размеру, поэтому количество сотрудников также будет разным. Часто есть также и члены-волонтеры, поэтому ваши коллеги и другие члены профсоюза могут решить добровольно потратить свое время, чтобы помочь усилиям профсоюза.

15. Есть ли расходы, связанные с членством в профсоюзе?

Да. За членство в профсоюзе взимается плата. Профсоюзные взносы — это то, что вы платите, чтобы помочь поддержать текущие расходы профсоюзов, которые включают вспомогательный персонал профсоюзов, персонал на местах, судебные издержки, издержки переговоров, гонорары арбитра и другие сопутствующие расходы. Многие профсоюзы также используют взносы для создания забастовочных фондов, а также для поддержки профсоюзов и политической деятельности. Хотя не существует закона, конкретно определяющего сумму, размер комиссии должен быть разумным.Структура взносов сильно различается от союза к союзу в зависимости от потребностей. Некоторые союзы взимают фиксированную ежемесячную ставку, в то время как другие взимают процент от зарплаты своих членов. Кроме того, многие профсоюзы взимают вступительный взнос при первом вступлении человека.

16. Моя религия не позволяет мне вступать в профсоюз и / или платный союз мешает. Что мне делать?

NLRA предусматривает, что «любой сотрудник, который является членом и придерживается установленных и традиционных принципов … или учений добросовестной религии, органа или секты, которые исторически возражали против вступления в трудовые организации или оказания им финансовой поддержки. требуется для вступления в любую трудовую организацию или финансовой поддержки в качестве условия приема на работу…. «

Рабочие, религиозные убеждения которых не позволяют им платить взносы, имеют право на альтернативный порядок, позволяющий им быть освобожденными от уплаты взносов. Однако от этих лиц может потребоваться внести взнос в той же сумме нерелигиозной организации или организации, не связанной с профсоюзом, и при этом от них может потребоваться оплатить разумные расходы по поданным жалобам от их имени, если их рассматривает профсоюз.

17. Должен ли я вступать в профсоюз, чтобы работать на определенной работе?

Должны ли вы вступать в профсоюз для работы на определенной работе, зависит от того, какой тип «магазина» присутствует на вашем рабочем месте.Тип магазина, который существует в профсоюзной переговорной единице, обычно указывается в контракте между профсоюзом и работодателем. На рабочих местах, объединенных в профсоюзы, есть четыре типичных типа магазинов:

• Магазин закрытого типа
• Союзный цех
• Агентский магазин
• Открыть магазин

18. Что такое закрытый магазин?

«Закрытый цех» требует от своих сотрудников быть членами профсоюза в качестве условия приема на работу, охватываемую отделом переговоров, и не позволяет работодателю нанимать тех, кто не желает вступать в профсоюз.Наиболее ярким примером закрытого цеха является приемный пункт, где работодатели обязаны набирать членов профсоюза из приемного зала и не могут нанимать сотрудников напрямую. Закон Тафта-Хартли объявил закрытый магазин незаконным в 1947 году.

19. Что такое профсоюзный цех?

В «профсоюзном цехе» от работника не требуется вступать в профсоюз для приема на работу, но он должен вступить в профсоюз в течение определенного периода времени после начала работы, обычно в течение тридцати (30) дней с момента начала работы.

Однако работодатель может уволить работника за не членство в профсоюзе только в том случае, если профсоюз отклоняет или исключает работника за неуплату взносов / взносов. Так что теоретически сотрудник все еще может сохранить свою работу. Вы должны понимать, что, хотя от вас «официально» не требуется вступать в профсоюз, вы можете столкнуться с холодным отношением со стороны других членов профсоюза и должностных лиц.

20. Что такое агентский магазин?

Если вы работаете в «агентском магазине», вы обязаны платить профсоюзные взносы и взносы, но не обязаны иметь действительное членство в профсоюзе.Таким образом, вы можете не быть официальным членом профсоюза, но вам все равно придется платить взносы, как если бы вы были его членом. Однако уплачиваемые вами взносы покрывают только расходы на деятельность, связанную с ведением коллективных переговоров, администрированием контрактов и урегулированием жалоб, а не другие элементы, такие как организационная и политическая деятельность.

Если вы возражаете против того, чтобы ваши взносы были потрачены на конкретную цель, вы имеете право возражать до тех пор, пока не будет определено, используются ли потраченные деньги для деятельности, связанной с представлением вас в переговорах с работодателем.В соответствии с решением Верховного суда США 1988 года, известным как «Бек», профсоюзы не могут принуждать нечленов к уплате агентского вознаграждения в полном объеме, если какая-либо часть расходов используется для покрытия расходов на политическую деятельность профсоюзов. В результате от профсоюзов может потребоваться подсчитать процент от общего бюджета, выделенного на политическую деятельность, и возместить ту часть гонорара вашему агентству (который может быть очень небольшим).

Если вы платите агентскому вознаграждению, профсоюз, в свою очередь, должен представлять вас в переговорах с работодателем, как в отделе открытых торговых переговоров.Однако на этом обязанности профсоюза заканчиваются — если вы не являетесь официальным членом, вы не получаете более широкую защиту, такую ​​как дисциплинарные процедуры, предусмотренные в договорах профсоюзов. Такое соглашение является законным до тех пор, пока в вашем штате не принят закон о праве на работу. Большинство примеров таких магазинов — это профсоюзы государственного сектора, в том числе профсоюзы учителей.

21. Что такое открытый магазин?

Если вы находитесь в состоянии «право на работу», вы можете быть частью «открытого магазина», где единица представляет собой всю переговорную единицу, независимо от того, все ли сотрудники являются членами профсоюза.Законы о праве на работу гарантируют, что никто не может быть принужден вступать или не вступать в профсоюз или платить взносы. Как правило, большинство открытых магазинов находятся в штатах с правом на работу, где от сотрудников не требуется вступать в профсоюз и платить взносы, но профсоюз по-прежнему несет ответственность за справедливое и равное представительство всех членов переговорной единицы, а не только членов профсоюзов. В настоящее время законы о праве на работу имеют следующие штаты: Алабама, Аризона, Арканзас, Канзас, Флорида, Джорджия, Айдахо, Индиана, Айова, Луизиана, Мичиган, Миссисипи, Небраска, Невада, Северная Каролина, Северная Дакота, Оклахома, Южная Каролина, Южная Дакота. , Теннесси, Техас, Юта, Вирджиния, Висконсин и Вайоминг.

22. Есть ли у профсоюзов выборы?

Да. Есть два типа выборов, связанных с профсоюзами. Есть первоначальные выборы, чтобы определить, хотят ли большинство сотрудников в переговорном подразделении быть представленными (или прекратить представительство) профсоюзом, или изменить свою принадлежность к профсоюзу.

После того, как первоначальные выборы устанавливают присутствие профсоюза на определенном рабочем месте, предполагается, что профсоюз будет управляться демократическим путем, где правит большинство — так что будут выборы и голосование для выбора должностных лиц и принятия решений.Для получения дополнительной информации о демократических принципах и союзах см. Association for Union Democracy.

23. Может ли мой работодатель сказать, что он не хочет профсоюзов?

Короче — да, но надо быть осторожным. Компания имеет право выражать свое мнение. Однако NLRA имеет правила, которые несколько ограничивают эту свободу — компании не могут нарушать право своих сотрудников на объединение в профсоюзы, если они того пожелают. Часто это тонкая грань между выражением политического предпочтения отказа от профсоюзов, что разрешено, и заявлением сотрудникам, что они не могут объединяться в профсоюзы, что является незаконным.Если компания зайдет слишком далеко, чтобы отговорить своих сотрудников от вступления в профсоюз, она нарушит NLRA и, возможно, придется отчитаться за свои действия перед NLRB.

