Порядок увольнения работника: общий порядок и алгоритм процедуры. Путеводитель по кадровым вопросам

Содержание

Увольнение по собственному желанию \ Консультант Плюс

Увольнение по собственному желанию (другими словами, по инициативе работника) — одно из самых распространенных оснований расторжения трудового договора. Инициатива прекращения трудовых отношений исходит от работника и не предполагает ее одобрения работодателем, ведь нельзя заставить человека трудиться против его воли. Однако и при увольнении по собственному желанию необходимо соблюдать определенные правила.

Порядок увольнения по собственному желанию

Порядок увольнения по собственному желанию предполагает, прежде всего, написание работником заявления на увольнение. В заявлении указывается дата увольнения и его основание («по собственному желанию»), оно должно быть подписано работником с указанием даты составления.

Указывать в заявлении причину увольнения по собственному желанию необязательно. Однако если обстоятельства требуют уволиться без отработки, то причину указать необходимо, к тому же работники кадровой службы могут попросить подтвердить её документально.

В остальных случаях достаточно фразы «прошу уволить меня по собственному желанию такого-то числа».

После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. Обычно используется унифицированная форма такого приказа (форма № Т-8), утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1. В приказе необходимо сделать ссылку на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, а также привести реквизиты заявления работника. Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения увольняемого (он отсутствует или отказался ознакомиться с приказом), то на документе делается соответствующая запись.

Сроки увольнения по собственному желанию

По общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе, работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.

Однако так называемый двухнедельный срок отработки может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. К тому же, закон не обязывает работника в течение срока предупреждения об увольнении находиться на рабочем месте. Он может уйти в отпуск, на больничный и т.п., при этом

сроки увольнения не изменятся.

Из общего правила о двухнедельной отработке есть законодательно закрепленные исключения. Так, при увольнении в период испытания срок предупреждения об увольнении составляет три дня, а при увольнении руководителя организации – один месяц.

Расчет при увольнении по собственному желанию

Если увольняемый сотрудник использовал отпуск авансом, производится перерасчет выплаченных отпускных, соответствующая сумма удерживается из заработной платы при окончательном расчете.

В случае если работник в день увольнения отсутствовал на работе и не смог получить расчет, он вправе обратиться за ним в любое другое время. Причитающаяся ему сумма должна быть выплачена не позднее следующего дня после обращения.

Увольнение по собственному желанию в период отпуска

Уволиться по собственному желанию в период отпуска закон не запрещает. Такой запрет предусмотрен лишь для увольнения по инициативе работодателя. Работник же вправе написать заявление об увольнении, будучи в отпуске, или отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения.

Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется

Также сотрудник может уволиться по собственному желанию после использования отпуска. Отметим, что предоставление отпуска с последующим увольнением – это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днем увольнения считается последний день отпуска. Однако для целей расчетов с работником последним днем работы в этом случае является день, предшествующий началу отпуска. В этот день следует выдать работнику трудовую книжку и произвести все необходимые выплаты. Это своеобразное исключение из общего правила, приведенного выше, подтверждаемое судебной практикой.

Увольнение по собственному желанию во время больничного

Уволиться по собственному желанию во время больничного можно. Закон запрещает такое увольнение только по инициативе работодателя.

Работник вправе подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности. Также может возникнуть ситуация, когда на период больничного попадает оговоренная ранее дата увольнения. В этом случае работодатель оформит увольнение в день, указанный в заявлении на увольнение, при условии, что работник это заявление не отзывал.

Самостоятельно изменять дату увольнения работодатель не вправе.

В последний день работы, даже если он приходится на период больничного, работодатель производит окончательный расчет, издает приказ об увольнении, в котором делает пометку об отсутствии работника и невозможности ознакомить его с приказом. За трудовой книжкой работник явится после выздоровления либо, с его согласия, она будет направлена ему почтой. Все причитающиеся работнику суммы будут ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления им соответствующего требования. Однако пособие по временной нетрудоспособности будет назначено работодателем в течение 10 дней со дня предоставления больничного и выплачено в ближайший после назначения день, установленный для выплаты зарплаты в организации.

Документы по теме «Увольнение по собственному желанию»

Увольнение по собственному желанию \ Консультант Плюс

Порядок увольнения по собственному желанию

Сроки увольнения по собственному желанию

Расчет при увольнении по собственному желанию

Расчет при увольнении по собственному желанию, так же как и по другим основаниям, должен быть произведен в день увольнения, то есть в последний день работы. Расчет при увольнении предполагает выплату всех причитающихся работнику сумм: заработной платы, компенсации за неиспользованные отпуска, выплат, предусмотренных коллективным и трудовым договором. Если увольняемый сотрудник использовал отпуск авансом, производится перерасчет выплаченных отпускных, соответствующая сумма удерживается из заработной платы при окончательном расчете.

Увольнение по собственному желанию в период отпуска

Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется

Увольнение по собственному желанию во время больничного

Документы по теме «Увольнение по собственному желанию»

Увольнение по собственному желанию \ Консультант Плюс

Порядок увольнения по собственному желанию

Сроки увольнения по собственному желанию

Расчет при увольнении по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию в период отпуска

Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется

Увольнение по собственному желанию во время больничного

Документы по теме «Увольнение по собственному желанию»

Увольнение по собственному желанию \ Консультант Плюс

Порядок увольнения по собственному желанию

Сроки увольнения по собственному желанию

Расчет при увольнении по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию в период отпуска

Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется

Увольнение по собственному желанию во время больничного

Документы по теме «Увольнение по собственному желанию»

Порядок увольнения работника по собственному желанию

Чтобы уволиться по своей инициативе, работник должен соблюсти порядок увольнения по собственному желанию.

В п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сказано, что работник может проявить инициативу и уволиться по собственному желанию. Для этого он должен предупредить своего работодателя за 2 недели до предполагаемой даты увольнения.
В ст. 80 ТК РФ сказано, что форма уведомления — обязательно письменная. Уведомлением является заявление работника с просьбой уволить его по собственному желанию определённого числа.
Если работник находится на испытательном сроке, то он может предупредить работодателя и за 3 календарных дня. Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления.

Процедура увольнения по собственному желанию следующая:

Написание заявления на увольнение. Без этого документа нарушается порядок увольнения по собственному желанию.
В заявлении работник изъявляет своё желание уйти от работодателя по своей инициативе определённого числа. Например, формулировка заявления может быть следующей: «Прошу уволить меня по собственному желанию 15 июня 2018 года». Предлог «с» употреблять нецелесообразно, так как он вносит двоякий смысл в заявление: непонятно, то ли работник 15 июня уже не работает, то ли у него 15 июня последний рабочий день.
Регистрация заявления в журнале.
Работник должен отследить, чтобы его заявление было зарегистрировано в журнале. В этом случае работодатель «не отвертится» говоря, что он не получал никакого заявления.
Работодатель должен издать приказ об увольнении данного сотрудника того числа, которое указано в заявлении.
Если работодатель по каким-либо причинам затягивает издание приказа, работник может напомнить ему об этом.
Работодатель должен зарегистрировать приказ.
Работнику не обязательно отслеживать этот этап.
Затем работник должен ознакомиться с приказом о его увольнении и поставить на нём свою подпись.
Это обязательная процедура. Если работодатель по каким – либо причинам не может довести приказ до работника (например, последний находится в стационаре), то на приказе необходимо сделать соответствующую отметку.
Работодатель должен рассчитаться с работником в день увольнения.
По общему правилу, день увольнения считается последним рабочим днём, поэтому и расчёт производится в последний рабочий день.
Работодатель должен выплатить сотруднику:
— Заработную плату за фактически отработанные дни в месяце увольнения;
— Компенсацию за неиспользованный отпуск;
— Выходное пособие, если оно предусмотрено коллективным или трудовым договором.
Работодатель должен сделать запись в трудовой книжке работника и в его личной карточке, а потом снять копию трудовой книжки для своего архива.
Выдать работнику его трудовую книжку.

Документы при увольнении по собственному желанию, необходимые в 2018 году

Работодатель должен выдать работнику при увольнении копии следующих кадровых документов:

приказа о приёме на работу и об увольнении;
приказа о повышении работника в должности;
приказов о выданных премиях или наложенных дисциплинарных взысканиях;
другие документы, которые имеют отношение к трудовой деятельности у данного работодателя.

В бухгалтерии ему должны выдать справку по форме 2-НДФЛ и справку по форме 4Н.
Все эти документы, за исключением справки 4Н, выдаются по письменному заявлению работника в течение 3 рабочих дней. Справка 4Н выдаётся в обязательном порядке.
Если работник не устроился на новую работу и хочет встать на учёт в центр занятости, то работодатель должен выдать ему справку установленного образца.

Основные этапы процедуры

Порядок увольнения служащих по их собственному желанию регулируется положениями трудового законодательства. Вся основная информация по данному вопросу содержится в статье 80 ТК РФ. Там сказано, что право на такое увольнение имеется абсолютно у каждого подчиненного, вне зависимости от занимаемой им должности, срока действия ранее заключенного трудового соглашения, а также иных факторов.

Во время процедуры увольнения служащего на работодателя будут возложены очень важные обязательства. В частности, он должен соблюдать установленные сроки увольнения, грамотно производить расчет с уходящим подчиненным, а также выполнять иные необходимые действия.

