Производительность труда возрастает если: Производительность труда

Производительность труда

Численность рабочих на предприятии 3650 человек, В одном из цехов проведены мероприятия и повышена производительность труда группой рабочих из 100 человек на 2,5%. Определить прирост производительности труда в целом.

Комментарий.
Одна из «задач по экономике», которые я называю «псевдоэкономическими». На самом деле нужно просто найти среднее взвешенное значение. Уровень шестого класса средней школы. Ничего интересного и полезного для себя студент вынести не сможет.

Решение.
Численность рабочих, у которых производительность труда не изменилась.
3650 — 100 = 3550

ПТнов = ( 3550 * 100% + 100 *102,5% ) / 3650 = 100,07% (если точнее, то 100,0684932%)

Но, поскольку, нас интересует прирост, а не рост производительности труда, то
ΔПТ = 100,07% — 100% = 0,07%

Ответ:  Прирост производительности труда составил 0,07%

Задача 2.

Изменение процентной производительности труда

Определить как изменится производительность труда. Если известно, что на предприятии внедрили три группы мероприятий, каждое из которых повлекло за собой изменение производительности труда.

Изменение производительности труда:

1 группа мероприятий — +2%

2 группа мероприятий — -4%

3 группа мероприятий — -12,5%

Решение:

Найдем индексы производительности труда после ввода мероприятий.

I первой группы мероприятий = (100+2)/100=1,02

I второй группы мероприятий = (100-4)/100=0,96

I третей группы мероприятий=(100-12,5)/100=0,875

Ответ: I-1=1,02; I-2=0,96; I-3=0,875.

Задача 3. Прирост производительности труда на основании изменения трудоемкости

Рассчитать рост производительности труда в условно-натуральном измерении на мыловаренном заводе, если известны данные о производстве мыла и отработанные человеко-дни.
Коэффициенты перевода в условное мыло: хозяйственного -1.0, туалетного — 1.8, мыльной стружки — 2.2.

Наименование показателя	Базовый период	Отчетный период
Отработано человеко-дней	160	170
Произведено хозяйственного мыла, т	100	200
Произведено туалетного мыла, т	75	65
Произведено мыльной стружки, т	90	95

Комментарий.
Суть данной задачи в оценке производительности труда в условиях меняющейся номенклатуры производства и фонда рабочего времени. Сначала мы обязаны привести всю производственную программу к некому условному изделию.

После чего, выяснить, какое количество этих самых условных изделий производилось за единицу времени, что и будет выражать производительность труда в условно-натуральном измерении. Соотношение данных цифр и даст нам рост производительности труда.

 Решение.
Приведем производственную программу к единому измерителю — условным изделиям.
Производственная программа в условных изделиях для базового периода равна:
100 + 1,8 * 75 + 90 * 2,2 = 433

Производственная программа в условных изделиях в отчетном периоде равна:

200 + 1,8 * 65 + 2,2 * 95 = 526

Поскольку фонд рабочего времени различался, определим выработку за один человеко-день
в базовом периоде:
433 / 160 = 2,70625

в отчетном периоде:

526 / 170 = 3,09412

Рост производительности труда отчетного периода к базовому, соответственно, будет равен:
3,09412 / 2,70625 = 1,14332 или 14,3%

Ответ: рост производительности труда составил 14,3%

P.

S. Догадайтесь, откуда я знаю, что на производстве были заняты 8 человек?

Задача 4. Изменение производительности при изменении объема производства

Определить как изменится производительность труда, если изменение объема производства равно +11% и изменение численности персонала равно +5.

Решение:

Чтобы найти объем производства нужно рассчитать индексы объема производства и численности персонала и подставить полученные значения в формулу:

I пт = I v /  I ч

I пт- индекс производительности труда.

I v- индекс объема производства.

I ч- индекс численности работников.

Решим задачу.