Компании, которые не хотят, чтобы профсоюзы появлялись на рабочем месте, часто идут на все, чтобы препятствовать деятельности профсоюзов, нанимая «защитников профсоюзов», профессиональных консультантов или юристов, которые специализируются на консультировании работодателей о том, как препятствовать действиям профсоюзов или как отменить их сертификацию. Профсоюзы обычно называют «фирмами, избегающими профсоюзов», «консультантами по менеджменту» или «консультантами по труду».«Профсоюзные протесты помогают работодателю создать среди сотрудников ощущение разногласий и разногласий во время организационной кампании и распространять дезинформацию о профсоюзе до того, как рабочие проголосуют на выборах по представлению профсоюзов. Для получения дополнительной информации см. Страницу« Работа с правосудием »« Unionbusters 101 ».

24. Как мне привлечь профсоюз, если у меня возникнут проблемы на работе?

Как правило, если у вас возникли проблемы на рабочем месте и вы являетесь членом профсоюза, первым делом вы обращаетесь к представителю профсоюза.Часто с помощью союза удается разрешить множество споров. После разговора с представителем профсоюза он обычно разговаривает с другими должностными лицами профсоюза. Если официальные лица считают, что у вас есть обоснованная претензия, они помогут вам и проведут вас через процедуру рассмотрения жалобы или претензии. Если вы не согласны с окончательным решением профсоюза, вы можете обжаловать это решение.

Кроме того, всякий раз, когда руководство начинает задавать вам вопросы, которые, по вашему разумному мнению, могут привести к дисциплинарным взысканиям, вы имеете право отказаться отвечать на вопросы до тех пор, пока не появится представитель профсоюза и у вас не будет возможности обсудить ситуацию с этим представителем. .У вас есть право на присутствие представителя профсоюза во время допроса, на то, чтобы этот представитель консультировал вас, просить вашего руководителя о разъяснениях и запрашивать любую дополнительную информацию после допроса. Они называются вашими правами Weingarten.

25. Что, если профсоюз откажется представлять меня или защищать мои права по профсоюзному договору?

Согласно NLRB, профсоюз, который является вашим эксклюзивным представителем у вашего работодателя, несет обязанность справедливого представительства перед сотрудниками в переговорном подразделении, что означает, что он должен справедливо и одинаково относиться ко всем участникам переговоров, представляя их перед работодателем.Эта обязанность возникает, когда у вас есть индивидуальный спор с вашим работодателем, например, дисциплинарное дело или увольнение, и может быть нарушена, если эксклюзивный представитель на переговорах (профсоюз) не сможет должным образом представлять вас в этом споре.

Если профсоюз отказывается участвовать в защите ваших прав, гарантированных профсоюзным договором, вы можете подать иск против профсоюза за нарушение вашей «обязанности по справедливому представительству », также известной как «иск DFR». » Однако не во всех ситуациях, когда вы недовольны представительством профсоюзов, возникает иск о нарушении прав собственности.Вы должны доказать, что профсоюз действовал произвольно и / или недобросовестно — простая халатность или некомпетентность не в счет. Следует учитывать следующие факторы:

Может ли профсоюз рационально объяснить свое поведение;

Оставила ли ситуация вас без возможности для получения слушания / средства правовой защиты в отношении основного спора; и

Соблюдал ли профсоюз или отклонялся от своей прошлой практики в том, как он обрабатывал спор и обращался с вами лично.

Обязанность справедливого представительства не требует, чтобы ваш профсоюз подавал жалобу от вашего имени, передавал ее в арбитраж или обжаловал ее на каждом этапе, если он считает, что ваша жалоба не имеет оснований.

Если у вас есть претензия DFR, вы можете подать иск против профсоюза непосредственно в суд или подать иск в NLRB. В любом случае вы должны подать иск DFR в течение шести месяцев с момента профсоюзной деятельности, которая, по вашему мнению, нарушает вашу обязанность по справедливому представительству.Обратитесь в местный офис NLRB или к частному адвокату, который имеет опыт работы с трудовыми вопросами, за дополнительной информацией, которая поможет вам определить, можете ли вы подать иск в DFR.

26. Я больше не хочу, чтобы мой профсоюз представлял меня. Есть ли способ избавиться от союза после его создания?

Да. В соответствии с NLRA у вас есть несколько возможностей. Один из способов — подать прошение в NLRB о проведении выборов по отмене сертификации, что в случае успеха означает, что профсоюз больше не представляет никого из сотрудников вашего переговорного подразделения.Обратите внимание, что это отличается от выборов по деавторизации, которые просто удаляют все положения о принудительном профсоюзном членстве в вашем контракте. Чтобы провести выборы по отмене сертификации, вы должны сначала получить одобрение 30% переговорной единицы для принятия этого шага — затем вы должны провести кампанию, чтобы получить большинство голосов, необходимое для избавления от профсоюза.

Другой способ — отказаться от членства в письменной форме. В зависимости от законов вашего штата вам, возможно, придется продолжать платить взносы и взносы, но вы не будете официально членом.

27. Что делать, если мне угрожают вступлением в профсоюз?

NLRA утверждает, что сотрудники имеют право

на самоорганизацию;

Для создания, вступления в трудовые организации или оказания им помощи,

вести коллективные переговоры через представителей по своему выбору; и

Для участия в другой согласованной деятельности с целью ведения коллективных переговоров или иной взаимопомощи или защиты;

И также имеет право воздерживаться от любой или всех таких действий, за исключением тех случаев, когда это право может быть затронуто соглашением, требующим членства в трудовой организации в качестве условия найма, как это разрешено другими положениями закона. Ваш работодатель не является разрешено пытаться заставить вас изменить свое решение о вступлении в профсоюз, предлагая вам преимущества, чтобы изменить ваше мнение, или угрожая наказать вас за вступление.

Конкретные примеры типов прав, защищаемых NLRA:

Создание или попытка создания союза среди сотрудников компании.

Вступление в профсоюз вне зависимости от признания профсоюза работодателем.

Помощь профсоюзу в организации работников работодателя.

Организация забастовки для улучшения условий труда.

Воздержание от деятельности от имени профсоюза.

Посещение собраний для обсуждения вступления в профсоюз.

Чтение, распространение и обсуждение профсоюзной литературы (при условии, что вы делаете это в нерабочее время в нерабочее время, например, в перерывах или в обеденные часы).

Ношение пуговиц, футболок, наклеек, головных уборов или других предметов на работе на большинстве рабочих мест.

Подписание карточки с просьбой к вашему работодателю признать профсоюз и заключить с ним сделку.

Подписание петиций или жалоб, касающихся заработной платы, рабочего времени, условий труда и других вопросов, связанных с работой

Просить других сотрудников поддержать профсоюз, подписать профсоюзные карточки или петиции или подать жалобу.

Подписание петиции об улучшении заработной платы, рабочего времени или условий.

Разговор с коллегами о заработной плате или условиях труда.

Если вы считаете, что к вам были применены меры возмездия за любые из этих действий, см. Дополнительную информацию на нашей странице возмездия за профсоюзную деятельность.>

28. Что мне делать, если мне угрожают за НЕ вступление в профсоюз?

NLRA защищает как ваше право быть членом профсоюза, так и ваше право не быть членом профсоюза.Если вы чувствуете, что вам угрожали за отказ вступить в профсоюз, вы должны сначала подать иск в местное отделение NLRB. Это обычно называется обвинением в недобросовестной трудовой практике. Затем сотрудники NLRB проведут расследование, чтобы выяснить, обоснована ли ваша претензия — если расследование приведет к выводу, что произошло что-то не так, то NLRB попытается достичь какого-то соглашения для урегулирования или устранения проблемы. Если NLRB решит, что ваше требование не обосновано, вы можете обжаловать это решение, но вам может потребоваться помощь адвоката.