Если говорить о самой процедуре ухода служащего из организации по его собственному желанию, сюда можно включить несколько основных и наиболее важных этапов:

Получение от сотрудника письменного заявления. В соответствии с установленными правилами именно оно будет являться главным документальным основанием для последующего инициирования процедуры увольнения. Возможность подачи такого заявления имеется у служащего даже во время его пребывания в оплачиваемом отпуске либо на больничном. В таком случае готовый запрос может быть направлен работодателю по почте.
Регистрация входящего документа в установленном порядке. Как правило, регистрация проводится в отделе кадров. На данном этапе заявлению должен быть присвоен собственный индивидуальный номер, с помощью которого документ можно будет идентифицировать при наличии такой необходимости.
Издание работодателем официального распоряжения об увольнении сотрудника по его собственному желанию. Приказ подготавливается в соответствии с установленной формой. В готовом документе должны присутствовать все важные сведения, имеющие прямое отношение к процедуре увольнения:
- ФИО и занимаемая должность увольняемого подчиненного, а также его табельный номер и иные личные сведения;
- основная информация о том, что увольнение служащего осуществляется по его собственному желанию;
- ссылка на документ, который является главным основанием для инициирования процедуры разрыва профессиональных отношений. Здесь необходимо указать регистрационный номер заявления и дату формирования данного документа.
Ознакомление подчиненного с созданным документом. Несмотря на то, что увольнение служащего происходит по его собственному желанию, он в обязательном порядке должен быть ознакомлен с приказом об аннулировании трудового договора. Для этого готовый документ после подписания его руководителем предъявляется и сотруднику. В том случае, если у подчиненного не имеется абсолютно никаких возражений относительно содержащейся в документе информации, ему необходимо будет поставить свою подпись в положенном месте.
Проведение расчета с увольняющимся подчиненным. Данная процедура заключается в выплате сотруднику всех положенных компенсаций, включая оплату неиспользованных отпускных дней, уже начисленный заработок и иные суммы. Иногда на практике складываются и такие ситуации, при которых определенный долг обнаруживается и у самого сотрудника. Например, когда он отгулял отпуск «авансом», еще не отработав его. В этом случае у работодателя будет иметься законное право на списание определенной денежной суммы.
Заполнение трудовой книжки подчиненного. Она является главным документом, в котором фиксируются все важные события профессиональной жизни служащего. Туда же в обязательном порядке должна быть внесена запись об увольнении сотрудника по его собственному желанию. Внесение сведений необходимо осуществлять в строгом соответствии с официальным порядком. Как правило, такие обязательства устанавливаются в отношении кадровых работников. После внесения информации с новой записью должен быть ознакомлен и сам подчиненный.
Выдача трудового документа на руки уходящему сотруднику. Сделать это работодатель обязан в последний день присутствия служащего на его рабочем месте.

Законодательное регулирование увольнения работника по собственному желанию

Действующие конституционные нормы РФ содержат в себе положения о том, что каждый человек обладает законным правом на свободный труд и на распоряжение им. Для поддержки данных положений трудовыми нормами были разработаны и утверждены дополнительные правила о возможности увольнения подчиненного абсолютно в любой момент по его собственному желанию.

Если говорить об основных правах, которые всегда будут иметься у сторон трудовых отношений во время увольнения сотрудника по собственному желанию, к таковым можно отнести следующие:

Возможность отзыва ранее поданного подчиненным заявления. Как известно, увольнение по собственному желанию служащего осуществляется на основании главного документа – заявления. Именно в нем сотрудник выражает свои намерения уйти из данной организации без указания каких-либо фактических причин такого решения. Однако сама подача такого документа на стол работодателю еще вовсе не означает, что теперь сотрудника уже можно считать уволенным.
Дело в том, что стандартная продолжительность работы после подачи заявления составляет ровно две недели. Считается, что это время нужно каждой стороне трудовых отношений. Работодателю данный период очень поможет в поисках нового подчиненного. Что же касается сотрудника – у него будет иметься возможность завершить все свои дела в данной организации. Помимо этого, в течение всего двухнедельного периода подчиненный будет обладать и законным правом на отзыв ранее поданного заявления. Реализация такого права может потребоваться подчиненному в том случае, если он, по тем или иным причинам, просто передумал увольняться из организации. В подобной ситуации служащему необходимо будет составить повторный запрос на имя своего работодателя. В своем запросе нужно будет попросить аннулировать первое заявление. Руководитель, в свою очередь, будет обязан исполнить требование служащего. После этого трудовые отношения продолжатся в стандартном режиме, без каких-либо дополнительных процедур.
Если же говорить о работодателе – в его законные права будут входить требования о том, чтобы сотрудник надлежащим образом исполнял возложенные на него профессиональные обязательства. Сам факт составления письменного заявления об увольнении здесь никаким значением обладать не будет. Если сама процедура разрыва профессиональных отношений еще не была завершена в официальном порядке, значит, у сотрудника сохраняются его прямые обязательства.
В случае каких-либо нарушений со стороны подчиненного, у работодателя также будет иметься законное право и на назначение того или иного дисциплинарного наказания. При этом тот факт, что сотрудник и так в ближайшее время будет уволен из организации, не будет являться причиной для нарушений со стороны подчиненного. В случае действительно серьезного нарушения, у руководителя будет иметься законное право на увольнение служащего в одностороннем порядке.

Увольнение работника — как правильно уволить или уволиться — СКБ Контур

Рассказываем, как на самом деле устроен процесс увольнения, какие права есть у работодателя и что вы можете требовать от сотрудника, чтобы не получить проблемы от трудовой инспекции.

Как происходит увольнение

Базовые правила расторжения трудового договора прописаны в гл. 13 ТК РФ. Общий порядок оформления прекращения договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. Чтобы уволить сотрудника, вам нужно оформить приказ, можно использовать шаблон.

Датой прекращения договора является последний день работы, в том числе в ситуации, когда работник отсутствовал, но за ним сохранялось рабочее место.

В день увольнения вы обязаны выдать сотруднику трудовую книжку, а если это невозможно, отправить ему уведомление о необходимости получить документ. Еще нужно передать справку о доходах и справку о страховом стаже, рассчитать работника и по его желанию выдать ему другие документы, например, сведения о трудовой деятельности.
В трудовую книжку вносят дату и причину увольнения, копируя формулировку из ТК РФ и делая ссылку на конкретный пункт или часть статьи.

Эти правила относятся ко всем причинам увольнения.

Срок отработки в две недели: что он значит?

Все возможные основания для расторжения трудового договора прописаны в ст. 77 ТК РФ. Среди прочих там есть увольнение по собственному желанию — оно регламентируется отдельной ст. 80 ТК РФ. Срок в 2 недели указан именно в этой статье.

Но говорить, что это отработка, некорректно. В кодексе сказано, что работник может расторгнуть договор по собственному желанию, но для этого нужно письменно предупредить работодателя минимум за 2 недели. Началом срока будет считаться следующий после подачи заявления день.

Это не значит, что человек должен обязательно отработать указанный срок. Он может взять отпуск, отгулы или больничный на это время — срок будет идти, рабочее место с оплатой должно быть сохранено, а по факту работы нет. Если отпуск длится больше двух недель, то последним днем работы будет считаться последний день отпуска. Если сотрудник на больничном, но есть заявление на увольнение, то на 14-й день больничного его нужно уволить.

10 примеров с необычными увольнениями и судебные решения

В любой из 14 дней перед увольнением работник может отозвать свое заявление. Тогда уволить его по собственному желанию без повторного заявления нельзя.

Исключения из правил увольнения по собственному желанию

Если работник расторгает трудовой договор по собственному желанию, есть три причины, по которым можно не дожидаться окончания двухнедельного срока. Они указаны в той же ст. 80 ТК РФ.

Соглашение сторон

Если работодатель не против, можно оформить расторжение по желанию работника и раньше. Регулирует процесс соглашения ст. 78 ТК РФ.

Унифицированной формы соглашения сторон нет — работник и работодатель оформляют его в свободной форме (образец соглашения). Но подразумевается, что соглашение означает мирный порядок, то есть стороны договариваются обо всех нюансах расторжения, в том числе и о сроках увольнения, и о размере компенсационных выплат.

Невозможность продолжать работу

Трудовой кодекс разрешает не предупреждать работодателя за две недели, если работнику нужно уволиться по причине зачисления в образовательную организацию или в связи с выходом на пенсию.

Нарушения со стороны работодателя

В абз. 3 ст. 80 ТК РФ указано, что если работодатель нарушает нормы ТК или условия договора, то работник вправе уволиться по собственному желанию без двухнедельного предупреждения.

Удобный сервис для начисления зарплаты, больничных и отпускных, отправки отчетности через интернет

Есть нюанс. В ст. 142 ТК РФ указан порядок действий работника в случае невыплаты зарплаты — если работодатель задерживает ее более чем на 15 дней, то работник может приостановить работу. Если одновременно с этим подать заявление об увольнение по собственному желанию, и период простоя продлится как раз больше двух недель, то отрабатывать этот срок фактически не придется, договор будет расторгнут.

Как увольняется руководитель

Увольнение руководителя организации регламентирует ст. 280 ТК РФ. В ней указано, что он должен предупредить о желании расторгнуть трудовой договор работодателя минимум за 1 месяц.

Увольнение по срочному договору или с сезонных работ

В ст. 292 ТК РФ указано, что работник с трудовым договором на срок до двух месяцев (срочный договор), обязан предупреждать работодателя о желании закончить отношения минимум за 3 календарных дня.

Срочный договор может быть заключен не на конкретную дату, а на условие — например, пока отсутствует сотрудник, за которым сохраняется рабочее место. Например, так делают, когда нужно замещать функции сотрудника на период декрета. Работник оповещает работодателя о желании уволиться за 3 дня. Если же сотрудник возвращается, то замещающему его коллеге ничего отрабатывать не нужно — трудовой договор расторгается в этот же день.

Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов

Если трудовой договор заключен на сезонные работы, срок предупреждения аналогичный — 3 календарных дня. Делают это в письменной форме. Процесс регулируется ст. 296 ТК РФ.

Увольнение во время испытательного срока

Согласно ст. 71 ТК РФ, если работник еще не прошел испытательный срок, он может расторгнуть трудовой по своему желанию. Для этого он подает работодателю заявление, можно даже без причины увольнения. Сделать это нужно за 3 календарных дня до даты расторжения договора. Основанием для прекращения отношений будет «расторжение трудового договора по инициативе работника».

Расторгнуть договор может и работодатель. В таком случае сотрудника нужно предупредить о неудовлетворительном результате прохождения испытательного срока. Для этого работнику отправляют уведомление с указанием причин непрохождения, не позднее чем за 3 дня до даты расторжения договора. Работник имеет право обжаловать расторжение в суде, поэтому во время испытательного срока нужно следить за возможными проблемами в трудовых функциях и дисциплине и фиксировать их с помощью докладных записок или актов.