Iv= (100+11)/100=1,11

Iч=(100+5)/100=1,05

Iпт=1,11/1,05=1,057

Ответ: производительность труда увеличилась на 5,7%

Задача 5. Изменение производительности при снижении трудоемкости и численности персонала

Определить как изменится производительность труда в плановом году, если предполагается, что численность основных рабочих уменьшится с 450 да 430 человек. При этом планируется ряд мероприятий, которые позволят снизить трудоемкость на 9%, а также возможно увеличение производительности за счет организационных мероприятий на 7%.

Решение:

Найдем индекс численности рабочих.

Iч=430/450=0,955

Численность персонала снизилась на 4,5%.

Найдем изменение производительности труда за счет снижения трудоемкости.

∆пт=100*9/100-9=900/91=9,8%

Производительность труда выросло на 9,8% за счет снижения трудоемкости.

Найдем индекс объемов производства

Iv=(100+7)/100=1,07

Найдем индекс производительности труда а счет снижения трудоемкости

Iпт=(100+9,8)/100=1,098

Теперь найдем окончательный индекс производительности по формуле:

Iпт=1,07/0,955*1,098=1,12*1,098=1,22976

Ответ: производительность труда выросла на 22,976%

Задача 6.

Изменение численности и объема производства

В базовом году численность рабочих составляла 330 рабочих. В плановом году планируется увеличить численность рабочих на 10%.

Объем произведенной товарной продукции составляет 4550 грн., в плановом году ожидается увеличение объема производства на 6%.

Определить производительность труда в базовом и плановом году, определить изменение производительности труда в абсолютном и относительном выражении.

Решение:

Найдем производительность труда в базовом году по формуле:

Пт = V / Ч

V –объем производства

Ч – численность рабочих

Пт – производительность труда

Пт=4550/330=13,788 грн./чел.

Найдем изменение численности рабочих и объема производства в плановом году. Умножим количество рабочих в базовом году на индекс. Аналогично с объемом производства.

Ч пл=330*1,1=363 рабочих

V пл=4550*1,06=4823 грн.

Теперь мы можем найти производительность труда в плановом году.

Пт пл=4823/363=13,286

Найдем изменение пт в относительном выражении

∆Пт=13,286/13,788=0,964

Производительность труда снизилась на 3,6%

Найдем снижение производительности труда в абсолютном выражении

∆Пт=13,788-13,286=0,502 грн.

Ответ: Пт б=13.788 грн/чел; Пт пл=13,286грн/чел; ∆пт=0,964; ∆пт=0,502грн.

Задача 7. Определить производительность труда по товарной продукции

Определить производительность труда рабочих, работающих на предприятии, если известно, что объем товарной продукции составляет 2950 тысяч грн., а численность рабочих равна 58 человек.

Решение.

Производительность труда – это показатель эффективности работы персонала. Производительность труда – это количество продукции, произведенной рабочим за единицу времени.

ПТ = V / Ч

V – Объем товарной продукции.

Ч – численность работников.

Найдем производительность труда.

Пт = 2 950 000 / 58 = 50 860 грн.

Ответ: производительность труда составила 50 860 грн. товарной продукции на одного человека

Задача 8. Изменение производительности труда в результате изменения численности и выпуска

В плановом году выпуск изделий Б увеличился на 30%. Численность рабочих увеличилась на 2 человека. В базовом году численность рабочих составляла 274 человека. Численность других категорий работающих не изменяется.

Определить, как изменится производительность труда основных рабочих, занятых на производстве изделия Б.

Решение.

Изменение производительности труда рабочих рассчитывается по формуле:

ΔПТ = Iv / Iч

Iv – индекс товарной продукции

Iч – индекс рабочих

В числителе учитывается изменение объема производства, а в знаменателе изменение количества рабочих. Эти значения используются в виде индекса.

Найдем изменение численности работников на предприятии

Iч = ( 274+2 )/ 274=1,0072

Индекс V(товарной продукции) равен 1,30

Найдем изменение производительности труда

∆Пт=1,30/1,0072=1,291

Производительность труда увеличилась на 29,1%

Ответ: производительность труда увеличилась на 29,1%

Задача 9. Изменение производительности труда в результате изменения выполнения норм выработки

На участке в базовом периоде рабочие в среднем выполняли нормы времени на 115%. После внедрения организационно-технических мероприятий нормы времени начали выполняться на 125%. Как изменилась при этом производительность труда.

