Порядок увольнения с работы: общий порядок и алгоритм процедуры. Путеводитель по кадровым вопросам

Но независимо от причины, послужившей к увольнению, каждый кадровик должен четко знать букву закона и следовать ей в полном соответствии со сложившейся ситуацией. В этом материале вы узнаете, что говорит об увольнении закон и каковы отличия между увольнением по собственному желанию и увольнением по инициативе работодателя.

Смотрите на отдельной странице: Заполненный образец и пустой бланк формы Т-8

Что говорит об увольнении закон

Перечислить все возможные поводы для прекращения отношений с сотрудником невозможно, они разнообразны точно так же, как сама жизнь. Однако существует всего несколько законных оснований для увольнения работника:

• если работник выразил собственное желание;
• по инициативе работодателя вследствие плохого качества выполняемых сотрудником работ или оказываемых им услуг, а также из-за несоблюдения сотрудником установленной внутри компании трудовой дисциплины;
• по сокращению штата;
• по итогам аттестации, если работник не смог подтвердить свою квалификацию;
• по взаимному соглашению сторон.

Рассмотрим эти ситуации более подробно.

Можно ли изменить дату увольнения работника?

Увольнение по собственному желанию: порядок проведения

1. Покидающий предприятие сотрудник обязан написать письменное заявление об уходе с работы по собственному желанию. Предупредить работодателя надо заранее, то есть хотя бы за две недели до желаемого увольнения. Впрочем, если обе стороны не против, то работодатель вправе уволить сотрудника прямо в день написания заявления. Если же работодатель хочет, чтобы сотрудник отработал две недели, то в этот период работник должен ознакомить с кругом обязанностей своего преемника в случае, если тот уже имеется;
2. В течение двухнедельной отработки отдел кадров должен подготовить ряд бумаг, в том числе заполнить журнал выдачи документов и внести соответствующие записи в трудовую книжку работника;
3. Бухгалтерия предприятия обязана провести окончательный расчет с сотрудником, включив в сумму расчетных средства за неиспользованный отпуск.

Как произвести увольнение работников

Если все эти этапы проведены правильно и без проволочек, то претензий ни со стороны увольняемого, ни со стороны заинтересованных государственных органов, например, трудовой или налоговой инспекции, последовать не должно.

Увольнение по воле работодателя

Бывает так, что работодатель в одностороннем порядке принимает решение избавиться от того или иного сотрудника. Обоснованием таких действий может служить:

• сокращение штата работников. Как правило, подобные решения принимаются в силу экономических причин для сокращения фонда заработной платы и выплат в государственный бюджет. Причиной сокращения штата также может быть давление со стороны конкурентов, слияние с другим предприятием или поглощение более мощной коммерческой структурой. Подробнее в инструкции по увольнению работника по сокращению штата;
• несоответствие занимаемой должности – еще один повод расстаться с сотрудником по желанию работодателя. Если человек не справляется с возложенными на него функциями, организация вправе уволить его с подобной формулировкой. Помимо этого, иногда для такого увольнения служит совершение какого-либо серьезного должностного нарушения (пьянство на рабочем месте, неподчинение начальству, воровство, фальсификация документов и т.д.). Следует сказать, что прибегать к подобным мерам следует аккуратно, поскольку подобные записи в трудовой книжке могут серьезно навредить дальнейшей карьере увольняемого;
• ликвидация компании или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем – еще один вполне законный способ увольнения персонала работодателем.

Какова бы ни была причина увольнения сотрудника работодателем по собственной воле, он должен в обязательном порядке заранее, не позднее двух недель, в письменной форме предупредить увольняемого о грядущем событии, а также провести все необходимые кадровые и бухгалтерские процедуры. В частности, для соблюдения закона, специалист отдела кадров предприятия обязан внести соответствующую запись в трудовую книжку работника, а бухгалтерия — начислить заработную плату за фактически отработанное время с включением в конечный расчет сумму за неиспользованный отпуск.

Полюбовное увольнение: соглашение сторон

Довольно часто, чтобы уволить слабого сотрудника, плохо справляющегося со своими обязанностями, работодатели прибегают к формулировке «уволен по соглашению сторон». Эта нейтральное обозначение позволяет не портить репутацию сотрудника для дальнейшего трудоустройства и сберечь нервы работодателя. Впрочем, соглашение может вызвано и другими обстоятельствами. Однако независимо от повода, послужившего к увольнению по соглашению, в этой ситуации следует придерживаться следующего порядка:

• если инициативу выразил работник, то он должен уведомить об этом своего работодателя в письменной форме с указанием причин для увольнения, а также своих требований;
• если в качестве инициатора выступает работодатель, то он также в письменной форме обязан сообщить сотруднику о своих намерениях с приведением оснований и условий, а также предполагаемой даты увольнения по соглашению.

После доведения сведений до второй стороны о желании расторгнуть трудовые отношения по согласию, необходимо составить текст соглашения. Писать его можно в произвольной форме, но в нем обязательно должен быть прописан факт добровольности и взаимности, а также условия увольнения и дата.

Увольнение сотрудника, пока он в отпуске

Иногда неграмотные работодатели пытаются воспользоваться отпуском работника, чтобы провести его увольнение. Такие действия незаконны, ибо, как гласит Трудовой кодекс РФ, уволить сотрудника, находящегося в отпуске, работодатель по собственной воле не имеет права.

Но исключения возможны: если предприятие или индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность, то увольнение отпускника носит вполне законный характер.

Стоит отметить, что намного чаще случаются совершенно противоположные ситуации: сотрудник уходит в отпуск, не имея намерения возвращаться на прежнее место работы. В этом случае он может, даже находясь в отпуске, написать и предоставить кадровику заявление на увольнение по собственному желанию. Как и полагается в таких случаях, сделать это необходимо за две недели до предполагаемого прекращения трудовых отношений. В этом случае, требовать от сотрудника фактической двухнедельной «отработки» работодатель не имеет права.

Таким образом, для того чтобы уволить работника, в разных ситуациях нужно поступать по-разному. Во избежание ошибок, способных привести к административному наказанию и штрафным санкциям, работодатель или его представители должны в совершенстве знать Трудовой кодекс, порядок проведения кадровых процедур, а также тщательно соблюдать все права работников.

Увольнение: основания — Резерв Cтолица

В соответствии с Вашими вопросами, перечисляются статьи увольнения с развернутым описанием случаев применения. Общий порядок увольнения (срок извещения сотрудника, и т.д.)

Увольнение сотрудника – это процедура с двоякой подоплекой: с одной стороны, работник теряет постоянное место работы со всеми вытекающими для него последствиями, с другой стороны, компания лишается штатного сотрудника и оказывается перед необходимостью искать замену. Однако, в обоих случаях, увольнение сотрудника является, в первую очередь, юридической процедурой, которая должна быть выполнена с соблюдением всех законов. На сегодняшний день Трудовой Кодекс РФ содержит 18 пунктов, считающихся веским основанием для увольнения работника.

1. Увольнение по причине ликвидации предприятия или сокращения штата

В случаях ликвидации предприятия и сокращения штата, предусмотренных п.1 и п.2 ст. 81 ТК РФ, иного развития событий, как увольнение сотрудников, не предусмотрено. Факт увольнения по данной статье не может быть обжалован в суде, однако работодатель обязан соблюсти порядок процедуры увольнения: письменно уведомить об этом сотрудника за 2 месяца до предполагаемого увольнения и выплатить ему пособие в размере 2-месячного оклада или более, в зависимости от договоренности. При сокращении штата из двух сотрудников, одинаковых по квалификации, в компании остается тот, кто является единственным работающим в семье или у кого на иждивении находится два и более иждивенца. Работники, получившие производственную травму или профессиональное заболевание в процессе работы, также получают определенные преимущества. 

2. Увольнение по собственному желанию

Одной из наиболее оптимальных для сотрудника причин ухода с места работы является увольнение по собственному желанию, согласно ст. 80 ТК РФ. Увольнение по собственному желанию может быть результатом самостоятельного решения сотрудника либо предложенным вариантом со стороны руководства. Данная статья увольнения, в большинстве случаев, устраивает как работника, так и для работодателя. Сотрудник получает «нейтральную» запись в трудовой книжке, позволяющую ему спокойноискать другую работу, а работодатель обретает уверенность в том, что увольнение по собственному желанию не может быть обжаловано в судебном порядке. Если сотрудник не дает добровольного согласия на увольнение по данной статье, руководители компаний могут пообещать выдать рекомендации для нового места работы либо, в крайних случаях, пригрозить увольнением по другой статье. Уведомление об увольнении по собственному желанию должно быть представлено в письменной форме за 2 недели, а запись в Трудовой книжке сотрудника делается со ссылкой на п.3 ст. 77 ТК РФ. 

3. Увольнение по причине неисполнения трудовых обязанностей и нарушения трудовой дисциплины 

Данные причины для увольнения, предусмотренные п.5 и п.6 ст. 81 ТК РФ, должны быть подтверждены документально: в частности, если при поступлении на работу сотрудник подтверждает своей подписью список должностных обязанностей и впоследствии не выполняет их, то руководство может использовать данный документ для аргументации своего решения об увольнении. Нередко возникают недоразумения с опозданиями сотрудников на работу, однако даже при рассмотрении дела в суде причина опозданий обычно не считается веским доводом для увольнения. Другое дело, если речь идет о прогулах, особенно – систематических: даже единственный случай неявки на работу без уважительной причины считается основанием для принятия решения об увольнении. К нарушениям трудовой дисциплины относится также появление на службе в нетрезвом состоянии, однако в этом случае для увольнения потребуется медицинское освидетельствование сотрудника. Решение об увольнении работника в связи с дисциплинарными нарушениями (прогулами, появлением на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, хищениями) может быть принято в день нарушения, и оно не влечет за собой выплату денежной компенсации. 