Испытательный срок не может длиться дольше трех месяцев, а для руководителей и их замов организации или ее обособленных подразделений, филиалов и представительств — не дольше полугода.

Увольнение за нарушение трудовых обязанностей

Если работник не хочет ждать две недели, а пишет заявление об увольнении и просто прекращает ходить на работу, то эти действия расцениваются как грубое нарушение трудовых обязательств, на основании ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Для расторжения трудового договора достаточно, чтобы сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины больше четырех часов подряд. Чтобы после увольнения работник не обжаловал ваше решение, нужно собрать свидетельские показания или иным образом доказать его отсутствие, а также направить сотруднику письмо с требованием пояснить, почему он не пришел на работу.

Проблема в том, что, если дело дойдет до увольнения за прогулы, работник вряд ли согласится на такое развитие событий. И сможет доказать, что отсутствовал по уважительной причине — например, из-за аварийной ситуации в квартире, обращения к врачу, срочного вызова в школу. Расторжение договора за прогул работник может попытаться оспорить, в том числе через суд.

В итоге процесс затянется больше, чем на указанные в законе 2 недели. Поэтому если работник хочет уйти по собственному желанию, но не хочет отрабатывать, проще его отпустить по соглашению сторон. Или если не готовы действовать мирно, привлечь специалиста по трудовому праву для изучения нюансов конкретной ситуации.

Кратко о том, когда работник может уволиться без отработки

Понятие «отработка» юридически некорректное. Закон обязывает работника в случае увольнения по собственному желанию предупреждать об этом за 2 недели. Но это не значит, что ему обязательно отрабатывать этот срок.
Можно на эти 2 недели уйти на больничный или в отпуск.
Или договориться с руководством и уволиться по соглашению сторон.
Еще можно не отрабатывать, если нет возможности продолжать работу. Например, в связи с выходом на пенсию или зачислением в образовательное учреждение.
Предупреждать об увольнении за 2 недели не нужно, если работодатель нарушает трудовые нормы. Когда работодатель не платит зарплату больше, чем 15 дней, то работник может приостановить работу и помимо этого подать заявление на увольнение. Во время простоя работать не нужно.
У правила про 2 недели есть исключение. Например, когда увольняется руководитель или заместитель, предупреждать нужно за месяц.
Если работник увольняется во время испытательного срока, предупреждать нужно за 3 дня. Аналогичный срок действует в случае срочного договора или договора о сезонных работах.
Если работник не хочет работать 2 недели, он может просто не приходить на работу. Работодатель в таком случае вправе попытаться уволить его за прогулы. Но подобное решение отменят, если работник предоставит уважительные причины прогула. Поэтому проще договариваться или отпустить работника без двухнедельной отработки.

Порядок увольнения работника по состоянию здоровья

Увольнение – согласно нормы права прекращение трудовых отношений между работником и работодателем.

Увольнение по здоровью работника может быть как по инициативе самого заболевшего, так и по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс определяет виды, основания и причины увольнения сотрудника.

В трудовом кодексе содержатся исчерпывающие основания для увольнения, и прекращение трудового договора может быть осуществлено только при наличии обстоятельств предусмотренных трудовым правом.

Одним из оснований увольнения является ухудшение состояния здоровья работника.

Увольнение по собственному желанию по состоянию здоровья происходит на основании заявления сотрудника, в котором указывается наличие заболевания как причина желания расторгнуть трудовой договор. При этом соблюдать 2 недельный срок предупреждения о предстоящем уходе не требуется.

Увольнение происходит по инициативе работодателя возможно в случае, если имеется медицинское заключение, согласно которому работник не может исполнять свои трудовые обязанности.

Если в соответствии с медицинским заключением работник не может исполнять свои трудовые обязанности, работодатель с его письменного согласия обязан перевести такого работника на другую, имеющуюся в организации работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В случае отказа работника от постоянного или временного (на срок более 4 месяцев) перевода на другую работу, либо отсутствия у работодателя подходящей работы, работник подлежит увольнению по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

В целях исключения произвольного применения данного основания прекращения трудового договора, необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в соответствующем медицинском заключении.

Отказ работодателя предоставить работнику имеющуюся в организации работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, может быть им обжалован.

Спор о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением подлежит рассмотрению в районном суде по месту нахождения организации, месту жительства или пребывания работника.

Такие гражданские дела рассматриваются с обязательным участием прокурора, дающего заключение по существу спора.

Срок на обращение за судебной защитой составляет 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При это истец полностью освобожден от уплаты госпошлины за рассмотрение спора судом.

Как и когда правильно уволить сотрудника

Есть два основных принципа, которыми должен руководствоваться каждый процесс увольнения: подготовка и документация.

Подготовка

Подготовка включает в себя все сообщения, которые получают сотрудники, с объяснением общих ожиданий вашей компании, а также с конкретными требованиями к работе и политиками.

Они начинаются в самом начале с формы заявления о приеме на работу.Здесь язык должен быть нейтральным, ориентированным на бизнес и недискриминационным. То же самое верно для всех должностных инструкций.

Эксперты

говорят, что очень важно иметь хорошо продуманное руководство для сотрудников, в котором подробно описаны политика и ожидания вашей компании. В частности, вы захотите изложить общие условия найма, определив, являются ли это отношения по желанию, и описать ваши усилия по поддержанию безопасного, свободного от дискриминации рабочего места.

Затем вы можете описать обычный процесс проверки, в том числе то, как будет оцениваться производительность сотрудников и что произойдет, если стандарты не будут соблюдены.В отдельном разделе можно описать ожидания в отношении профессионального поведения, прогулов, дресс-кода (если таковой имеется), уважения к коллегам и руководителям или прямым подчиненным и т. Д. Этот раздел должен заканчиваться описанием поведения, которое является основанием для увольнения.

Наконец, в справочнике для сотрудников следует описать процесс увольнения и указать, как будет осуществляться распределение окончательной компенсации и любых льгот, таких как медицинское страхование или накопленный оплачиваемый отпуск (PTO).

При хорошей подготовке вы не будете пытаться импровизировать правильные реакции, когда возникает стрессовая ситуация с проблемным сотрудником. У вас также будет половина вашей стратегии правовой защиты. Другая половина состоит в следовании заявленной вами политике и документированию ваших слов, а также ваших действий на каждом этапе пути.

Документация

Вам решать, какие меры по исправлению положения подходят для вашей компании.Как минимум, должна быть какая-то формальная встреча между сотрудником и его или ее руководителем, возможно, с участием нейтральной третьей стороны. Здесь вопросы производительности или поведения должны быть представлены четко и бесстрастно, после чего следует описание шагов, которые сотрудник должен предпринять, чтобы продолжить работу.

Если ситуация не улучшится, некоторые компании могут потребовать от сотрудников посещать занятия с профессиональными консультантами.В обстоятельствах, когда судебный процесс кажется вероятным, компании могут начать официальное расследование, чтобы задокументировать как можно больше фактов.

Процесс прекращения

Перед тем, как уведомить сотрудника об увольнении, специалисты по персоналу советуют провести заключительное внутреннее совещание с участием руководителя сотрудника, а также сотрудников, чья точка зрения имеет отношение к важному кадровому решению. Сюда входят такие сотрудники, как директор по персоналу, внутренний советник или руководитель отдела.Необходимо изучить факты и обсудить основания для решения о прекращении действия. И, конечно, эту встречу нужно тщательно задокументировать.

Наконец, сотруднику следует сообщить эту новость на личной встрече по увольнению. Это должно проводиться в нейтральной обстановке, например в конференц-зале, в присутствии свидетелей. Помимо устного сообщения о расторжении, сотруднику следует вручить письмо о увольнении, в котором изложено ваше решение в письменной форме.Он должен объяснить, как и когда будет распределяться окончательная компенсация и льготы. Следует делать записи, чтобы задокументировать ответ сотрудника, и все эти документы должны храниться в личном деле. Надеюсь, они вам никогда не понадобятся.

Как уволить кого-то: Руководство по увольнению сотрудника

Блог
Головные боли HR
Как уволить сотрудника

Чтобы уволить сотрудника на законных основаниях в Великобритании, вы должны убедиться, что у вас есть уважительная причина для этого. так.Вы также должны соблюдать справедливую процедуру.

Ни один работодатель не хочет увольнять кого-то, и если вы делаете это впервые, процесс может показаться довольно сложным.

Это не только трудный разговор, но и если вы следуете несправедливому процессу или увольняете кого-то по неуместным причинам, вы рискуете подать иск в суд.

Итак, если вам действительно нужно уволить сотрудника, как вы можете сделать это справедливо и законно?

Как уволить сотрудника в Великобритании

Соблюдайте дисциплинарную процедуру
Делайте заметки и собирайте доказательства
Убедитесь, что у вас есть уважительная причина для увольнения
Не допускайте дискриминации
Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание
Отложите встречу, чтобы принять решение
Сообщите результат сотруднику
Напомните сотруднику об их праве на подачу апелляции
Последующие действия встреча в письменной форме
Рассмотрите остальную часть бизнеса
Оставайтесь последовательными

Перейти вниз для:

Получить наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего процесса увольнения контрольный список.

Действия, которые необходимо выполнить при увольнении сотрудника

1. Соблюдайте дисциплинарную процедуру

За исключением грубых проступков, вы редко можете сразу же сразу перейти к расторжению контракта с сотрудником.

Прежде чем увольнять кого-либо, вы должны убедиться, что вы соблюдали дисциплинарную процедуру, изложенную в вашей дисциплинарной политике, с предупреждениями и возможностями для улучшения поведения.

Будьте очень осторожны, чтобы не спешить с этой процедурой из-за желания удалить человека из организации как можно быстрее.

2. Делайте заметки и собирайте доказательства

Не забывайте делать записи во время дисциплинарной процедуры. Важно, чтобы у вас были письменные доказательства, демонстрирующие, как вы придерживались справедливого процесса и испробовали все разумно возможное, чтобы избежать увольнения.

3. Убедитесь, что у вас есть уважительная и уважительная причина для увольнения.

