Показатели производительности труда персонала: Производительность труда. Её показатели и измерители — Тренинговый портал Беларуси

HR-Академия | Рост производительности труда

Категория: Производство

Рост производительности труда — главный фактор повышения эффективности бизнеса. Один из основателей отечественной экономики труда П.Ф.Петроченко дает такое определение: «Производительность труда- показатель плодотворности целе- сообразной деятельности людей, измеряемой количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени».

Тем не менее, главной, базовой цели управления персоналом — РОСТУ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА, уделяется незаслуженно малое внимание. Законы экономики труда любого общества с частной собственностью на средства производства, утверждают, что эффективность применения наемного труда зависит от его производительности. Возникает вопрос, почему сегодня службы персонала, не оценивают эффективность производственной деятельности сотрудников с помощью показателя производительности труда? Почему для этих целей используются другие, более отдаленные от конечного бизнес-продукта, косвенные показатели?

Например, укомплектованность персонала, его текучесть и ротация. А также затратные показатели: положительная динамика увеличения фонда развития и обучения персонала или фонда социального развития, оценка результативности, с помощью сопоставления средней зарплаты с уровнем рынка труда, или улучшение корпоративной культуры, на основе экспертных оценок и прочие.

Работодатели в лице владельцев компаний или их представителей, из высшего TOP — менеджмента должны быть напрямую заинтересованы в снижении удельной величины инвестиций в персонал на единицу конечной бизнес-продукции (то есть зарплатоемкости конечной продукции). Величина предпринимательского дохода также зависит от затрат живого труда на единицу конечной бизнес — продукции (то есть трудоемкости конечной продукции). Почему, нанимая директора по управлению персоналом, руководитель не ставит перед ним конкретную задачу роста производительности труда и снижения зарплатоемкости продукции? Как правило, возникают пожелания начать с более простого, например, привести в порядок кадровое делопроизводство, дать рецепты снижения текучести, подготовить положение о премировании и прочее.

Опираясь на практический опыт работы по данной проблеме в прежние годы, автор предлагает вниманию читателей методический подход и некоторые концепции организационного порядка. Рассмотрим три основных этапа формирования главных показателей экономики труда: производительность труда, трудоемкость и зарплатоемкость продукции.

1. Первый этап — терминологическая ясность данной группы показателей для взаимопонимания линейных и функциональных менеджеров на всех иерархических уровнях производственных отношений.

2. Второй этап — создание механизма измерения показателя производительности труда, на трех уровнях:

• рабочее место
• структурное подразделение
• компания в целом

3. Третий этап — формирование комплексной системы управления повышением производительности труда.

Первый этап
Пример. На производство продукции (услуги) затрачивается рабочее время, то есть экстенсивная величина. Но единица времени очень условный показатель, так как в эту «единицу» может быть затрачено разное количество «жизненной энергии», то есть разная интенсивность. Однако известно, что интенсивность труда может возрастать, увеличивая выработку, а производительность труда, при этом, расти не будет. Если условно допустить, что интенсивность неизменна, то объектом анализа становится трудоемкость продукции. Чем ниже трудоемкость продукции, тем больше продукции можно выработать в единицу времени. Тогда показатель роста производительности труда, выраженный трудоемкостью продукции, может служить универсальным и надежным измерителем эффективности управления персоналом.

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЦЕЛЬ повышения производительности труда — нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ. Практика повышения производительности труда имеет три варианта постановки стратегии управления персоналом:

Первый, наиболее распространенный вариант — увеличить выпуск продукции за конкретное время. При этом численность персонала остается прежней, либо темпы роста численности, должны быть ниже темпов роста объемных показателей.

Второй, менее распространенный в российском бизнесе вариант — выпуск продукции оставить на прежнем уровне, при сокращении численности персонала. В этом варианте уменьшаются затраты труда, измеряемого рабочим временем, на выпуск определенного (читай ограниченного возможностями рынка) количества продукции.

Третий, совсем не распространенный вариант, можно сказать вариант будущего — выпуск продукции уменьшить (по требованию рынка), а численность сократить. При этом процент сокращения численности должен превышать процент снижения выпуска продукции.

Алгоритм решения задач, в каждом из вариантов — нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ.

СОЦИАЛЬНАЯ ЦЕЛЬ — выражается в росте прибыли или маржинального дохода, инвестируемого частично в компенсационный пакет персонала.

РЕЗЕРВ роста производительности труда — это положительная разница между фактическими и » общественно-необходимыми» затратами труда. В практике » общественно-необходимые» затраты, выражаются технически — обоснованными нормами и нормативами по труду. Реализация резервов происходит в результате внедрения мероприятий по совершенствованию технического, организационного и социального уровней Компании. Внедрение мероприятий невозможно без затрат материальных, финансовых и трудовых РЕСУРСОВ. Следовательно, возможности Компании в реализации резервов ограничены величиной этих ресурсов.

Второй этап
Приступая к рассмотрению второго этапа, а именно механизма измерения уровня производительности труда, определимся с методами измерения. Производительность труда измеряется в тех же единицах, что и конечная продукция. В свою очередь, продукция компаний, независимо от видов бизнеса, может измеряться в трех видах:

• в натуральных показателях (шт., тоннах, метрах)
• в стоимостном (денежном) исчислении
• в единицах затраченного труда (нормо — часах, человеко — часах)

Название	Краткое описание метода	Область применения
НАТУРАЛЬНЫЙ	Наиболее простой и достоверный метод. Его применение обусловлено выпускомоднородной продукции (монопроиз-водством). Дополнительной трудностьюможет являться учет изменений объёмовнезавершенного производства.	Может найти широкое применение на уровне рабочего места и подразделения. На уровне Компании, его применение ограничено.
УСЛОВНО-НАТУРАЛЬНЫЙ	Разновидность первого метода.Монопроизводство группы однородной продукции (нефтепродукты, металлургия, продукты питания и пр.)	Эффективность применения ограничена видами бизнеса,специализирующимися нареализации продукции одного назначения, но различающейся по каким-либо признакам.
СТОИМОСТНОЙ	Конечная продукция измеряется в денежном эквиваленте.Наиболее распространенный и доступный метод	Этот метод универсалендля всех видов бизнеса,особенно, если расчетведется в USD.
ТРУДОВОЙ	Объём выработанной продукции измеряется в неизменных нормо-часах.	Метод возможно исполь-зовать только при хорошо отлаженной нормативной базе.

Таким образом, какой бы метод не избрала компания, уровень производительности труда измеряется двумя путями:

Во-первых, с помощью ВЫРАБОТКИ продукции, которая определяется как частное дроби, в числителе которой объем продукции, в знаменателе — среднесписочная численность.

Во-вторых, с помощью ТРУДОЕМКОСТИ продукции, которая рассчитывается как частное дроби, в числителе которой объем фактических трудовых затрат коллектива, в знаменателе — объем продукции за данный период. Этот показатель всегда имел и имеет широкое распространение в развитых странах.

Третий этап
Измерение абсолютного уровня производительности труда — это лишь первый шаг. Более сложная и трудоемкая работа заключается в оценке динамики изменения уровня производительности труда и выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост показателя. В общем виде, схема формирования в компании «Комплексной системы управления повышением производительности труда» может быть представлена в виде следующей схемы:

Комплексная система управления повышением производительности труда персонала

• Количественный анализ тенденций повышения производительности труда, на основе стратегии развития данного бизнеса.
• Комплексная оценка возможностей Компании в повышении производительности труда, с учетом факторов и условий, отражающих специфику этапов развития
• Определение резервов повышения производительности труда, по факторам роста, с учетом ресурсных возможностей Компании на данный период.
• Разработка программы материального стимулирования персонала за конкретные результаты роста производительности труда на рабочем месте, в подразделении, в Компании.

Данная схема позволяет проследить этапы формирования «Комплексной системы» и место управления производительностью труда в общей системе управления эффективностью производства компании. Они соотносятся как «частное и общее». Рост производительности труда надо рассматривать как конкретное средство повышения экономической эффективности компании.

В конечном итоге, любое эффективное управление включает меры, непосредственно ориентированные на сокращение неэффективных затрат рабочего времени и повышение производительности труда.

Предлагаемые этапы следует рассматривать как единый методологический подход к созданию «Комплексной системы» в реальных условиях практического бизнеса.

Рассмотрим подробнее содержание схемы:

1. Количественный анализ тенденций повышения производительности труда

Специалисты в области маркетинга, рекламы, финансов, логистики, управления персоналом и другие, формируют миссию компании на перспективу. Определяют продукты завтрашнего дня, сегменты бизнеса, при этом устанавливают рисковые значения объемов производства, доходов, прибыли, рентабельности и другие факторы конкурентной борьбы.

Опираясь на данные показатели, можно сформировать доктрину роста производительности труда. Доктрина может содержать в себе параметры планируемых для инвестиции в персонал средств:


• общее количество рабочих мест
• численность постоянных (штатных) работников, с разбивкой на основной, вспомогательный и обслуживающий персонал
• численность временных работников (гражданско-правовые договора, лизинг персонала, сезонные работники и пр.)
• уровень квалификации специалистов, прежде всего на ключевых рабочих местах
• размер и структуру компенсационного пакета, соотношение фондов заработной платы, премирования и социального развития
• размер фонда развития и обучения
• размеры вложений в инфраструктуру (площадь служебных и производственных площадей, стоимость аренды, энергозатраты, обустройство рабочих мест и пр.).

Владея названными параметрами, HR — менеджер может со всей ответственностью произвести расчет совокупной стоимости владения персоналом, с учетом прогнозируемого уровня производительности труда.

2. Комплексная оценка возможностей Компании в повышении производительности труда

Рассматривая понятие оценки возможностей Компании, следует рассмотреть факторы и условия роста производительности труда:


• материально — технические факторы, зависящие от уровня развития и степени использования средств производства
• социально — экономические факторы, зависящие от уровня компетенции персонала, организации режимов труда и отдыха на рабочем месте, а также корпоративной культуры Компании
• организационные факторы, зависящие от уровня организации производства и труда на рабочем месте, а также эффективности структуры управления компанией.

В практической работе все факторы находятся в тесном взаимодействии. Однако аналитическая и исследовательская работа строится на вычленении каждого фактора в отдельности, то есть определении степени влияния фактора на уровень и динамику производительности труда. Кроме перечисленных факторов, в некоторых случаях, необходимо учитывать объективные условия, в которых эти факторы работают. Например, природно-климатические условия, изменение политической ситуации, форс — мажорные обстоятельства на финансовом рынке и прочее. Знание модели зависимости уровня производительности труда, от того или иного фактора, позволяет не только вскрыть резервы развития, но и привязать их к ресурсной составляющей на конкретный период времени.

3. Определение резервов повышения производительности труда

Резервы роста производительности труда — это реально существующие в компании возможности более полного использования производительной силы труда для сокращения трудозатрат на единицу продукции, путем совершенствования техники, технологии, организации производства и труда.

Производительная сила труда растет под влиянием технических, организационных и социально — экономических факторов. Фактическая производительность труда всегда отстает от производительной силы труда на величину неиспользованных резервов. Таким образом, между факторами и резервами существует такое же различие, как между возможностью и действительностью.

Совокупный фонд рабочего времени, рассчитывается по следующей формуле:

Фп = Фк — (S НПП + S НПС), где


Фк — совокупный календарный фонд времени;
НПП — не резервообразующие целодневные неявки и потери;
НПС — не резервообразующие внутрисменные неявки и потери;

Фк = Чсп х Д х П, где


Чсп — среднесписочная численность персонала
Д — количество календарных дней в плановом периоде;
П — продолжительность рабочего дня по КЗОТ

Для анализа использования Фк, необходимо определить его потенциальную величину. Некоторые виды неиспользуемого времени не только не могут быть сокращены, но могут быть увеличены. Действующий КЗОТ, настраивает работодателей на дополнительные, по отношению к КЗОТу, трудовые льготы. Их следует объединить в не резервообразующие неявки. В свою очередь, потери рабочего времени, которые могут быть сокращены или полностью устранены, объединяются в группу резервообразующих.

Сложившаяся практика учета рабочего времени, классифицирует потери и неявки по двум группам:

— целосменные невыходы на работу

Не резервообразующие	Резервообразующие
Праздничные и выходные дни	Неявки по болезни и с разрешения администрации
Очередные отпуска	Неявки в связи с выполнением государственных обязанностей
Дополнительные отпуска (учащихся, студентов, по беременности и родам и пр.)	Неявки вследствие нарушений уголовного права
Дополнительные неоплаченные отпуска	Прогулы


— внутрисменные перерывы и потери рабочего времени

Не резервообразующие	Резервообразующие
Сокращенный рабочий день подростков	Простои
Перерывы женщинам для кормления детей	Потери, вызванные нарушением трудовой дисциплины
Неполный рабочий день, по согласованию с администрацией	Потери, временные в связи с микротравмами
Неполная рабочая неделя, по согласованию с администрацией	Преждевременное окончание работы, по согласованию с администрацией


Способы учета и анализа рабочего времени этих групп, имеют большой инструментарий. В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда, применяются различные значения фонда рабочего времени:

• номинальный
• явочный
• эффективный.

4. Разработка программы материального стимулирования персонала.

Рассмотрим только фонд премирования, так как социально-экономическая роль базовой заработанной платы — воспроизводство и восстановление трудоспособности наемного работника, с учетом квалификации и практического опыта.

Существует два принципиальных отличия целей стоящих перед базовой заработной платой и премией:

1. Базовая зарплата стимулирует достижение индивидуальных результатов, в то время как премия стимулирует достижение как индивидуальных, так и коллективных показателей.

2. Базовая зарплата стимулирует занятость, сложность и ответственность наемного работника, а премия стимулирует повышение количественных и качественных показателей.

Социально — экономическая роль премии состоит в стимулировании количества и качества производимой продукции (услуг). Не на каждом рабочем месте специалист может оказывать непосредственное влияние на объем производимой продукции, и ее качество. Однако именно здесь сфокусирован основной потенциал роста производительности труда. Именно на этом поле находится объект стимулирования — основной (деньгозарабатывающий) персонал компании.

На каждом этапе развития, фирма определяет конкретные цели, на достижение которых направлены материальные стимулы. Наиболее часто встречаются следующие объекты премирования:

Объект премирования	Экономическая направленность премирования
	Показатели	Результат
Увеличение объема производимой (реализуемой) продукции	Зарплатоемкость конечной продукции	уменьшается
	Условно — постоянные накладные расходы на единицу конечной продукции	сокращается
	Себестоимость продукции	снижается
Экономия сырья, материалов и пр. материальных ценностей по сравнению с лимитами	Расход материальных ценностей на единицу продукции	сокращается
	Средняя зарплата	возрастает
	Себестоимость продукции	снижается
Повышение качества продукции (услуг)	Товарооборот	увеличивается
	Средняя зарплата	возрастает
	Себестоимость продукции	не изменяется
	Чистая прибыль	увеличивается
Снижение брака продукции	Объем качественной продукции	возрастает
	Товарооборот	увеличивается
	Средняя зарплата	возрастает
	Себестоимость продукции	не изменяется
	Чистая прибыль	увеличивается


Таким образом, роль и значимость HR — подразделений возрастет на порядок, если механизм управления производительностью труда будет находиться в их руках. Тогда и доля трудового вклада будет гораздо весомей. Соответственно доле вклада — размер вознаграждения. Тогда по примеру западного менеджмента, «вторым человеком» в Компаниях станет HR-директор.