4. Увольнение по причине несоответствия работника занимаемой должности

В некоторых случаях причиной для снятия с занимаемой должности становится решение о несоответствии работника занимаемому положению, выдаваемое аттестационной комиссией (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Надо сказать, что по этой статье сотрудника могут окончательно не уволить с работы, а просто перевести на другую должность. О данном решении работник уведомляется в день получения результатов аттестации, при этом выплата компенсации не предусмотрена. 

5. Увольнение по причине истечения срока действия трудового договора

Согласно п. 2 статьи 77 ТК РФ, расторжение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия возможно в случае, если в нем присутствует конкретное указание срока заключения трудовых отношений. Если принято решение об увольнении сотрудника по данному пункту, то работник уведомляется об этом за 3 дня до истечения срока договора и ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора по истечении его срока, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, и сотрудник продолжает работать на работодателя. 

Наряду с установленными Трудовым Кодексом РФ основаниями для увольнения, нередко определяющую роль играют и субъективные факторы, не подпадающие ни под одну статью закона. К примеру, возникает явная личная неприязнь между работодателем и работником либо работник постоянно конфликтует с членами коллектива и создает нездоровую рабочую атмосферу. В этих ситуациях лучше всего убедить работника уволиться по собственному желанию. Если же соглашение не достигнуто, можно, при наличии соответствующих фактов, применить пункт о «Представлении работником подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора» (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Такими документами считаются сфальсифицированные свидетельства о стаже работе, документы об образовании, и пр. Помимо этого, согласно п. 6 ст.81 ТК РФ, можно уволить сотрудника по причине «разглашения охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной, государственной), ставшей известной работнику в связи с исполнением работником своих трудовых обязанностей».

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ — Кадровое Агентство г. Москва

Регламенты увольнения вахтовика по собственному желанию без отработки

Северин | От администрации

Увольнение без отработки и с отработкой

Вахтовому работнику при увольнение по собственному
желанию необходимо отработать определенный период время,
чтобы у производственного Общества была возможность
своевременно осуществить кадровую рокировку и
отобрать нового кандидата на открытую штатную позицию.

По жизни конечно случаются объективные,
личные жизненные и бытовые ситуации,
когда работодателю не предоставляются права в отечественном
законодательстве принудительно навязать требования работнику
по “отработке” и в ряде случаях заявитель имеет право быть
уволенным по собственному желанию в день подачи заявления,
так как тут на сторону работника встает
защитным щитом Трудовой кодекс РФ.

По букве отечественного законодательства понятия слова «отработка»
в ТК РФ просто не имеет место, но в кругу кадрового делопроизводства,
оно постоянно на устах HR-специалистов и с высоты полета
юриспруденции это по меньшей мере безосновательно,
поскольку не один Российский представитель работодателя
не имеет за собой прав, в обязательном порядке принуждать
работника отрабатывать 2 недели.

Но и тут не все однозначно и работодатель имеет в свою очередь право,
на то что бы сотрудник своевременно информировал его
о своем намеренные расторжения трудовых отношений
не менее чем за две недели.

Отработка, а по факту принудительная обязанность работника
своевременно предупредить администрацию Общества о своем
желание уволиться, регламентируется в Трудовом кодексе
Российской Федерации, в части 1 статья 80

Где черным по белому сказано; любой работник оставляет за собой право
прервать действие трудового договора в любое ему удобное время,
известив при этом работодателя не менее чем за четырнадцать календарных дней.
(во временной период предупреждения об увольнение, автоматом входят как выходные,
так и нерабочие праздничные дни).

В законодательной статье выделено, что общими законодательными актами
и статьями ТК РФ может быть установлен пересмотр порядка трудовых обязательств.

В отдельных ситуациях 14-дневный период отработки
увеличивается до календарного месяца,
то есть не в течении 30-ти дней, а до конца данного месяца;

В отдельных случаях работник имеет правой стержень не предупреждать
работодателя и одностороннем правовом ракурсе прервать
трудовые взаимоотношения в день подачи заявления;

Период предупреждения можно перенести на любую временную
планку по обоюдной инициативе и увольнению по соглашению сторон.

Двухнедельный период “отработки” вступает в правовую силу на следующие сутки,
после того, когда сотрудник предоставил руководству Общества заявление,
либо оно было зарегистрировано кадровыми служащими работодателей
в журнале входящей электронной корреспонденции Общества.

Специалист по кадрам предприятия “ГазпромТранснефть-теплица”
подает заявление о вашем увольнение руководителю 1 сентября 2017 год,
отчет вступает в силу со 2 сентября и пик дня
увольнения выпадает на 15 сентября и считается крайнем рабочим днем.

Если же представитель кадровой службы “ГазпромТранснефть-теплица”
передал ваше заявление руководству 1 сентября,
а дату вашего увольнения в связи с производственной необходимостью
начальство предпочло перенести на 20 сентября,
то двадцатое сентября и будет считаться днем вашего увольнения,
так как рамки законодательства регламентируют лишь
минимальный порог срока о предупреждении, а максимальный
пик временного порога не обозначен и входит
в зону принятия решения работодателя.

По исходу периода срока предупреждения, за сотрудником
“ГазпромТранснефть-теплица”остается право уклониться от
выполнения своих производственных и трудовых обязательств.
Если же вахтовик продолжает работать на месторождениях,
выполняет производственные задания, а руководство в свою очередь
не настаивает на оформлении приказа об увольнении,
то трудовые отношения будут протекать и далее по умолчанию.

В каких случаях обязательно предупреждение

Своевременное предупреждение работодателя об увольнении
– это общепринятый альтернат, которым руководствуются
в случаях прекращения действия трудового договора
по личной инициативе работника, при которых у вахтовика
не возникает желания противиться и уклониться от данного положения
официального трудового законотворчества.

ВНИМАНИЕ “отработка” при увольнение ОБЯЗАТЕЛЬНА,
и исключением из этого правила лишь являются
случаи, которые утверждены и регламентированы
трудовым отечественным законотворчеством.

В каких случаях не обязательна

Трудовое право предусматривает прецедентный ряд,
когда сотрудник может беспрепятственно осуществить
увольнение в день подачи заявления:

1)Переезд работника на новое место жительства
2)Выход на пенсию
3)Поступление в учебные заведения
4)Срочная военная служба
5)Вступление в законную силу решения суда
6)Опека над ребенком-инвалидом
7)По причине беременности
8)Многодетные родители имеющие детей несовершеннолетнего возраста

Данные основания должны быть озвучены в заявление на
увольнение и не имеют силу без подтверждающих сопроводительных
документов (медицинское заключение, копия решения суда,
больничный лист, справка из женской консультации, ксерокопии
с органов опеки и попечительства и так далее)

Образец заявления на увольнение по собственному желанию без отработки!

Прошу Вас уволить меня с 15 Августа 2017 года
по собственному желанию.
В связи с поступлением в высшее учебное заведение
я желаю оставить за собой право не предупреждать
заблаговременно и в одностороннем порядке прервать
трудовой договор до истечения 14 дней.
Справка о “согласии на зачисление” в ВУЗ прилагается.

Этот прицеп строения заявления приемлемый к любой ситуации,
где работник законом освобождается от принудиловки
работодателя по “отработке”.

Для более тщательного ознакомления предлагается тематическое видео,
где вы можете углубиться в тему, проанализировать
советы и рассмотреть рекомендации экспертного мнения в данной
тематики и более качественно подойти к оформлению
заявления по собственному желанию.

Национальные особенности увольнений в разных странах

• Карина Мартинес-Картер
• BBC Capital

22 января 2015

Автор фото, Thinkstock

Корреспондент BBC Capital попробовала обобщить опыт найма и увольнения в разных странах.

Строительный магнат и девелопер Дональд Трамп известен коронной фразой «Вы уволены!». США принадлежат к числу тех редких стран, где он имеет возможность произносить ее свободно. Во многих других ему пришлось бы взять свои слова обратно и восстановить человека на работе, иначе Трампу грозили бы штрафы и прочие наказания.

Хотя в мире и существуют такие места, где людей могут уволить без предварительного уведомления, это остается скорее исключением, чем правилом. В большинстве стран Европы, например, считается, что наемные работники могут сохранять за собой свои рабочие места пожизненно. Во Франции и Италии существуют строгие законы, которые оберегают работников от увольнения в большинстве случаев.

Транснациональные компании вынуждены прилагать немалые усилия для того, чтобы приспособиться ко всему многообразию национальных законов о труде и существующих процедур увольнения сотрудников. Ведь, скажем, в Китае, работников нельзя нанимать и увольнять так же, как это делается в США.

Мы собрали здесь несколько наиболее выразительных примеров существующих в мире законов о труде и способов увольнения сотрудников. Ну и совсем коротко: если вы ни при каких обстоятельствах не хотите волноваться из-за возможной потери места, подумайте о переезде на работу в Италию.

США: как пришел, так и ушел

Автор фото, Thinkstock

Основополагающий принцип философии трудового права США гласит, что работники нанимаются «по желанию» (он обозначается термином at will, т.е. по своей воле – Ред.). Это означает, что любой может быть уволен без предупреждения, причины или уведомления. К числу немногих исключений относятся обстоятельства, связанные с дискриминацией или местью, либо те случаи, когда наемных работников защищают положения их контракта.