Если вы считаете, что за то, что вы не вступили в профсоюз, на вас были предприняты ответные меры, см. Дополнительную информацию на странице «Ответные меры за профсоюзную активность».>

29. Я работаю в частной компании, может ли мой профсоюз заключить сделку с материнской компанией?

Да. В августе NLRB, проголосовав 3: 2, упростил для профсоюзов ведение переговоров от имени работников компаний, полагающихся на подрядчиков и франшиз, включая сети быстрого питания. В своем постановлении он принял более широкое определение совместного работодателя. При этом компания, нанимающая подрядчика для укомплектования персоналом, скорее всего, будет считаться совместным работодателем, даже если она не осуществляет активного надзора за ними.Это означает, что профсоюз, представляющий этих рабочих, будет иметь законное право вести переговоры с материнской компанией, а не только с подрядчиком. Например, если сотрудники быстрого питания, работающие в компании, принадлежащей франшизе, объединились в профсоюзы, они имели бы право вести переговоры не только с владельцем ресторана, но и со штаб-квартирой компании. Однако любые договоренности в ходе переговоров будут применяться только к этой отдельной франшизе, а не ко всем сотрудникам по всей стране.

30. Где я могу получить дополнительную информацию?

Если вам нужна дополнительная информация о законах, применимых к профсоюзам, то в первую очередь следует начать с вашего местного офиса NLRB и ресурсов, представленных на этом веб-сайте.

Если ваше рабочее место уже организовано, лучшее место для получения дополнительной информации о профсоюзе, членом которого вы являетесь или которого вы собираетесь вступить, — это национальная или международная штаб-квартира профсоюза. Большинство профсоюзов поддерживают веб-сайты и активно присутствуют в Интернете, что позволит вам получить большую часть, если не всю информацию, которая вам нужна в Интернете. Вы также можете попросить информацию в местном офисе или у продавца.

Если вы хотите участвовать в организации профсоюзов на своем рабочем месте, вам следует связаться с одной из национальных федераций профсоюзов, чтобы вас направили в один или несколько профсоюзов, которые могут быть заинтересованы в помощи в организации вашего рабочего места.Две основные национальные федерации, к которым принадлежит большинство профсоюзов:

Американская федерация труда и Конгресс промышленных организаций (AFL-CIO)
815 16th Street, NW
Washington, DC 20006
Телефон: 202-637-5000
Факс: 202-637-5058
http: // www.aflcio.org
Как вступить в профсоюз

Перейти на Win
1900 L Street, NW Suite 900
Вашингтон, округ Колумбия 20036
Телефон: (202) 721-0660
Факс: (202) 721-0661
http: // www.changetowin.org

Если вы недовольны своим профсоюзом и тем, как он ведет свою деятельность, вы можете связаться с:

Association for Union Democracy (AUD)
104 Montgomery Street
Brooklyn, NY 11225
Телефон: 718-564-1114
[email protected]
http://www.uniondemocracy.org

AUD является сторонником lab — некоммерческая организация, занимающаяся продвижением принципов и практики демократического профсоюзного движения в североамериканском рабочем движении, и предоставляет организационную, образовательную и юридическую помощь членам профсоюзов, борющимся за больший контроль над своими профсоюзами.

Группа, которая знакомит рабочих с преимуществами членства в профсоюзах и работает над тем, чтобы облегчить вступление в профсоюзы:

Jobs With Justice
1616 P Street NW, Suite 150
Вашингтон, округ Колумбия 20036
Телефон: (202) 393-1044
Факс: (202) 822-2168
[email protected]
http: // www. jwj.org/

Jobs With Justice — это некоммерческая организация, деятельность которой направлена ​​на продвижение позитивных стандартов на рабочем месте посредством инновационных коммуникаций, исследований и пропаганды политики с мобилизацией широких масс.Он верит в публичное раскрытие прав трудящихся.

пожаловаться на это объявление

Законодательное собрание штата Аризона

Сессия: 2021 г. — пятьдесят пятая законодательная власть — первая очередная сессия 2020 г. — Законодательный орган пятьдесят четвертого возраста — вторая очередная сессия2019 г. — Законодательный орган пятьдесят четвертого порядка — первая регулярная сессия 2018 г. — Законодательный орган пятьдесят третьей степени — первая специальная сессия 2018 г. — пятьдесят третье заседание законодательного собрания — первая специальная сессия 2018 г. — пятьдесят третье заседание законодательного собрания — Вторая очередная сессия 2017 — Пятьдесят третья сессия Законодательного собрания — Первая очередная сессия 2016 — Пятьдесят второй Законодательный орган — Вторая очередная сессия 2015 — Пятьдесят второй Законодательный орган — Первая специальная сессия 2015 — Пятьдесят второй Законодательный орган — Первая очередная сессия2014 — Пятьдесят первая Законодательная власть — Вторая специальная сессия 2014 — Пятьдесят первая Законодательная власть — Вторая специальная сессия 2014 -первый законодательный орган — вторая очередная сессия 2013 г. — пятьдесят первая легислатура — первая специальная сессия 2013 г. — пятьдесят первый законодательный орган — первая очередная сессия 2012 г. — пятидесятый законодательный орган — вторая регулярная сессия 2011 г. — пятидесятый законодательный орган — четвертая специальная сессия 2011 г. — пятидесятая легислатура 2011 г. — третья специальная сессия Вторая специальная сессия 2011 — Пятидесятый законодательный орган — Пихта -я специальная сессия 2011 г. — пятидесятый законодательный орган — первая очередная сессия 2010 г. — сорок девятый законодательный орган — девятая специальная сессия 2010 г. — сорок девятое законодательное собрание — восьмая специальная сессия 2010 г. — сорок девятое законодательное собрание — седьмая специальная сессия 2010 г. — сорок девятое законодательное собрание — шестая специальная сессия 2010 г. — сорок девятое законодательное собрание — девятая специальная сессия 2010 г. Законодательное собрание — Вторая очередная сессия 2009 — Сорок девятая легислатура — Пятая специальная сессия 2009 — Сорок девятая законодательная власть — Четвертая специальная сессия 2009 — Сорок девятая легислатура — Третья специальная сессия 2009 — Сорок девятая легислатура — Вторая специальная сессия 2009 — Сорок девятая сессия 2009 — Первая специальная сессия — Сорок девятая сессия законодательного собрания — первая регулярная сессия2008 — Сорок восьмая законодательная власть — вторая очередная сессия 2007 — Законодательный орган сорок восьмого созыва — первая очередная сессия 2006 — Законодательный орган сорок седьмого созыва — первая специальная сессия 2006 — Сорок седьмой законодательный орган — вторая регулярная сессия 2005 — Сорок седьмая сессия — Первая очередная сессия 2004 года — Сорок шестая сессия Законодательного собрания — Вторая очередная сессия сион 2003 г. — сорок шестой законодательный орган — вторая специальная сессия 2003 г. — сорок шестой законодательный орган — первая специальная сессия 2003 г. — сорок шестой законодательный орган — первая регулярная сессия 2002 г. — сорок пятое законодательное собрание — шестая специальная сессия 2002 г. — сорок пятое законодательное собрание — пятая специальная сессия 2002 г. — сорок пятая сессия. Законодательное собрание — Четвертая специальная сессия 2002 — Сорок пятое Законодательное собрание — Третья специальная сессия 2002 — Законодательное собрание сорок пятого — Вторая регулярная сессия 2001 — Сорок пятое Законодательное собрание — Вторая специальная сессия 2001 — Сорок пятое Законодательное собрание — Первая специальная сессия 2001 — Сорок пятое Законодательное собрание — Первая регулярная сессия 2000 — Сорок четвертый Законодательный орган — Седьмая специальная сессия 2000 г. — Сорок четвертый Законодательный орган — Шестая специальная сессия 2000 г. — Законодательный орган Сорок четвертый — Пятая специальная сессия 2000 г. — Сорок четвертый Законодательный орган — Четвертая специальная сессия 2000 г. — Сорок четвертый Законодательный орган — Вторая регулярная сессия 1999 г. — Сорок четвертый Законодательный орган — Третья специальная сессия 1999 — Сорок четвертая сессия Законодательного собрания — Вторая специальная сессия 1999 — F Законодательный орган сорок четвертого созыва — Первая специальная сессия 1999 г. — Законодательный орган сорок четвертого созыва — Первая очередная сессия 1998 г. — Законодательный орган 43-го созыва — Шестая специальная сессия 1998 г. — Законодательный орган сорок третьего созыва — Пятая специальная сессия 1998 г. — Законодательный орган 43 г. — Четвертая специальная сессия 1998 г. — Сорок третий Законодательный орган — Третья специальная сессия 1998 г. — Сорок третья сессия Законодательного собрания — Вторая регулярная сессия 1997 г. — Законодательный орган 43-го созыва — Вторая специальная сессия 1997 г. — Законодательный орган 43-го созыва — Первая специальная сессия 1997 г. — Сорок третий Законодательный орган — Первая очередная сессия 1996 г. — Сорок второй Законодательный орган — Седьмая специальная сессия 1996 г. — Сорок -второй законодательный орган — шестая специальная сессия 1996 г. — сорок второй законодательный орган — пятая специальная сессия 1996 г. — сорок второй законодательный орган — вторая очередная сессия 1995 г. — сорок второй законодательный орган — четвертая специальная сессия 1995 г. — сорок второй законодательный орган — третья специальная сессия 1995 г. — сорок второй законодательный орган — второй Специальная сессия 1995 — Сорок вторая сессия Законодательного собрания — Первая Специальная сессия 1995 — Сорок вторая d Законодательный орган — первая регулярная сессия 1994 г. — сорок первый законодательный орган — девятая специальная сессия 1994 г. — сорок первый законодательный орган — восьмая специальная сессия 1994 г. — сорок первый законодательный орган — вторая регулярная сессия 1993 г. — сорок первый законодательный орган — седьмая специальная сессия 1993 г. — сорок первый законодательный орган — шестая специальная сессия Сессия 1993 г. — Сорок первый Законодательный орган — Пятая специальная сессия 1993 г. — Сорок первый Законодательный орган — Четвертая специальная сессия 1993 г. — Сорок первый Законодательный орган — Третья специальная сессия 1993 г. — Сорок первый Законодательный орган — Вторая специальная сессия 1993 г. — Сорок первый Законодательный орган — Первая Специальная сессия 1993 г. — Сорок первая Законодательный орган — первая очередная сессия 1992 — сороковой законодательный орган — девятая специальная сессия 1992 — сороковой законодательный орган — восьмая специальная сессия 1992 — сороковой законодательный орган — седьмая специальная сессия 1992 — сороковой законодательный орган — пятая специальная сессия 1992 — сороковой легислатура — шестидесятая специальная сессия 1991 года — Четвертая специальная сессия1 991 — Сороковой законодательный орган — третья специальная сессия 1991 — сороковой законодательный орган — вторая специальная сессия 1991 — сороковой законодательный орган — первая специальная сессия 1991 — сороковой законодательный орган — первая регулярная сессия 1990 — тридцать девятый законодательный орган — пятая специальная сессия 1990 — тридцать девятая легислатура 1990 — четвертая специальная сессия девятое законодательное собрание — третья специальная сессия 1990 — тридцать девятое законодательное собрание — вторая очередная сессия 1989 — тридцать девятое законодательное собрание — вторая специальная сессия 1989 — тридцать девятое законодательное собрание — первая специальная сессия 1989 — тридцать девятое законодательное собрание — первая регулярная сессия