Решение.

Наряду с показателем производительности труда существуют показатели выполнения норм времени и выполнения норм выработки.

Выполнение норм времени — время, необходимое на производство одного изделия.

Норма выработки – количество продукции, которое должно быть поизведено за единицу времени.

Процент выполнения норм определяется, как отношение фактических показателей к плановым показателям.

∆Пт = 125/115*100-100=8,7%

Ответ: производительность труда увеличилась на 8,7%

Задача 10. Изменение производительности труда при снижении трудоемкости изделия

Трудоемкость изделия снизилась на 15%. Определить, как изменится производительность труда.

Решение.

Показатель трудоемкости является обратным показателю производительности труда. Существуют обратно пропорциональные зависимости между производительностью труда и трудоемкостью изделия

∆Те – процент уменьшения трудоемкости изделия

∆Пт – процент увеличения производительности труда изделия

Найдем изменение производительности труда

∆ПТ =  15% / ( 100% — 15% ) х 100% = 17,65%

Ответ: за счет снижения трудоемкости на 15 процентов, производительность труда увеличилась на 17,65%

Задача 11.

Изменение трудоемкости при изменении производительности труда

Определить, как изменится трудоемкость изготовленного изделия, если известно, что изменение производительности труда равно 20%

Решение.

Рассчитаем изменение трудоемкости по формуле:

∆Те = 20% / (100% — 20% ) х 100% = 25%

Ответ: трудоемкость уменьшилась на 25 процентов за счет увеличения производительности труда на 20%

Задача 12. Расчеты при изменении роста производительности и трудоемкости одновременно

В результате проведения организационных мероприятий производительность труда в бригаде увеличилась на 14,5%. Частичная модернизация оборудования позволила снизить трудоемкость на 7%. Определить рост по каждому мероприятию отдельно.

Решение.

Найдем изменение трудоемкости по первому мероприятию по формуле

∆Те = ∆Пт / (100% — ∆Пт ) х 100%

∆Те = 14,5% / (100% — 14,5% ) х 100% = 16,96%

Трудоемкость изделия уменьшилась на 16,96% за счет увеличения производительности труда на 14,5%

Найдем увеличение производительности труда по второму мероприятию по формуле

∆Пт = ∆Те / (100% — ∆Те ) х 100%

∆Пт = 7% / (100% — 7% ) х 100% = 7,53%

Производительность труда увеличилась на 7,53% за счет снижения трудоемкости изделия на 7%.

Ответ: первое мероприятие привело к уменьшению трудоемкости изделия на 16,96%, второе мероприятие привело к увеличению производительности труда на 7,53%.

Задача 13. Определить снижение трудоемкости за счет увеличения производительности труда

Производительность труда на участке увеличилась на 16%, численность персонала осталась неизменной. Определить снижение трудоемкости продукции на участке и изменение объем производства.

Решение.

Так как численность рабочих осталась неизменной, объем производства вырос на 16%.

Найдем снижение трудоемкости

∆Те = ∆Пт / (100% — ∆Пт ) х 100%

∆Те = 16 / ( 100 — 16 ) х 100% = 19,05%

Трудоемкость уменьшилась на 19,05%

Ответ: снижение трудоемкости составило 19,05%, объем производства вырос на 16%.

Задача 14. Рост производительности труда за счет нескольких мероприятий

Рост производительности труда с помощью первой группы мероприятий составил 17%,а с помощью второй на 7%. Определите общее изменение производительности труда.

Решение.

Производительность труда изменяется за счет внедрения различных мероприятий на предприятии. Для того чтобы узнать суммарное увеличение производительности труда за счет нескольких мероприятий нужно умножить индексы роста (или снижения) производительности труда между собой.