«В Соединенных Штатах практически отсутствует регулирование условий прерывания трудовых отношений», — говорит Маган Хиллл, ведущая сотрудница офиса юридической фирмы Squire Patton Boggs’ в Колумбусе, штат Огайо. Сотрудника могут вызвать в кабинет начальника, объявить ему, что он уволен, велят собрать вещи и немедленно отправляться на все четыре стороны.

Безжалостно? Пожалуй. Однако принцип свободной воли действует в обоих направлениях. Сотрудник может явиться в один прекрасный день на работу, объявить, что он увольняется, и поминай, как звали. Человек может выйти на новую работу немедленно. Хотя в США и принято предупреждать об уходе или увольнении за две недели, ни в одном законе это не прописано.

Ни один из федеральных законов США не предусматривает выплаты выходного пособия. Все сводится к индивидуальным контрактам между наемным работником и работодателем (за исключением тех случаев, когда профсоюз в результате коллективных переговоров оговаривает эти условия в контрактах для своих членов).

Впрочем, «это — то условие, оговаривать которое, как правило, имеют возможность только сотрудники высокого уровня, например, управленцы», говорит Хилл. Помимо выходного пособия, индивидуально оговариваются и другие условия, такие как срок предварительного уведомления и возможность переходить на работу к конкуренту сразу после увольнения.

Италия. Все для блага человека, даже если он того не заслужил

Автор фото, Thinkstock

Италия – одна из самых зарегулированных стран в том, что касается законов о труде, утверждают эксперты по подбору персонала и трудовому праву с глобальным опытом работы. Правила найма многочисленны и подробно расписаны, причем большинство из них направлено на защиту интересов наемных работников.

Вот пример. Если женщина вступила в брак меньше года назад, ее невозможно уволить. Исключением может стать только противоправное поведение, например, воровство или применение насилия с ее стороны, рассказывает Майкл Батлер, глава направления по трудовым взаимоотношениям в компании Radius Worldwide, которая помогает своим клиентам выходить на зарубежные рынки. Но даже если противоправное поведение налицо, увольнение может оказаться непростой задачей.

Андреа Хаггард-Кейн, прежде работавшая в Италии, на собственном опыте убедилась, насколько там сложно уволить сотрудника, когда она попыталась избавиться от работника, уличенного в краже. «[Итальянский] суд пришел к заключению, что мы сами предоставили ему возможность воровать, и что наши правила были недостаточно жесткими, чтобы не вводить его в искушение. В общем, оказалось, что мы сами виноваты», — поделилась опытом Хаггард-Кейн, специалист по международному рекрутингу. Сотрудник, о котором шла речь, не вернулся на работу, но компании пришлось заплатить ему «гигантскую», по словам Хаггард-Кейн, сумму, чтобы он больше не появлялся на пороге.

Именно из-за того, что увольнять работников так проблематично, наем превращается трудоемкий и поглощающий уйму времени процесс. «Приходится проявлять чрезвычайную осторожность в отборе кандидатов, — продолжает она. – Давление очень велико». Поскольку конкуренция в погоне за лучшими работниками очень высока, ей не раз намекали на возможность получения вознаграждения, если она возьмет на работу то или иное лицо, рассказывает Хаггард-Кейн. (Ни одно из подобных предложений она не приняла).

Великобритания. Хотите уволиться – вам в сад

Автор фото, Thinkstock

Оказаться уволенным – это всегда не слишком приятно. Однако законы Соединенного Королевства несколько облегчают жизнь наемным работникам, обеспечивая им подушку безопасности в виде гарантированного периода уведомления.

Каждый работающий в Британии имеет право на предусмотренный законом период уведомления сроком в одну неделю за первые два года работы и по неделе дополнительно за каждый отработанный в организации год после этого срока. «Таким образом, президент компании пользуется такой же защитой, как и подметальщик улиц», — отмечает базирующаяся в Лондоне Кэролайн Ноблет, партнер и руководитель отдела трудовых отношений и найма в компании Squire Patton Boggs.

Например, если некто проработал в одной и той же компании десять лет, наниматель обязан уведомить его о завершении трудовых отношений за девять недель (одна неделя – за первые два года работы и еще восемь недель за последующие восемь лет). Большинство работодателей предоставляют более длительные периоды уведомления, чтобы обезопасить себя от «летунов». Для менеджеров среднего звена в Британии обычное дело приступать к работе, имея трехмесячный период уведомления, говорит Ноблет.

Работодатель может предложить наемному работнику уйти немедленно после увольнения и выплатить ему сразу всю сумму, которая причитается за период уведомления, но без права выходить на другую работу, особенно переходить к конкуренту в течение этого времени. Такой способ увольнения называется «отпуском по уходу за садом» или gardening leave, когда сотрудник уже не должен выполнять свою работу, а может просто «сидеть в саду».

Бразилия. У вас что, денег много?

Автор фото, Thinkstock

Увольнение работника в Бразилии может встать в копеечку.

Особая причина для увольнения не требуется, однако в стране действуют строгие законы о том, сколько работодатель должен заплатить работнику, с которым он намерен расстаться. Формула включает в себя один месячный оклад, все выплаты, в том числе отпускные, и штраф, размер которого зависит от стажа работы в организации.

Если работодатель может привести конкретную причину увольнения, такую, как кража, он освобождается от уплаты штрафа. И все же подобные действия очень часто влекут за собой ответные судебные иски, говорит уже знакомая нам Хаггард-Кейн, которая теперь является управляющим партнером и консультантом по кадровым вопросам консалтинговой фирмы HuggardCaine Solutions в Сан-Паулу.

Работодатели стараются избегать «обоснованных» увольнений, поскольку суды по трудовым спорам куда чаще принимают сторону наемного работника, чем поступают наоборот, добавляет она. Вместо этого компании, как правило, идут на выплату штрафа увольняемому сотруднику без указания конкретной причины.

Китай. Соблюдая приличия

Автор фото, Thinkstock

Законы о найме в Китае, стране с коммунистической формой правления, структурированы таким образом, чтобы защищать права трудящихся, и толкуются в пользу последних. Прекратить действие трудового договора очень трудно, а суды могут заблокировать увольнение или настоять на восстановлении человека в должности.

Приходится учитывать и многие другие обстоятельства, помимо закона, которые следует принимать во внимание, когда планируешь уволить сотрудника в Китае, предупреждает Майкл Батлер. Культура Китая во многом построена на том, что тонкости отношений между людьми очень важны, поэтому увольнение должно обставляться очень деликатно. «Каждый наемный работник тесно связан с руководством компании, — говорит он. – Поэтому нужно проявлять максимум уважения, когда речь заходит об увольнении людей».

Неподобающее обращение с людьми, включая увольнение, способно нанести серьезный ущерб репутации компании, говорит он и добавляет, что наиболее успешно работают в Китае те иностранные компании, которые пытаются понять культуру страны и работать сообразно ее принципам.

Как уволить сотрудника из-за несоответствия занимаемой должности

В кризис к нам все чаще стали обращаться работодатели, которые хотят уволить работников, не справляющихся с работой. Типичные случаи: работник, имеющий скромный и короткий опыт секретарской работы, во времена предыдущего генерального директора неожиданно стал заместителем гендиректора, или же директор по персоналу, имеющий весьма смутное представление об основах кадрового документооборота и принципах работы службы по персоналу, получает высокую зарплату фактически только за ежедневное посещение офиса.

Российский Трудовой кодекс содержит специальное основание для увольнения в подобных случаях – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81). При этом под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Однако на практике все оказывается гораздо сложнее.

Основное препятствие – аттестация. Порядок аттестации законодательно урегулирован только в отношении некоторых работников и организаций (например, для педагогов и государственных гражданских служащих). Остальным работодателям придется разрабатывать свои собственные внутренние документы, регулирующие порядок проведения аттестации, с которыми необходимо знакомить работников под расписку. Аттестация может проводиться очно или заочно, планово или внепланово, с участием сторонних экспертов, предусматривать предварительный запрос документов от работников, а также должна содержать четкие критерии, на основании которых аттестационная комиссия будет принимать кадровые решения, в том числе об увольнении.

Важно учитывать, что аттестация не должна проводиться только для одного конкретного работника, иначе скорее всего суд сочтет ее очевидной дискриминацией. Кроме того, решение об увольнении будет выглядеть странно, если ранее работник никогда не имел дисциплинарных взысканий и иных нареканий, которые были бы формально зафиксированы, а также регулярно получал премии за эффективную работу. Столь же странно будет, если работодатель вдруг придет к выводу, что ему не подходит образование работника, который трудится на своей должности уже несколько лет и, следовательно, может сказать, что он имеет достаточный практический опыт. Также работодатель может оступиться и на формальных аспектах процедуры аттестации, если работник сможет подтвердить, что были нарушены процедуры и сроки аттестации, а также не запрошены дополнительные документы, которые могли бы повлиять на решение аттестационной комиссии.

Кроме того, аттестация имеет определенные ограничения. В частности, по такому основанию нельзя уволить беременную женщину, женщину, воспитывающую ребенка до трех лет, некоторых иных работников. Если в компании имеется профсоюз, требуется выполнить значительное количество других формальностей. Увольняемому также необходимо предложить все имеющиеся вакансии – как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие.