Учет программного обеспечения внешнего использования затраты на разработку в гибкой среде

Невыполнение этого начального действия может затруднить правильное разделение затрат между теми, которые должны быть капитализированы, и теми, которые должны быть включены в расходы.Это может привести к ошибкам в применении GAAP, а также к ошибкам в сумме чистой прибыли или убытков, отчитываемых субъектами. Эта статья призвана помочь читателям ответить на вопрос: какие затраты на программное обеспечение следует капитализировать, а какие — списать на расходы, когда организация создает программное обеспечение для внешнего использования с использованием гибкой среды разработки?

Тенденция к гибкой разработке

Метод разработки программного обеспечения, известный как Agile, в последние годы стал популярным в индустрии программного обеспечения.Поскольку гибкий подход (см. Диаграмму «Гибкий подход») широко воспринимается как более быстрый и более отзывчивый к быстро меняющимся требованиям, многие компании теперь используют его в качестве предпочтительной альтернативы традиционному подходу к водопадной разработке.

Традиционный каскадный подход к разработке включает в себя организацию проекта в ряд традиционных этапов, таких как концепция, инициирование, анализ, проектирование, строительство, тестирование, производство и реализация, а также обслуживание.Эти этапы отмечены действиями, которые в руководстве используются в качестве основы для заключения о том, когда будет достигнута технологическая осуществимость и когда затраты на проект разработки программного обеспечения могут быть капитализированы.

В гибкой модели, с другой стороны, проект разбит на отдельные модули, и работа по разработке и тестированию этих модулей выполняется в короткие спринты. Выявление того, когда происходят традиционные действия каскадного подхода, требует значительного анализа и суждений при гибкой разработке, что может затруднить применение рекомендаций GAAP для капитализации расходов.

В конечном счете, и гибкая, и водопадная модели могут привести к успешному проекту; однако определение точки в процессе разработки программного обеспечения, с которой начинается и заканчивается капитализация затрат, может оказаться более сложной задачей при использовании гибкой модели.

2 набора правил использования заглавных букв в программном обеспечении

В качестве отправной точки для надлежащей капитализации затрат на разработку программного обеспечения важно определить правильное руководство. В соответствии с ОПБУ США при определении того, следует ли капитализировать затраты на разработку программного обеспечения или относить их на расходы, могут применяться два возможных набора основных правил.

Один набор правил (раздел 985 Кодификации стандартов бухгалтерского учета (ASC) FASB, Программное обеспечение ) разработан для затрат на программное обеспечение, которые предприятие намеревается продать или сдать в аренду. Эти правила, обычно называемые правилами использования заглавных букв для программного обеспечения внешнего использования, являются основной темой данной статьи. Другой набор правил (ASC Topic 350, Нематериальные активы — Деловая репутация и прочее ) регулирует программное обеспечение, которое организация не намеревается продавать или сдавать в аренду. Эти правила обычно называются правилами использования заглавных букв в программном обеспечении для внутреннего использования.

Важно отметить, что порог использования заглавных букв ниже для программного обеспечения для внутреннего использования. Согласно правилам использования программного обеспечения для внутреннего использования, затраты на разработку обычно могут быть капитализированы после завершения предварительной стадии проекта. Пороговое значение затрат на разработку программного обеспечения для внешней продажи или лицензирования — предмет этой статьи — является более строгим, а это означает, что требуется дополнительный анализ, чтобы определить, какие затраты на разработку следует капитализировать.

Где GAAP и Agile несовместимы

В рамках темы 985 критический вопрос при определении того, следует ли капитализировать затраты на разработку программного обеспечения для внешнего использования, вращается вокруг термина «технологическая осуществимость».«Любые затраты на разработку программного обеспечения, понесенные до того момента, когда проект продемонстрировал технологическую осуществимость, следует относить на расходы по мере их возникновения.

После того, как технологическая осуществимость будет определена, большая часть (но не все) затраты на разработку могут быть капитализированы. Наконец, когда разработка завершена и программное обеспечение становится доступным для выпуска для клиентов, капитализация больше не уместна, потому что любые оставшиеся затраты считаются текущим обслуживанием и поддержкой.Эти затраты всегда должны относиться на расходы по мере их возникновения.