Жучков Юрий, Топ-Менеджмент Консалт, Консультант


Показатели производительности труда

С помощью показателей производительности труда характеризуется эффективность применения персонала в работе предприятия. Производительность труда является экономической категорией, отражающей степень и целесообразность работы сотрудников предприятия в сфере производства материальных и духовных благ.

Производительность труда может быть определена количеством времени, затраченным персоналом на выпуск единицы продукции. Также производительность определяется выполнением определенной работы, количеством продукции, объёмами работ, которые произведены рабочим за соответствующую единицу времени. Единицы времени могут быть год, квартал или смена.

Основные показатели производительности труда

Производительность труда чаще всего определяют через показатели трудоемкости и выработки. Выработка включает в себя фактическую производительность труда, которая рассчитывается частным от деления объема работ или выпущенной продукции к численности сотрудников, то есть затратам труда.

Формула выработки выглядит следующим образом:

W = Q / РВ

Здесь Q — объем произведенной продукции,

РВ — затраты рабочего времени.

Показатели производительности труда также включают в себя трудоемкость. Трудоемкость можно определить через отношение затрат труда или численности сотрудников к объему работ или выпущенных изделий. Показатель трудоемкости характеризуется затратами труда по каждой единицы продукции или произведенной работе. Показатель выработки характеризуется объемом осуществленных работ или полученной продукции по каждой единице ценности. Трудоемкость определяется по следующей формуле

t = РВ / Q

Базовые коэффициенты производительности

Основные показатели производительности труда могут рассчитываться, как отдельно, так и в среднем по предприятию. Выпуск продукции или выработку по каждому отдельному рабочему, участку или месту всегда определяют в реальном исчислении.

Натуральная единица выражается в объемах выпущенных единиц продукции. На отдельном рабочем месте, как правило, происходит нормирование объема выработки, когда каждому работнику поручено отдельное плановое задание или определенная норма выработки. Производительность труда технического обслуживания различных средств иногда сложно охарактеризовать через показатели выработки. По этой причине важным является измерение показателя трудоемкости, то есть количество потраченного времени на выполнение определенной операции.

Объем производительности труда

В различных организациях объем производительности труда определяется через показатели среднего количества выработки. Но на некоторых предприятиях, где невозможно в целом узнать выработку в натуральном выражении, ее определяют в денежном выражении.

Это характерно для тех компаний, которые осуществляют разные виды услуг и работ. Здесь совокупный объем выпущенной продукции предприятий отображается через полученную прибыль. По этой причине при подсчетах производительности труда в целом используют показатель выручки по реализации.

Расчёт производительности труда

Основная формула расчёта производительности труда представлена следующим равенством:

ПТ = Q / ЧР

Здесь ПТ – показатель производительности,

Q – объем работы за каждую единицу времени,

ЧР – число рабочих.

Для того чтобы точно рассчитать производительность труда, необходимо использовать следующие принципы или правила:

1. Перед тем как проводить расчёты, нужно определиться с показателями, в соответствии с которыми будет проводиться расчёт: выработка продукции или трудоемкость.
2. Выбор методики, в соответствии с которой рассчитывается объем производительности труда: трудовая, натуральный или стоимостной метод.
3. Натуральный метод можно использовать при подсчете точного объема выработки и выпущенной продукции, например, в количественном соотношении (масса, кубические или квадратные метры).

Примеры решения задач

1. Понятие производительности труда и ее показатели. Теория организации: конспект лекций

1. Понятие производительности труда и ее показатели

Основной целью производственной деятельности является получение такого товара или услуги, который максимально бы соответствовал потребительскому спросу. Для организации, занимающейся таким родом деятельности, крайне важным является степень ее эффективности, которая показывает, насколько ее результаты соответствуют затраченным усилиям и факторам производства, главным из которых, безусловно, является труд рабочего. Производительность труда – это качественная характеристика затрат труда, показатель развитости системы трудовых отношений. При его положительной динамике на предприятии наблюдается реальный рост объемов производства как следствие увеличения трудовых усилий работника при одновременном снижении предельной единицы времени, которое затрачено на изготовление каждой дополнительной единицы продукции. Для характеристики уровня производительности труда используют, как правило, два показателя.

Выработка – количество товаров и услуг, произведенных в одну единицу рабочего времени. На предприятии принято рассчитывать среднечасовую выработку, т. е. количество продукции, изготовленной одним работником за отработанный человеко-час. Средняя дневная выработка определяется как отношение всего объема продукции к отработанным человеко-дням. Соответственно, среднемесячная выработка равна разности среднесписочной численности работников предприятия и ВВ – валового продукта, т. е. весь объем товаров и услуг, произведенных на данном предприятии за определенный промежуток времени. Аналогично рассчитываются показатели средней квартальной и среднегодовой выработки. Любой показатель выработки может быть исчислен как в натуральных (только для однородных видов продукции), так и в стоимостных единицах. Выработка – прямой показатель, поэтому его рост вызывает пропорциональное увеличение производительности труда. Второй показатель, который рассчитывается для характеристики производительности труда, – трудоемкость, который определяется как отношение затрат трудового времени на изготовление единицы продукции.

Трудоемкость = Т / Q,

где Q – объем выпуска.

Чем выше данный показатель, тем больше, соответственно, времени уходит на производство запланированного выпуска товаров и тем ниже производительность труда.

Следовательно, производительность труда характеризует плодотворность труда, степень его эффективности. И все же данный показатель следует отличать от эффективности труда. Эффективность – это более широкое понятие, оно описывается не только экономическими характеристиками. Сюда включаются и влияние трудовой деятельности на организм работника, и его общее состояние, а также обеспечение его профессионального и карьерного роста. Иными словами, для работника на предприятии должны быть созданы такие условия, чтобы он мог выполнять свой объем работы с максимальной отдачей, реализовывая при этом свои профессиональные и творческие способности. Таким образом, эффективность труда включает и социальный, и психофизиологический аспекты трудовой деятельности.

Эффективный труд не только тот, который характеризуется лишь высокими объемами выпуска, а тот, который осуществляется в благоприятных и безопасных условиях, он подразумевает всестороннее использование навыков и умений трудового персонала. Отсутствие вышеперечисленных характеристик трудового процесса может стать одной из главных причин снижения производительности труда. Таким образом, производительность труда находится в прямой зависимости от его эффективности. Это взаимосвязанные показатели, которые необходимо учитывать для создания системы организации и нормирования труда, а также при планировании производственной деятельности предприятия.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

3.(Система) Показатели (эффективности) использования персонала предприятия. Производительность труда (трудоотдача)

С экономической точки зрения персонал предприятия представляет собой один видов экономических ресурсов. А, следовательно, подходы к оценке его использованию могут быть аналогичными.

Использование персонала можно оценивать с различных т.з. 1)времени его функционирования (полноты использования рабочего времени), 2)загрузки в единицу времени, а главное – 3)отдачи с единицы этого «трудового ресурса» (человек, человеко-час, человеко-день и т.д.).

Использование персонала предприятия можно оценить различными показателями. Например, степенью загрузки работников работой в течение дня, отдачей от каждого работника, или с единицы времени и др.

Существует несколько групп показателей, характеризующих использование персонала.

1. Показатели, характеризующие использования рабочего времени (коэффициент использования планового фонда времени, (отношение фактически отработанного времени к плановому фонду времени т.е. К = ФРВф / ФРВ пл) коэффициент интенсивной загрузки работника – коэффициенте загрузки персонала в течение рабочего дня, смены – Он опред отнош фактич выполненной работы (дневного задания, нормы к самому заданию или норме) и др.)

2. Показатели второй группы можно определить …. Путем сопоставления трудоемкости выполненной работы за определенный период с продолжительностью этого периода в одних единицах времени.

2. Третью группу показателей составляют показатели (собственно) эффективности использования персонала – показатели производительности труда — важнейший (синтетический!!!) экономический по­казатель, характеризующий эффективность затрат труда (использования трудовых ресурсов) в мате­риальном производстве как отдельного работника, так и коллек­тива предприятия в целом.

Показ 1-й гр характеризуют экстенсивное (с точки зрения времени фактической работы), интенсивное использование персонала — с т.з. степени загрузки работника в течение рабочего времени.

В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в процессе производства продукта, и труд прошлый, затраченный другими работниками и овеществленный в орудиях труда, зданиях, соору­жениях, сырье, материалах, топливе, энергии. Соответственно, различают производительность индивидуального (живого) и об­щественного труда.

Основными показателями производительности труда на уров­не предприятия являются показатели 1) выработки и 2)трудоемкости. (+ коэфф загрузки раб времени

Выработка (В) определяется отношением количества произ­веденной продукции (Q) к 1)затратам рабочего времени на произ­водство этой продукции или к 2)количеству занятого персонала, т.е. по следующей формуле:

В = Q /Т или В = ВП/Т

Трудоемкость — это величина, обратная выработке. Различа­ют трудоемкость нормированную, фактическую и плановую.

Выработка продукции является наиболее распространенным и универсальным

показателем производительности труда.

Различают методы измерения производительности труда: 1) нату­ральный, 2) трудовой и 3) стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производи­тельности труда выражаются в килограммах, метрах, штуках и т.д.

Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка исчисляется в условно-натуральных единицах.

Натуральные показатели применяются на предприятиях не­фтяной, газовой, угольной, лесной и других отраслей промышленности, а условно-натуральные — на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности.

Трудовой метод измерения производительности труда харак­теризует отношение нормативных затрат к фактическим затра­там рабочего времени.

Трудовой метод применяется для определения эффективнос­ти использования труда рабочих по сравнению с нормами, уров­ня выполнения норм выработки или степени сокращения норма­тивного времени рабочим в процентах.

Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, так как дает возмож­ность учета и сравнения разнообразных видов работ путем при­ведения их к единому измерителю.

Выработка может быть определена в расчете на один отрабо­танный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочно­го работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квар­тальная или месячная выработка).

Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под ко­торыми подразумеваются имеющиеся, еще не используемые ре­альные возможности повышения производительности труда.

Резервы роста производительности труда на предприятии можно классифицировать следующим образом:

— повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применения новых конструктивных материалов;

— совершенствование управления, организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслу­живания; уменьшения числа рабочих, не выполняющих нормы;

— упрощения структуры управления; механизации учетных и вы­числительных работ; повышения уровня специализации произ­водства;

— структурные изменения в производстве вследствие измене­ния удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

18.12.2017 Как компании измеряют производительность труда

Показатели производительности включены в управленченскую отчетность большинства компаний, две трети отмечают рост производительности за последние три года – в основном благодаря автоматизации бизнес-процессов и сокращению численности работников. Вместе с тем, 39% работодателей не учитывают показатели производительности в системе материальной мотивации персонала – показало совместное исследование «Агентство Контакт» и газеты «Ведомости»

 

Минэкономразвития собирается повысить производительность труда за три года и уже разработало план ускоренного экономического роста. Согласно базовому прогнозу, к 2020 году ожидается рост производительности  труда на 1,9%, но чиновники все же ставят более высокую планку – 2,9%. Как пишут «Ведомости», уже в 2018 году по планам правительства производительность труда в России должна превысить уровень 2011 г. в 1,5 раза. Однако реальная динамика пока не соответствует ожиданиям. По данным ОЭСР, выработка на одного сотрудника в России в 2016 году  оказалась самой низкой за последние 10 лет.

Хэдхантинговая компания «Агенство Контакт» (Intersearch Russia) по заказу «Ведомостей» опросила HR-специалистов, чтобы узнать, как компании измеряют производительность труда.

Как выяснилось,  показатели производительности труда включены в управленческую отчетность большинства компаний (68%), однако 22% вообще не измеряют производительность, а 10% не совсем понимают, как ответить на этот вопрос.

Среди тех, кто отслеживает динамику производительности, 37% измеряют показатели ежемесячно, 17% – ежеквартально, 8% – раз в полугодие, 18% – раз в год. Некоторые делают это еще чаще: 10% – еженедельно, а 5% – чаще раза в неделю.

В половине опрошенных компаний измерение показателей производительности труда входит в обязанности руководителей служб персонала. Кроме того, контроль производительности возлагается на руководителей подразделений (50%), финансовых директоров (47%), генеральных директоров (40%), директоров по производству (18%). Очевидно, что в зависимости от размера предприятия и его отраслевой специфики  функция контроля производительности труда разделена между управленцами разных уровней и направлений. 

Для оценки производительности труда больше половины компаний (54%) используют как натуральные, так и стоимостные показатели, 31% – только стоимостные, 13% – только натуральные, 

Чаще всего компании используют такие метрики, как производство в денежном выражении на одного списочного сотрудника (37%), производство в натуральном выражении на человека (31%), доля руководителей, специалистов и служащих в общей численности работников (29%), объем производства в денежном выражении на одного  сотрудника по явочному составу (26%).

«Натуральные показатели наиболее адекватны, но единой метрики для разных отраслей не существует, возможно сравнивать только денежные показатели» – комментирует директор консалтинговой компании «ЛюдиPeople» Виктория Петрова.

Две трети опрошенных компаний отмечают рост производительности труда в течение трех последних лет, 12% – снижение. Остальные 22% не знают, насколько эффективно работают их сотрудники.

Среди основных факторов, повлиявших на рост производительности труда, отмечены внедрение новых IT-систем и автоматизация бизнес-процессов (47%) и оптимизация численности работников (44%)  – и здесь заметна очевидная взаимосвязь. Кроме того, производительность выросла благодаря вводу в эксплуатацию более современного производственного оборудования (25%), переводу части производственно- хозяйственных функций на аутсорсинг (17%) и отчасти благодаря повышению отпускных цен и/ или повышению курсов мировых валют к рублю, а также – росту выручки (по 6%).

Между тем, оплата труда работников часто не пропорциональна их эффективности. Как показывает опрос, зарплатоемкость производства (фонд оплаты труда на единицу продукции) в течение последних трех лет выросла только в 47% компаний, а в 34% – снизилась.

Эта тенденция отмечена и в другом исследовании. В июне 2017 года HeadHunter выяснил, что в большинстве компаний производительность работников выше оплаты их труда, причем продуктивнее всех рядовые специалисты. 

В основном соответствие между производительностью и оплатой труда отмечается у обслуживающего персонала (49%). Производительность труда рядовых специалистов, как правило, выше оплаты (51%). Вместе с тем, чем выше уровень иерархии, тем чаще оплата превышает производительность: почти половина респондентов (48%) утверждают, что показатели топ-менеджеров соотносятся именно так. Однако директора компаний выпадают из логического ряда: их производительность труда в основном соответствует оплате (49%).

Аналитики «Агентства Контакт» также выяснили, как менялось соотношение численности руководителей, специалистов и служащих и численности рабочего персонала в течение последних трех лет. Более половины опрошенных (52%) указали, что число руководителей, специалистов и служащих на одного рабочего за этот период в целом снизилось, но в 29% – напротив, выросло. Остальные не смогли дать точный ответ.