Тем не менее аттестация работников не является совсем уж бесполезной процедурой. Она актуальна в случае сокращения численности персонала, потому что по ее результатам можно будет доказать в суде обоснованность выбора работников, которых наниматель хочет оставить на работе, а также определить, кому из кандидатов на сокращение в первую очередь нужно предложить вакантные должности. Значение аттестации велико для организаций, имеющих профсоюз или вынужденных по иным причинам (например, по требованию акционеров, государства и т. п.) обосновывать любые кадровые решения – как увольнения, так и повышения в должности, увеличения заработной платы или отправку сотрудников на обучение.

Второе препятствие – отсутствие судебной практики. Многие опытные менеджеры по кадрам и юристы опасаются увольнять людей из-за несоответствия занимаемой должности. Данная боязнь фактически мешает складываться судебной практике, а так как практики мало, трудно выявить заведомо убедительные для суда критерии. И увольнение по причине несоответствия работника занимаемой должности является одним из самых непредсказуемых инструментов, во многом зависит от усмотрения суда, а значит, может закончиться восстановлением работника на службе. Поэтому работодатели ищут более проверенные альтернативы – например, по сокращению штата.

Третье препятствие – отсутствие полностью равноценной альтернативы. Увольнение по сокращению штата не всегда подходит работодателю, поскольку означает закрытие должности работника, уволенного якобы по сокращению. Иногда используется и увольнение из-за нарушений трудовой дисциплины, однако для этого может не хватить необходимых оснований, ведь часто желание расстаться с работником вызвано не конкретными нарушениями, а общим неудовлетворительным уровнем работы.

Хорошей альтернативой увольнению по результатам аттестации является увольнение из-за неудовлетворительных результатов испытаний (ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса). Здесь аттестация не требуется, главное, чтобы данному работнику можно было назначить испытание. Например, его нельзя назначать только что нанятым молодым специалистам. Работодатель также должен включить в трудовой договор условие об испытании (в отношении большинства работников срок не может превышать трех месяцев) и письменно уведомить работника об обязанностях, которые на него возлагаются. Затем нужно фиксировать факты невыполнения задач, а также соблюсти необходимые сроки и порядок увольнения. Если же прозрение относительно квалификации работника приходит к работодателю по истечении испытательного срока, единственным вариантом является увольнение по соглашению сторон. Здесь основная дискуссия между нанимателем и сотрудником развернется о размере выходного пособия.

Автор – юрист PwC Legal

Власти предложили особые правила увольнений и простоя во время пандемии :: Экономика :: РБК

Правила простоя и увольнения на карантине

Трудовое законодательство в норме предоставляет работодателю три основных способа оптимизации персонала: введение простоя, сокращение штата или численности и перевод на неполный рабочий день. Принципы поведения работодателей и работников в условиях карантинных мер в действующих законах конкретно не прописаны.

Читайте на РБК Pro

Проект постановления предлагает установить, что в период вынужденной приостановки деятельности компании из-за карантинных ограничений работников нельзя отправлять в простой или увольнять по инициативе работодателя. «Прекращение трудовых отношений с работником, на которого распространяются ограничительные мероприятия, осуществляется по инициативе работника (по собственному желанию) или по соглашению сторон», — говорится в документе.

Запрет принимать решение о сокращении численности или штата во время карантина в документе не прописан. Но предлагается установить, что в случае сокращения численности или штата, если срок уведомления работников истекает в период карантина, увольнение происходит только после завершения ограничительных мер, на следующий рабочий день после этого, следует из проекта Минтруда. Согласно Трудовому кодексу, работодатель обязан предупредить сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или по сокращению штата не позднее чем за два месяца.

В отношении работников, на которых не распространяются ограничительные меры (предприятия непрерывного цикла, аптеки, продуктовые магазины, банки и т.д.), согласно документу, введение простоя осуществляется по действующему законодательству:

• временная приостановка работы, вызванная эпидемией и любыми исключительными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь людей, считается простоем по причинам, не зависящим от работодателя или работника, и оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя;
• если простой не связан с мероприятиями по предотвращению эпидемии, а является простоем по вине работодателя, то он оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника.

В период действия ограничительных мероприятий работникам может быть предоставлен отпуск по согласованию с работодателем, уточняется в проекте постановления. При этом «временная нетрудоспособность в связи с карантином не является основанием для продления или перенесения отпуска», говорится в документе. Согласно Трудовому кодексу, если работник в период отпуска заболевает, тот может быть продлен на время больничного.

Перевод на неполный рабочий день и другую работу

Минтруд предлагает сократить срок уведомления сотрудника об изменении по инициативе работодателя условий трудового договора и режима работы (в том числе о введении режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели) с двух месяцев до двух недель, если необходимость таковых вызвана карантинными ограничениями, отмечается в проекте постановления. Сейчас, согласно Трудовому кодексу, о предстоящих изменениях условий трудового договора работодатель должен предупредить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Одновременно ведомство предлагает наделить работодателя правом переводить работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя на срок до трех месяцев, говорится в документе. По действующему трудовому законодательству, временный перевод на другую работу без согласия работника возможен только на один месяц. Согласно проекту нового постановления, перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия сотрудника, а его зарплата не должна быть ниже среднего заработка на прежней работе. Относительно этой нормы Минтруд ожидает позиции профсоюзной стороны и будет определять свою позицию с учетом мнения профсоюзов, сказали РБК в министерстве.

Для оперативного введения сменного режима рабочего времени «для рассредоточения работников в помещениях», оптимизации нагрузки, исключения контактов с инфицированными остальных сотрудников Минтруд считает возможным уведомлять работников о новых графиках сменной работы не позднее чем за семь календарных дней до введения в действие, следует из документа.

Риски для работников и трудового права

Подготовленный Минтрудом проект постановления содержит риски для работников, полагает проректор Финансового университета при правительстве Александр Сафонов. «Это сокращение прав трудящихся, вызванное обстоятельствами внешнего характера, но направленное на то, чтобы облегчить участь работодателя», — полагает он.

По мысли министерства, реализация постановления должна способствовать экономической устойчивости работодателя, с тем чтобы он смог, к примеру, перераспределить работников между видами деятельности, обеспечить устойчивую занятость, предполагает Сафонов. Однако работодатели и сейчас имеют возможность сократить операционные издержки в условиях падения выручки из-за карантинных ограничений, отправив работников в неоплачиваемые отпуска, добавил он. «Основная часть увольнений происходит через принуждение работника уйти либо по соглашению сторон, либо по собственной инициативе, что говорит о том, что многие нормы трудового законодательства так, как надо, не работают», — считает эксперт.

Документ Минтруда не бесспорный с точки зрения как содержания, так и нахождения в системе современного российского права, отмечает глава правового департамента «Конфедерации труда России» Олег Бабич. С одной стороны, можно положительно оценить разъяснение вопроса, когда работодатель может вводить простой и как оплачивается рабочее время в этот период, заметил он. С другой — есть положения, представляющие риск для работников, например в части отказа продления отпуска на время нетрудоспособности или временного перевода сотрудника без его согласия на иную работу в течение трех, а не одного месяца.

Подзаконные акты, к которым относятся и постановления правительства, не должны ухудшать положение субъектов правоотношений по отношению к тому, что урегулировано федеральным законодательством, подчеркнул Бабич. «Я уверен, что по итогам мы получим массовые иски в судах, в том числе обращения как в Верховный, так и в Конституционный суд, по вопросу применения отдельных положений данного постановления», — заключил он.

Регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией, федеральными конституционными законами осуществляется в первую очередь Трудовым кодексом. Федеральные законы, указы президента, постановления правительства и все подзаконные акты должны ему соответствовать и не могут противоречить. Внесение изменений в Трудовой кодекс, приостановление действия его положений должны осуществляться отдельными федеральными законами.

Проект постановления правительства, разработанный Минтрудом, «грубо нарушает иерархию источников права, основанную на Конституции и Трудовом кодексе», считает заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения МГЮА имени О.Е.Кутафина Никита Лютов. По его мнению, документ представляет собой попытку «ради революционной целесообразности» актами правительства регулировать то, что подлежит регулированию на законодательном уровне. «При этом власть избегает введения чрезвычайного положения», — напоминает эксперт.

Президент Владимир Путин 11 мая объявил о завершении действия режима нерабочих дней. Согласно его указу, решения, как конкретно снимать ограничения и на каких территориях и для каких организаций сохранить карантинные меры, будут принимать главы регионов. Свою работу, как это было и во время единых для всей страны нерабочих дней, должны продолжить непрерывно действующие организации, продовольственная розница, аптеки, медучреждения и др.

Последствиями пандемии и объявленных нерабочих дней, несмотря на требование сохранения за работниками зарплаты, стали сокращение доходов россиян, а также неоплачиваемые отпуска и увольнения. Число безработных в апреле увеличилось за месяц более чем на 800 тыс., до 4,3 млн человек, следует из оценки Росстата, уровень безработицы в стране вырос до 5,8% экономически активного населения, это максимум за четыре года. Одновременно еще свыше 3 млн человек (или порядка 5,5% всех работников) переведены в режим неполной занятости, сообщал министр труда и социальной защиты Антон Котяков. «На сегодняшний день почти 1,5 млн работников направлены в простой, 1,3 млн человек заняты неполный рабочий день или неполную рабочую неделю и около 280 тыс. работников находятся в неоплачиваемом отпуске», — докладывал он президенту в среду, 27 мая.

Как и когда правильно уволить сотрудника

Есть два основных принципа, которыми должен руководствоваться каждый процесс увольнения: подготовка и документация.