Таким образом, определение «технологической осуществимости» является решающим фактором при определении того, когда компании следует начать капитализировать свои затраты на разработку. В теме 985 говорится: «Технологическая осуществимость компьютерного программного продукта устанавливается, когда организация завершила все действия по планированию, проектированию, кодированию и тестированию, которые необходимы для подтверждения того, что продукт может быть произведен в соответствии с его проектными спецификациями, включая функции и особенности. , и требования к техническим характеристикам.«Также важно отметить, что затраты на разработку программного обеспечения регулируются этими правилами независимо от того, были ли затраты произведены внутренними (например, время сотрудников) или внешними (например, гонорары поставщикам).

В традиционных проектах разработки программного обеспечения с четко определенными последовательными этапами технологическая осуществимость обычно демонстрируется либо посредством подробного проекта программы, либо, когда подробный проект программы отсутствует, рабочей модели, готовой для тестирования заказчиком. Это знакомые вехи для проектов, использующих водопадный подход.

Однако в среде гибкого проекта отдельные функции и возможности разрабатываются отдельно в серии спринтов. Каждый спринт или модуль предусматривается, планируется, финансируется, разрабатывается и тестируется индивидуально для включения в общий проект, когда он будет готов.

В такой среде комплексные программные проекты или рабочие модели часто непрактичны или неуместны. Компании, использующие гибкий подход к разработке программного обеспечения, могут сделать неправильный вывод о том, что технологическая осуществимость не была достигнута в значительной степени до того, как усовершенствование программного обеспечения станет доступным для клиентов, в результате чего затраты будут списываться по мере их возникновения, а не капитализироваться.Если между моментом, когда технологическая осуществимость действительно была достигнута, и тем, когда программное обеспечение стало доступным для клиентов, начисляются значительные затраты, итоговый учет может не соответствовать GAAP.

Применение GAAP в гибкой среде

Хотя текущие рекомендации GAAP для программного обеспечения внешнего использования не адаптированы к гибкой среде, это не означает, что затраты на гибкую разработку вообще нельзя капитализировать. В конце концов, есть разные уровни ловкости. В то время как чистый Agile-проект может начинаться только с идеи и относительно небольшого количества проектных работ, некоторые Agile-проекты действительно имеют детальные проекты программ с углубленной раскадровкой, исследованиями рыночной приемлемости и другими проектными рабочими документами, составленными до фактического начала разработки.Такие документы можно использовать для оценки технической осуществимости.

Важно помнить, что для оценки затрат, которые должны быть капитализированы, необходимо достаточное планирование проекта, чтобы продемонстрировать, что критерии «детального проектирования программы» были выполнены. Риск состоит в том, что проектные группы могут не выполнить достаточное предварительное планирование или сохранить соответствующую документацию, чтобы продемонстрировать, что они достигли этого порога. Демонстрация технологической осуществимости, вероятно, потребует от проектной группы большего планирования и компиляции документации, чем это обычно бывает в большинстве гибких проектов.

Другие важные соображения при определении технологической осуществимости относятся к особенностям разработки с высоким риском. Например, является ли проект полностью новой программной платформой или это усовершенствование или воссоздание чего-то, что было сделано ранее? Разрабатывает ли компания программное обеспечение с нуля или собирает вместе уже существующие программные компоненты? Особенности разработки с высоким риском могут потребовать дополнительного анализа того, когда будет достигнута технологическая осуществимость, и, в некоторых случаях, списания ранее капитализированных затрат.

Улучшения продукта, которые не считаются операциями по обслуживанию, иногда могут легче достичь порога технологической осуществимости, потому что разработчики добавляют функции к уже успешному продукту. Решающие факторы в таких случаях включают тип программного обеспечения, уровень требуемых модификаций и уровень проектных работ, которые были выполнены до начала разработки.

Даже если техническая осуществимость установлена, не все затраты на гибкую разработку можно капитализировать.В большинстве случаев можно капитализировать только часть затрат в каждом спринте. Затраты, которые не следует капитализировать, включают предварительный анализ, приобретение знаний, первоначальное планирование проекта, создание прототипов и сопоставимые проектные работы, которые необходимо выполнить для достижения понимания желаемых характеристик продукта и его осуществимости.

Но большую часть затрат, понесенных на разработку и тестирование таких функций, часто следует капитализировать, если будет достигнута технологическая осуществимость. Эти затраты включают фактическое кодирование, тестирование и связанные с этим затраты на рабочую силу.

Однако имейте в виду, что любые затраты, связанные с техническим обслуживанием или исправлением ошибок, которые понесены во время спринта, возможно, придется отнести на счет расходов, а не капитализировать, поскольку многие действия во время спринта могут не относиться к кодированию и тестированию, а могут быть такими, как устранение неполадок и обнаружение. Более того, капитализация заканчивается, когда проект завершен и программное обеспечение готово к использованию.

Различие между затратами, которые могут быть капитализированы, и затратами, которые не могут быть капитализированы, может несколько усложнить этапы учета, отчетности и документации проекта в рамках каждого спринта.Но дополнительная административная работа не должна быть обременительной. В большинстве случаев различные задачи и результаты в рамках каждого спринта можно разделить на широкие категории, чтобы все затраты, связанные с этой задачей, можно было либо списать на расходы, либо капитализировать.

Подготовка и общение: важные шаги

Решение о том, какие затраты на разработку программного обеспечения для внешнего использования могут быть капитализированы в гибкой среде проекта, требует определенного суждения. Во многих случаях конкретные факты и обстоятельства, связанные с типом разрабатываемого программного обеспечения, определяют порядок учета затрат.Тщательное планирование может помочь в анализе того, какие затраты следует капитализировать по сравнению с расходами.

По этой причине обычно рекомендуется обсудить порядок учета с командой управления проектом и профильными экспертами до начала любого крупного проекта развития. Также важно с самого начала понять уровень поддержки и документации, которые потребуются для принятия соответствующих решений относительно капитализации затрат. Кроме того, требуется четкое понимание уровня документации, которую необходимо будет поддерживать аудиторам для оценки и подтверждения решений о капитализации и списании расходов.

Например, команда проекта должна тщательно задокументировать роль каждого человека в проекте, чтобы бухгалтерский учет мог различать тех людей, чье время и деятельность потенциально могут быть капитализированы, и тех, чья деятельность никогда не попадает в эту категорию. Также важно поддерживать дополнительный внутренний контроль, такой как ежемесячные обзоры деятельности, капитализированных и списанных сумм, а также шаблоны сообщений, которые менеджеры проектов могут заполнить, чтобы убедиться, что время сотрудников правильно закодировано.

Несмотря на то, что в отрасли проводились дискуссии об обновлении соответствующих стандартов, чтобы сделать их более применимыми к гибкой структуре, такие обновления обычно влекут за собой несколько лет планирования, обсуждения, предложений и отзывов отрасли. Это означает, что в обозримом будущем компаниям, использующим гибкую модель для разработки программного обеспечения для внешней продажи или лицензирования, необходимо будет продолжать тесную координацию со своими бухгалтерскими группами, чтобы применять существующие рекомендации GAAP и надлежащим образом капитализировать затраты на разработку.

— Райан Бурай — менеджер по аудиту, а Гленн Ричардс — партнер в сфере аудиторских услуг для Crowe Horwath LLP. Чтобы прокомментировать эту статью или предложить идею для другой статьи, свяжитесь с Кеном Тисиаком, редакционным директором JofA , по телефону [email protected] .

Два способа распределения затрат на рабочую силу

Существует 2 метода распределения затрат на рабочую силу: стандартных затрат и фактических затрат. У каждого есть свои преимущества и ограничения; Выбор того, какой вариант лучше, — уникальное решение для вашего бизнеса. В конце концов, все начинается с того, что следует следовать одному или другому.