Найдем изменение производительности труда

∆Пт=1,17*1,07=1,2519

Ответ: производительность труда увеличилась на 25,19% в целом с помощью все мероприятий.

Задача 15. Определить уровень производительности труда на основании производственных показателей

На основе исходных данных, приведенных в таблице ниже, определить уровень производительности труда в расчетном и отчетном годах, а также численность персонала в расчетном году.

Показатели	Значения
Среднесуточная численность промышленно-производственного персонала в отчетном году, чел.	300
Объем выпуска товарной продукции, млн. грн.:
Отчетный год	16,5
Расчетный год	17
Плановое повышение производительности труда в расчетном году, %	7

Решение.

Найдем уровень производительности труда в расчетном и отчетном годах. Это можно сделать по формуле:

ПП = ТП / ЧР

ПП – уровень производительности труда.

ТП – годовой объем товарной продукции.

ЧР – среднегодовая численность работников.

Найдем уровень производительности труда в отчетном году

Подставим значения в формулу.

ПП_отч.=16,5/300=0,055=55 тыс. грн./чел.

Найдем уровень производительности труда в расчетном году.

Так как плановое повышение производительности труда в расчетном году составляет 7% нам нужно уровень производительности труда в отчетном году умножить на коэффициент 1,07.

ПП_расч.=55 000*1,07=58 850 грн./чел.

Теперь мы можем найти среднесуточную численность промышленно-производственного персонала в расчетном году по формуле:

ЧР = ПП / ТП

Подставим значения в формулу.

ЧР_расч.=17 000 000/58 850=289 человек

Рост производительности труда — главный показатель эффективности управления персоналом

Категория: Производство

Недавно в России отметили 10 — летие отечественного рекрутмента. За это время образовался и стабилизировался рынок трудовых ресурсов. В подавляющем большинстве фирм и компаний успешно трудятся штатные директора и менеджеры по управлению персоналом. Они решают различные кадровые проблемы. Это — подбор персонала, его адаптация, компенсационный пакет и его социальная составляющая, корпоративная культура и обучение персонала, а также много других не менее важных проблем.
Рост производительности труда — главный фактор повышения эффективности бизнеса. Один из основателей отечественной экономики труда П.Ф.Петроченко дает такое определение: «Производительность труда- показатель плодотворности целе- сообразной деятельности людей, измеряемой количеством продук- ции, произведенной в единицу рабочего времени».

Тем не менее, главной, базовой цели управления персоналом — РОСТУ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА, уделяется незаслуженно малое внимание. Законы экономики труда любого общества с частной собственностью на средства производства, утверждают, что эффективность применения наемного труда зависит от его производительности. Возникает вопрос, почему сегодня службы персонала, не оценивают эффективность производственной деятельности сотрудников с помощью показателя производительности труда? Почему для этих целей используются другие, более отдаленные от конечного бизнес — продукта, косвенные показатели?

Например, укомплектованность персонала, его текучесть и ротация. А также затратные показатели: положительная динамика увеличения фонда развития и обучения персонала или фонда социального развития, оценка результативности, с помощью сопоставления средней зарплаты с уровнем рынка труда, или улучшение корпоративной культуры, на основе экспертных оценок и прочие.

Работодатели в лице владельцев компаний или их представителей, из высшего TOP — менеджмента должны быть напрямую заинтересованы в снижении удельной величины инвестиций в персонал на единицу конечной бизнес — продукции (то есть зарплатоемкости конечной продукции). Величина предпринимательского дохода также зависит от затрат живого труда на единицу конечной бизнес — продукции (то есть трудоемкости конечной продукции). Почему, нанимая директора по управлению персоналом, руководитель не ставит перед ним конкретную задачу роста производительности труда и снижения зарплатоемкости продукции? Как правило, возникают пожелания начать с более простого, например, привести в порядок кадровое делопроизводство, дать рецепты снижения текучести, подготовить положение о премировании и прочее.

Несложно предположить, что эффективность отечественного бизнеса неизменно возрастет, если весь опыт, знания и интуицию, а также кадровый инструментарий, HR -специалисты, увяжут с ростом производительности труда.