Подготовка

Подготовка включает в себя все сообщения, которые получают сотрудники, с объяснением общих ожиданий вашей компании, а также с конкретными требованиями к работе и политиками.

Они начинаются в самом начале с формы заявления о приеме на работу.Здесь язык должен быть нейтральным, ориентированным на бизнес и недискриминационным. То же самое верно для всех должностных инструкций.

говорят, что очень важно иметь хорошо продуманное руководство для сотрудников, в котором подробно описаны политика и ожидания вашей компании. В частности, вы захотите изложить общие условия найма, определив, являются ли это отношения по желанию, и описать ваши усилия по поддержанию безопасного, свободного от дискриминации рабочего места.

Затем вы можете описать обычный процесс проверки, в том числе то, как будет оцениваться производительность сотрудников и что произойдет, если стандарты не будут соблюдены.В отдельном разделе можно описать ожидания в отношении профессионального поведения, прогулов, дресс-кода (если таковой имеется), уважения к коллегам и руководителям или прямым подчиненным и т. Д. Этот раздел должен заканчиваться описанием поведения, которое является основанием для увольнения.

Наконец, в справочнике для сотрудников следует описать процесс увольнения и указать, как будет осуществляться распределение окончательной компенсации и любых льгот, таких как медицинское страхование или накопленный оплачиваемый отпуск (PTO).

При хорошей подготовке вы не будете пытаться импровизировать правильные реакции, когда возникает стрессовая ситуация с проблемным сотрудником. У вас также будет половина вашей стратегии правовой защиты. Другая половина состоит в следовании заявленной вами политике и документированию ваших слов, а также ваших действий на каждом этапе пути.

Документация

Вам решать, какие меры по исправлению положения подходят для вашей компании.Как минимум, должна быть какая-то формальная встреча между сотрудником и его или ее руководителем, возможно, с участием нейтральной третьей стороны. Здесь вопросы производительности или поведения должны быть представлены четко и бесстрастно, после чего следует описание шагов, которые сотрудник должен предпринять, чтобы продолжить работу.

Если ситуация не улучшится, некоторые компании могут потребовать от сотрудников присутствовать на занятиях с профессиональными консультантами.В обстоятельствах, когда судебный процесс кажется вероятным, компании могут начать официальное расследование, чтобы задокументировать как можно больше фактов.

Процесс прекращения

Перед тем, как уведомить сотрудника об увольнении, специалисты по персоналу советуют провести заключительное внутреннее совещание с участием руководителя сотрудника, а также сотрудников, чья точка зрения имеет отношение к важному кадровому решению. Сюда входят такие сотрудники, как директор по персоналу, внутренний советник или руководитель отдела.Необходимо изучить факты и обсудить основания для решения о прекращении действия. И, конечно, эту встречу нужно тщательно задокументировать.

Наконец, сотруднику следует сообщить новости на личной встрече по увольнению. Это должно проводиться в нейтральной обстановке, например в конференц-зале, в присутствии свидетелей. Помимо устного сообщения о расторжении, сотруднику следует вручить письмо о увольнении, в котором изложено ваше решение в письменной форме.Он должен объяснить, как и когда будет распределяться окончательная компенсация и льготы. Следует делать записи, чтобы задокументировать ответ сотрудника, и все эти документы должны храниться в личном деле. Надеюсь, они вам никогда не понадобятся.

Проверьте, несправедливо ли увольнение вашего работодателя

Ваш работодатель должен соблюдать справедливость в случае вашего увольнения. Что справедливо, зависит от вашей ситуации, но обычно они должны следовать своим собственным правилам и стандартному набору правил, называемому кодексом Acas.

Вы можете обжаловать свое увольнение, если ваш работодатель не соблюдает справедливую процедуру. Возможно, вы сможете сохранить свою работу, если покажете, как несправедливый процесс повлиял на вас.

Процесс вашего увольнения также важен, если вы считаете, что вас уволили несправедливо. У вас будут более веские аргументы в пользу несправедливого увольнения, если возникнут проблемы с процедурой вашего работодателя.

Если вас не уволили, но вы беспокоитесь, что это возможно, прочтите наши советы по дисциплинарным собраниям, чтобы иметь наилучшие шансы сохранить свою работу.

Есть другой процесс, если вас уволили.

Если вы работаете не по найму

У вас нет права на увольнение, если вы работаете не по найму.

Если ваш работодатель утверждает, что вы работаете не по найму, но он платит вам налоги и говорит вам, сколько часов работать, стоит проверить, действительно ли вы работаете не по найму. Вместо этого вы можете быть наемным работником — это означает, что ваш работодатель должен соблюдать справедливый процесс увольнения.

Если вы не уверены, что занимаетесь индивидуальной трудовой деятельностью, обратитесь в ближайший к вам отдел по работе с гражданами.

Узнайте, есть ли у вашего работодателя процесс увольнения

Посмотрите в своем контракте или в справочнике персонала, есть ли у вашего работодателя процесс увольнения. Например, в процессе может быть сказано, что вы получите письменное предупреждение перед увольнением.

Спросите своего работодателя о процессе увольнения, если вы не можете его найти. Они могут следовать стандартному процессу, даже если он не записан.

Записывайте, как ваш работодатель не следит за процессом увольнения, включая даты.Наличие этой записи может помочь вам обжаловать свое увольнение.

Проверьте, есть ли правила, которым вы должны следовать

Постарайтесь соблюдать любые правила в процессе увольнения вашего работодателя, даже если ваш работодатель этого не делает. Следование процессу может сэкономить ваши усилия и укрепить ваши аргументы, если вы подадите иск в суд.

Процесс вашего работодателя может дать вам право на внутреннюю апелляцию. Часто стоит подать апелляцию, прежде чем начинать судебное разбирательство, особенно если вы хотите вернуться на работу.

Процесс также может включать собрания по увольнению — всегда старайтесь приходить на них или заранее сообщите своему работодателю, если вы не можете пойти.

Убедитесь, что ваш работодатель следует кодексу Acas

Ваш работодатель должен соблюдать Дисциплинарный кодекс и процедуры рассмотрения жалоб Acas (Кодекс Acas), а также свои собственные процедуры. Acas — независимая организация, которая помогает разрешать трудовые споры.

Ваш работодатель должен следовать кодексу Acas, если он увольняет вас за проступки, низкую производительность или что-то еще, что, по их мнению, является вашей виной.Даже если вас уволили по другой причине, кодекс является хорошим руководством к тому, что должно быть связано с процессом увольнения.

Код Acas означает, что процесс увольнения должен включать не менее 5 шагов. Записывайте все части кодекса, которых ваш работодатель не соблюдает.

Шаг 1: расследование

Ваш работодатель должен попытаться выяснить факты, стоящие за тем, что он говорит, что вы сделали неправильно. Процесс может быть несправедливым, если они не приложат никаких усилий, чтобы выяснить, что же произошло на самом деле.

Им следует провести расследование как можно быстрее. Если вас заблокировали, они должны продолжать платить вам.

Шаг 2: начальная буква

Ваш работодатель должен написать вам письмо или электронное письмо с описанием проблемы. Они также должны сообщить вам, что может произойти в результате — например, если вас могут уволить или получить официальное предупреждение.

Шаг 3: собрание по увольнению

Ваш работодатель должен организовать встречу, на которой вы сможете защитить себя. Они должны провести это собрание, прежде чем примут решение.

Ваш работодатель должен предоставить вам разумное количество времени для подготовки к встрече. Они должны рассказать вам, в чем вас обвиняют и какие доказательства у них есть.

Сообщите своему работодателю заранее, если вы не можете прийти на встречу — они должны быть готовы ее изменить. Также попросите их переставить, если у вас нет времени на подготовку.

Шаг 4: решение вашего работодателя

Как только они смогут, ваш работодатель должен отправить вам письмо или электронное письмо с результатами собрания по увольнению.Они должны указать, что вы можете подать апелляцию, и рассказать, как это сделать.

Решение должно относиться к вам так же, как и к другим сотрудникам в аналогичных ситуациях.

Шаг 5: шанс подать апелляцию

У вас должна быть возможность подать апелляцию, если вы не согласны с решением вашего работодателя. Ваша апелляция не должна рассматриваться тем же лицом, которое первоначально уволило вас, хотя это может быть, если у вашего работодателя всего несколько сотрудников.

Узнайте больше о том, как поступать с привлечением к дисциплинарной ответственности.

Пригласите кого-нибудь с собой на собрания по увольнению

Вы можете привести кого-нибудь с собой на собрание по увольнению или апелляционное собрание. Они могут делать заметки, участвовать в беседе и обсуждать с вами вещи во время встречи.

Сообщите своему работодателю письменно, если вы хотите пригласить кого-нибудь на встречу. Вы имеете право принести:

• сослуживец
• должностное лицо любого профсоюза, даже если вы не являетесь его членом
• любое лицо, упомянутое во внутренних правилах вашего работодателя, например представитель персонала

Вы могли бы привести кого-нибудь еще, но сначала посоветуйтесь со своим работодателем, так как он может сказать «нет».

Ваш работодатель должен перенести встречу, если человек, идущий с вами, не может приехать.

Если ваш работодатель не разрешает вам пригласить кого-нибудь на встречу

Сообщите своему работодателю, что это ваше законное право приводить кого-нибудь на встречу. Также объясните, может ли присутствие кого-то еще на встрече помочь вашему работодателю. Например, было бы полезно, если бы кто-нибудь помог вам с переводом.