Почти половина компаний (49%) учитывают показатели производительности труда в системе мотивации персонала (речь  идет о материальных стимулах, таких как премии и надбавки). Вместе с тем, 39% работодателей не принимают в расчет эффективность работников при начислении денежных вознаграждений, а ещё 12% не владеют точной информацией.

Среди тех, кто рассчитывает денежное вознаграждение относительно показателей производительности труда, 20% применяют такую систему при начислении премий и надбавок только для рабочего персонала, 21% – для отдельных категорий персонала, помимо рабочих (директор по продажам, HR-директор, руководитель производства), 20% – для всех сотрудников.

Данные этого опроса интересно сопоставить  с результатами вышеупомянутого исследования HeadHunter. Руководителей, которые указали, что в их компаниях производительность труда ниже оплаты, попросили объяснить причины данной проблемы. Абсолютное большинство (76%) считают, что сотрудники недостаточно мотивированы. Вторая причина — некомпетентность менеджмента (67%). Еще 57% опрошенных управленцев заявили, что производительность падает из-за обыкновенной лени сотрудников. 

Работники, в свою очередь, рассказали, какие методы повышения производительности труда используются в их компаниях. Как выяснилось,  работодатели чаще всего (30%) прибегают к политике кнута: угрожают увольнением, штрафуют, кричат на сотрудников. Почти столько же компаний (29,6%) ничего не делают в этом направлении. Всего 13% указали, что у них приняты нематериальные способы мотивации: продуктивным сотрудникам выражают благодарность, проводят тимбиддинги и прочие корпоративные мероприятия. Только 11% поощряют персонал материально:  выплачивают премии и бонусы за хорошую работу. Еще 10% сообщили, что компания повышает производительность труда благодаря автоматизации некоторых бизнес-процессов.

Об исследовании:

Опрос проводился в августе 2017 года, 

Целевая аудитория: НR-cпециалисты компаний, работающих в разных отраслях экономики, от крупных, с численностью штата свыше 5000 человек, до малого бизнеса (от 1 до 15 человек),  всего 158 респондентов.

Презентацию результатов исследования можно запросить в PR службе «Агенства Контакт»: [email protected] (Валерия Сливка, PR менеджер).         

 

 

Ритейл Аналитика и производительность труда персонала торговой компании

Все материалы защищены авторским правом Trade Help

23.08.2020

Ритейл Аналитика и производительность труда персонала торговой компании


Ритейл-аналитика (RatailAnalitics, RA) — это система создания отчётности в торговой сети, отражающая результаты её торговой деятельности по ключевым и приоритетным показателям.

 

Помимо коммерческих и операционных коэффициентов, RA уделяет отдельное внимание оценке текущего уровня трудового КПД(Коэффициент Полезного Действия) персонала. В текущей рыночной обстановке, этот вопрос стал актуальнее чем в прошлые годы.Возможность повысить производительность труда персонала – основа прироста EBITDAв действующих магазинах.

 

Производительность труда– важный показатель, характеризующий рентабельность затрат и оказывающий влияние на общую систему оценки эффективности работы торговойкомпании.

 

Включительно до 2019 года динамика развития производительности труда в розничной торговле зависела от уровня модернизации бизнес-процессов, скорости технического прогресса и качества профессионального обучения кадров, то в текущих реалиях он на ровне стал завесить от заинтересованности самих работников.

 

Таким образом,начиная с 2020 года,вектор улучшения производительности труда в большей мере направлен на интенсивный подход развитияперсонала, который предусматривает грамотное и плановое снижение затрат на каждую единицу продаваемого товара и соответствующее увеличение самой производительности.

 

Эффективным инструментом анализа интенсивного развития, в период стабилизации рынка после падение, признано применение системы Ритейл Аналитики.

 

Какие результаты можно получить с RA

 

Для компании, применяющей RA по отношению к трудовым ресурсам, доступны все важные показатели анализа их эффективности в выполнениипоказателей продаж товара за выбранный временной период.

 

В ритейле, важными показателями за период,чаще всего называют:

• показатель производительности труда, как соотношение оборота к количеству торгового персонала без охраны
• показатель торговой площади на одного сотрудника

 

Так же набор показателей Ритейл аналитики, автором которой является Андрей Калмыков [гиперссылка на промо], включаетмногофакторный анализ производительности труда:

• сфокусированный анализ доходана сотрудника;
• показатели ФОТ на сотрудника и его доля в общем обороте;
• показатели плотности продаж или эффективности оборота с 1м2 торговой площади;
• % ротации персонала
• и другие важные показатели, формирующие систему оценки эффективности труда в целом по ритейл компании.

 

Сегодня уже очевидно, что проводить оценку производительности труда по какому-то одному ключевому показателю нереально и бессмысленно.

 

Анализируя производительность труда через опросы руководителей отделов и коллег, руководители компаний получают всего лишь внутреннюю обратную связь, без необходимой объективности.Ритейл Аналитика, как система градусников ритейла, наоборот дает объективную картину.

 

Необходимо смотреть на всю картину в целом, обращая внимание на сегменты каждого показателя. Лишь в этом случае можно всё «расставить» по своим местам, когда количественные показатели между собой сочетаются и дополняют друг друга.

 

Применить систему создания отчётности по методикам RAАндрея Калмыкова можно оставив запрос на сайте www.trade-help.com в форме обратной связи. Мы совместно с Вами проведем анализ и выстроим дорожную карту по внедрению системы мониторингапроизводительности труда в Ритейл-аналитике.

Производительность труда

Любой бизнесмен стремится к тому, чтобы его сотрудники за небольшой отрезок времени выполняли больше работы. Чтобы выяснить продуктивность работы сотрудников (достигаются высокие показатели деятельности, причем уровень затрат невелик), применяют показатель, именуемый производительностью труда.

Что такое производительность труда

Производительностью труда на предприятии называют показатель, позволяющий оценить, насколько продуктивно трудится персонал. Когда данный показатель высокий, то уровень затрат на производство изделий снижается, а прибыль возрастает.

Производительность труда влияет на прибыль

Производительность труда определяется:

• Продуктивностью труда работников;
• Объемом изготовленной продукции за заданное время;
• Трудозатратами, предназначенными для производства одного изделия.

Методы измерения производительности труда

Разработано несколько методов, позволяющих измерить данный показатель, самыми важными среди них считаются:

1. Стоимостной. Он характеризуется объемом труда, выраженным деньгами, и дает возможность сравнивать производительность труда рабочих различного направления (к примеру, сравниваются слесари и механики). Данный метод прост в расчете, легко анализируется, дает возможность определять динамику создания изделий в различные временные отрезки. Минус данного метода – воздействие инфляции, конъюнктуры рынка, материалоемкости труда.
2. Натуральный. Он прост и имеет наглядные расчеты. С его помощью вычисляют производительность труда во время изготовления продукции, имеющей одно направление, по измерителям, которые являются натуральными (литры, тонны, штуки, метры).
3. Условно-натуральный (представляет собой вариацию натурального метода). Труд измеряют в условных единицах похожих товаров. Чтобы выполнить такой перерасчет, применяются единицы перевода (коэффициенты). Данный метод удобен тем, что коэффициенты позволят сопоставлять и создавать обобщенный вид товаров при их изготовлении или продажи.
4. Трудовой. Он универсален и позволяет соотносить реальные затраты производительности труда и расчетный объем труда, определяемый существующими нормативами (время на изготовление/продажу одного товара).

Формула расчета производительности труда

Общая производительность труда (по-другому ее название – выработка) демонстрирует, какой объем работы выполняется сотрудником за 60 минут, 7 дней либо 30 дней. Она вычисляется по формуле:

П = О/Ч, где

П – средняя производительность труда одного сотрудника;

О – объем сделанной работы;

Ч – число сотрудников предприятия.

Для определения производительности труда за нужное время (12 месяцев, 3 месяца, 30 дней) есть формула:

ПТ = оС/срР, где

ПТ – производительность труда одного сотрудника за заданное время;

оС – общая суммарная стоимость изготовленной продукции за конкретное время;

срР – среднее число работников.

Факторы, влияющие на производительность труда

Факторы, позволяющие увеличить производительность труда, подразделяются на группы:

1. Основной капитал. Применяется механизированный и автоматизированный труд, используются высококачественные материалы, новые технологии.
2. Социальные и экономические. Сюда относятся персонал и его квалификационный уровень, отношение сотрудников к своим обязанностям и рабочим условиям. Большое внимание уделяется качеству персонала из-за того, что различные сотрудники по-своему участвуют в изготовлении продукции. Производительность труда отдельного сотрудника находится в прямой зависимости от знаний, навыков, талантов и отсутствия болезней. Поэтому для соискателей трудоустройства проводятся собеседования и аттестация. Значительным влиянием обладают учеба в школе и профессиональных учреждениях, развитие медицины, материальное благосостояние.
3. Организационные. К данным факторам относятся деятельность по руководству предприятием и работниками, организация персонала и процесса изготовления товаров, воздействующие на увеличение производительности труда. Дирекция решает, где будет расположено предприятие и какой его размер, проводит объединение, сочетание и типизацию, выбирает стиль и структуру руководства предприятием и задачи для него.
4. Факторы, которые имеют связь с дисциплинированностью и климатом среди сотрудников. Сюда входят личные ориентиры каждого рабочего, методы, позволяющие сотрудникам взаимодействовать друг с другом, способы для активизирования рабочего процесса, проверка исполнения приказов, исправление расчетов, имеющих ошибки.

Как повысить производительность труда

Увеличение производительности труда возможно двумя путями:

• Управленческим, который стимулирует персонал трудиться более эффективно;
• Экономическим, совершенствующим и оптимизирующим процесс создания изделий, чтобы снизить трудозатраты и время на производство одного товара, а еще повысить объем изделий, созданных в единицу времени.

Для повышения производительности труда требуется ориентироваться не столько на материально-техническое оснащение предприятие, хотя это тоже важно, сколько на его работников (повышать мотивацию к труду). Каждое предприятие имеет собственные способы стимулирования работоспособности сотрудников, однако есть и общие методы:

1. Озвучивание целей работы предприятия. Каждый работник должен знать свои задачи и иметь мотивацию к профессиональной деятельности. Благотворно на мотивирование персонала воздействуют корпоративы и выплачивание премий.
2. Различные методы поощрений (возможность взять отгул, получить премию или подарок) из-за разных обязанностей сотрудников.
3. Работники должны участвовать в выборе методов поощрения.
4. Своевременное вознаграждение для работников.

Необходимо помнить, что лучше всего повышать производительность труда на предприятии комплексно. А как ее правильно рассчитать, можно узнать из данного видеоролика


5 Метрики производительности сотрудников для измерения

Как бизнес-лидер, вы хотите, чтобы сотрудники были максимально продуктивными. Вы уже знаете, что стресс может привести к снижению производительности, и что общение важно для обеспечения их мотивации и повышения производительности труда.

Но независимо от того, какие шаги вы предпринимаете для повышения производительности сотрудников, бывает сложно понять, правильно ли вы это делаете. Действительно ли ваша новая коммуникационная программа компании повышает эффективность? Предотвращают ли ваши еженедельные 15-минутные встречные встречи ненужные электронные письма? Трудно знать.

Вот почему так важно измерять показатели производительности сотрудников. Есть несколько способов составить график производительности сотрудников, чтобы понять, как работают ваши сотрудники.

Вот 5 показателей производительности сотрудников, которые нужно измерить:

1. Время, затрачиваемое на выполнение различных задач
Знаете ли вы, что 96% сотрудников говорят, что ненужные электронные письма тратят их время? По данным Центра творческого лидерства, это так.

Вы можете полагать, что электронные письма, отправляемые внутри вашей компании, повышают производительность, но сколько времени ваши сотрудники тратят на отправку электронных писем и ответы на них? Согласно статистическому отчету по электронной почте Radicati, люди отправляли и получали в среднем 215 сообщений.3 бизнес-письма в день в 2016 году, и ожидается, что их количество будет расти на 5% в годовом исчислении.


И это не только электронные письма. Согласно Atlassian, в среднем сотрудник ходит на 62 встречи в месяц и считает, что 31 час этих встреч — напрасная трата времени.

Вот почему вы должны измерять, сколько времени сотрудники тратят на различные задачи, такие как встречи и электронная почта. Вы можете спросить у них:

• Сколько электронных писем компании вы отправили вчера?
• Сколько электронных писем компании вы получили вчера?
• Сколько собраний вы посетили сегодня, на прошлой неделе, в этом месяце?
• По шкале от 1 до 10, насколько продуктивными вы считаете свои встречи?

Конечно, вам также нужно спросить сотрудников, считают ли они электронные письма и встречи, которые они посещают, необходимыми или ненужными.

2. Посещаемость и участие в программах

Как руководитель компании вы постоянно знакомите свою команду с новыми программами и идеями. Но принимают ли они вас за то, что вы предлагаете? Например, вы можете предложить программы обучения. Сколько сотрудников пользуются этим преимуществом?

Вам следует указать посещаемость и участие в следующих областях:

• Учебные программы и семинары
• Обед и учеба
• Инициативы по вовлечению сотрудников
• Социальные мероприятия

Обязательно измеряйте участие в динамике.Если программа была популярна, когда была впервые представлена, но сейчас у нее очень мало обслуживающего персонала, возможно, пришло время обновить свои предложения.

3. Скорость текучести кадров

Каждый раз, когда сотрудник покидает вашу компанию, другим сотрудникам приходится изо всех сил стараться покрыть свою рабочую нагрузку. Затем уходит много времени на поиск замены, а затем на обучение их тому, как быстро разобраться. Из-за этого высокий уровень оттока сотрудников может серьезно снизить производительность сотрудников.

Вот почему руководящим группам необходимо рассчитывать отток сотрудников раз в два года или ежегодно.Сколько сотрудников покинуло компанию в этом году? Как в среднем сотрудник остается в компании, прежде чем уйти? Сколько членов высшего руководства уходит в отставку в конкретный год?

Текучесть кадров — один из самых ценных показателей для отделов кадров, и вы можете рассчитать текучесть кадров, используя довольно простое уравнение.

4. Изменения настроений сотрудников с течением времени
Довольны ли сотрудники вашей компании? Они могут сказать, что да, когда вы спросите лично, но есть способы лучше узнать, что чувствуют сотрудники.

Например, стоит отправлять сотрудникам ежеквартальные или ежегодные опросы и давать им возможность отвечать анонимно. Вы можете спросить их, рекомендуют ли они работать в компании другу, что они думают о лидерстве и какие аспекты компании им нравятся, а какие нет.

Существует множество инструментов, упрощающих этот процесс. Фаворитом является Glint, который позволяет вам периодически опрашивать сотрудников и получать представление о том, что они думают о своей работе и компании в целом.Вы также можете использовать Net Promoter Score (NPS) для оценки настроений сотрудников с течением времени.

5. Измерьте полезность

Кажется странным измерять полезность сотрудников, но некоторые компании считают, что это ценный способ измерения производительности. Например, Джошуа Коноу из Konowe & Associates сказал AllBusiness Experts, что он использует уровни полезности как показатель продуктивности.