К действительным причинам для увольнения относятся проблемы, связанные со способностью сотрудника выполнять свою работу, проблемами поведения и увольнением.

Если вы не можете четко доказать, что причина увольнения связана с неспособностью выполнять работу, неправомерным поведением, которое вы можете подтвердить, или избыточностью, ваша причина может быть оспорена как несправедливая или недействительная.

Ключевой вопрос, который стоит задать себе здесь: «Почему мне нужно уволить этого сотрудника?»

Если вы не можете легко объяснить и подтвердить причину, возможно, ваша мотивация может быть несправедливой или дискриминационной.

В случае резервирования убедитесь, что вы соблюдаете процедуру резервирования.

Увольнение автоматически является несправедливым, если оно касается любого из следующих прав сотрудников:

вопросы, связанные с беременностью, материнством и / или отпуском по уходу за ребенком и т. Д.
членство в профсоюзе
неполный или срочный труд
право на ежегодный отпуск и получение минимальной заработной платы в стране.

4. Не допускайте дискриминации.

Убедитесь, что вы не дискриминируете кого-либо с защищенными характеристиками, такими как возраст, религия, сексуальная ориентация, инвалидность и т. Д.

Если чья-то работоспособность ухудшается из-за инвалидности, вам необходимо сначала внести разумные изменения, чтобы улучшить их работу. Помните, что такие проблемы психического здоровья, как депрессия и тревога, могут привести к инвалидности.

Только сотрудники, проработавшие у вас более 2 лет, имеют право оспорить увольнение как несправедливое по ряду причин. Например, они могут оспорить, что вы неправильно соблюдаете дисциплинарную процедуру или что причина увольнения несправедлива.Однако, если ваша причина увольнения кого-либо носит дискриминационный характер, это будет автоматически считаться «несправедливым». Человек может оспорить увольнение такого рода независимо от стажа работы.

5. Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание

Вы должны пригласить сотрудника на дисциплинарное собрание в письменной форме, уведомив его об их праве на сопровождение.

В этом письме также следует сообщить сотруднику, что увольнение может быть потенциальным исходом собрания.

Обозначьте причины, по которым может быть необходимо увольнение, и предоставьте все доказательства, которые вы имеете против них, чтобы они могли их рассмотреть перед встречей.

Из соображений уважения к сотруднику, которого вы собираетесь уволить, вам следует провести собрание в отдельной комнате, где другие сотрудники не будут подслушивать и не смогут заглянуть внутрь.
На собрании вам необходимо:

Объяснить обвинения, которые вы выдвигаете против этого человека.
Предложите им прокомментировать доказательства, которыми вы располагаете против них, и ответить на ваши обвинения.

Во время обсуждения важно делать заметки. Наличие для этого делопроизводителя поможет вам сконцентрироваться на самой встрече. Они также станут свидетелями дискуссии.

Будьте готовы к эмоциональным переживаниям сотрудника во время этой встречи. Они могут приводить неприятные подробности о том, как увольнение может повлиять на их личные обстоятельства, или приводить к спорам.

Здесь нужно успокоить собственные эмоции и сосредоточиться на объективных причинах увольнения.Запишите их, чтобы поддержать разговор в нужном русле.

6. Перенести собрание

В соответствии с передовой практикой вы должны отложить собрание здесь, чтобы принять окончательное решение.

Сообщите сотруднику, что вы будете этим заниматься. Сообщите им, когда и как вы дадите результат. Собираетесь ли вы снова созвать собрание через полчаса, чтобы вынести приговор прямо им? Или, может быть, вы позвоните им на следующий день?

Различные сценарии зависят от сложности или проблемы, но в идеале вы должны сообщить сотруднику лично и без ненужных задержек.

Имейте в виду, что если вы немедленно отдаете приказ об увольнении, не делая паузы для размышлений над обсуждением, существует потенциальный риск того, что вас могут обвинить в том, что вы приняли решение еще до того, как собрание состоялось, что сделает его несправедливым.

Во время перерыва подумайте, достаточно ли у вас информации, чтобы принять уверенное решение, и достаточно ли у вас доказательств для его обоснования. Если ваше оправдание слабое и плохо обоснованное, вы подвергаетесь большему риску несправедливых исков об увольнении.Точно так же, если вы сообщаете результаты после короткого перерыва, в этом перерыве должно было быть достаточно времени, чтобы объективно проанализировать, оценить и рассмотреть все поднятые вопросы. Возможность сделать это, вероятно, будет зависеть от количества информации.

Также подумайте, является ли увольнение наиболее подходящим способом действий и совместимым с любыми действиями, которые вы могли предпринять ранее в аналогичной ситуации.

В течение этого времени может быть полезно составить письменный ответ, чтобы вы могли уверенно и четко вынести вердикт.

Получите наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего контрольного списка процесса увольнения.

7. Снова соберитесь, чтобы сообщить результат

При повторном созыве собрания четко изложите результат своего решения.

Если результатом будет увольнение, вам нужно будет повторно указать причины этого.

Если вы выбрали другой образ действий, определите его и то, что вам нужно будет увидеть, чтобы сотрудник сохранил свою должность.

Если вы считаете, что перед принятием решения необходимо дополнительное расследование, сообщите сотруднику, что необходима дополнительная встреча. В этом случае убедитесь, что вы отправили им все новые доказательства, которые вы обнаружите, до следующей встречи и убедитесь, что последующая встреча организована своевременно.

8. Напомните сотруднику об их праве на подачу апелляции

Важным элементом справедливого увольнения является предоставление сотруднику права обжаловать ваше решение и указание крайнего срока, до которого они должны это сделать.

9. После встречи в письменной форме

Вы должны подтвердить встречу в письменной форме, подтвердив причины увольнения, последний день работы и договоренности относительно оплаты вместо уведомления, ежегодного отпуска и возврата рабочего имущества. Таким образом, вы получите письменное свидетельство с изложением оснований, по которым вы увольняете сотрудника, на случай, если они попытаются заявить, что ваше увольнение было несправедливо.

10. Считайте других своих сотрудников

Если у вас небольшой бизнес, другие ваши сотрудники, скорее всего, заметят уход сотрудника и могут иметь проблемы.

Не раскрывая больше, чем необходимо, общение с другими вашими сотрудниками после увольнения должно подчеркивать, что причина увольнения не была проблемой компании и что их собственная работа не подвергается риску. Это также заставит их осознать последствия, которые возникают в результате последовательного или серьезного плохого поведения или невыполнения ожиданий в отношении производительности.

11. Сохраняйте последовательность — сделайте то же самое в следующий раз

Увольнение может быть закончено, но этот последний шаг жизненно важен — вы должны оставаться последовательными.Если будет установлено, что вы уволили одного сотрудника, но не уволили другого по схожим причинам, или выполнили другие процедуры, дающие одному сотруднику больше возможностей для совершенствования, чем другому, вы можете столкнуться с иском о дискриминации. Последовательность — ключ к успеху!

Что сказать: подготовка сценария для увольнения сотрудника

Если вы увольняете кого-то впервые, подобрать слова, чтобы сказать кому-то, что вы прекращаете его контракт, может быть трудным.

Однако, если увольнение является возможным результатом вашей встречи, вы должны были уже выделить это в своем письме, приглашая их на встречу, чтобы вы не навязывали им что-то совершенно неожиданное.

Наш лучший совет, если вам не нравится встреча, — заранее записать все моменты, которые вы хотите затронуть.

Структура собрания должна быть аналогична следующей:

Введение — Открытие собрания может показаться самой сложной частью. Начните просто с представления, а затем обозначьте цель встречи.
Право на сопровождение — Затем, если у сотрудника нет представителя, проинформируйте его о своем праве и убедитесь, что он счастлив продолжать работу без представителя.
Повестка дня собрания — Объясните, что будет обсуждение обвинений и доказательств, после чего будет отложен перерыв для принятия решения.
Обвинения — Обсудите каждое обвинение и сопроводительные доказательства по очереди, предоставив сотруднику возможность высказать свое мнение.
Отсрочка — Если ни одна из сторон не имеет дальнейших комментариев, откладывайтесь, чтобы принять свое решение.
Повторно созвать, чтобы вынести вердикт
Соглашение о расторжении — Если результатом является расторжение трудового договора, подтвердите, когда будет последний день работы и будет ли какая-либо заработная плата вместо уведомления и / или невыплаченной оставить для оплаты / возврата.
Возврат имущества — Организовать возврат имущества компании.
Право на подачу апелляции — Напомните сотруднику об их праве на подачу апелляции и о сроках.
Письменное подтверждение — Объясните, что вы подтвердите свое решение и результат прекращения в письменной форме.

Краткое увольнение: немедленное увольнение кого-либо

Вы можете быстро уволить сотрудника без каких-либо официальных предупреждений только в том случае, если он совершил грубый проступок.

Тем не менее, вам все равно необходимо провести тщательное расследование и собрать достаточные доказательства для доказательства правонарушения, прежде чем увольняться.

Этот тип немедленного увольнения за грубый проступок известен как увольнение без надлежащего судебного разбирательства.

Если сотрудник может предоставить другую версию событий, вам нужно будет рассмотреть его версию и провести дальнейшее расследование, чтобы квалифицировать или опровергнуть их утверждения.

Как уволить кого-то с испытательным сроком

Вы должны максимально использовать испытательный срок сотрудника, чтобы определить, подходят ли они для этой должности и бизнеса.

С самого начала устанавливайте четкие ожидания и отслеживайте их эффективность. Регулярно общайтесь, чтобы помочь вам выявить любые проблемы раньше, чем позже.

Если вы заметили проблемы в их работе или поведении, вы должны сообщить им об этом в неформальной обстановке, чтобы дать им возможность улучшить свои навыки.

Как долго давать им шанс — решать вам. Подумайте, как далеко они падают. Кажется, они прилагают усилия для улучшения?

Если вы действительно чувствуете, что вам, возможно, придется прекратить их работу, пригласите их на официальное собрание по пересмотру пробации.

Вы должны прийти на это собрание, подготовив примеры того, как сотрудник не оправдал ожиданий, и предложить сотруднику возможность ответить на эти примеры.