В настоящее время, все чаще и чаще мозговая атака ученых и менеджеров — практиков направлена на реинжиниринг бизнес процессов. Результаты исследований, проведенных в российских компаниях, показали, что затраты времени и ресурсов могли бы быть сокращены в десятки (!) раз (например, с нескольких недель до нескольких часов) без ущерба для качества выполнения задачи.

Опираясь на практический опыт работы по данной проблеме в прежние годы, автор предлагает вниманию читателей методический подход и некоторые концепции организационного порядка. Рассмотрим три основных этапа формирования главных показателей экономики труда: производительность труда, трудоемкость и зарплатоемкость продукции.

1. Первый этап — терминологическая ясность данной группы показателей для взаимопонимания линейных и функциональных менеджеров на всех иерархических уровнях производственных отношений.

2. Второй этап — создание механизма измерения показателя производительности труда, на трех уровнях:

• рабочее место

• структурное подразделение

•  компания в целом

3. Третий этап — формирование комплексной системы управления повышением производительности труда.

Первый этап

Много терминологической, а следовательно и смысловой путаницы и неразберихи можно встретить сегодня в названиях и значениях показателей, имеющих оперативное применение, а также включаемых в стратегические программы управления персоналом. Интенсивность и производительность труда, факторы и условия, резервы и ресурсы роста производительности труда, занятость персонала, величины, имеющие совершенно разный понятийный аппарат и вектора направленности. Производительность труда включает экстенсивную и интенсивную составляющую.
Пример. На производство продукции (услуги) затрачивается рабочее время, то есть экстенсивная величина. Но единица времени очень условный показатель, так как в эту «единицу» может быть затрачено разное количество «жизненной энергии», то есть разная интенсивность. Однако известно, что интенсивность труда может возрастать, увеличивая выработку, а производительность труда, при этом, расти не будет. Если условно допустить, что интенсивность неизменна, то объектом анализа становится трудоемкость продукции. Чем ниже трудоемкость продукции, тем больше продукции можно выработать в единицу времени. Тогда показатель роста производительности труда, выраженный трудоемкостью продукции, может служить универсальным и надежным измерителем эффективности управления персоналом.

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЦЕЛЬ повышения производительности труда — нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ. Практика повышения производительности труда имеет три варианта постановки стратегии управления персоналом:

Первый, наиболее распространенный вариант — увеличить выпуск продукции за конкретное время. При этом численность персонала остается прежней, либо темпы роста численности, должны быть ниже темпов роста объемных показателей.

Второй, менее распространенный в российском бизнесе вариант — выпуск продукции оставить на прежнем уровне, при сокращении численности персонала. В этом варианте уменьшаются затраты труда, измеряемого рабочим временем, на выпуск определенного (читай ограниченного возможностями рынка) количества продукции.

Третий, совсем не распространенный вариант, можно сказать вариант будущего — выпуск продукции уменьшить (по требованию рынка), а численность сократить. При этом процент сокращения численности должен превышать процент снижения выпуска продукции.

Алгоритм решения задач, в каждом из вариантов — нахождение конкретных путей роста производительности труда, за сет снижения трудоемкости работ.

СОЦИАЛЬНАЯ ЦЕЛЬ — выражается в росте прибыли или маржинального дохода, инвестируемого частично в компенсационный пакет персонала.

РЕЗЕРВ роста производительности труда — это положительная разница между фактическими и » общественно-необходимыми» затратами труда. В практике » общественно-необходимые» затраты, выражаются технически — обоснованными нормами и нормативами по труду. Реализация резервов происходит в результате внедрения мероприятий по совершенствованию технического, организационного и социального уровней Компании. Внедрение мероприятий невозможно без затрат материальных, финансовых и трудовых РЕСУРСОВ. Следовательно, возможности Компании в реализации резервов ограничены величиной этих ресурсов.