«Мы спрашиваем:« Кто в вашем отделе (или другом отделе) больше всего помогал вам и вашей операционной роли за последние шесть месяцев? »- сказал он.«Это отличный мотиватор, он полностью анонимен и определяет реальных деятелей в компании, а не только то, во что верит руководство».

Здесь, в Dynamic Signal, мы уделяем приоритетное внимание таким областям, как помощь через Fond, платформу, которая позволяет легко узнавать и вознаграждать сотрудников. Мы считаем, что это обеспечивает прозрачность и позволяет нашей команде узнавать друг друга и благодарить своих коллег за помощь.

Показатели продуктивности сотрудников: меры по улучшению

Причина измерения производительности сотрудников заключается в том, чтобы вы могли внести изменения для улучшения.Выясняя, сколько времени нужно тратить на выполнение различных задач, составляя графики посещаемости и измеряя текучесть кадров, вы можете найти способы создать компанию, в которой продуктивность сотрудников находится в центре внимания.

показателей производительности: почему они важны и 4 примера

Каждая команда хочет быть продуктивной.

Но чтобы достичь такой производительности, вы должны ее измерить. Если вы не измеряете продуктивность своей команды, как вы узнаете, работают ли они так эффективно, как вы надеетесь?

В статье Harvard Business Review утверждается, что, хотя большинство компаний хотят иметь максимальную продуктивность, слишком часто команды сталкиваются с организационными барьерами. ¹ .Исследование, проведенное в статье, показывает, что в среднем компания теряет более 20% своих производственных мощностей, то есть больше одного дня в неделю, из-за «организационного сопротивления». Структуры и процессы, которые внедряются компаниями для отслеживания работы, на самом деле занимают времени и мешают людям добиваться результатов.

Единственный способ по-настоящему узнать, насколько продуктивна ваша команда, — это отслеживать ее с помощью показателей. В отличие от показателей, которые отслеживают показатели продаж и оборот клиентов (также известный как отток), показатели производительности измеряют такие действия, как соотношение запланированных и выполненных задач для ваших задач.В конце концов, важно знать, насколько хорошо ваши сотрудники выполняют свои задачи, если вы хотите, чтобы ваш бизнес шел гладко.

В этой статье мы более подробно рассмотрим:

Давайте работать продуктивно.

---

👀 Знаете ли вы, что в 1 из 4 предприятий производительность снизилась за последние несколько месяцев? Узнайте больше в нашем отчете Состояние гибридной работы .

---

Что такое показатели производительности? Показатели производительности

используются для отслеживания и измерения того, насколько эффективно ваша команда выполняет свои задачи.

Эти метрики используются для управления производительностью и повышения ее производительности, а также для выделения тех областей, которые необходимо улучшить. Однако показатели производительности отличаются от других показателей, таких как показатели качества, которые часто используют числа и проценты для отображения результата.

🔋 Наконечник:

Существует множество систем продуктивности, но показатели продуктивности показывают соотношение между двумя разными единицами измерения: одной, которая измеряет применяемые ресурсы, а другая — количественно производимой продукцией.

Вы также можете использовать показатели производительности для обратной связи с сотрудниками. Профессор менеджмента Пенсильванского университета Мэтью Бидвелл говорит, что показатели производительности позволяют командам сказать: «У меня сегодня был хороший день. Вчера у меня был менее удачный день ». ² Бидвелл говорит, что показатели производительности позволяют менеджерам связывать свои суждения с фактами и цифрами, а не только с мнениями.

«Если они не могут измерить ваши результаты, они могут измерить ваши затраты, например, задерживаетесь ли вы на работе допоздна», — говорит он.

«Нам не нравятся культуры, в которых важно то, что вы находитесь в офисе, а не то, чего вы на самом деле достигли».

Вот пример показателя производительности. Представим, что вы пытаетесь определить, сколько времени требуется вашей компании, чтобы заполнить открытые вакансии. Чтобы выяснить, насколько продуктивна ваша воронка приема на работу, вам нужно отследить день объявления вакансии, день, когда она была заполнена, а затем подсчитать, сколько дней ушло на заполнение вакансии, чтобы определить среднее значение.Вот что может получиться:

Подобные экземпляры помогают нам увидеть, как компании могут легко оценивать деятельность, что является общей целью для показателей производительности. Если вы можете понять, насколько успешно выполняются задачи или насколько продуктивна ваша команда в определенной области, будет легче измерить это с помощью контрольных показателей.

Как именно вы измеряете производительность?

Измерение производительности — это двухэтапный процесс.Во-первых, вам нужно выбрать показатели производительности, которые соответствуют вашим бизнес-целям. Затем вам нужно рассчитать эти показатели.

1. Выберите показатели производительности

Горькая правда в том, что ваша команда не работает каждую секунду своего дня. При выборе показателей продуктивности, которые вы хотите использовать, вы должны это учитывать.

Например, у вашей команды есть задачи, которые им нужно выполнять в течение дня (например, обучение новым навыкам), которые, хотя и являются ценными для компании, не поддаются измерению.А вот с другими задачами можно. На последних действиях нужно сосредоточиться при выборе показателей производительности.

Представьте, что вы хотите узнать, работает ли ваша команда продуктивно, когда дело доходит до их электронных писем, или тратить время на ненужные электронные письма на самом деле стоит вашей компании денег. Чтобы рассчитать, насколько продуктивна ваша команда, когда дело доходит до работы с электронной почтой, вы можете спросить их:

• Сколько электронных писем компании вы отправили вчера?
• Сколько электронных писем компании вы получили вчера?
• По шкале от 1 до 10, насколько необходимы были эти электронные письма?
• Помогло ли вам или мешало отправка этих писем выполнять повседневные задачи или мешало ли это?

По мере того, как каждый сотрудник отвечает на вопросы, становится яснее, влияет ли электронная почта на его повседневную продуктивность.А учитывая, что ненужные электронные письма обходятся предприятиям в 1800 долларов в год, стоит чек ³ .

2. Рассчитайте показатели производительности

Хотя показатели производительности обычно используются для измерения таких действий, как продажи и производство, вы можете создавать показатели для измерения практически чего угодно.

Вы можете создать показатели производительности для любого результата вашего бизнеса, определив:

• Желаемый результат или результат
• Какие действия должны привести к желаемому результату
• Как измерить результат результаты
• Если измеренные действия приводят к желаемому результату

Может быть, вы хотите измерить, насколько продуктивен каждый из ваших сотрудников, когда они звонят по продажам.Вам необходимо:

• Выберите период времени для измерения: Это может быть ежечасно, ежедневно, еженедельно, ежемесячно, ежеквартально или ежегодно.
• Измерьте результат: Сделайте это для каждого сотрудника в зависимости от количества звонков, которые они совершают. Убедитесь, что вы собрали достаточно данных для получения средней выборки.
• Определите входную цифру: Это период времени, который ваш сотрудник потратил на звонки по продажам.
• Разделите вывод на ввод, чтобы получить показатель за период времени: например, это может быть 100 звонков в неделю.
• Присвойте значение: Это поможет вам измерить затраты и выгоды ваших сотрудников, совершающих торговые звонки.

Эту разбивку можно использовать для измерения того, насколько продуктивно ваши сотрудники совершают торговые звонки, но с парой изменений ту же формулу можно использовать для любой метрики производительности, которую вы хотите отслеживать.

🔋 Наконечник:

Если ваша компания полагается на коммерческие звонки как на источник дохода, также важно отслеживать качество этих звонков.Например, при использовании отчетов и показателей RingCentral каждому звонку, который делает ваша команда, присваивается оценка качества, основанная на таких факторах, как джиттер и задержка. Это дает вам данные в режиме реального времени для заблаговременного упреждающего поиска и устранения проблем с качеством ваших телефонных звонков.

Пример звонков, отслеживаемых RingCentral. Каждый вызов может быть проанализирован на основе местоположения, количества вызовов, кодеков, интернет-провайдеров и типа устройства, чтобы гарантировать качество и минимальные нарушения.

Теперь, когда мы знаем, как создавать и рассчитывать показатели производительности, давайте взглянем на некоторые из наиболее полезных из них, которые вы можете использовать, чтобы улучшить ежедневную работу вашей команды.

4 примера показателей производительности для производительности

1. Соотношение запланированных и выполненных работ

Один из самых важных вопросов, который может задать себе руководитель группы: сколько работы на самом деле выполняет моя команда?

Хотя задачи остаются незавершенными по ряду причин, очень важно отслеживать соотношение назначенных проектов и уже выполненных. Даже если задача или проект были отложены на второй план по уважительным причинам, полезно понять, насколько хорошо ваша команда выполнила другие планы, которые уже были на стадии разработки.

Теперь соотношение запланированных и выполненных задач рассчитывает, какой процент назначенных задач был выполнен надлежащим образом. Отслеживание того, выполняются ли проекты так, как вы их планировали, дает вам представление о способности вашей команды выполнять задачи и о том, насколько они на самом деле продуктивны.

Вот как это может выглядеть.

У вашей компании есть клиент, у которого в разработке большой объем работы. Чтобы решить эту проблему, ваша команда стремится выполнять 20 задач в месяц. Однако, если они выполняют только 10 задач в месяц, соотношение запланированных и выполненных задач вашей команды составляет 50%.

С другой стороны, если ваша команда увеличит это количество до 18 задач в месяц, она достигнет 90% запланированной рабочей нагрузки от того, что ожидает ваш клиент.

Если ваша команда выполняет только половину задач, которые вы поставили перед собой за месяц, самое время взглянуть на ваш общий процесс планирования и на то, что мешает вашей команде достичь максимальной производительности.

2. Разрешение первого звонка

Как быстро вы можете решить проблемы своих клиентов?

Это то, что измеряет разрешение первого звонка, иногда известное как разрешение первого контакта.

Если вы можете ответить на вопрос, найти ответ и оставить клиента с улыбкой на лице — всего за один звонок, это означает, что ваша группа поддержки клиентов хорошо обучена и компетентна.

Если клиентам нужно перезвонить два или три раза, чтобы получить ответ, это может привести к разочарованию (как для них, так и для вас), потере времени и ресурсов (другим клиентам придется дольше ждать в очереди или в очереди сообщений, пока вы занимаетесь этим вопросом), и да, производительность ниже.

Узнайте больше о разрешении первого вызова здесь.

🔋 Наконечник:

Убедитесь, что у вас есть стратегия входящих звонков и инструмент, который поможет вашей команде эффективно принимать звонки и сообщения. Например, RingCentral Contact Center ™ разработан, чтобы помочь вам решить вопросы ваших клиентов при первом контакте.

3. Удовлетворенность клиентов

В отличие от расчета показателей продаж и конверсии потенциальных клиентов, измерить уровень счастья ваших клиентов немного сложнее.

Хотя нет точного метода измерения удовлетворенности ваших клиентов, есть способы определить, насколько они довольны вашими продуктами и услугами. Первый шаг в этом — настроить рабочие процессы для сбора отзывов клиентов. Самый простой способ сделать это — создать автоматический опрос, который будет рассылаться вашим клиентам по электронной почте после того, как они отправят запрос в службу поддержки. Или, если вы помогли им в чате, в опросе после чата.

Используя такой инструмент, как SurveyMonkey, вы можете встраивать опросы в электронные письма службы поддержки клиентов и собирать отзывы.GetResponse также имеет инструмент для сбора отзывов в ситуациях после чата. Например, их интеграция с Salesforce Chat позволяет компаниям использовать фирменные опросы, чтобы мгновенно получать отзывы от клиентов после взаимодействия со службой поддержки, например чат на веб-сайте:

Qualtrics рекомендует измерять степень удовлетворенности клиентов после каждого взаимодействия с агентом по обслуживанию клиентов. Если взаимодействия постоянно измеряются с течением времени, легче анализировать, как работают отдельные агенты и группы. ⁴ .

Сбор данных за более длительный период времени также помогает создать более точную картину того, как дела у вашей команды в целом. Если у них был плохой день или у клиента был один неудачный опыт на мероприятии, больший размер выборки поможет вам получить более точное представление об общей эффективности, вместо того, чтобы сосредоточиться на единичных негативных инцидентах.

4. Выручка на одного сотрудника

Расчет соотношения доходов на одного сотрудника — это способ измерить, насколько продуктивна команда в получении дохода.

Хотя эта метрика больше подходит для отделов продаж и маркетинга, ее можно использовать в любой ситуации с сотрудниками, если результат работы можно измерить цифрами. Чтобы рассчитать этот показатель производительности, разделите общий доход, полученный от команды, которую вы измеряете, на количество членов команды, которые работали над этим:

Investopedia утверждает, что идеальная ситуация для компании — это максимально возможное соотношение доходов на одного сотрудника, поскольку более высокое соотношение указывает на большую производительность. ⁵ .Вот как работает соотношение. Если в вашей компании работает 60 человек и ее годовой доход составляет 8 миллионов долларов, то соотношение выручки на одного сотрудника составляет примерно 133000 долларов в год.

Если вы запускаете новый продукт, который требует от вас нанять еще 10 сотрудников, но приносит только 500 000 долларов в год, ваш коэффициент дохода на одного сотрудника упадет до 121 000 долларов в год.

Обработка этих чисел дает вам полезное представление о чистой прибыли вашей компании, поскольку более высокий доход на одного сотрудника обычно указывает на то, что ваша команда более продуктивна и эффективна.

🔋 Наконечник:

При использовании этого показателя помните, что он должен быть привязан к вашей конкретной отрасли. В то время как в некоторых отраслях, таких как энергетика, соотношение выручки на одного сотрудника составляет более 1 миллиона долларов, в других, например, в сфере технологий, эталонный показатель составляет менее половины этого показателя ⁶ .

Показатели производительности могут раскрыть потенциал вашей команды

Продуктивная команда — краеугольный камень любого успешного бизнеса.

Но оценка того, насколько на самом деле продуктивна ваша команда, зависит не только от интуитивного ощущения того, сколько работы они делают.Измерение и расчет производительности вашей команды, как и в случае с данными о продажах и доходах, — единственный способ узнать, полностью ли они раскрывают свой потенциал.

Отслеживание ключевых областей, таких как соотношение запланированных и выполненных работ, удовлетворенность клиентов и даже время выполнения, важно для понимания того, сколько работы делают ваши сотрудники. Это также может выявить основные проблемы, которые могут мешать вашей команде выполнить работу.

Только отслеживая продуктивность вашей команды и устраняя любые препятствия, они могут по-настоящему раскрыть свой потенциал.

---

¹ hbr.org/2017/03/great-companies-obsess-over-productivity-not-efficiency

² inc.com/leigh-buchanan/productivity-metrics-motivate-workers.html

³ atlassian.com/time-wasting-at-work-infographic

⁴ qualtrics.com/experience-management/customer/service-metrics

⁵ investopedia.com/terms/r/revenueperemployee.asp

⁶ visualcapitalist.ru / Companies-выручка на сотрудника

33 Примеры KPI для измерения производительности

Согласно недавней статье, которую я прочитал в Harvard Business Review , « большинство сотрудников хотят быть продуктивными, но организация слишком часто мешает им. . Наше исследование показывает, что средняя компания теряет более 20% своей производственной мощности — больше одного дня каждую неделю — из-за того, что мы называем «организационным тормозом», — структур и процессов, которые отнимают драгоценное время и мешают людям добиваться результатов.«Какие KPI (ключевые показатели эффективности) и показатели производительности мы можем измерить производительность сотрудников, удовлетворенность сотрудников и вовлеченность сотрудников?