Если вы все еще не уверены, что они соответствуют требуемым стандартам, вы можете принять решение о расторжении их контракта. Если вы это сделаете, вам все равно нужно будет уведомить их об испытательном сроке, который прописан в их контракте.

Если вы считаете, что сотрудник может стать лучше, вы можете продлить ему испытательный срок.Если вы это сделаете, вы должны четко указать, на сколько продлится испытательный срок, и четко сформулировать ожидания относительно того, как вы ожидаете улучшения их поведения или эффективности.

Увольнение сотрудника без контракта

При отсутствии трудового договора, который устанавливает согласованный период уведомления, вы должны предоставить сотруднику установленный законом срок уведомления. Это одна неделя, если сотрудник работал с вами непрерывно в течение месяца или более, но менее двух лет.

Если сотрудник проработал более двух лет, вам нужно будет уведомить за каждый полный год дополнительную неделю, но не более чем за 12 недель.

Можно ли уволить сотрудника без предупреждения?

Увольнение без предупреждения является допустимым по закону в случае грубого проступка при условии, что у вас есть соответствующие доказательства, подтверждающие ваше решение.

Вкратце

За исключением грубых проступков (которые еще предстоит расследовать), принятие решения об увольнении не должно быть поспешным.

Вам необходимо убедиться, что вы соблюдаете дисциплинарную процедуру и / или процедуру установления дееспособности, и что у вас есть веская причина, подтвержденная доказательствами, для увольнения сотрудника.Внезапное решение может увеличить ваши шансы на получение несправедливого иска об увольнении.

Получите кадровую поддержку

Если вам нужен совет о том, как расторгнуть трудовой договор на законных основаниях, наши консультанты по кадрам могут помочь.

Свяжитесь с нами по телефону [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

Получите наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего контрольного списка процесса увольнения.

ПОДРОБНЕЕ:

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи

Процедуры и правила увольнения сотрудников

Независимо от того, связаны ли ваши причины увольнения сотрудника с производительностью работы, из-за экономического увольнения или по другой причине, соблюдение надлежащих процедур увольнения помогает избежать юридических проблем.Не увольняйте кого-либо на месте и используйте соглашения о расторжении и освобождении от ответственности, чтобы ограничить вашу ответственность.

Какими бы ни были ваши причины увольнения сотрудника, мудрый работодатель всегда будет соблюдать надлежащие процедуры увольнения. Несмотря на преобладание законов о найме по желанию, на самом деле ваше право на увольнение становится все более и более ограниченным из-за огромного роста числа федеральных законов и законов штата, которые отдают предпочтение сотрудникам. Более того, в наши дни работники, которые считают, что их несправедливо уволили или вынудили уволиться, похоже, подают множество исков, связанных с трудоустройством.

Лучший способ «выиграть» судебный процесс — это вообще избежать его. Помня некоторые базовые правила управления и межличностного общения, вы можете значительно облегчить гнев уволенного сотрудника — сотрудника, который в противном случае мог бы выразить свой гнев в зале суда. Многие из этих правил также полезны для обоснования вашей защиты — у вас была веская причина для увольнения вашего сотрудника — если выясняется, что работник все-таки подал на вас в суд. Защитите себя, заложив основу перед увольнением рабочего и действуя в худшем случае — уволите кого-нибудь на месте.

Что делать перед увольнением за проступки или плохую работу

Есть ряд шагов, которые вы должны предпринять, прежде чем уволить кого-либо за неподчинение, нарушение рабочего правила или любой другой вид проступка, или просто за плохое выполнение работы. Эти шаги включают в себя документирование проблемы, использование справедливых правил и процедур и тщательное расследование инцидента «последней капли».

Прежде всего, пару слов о том, что делать , а не : мы рекомендуем вам взять на себя личное обязательство никогда не уволить сотрудника на месте.

Почему? Действия из гнева или разочарования — хороший способ попасть в горячую воду с юридической точки зрения. Сотрудники, уволенные таким образом, с большей вероятностью подадут на вас в суд или создадут другие проблемы для вас и вашего бизнеса. Если рабочий делает что-то настолько ужасное, что вы должны принять немедленные меры, сообщите ему, что он или она временно отстранены, пока вы исследуете (или успокоитесь).

Самый безопасный способ уволить кого-либо с юридической точки зрения — это убедиться, что у вас есть веская, недискриминационная деловая причина для действий и что у вас есть достаточно документов, подтверждающих это.Ваша документация должна быть создана в ходе обычной деятельности, до , когда вы уволите человека (за исключением, конечно, записи фактического обсуждения прекращения).

Предупреждение

Не попадитесь попытки восстановить документацию (например, предупреждения или обзоры плохой производительности) постфактум, когда вы должны были создавать их все время. Кроме того, процесс документирования не должен использоваться для «создания дела» против одного работника, когда другие работники в аналогичных ситуациях не документировали свои действия.Выборочная документация может быть доказательством того, что человек стал жертвой дискриминации.

Важно помнить, что работники (и суды) с большей вероятностью сочтут увольнение «справедливым», если ваши сотрудники были хорошо осведомлены о том, какого поведения и работы вы от них ожидаете. Также важно, чтобы работники получали регулярную обратную связь об эффективности своей работы и получали предупреждения, когда вы обнаруживаете, что они не оправдывают ожиданий.

По этой причине ваша способность «стрелять правильно» зависит от основы, которую вы закладываете, начиная с первого дня, когда вы нанимаете кого-то.Вам необходимо:

Установить правила и политику справедливого труда. Ваши сотрудники должны знать, чего вы от них ожидаете с точки зрения правил на рабочем месте. Многие компании создают справочник компании (или нанимают писателя-фрилансера, который сделает это за них), который содержит свои ключевые правила, и раздают копию каждому новому сотруднику. Если вы нанимаете всего несколько сотрудников, вам не нужно создавать целое руководство, но вам следует подумать о том, какие разумные правила требуются для вашего бизнеса.
Честное соблюдение ваших правил, при необходимости применяя прогрессивные дисциплинарные меры. У вас может быть самый разумный набор правил, который когда-либо был написан, но если вы не соблюдаете свои правила, они бесполезны. По закону вы должны применять свои правила одинаково ко всем своим сотрудникам, , если вы надеетесь на них полагаться.
Создайте систему обратной связи по производительности, чтобы люди знали, как у них дела. Дисциплина не очень эффективна для сотрудника, который не нарушает никаких правил, но некомпетентен или не выполняет работу на приемлемом уровне.Посредством регулярных проверок производительности вы можете поднять работника до должного уровня или, по крайней мере, задокументировать свои попытки сделать это.
Тщательно расследовать инцидент «последней капли». Прежде чем уволить кого-либо за проступок, вам следует как можно тщательнее провести расследование. Во многих случаях расследование можно провести всего за несколько часов, поэтому не игнорируйте этот важный шаг. Иногда после расследования вы можете решить все же не увольнять сотрудника.

Смягчить ущерб Если вы уволите кого-то на месте

Если вы проигнорируете все советы экспертов и резко уволите кого-то, возможно, из-за того, что вы поссорились или застали работника на краже или повреждении собственности, что вам следует делать? Ответ зависит от предыдущего опыта работы сотрудника в вашей компании.

Если у вас есть документация, обосновывающая ваши действия. Вы можете начать с просмотра рабочего файла, чтобы узнать, достаточно ли у вас документации (о предыдущих нарушениях правил или проверках низкой производительности), чтобы оправдать ваши действия. Если вы это сделаете, вы можете вздохнуть с облегчением, потому что у вас будет готовая защита на случай, если рабочий решит подать на вас в суд.

Что делать, если документации, обосновывающей ваши действия, мало или совсем нет. Если у вас мало или совсем нет документации о каких-либо предыдущих проблемах с работником, самым безопасным способом действий было бы позвонить ему или ей, сказать, что вы действовали слишком быстро, и предложить восстановить работника на работе.Если он или она отказывается, вы только что превратили увольнение в добровольное увольнение, поэтому ваша возможная ответственность резко снизилась. Если рабочий соглашается вернуться, вы, естественно, будете внимательно следить за ним. Надеюсь, ситуация улучшится; в противном случае обязательно задокументируйте любые проблемы, прежде чем повторять поспешное поведение.

Если вы не хотите забирать рабочего назад, возможно, потому что его или ее поведение было настолько ужасным, что само по себе оправдало бы увольнение, или потому, что вы чувствуете, что ваша способность работать вместе была нарушена, вам следует сначала собрать и сохранить все имеющиеся доказательства, подтверждающие вашу версию случившегося.

Затем, после просмотра доказательств, у вас есть выбор. Вы можете сидеть сложа руки и надеяться, что все кончится, или вы можете попытаться договориться со своим бывшим сотрудником: вы можете согласиться предоставить работнику выходное пособие в обмен на подписанную форму разрешения, которая отказывает в его или ее право подать на вас в суд.

Как справиться с экономическими увольнениями

Когда экономические причины требуют от вас увольнения сотрудника на время или навсегда, у вас автоматически появляется веская деловая причина для увольнения.Мало кто из судов поставит под сомнение ваше решение по этому поводу. Но если вы решите уволить некоторых, но не всех своих сотрудников, вы должны быть уверены, что ваш процесс отбора не дискриминирует по признаку возраста, пола или расы и не нарушает какую-либо другую государственную политику.

Кто останется, а кто уйдет? В большинстве малых предприятий, если возникает необходимость уволить кого-либо, решение будет основано на желании сохранить бизнес. Очевидно, что те, чья работа наиболее важна для бизнеса, будут сохранены, а те, чья работа менее важна (или чьи задачи могут быть переданы оставшемуся работнику или владельцу), будут уволены.В некоторых случаях сотрудники, являющиеся членами семьи или близкими друзьями владельца, будут оставлены, а «посторонние» будут отпущены. Ни одна из этих двух стратегий вряд ли вызовет у вас какие-либо проблемы с законом при условии, что ваш бизнес достаточно мал, чтобы не подпадать под действие основных законов о гражданских правах.