Понимая, какое решение лучше всего подходит для вашего бизнеса, вы сможете точно рассчитать стоимость работ; это приводит к сокращению расходов, лучшему составлению бюджета, увеличению прибыли и точному установлению цен на будущие рабочие места. Это больших преимущества.

Мы расскажем вам о каждом методе и о том, как его можно применить в вашем бизнесе, но сначала мы предоставим дополнительную информацию об условиях, которые вам нужно знать до конца статьи.

Важные термины …

• COGS (Стоимость проданных товаров) — это затраты, относящиеся к производству товаров, продаваемых компанией, включая затраты на рабочую силу и материалы.
• Стоимость работы — это занесение затрат на доставку вашего продукта или услуг в раздел COGS в отчете о прибылях и убытках. Он переводит эти расходы выше нормы и на счета COGS (которые для предприятий сферы услуг и некоммерческих организаций обычно на 70-80% состоят из непосредственного труда, в дополнение к прямым материалам, поставщикам и третьим сторонам)
  

• Прямые затраты на рабочую силу включают фонд заработной платы (валовая заработная плата), налоги и льготы на фонд заработной платы (медицинское страхование, 401 тыс., Отсроченная компенсация, Aflac, парковка, униформа, дополнительные льготы, PTO и обучение)

• Косвенные затраты на рабочую силу включают командировочные расходы, расходы на взаимодействие с сотрудниками (например, призы, бонусы и создание команды)

Многие владельцы бизнеса попадают в ловушку, не просчитывая ВСЕ затраты, связанные с проектной работой.Не недооценивайте затраты на рабочую силу, так как это может повлиять на ваши накладные расходы и чистую прибыль!

Теперь давайте рассмотрим два метода присвоения этих затрат и то, как они влияют на вашу бизнес-модель.

Стандартная калькуляция

Стандартная калькуляция означает, что вы назначаете заранее определенную сметную стоимость своей рабочей силе, материалам и накладным расходам. Пользователи QuickBooks могут очень легко рассчитать стоимость работы, когда вы оплачиваете свои счета, потому что функция расчетов с поставщиками имеет встроенную калькуляцию затрат на материалы.Время и накладные расходы могут усложнить задачу.

Вы можете дополнить эту модель калькуляции, предложив среднюю стоимость в долларах за стандартный час работы. Это может быть достигнуто как человеком, так и должностью.

Хотя этот вариант упрощен, он не является предпочтительным (хотя он лучше, чем вообще не производить никакого распределения затрат на рабочую силу). Преимущество стандартной калькуляции затрат заключается в том, что ее легко установить и легко внедрить. Вы устанавливаете его один раз, и на его содержание не требуется ни содержания, ни денег.

Однако у него есть цена, цена неточность — особенно с течением времени. Поскольку никто не должен вручную входить в систему после расчета заработной платы и обновлять стандартную ставку затрат (с переменной компенсацией, такой как надбавки, бонусы и смена должности) с течением времени, стандартная калькуляция становится бессмысленной.

Внезапно границы стираются, и становится трудно понять, какие из ваших клиентов или проектов наиболее прибыльны. Вы недооцениваете, какой должна быть ставка затрат, что влияет на вашу прибыльность.

Реальность стандартной ставки затрат такова, что вам необходимо пересматривать ее ежеквартально или, предпочтительно, ежемесячно (в зависимости от того, как часто что-то меняется с платежной ведомостью), чтобы согласовать ее с вашими фактическими затратами. Вы должны примириться; слишком многие компании не делают этого, используя стандартные расценки — то, что они называют «корректировкой затрат» — и не корректируют затраты, чтобы они снова стали истинными.

Конечно, затраты могли быть верными еще в декабре, когда вы в последний раз просматривали их, но если вы выдавали ежеквартальный бонус или какое-либо повышение в 1-м квартале, то в конце квартала вам нужно снова «скорректировать». .Это означает, что вам необходимо согласовать его с главной книгой или системой бухгалтерского учета.

Фактическая калькуляция

Другой вариант — автоматизировать процесс, что является предпочтительным и простым методом в QuickBooks; весь процесс примирения, то есть. Вам не нужно сверяться с методом фактических затрат на работу, который мы вскоре рассмотрим, потому что стандартная стоимость включает сверку с вашими фактическими расходами, фактической заработной платой, льготами и налогами.

При использовании фактического метода согласования нет. Используя этот метод, вы экономите время, потому что вы уже «исправлены». Например, каждый раз, когда вы меняете чью-то зарплату или его медицинское страхование, это фактические расходы, которые вы взимаете с клиентов на рабочих местах.

Этот второй метод, реальный метод, реализуется посредством комбинации табелей учета рабочего времени внутри QuickBooks и оптимизации расчета заработной платы Intuit или Insperity. Эти услуги — единственные 2, которые предлагают полностью автоматизированное задание , основанное на времени и действиях, стоимостью в системной среде QuickBooks .

(Как вы можете понять из этого, вам не нужно проводить сверку, потому что любые изменения в заработной плате или льготах — это то, что фактически взимается в этой управляемой по времени калькуляции затрат на основе деятельности.)

При использовании этого метода ошибка, которую вы не хотите совершать, заключается в том, что вы сосредотачиваетесь исключительно на окладе, окладе + налоги или, самое большее, окладе + налогах + затратах на рабочую силу.

В качестве общих затрат на рабочую силу не указаны зарплата + налоги + медицинская страховка.

В результате вы резко занижаете общие затраты на рабочую силу.Как мы уже упоминали в отношении стандартной калькуляции, владельцы бизнеса на самом деле не видят свою прибыль правильно, потому что прибыль — это игра в угадывание, тогда как при фактической калькуляции вы можете точно увидеть, какие затраты понесены на человека. Вы также можете добавить к этому накладные расходы на почасовой основе (косвенные затраты на рабочую силу).

Отсюда вы берете прямую зарплату, налоги, медицинское страхование, 401 (k) и все остальное, что хотите, и распределяете их, используя соответствующую оптимизацию затрат на работу.

Для этого вам понадобятся две вещи.Номер один — это TSheets, а номер два — это Intuit или Insperity’s Workforce Optimization.

Использование Intuit

Intuit оплачивает заработную плату и налоги. Если вы пропустите свой 401 (k) через зарплату, они его запишут. Но они не занимаются страхованием здоровья.

Для медицинского страхования вы должны работать в отдельной компании. Вы идете в Allstate или State Farm — кто угодно — и оплачиваете отдельный счет за медицинское страхование. Когда Intuit Payroll производит фактическую калькуляцию затрат на работу, она распределяет только то, что Intuit заплатила, что не включает медицинское страхование.

Использование Insperity

В отличие от Intuit, Insperity Workforce Optimization платит за все. Он платит зарплату, налоги, медицинскую страховку и 401 (k). Если вы предоставляете кому-то бонус, он выплачивает бонус. Если вы платите за униформу, она добавляется к стоимости работы. Инсперити распределяет все прямые затраты на рабочую силу. Все выделяется Insperity для 100% истинного распределения затрат на рабочую силу.

И то, и другое решение является фантастическим и лучше, чем использование косвенного метода.

QuickBooks Лучшие практики для оптимальной калькуляции работ

Для точной и целостной калькуляции работ необходимо интегрировать табели учета рабочего времени с QuickBooks. Мы рекомендуем Tsheets, потому что это приложение для учета рабочего времени №1, которое интегрируется с Quickbooks, и нам нравится его использовать.

Ввод расписаний вручную в QuickBooks слишком дорого и требует много времени. Ручной ввод обычно включает в себя оплату кому-то — обычно в пределах 45 долларов в час с полной загрузкой трудозатрат — за фактический ввод данных.