В статье далее говорилось, что «у людей есть огромное количество дискреционной энергии, которую они могут посвятить своей работе, но многие из них недостаточно вдохновлены на это. Практически каждый сотрудник может привнести больше в свою работу, но многие не инвестируют дополнительная изобретательность и творческий подход, которые они могли бы повысить продуктивность. Вдохновленные сотрудники каждый день вкладывают в свою работу больше дискреционной энергии.В результате они на 125% производительнее, чем просто удовлетворенный сотрудник. Другими словами, один вдохновленный сотрудник может произвести 2,25 довольных сотрудника ».

Вау! Я был ошеломлен этими данными!

Есть ли у вашей компании мышление продуктивности, которое позволяет вашим сотрудникам вдохновляться своей работой? Могу ли я измерить их продуктивность с помощью набора ключевых показателей эффективности, которые легко понять всей команде? Понимают ли они, зачем они измеряют этот KPI? Используете ли вы информационные панели KPI для измерения производительности за определенный период времени, чтобы увидеть улучшения? Какие типы показателей продуктивности мы можем использовать, чтобы отслеживать и вдохновлять нашу команду?

Или ваша компания страдает от «организационного торможения»?

Давайте сосредоточимся на KPI и показателях производительности, которые вы в настоящее время измеряете.Они продвигают и вовлекают ваших сотрудников в производство желаемой продукции? Какие ключевые показатели производительности и ключевые показатели эффективности вы должны измерять, чтобы обеспечить рост вашей компании желаемыми темпами?

Во время следующего сеанса планирования вам следует провести аудит KPI в качестве отправной точки, чтобы оценить, какие KPI способствуют повышению производительности, а какие нет. Взгляните на все свои примеры KPI, на те, которые не способствуют повышению производительности, спросите себя, почему? Если он вам не нужен, выбросьте его.Если он вам все еще нужен, обсудите, как вы можете переосмыслить его, чтобы получить желаемый результат. Вам необходимо измерить производительность команды с помощью правильных ключевых показателей эффективности, а также личных КПЭ, чтобы убедиться, что вы вносите свой вклад в команду.

Ниже приведены 5 типов KPI с примерами, которые ваша команда может рассмотреть для достижения желаемой производительности, некоторые из них можно измерить в режиме реального времени, а другие требуют времени. Обязательно назначьте свои KPI тому человеку в вашей команде, которому будет принадлежать это число и который будет вдохновлен добиваться результатов, которые вы хотите достичь.

1) КПЭ продаж для измерения привлечения клиентов

На каких рычагах нужно сосредоточиться вашей команде, чтобы заключать сделки, и каких результатов вы хотите достичь?

• Сделки закрыты
• Контакты из сети
• Количество совершенных звонков
• Выставок посетило
• Количество сообщений в социальных сетях
• Количество написанных блогов
• Количество клиентов

2) Ключевые показатели эффективности удовлетворенности клиентов

На каких ключевых показателях должна сосредоточиться ваша сервисная группа, чтобы предоставлять и обеспечивать наилучшее обслуживание ваших клиентов?

• Выполнение SLA (соглашения об уровне обслуживания)
• Удовлетворенность клиентов
• Количество решенных проблем клиентов
• Время ответа на звонок
• Уровень прерывания
• Точность заказа
• переделка
• Чистая оценка промоутера

3) Количественные КПЭ для измерения многофакторной производительности

При производстве KPI, какие ключевые показатели вам нужны для измерения производительности нашей производственной линии и отслеживания входов и выходов, необходимых для производства нашей продукции?

• Измерительный выход
• Количество произведенных деталей (Количество произведенной соответствующей продукции) / (рабочие часы)
• Сырье
• Время простоя
• Общая эффективность оборудования
• Коэффициент брака
• Операционные ставки (Машины и процессы производят товары с переменным темпом.Когда скорости различаются, низкие скорости обычно приводят к падению прибыли, а более высокие скорости влияют на контроль качества. Вот почему важно, чтобы рабочие скорости оставались постоянными.)

4) КПЭ бизнес-операций Измерение уровней производительности

Какие ключевые финансовые показатели вам необходимо отслеживать, чтобы ваш бизнес работал наилучшим образом?

• Использование рабочей силы
• Текучесть кадров
• Рабочие материалы
• Операционная маржа
• Обучение
• Жизненная ценность клиента
• Разработанные процессы и процедуры
• Денежный поток
• Если вы организация, которая использует программное обеспечение для выполнения ритмической стратегии, вы можете измерить:
• Приоритеты и кварталы завершены
• Week in Synch (WIS) Заметки из недели в неделю — что-то делается?
• # Список действий завершен / просрочен

5) Финансовые КПЭ для чистой прибыли

Какие ключевые финансовые показатели вам нужно отслеживать, чтобы следить за финансовым здоровьем компании?

• Прибыль
• Валовая прибыль
• EBIDTA
• Коэффициент быстрой ликвидности
• Доход на одного сотрудника
• Коэффициент эффективности команды (Измеряет, какую валовую прибыль компания получает на каждый доллар, потраченный на зарплату.Это лучше, чем измерять прибыль по времени [эквиваленту полной занятости], потому что мы хотим, чтобы команда работала умнее, а не дольше)

Не забудьте оценить свои KPI, чтобы ваша команда не стала жертвой организационного торможения при планировании KPI. Мы надеемся, что вам понравились эти производственные примеры KPI. Узнайте, как программное обеспечение Rhythm Systems может помочь вам в реализации вашей стратегии KPI и всех ваших стратегических инициатив. Если вам нужна дополнительная информация, загрузите наш PDF-файл ниже или посетите наше подробное руководство по KPI.

Я знаю, что многие из вас также используют OKR, которые похожи на KPI. Чтобы узнать больше о разнице, вам может быть интересно прочитать OKR и KPI: в чем разница? чтобы убедиться, что у вас есть правильные показатели, которые помогут вам повысить производительность.

Ищете несколько примеров KPI, которые помогут вам начать работу? Ознакомьтесь с нашими дополнительными ресурсами по KPI:

Сила систем и людей: подотчетные лидеры и команды

Полный список из 179 примеров KPI для любой отрасли

27 Примеры ключевых показателей эффективности для кадровой отрасли

25 примеров КПЭ для производственных компаний

21 пример производственных КПЭ для улучшения производственных показателей

Примеры ключевых показателей эффективности сотрудников: как определить, что (или кого) вы хотите переместить (видео)

Примеры КПЭ для успешных команд продаж

Примеры маркетинговых КПЭ

10 лучших примеров КПЭ сотрудников

Ресурсный центр КПЭ Rhythm Systems

Фото предоставлено: iStock by Getty Images

Ваше практическое руководство по показателям производительности

Это означает, что вам нужно действительно хорошо понимать и отслеживать свои показатели производительности.Мы здесь, чтобы помочь.

Щелкните эти ссылки, чтобы перейти вперед, или прочитайте полное руководство.

Что такое показатели производительности?

Способы расчета производительности

1. Найдите нужные данные
2. Формула производительности труда
3. Соотношение доходов на одного сотрудника
4. Затраты на оплату труда по проекту
5. Коэффициент результативности команды
6. Оценка удовлетворенности клиентов

Примеры показателей производительности для вашей команды

Как измерить показатели производительности

Следующие шаги

Что такое показатели производительности?

Показатели производительности

— это точки данных, которые говорят вам, достигли ли вы своих целей производительности.Эти числа помогут вам понять, какие результаты приносит ваша команда в результате выполняемой работы.

Мониторинг показателей производительности может помочь вам ответить на такие вопросы:

• Какие типы проектов принесли больше всего пользы и прибыли нашим усилиям?
• Какие проекты дороже, чем должны быть?
• Какие команды нуждаются в лучших инструментах и ​​ресурсах для эффективного выполнения своей работы?
• На чем мы должны сосредоточить наши усилия, чтобы заработать больше денег?

Показатели производительности являются частью ваших ключевых показателей эффективности (KPI).Они дают вам представление о том, как работает ваш бизнес и ваши сотрудники.

Так же, как вы отслеживаете такие вещи, как средняя стоимость заказа и доход на одного покупателя, чтобы узнать, работает ли ваша стратегия, вы отслеживаете показатели производительности, чтобы узнать, здорова ли ваша команда.

Сделайте свой рабочий день ярче

Достигайте целей быстрее с помощью учета рабочего времени и управления работой.

Зачем нужно рассчитывать производительность

Чтобы ваша команда работала продуктивно, они должны выполнить три задачи.

1. Они выполняют много задач
2. Готовая работа отличного качества
3. Они работают эффективно, поэтому задачи выполняются в кратчайшие сроки

Производительность сотрудников напрямую связана с прибылью. Отслеживая свои показатели, вы можете обнаруживать и устранять проблемы до того, как проекты выйдут за рамки бюджета.

Наличие доступа к данным о производительности также упрощает постановку и достижение реалистичных целей.

Индивидуальные метрики полезны для удаленных команд.Менеджеры получают больше информации о том, как работают их распределенные сотрудники. Изменения в производительности или привычках могут дать руководителям намек на то, что пора проверить.

Способы расчета производительности

Измерения производительности должны основываться на данных, а не только на наблюдениях.

Менеджеры с большей вероятностью будут думать, что их сотрудники продуктивны, если они часто видят их за своими рабочими столами. Это естественно, когда вы всегда видите, что кто-то работает усерднее и успевает сделать больше.

Это опасное предположение. Компании, нанимающие интеллектуальных работников, ежегодно теряют в среднем 26 041 доллар на сотрудника из-за плохой коммуникации. Если вы предполагаете, что ваши сотрудники продуктивны, потому что вы видите, что они заняты, вы не увидите этих дорогостоящих проблем.

Четкие данные могут помочь вам и вашим менеджерам преодолеть эту бессознательную предвзятость. Вот почему первый шаг — собрать правильную информацию.

1. Найдите нужные данные

Вероятно, у вас есть доступ к большинству данных, необходимых для точных измерений производительности.

• Рабочее время — Как ваши сотрудники отслеживают свое время? У большинства компаний уже есть какой-либо метод учета рабочего времени, даже если это просто бумажные табели учета рабочего времени. Чем точнее данные учета рабочего времени, тем точнее вы сможете отслеживать производительность.
• Завершение задачи — эта информация поступает из вашей системы отслеживания задач. Независимо от того, работаете ли вы со списками дел или с помощью инструмента управления проектами, вам нужен надежный способ отслеживать задачи, которые вы начинаете и заканчиваете.Если вы не следите за задачами, сейчас хорошее время для начала. Отсутствие организации может отрицательно сказаться на производительности вашей команды.
• Время, затраченное на каждую задачу — Эта точка данных важна, если вы хотите найти и исправить определенные проблемы. Чтобы получить эти данные, используйте счетчик времени, чтобы записать количество времени, которое ваши сотрудники тратят на выполнение задач. На этот раз не просите их просто войти в журнал вручную. К концу дня они не могут точно сказать вам все, что они сделали, и сколько времени это заняло.
• Общий доход — Эти данные уже должны быть у вас под рукой. Отслеживайте общий доход по месяцам и по категориям продуктов. Если вы можете, было бы разумно создавать отчеты, которые отображают более конкретную информацию, такую ​​как доход от каждой рекламной кампании и процент вашего дохода от повторных покупок.
• Показатели качества — Помните, что производительность зависит от качества и количества. Важны такие данные, как оценка удовлетворенности клиентов, устраненные дефекты или рейтинг кликов.Подумайте об объективных способах измерения того, соответствует ли ваша команда поставленным целям в области качества. Например, вместо того, чтобы судить о качестве по тому, нравится вам рекламная кампания или нет, измерьте ее эффективность.

С этими данными у вас есть вся необработанная информация для расчета производительности. Вы знаете количество выполненных задач , качество выполненной работы и эффективность часов, затраченных на эту работу.

Совет от профессионала: Hubstaff — отличный трекер производительности, который позволяет легко находить и анализировать эти точки данных.Попробуйте бесплатно в течение 14 дней.

Такие точки данных могут дать вам представление о продуктивности вашей команды.

Помимо необработанных данных, расчеты производительности помогают понять, как поживает вся ваша команда.

2. Формула производительности труда

Формула производительности сотрудников сравнивает затраты и выпуск. Это один из наиболее распространенных показателей продуктивности высокого уровня.

Большинство компаний используют эту формулу для сравнения своей выручки с общим количеством рабочих часов. Чтобы выяснить это, определите общий доход за определенный период времени и разделите его на общее количество часов, которые ваша команда проработала за этот период.

Этот показатель дает вам представление о средней производительности по всей вашей компании.

Если вы хотите уточнить детали, вы все равно можете использовать эту формулу.

Представьте, что у вас есть интернет-магазин, и вы хотите узнать, что является более продуктивным — поддержка по телефону или в чате. Поскольку ваша команда из 5 человек отслеживает время по задачам, у вас есть необходимые данные.

Вы используете формулу производительности труда, чтобы сравнить их.

Во-первых, вы находите общее количество обращений, обработанных по телефону в прошлом месяце (2397), и делите это на часы, которые ваша команда отслеживала как время поддержки по телефону (133 часа).Выходные данные, разделенные на входные, говорят о том, что ваша команда обрабатывает около 18 билетов в час по телефону.

Служба поддержки

в чате более популярна, потому что вы ее более активно продвигаете. В прошлом месяце ваша команда обработала 16 968 заявок и в общей сложности наработала 702 часа на поддержку в чате. Формула производительности труда говорит вам, что ваша команда обрабатывала около 24 заявок в час из чата поддержки. Это на 33% эффективнее, чем поддержка по телефону.

Это полезная информация, но будьте осторожны.

Формула производительности труда не дает качественных показателей.Не могу учесть, что некоторые задачи более сложные. Вы также не получите представления о производительности отдельного сотрудника из этого расчета, поскольку он учитывает все входные данные одинаково.

Имейте в виду, что при базовом расчете (общий доход, деленный на общее количество отработанных часов) нельзя учесть часы, которые ваша команда тратит на личное развитие, административную работу или другие задачи, которые напрямую не способствуют получению дохода.

3. Соотношение доходов на одного сотрудника

Выручка на сотрудника похожа на формулу производительности труда, потому что она дает вам общее представление о том, как работает ваша команда.Это не лучший показатель для оценки индивидуальной эффективности.

Чтобы рассчитать этот показатель, разделите общий доход на количество сотрудников в вашей компании.

Общая выручка / количество сотрудников = соотношение доходов на одного сотрудника

Маркетинговые агентства и другие компании, ориентированные на результат, считают этот показатель производительности наиболее ценным.

Доход на сотрудника также полезен для компаний, которые стремятся снизить затраты на рабочую силу для максимизации своей прибыльности.

4. Стоимость рабочей силы по проекту

Труд — одна из самых больших ваших расходов. Если ваша команда не так продуктивна, как вы ожидаете, вы можете быстро выйти за рамки бюджета, заплатив больше часов, чем вы ожидаете.