Если ваш работодатель по-прежнему отказывает, вы можете подать иск в суд.Это будет отдельно от любого другого иска, который вы хотели бы предъявить, например, иска о несправедливом увольнении. Если вы выиграете, вы можете получить компенсацию в размере заработной платы до 2 недель, но не более 958 фунтов стерлингов.

Если ваш работодатель не соблюдал справедливую процедуру

Вы можете обжаловать свое увольнение, если ваш работодатель не соблюдал кодекс Acas или внутреннюю процедуру, если таковая имеется. Ваш работодатель должен рассказать вам, как подать апелляцию, если вас уволили — спросите его об апелляции, если он ничего не скажет.

В своей апелляции объясните, почему вы считаете процесс несправедливым и какое значение он имеет. Например, объясните, почему вас не уволили бы, если бы ваш работодатель дал вам возможность объяснить вашу ситуацию.

Узнайте, как обжаловать свое увольнение, или обратитесь за помощью в ближайший отдел Citizens Advice.

Также проверьте, не были ли вы уволены несправедливо — например, если вы уволены из-за беременности. Ваш случай несправедливого увольнения будет более убедительным, если ваш работодатель не соблюдал справедливую процедуру, особенно если вы можете утверждать, что он:

• пытаются скрыть отсутствие доказательств вашего увольнения
• уже решили избавиться от вас вместо того, чтобы узнать, что произошло на самом деле

Каков правильный процесс увольнения?

Практический кодекс Acas применяется к увольнениям за проступки и будет приниматься во внимание трибуналами при принятии решения о справедливости увольнения.Размер компенсации может быть увеличен до 25% за необоснованное несоблюдение Кодекса.

Согласно Кодексу Acas, перед увольнением за проступок работодатель должен:

• Изучите проблемы.
• Сообщите сотруднику о возникших проблемах в письменной форме.
• Провести дисциплинарное слушание или встречу с сотрудником.
• Сообщить сотруднику о принятом решении письменно.
• Предоставить сотруднику право на апелляцию.

Кроме того, увольнение за проступок будет справедливым, только если на момент увольнения:

• Работодатель считал работника виновным в проступке.
• У работодателя были разумные основания полагать, что работник виновен в этом проступке.
• В то время, когда он придерживался этого мнения, он провел столько расследования, сколько было разумным.

Даже если бы было проведено расследование, суд затем спросил бы, действовал ли работодатель в рамках разумной реакции, рассматривая проступок как достаточную причину для увольнения, что, естественно, будет зависеть от обстоятельств.К ним относятся, помимо прочего, следующее:

— Увольнение не обязательно будет справедливым только потому, что рассматриваемое проступок указано в дисциплинарной политике / контрактной документации работодателя как нечто, требующее увольнения.

— Работодатель не установил или не прояснил стандарты поведения и производительности, ожидаемые от сотрудников в отношении вопроса, за который он / она подвергается дисциплинарным взысканиям?

— Может ли работодатель при отсутствии политики (и даже если она существует) продемонстрировать, что она применялась последовательно и справедливо? Например, могут быть случаи, когда электронные письма, которые можно было бы считать оскорбительными, обычно распространялись в офисе, и это не повлекло за собой никаких дисциплинарных взысканий.

Щелкните здесь, чтобы перейти на главную страницу увольнения.

Щелкните здесь, чтобы перейти на страницу о несправедливом увольнении.

Щелкните здесь, чтобы перейти на страницу о грубых проступках.

Часто задаваемые вопросы о трудовом праве

Без выигрыша — без комиссии

Свяжитесь с нами

Контактная форма

Правильный способ уволить сотрудника | Работа

Во время своей карьеры вы могли оказаться в должности, требующей увольнения сотрудника, и вам нужно было следовать правильным процедурам.Если вас когда-либо уволили и не объяснили причины, возможно, юридическая ответственность помешала вашему работодателю рассказать вам больше. Понимание процесса принятия решений, связанных с увольнением, поможет вам лучше справиться с увольнением подчиненного или с вашим увольнением.

Изучите причину увольнения

Прежде чем менеджер полагается на слово коллеги или руководителя или полагается на свое собственное мнение при увольнении сотрудника, он должен встретиться с одним или несколькими представителями компании, чтобы убедиться, что увольнение оправдано.Начальник может не знать какой-либо истории с этим сотрудником, и может возникнуть эффект домино, который начинается с увольнения сотрудника, которого компания не хочет. Сбор всех фактов и рассмотрение всех последствий увольнения должны быть стандартной рабочей процедурой для любого увольнения. При необходимости компания должна встретиться с сотрудником, чтобы услышать ее историю, если ее увольняют по какой-либо причине.

Подтвердите законность

Когда компания уверена, что хочет уволить сотрудника, она должна рассмотреть юридические последствия.Это может включать чтение контракта сотрудника, проверку любых трудовых соглашений, если в нем участвует профсоюз, или соблюдение законов штата и федеральных законов о труде. Компания должна встретиться с юристом, если есть какие-либо вопросы о том, что увольнение может повлечь за собой нарушение контракта, незаконное расторжение договора, дискриминацию или преследование.

Подготовка к встрече

Перед тем, как компания встретится с увольняемым сотрудником, она должна подготовить всю информацию, которую она представит во время встречи, решить, кто будет проводить встречу и кто будет выступать в качестве свидетеля, если он захочет записать встречу и какие документы компания хочет, чтобы сотрудник подписал.Компания может проинформировать отдел информационных технологий о необходимости аннулировать пароли сотрудника и деактивировать значок безопасности во время встречи или ограничить доступ к его компьютеру.

Проведение собрания

Сотрудник должен быть уведомлен в частном порядке, вдали от других сотрудников. Сотруднице следует сообщить, что ее увольняют, но не обязательно почему. Чем больше информации представит компания при увольнении, тем больше информации может быть использовано против нее в судебном иске.Собрание по увольнению — не время обсуждать причину увольнения — это должно было быть сделано в процессе проверки. Обычная вежливость требует, чтобы сотруднику была объяснена причина увольнения, но адвокат может порекомендовать этого не делать. Принесите копию контракта сотрудника, если он у нее есть, и просмотрите, как будет обработано окончательное разделение заработной платы и льгот.

Обработка последствий

После увольнения сотрудника предприятие должно контролировать то, как сотрудник покидает помещение.Это может включать запрет или ограничение доступа к его компьютеру, разрешение ему забирать свои личные вещи и прощание с другими сотрудниками. Если есть какие-либо признаки того, что сотрудник может плохо отреагировать, компания должна принять меры по обеспечению безопасности. Компания не должна обсуждать причины увольнения с другими сотрудниками, а должна только объявлять о том, что увольнение произошло, и этот сотрудник не может обсуждать это.

Ссылки

Ресурсы

Биография писателя

Сэм Эш-Эдмундс пишет и читает лекции на протяжении десятилетий.Он работал в корпоративных и некоммерческих сферах в качестве руководителя C-Suite, входя в несколько советов директоров некоммерческих организаций. Он — писатель и лектор по спортивным наукам, который много путешествовал по миру. Он был опубликован в печатных изданиях, таких как Entrepreneur, Tennis, SI for Kids, Chicago Tribune, Sacramento Bee, а также на таких веб-сайтах, как Smart-Healthy-Living.net, SmartyCents и Youthletic. Эдмундс имеет степень бакалавра журналистики.

Как уволить кого-либо: руководство по увольнению сотрудника

1. Блог
2. Головные боли HR
3. Как уволить сотрудника

Чтобы уволить сотрудника на законных основаниях в Великобритании, вы должны убедиться, что у вас есть уважительная причина для делать это.Вы также должны соблюдать справедливую процедуру.

Ни один работодатель не хочет увольнять кого-то, и если вы делаете это впервые, процесс может показаться довольно сложным.

Это не только трудный разговор, но и если вы следуете несправедливому процессу или увольняете кого-то по ненадлежащим причинам, вы подвергаете себя риску подать иск в суд.

Итак, если вам действительно нужно уволить сотрудника, как вы можете сделать это справедливо и законно?

Как уволить сотрудника в Великобритании

1. Соблюдайте дисциплинарную процедуру
2. Делайте заметки и собирайте доказательства
3. Убедитесь, что у вас есть веская причина для увольнения
4. Не допускайте дискриминации
5. Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание
6. Перенесите встречу, чтобы принять решение
7. Сообщите результат сотруднику
8. Напомните сотруднику об их праве на подачу апелляции
9. Последующие действия письменная встреча
10. Рассмотрите остальную часть бизнеса
11. Оставайтесь последовательными

Перейти вниз для:

Получить наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего процесса увольнения контрольный список.

Действия, которые необходимо выполнить при увольнении сотрудника

1. Соблюдайте дисциплинарную процедуру

За исключением грубых проступков, вы редко можете сразу же сразу перейти к расторжению контракта с сотрудником.

Прежде чем увольнять кого-либо, вы должны убедиться, что вы соблюдали дисциплинарную процедуру, изложенную в вашей дисциплинарной политике, с предупреждениями и возможностями для улучшения поведения.

Будьте очень осторожны, чтобы не спешить с этой процедурой из-за желания как можно быстрее удалить человека из организации.

2. Делайте заметки и собирайте доказательства

Не забывайте делать записи во время дисциплинарной процедуры. Важно, чтобы у вас были письменные доказательства, демонстрирующие, как вы придерживались справедливого процесса и испробовали все разумно возможное, чтобы избежать увольнения.

3. Убедитесь, что у вас есть уважительная и уважительная причина для увольнения.