Вы зря тратите деньги, заставляя их преследовать людей, которые вручную вводят данные в электронную таблицу (или другую форму, например электронную почту), и повторно вводить их в QuickBooks. К сожалению, именно так поступает большинство компаний.

Это не лучшая практика, потому что существует высокий риск ошибки, не говоря уже о том, что это трудозатратно. Всегда будет нависать угроза «кто-то должен сделать это, когда у них есть время», и это больно для бизнеса. Никто не хочет этого делать.

С помощью Tsheets вы можете сделать простую кнопку «Пуск» или «Стоп» доступной через iPhone ваших сотрудников или использовать их систему GPS для автоматического заполнения расписания или вызова его.После того, как табель передается в QuickBooks, он использует встроенную функцию, которая позволяет вам использовать табели для расчета заработной платы.

Когда вы запускаете расчет заработной платы, она автоматически публикуется в QuickBooks, извлекая выделенную информацию из того, что указано в расписании. Имея время на уровне экономической единицы, клиента или должности, вы можете добиться истинной прибыльности, отмечая каждую работу тегами.

Затем вы можете:

• Добавить настраиваемые поля в форму вакансии
• Следите за торговым представителем.кто продал работу
• Оцените прибыльность по отраслям, командам, торговым представителям и маркетинговым кампаниям.

Как только вы это сделаете, вы сможете отслеживать прибыльность по наименьшему ядру — наименьшей единице измерения. Все это часть волшебства расчета стоимости работы. Вы хотите рассчитать стоимость работы по наименьшей релевантной единице измерения, чтобы вы могли измерить производительность по этой метрике.

Это поможет вам ответить на некоторые ключевые стратегические вопросы: Правильно ли вы оцениваете свои рабочие места? Кого вам следует нанять? Кого вы должны уволить? Куда потратить деньги?

При наличии надлежащей калькуляции затрат на выполнение работ и управленческой отчетности вы можете создавать отчеты, которые показывают прибыльность любым удобным вам способом, чтобы вы могли принимать более обоснованные решения.Это поможет вам работать лучше, быстрее расти и зарабатывать больше.

Как нанять сотрудников: пошаговое руководство 2020

Вы построили свой бизнес с нуля. Но один человек может масштабироваться только на определенное время. В какой-то момент вам понадобится нанять сотрудников. Но нужно больше, чем просто найти нужного человека. Это руководство поможет вам определить, готовы ли вы нанимать сотрудников и как вести процесс найма.

Пошаговый процесс найма сотрудников

Когда вы готовы нанять сотрудников, возникает соблазн сразу же сразу же опубликовать описание вакансий и провести собеседование с кандидатами.Но прежде чем вы это сделаете, убедитесь, что вы понимаете юридические требования. Вести бизнес — одно дело. Но когда вы становитесь работодателем, ведение бизнеса — это совершенно другая игра. Здесь есть чем заняться, поэтому не бойтесь проконсультироваться со специалистом по персоналу или экспертом по трудовому праву относительно вашей ситуации.

Шаг 1. Примите во внимание требования законодательства

Существуют определенные числа, документы и положения, которые вам нужно принять во внимание, чтобы быть готовыми к найму сотрудников. И можно легко упустить из виду важные шаги из-за местных, государственных или федеральных требований.Чтобы нанять сотрудников, вам понадобится

• Идентификационный номер работодателя (EIN)
• Чтобы зарегистрироваться в вашем департаменте государственных доходов
• Зарегистрироваться в вашем государственном департаменте труда
• Чтобы понять ваш удерживаемый налог
• Приобрести страхование компенсации работникам
• I-9 за каждого нового найма
• Плакаты на рабочем месте для информирования сотрудников об их правах

Подать заявку на получение идентификационного номера работодателя (EIN)

IRS должен будет выдать вам уникальный идентификационный номер работодателя (EIN) или налоговый идентификационный номер (TIN).Если вы подали налоговую декларацию, открыли счет в банке или подали заявку на получение лицензии на ведение бизнеса, у вас, вероятно, есть EIN.

Если у вас нет EIN, он понадобится вам, чтобы приступить к найму сотрудников. Сотрудники будут использовать ваш EIN при подаче налоговой декларации. И он понадобится вам для отчетности и подачи налогов, связанных с заработной платой. Вы можете подать заявку на получение EIN онлайн.

Зарегистрируйтесь в вашем департаменте государственных доходов

Помимо федерального EIN, вам, вероятно, также придется соответствовать требованиям штата.В конце концов, ваши сотрудники должны будут платить подоходный налог штата, а также федеральный. Хотя процессы регистрации и идентификационные номера налогоплательщиков штата различаются, во многих штатах для налоговых целей используется номер счета работодателя (EAN). Чтобы получить более подробную информацию о вашем штате, посетите налоговый или налоговый отдел вашего штата или проконсультируйтесь с налоговым специалистом.

Зарегистрируйтесь в вашем государственном департаменте труда

Чтобы нанять сотрудников, вам необходимо зарегистрировать свой бизнес в качестве работодателя в вашем государственном департаменте труда. Государственные департаменты труда по-разному относятся к бизнесу.Некоторые действуют посредством серии законов, имитирующих федеральные законы о труде. Другие придерживаются более строгого подхода к отношениям с сотрудниками.

Независимо от подхода вашего штата, ознакомьтесь с юрисдикцией вашего государственного агентства по трудоустройству в отношении вашего бизнеса. Министерство труда США (DOL) опубликовало руководство для государственных департаментов труда. Заглянув в департамент труда штата, обратите внимание на государственные пособия по безработице и требования к сообщению о новых сотрудниках.

Рассчитать удерживаемый налог с каждого сотрудника

Правительство собирает федеральный подоходный налог и подоходный налог штата на распределительной основе.Работодатели вычитают применимые налоги из зарплаты каждого сотрудника и уплачивают этот налог в течение года. Это помогает сотрудникам избежать огромных налоговых счетов в налоговый сезон.

Точный размер удерживаемого налога зависит от нескольких факторов, в том числе от налоговой категории сотрудника, иждивенцев, семейного положения и т. Д. Для расчета удерживаемого налога сотрудникам необходимо заполнить форму W-4.

Расчет ставок подоходного налога для ваших сотрудников — это всего лишь один шаг. Удержание налогов и их уплата в соответствующие налоговые органы — гораздо более сложная задача.Программное обеспечение для автоматизированного расчета заработной платы может помочь вам упростить этот процесс по мере набора сотрудников.

Приобрести страхование компенсации работникам

Компенсация рабочим — это форма страхования, которая может помочь вам выплатить компенсацию работникам, получившим травмы во время вашей работы. Не каждому бизнесу необходимо иметь такую ​​страховку. Поэтому убедитесь, что вы понимаете требования к компенсации работникам и их применимость к вашему бизнесу. В конечном итоге требования вашего бизнеса будут зависеть от законов вашего штата о компенсации работникам.

Выдавать форму I-9 каждому новому сотруднику

Каждый нанимаемый вами сотрудник должен иметь право работать в США. И у вас есть юридическое обязательство доказать, что ваши сотрудники соответствуют требованиям. Каждый сотрудник должен подтвердить свое право на участие в форме I-9. Департамент гражданства и иммиграции США публикует документ для этой цели. Они используют его для проверки личности и разрешения на работу сотрудников, нанятых в Соединенных Штатах. Вы должны предоставить форму I-9 для каждого нанятого вами сотрудника, включая U.С. и неамериканские граждане.

Показать плакаты на рабочем месте

Плакаты

на рабочем месте являются федеральным требованием. Министерство труда и Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) контролируют соблюдение законов о плакатах на рабочем месте. DOL выпускает обновленные плакаты на рабочих местах, посвященные трудовому законодательству. Но вы можете подписаться на службу соответствия плакатов на рабочем месте, чтобы убедиться, что вы получите подходящие плакаты для вашего бизнеса.