Стаж или заслуги? Увольнение сотрудников в порядке старшинства (то есть сохранение людей с наибольшим стажем работы), скорее всего, будет расценено вашими сотрудниками как справедливое.Кроме того, его проще всего защищать в суде. Как правило, если вы используете этот метод, вам не нужно будет предоставлять никаких других доказательств того, почему определенные работники были выбраны для увольнения.

Однако, имея возможность выбора, большинство работодателей предпочли бы оставить своих лучших работников и уволить менее продуктивных, независимо от стажа работы. Если вы проводили регулярные проверки эффективности, вы можете исключить должности тех сотрудников, работа которых была задокументирована как неудовлетворительная. При отсутствии документации вы не можете исключить должность этого человека по чисто служебным причинам, не неся при этом возможной ответственности.

Кроме того, если вы выбираете между двумя или более одинаково квалифицированными кандидатами на увольнение, вы должны быть готовы показать, что «сокращенные» сотрудники максимально отражают демографический состав (раса, пол и возраст) вашей рабочей силы.

Ситуации, подходящие для освобождения и выхода из договора

Каждый раз, когда вы увлекаетесь увольнением или увольнением работника, существует вероятность того, что уволенный сотрудник подаст против вас судебный иск. Чтобы избежать этой угрозы, вы можете заключить с сотрудником выходное соглашение.В рамках соглашения работник подпишет освобождение, в котором будет указано, что он или она отказывается от некоторых или всех прав на подачу иска против вас.

Хотя разрешения сотрудников имеют много применений, они чаще всего используются, когда у вас нет надлежащей документации для увольнения, но вы хотите прервать трудовые отношения и избежать возможности судебного процесса. Их также можно использовать, чтобы предложить работнику досрочный выход на пенсию или когда вы хотите досрочно расторгнуть трудовой договор путем «выкупа» работника.

Для вступления в силу релиз должен быть:

письменно
за подписью сотрудника, который отказывается от права на подачу иска
сознательный и добровольный отказ
, подкрепленный адекватным рассмотрением (это означает, что вы должны дать сотруднику что-то ценное взамен, то, что он или она не получил бы, не подписав разрешение.)

Убедитесь, что релиз легко читается (это означает, что шрифт должен быть достаточно крупным, а используемый язык понятен сотруднику). В сообщении следует особо указать трудовое законодательство, связанное с отказом от прав. Ваша цель — убедиться, что сотрудник не может утверждать, что он или она не знали, о чем говорится в документе. Ни при каких обстоятельствах вы не должны обманывать сотрудника или делать вид, будто у него нет выбора подписать его.

Наконечник

Вот несколько советов, которые увеличивают шансы на то, что ваше освобождение будет «железным», если будет оспорено в суде:

Дайте сотруднику время подумать о его подписании.Чем больше времени у сотрудника, тем больше вероятность, что суд не поверит, что сотрудника заставили подписать освобождение.
Поощряйте сотрудника просмотреть документ с поверенным по своему выбору перед его подписанием.
Позвольте сотруднику в течение нескольких дней передумать после подписания разрешения.
Разрешите сотруднику обсудить условия освобождения (например, разрешите ему или ей заменить те, которые вы предложили, другими льготами).Таким образом, суд с большей вероятностью поверит, что документ подписан добровольно.

Как и все контракты, для того, чтобы быть действительным, отказ должен сопровождаться «адекватным рассмотрением». Это означает, что вы должны дать работнику что-то ценное в обмен на отказ, сверх того, что вы обязаны делать по закону. Если вы всегда выплачивали выходное пособие уволенным работникам, вы должны дать этому сотруднику что-то на больше , чем ваше обычное выходное пособие, в обмен на отказ.

Суды, как правило, хотят, чтобы некоторые доллары переходили из рук в руки, поэтому вы можете рассмотреть возможность предложения единовременной выплаты в размере как минимум двухнедельного заработка. Однако вы также можете предложить такие условия, как соглашение не оспаривать выплата пособия по безработице или соглашение о том, что вы предоставите удовлетворительную рекомендацию о работе, если этого потребуют любые потенциальные работодатели. Эти вещи практически не снимают с вашего банковского счета, но могут быть ценными для работника.

Инструменты для использования

Наш Business Toolkit содержит шаблон разрешения на увольнение, который вы можете адаптировать к своей ситуации.

Закон о дискриминации по возрасту

Если к вам применяется федеральный Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости (как правило, если у вас 20 или более сотрудников в течение 20 или более недель в году) и если работнику более 40 лет, применяются особые правила. Эти правила разработаны, чтобы гарантировать, что релиз был подписан «сознательно и добровольно».

Отказ должен быть написан на языке, понятном среднему работнику, к которому он применяется.
В отказе от претензий должны быть конкретно указаны права и требования в соответствии с Законом о дискриминации по возрасту в сфере занятости.
Отказ не может отказываться от прав или требований, которые могут возникнуть после даты его подписания.
Отказ должен быть получен в обмен на ценное вознаграждение в дополнение к тому, что физическое лицо уже имело бы право получить.
Физическое лицо должно быть письменно рекомендовано проконсультироваться с адвокатом перед подписанием отказа.
Как правило, физическому лицу должно быть предоставлено не менее 21 дня для рассмотрения соглашения, но если отказ запрашивается в связи со стимулом к выходу или другой программой увольнения, предлагаемой группе сотрудников, каждому работнику должно быть предоставлено не менее 45 дней. рассмотреть договор.
Физическому лицу должно быть дано не менее семи дней после подписания отказа, чтобы изменить свое мнение и отозвать его, и отказ может не вступить в силу до истечения семидневного периода.

Досрочный выход на пенсию или льготы при увольнении. Существует несколько других требований, если отказ запрашивается в рамках любого стимула к увольнению или другой программы увольнения, предлагаемой определенной группе сотрудников. Если вы предлагаете такую программу группе сотрудников, необходимо письменно проинформировать их о:

кого охватывает программа
каковы квалификационные требования
какие сроки по программе
каковы должности и возраст всех лиц, имеющих право или отобранных для участия в программе
каков возраст всех лиц в одной и той же классификации должностей, не отобранных для участия в программе

6 важных шагов перед увольнением сотрудника за плохую работу

Представьте, что вы наняли сотрудника, который во всех смыслах и целях казался достаточно компетентным.

По крайней мере, вы так думали, когда нанимали его.

Но за последние несколько месяцев вы заметили, что его показатели просто не соответствуют вашим ожиданиям. Возможно, он срывает сроки, сдает неполные отчеты или просто не получает их.

Вам нужно что-то сделать. У вас нет времени присматривать за детьми, а постоянные ошибки снижают авторитет вашей команды. Вам больше нечего делать, но позвольте ему уйти.

Но увольнение сотрудника по прихоти может быть рискованным шагом для вашего бизнеса.Вам нужен практичный и справедливый процесс, который поможет снизить вашу ответственность. Более того, лучше всего дать сотрудникам достаточно времени для совершенствования и дать им инструменты, необходимые для этого. В конце концов, набор, прием на работу, адаптация и обучение нового сотрудника могут быть очень дорогостоящими.

Но когда ничего не помогает, может потребоваться прерывание. В этих случаях рекомендуется придерживаться прогрессивного дисциплинарного процесса, который обычно включает в себя серию все более суровых наказаний за неоднократные нарушения, если вы хотите правильно выполнять увольнения по результатам работы.

Перед тем, как перейти к этому этапу, следует помнить о нескольких вещах.

1. Запишите все

Документация является ключевой. Если вы что-то не записываете, можно утверждать, что этого не было. Даже неформальные беседы, записанные в записной книжке, могут быть полезны и засчитываться в документацию.

Я знаю, о чем вы думаете — документирование требует времени. Времени у тебя нет. Тем не менее, он может стать вашим другом, если вам придется защищать свое решение.

2.Четко выражайте ожидания

Начнем с самого начала.

Для каждой работы у вас должно быть описание должности. Даже если у вас нет ничего формализованного, вы должны хорошо понимать функции и обязанности каждой должности в вашей команде. Вы также должны знать, что нужно сотрудникам, чтобы добиться успеха на каждой должности.

И очень важно, чтобы ваши сотрудники тоже знали об этом.

Не предполагайте. Люди приходят со своими собственными взглядами, которые не всегда совпадают с точкой зрения их начальника.Каждая роль должна быть четко определена. Это упрощает выявление и устранение проблем.

Кроме того, у вас уже должна быть установлена политика прогрессивной дисциплины, в которой должны быть описаны корректирующие действия и прекращение действия, если вам нужно туда пойти. Это помогает обеспечить последовательное и справедливое решение каждой проблемы.

3. Будьте хорошим тренером

Необходимо обучать как новых, так и существующих сотрудников. Это неформальная обратная связь, состоящая из того, что правильно, а что нет.Подумайте о футбольном тренере. Он хвалит хороший пас или надежный подкат, но также указывает на промахи и бреши в защите.

Вашим сотрудникам нужна эта обратная связь, чтобы понять, как у них дела, прежде чем вы дойдете до рассмотрения вопроса о дисциплинарных мерах или увольнении.

4. Инициировать план повышения производительности (PIP)

Итак, допустим, вы проводили постоянный коучинг, но видите некоторые серьезные проблемы с производительностью, на которые коучинг не повлиял.Это было бы хорошее время для разработки плана повышения производительности (PIP).

В PIP следует конкретно сформулировать, каковы проблемные области, и дать подробные цели для того, что, как ожидается, исправить.

В некоторых случаях устное консультирование может быть лучшим способом. Используйте это для решения таких вещей, как посещаемость, общение и другие поведенческие проблемы.

Вот пример того, как правильно сформулировать консультацию, ориентированную на посещаемость:

Джон Доу будет приходить на работу до начала каждой рабочей смены и отсчитывать время до или до своего времени начала.Он незамедлительно вернется после запланированных перерывов и проработает до конца каждой смены. Улучшение должно быть немедленным, заметным и устойчивым. Неспособность работать все запланированные смены или постоянные проблемы с пунктуальностью могут привести к дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения.