Чтобы рассчитать трудозатраты по каждому проекту, используйте инструмент учета времени, который распределяет часы по задачам. Hubstaff — хороший инструмент для этого, потому что он также рассчитывает, сколько вы тратите, основываясь на почасовой ставке ваших сотрудников.

Не ждите завершения проекта, чтобы рассчитать затраты на рабочую силу.Если вы превысите бюджет, уже поздно исправить это после завершения проекта.

Если у вас нет специального менеджера проекта для отслеживания этой метрики продуктивности, настройте для себя контрольные точки проекта. На каждой контрольной точке проверяйте, сколько вы потратили, и оценивайте, соблюдаете ли вы свой бюджет.

Это важный показатель производительности, поскольку он показывает, насколько эффективно работает ваша команда. Убедитесь, что вы отслеживаете количество, качество, эффективность и , чтобы получить истинное представление о производительности вашей команды.

5. Коэффициент результативности команды

Коэффициент эффективности команды сравнивает вашу прибыль с суммой, которую вы тратите на заработную плату сотрудников. Вот как это вычислить:

Валовая прибыль / затраты на заработную плату сотрудников = эффективность команды

Цель этого показателя производительности — показать вам, окупаются ли ваши вложения в ваших сотрудников.

Обратите внимание, что в этом расчете используется ваша валовая прибыль, а не общий доход.

Коэффициент эффективности команды — полезный показатель для всех типов команд.Если вы находитесь в фазе роста или планируете в ближайшее время расширить свою команду, рекомендуется отслеживать этот показатель производительности. Вы сможете увидеть, не растете ли вы слишком быстро, а ваша прибыль отстает.

6. Оценка удовлетворенности клиентов

Расчет показателя удовлетворенности клиентов показывает, довольны ли ваши клиенты и будут ли они покупать у вас.

Соберите эту информацию с помощью опросов об удовлетворенности. После того, как покупатель совершит покупку, дайте ему время, чтобы получить товар и опробовать его.Затем отправьте электронное письмо с просьбой оставить отзыв.

Если вы используете инструмент для автоматизации отправки электронных писем об удовлетворенности, эти инструменты обычно рассчитывают для вас оценку удовлетворенности клиентов на основе оценок клиентов.

Ваша оценка удовлетворенности клиентов говорит вам об общем качестве работы вашей команды. Работая над повышением эффективности и количества выпускаемой продукции, следите за оценками удовлетворенности, чтобы качество оставалось на высоком уровне.

Совет для профессионалов: Собирайте отзывы после того, как клиент связывается со службой поддержки, чтобы оценить, насколько хорошо работают ваши агенты поддержки.

Примеры показателей производительности для вашей команды

Компании разных типов по-разному определяют производительность. Даже внутри вашей компании у команд разные функции, и они должны измерять числа, которые имеют для них смысл.

Вот еще несколько конкретных показателей, которые следует учитывать для вашего бизнеса.

Показатели производительности электронной коммерции

Владельцы интернет-магазинов часто отлично умеют отслеживать и оптимизировать маркетинговые кампании, но упускают из виду все должности в бэк-офисе, которые обеспечивают работу магазина.

Даже если вы используете платформу SaaS, такую ​​как Shopify, каждому онлайн-продавцу нужен кто-то для обслуживания своего веб-сайта.

Вам следует отслеживать время и финансовые вложения, необходимые для бесперебойной работы вашего сайта. Обратите внимание на производительность сайта. Оставленные корзины и страницы или категории с низким коэффициентом конверсии могут указывать на проблему с вашим сайтом.

Чем больше продаж вы совершите, тем больше клиентов обратятся к вам за помощью. Обслуживание — это большие расходы для продавцов электронной коммерции, поэтому продавцы должны уделять особое внимание своим показателям.

Учитывайте свой доход и среднюю ценность для клиента, когда решаете, сколько инвестировать в обслуживание клиентов. Внимательно следите за сверхурочными часами. Отслеживайте процент возврата и повторные заказы, чтобы определить, являются ли ваши агенты по обслуживанию хорошей инвестицией.

Показатели продуктивности продаж

Для отделов продаж одним из распространенных способов измерения продуктивности является расчет дохода на продавца.

Это хороший показатель, потому что он измеряет результаты. Выручка в расчете на продавца напрямую связана с причиной, по которой он находится на заработной плате.Если вы платите на основе комиссии, вам необходимо знать этот номер.

Однако это может работать не для всех типов отделов продаж.

Другой вариант — отслеживать исходящие звонки или контакты клиентов. Этот тип показателя продуктивности фокусируется на действиях продавца, а не на результатах действия.

Вы можете использовать оба типа показателей — действия и результаты — чтобы дать вам более полное представление о производительности.

В среде продаж, где результаты более нестабильны, а ваши сотрудники меньше контролируют результаты и доход, уделяйте больше внимания метрикам, основанным на деятельности.

В условиях, когда продуктивны лишь некоторые виды деятельности и продавцам легко выполнять загруженную работу, уделяйте больше внимания результатам.

Метрики производительности в Agile

Agile-команды работают в структурированной, но гибкой среде. Работа разделена на проекты и задачи с четкими шагами.

Эта структура создает несколько четких способов отслеживания производительности.

Метрики производительности Agile включают отслеживание времени цикла, соотношения запланированных и выполненных работ и устраненных дефектов.Это отличные показатели продуктивности разработчиков, но они применимы и к другим гибким командам.

Время цикла показывает, сколько времени требуется для выполнения задачи. Измерьте его, отслеживая даты начала и завершения. Если вы начнете задачу 1 марта и закончите ее 21 марта, время цикла составит 20 дней.

Сравните время цикла с оценками проекта, чтобы увидеть, отнимают ли задачи время, которое им следует. Если задачи часто занимают больше времени, чем вы ожидаете, у вас, вероятно, есть некоторые потери производительности, такие как несбалансированные рабочие нагрузки или проблемы с рабочим процессом.

Соотношение запланированных и выполненных работ — это именно то, на что это похоже. Это число показывает, какой процент проектов вы фактически завершаете после того, как они запланированы.

Соотношение запланированных и выполненных работ — хороший способ проверить надежность вашей стратегии. Вашей команде сложно работать продуктивно, когда планы проекта меняются или часто отменяются. Если у вас есть много запланированных проектов, которые никогда не доходят до финиша, это предупреждающий знак.

Устраненные дефекты говорят командам разработчиков программного обеспечения о качестве готовой работы.Помните, что продуктивность включает как количество, так и качество. Подсчитав количество ошибок, о которых сообщается после выпуска, вы можете отслеживать, выполняет ли ваша команда качественную работу.

Agile-команды, не занимающиеся разработкой программного обеспечения, могут отслеживать скрытые дефекты. Вместо отслеживания ошибок попробуйте отслеживать жалобы клиентов или другие показатели качества.

Показатели обслуживания клиентов

Мы уже говорили об обслуживании клиентов для команд электронной коммерции. Теперь давайте сделаем шаг назад и обсудим некоторые высокоуровневые показатели, применимые к большинству групп поддержки.

Обслуживание клиентов продуктивно, когда они помогают всем клиентам быстро и эффективно. Они должны уметь решать проблемы и побуждать клиентов совершать еще одну покупку.

Ваши показатели производительности должны соответствовать вашим основным целям обслуживания клиентов.

Большинство компаний измеряют количество закрытых билетов или принятых звонков. Они также измеряют время, необходимое для достижения решения.

Если ваша служба поддержки работает по телефону, разумно измерить время звонков, время, которое клиенты проводят в ожидании, и сколько раз клиенты звонят, прежде чем их проблема будет решена.

Поддержка через чат работает немного иначе. Эти группы часто измеряют время, которое проходит от подачи заявки клиентом до решения, и количество заявок, оформленных за день.

Следите за рейтингами обслуживания клиентов, чтобы получить еще один показатель качества. Команды, которые слишком много внимания уделяют времени разговора и количеству заполненных тикетов, могут случайно побудить своих агентов оттолкнуть клиентов от телефона или преждевременно завершить чаты. Убедитесь, что у вашей команды есть свобода делать отличную работу для как можно большего числа клиентов.

Анализ показателей производительности

Вы отслеживаете показатели, чтобы принимать обоснованные решения.

На индивидуальном уровне показатели производительности сообщают вам, как работают ваши сотрудники. Менеджеры могут использовать эту информацию, чтобы назначать проекты нужным людям и предлагать помощь тем, кто борется.

Владельцы бизнеса и руководители высшего звена используют показатели производительности для выработки стратегии. Например, если производительность производства низкая, вероятно, сейчас неподходящее время для расширения линейки продуктов и усложнения этого процесса.

Чтобы использовать ваши метрики с умом, начните с установки хороших тестов.

Как измерить показатели производительности

После расчета показателя производительности следующий вопрос:

Это хорошо?

Показатели важны только потому, что они говорят вам, насколько хорошо работает ваш бизнес. Чтобы получить необходимую информацию, сравните фактические цифры с вашими контрольными показателями.

Тест — это цель. У вас должен быть один для каждой метрики продуктивности, которую вы отслеживаете.

Контрольные показатели могут быть получены на основе средних значений по отрасли или внутренних целей. Целесообразно использовать и то, и другое.

Вы не всегда сможете легко найти отраслевые эталоны, поскольку многие компании защищают свои данные.

Попробуйте поискать в специализированных отраслевых журналах последние данные о таких компаниях, как ваша. Хорошие отраслевые журналы не позволят вам получить доступ к информации бесплатно, но после подписки у них иногда есть контактное лицо, которое поможет вам найти то, что вы хотите.

Установите внутренние тесты производительности, просмотрев исторические данные о производительности. Чтобы понять, к чему вы должны стремиться, рассчитайте:

• Среднее количество для вашей команды в целом
• Среднее число ваших лучших исполнителей
• Лучшие номера ваших лучших исполнителей
• Число, которое необходимо выполнить для достижения общих бизнес-целей

Реалистичный тест может быть выше средней производительности, но он не должен быть слишком большим.Не ждите, что ваша команда сразу же начнёт побеждать ваших лучших исполнителей.

Если между вашими текущими показателями и результатами, необходимыми для достижения бизнес-целей, большой разрыв, это предупреждающий знак. На данном этапе роста ваши бизнес-цели могут быть нереалистичными. Вашей команде может не хватать необходимых навыков и опыта. Копните немного глубже, чтобы определить, нужно ли вам переместить ориентир или более крупную цель.

Имея правильные показатели и критерии производительности, вы готовы реализовать производственный потенциал своей компании.

Следующие шаги

Пора делать работу. Вот что вам следует сделать прямо сейчас, прежде чем закрыть эту статью.

1. Запустите панель мониторинга производительности. Решите, какие показатели вы хотите отслеживать еженедельно или ежемесячно, и укажите, какие необработанные данные вам нужны для расчета этих чисел.
2. Будьте готовы изучить свои исторические данные. Вам нужно знать, где вы сейчас находитесь, чтобы можно было ставить перед собой разумные цели, чтобы добраться туда, где вы хотите быть.
3. Если у вас нет всех необходимых данных, составьте план действий.Вам нужен счетчик времени? Пришло время обновить стратегию управления проектами? Выясните, какая информация вам нужна, и решите, как вы собираетесь ее получить.

Вот несколько рекомендуемых статей, которые помогут вам правильно начать работу.

---

Хотите еще такой экспертный совет?

Подпишитесь на блог Hubstaff, чтобы получать советы, исследования и статьи, которые помогут вам развивать свой бизнес.



---

7 примеров показателей производительности и ключевых показателей эффективности для повышения производительности

В течение многих лет компании экспериментировали и выбирали наиболее эффективные измерения производительности.Производительность можно измерить разными способами и на разных уровнях, от необработанного промышленного выпуска актива на производственном предприятии до конкретных показателей продаж продавца. Сегодня результаты сотрудников больше не представлены расплывчатыми описаниями, а отдельными цифрами, которые предлагают понимание для улучшения в определенных областях и которые можно найти, например, на панели управления персоналом. Существует множество примеров KPI для измерения прогресса и оценки производительности. Точно так же существует множество руководств о том, как быть продуктивным на работе.Каждая отрасль, бизнес и отдел разработали собственное определение индивидуальной производительности, которую можно оценить с помощью показателей производительности: давайте взглянем на нашу подборку из 7 основных показателей производительности сотрудников, которые вы можете использовать для повышения эффективности своего бизнеса.

Что такое производительность?

Производительность — это эффективность выпуска продукции; метрики — это методы измерения. Они, по определению, являются тем, как компании измеряют производительность, обычно производительность своих сотрудников.

KPI и показатели производительности часто могут выступать в качестве взаимосвязанных категорий. Цели продаж и маржа прибыли — все это примеры показателей производительности и / или показателей производительности, на которые ссылаются компании, но это намного глубже. Продажи приносят прибыль; на управление этой прибылью сильно влияют показатели, используемые для измерения производительности в рамках всего бизнеса.

По этой причине существуют некоторые примеры показателей и индикаторы производительности, которые помогают повысить продуктивность сотрудников для каждого отдела.Специалисты в области управления персоналом, управления, обслуживания клиентов и т. Д. Могут извлечь выгоду из данных в показателях производительности своих сотрудников.

Как измерить производительность?

Измерение производительности может означать много разных вещей. Завершают ли сотрудники свои проекты вовремя и в соответствии с инструкциями? Как насчет результатов этих усилий? Если они делают все это в соответствии с тем, что им говорят, но роста продаж по-прежнему нет, где же требуются корректировки? Чтобы найти ответ, часто требуется несколько метрик.Как говорит один блогер, «вы не можете просто разделить результат на ввод, чтобы измерить продуктивность».

Способ измерения может варьироваться в зависимости от компании. Например, некоторые компании считают, что разрешение своим сотрудникам использовать социальные сети в течение рабочего дня может быть продуктивной привычкой, в то время как другие работодатели считают это причиной дисциплинарных мер. Без этих измерений было бы труднее обосновать какие-либо утверждения, так или иначе.

Примеры показателей производительности сотрудников, которые можно использовать

Эти примеры показателей производительности настолько же взаимозаменяемы, насколько и нацелены.Вы можете проводить индивидуальные оценки для каждого отдела, при этом разделяя определенные KPI для всех. Ниже приведены примеры, которые могут быть как конкретными, так и универсальными для измерения результатов по отделам. Чтобы узнать больше о показателях, вы можете найти вдохновение в нашей статье об HR-отчетах, где собраны примеры и шаблоны.

Сверхурочные

Сверхурочные — хороший способ измерить затраты и производительность отдельных сотрудников, хотя учет контекста важен для этого показателя производительности.Например, если в компании наблюдается всплеск продаж, людям приходится усерднее работать, чтобы выполнить обещания, которые они продают. Если сверхурочные часы являются прямым результатом повышенной нагрузки, это может быть признаком того, что вам нужно нанять более талантливых сотрудников, а не пересматривать уже имеющихся.