К уважительным причинам для увольнения относятся проблемы, связанные со способностью сотрудника выполнять свою работу, проблемами поведения и увольнением.

Если вы не можете четко доказать, что причина увольнения связана с неспособностью выполнять работу, неправомерным поведением, которое вы можете подтвердить, или избыточностью, ваша причина может быть оспорена как несправедливая или недействительная.

Ключевой вопрос, который стоит задать себе здесь: «Почему мне нужно уволить этого сотрудника?»

Если вы не можете легко объяснить и доказать почему, возможно, ваша мотивация может быть несправедливой или дискриминационной.

В случае резервирования убедитесь, что вы соблюдаете процедуру резервирования.

Увольнение автоматически является несправедливым, если оно касается любого из следующих прав сотрудников:

• вопросы, связанные с беременностью, материнством и / или отпуском по уходу за ребенком и т. Д.
• членство в профсоюзе
• неполный или срочный рабочий день
• право на ежегодный отпуск и получение минимальной национальной заработной платы.

4. Не допускайте дискриминации

Убедитесь, что вы не дискриминируете кого-либо с защищенными характеристиками, такими как возраст, религия, сексуальная ориентация, инвалидность и т. Д.

Если чья-то работоспособность ухудшается из-за инвалидности, вам необходимо сначала внести разумные изменения, чтобы помочь улучшить его работу. Помните, что такие проблемы с психическим здоровьем, как депрессия и беспокойство, могут привести к инвалидности.

Только сотрудники, проработавшие у вас более 2 лет, имеют право оспорить увольнение как несправедливое по ряду причин. Например, они могут оспорить, что вы неправильно соблюдаете дисциплинарную процедуру или что причина увольнения несправедлива.Однако, если ваша причина увольнения кого-либо носит дискриминационный характер, это будет автоматически считаться «несправедливым». Человек может оспорить увольнение такого рода независимо от стажа работы.

5. Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание

Вы должны пригласить сотрудника на дисциплинарное собрание в письменной форме, уведомив его об их праве на сопровождение.

В этом письме также следует сообщить сотруднику, что увольнение может быть потенциальным исходом собрания.

Обозначьте причины, по которым может быть необходимо увольнение, и предоставьте все доказательства, которые вы имеете против них, чтобы они могли их рассмотреть перед встречей.

Из соображений уважения к сотруднику, которого вы собираетесь уволить, вам следует провести собрание в отдельной комнате, где другие сотрудники не будут подслушивать и не смогут заглянуть внутрь.
На собрании вам необходимо:

• Объяснить обвинения, которые вы выдвигаете против этого человека.
• Предложите им прокомментировать доказательства, которыми вы располагаете против них, и ответить на ваши обвинения.

Во время обсуждения важно делать заметки. Наличие для этого делопроизводителя поможет вам сконцентрироваться на самой встрече. Они также станут свидетелями дискуссии.

Будьте готовы к эмоциональным переживаниям сотрудника во время этой встречи. Они могут приводить неприятные подробности о том, как увольнение может повлиять на их личные обстоятельства, или приводить к спорам.

Здесь нужно успокоить собственные эмоции и сосредоточиться на объективных причинах увольнения.Запишите их, чтобы поддержать разговор в нужном русле.

6. Перенести собрание

В соответствии с передовой практикой вы должны отложить собрание здесь, чтобы принять окончательное решение.

Сообщите сотруднику, что вы будете этим заниматься. Сообщите им, когда и как вы дадите результат. Собираетесь ли вы снова созвать собрание через полчаса, чтобы вынести приговор прямо им? Или, может быть, вы позвоните им на следующий день?

Различные сценарии зависят от сложности или проблемы, но в идеале вы должны сообщить сотруднику лично и без ненужных задержек.

Имейте в виду, что если вы немедленно отдаете приказ об увольнении, не делая паузы для размышлений над обсуждением, существует потенциальный риск того, что вас могут обвинить в том, что вы приняли решение еще до того, как собрание состоялось, что сделает его несправедливым.

Во время перерыва подумайте, достаточно ли у вас информации, чтобы принять уверенное решение, и достаточно ли у вас доказательств для его обоснования. Если ваше оправдание слабое и плохо обоснованное, вы подвергаетесь большему риску несправедливых исков об увольнении.Точно так же, если вы сообщаете результаты после короткого перерыва, в этом перерыве должно было быть достаточно времени, чтобы объективно проанализировать, оценить и обдумать все поднятые вопросы. Возможность сделать это, вероятно, будет зависеть от количества информации.

Также подумайте, является ли увольнение наиболее подходящим способом действий и согласуется ли с любыми действиями, которые вы могли предпринять ранее в аналогичной ситуации.

В течение этого времени может быть полезно составить письменный ответ, чтобы вы могли уверенно и четко вынести вердикт.

Получите наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего контрольного списка процесса увольнения.

7. Снова соберитесь, чтобы сообщить результат

При повторном созыве собрания четко изложите результат своего решения.

Если результатом будет увольнение, вам нужно будет повторно указать причины этого.

Если вы выбрали другой образ действий, определите его и то, что вам нужно будет увидеть, чтобы сотрудник сохранил свою должность.

Если вы чувствуете, что перед принятием решения необходимо дополнительное расследование, сообщите сотруднику, что необходима дополнительная встреча. В этом случае убедитесь, что вы отправили им все новые доказательства, которые вы обнаружите, до следующей встречи и убедитесь, что последующая встреча организована своевременно.

8. Напомните сотруднику об их праве на подачу апелляции

Важным элементом справедливого увольнения является предоставление сотруднику права обжаловать ваше решение и указание крайнего срока, до которого они должны это сделать.

9. Продолжение встречи в письменной форме

Вы должны подтвердить встречу в письменной форме, подтвердив причины увольнения, последний день работы и договоренности относительно оплаты вместо уведомления, ежегодного отпуска и возврата рабочего имущества. Таким образом, вы получите письменное свидетельство с изложением оснований, по которым вы увольняете сотрудника, на случай, если они попытаются заявить, что ваше увольнение было несправедливо.

10. Считайте других своих сотрудников

Если у вас малый бизнес, другие ваши сотрудники, скорее всего, заметят уход сотрудника и могут обеспокоиться.

Не раскрывая больше, чем необходимо, общение с другими вашими сотрудниками после увольнения должно подчеркивать, что причина увольнения не была проблемой компании и что их собственная работа не подвергается риску. Это также заставит их осознать последствия, которые возникают в результате последовательного или серьезного плохого поведения или несоблюдения ожиданий в отношении производительности.

11. Сохраняйте последовательность — сделайте то же самое в следующий раз

Увольнение может быть закончено, но этот последний шаг жизненно важен — вы должны оставаться последовательными.Если будет установлено, что вы уволили одного сотрудника, но не уволили другого по схожим причинам, или следуете другим процедурам, что дает одному сотруднику больше возможностей для совершенствования, чем другому, вы можете столкнуться с иском о дискриминации. Последовательность — ключ к успеху!

Что сказать: подготовка сценария для увольнения сотрудника

Если вы увольняете кого-то впервые, подобрать слова, чтобы сказать кому-то, что вы прекращаете его контракт, может быть трудным.

Однако, если увольнение является возможным результатом вашей встречи, вы должны были уже выделить это в своем письме, приглашая их на встречу, чтобы вы не навязывали им что-то совершенно неожиданное.

Наш лучший совет, если вам не нравится встреча, — заранее записать все моменты, которые вы хотите затронуть.

Структура собрания должна быть аналогична следующей:

1. Введение — Открытие собрания может показаться самой сложной частью. Начните просто с представления, а затем обозначьте цель встречи.
2. Право на сопровождение — Затем, если у сотрудника нет представителя, проинформируйте его о его праве и убедитесь, что они счастливы продолжить работу без представителя.
3. Повестка дня собрания — Объясните, что будет обсуждение обвинений и доказательств с последующим перерывом для принятия решения.
4. Обвинения — Обсудите каждое обвинение и сопроводительные доказательства по очереди, предоставив сотруднику возможность высказать свое мнение.
5. Отсрочка — Если ни одна из сторон не имеет дальнейших комментариев, откладывайтесь, чтобы принять ваше решение.
6. Возвратитесь, чтобы вынести вердикт
7. Соглашение о расторжении договора — Если результатом является расторжение трудового договора, подтвердите, когда будет последний день работы и будет ли выплата вместо уведомления и / или невыплаченная оставить для оплаты / возврата.
8. Возврат имущества — Организация возврата имущества компании.
9. Право на апелляцию — Напомните сотруднику об их праве на апелляцию и о сроках.
10. Письменное подтверждение — Объясните, что вы подтвердите свое решение и результат прекращения в письменной форме.

Краткое увольнение: немедленное увольнение кого-либо

Вы можете быстро уволить сотрудника без каких-либо официальных предупреждений только в том случае, если он совершил грубый проступок.

Тем не менее, вам все равно необходимо провести тщательное расследование и собрать достаточные доказательства для доказательства правонарушения, прежде чем увольняться.

Этот тип немедленного увольнения за грубый проступок известен как увольнение без надлежащего судебного разбирательства.

Если сотрудник может предоставить другую версию событий, вам нужно будет рассмотреть его версию и провести дальнейшее расследование, чтобы квалифицировать или опровергнуть их утверждения.

Как уволить кого-то с испытательным сроком

Вы должны максимально использовать испытательный срок сотрудника, чтобы определить, подходят ли они для этой должности и бизнеса.

С самого начала устанавливайте четкие ожидания и отслеживайте их эффективность. Регулярно общайтесь, чтобы помочь вам выявить проблемы раньше, чем позже.