Если у вас больше проблем, связанных с навыками, возможно, вам больше подойдет PIP. Например:

Салли Браун представляла отчеты с множеством грамматических, орфографических и технических ошибок.В течение следующих 30 дней Салли необходимо завершить курс Business Writing 101, а также использовать инструменты проверки грамматики и орфографии перед отправкой отчетов. Технические данные должны быть проверены инженерной группой. Мы встретимся снова в следующий вторник, чтобы обсудить прогресс.

В любом случае сроки, отведенные для улучшения, должны быть разумными. Некоторые недостатки исправить быстрее, чем другие. Имейте это в виду.

Задокументируйте разговор и план. Попросите ваших сотрудников подписать форму подтверждения, чтобы подтвердить, что они понимают.Если вы проводите устное консультирование, отправьте своим сотрудникам дополнительное электронное письмо (подпись не требуется).

Как бы вы ни справились, обязательно запланируйте дальнейшие действия.

Регулярно проводите дополнительные встречи. Не откладывайте их. Убедитесь, что вы документируете эти разговоры и попросите сотрудников подписать, что они присутствовали на встрече. Дайте им конкретный отзыв о том, как у них дела. Если результаты неоднозначны, расскажите им, что они делают правильно, а что — нет.

Теперь — эта часть важна — если вы не видите улучшений или если сотрудник все еще делает похожие ошибки, исправьте их.Не ждите следующей встречи. И записывайте, к чему вы обращались и когда.

5. Проведите письменное консультирование

Если ситуация становится действительно вопиющей, вам, возможно, придется обратиться к письменной консультации.

Письменная консультация чем-то похожа на PIP. Он должен обозначить области, которые сотрудники должны исправить. Опять же, в письменной форме подробно опишите, что нужно улучшить и как этого добиться.

В форме консультирования также должно быть указано, что улучшение должно быть немедленным, заметным (заметным) и устойчивым.

Сотрудники должны подписать эту форму после того, как вы обсудите ее с ними. Это не значит, что они должны соглашаться с тем, что вы задокументировали. Их подпись просто указывает на то, что они получили консультацию.

6. Когда ничего не помогает, вот как уволить сотрудника

Несмотря на все ваши усилия, вы все равно можете не увидеть необходимый тип или качество улучшения, и остается единственный вариант — разорвать отношения. Однако к настоящему времени вы должны были четко задокументировать, что вы сделали, чтобы помочь недостаточно эффективно работающему сотруднику стать лучше.

Увольнения по результатам работы никогда не должны быть сюрпризом для ваших сотрудников.

Перед увольнением вашего сотрудника обязательно ознакомьтесь со всей сопутствующей документацией. Кроме того, обратитесь к своему юрисконсульту или представителю отдела кадров, чтобы убедиться, что ваше дело поддержано, обосновано и обосновано. Подтвердите, что вы соблюдаете все государственные нормы заработной платы и рабочего времени. А если вы используете трудовые договоры или соглашения о недопущении конкуренции / неприменения предложений, вам следует попросить своего юрисконсульта предоставить вам рекомендации относительно их действительности и правоприменения.

При освобождении сотрудников честность — лучшая политика.

Хотя ваша цель не заставлять кого-либо чувствовать себя плохо, вы также не должны маскировать увольнение по результатам работы под «увольнение» или требовать увольнения.

Например, вы можете сказать: «Джон, как вы знаете, мы несколько раз говорили о вашей посещаемости, и мы не заметили такого улучшения, как нам хотелось бы. Тем не менее, мы приняли решение немедленно уволить вас ».

Итак, когда лучший день или время для такого разговора?

Честно говоря, «хорошего» времени действительно не бывает.Это никогда не бывает легким разговором. Однако бывают случаи, когда они менее желательны, чем другие.

Например, послеобеденное время в пятницу обычно не идеально, потому что у уволенных сотрудников есть выходные, чтобы погрузиться в новую реальность.

Мнения о том, когда прекращать работу, могут сильно различаться, но, в конечном счете, предпочтительнее раннее начало недели, а также начало дня.

Единственное, что хуже для вашего бизнеса, чем плохой сотрудник, — это плохая документация. Чтобы узнать больше о том, как избежать типичных кадровых ошибок, загрузите нашу бесплатную электронную книгу «7 самых частых кадровых ошибок» и способы их избежать.