Также присмотритесь, оценивая OT в сочетании с другими примерами KPI производительности сотрудников, такими как рабочая нагрузка, вы можете увидеть и, следовательно, работать над предотвращением ошибок, которые неизбежно происходят в перегруженной команде.Еще один частый симптом переутомленной команды — более высокий уровень прогулов.

Общая эффективность труда

Общая эффективность труда — это многогранный показатель, который объединяет ряд деталей, таких как количество персонала, эффективность смен и т. Д. Это важно для отделов кадров, поскольку дает информацию, необходимую для ответа на сложные кадровые вопросы.

Расчет этого показателя путем деления общего объема продаж на количество сотрудников — очень простой и простой способ получить ответ.Тем не менее, хотя это отличный показатель, всегда должны быть другие показатели, которые влияют на продуктивность, такие как количество доставленной продукции, контроль качества и т. Д. Здесь есть производственный элемент, который привлекает внимание всех отраслей. Специалисты, которые рассчитывают общую эффективность труда, могут точно понимать, чего достигла компания, и насколько эффективна их рабочая сила на регулярной основе.

Оборачиваемость

Скорость текучести кадров — важный показатель производительности, используемый специалистами по персоналу для измерения удержания сотрудников.Оборот — неотъемлемая часть ведения бизнеса. Хорошо это или плохо, но сотрудники будут приходить и уходить в соответствии со своими талантами и желаниями. Показатель текучести кадров дает менеджерам возможность прогнозировать необходимость замены талантов, чтобы никакие оставшиеся обязанности увольняющегося сотрудника не оставались невыполненными.

Чтобы рассчитать коэффициент текучести, выберите период времени. Месяц за месяцем здесь является обычным методом. Оттуда разделите количество увольнений на количество активных сотрудников за этот период времени.

Низкая текучесть кадров — признак счастливых сотрудников. В конечном итоге это приводит, по крайней мере, к снижению затрат на набор и обучение. Если в вашем бизнесе высокая текучесть кадров, обратитесь к своим менеджерам, чтобы определить области, требующие дополнительного внимания.

Рост продаж

Для отделов продаж и большинства предприятий в целом это наиболее очевидный показатель производительности, который стоит оценить. Чтобы реально измерить рост продаж, отслеживайте индивидуальные показатели сотрудников по продажам в сравнении с их целями и территориями.Будьте гибкими, смотрите, что работает, а что нет, и при необходимости корректируйте, чтобы повысить продуктивность ваших сотрудников по продажам.

Лучшие агенты службы поддержки

Ваш главный талант заслуживает признания, а использование ключевых показателей эффективности продуктивности позволяет менеджеру оставаться объективным при определении сильнейших игроков. Вот некоторые из показателей, основанных на обслуживании клиентов, на которые вы можете ссылаться, чтобы определить своих лучших агентов поддержки:

• Разрешение первого звонка
• Среднее количество звонков в час
• Опросы удовлетворенности клиентов
• Успех продаж

Эти KPI могут помочь вам определить членов команды, наиболее подходящих для руководящих должностей, а также тех, кому может потребоваться немного больше обучения в определенных областях.

Конверсия рекрутинга

Это уникальный показатель, поскольку он измеряет эффективность работы вашего персонала. Кроме того, с помощью этой метрики вам нужно будет разработать свои собственные стандарты; Правильное или неправильное будет определяться качеством ваших сотрудников.

Чтобы измерить коэффициент конверсии набора персонала, просто сравните количество кандидатов с количеством сотрудников. Если вы постоянно находите выдающихся людей без особых усилий, придерживайтесь того соотношения, которое вы сейчас применяете.Если время, талант и последовательность становятся предметом беспокойства, может быть полезно распределить это соотношение или даже изолировать эти факторы с помощью других показателей, таких как следующие.

Время заполнять

По мере того как поиск идеального сотрудника продолжается, время идет. Работа может накапливаться, в результате чего другие сотрудники будут перегружены работой и перегружены, что часто приводит к снижению производительности. Среднее время выполнения работ является полезным показателем производительности, чтобы служить ориентиром для ваших специалистов по кадрам.

Чтобы рассчитать время для заполнения, запишите время, которое проходит от создания объявления о вакансии до момента найма. Имейте в виду, что не существует стандарта времени на заполнение. Число может быть уменьшено или увеличено при условии выбора правильных сотрудников с ограниченными затратами для компании. Если какой-либо из этих факторов отсутствует, время для заполнения заслуживает эксперимента.

Повысьте продуктивность сотрудников с помощью показателей

Теперь, когда вы получили данные, пришло время применить эти знания и сделать свой бизнес более продуктивным.Но сначала внимательно изучите свои данные. Помните, что всегда следует учитывать обстоятельства, связанные с этими измерениями. Случайность, безусловно, одно из таких обстоятельств. Например, агент по обслуживанию клиентов, который направляет значительно большее количество рассерженных клиентов, может не быть причиной проблем. Такие факторы, как время суток, другие дежурные работники и многое другое, могут влиять на этот приток негатива. Более того, тот самый агент, который занимается всеми этими сценариями, может стать вашим будущим лидером в разрешении конфликтов.

Во-вторых, убедитесь, что ваши данные охватывают разумный период времени для оценки выбранной вами метрики производительности. Отслеживайте показатели в течение месяцев, а не дней, чтобы отчет был достаточно подробным для получения действенной обратной связи.

Наконец, теперь мы знаем, что благополучие сотрудников играет большую роль в их производительности. Вот почему установка и отслеживание показателей удовлетворенности сотрудников может быть уместной мерой для вас, чтобы увидеть, как ваши различные инициативы в этом вопросе влияют на их производительность.Программное обеспечение для HR-аналитики — идеальный инструмент для управления всеми данными, которые вы собираете после настройки показателей.

После того, как вы дважды и трижды проверили свои ключевые показатели эффективности, пора начинать вносить некоторые изменения. Есть простые привычки, которым вы можете научить своих сотрудников, чтобы сделать их более продуктивными. Возможно, необходимо внести изменения в укомплектование персоналом, расписание или операции. Независимо от того, что вы решите сделать со своими данными, убедитесь, что вы продолжаете запись. Будущие данные докажут эффективность ваших средств защиты, что позволит найти более продуктивные решения в будущем.

Найдите подходящие показатели сегодня

Эффективность бизнеса — это концепция, которая со временем выстраивается внутри каждой компании. Производительность сотрудников — один из важнейших факторов этой эффективности. Чтобы повысить производительность, сократить расходы и сохранить как клиентов, так и сотрудников, показатели производительности должны быть ускоряющей частью разговора.

В datapine мы специализируемся на помощи нашим клиентам в развитии их бизнеса. Чтобы приступить к измерению вашей продуктивности и производительности, прочитайте больше о нашем инструменте самостоятельной бизнес-аналитики или подпишитесь на 14-дневную бесплатную пробную версию сегодня!

5 важных показателей производительности, которым вы должны следовать

Что такое производительность? Это показатель, который покажет вам, насколько хорошо вы делаете то, что вам нужно сделать.Но как насчет нововведений и улучшений. Также нам могут помочь индикаторы продуктивности.

Инновации и улучшения в компании — одно из важнейших направлений деятельности, обычно если предприниматели и менеджеры хотят оставаться на вершине. Вопрос в том, как мы можем следить за тем, что происходит с инновациями, и как наши текущие инновационные системы помогают нашей компании быть инновационной компанией.

Есть много индикаторов производительности, которые вы можете использовать для этой цели, но здесь я хотел бы упомянуть некоторые из самых простых для выполнения с одной стороны и важных с другой.Итак, вот пять моих основных показателей производительности, связанных с инновациями.

1. Среднее количество задач, выполняемых каждым сотрудником

Значение этого показателя продуктивности ясно из его имени. Вы можете рассчитать этот показатель производительности, если разделите все задачи на определенный период времени (день, неделя, месяц или год) на количество сотрудников в вашей компании. С помощью этого индикатора вы можете легко измерить общую производительность вашей компании на основе сотрудников.

Просто вы можете легко следить за изменением количества выполненных задач. Поскольку на этот показатель влияет компетентность ваших сотрудников, а в некоторых случаях и текущая система вознаграждения, установленная в вашей компании, вы можете легко внести изменения, чтобы улучшить этот показатель.

2. Скорость внедрения новых продуктов (время выхода на рынок)

Скорость вывода нового продукта на рынок, также известная как «время выхода на рынок» как показатель производительности, может быть рассчитана как разница между датой вывода нового продукта на рынок и датой начала разработки нового продукта.

Основная цель этого показателя продуктивности — повысить эффективность вашей компании в преобразовании идей в конечные продукты.

6 шагов к повышению производительности бизнеса на следующей неделе

Этот показатель важен, потому что он измеряет время, которое вам понадобится для вывода нового продукта на рынок, или эффективность вашей системы разработки нового продукта. Чтобы улучшить этот показатель, вы можете постоянно обучать своих сотрудников, отвечающих за разработку новых продуктов, создавать более совершенные системы, улучшать системы предложений и т. Д.

Процесс разработки продукта: что такое виды деятельности с добавленной стоимостью

3. Новые продукты, представленные в определенное время

Новый продукт, представленный в определенное время, является индикатором производительности, который измеряет ваши инновационные возможности. Вы можете рассчитать этот показатель как количество новых продуктов, появившихся на рынке в определенное время.

Основная цель этого показателя продуктивности — создать ощущение срочности для более инновационной деятельности в вашей компании.С другой стороны, он четко расскажет вам, как ваша компания позиционируется в отношении инноваций.

Как быть более продуктивным на работе в этой беспорядочной деловой среде

Вы можете легко проверить и сравнить этот показатель с результатами дохода или рентабельности.

4. Количество улучшений, сделанных за определенное время

Как вы уже знаете, вам потребуется внести множество улучшений в ваши текущие продукты, услуги, процессы или бизнес-модели. Этот индикатор производительности расскажет вам, как ваша компания реагирует на необходимость улучшений.Он будет измерять количество проектов улучшений, реализованных за определенное время.

Основная цель этого индикатора — измерить нацеленность вашей компании на улучшения. Чем больше число этого показателя продуктивности, тем больше внимания уделяется улучшениям.

Изучите основные принципы достижений, чтобы достичь большего

5. Среднее количество идей инноваций / улучшений, инициированных вашими сотрудниками

Значение этого показателя продуктивности ясно из его имени.Вы можете рассчитать этот показатель, если разделите все идеи инноваций или улучшений за определенный период времени (день, неделя, месяц или год) на количество сотрудников, имеющихся в вашей компании. С помощью этого индикатора вы можете легко измерить идеи, которые ваши сотрудники генерируют в вашей компании.

Эти показатели производительности можно использовать для отслеживания, измерения и принятия решений, связанных с вашей инновационной стратегией.

8 лучших методов точного измерения производительности сотрудников

Независимо от того, какие продукты или услуги предлагает ваша компания, важно измерять производительность сотрудников и измерять ее как можно точнее.

Обеспечение производительности на рабочем месте может быть сложной задачей. Опрос Gallup 2013 года показал, что 70% рабочих в США не заняты своим рабочим днем. Отвлекаемые смартфонами, социальными сетями, личной электронной почтой и требованиями личной жизни, большинству сотрудников трудно постоянно концентрироваться и выполнять работу наилучшим образом.

Отсутствие интереса и участия часто приводит к низкой или посредственной производительности. Точное измерение производительности ваших сотрудников — один из способов понять, насколько на самом деле квалифицированы, вовлечены и продуктивны ваши сотрудники.

Создание больших ожиданий

Точное измерение производительности может означать нечто большее, чем просто подсчет количества произведенных или проданных продуктов или оказанных услуг.

Рабочий фабрики игрушек может производить 100 игрушек в день. Но если большинство этих игрушек неисправны и не подлежат продаже, уровень производительности этого сотрудника не очень высок, а рабочее время и материалы тратятся впустую.

Когда вы измеряете продуктивность своих сотрудников и обсуждаете с ними свои выводы, вы даете им понять, что ожидаете, что они будут заботиться о своей работе, выполнять ее как можно лучше и работать над достижением индивидуальных целей, согласованных с компанией. цели.

Помимо выявления эффективности работы отдельных сотрудников, эти измерения могут также выявить, где рабочий процесс замедляется или останавливается из-за поломки оборудования, неэффективных процессов, плохой профессиональной подготовки или отсутствия связи, среди других проблем.

При правильном использовании точные измерения производительности также могут показать, насколько хорошо ваш бизнес продвигается к своим целям и задачам.

Каковы ваши бизнес-цели?

Каковы краткосрочные и долгосрочные цели вашей компании? Вы хотите увеличить прибыль, внедрить инновации или повысить эффективность? Выходить на новые рынки и находить новых клиентов? Увеличить уровень удержания клиентов?

Исследования показали, что сотрудники, которые способны видеть прямую связь между своей производительностью и целями компании, намного счастливее — и, следовательно, более продуктивны, — чем те, кто не видит, как их работа влияет на цели компании.

Тем не менее, статистика за 2014 год показывает, что только 40 процентов работников знают, каковы цели и стратегии своего работодателя.

Какими бы ни были ваши бизнес-цели, важно разъяснять их сотрудникам. Также важно найти методы измерения, которые показывают, насколько результаты сотрудников приближают вас к вашим бизнес-целям.

Что движет вашим бизнесом?

Прежде чем вы сможете выбрать наиболее точные методы повышения производительности для своего бизнеса, определите свои ключевые показатели эффективности (KPI).Это ваши движущие силы — части вашей организации, приносящие прибыль и создающие репутацию.

Ваши ключевые показатели эффективности должны напрямую зависеть от самых важных целей вашего бизнеса и должны относиться только к тем аспектам вашего бизнеса, которые вы в некоторой степени контролируете.

Если ваш магазин продает зонтики в очень засушливой части страны, погода не является для вас ключевым показателем эффективности, потому что вы не можете ее контролировать. Поскольку у вас есть контроль над своими запасами, продажи таких предметов, как солнцезащитные очки, можно рассматривать как ключевой показатель эффективности.

Выбор правильных методов

Большинство сотрудников выполняют несколько задач, некоторые из которых будет легче измерить, чем другие. При определении того, насколько прибыльными являются действия сотрудника, учитывайте факторы, влияющие на эту прибыль, такие как стоимость сверхурочных, годовая текучесть кадров и общая удовлетворенность работой.

Будьте открыты для разных подходов и будьте готовы опробовать разные методы в разное время, чтобы увидеть, какие из них дают наиболее точные данные и раскрывают то, что является наиболее важным с точки зрения ваших бизнес-целей.

Вот семь основных методов точного измерения производительности сотрудников:

Метод 1: Управление по целям

Чтобы точно использовать метод управления по целям , вы должны измерять производительность таким образом, чтобы показать, насколько хорошо результаты сотрудника способствуют достижению целей и задач вашей компании.

Для того, чтобы это работало правильно, сотрудникам сначала должны быть даны четкие индивидуальные цели продуктивности, над достижением которых они должны работать, а также все инструменты и информация, необходимые для достижения этих целей.

Если ваша цель — увеличить удержание клиентов на 25 процентов в течение следующего года, вам необходимо решить, какие виды обучения и поощрения вы будете использовать, чтобы сотрудники были готовы помочь вам в достижении этой цели.