Если вы заметили проблемы в их работе или поведении, вы должны сообщить им об этом в неформальной обстановке, чтобы дать им возможность улучшить свои навыки.

Как долго давать им шанс — решать вам. Подумайте, как далеко они падают. Кажется, они прилагают усилия для улучшения?

Если вы действительно чувствуете, что вам, возможно, придется прекратить их работу, пригласите их на официальное собрание по пересмотру пробации.

Вы должны прийти на эту встречу, подготовив примеры того, как сотрудник не оправдал ожиданий, и предложить сотруднику возможность ответить на эти примеры.

Если вы все еще не уверены, что они соответствуют требуемым стандартам, вы можете принять решение о расторжении их контракта. Если вы это сделаете, вам все равно нужно будет уведомить их об испытательном сроке, который прописан в их контракте.

Если вы считаете, что сотрудник может стать лучше, вы можете продлить ему испытательный срок.Если вы это сделаете, вы должны четко указать, на какой срок будет продлен испытательный срок, и четко сформулировать ожидания в отношении того, как вы ожидаете улучшения их поведения или эффективности.

Увольнение сотрудника без контракта

При отсутствии трудового договора, который устанавливает согласованный период уведомления, вы должны предоставить сотруднику установленный законом срок уведомления. Это одна неделя, если сотрудник работал с вами непрерывно в течение месяца или более, но менее двух лет.

Если сотрудник проработал более двух лет, вам нужно будет уведомить за каждый полный год дополнительную неделю, но не более чем за 12 недель.

Можно ли уволить сотрудника без предупреждения?

Увольнение без предупреждения является допустимым по закону в случае грубого проступка при условии, что у вас есть соответствующие доказательства, подтверждающие ваше решение.

Вкратце

За исключением грубых проступков (которые еще предстоит расследовать), принятие решения об увольнении не должно быть поспешным.

Вам необходимо убедиться, что вы соблюдаете дисциплинарную процедуру и / или процедуру установления дееспособности, и что у вас есть веская причина, подтвержденная доказательствами, для увольнения сотрудника.Внезапное решение может увеличить ваши шансы на несправедливое увольнение.

Получите кадровую поддержку

Если вам нужен совет о том, как расторгнуть трудовой договор на законных основаниях, наши консультанты по кадрам могут помочь.

Свяжитесь с нами по телефону [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

Получите наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего контрольного списка процесса увольнения.

ПОДРОБНЕЕ:

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи

Увольнение на работе | BrightHR

Увольнение — это когда вы расторгаете контракт с работодателем с уведомлением или без него.

Увольнение с работы также происходит, когда срок срочного контракта сотрудника истекает, и вы решаете не продлевать его.

Когда я должен кого-то уволить?

Увольнение должно быть вашим последним средством — вы наняли этого сотрудника за один раз, исходя из его навыков, опыта или и того, и другого. Так что избавление от них не должно быть чем-то, что вы, , хотите, чтобы сделал.

Теперь должна быть ясная причина для того, чтобы вытолкнуть их за дверь.

Существует пять основных причин справедливого увольнения:

1. Плохое поведение, например, опоздание.
2. Отсутствие способности или квалификации для работы.
3. Избыточность, например, при сокращении команды.
4. Установленная законом обязанность или ограничение, запрещающее продолжение их работы. Например, если у курьера есть запрет на вождение.
5. Другая существенная причина увольнения.

Даже с учетом приведенного выше списка уволить сотрудника не так просто, как скопировать лорда Шугара и сказать кому-то: «Вы уволены!»

Вам нужно сделать немного больше, чтобы доказать, что вы действовали честно и последовательно, прежде чем давать кому-то «ботинок».В противном случае вы рискуете несправедливо уволить своих сотрудников.

Процедура увольнения

Чтобы избежать иска о несправедливом увольнении против вас, вы должны предпринять следующие шаги в указанном порядке:

1. Неформальный чат и заметка об улучшении.
2. Устное предупреждение.
3. Первое письменное предупреждение.
4. Второе письменное предупреждение. *
5. Последнее письменное предупреждение.
6. Увольнение, понижение должности или перевод в другую часть бизнеса.

В случае грубого проступка возбудить дисциплинарное производство на этапе 6.Это относится к серьезным обвинениям, таким как кража, насилие, мошенничество, сексуальные домогательства и т. Д.

Если вы пройдете через справедливый процесс, в подобных случаях вы можете пропустить последнее письменное предупреждение и дать краткое изложение увольнения.

Ваши процедуры и политика увольнения должны быть открыты для ваших сотрудников в их справочнике для сотрудников, а также в заявлении об условиях найма.

Выдайте каждому новому стартовому экземпляру этого, когда они присоединятся.

Каждый раз, когда вы вносите изменения в эти документы, сообщайте об этом всем сотрудникам в письменной форме.

Уловка здесь в том, чтобы прикрыть ваши базы. Убедитесь, что каждый в вашем бизнесе имеет доступ к вашим политикам и процедурам для дисциплинарного взыскания и рассмотрения жалоб.

Сделайте это, и будет справедливо ожидать, что ваши сотрудники прочитают и узнают то, что вы от них хотите, и чтобы они вели себя правильно.

Увольнение в течение испытательного срока

Прочтите наше руководство BrightBase по увольнению с испытательным сроком, чтобы убедиться, что вы относитесь к своим новым сотрудникам справедливо и последовательно.

Виды увольнений, которых следует избегать

Существуют незаконные виды увольнений. Если вас признают виновным в каком-либо из этих действий, вы столкнетесь с тяжелым ударом по вашей репутации и большим финансовым убытком:

Увольнение без уведомления

Когда вы увольняете сотрудника, вам, как правило, придется его дать. срок их уведомления.

Краткое или немедленное увольнение, о котором вы заявили из-за грубого проступка, не требует ни периода уведомления, ни оплаты вместо уведомления (PILON).

Сроки уведомления по контракту варьируются от менее одной недели для нового сотрудника, который работает с вами менее месяца, до трех месяцев для ценных сотрудников, работающих на долгосрочной основе, для замены которых вам потребуется время.

Если вы не указали сотрудникам сроки уведомления в их контракте или этот срок слишком мал, они имеют право на уведомление, предусмотренное законом.

Когда контрактное уведомление меньше, чем установленное законом уведомление, оно имеет преимущественную силу, потому что это минимум, который требуется по закону.

Сотрудники со стажем работы от одного месяца до двух лет имеют право на одну неделю, тогда как после их второго года вы должны уведомлять по крайней мере еще одну неделю за каждый год их работы, но не более чем за двенадцать недель.

Если вы уволите кого-то без полного уведомления, вы можете быть виновны в незаконном увольнении.

Когда сотрудник увольняется (с уведомлением или без него) из-за поведения своего работодателя, это называется конструктивным увольнением.

* Многие предприятия следуют за первым предупреждением последним предупреждением, минуя второе письменное предупреждение.

Шаг 1. Общие сведения о вариантах: Дисциплинарная процедура: шаг за шагом

Дисциплинарная процедура — это формальный способ для работодателя расправиться с работником:

• недопустимое или ненадлежащее поведение («проступок»)
• производительность («возможности»)

Перед тем, как начать дисциплинарную процедуру, работодатель должен сначала посмотреть, можно ли решить проблему неформальным путем. Часто это может быть самым быстрым и простым решением.

Работодатель может попытаться решить проблему со своим сотрудником по:

• в частном общении с ними и любым другим задействованным персоналом
• слушать их точку зрения
• согласие на внесение улучшений
• создание плана обучения или развития, если это проблема производительности

Решение проблем с возможностями

Способность или производительность — это способность сотрудника выполнять работу.

У некоторых работодателей может быть отдельная процедура для решения проблем с возможностями или производительностью, которая должна основываться на:

• опора
• обучение
• поощрение к совершенствованию

Независимо от того, решает ли работодатель вопрос в рамках служебной или дисциплинарной процедуры, он должен делать это справедливо.

Что считается проступком

Неправомерное поведение — это ненадлежащее поведение или действие сотрудника, нарушающее правила на рабочем месте.

Вот некоторые примеры неправомерных действий:

• издевательства
• домогательства
• отказ от работы (неповиновение)
• отсутствие без разрешения (некоторые называют это отсутствие без разрешения или самоволкой)

Но на вашем рабочем месте могут быть свои примеры.

Если проступок произошел вне рабочего места

Сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за проступки вне работы.

Например, когда поведение сотрудника перед внешними клиентами на рождественской вечеринке плохо отражается на компании.

Это зависит от того, насколько серьезно работодатель видит проступок и может ли оно оказать негативное влияние на бизнес.

Важно, чтобы работодатель провел тщательное расследование и мог показать влияние на бизнес.

В случае грубого проступка

Некоторые действия считаются «грубыми проступками», потому что они очень серьезны или имеют очень серьезные последствия.

Если работодатель обнаружит грубое нарушение правил поведения, он все равно должен провести расследование и применить полную дисциплинарную процедуру. Затем они могут принять решение об увольнении без уведомления или оплаты вместо уведомления.

Примеры грубых проступков на рабочем месте могут включать:

• мошенничество
• физическое насилие
• серьезное невнимание к своим обязанностям или другим людям («грубая халатность»)
• серьезное неповиновение, например, отказ выполнять законные и разумные приказы начальника

То, что считается грубым проступком, может зависеть от бизнеса, поэтому на вашем рабочем месте может быть собственная политика или правила с примерами.