Второй этап

Приступая к рассмотрению второго этапа, а именно механизма измерения уровня производительности труда, определимся с методами измерения. Производительность труда измеряется в тех же единицах, что и конечная продукция. В свою очередь, продукция компаний, независимо от видов бизнеса, может измеряться в трех видах:

• в натуральных показателях (шт. , тоннах, метрах)

• в стоимостном (денежном) исчислении

• в единицах затраченного труда (нормо — часах, человеко — часах)

Название	Краткое описание метода	Область применения
НАТУРАЛЬНЫЙ	Наиболее простой и достоверный метод. Его применение обусловлено выпускомоднородной продукции (монопроиз-водством). Дополнительной трудностьюможет являться учет изменений объёмовнезавершенного производства.	Может найти широкое применение на уровне рабочего места и подразделения. На уровне Компании, его применение ограничено.
УСЛОВНО-НАТУРАЛЬНЫЙ	Разновидность первого метода.Монопроизводство группы однородной продукции (нефтепродукты, металлургия, продукты питания и пр.)	Эффективность применения ограничена видами бизнеса,специализирующимися нареализации продукции одного назначения, но различающейся по каким-либо признакам.
СТОИМОСТНОЙ	Конечная продукция измеряется в денежном эквиваленте.Наиболее распространенный и доступный метод	Этот метод универсалендля всех видов бизнеса,особенно, если расчетведется в USD.
ТРУДОВОЙ	Объём выработанной продукции измеряется в неизменных нормо-часах.	Метод возможно исполь-зовать только при хорошо отлаженной нормативной базе.

Таким образом, какой бы метод не избрала компания, уровень производительности труда измеряется двумя путями:

Во-первых, с помощью ВЫРАБОТКИ продукции, которая определяется как частное дроби, в числителе которой объем продукции, в знаменателе — среднесписочная численность.

Во-вторых, с помощью ТРУДОЕМКОСТИ продукции, которая рассчитывается как частное дроби, в числителе которой объем фактических трудовых затрат коллектива, в знаменателе — объем продукции за данный период. Этот показатель всегда имел и имеет широкое распространение в развитых странах.

Третий этап

Измерение абсолютного уровня производительности труда, это лишь первый шаг. Более сложная и трудоемкая работа заключается в оценке динамики изменения уровня производительности труда и выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост показателя. В общем виде, схема формирования в компании «Комплексной системы управления повышением производительности труда» может быть представлена в виде следующей схемы:

Комплексная система управления повышением производительности труда персонала

1. Количественный анализ тенденций повышения производительности труда, на основе стратегии развития данного бизнеса.

2. Комплексная оценка возможностей Компании в повышении производительности труда, с учетом факторов и условий, отражающих специфику этапов развития

3. Определение резервов повышения производительности труда, по факторам роста, с учетом ресурсных возможностей Компании на данный период.

4. Разработка программы материального стимулирования персонала за конкретные результаты роста производительности труда на рабочем месте, в подразделении, в Компании.

Данная схема позволяет проследить этапы формирования «Комплексной системы» и место управления производительностью труда в общей системе управления эффективностью производства компании. Они соотносятся как «частное и общее». Рост производительности труда надо рассматривать как конкретное средство повышения экономической эффективности компании.

В конечном итоге, любое эффективное управление включает меры, непосредственно ориентированные на сокращение неэффективных затрат рабочего времени и повышение производительности труда.

Предлагаемые этапы следует рассматривать как единый методологический подход к созданию «Комплексной системы» в реальных условиях практического бизнеса.

Рассмотрим подробнее содержание схемы:

1. Количественный анализ тенденций повышения производительности труда

Специалисты в области маркетинга, рекламы, финансов, логистики, управления персоналом и другие, формируют миссию компании на перспективу. Определяют продукты завтрашнего дня, сегменты бизнеса, при этом устанавливают рисковые значения объемов производства, доходов, прибыли, рентабельности и другие факторы конкурентной борьбы.