Эффективность удержания клиентов потребует от них предоставления услуг высокого качества. Чтобы обеспечить точность измерений, необходимо регулярно отмечать действия сотрудников в дополнение к постоянным показателям удержания клиентов.

Ежегодная или шестимесячная аттестация сотрудников должна выявить такие достижения, как «уменьшение количества жалоб клиентов на 20 процентов» и «постоянное нахождение решений проблем клиентов.«

Сотрудники должны встречаться со своими руководителями через регулярные промежутки времени, чтобы обсуждать свои успехи и решать проблемы по мере их возникновения. Измерение производительности в течение года помогает сотрудникам оставаться сосредоточенными на своих целях.

Ежегодный обзор затем показывает, какой прогресс был достигнут в достижении индивидуальных и корпоративных целей. Затем ставятся новые цели на предстоящий год.

Метод 2: Количественное измерение производительности

Количественный метод измеряет производительность по количеству деталей или продуктов, которые предприятие производит за определенный период времени, например, за час, день или месяц.

Этот метод очень хорошо работает для малых предприятий, но даже если вы управляете большими группами, такой вид измерения производительности прост и экономит время.

Производительность можно быстро рассчитать с помощью программного обеспечения для повышения производительности или в электронной таблице, указав количество продуктов, которые сотрудник производит или вносит в производство за определенный период времени. Затем эти числа усредняются, чтобы выявить прирост или снижение производительности с течением времени.

Объем производства может быть измерен либо объемом или количеством созданных продуктов, либо финансовой стоимостью продукта или услуги.

Во-первых, создайте базовый план — среднее количество индивидуальных рабочих часов, дней или недель, необходимых для создания этой детали или продукта в обычных рабочих условиях, когда сотрудник работает на оптимальном уровне. Затем каждый сотрудник производственной линии сравнивается с идеальным (но реалистичным) уровнем производительности.

Этот тип измерения должен также учитывать количество времени, которое сотрудники тратят на такие действия, как профессиональное обучение, время, затрачиваемое на ожидание доставки материалов или ремонта сломанного оборудования, а также другие факторы, не находящиеся под их контролем.[http://smallbusiness.chron.com/measurements-employee-productivity-1227.html]

Метод 3: обратная связь на 360 градусов

Метод 360-градусной обратной связи использует обратную связь и комментарии коллег для измерения производительности. Этот метод можно использовать только в том случае, если сотрудники вашей организации активно взаимодействуют друг с другом.

Это измерение требует, чтобы производительность сотрудника оценивалась всеми, с кем он работает или взаимодействует ежедневно, включая тех, кто находится на, выше и ниже уровня своей должности.Все оценщики должны знать и понимать общую роль и функции своего коллеги, повседневные рабочие обязанности, профессиональные навыки и коммуникативные навыки.

Этот метод лучше всего работает в небольших отделах или организациях, где все знают и взаимодействуют со всеми.

Все, от менеджеров до ИТ-работников и секретарей, дают отзывы об уровне производительности сотрудников с точки зрения того, насколько хорошо они выполняли свои обязанности и способствовали общей производительности компании.При оценке команды только члены команды этого сотрудника оценивают их с точки зрения их вклада в производительность команды.

Для достижения максимальной точности сотрудники сначала должны пройти обучение тому, как предлагать сбалансированные и беспристрастные данные. Они должны быть обучены предлагать обратную связь, основанную исключительно на профессиональных способностях их коллеги, а не на их личных чувствах или убеждениях об этом сотруднике.

Точность этого метода основана на том факте, что в нем задействовано большое количество людей, все они обучены объективной обратной связи, и все они учитывают, насколько продуктивность сотрудника соответствует целям его команды и компании.[http://smallbusiness.chron.com/examples-employee-performance-measurement-10776.html]

Метод 4: Измерение производительности продаж

Трудно измерить продуктивность торгового представителя с полной точностью. На результативность продавца влияет множество факторов.

Начните с записи различных аспектов их производительности за определенный период времени. Эти числа могут включать:

1. Общее количество продаж, совершенных за этот период времени.
2. Общая сумма продаж в долларах
3. Количество звонков текущим клиентам
4. Количество продаж текущим клиентам
5. Количество привлеченных новых клиентов
6. Количество звонков потенциальным новым клиентам
7. Расходы на продажу / привлечение нового клиента

   Эти числа должны регулярно записываться каждым членом вашего отдела продаж либо в электронной таблице, либо с помощью программных инструментов.

   Прежде чем оценивать эти числа, сначала установите базовый уровень производительности продаж, который соответствует размеру вашего бизнеса, рынку и типу продукта. Изучение уровней продаж успешных предприятий вашего размера, продающих одинаковые или похожие продукты, поможет вам создать реалистичную основу.

   Имейте в виду, что в игру вступят многие факторы. Если расходы торгового представителя на одну продажу составляют 3000 долларов, а каждая продажа приносит только 5000 долларов, их работа не обеспечивает хорошей окупаемости инвестиций.

   Также учитывайте такие важные элементы, как текущие тенденции роста и сдвиги на вашем рынке. Отметьте, сколько времени ваша команда по продажам тратит на не связанные с продажами действия, такие как поездки и внутренние встречи. Они также могут быть заняты пересмотром условий с существующими клиентами в течение нескольких недель, оставляя меньше времени для привлечения новых клиентов.

   Примите во внимание эти и любые другие важные факторы, чтобы обеспечить как можно более точное измерение уровня продуктивности продавца.[http://www.bizfilings.com/toolkit/news/office-hr/measuring-employee-productivity.aspx и http://salesvue.com/how-do-you-measure-sales-productivity/]

   Метод 5: Измерение производительности услуг

   Хотя измерить производительность услуг может быть сложнее, чем измерение выпуска продукции, точные измерения все же можно произвести.

   Некоторые сервисные компании измеряют производительность, подсчитывая количество выполненных задач или количество клиентов, обслуживаемых за день или час.В других компаниях производительность измеряется скоростью доставки продукта или услуги, отзывами клиентов или самооценкой отдельных сотрудников и подразделений.

   Некоторые записывают количество времени, которое обслуживающий работник тратит на выполнение каждой рабочей обязанности. Это можно записать либо с помощью подходящего программного обеспечения, либо попросив отдельных сотрудников заполнить табели учета рабочего времени, в которых указаны рабочие обязанности.

   Центры обработки вызовов

   часто используют опросы клиентов по окончании разговора, чтобы фиксировать, насколько хорошо сотрудники ответили на вопросы клиентов и решили проблемы.

   Продуктивность обслуживания клиентов можно измерить разными способами, в том числе:

8. Сколько времени требуется для обслуживания клиента (например, время ожидания вызова или время ожидания лично)
9. Сколько времени нужно для выполнения заказа клиента
10. Коэффициент удержания клиентов — процент клиентов, которые вернулись хотя бы один раз.
11. Как долго удерживаются эти клиенты
12. Как часто возвращаются товары
13. Сколько жалоб клиентов получено за определенный период времени

    Какой бы набор критериев вы ни выбрали, сначала создайте базовый план — лучший уровень обслуживания вашего бизнеса в текущих условиях — и сравните с ним продуктивность сотрудников.

    Учитывайте проблемы, которые мешают вашим сотрудникам предоставлять оптимальные услуги, и помните, что некоторые аспекты обслуживания выполняются быстрее, чем другие. Решите, какие факторы оптимального обслуживания применимы к вашему бизнесу, например, качество, скорость, вежливость, рентабельность или их сочетание.

    Обратите внимание на ситуации, находящиеся под вашим контролем, которые могут снизить производительность обслуживания, такие как нехватка персонала и поломки оборудования. Ваши сотрудники также могут быть замедлены из-за того, что им придется заполнять заказы вручную, если у них нет кассового аппарата с сенсорным экраном для работы.

    Каждые 6–12 месяцев создавайте новый базовый план, который точно учитывает ваш текущий рынок и условия работы, и повторно оценивайте сотрудников на основе этих новых стандартов. [http://www.infoentrepreneurs.org/en/guides/measure-performance-and-set-targets/]

    Метод 6: Измерение эффективности управления временем

    Метод управления временем определяет продуктивность сотрудников путем записи того, как они используют свое рабочее время.Точное измерение покажет, сколько времени тратится на своевременное выполнение рабочих обязанностей, а также сколько времени теряется из-за болезни или чрезмерного отпуска, разговоров, не связанных с работой, и отвлекающих факторов, таких как текстовые сообщения и социальные сети.

    
    Хотя этот метод может помочь сотрудникам и руководителям устанавливать цели по сокращению потерь времени, чем больше становится ваш бизнес, тем сложнее точно измерить управление временем отдельных сотрудников. [http: // www.hrworld.com/features/16-ways-measure-performance-021908/]

    Существуют полезные программы, которые точно измеряют, сколько времени сотрудники на самом деле проводят (или не тратят) на продуктивную работу. Некоторые программы требуют от сотрудников ежедневных обновлений, которые показывают их прогресс в выполнении конкретной задачи или проекта. Это удерживает сотрудников от откладывания на потом и создает записи о том, сколько времени им потребовалось, чтобы выполнить определенные задачи и проекты.

    Изучите особенности различных программ, чтобы выбрать ту, которая собирает данные, которые вы хотите измерить.

    iDoneThis — это программа, которая отправляет электронное письмо каждому сотруднику в конце каждого рабочего дня. Затем каждый сотрудник отвечает на электронное письмо, сообщая, чего они достигли за день. На следующее утро все участники этой команды получают список достижений команды. Производительность каждого сотрудника отслеживается публично, что позволяет им подотчетно и равномерно распределять вес проекта.

    Knowledge Sync — еще одна программа для измерения производительности.Он отправляет предупреждения управления, такие как электронное письмо, факс, всплывающее сообщение или текст на мобильный телефон, когда определенные измерения выходят за рамки. Сюда могут входить жалобы клиентов, просроченные неоплаченные счета или несвоевременные табели учета рабочего времени сотрудников.

    TimeCorder — это портативное устройство, которое помогает менеджерам измерять, сколько времени сотрудники тратят на выполнение конкретной задачи. Например, сотрудник набирает определенный номер в TimeCorder, когда они начинают звонить потенциальным новым клиентам, и другой номер, когда они переключаются на ответы на электронные письма.Данные собираются в течение нескольких недель, затем анализируются результаты. Затем менеджер или владелец бизнеса может дать рекомендации, как по-другому проводить время, чтобы повысить производительность.

    Notworking точно отслеживает, сколько рабочего времени ваши сотрудники проводят в Twitter, Facebook и других социальных сетях, в то время как их работа игнорируется. Программное обеспечение загружается на рабочие столы сотрудников, чтобы регистрировать потраченное впустую рабочее время. Он также отслеживает сумму денег, которую мог бы заработать бизнес, если бы сотрудник работал в течение этого времени.

    Метод 7: Измерение производительности по прибыли

    Profit можно использовать как эффективный инструмент для измерения производительности команды. Фактически, измерение производительности исключительно с точки зрения полученной прибыли становится предпочтительным типом измерения для многих малых и средних предприятий.

    Вместо того, чтобы заниматься данными, отслеживающими перемещения отдельных сотрудников, измерение прибыли предполагает наблюдение только за чистой прибылью.Внимательно следят только за функциями более высокого уровня.

    Этот метод гарантирует, что измерения производительности не мешают сотрудникам творчески работать и не отнимают много времени у руководства. Как говорит бизнес-консультант Роджер Брайан из RCBryan & Associates, «следите за деньгами, и все будет в порядке».

    W. Майкл Хсу, основатель бухгалтерской фирмы DeepSky, согласен. «Результат и добавленная стоимость важнее часов работы в любой день недели», — считает он.

    «При измерении результатов одним из важнейших факторов, на которые мы полагаемся, является коэффициент эффективности команды.Он измеряет, какую валовую прибыль компания получает на каждый доллар, потраченный на зарплату. Это лучше, чем измерять прибыль по времени [эквиваленту полной занятости], потому что мы хотим, чтобы команда работала умнее, а не дольше ». [Http://www.allbusiness.com/16-ways-to-measure-employee-productivity/ 16799830-18.html]

    
    Метод 8: Измерение качества выполненных задач

    Предприниматель Дорин Блох из Poshly Inc. предпочитает измерять производительность только по тому, действительно ли выполнена назначенная работа.

    Она считает, что, поскольку личная и профессиональная жизнь все чаще смешиваются и пересекаются, точнее всего основывать измерения производительности на выполнении задач, а не на минутах, проведенных в офисе.

    Bloch отслеживает продуктивность, разбивая проекты на отдельные задачи. Затем они передаются сотрудникам, которые лучше всего могут с ними справиться. Это продолжается до тех пор, пока проекты не будут завершены.

    Меган Берри, основатель стартапа в социальных сетях LiftFive, согласна с тем, что лучшие показатели производительности — это «следить за результатами» и прогрессом сотрудников, а не за привычками и поведением на рабочем месте.

    Существует ряд программных инструментов для повышения производительности, таких как Producteev и Atlassian , которые помогают менеджерам отслеживать проекты и выполнение задач.

    Прочее Программное обеспечение для управления проектами включает Asana и Basecamp . Они отображают цели проекта, а затем разграничивают индивидуальные и групповые задачи. Затем они отслеживают продуктивность сотрудников по каждому проекту, отмечая время, затраченное на разные задачи, и время выполнения каждой задачи.

    Помимо анализа эффективности работы сотрудника, измерение производительности может быть важной частью помощи сотрудникам в понимании того, сколько они сделали, чтобы помочь своей компании достичь своих целей.

    Точные измерения производительности могут быть еще одним шагом к обеспечению не только большей прибыли, но и повышения мотивации сотрудников, а также удовлетворения от работы и признания коллективных и индивидуальных достижений.

    ---

    Список литературы

    10 шокирующих статистических данных о вовлеченности сотрудников [инфографика] — http: // dailyinfographic.ru / 10-шокирующая-статистика-о-инфографике-вовлеченности сотрудников

    Mood Tracker ™ Fall 2012 — Выявление ключевых практик для эффективного распознавания —

    http://www.globoforce.com/resources/research-reports/mood-tracker-fall-2012-revealing-key-practices-for-effective-recognition/

    Измерение эффективности и установка целей — http://www.infoentrepreneurs.org/en/guides/measure-performance-and-set-targets/

    Измерения производительности сотрудников — http: // smallbusiness.chron.com/measurements-employee-productivity-1227.html

    Примеры оценки эффективности сотрудников — http://smallbusiness.chron.com/examples-employee-performance-measurement-10776.html

    Как вы измеряете продуктивность продаж — http://salesvue.com/how-do-you-measure-sales-productivity/

    16 способов измерения эффективности сотрудников — http://www.hrworld.com/features/16-ways-measure-performance-021908/

    Лучшие инструменты для повышения производительности — http: // www.forbes.com/2008/11/05/small-business-productivity-ent-manage-cx_ml_1105productivitytools.html

    Измерение производительности сотрудников — http://www.bizfilings.com/toolkit/news/office-hr/measuring-employee-productivity.aspx

    16 простых способов отслеживания и измерения производительности сотрудников — http://www.allbusiness.com/16-ways-to-measure-employee-productivity/16799830-18.html

.