Как уволить сотрудника: 5 шагов
Увольнение — одна из самых сложных вещей, которую должен делать руководитель. Чтобы уволить сотрудника, нужно проявить гуманность и сочувствие. Вот 5 шагов, которые нужно выполнить.
Правильный способ должным образом уволить кого-то начинается задолго до фактического увольнения. Чтобы знать, как уволить сотрудника, нужно быть гуманным и чутким.Согласно отчету ADP Research Institute® «Стратегический дрейф: как кадровые планы для изменений», 76 процентов руководителей заявляют, что они намерены делать больше, чтобы найти внутренние возможности для развития сотрудников и предотвращения увольнений. Наоборот, лидеры должны выявлять, обучать и иногда освобождать тех сотрудников, которые не работают или не развиваются, чтобы предоставить возможности тем, кто может.
Harvard Business Review отмечает, что увольнение сотрудника — одна из самых сложных вещей, которые должен сделать руководитель.Лидер должен помнить, что важно для организации, и должен сосредоточиться на том, что увольнение имеет смысл для бизнеса и помогает команде двигаться вперед. Однако, прежде чем произойдет фактическое увольнение, сначала необходимо выполнить несколько других шагов, чтобы увольнение было согласовано с целями организации и, следовательно, было выгодно для фирмы. Другими словами, увольнение — это «последний шаг в справедливом и прозрачном процессе», как об этом говорится ниже.
1. Определите и задокументируйте проблемы
За исключением относительно редких случаев, когда сотрудник подвергает кого-либо опасности, полностью игнорируя правила безопасности, или совершает нарушение, такое как нарушение конфиденциальности, наиболее плохое поведение замечено и задокументировано задолго до увольнения.Таким образом, уместно, чтобы менеджер заметил нежелательное поведение как можно раньше и задокументировал их. С этого начинается отслеживание соответствия требованиям персонала, которое можно использовать для отказа в заявлении о пособии по безработице и для предотвращения незаконных исков об увольнении.
2. Сотрудники тренера t o Устранить проблему
Сотрудников необходимо обучать и консультировать при первых признаках проблем с производительностью. Некоторым сотрудникам может потребоваться дополнительное обучение или ресурсы для полноценного выполнения своей работы.Если да, то это необходимо определить и сделать доступным как можно раньше. Никто не приходит на работу с таким же набором навыков и способностей. Обучение и коучинг могут предоставить тем людям, которые мотивированы и обладают проницательностью, помощь, в которой они нуждаются, чтобы улучшить свое поведение. Коучинг включает в себя формальные личные беседы, целью которых является устранение нежелательного поведения и закрепление желаемого поведения.
3. Создайте план повышения производительности
Когда работа постоянно некачественная, разумно порекомендовать сотруднику план повышения производительности.В этом плане следует четко указать, что такое недопустимое поведение, какое допустимое поведение требуется, а также любое обязательное индивидуальное или организационное обучение. Также важно указать даты, к которым это должно произойти. Сотрудник должен регулярно встречаться со своим руководителем для получения обратной связи. HR может определить, насколько длинным должен быть план.
Например, это может быть от 30 до 90 дней. Также важно определить последствия невыполнения плана или возврата к нежелательному поведению вскоре после успешного выполнения такого плана, и должно ли это привести к прекращению.
4. Увольнение сотрудника
Согласно Harvard Business Review, лучший способ увольнения сотрудника — это сесть с ним лицом к лицу. Попросите сотрудника проводить вас в уединенное место, где вас не могут подслушать. Говорите прямо и по делу. Сообщите сотруднику, что, к сожалению, сегодня их последний день. Затем кратко укажите причину увольнения в одном-двух предложениях. Будьте сострадательны, но уверены в том, что предоставите информацию.Обязательно используйте прошедшее время, чтобы не дать ложной надежды на еще один шанс на искупление.
5. Попросите HR провести выездное интервью
HR может либо провести собеседование с уволенным сотрудником, либо менеджер сотрудника может синхронизироваться с HR до встречи с сотрудником по увольнению. Цель состоит в том, чтобы обеспечить учет кадровых вопросов в отношении отпускных и льгот. Тем не менее, менеджер по найму или менеджер сотрудника должны рассмотреть возможность полного увольнения.Лучше всего иметь представителя отдела кадров, готового взять на себя ответственность сразу же после разговора, чтобы уволенный сотрудник мог собраться и уйти после этого.
Увольнение — это задача, которую ненавидят многие руководители, особенно если сотрудник работает в организации долгое время. Однако, как финансовые руководители, вы понимаете, какое влияние плохие исполнители могут оказать на общий моральный дух компании. Какой бы ни была причина низкой производительности, умение относиться к сотруднику из сострадания после того, как он честно и последовательно работал над улучшением своей производительности, — это способность, которую менеджеры должны развивать для достижения бизнес-результатов.
Теги: Управление людьми и рост Риск и соответствие Крупный бизнес Исследования и выводы Статьи HR
Как легально уволить сотрудника
Каждому работодателю в конечном итоге придется уволить сотрудника.Знание правильных шагов поможет вам избежать любых юридических проблем. — Getty Images / Катлехо Сейса
Увольнение сотрудника — сложная, но неизбежная задача, с которой рано или поздно столкнется каждый работодатель. Если вы обнаружите, что вам нужно отпустить работника, вам нужно быть как можно более подготовленным, чтобы избежать каких-либо юридических осложнений.
Вот юридические меры, которые необходимо предпринять, чтобы уволить сотрудника.
Права работодателя
В большинстве штатов сотрудники нанимаются «по желанию», что означает, что работодатели имеют право уволить любого сотрудника в любое время по любой (или без) причине.Однако, если кто-то работает по контракту, его работодатель должен будет соблюдать его четкие условия при рассмотрении вопроса о расторжении контракта.
Некоторые контракты очень конкретны, дословно перечисляя причины расторжения, в то время как другие носят более широкий характер, просто оговаривая, что должна быть «причина» для расторжения. Эти причины часто бывают разными: от плохой работы или неподчинения до отказа от должности.
Исключения из увольнения по желанию
Есть несколько важных исключений из увольнения сотрудника по желанию:
Правовая причина. Сообщение вашим сотрудникам о том, что их уволят только по «уважительной причине», по сути, устанавливает правила для будущих увольнений. Это не только подразумевает наличие контракта, но и подвергает вас риску судебного разбирательства, если вы уволите кого-то по причине, не соответствующей вашим собственным правилам.
Дискриминация. Даже несмотря на то, что работники по желанию могут быть уволены по любой причине, это не оправдывает дискриминационных действий. На федеральном уровне запрещено увольнять работников по причине их возраста, расы, религии, пола, национального происхождения или инвалидности (при условии, что это не мешает их работе).Обязательно ознакомьтесь с нормативными актами вашего штата, чтобы убедиться в их соблюдении.
Государственная политика. Увольнение в нарушение государственной политики считается незаконным увольнением. Если действия сотрудника защищены законом или конституционным правом, даже если вы не согласны с его деятельностью или она осуществляется за счет вашей компании, вы не можете уволить сотрудника на этом основании.
[Читать: Как я узнаю, что пора кого-то уволить? ]
Увольнение сотрудника — сложная, но неизбежная задача, с которой рано или поздно столкнется каждый работодатель.
Пять юридических шагов для увольнения сотрудника
Если вы готовы уволить сотрудника, вот несколько шагов, которые помогут вам в этом процессе:
Изучите свое руководство для сотрудников и его правила увольнения. У каждого работодателя должен быть официальный справочник для сотрудников, в котором подробно описаны дисциплинарные политики, включая возможные причины увольнения. Все сотрудники должны получить копию во время периода адаптации, и у вас должно быть письменное подтверждение получения.Перед тем, как начать процесс увольнения, просмотрите свое руководство, чтобы убедиться, что правила действительно четко изложены, и возьмите на себя ответственность за соблюдение всех последствий, изложенных в руководстве.
Документальные нарушения. Если сотрудник нарушает политику компании, задокументируйте это в письменной форме и убедитесь, что работник признал это. Составьте план повышения производительности и дайте сотруднику возможность исправить свои ошибки. Сохраните любую документацию в их личном деле для справок в будущем, чтобы вы могли подтвердить свои требования, когда придет время уволить сотрудника.
Изучить основания для увольнения. Если вы чувствуете, что готовы кого-то уволить, исследуйте ситуацию и соберите интервью, документы и доказательства, связанные с вашим делом. Чем больше у вас будет доказательств, тем убедительнее будут ваши доводы в пользу увольнения этого сотрудника.
Будьте краткими и основывайтесь на фактах (но не приукрашивайте). После того, как вы все организовали, сядьте с сотрудником и внимательно объясните, почему вы решили его отпустить. Обсуждение должно быть кратким и ясным.Если вы приукрашиваете свои рассуждения, вы потенциально вводите в заблуждение сотрудника, который может вернуться и укусить вас.
Выполнять все требования законодательства. Работодатели должны выполнить определенные юридические обязательства и предоставить уволенному сотруднику информацию о его льготах, включая COBRA, его последнюю зарплату, варианты безработицы и переносимость другой страховки. У вас может возникнуть соблазн отказать в пособии по безработице, но если вы продолжите, будьте готовы бороться с жалобами на дискриминацию или незаконное увольнение.
Увольнение сотрудника — достаточно стрессовая ситуация, и последнее, что вам нужно, — это недовольный работник, который подаст на вас в суд. Благодаря этим передовым методам вы с большей вероятностью избежите проблем с законом. Тем не менее, всегда рекомендуется обращаться к юристу перед принятием решения об увольнении, чтобы убедиться, что у вас есть достаточные основания и документы для юридически обоснованного увольнения.
CO— призван вдохновить вас ведущими уважаемыми экспертами. Однако, прежде чем принимать какое-либо деловое решение, вам следует проконсультироваться со специалистом, который может проконсультировать вас в зависимости от вашей индивидуальной ситуации.
Хотите узнать больше? Не забудьте подписаться на нас в LinkedIn!
Итоги мероприятия: оцифровка вашего бизнеса
Посмотрите повтор с нашего последнего мероприятия «Дорожная карта для восстановления», где участники дискуссии обсуждают, как малые предприятия могут включить автоматизацию и ИИ в свою повседневную деятельность.
Опубликовано 31 января 2020 г.
Справедливое увольнение сотрудника
Закон о занятости Великобритании
В Великобритании все сотрудники имеют право не быть уволенными несправедливо, если они непрерывно отработали у своего работодателя 24 месяца.
Однако есть несколько исключений, которые не требуют постоянного трудоустройства для подачи заявления о несправедливом увольнении. В случае, если работодатель нарушает это право, работник имеет право подать иск в суд по трудовым спорам и может потребовать повторного найма и / или запросить компенсацию, которая в настоящее время ограничена 88 519 фунтами стерлингов, или заработной платой брутто за 52 недели, если она ниже. Компенсационный лимит увеличивается ежегодно 6 апреля.
Поэтому жизненно важно, чтобы работодатель при рассмотрении вопроса об увольнении (или даже наказании) сотрудника не допускал такой возможности.
Для справедливого увольнения работника работодатель должен:
Положитесь на Честную причину
Следуйте ЧЕСТНОЙ процедуре
СПРАВЕДЛИВАЯ ПРИЧИНА
Увольнение работника может быть только по уважительной причине, если:
Относится к поведению работника
Это было бы актуально, если бы сотрудник постоянно опаздывал и имел плохой учет рабочего времени, и более серьезным примером будет, если бы можно было показать, что сотрудник воровал у компании / коллег.
Относится к способностям или квалификации сотрудника
Это может быть вызвано, если сотрудник не компетентен в своей работе, например, из-за того, что сотрудник не обладает необходимыми навыками или способностями, или когда из-за болезни сотрудник не может регулярно посещать работу или выполнять свои обязанности должным образом. пока на работе. Однако важно отметить, что если работник страдает хроническим заболеванием, он может быть классифицирован как имеющий инвалидность, и работодатель, учитывая дискриминацию по инвалидности, должен проконсультироваться с юристом, прежде чем инициировать этот процесс.
Это из-за избыточности
Сюда входит закрытие предприятия, в котором работал сотрудник; закрывается место ведения бизнеса, в котором работник работал, или сокращаются требования к работникам для выполнения работы определенного вида.
Продолжение приема на работу сотрудника было бы незаконным
Например, из-за их иммиграционного статуса или проблем со здоровьем и безопасностью.
Это «по другой существенной причине» (СОСР)
Это считается справедливой причиной, которая не подпадает под другие категории. Например, увольнение временного сотрудника для обеспечения возможности возвращения сотрудника, находившегося в декретном отпуске, вероятно, будет увольнением для SOSR.
Увольнение по любой другой причине было бы несправедливым.
ЧЕСТНАЯ ПРОЦЕДУРА
Даже если есть потенциально справедливая причина для увольнения работника, работодатель все равно должен соблюдать соответствующую справедливую процедуру.
В случае ненадлежащего поведения или плохой работы работодатель должен соблюдать свои собственные процедуры и Кодекс практики Acas по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб .
До начала формальной дисциплинарной процедуры необходимо изучить эту «причину». Это может происходить путем установления фактов в случае плохой работы или официального собрания в случае проступка. Это «собрание» должно проводиться другим лицом, а не лицом, возглавляющим формальный дисциплинарный процесс.
После завершения стадии расследования потребуется официальная встреча. Сотрудник должен быть приглашен и проинформирован о его / ее праве на сопровождение. Перед любой встречей сотруднику следует разъяснить возможные санкции. Мы рекомендуем предоставить сотруднику письмо со всей этой информацией.
Затем должно быть проведено собрание, на котором работодатель выражает свои опасения и дает работнику разумную возможность ответить на каждое обвинение.После встречи выбранная санкция должна быть изложена в письменной форме, и сотрудник должен быть проинформирован о его / ее праве обжаловать решение. В случае плохой работы или проступка, если действие не является достаточно серьезным, до применения санкции в виде увольнения следует разработать серию предупреждений и разработать планы улучшения. Невыполнение этого требования может привести к признанию несправедливого увольнения, и суд может увеличить компенсацию до 25%, если отказ был необоснованным.
Для других видов увольнения все еще существует требование соблюдения справедливой процедуры.Важно предоставить сотруднику достаточную информацию о причинах его возможного увольнения и возможность ответить на слушании или собрании, например, для увольнения, достоверную информацию и процедуру консультаций, включая, где это уместно, предоставление матрицы отбора и подсчет очков до принятия окончательного решения. Во всех случаях также требуется право на апелляцию.
Работодатель должен действовать «разумно»
Даже при наличии потенциально справедливой причины для увольнения работодатель должен иметь возможность доказать, что он действовал разумно, увольняя работника по этой причине.Это будет связано с учетом различных факторов в зависимости от причины увольнения.
Например, если сотрудника увольняют из-за того, что он не в состоянии выполнять свою работу, работодатель обычно должен дать сотруднику шанс стать лучше.
Все обстоятельства, включая размер и ресурсы работодателя, будут иметь значение при определении того, действовал ли он разумно.
Сотрудник должен быть уволен в установленный срок
За исключением случаев грубого проступка, i.е. чрезвычайно серьезные проступки (например, кража), сотрудники имеют право на работу с уведомлением (в зависимости от их контракта может быть возможна оплата вместо уведомления). Срок уведомления обычно указывается в контракте. Если это не так, подразумевается установленный законом период уведомления или «разумный» период уведомления. Непредставление работодателем надлежащего уведомления или выплаты взамен до увольнения сотрудника, вероятно, приведет к неправомерному заключению об увольнении, в связи с чем работник может потребовать потерю заработка и пособий, на которые он имел бы право в период уведомления.
EMP 1
Заявление об ограничении ответственности: Это примечание не содержит полного изложения закона и не является юридической консультацией. Обратитесь за юридической консультацией, если у вас есть какие-либо вопросы по поводу информации, изложенной выше.