Шаг 2: Определите роли и обязанности для каждой работы

Установив флажки в правовых полях, пора определить должностные роли и обязанности.При создании роли и описании должностных обязанностей спросите себя: какие проблемы я пытаюсь решить? Какие навыки и действия помогут решить эту проблему?

Как только вы ответите на эти вопросы, переведите их в описания должностей. Избегайте расплывчатых описаний или ролей, которые охватывают слишком много вопросов. Расставьте приоритеты в своих болевых точках и определите роли, которые будут привлекать кандидатов, которые могут удовлетворить потребности вашего бизнеса.

На этом этапе вы также можете провести исследование рынка и заработной платы для вашей работы.Если вы платите слишком мало за сложную работу, вы не сможете привлечь нужных кандидатов. Важно сформировать реалистичные ожидания относительно того, сколько вы можете заплатить за свою новую роль.

Шаг 3. Найдите своих идеальных кандидатов

Ваши будущие сотрудники повсюду: в социальных сетях, на выставках, на сайтах карьеры. Вы должны найти их там, где они есть, и побудить их присоединиться к вашему бизнесу. Это означает, что вам нужно размещать свои вакансии там, где их найдут ваши идеальные кандидаты. Вот три места для поиска кандидатов на работу:

• Доски вакансий и сайты вакансий. В этих сайтах нет недостатка, и может быть сложно выделить вашу вакансию среди конкурентов. Однако сотрудники этих сайтов активно ищут работу. Если у вас нет присутствия на этих сайтах, возможно, вы упускаете самый простой способ найти кандидатов.

• Ваша сеть. Независимо от того, насколько наш мир связан через Интернет, ваша сеть может быть лучшим источником для квалифицированных кандидатов. Сильная сеть может помочь вам найти надежных рефералов.

• LinkedIn. Независимо от того, публикуете ли вы новые вакансии или расширяете свою сеть, LinkedIn — это то место, где кандидаты и работодатели ожидают встречи в современном мире.

Шаг 4: Проведите собеседование с квалифицированными кандидатами

Не приходите на собеседование без плана. Вы должны подходить к собеседованию так же стратегически, как и к определению должности и поиску кандидатов. Сохраняйте этот образ мыслей о решении проблем и составьте список вопросов, которые вы можете задать всем кандидатам.

Не существует идеального набора вопросов для собеседования. Но следующее поможет вам не сбиться с пути при оценке того, как каждый кандидат может удовлетворить потребности вашего бизнеса.

• Какие три основных навыка позволяют вам занять эту должность?
• Какой первый проект или задача вы бы хотели решить?
• Как вы можете помочь развитию бизнеса?
• Что бы вы сделали, чтобы улучшить или изменить свой бизнес?

Эти вопросы помогут вам оценить, понимает ли кандидат ваш бизнес и как они могут повлиять на него.А теперь самое время обсудить ожидания каждого кандидата в отношении заработной платы, основанные на их опыте, образовании и навыках.

Сравните цифры, представленные вашими кандидатами, с данными вашего исследования рынка и заработной платы. И не забывайте сразу же не увольнять кандидата, если его ожидания по зарплате выше, чем вы ожидаете. Более высокое число может означать, что вам необходимо изменить должностные обязанности или стимулировать идеального кандидата дополнительными льготами и льготами.

Шаг 5: Выберите кандидата

Не существует формулы для выбора лучшего кандидата.Квалификация и образование важны, но не менее важны характер и основные ценности кандидата. Иногда одна квалификация не поможет. Правильный кандидат привнесет в бизнес правильную квалификацию и ценности. И они принесут уровень интеллекта и творчества, о котором вы еще не мечтали.

Шаг 6. Сообщите кандидату его предложение о работе и компенсации

Когда вы будете готовы сделать предложение о работе, оставайтесь позитивными и поздравляющими в своих сообщениях.Но убедитесь, что вы не даете кандидату неограниченный срок для принятия предложения. Вы можете сделать свое предложение зависимым от ответа к определенной дате и предложить или спросить их предпочтительную дату начала. Когда вы расширяете предложение о работе, будьте позитивны, но знайте, что это нормально — ставить потребности вашего бизнеса на первое место.

В письме с предложением о работе вы должны указать информацию о компенсационном пакете кандидата. Если компенсация, которую вы предлагаете, ниже, чем то, что кандидат выразил на собеседовании, сообщите о преимуществах и преимуществах вашей компании.Вы также можете указать путь продвижения, чтобы кандидат мог оценить ваши ожидания в отношении улучшения и более высокой компенсации.

3 лучшие практики приема на работу от ведущих компаний

В Интернете нет недостатка в передовых методах найма. Но какие передовые практики заслуживают внимания? Вы можете посмотреть на некоторые ведущие компании и почерпнуть вдохновение из того, что они делают.

1. Создайте колоду культуры для кандидатов на работу

Netflix считает, что его успех зависит от культуры.С первых дней своего существования Netflix публиковал культуру, в которой излагается, чего он ожидает от сотрудников. Эта колода помогает кандидатам и сотрудникам понять ожидания и понять, что нужно для достижения успеха в компании. Возможно, вы не готовы посвятить веб-страницу ценностям вашей компании. Но включение их в профили вашей компании и описания должностей может показать кандидатам больше того, что для вас важно.

2. Кандидаты на прослушивание вместо собеседования с ними

После некоторой базовой проверки, Automattic — создатели WordPress, системы управления контентом — в значительной степени отказались от традиционных интервью.Вместо этого они платят потенциальным сотрудникам за работу на должностях, на которые они претендовали. Это больше похоже на прослушивание, чем на интервью. Подумайте, как прослушивание вакансий, а не собеседование, будет работать для вашего бизнеса.

3. Запустить рекрутинговую кампанию

Chipotle и McDonald’s — два примера компаний, которые успешно провели масштабные кампании по набору персонала. Возможно, вы не готовы нанять тысячи сотрудников одновременно, но эта концепция позволяет вам продвигать свой бизнес среди более широкой аудитории.Если вам нужно заполнить несколько вакансий, кампания по набору персонала может помочь вам привлечь больше кандидатов.

Принимайте оптимальные решения о найме для вашего бизнеса

Независимо от того, нанимаете ли вы первого сотрудника или улучшаете способ найма следующего, не торопитесь. Не стоит торопиться нанимать кого-нибудь. Ваши решения о приеме на работу, особенно решения о приеме на работу на раннем этапе, являются одними из самых важных для вашего бизнеса. Будьте стратегическими и составьте план, который можно улучшать по мере роста.

Управляйте персоналом и начислением заработной платы в одном месте с помощью QuickBooks Online Payroll

Узнать больше

–

Это содержимое предназначено только для информационных целей и не должно рассматриваться как юридическая, бухгалтерская или налоговая консультация или замена для получения такой консультации, характерной для вашего бизнеса. Может применяться дополнительная информация и исключения. Применимые законы могут различаться в зависимости от штата или местности. Не дается никаких гарантий, что информация является исчерпывающей по своему охвату или подходит для работы с конкретной ситуацией клиента.Intuit Inc. не несет ответственности за обновление или изменение любой информации, представленной здесь. Соответственно, на предоставленную информацию не следует полагаться как на замену независимому исследованию. Intuit Inc. не гарантирует, что материалы, содержащиеся в данном документе, останутся точными или что они будут полностью свободны от ошибок при публикации. Читатели должны проверить утверждения, прежде чем полагаться на них.

Мы предоставляем сторонние ссылки только для удобства и в информационных целях.Intuit не одобряет и не одобряет эти продукты и услуги, а также мнения этих корпораций, организаций или отдельных лиц. Intuit не несет ответственности за точность, законность или содержание этих сайтов.