Опираясь на данные показатели, можно сформировать доктрину роста производительности труда. Доктрина может содержать в себе параметры планируемых для инвестиции в персонал средств:

• общее количество рабочих мест

• численность постоянных (штатных) работников, с разбивкой на основной, вспомогательный и обслуживающий персонал

• численность временных работников (гражданско-правовые договора, лизинг персонала, сезонные работники и пр.)

• уровень квалификации специалистов, прежде всего на ключевых рабочих местах

• размер и структуру компенсационного пакета, соотношение фондов заработной платы, премирования и социального развития

• размер фонда развития и обучения

• размеры вложений в инфраструктуру (площадь служебных и производственных площадей, стоимость аренды, энергозатраты, обустройство рабочих мест и пр. ).

Владея названными параметрами, HR — менеджер может со всей ответственностью произвести расчет совокупной стоимости владения персоналом, с учетом прогнозируемого уровня производительности труда.

2. Комплексная оценка возможностей Компании в повышении производительности труда

Рассматривая понятие оценки возможностей Компании, следует рассмотреть факторы и условия роста производительности труда:

• материально — технические факторы, зависящие от уровня развития и степени использования средств производства

• социально — экономические факторы, зависящие от уровня компетенции персонала, организации режимов труда и отдыха на рабочем месте, а также корпоративной культуры Компании

• организационные факторы, зависящие от уровня организации производства и труда на рабочем месте, а также эффективности структуры управления компанией.

В практической работе все факторы находятся в тесном взаимодействии. Однако аналитическая и исследовательская работа строится на вычленении каждого фактора в отдельности, то есть определении степени влияния фактора на уровень и динамику производительности труда. Кроме перечисленных факторов, в некоторых случаях, необходимо учитывать объективные условия, в которых эти факторы работают. Например, природно-климатические условия, изменение политической ситуации, форс — мажорные обстоятельства на финансовом рынке и прочее. Знание модели зависимости уровня производительности труда, от того или иного фактора, позволяет не только вскрыть резервы развития, но и привязать их к ресурсной составляющей на конкретный период времени.

3. Определение резервов повышения производительности труда

Резервы роста производительности труда — это реально существующие в компании возможности более полного использования производительной силы труда для сокращения трудозатрат на единицу продукции, путем совершенствования техники, технологии, организации производства и труда.

Производительная сила труда растет под влиянием технических, организационных и социально — экономических факторов. Фактическая производительность труда всегда отстает от производительной силы труда на величину неиспользованных резервов. Таким образом, между факторами и резервами существует такое же различие, как между возможностью и действительностью.

Совокупный фонд рабочего времени, рассчитывается по следующей формуле:

Фп = Фк — (S НПП + S НПС), где

Фк — совокупный календарный фонд времени;

НПП — не резервообразующие целодневные неявки и потери;

НПС — не резервообразующие внутрисменные неявки и потери;

Фк = Чсп х Д х П, где

Чсп — среднесписочная численность персонала

Д — количество календарных дней в плановом периоде;

П — продолжительность рабочего дня по КЗОТ

Для анализа использования Фк, необходимо определить его потенциальную величину. Некоторые виды неиспользуемого времени не только не могут быть сокращены, но могут быть увеличены. Действующий КЗОТ, настраивает работодателей на дополнительные, по отношению к КЗОТу, трудовые льготы. Их следует объединить в не резервообразующие неявки. В свою очередь, потери рабочего времени, которые могут быть сокращены или полностью устранены, объединяются в группу резервообразующих.

Сложившаяся практика учета рабочего времени, классифицирует потери и неявки по двум группам:

— целосменные невыходы на работу

Не резервообразующие	Резервообразующие
Праздничные и выходные дни	Неявки по болезни и с разрешения администрации
Очередные отпуска	Неявки в связи с выполнением государственных обязанностей
Дополнительные отпуска (учащихся, студентов, по беременности и родам и пр.)	Неявки вследствие нарушений уголовного права
Дополнительные неоплаченные отпуска	Прогулы

— внутрисменные перерывы и потери рабочего времени

Не резервообразующие	Резервообразующие
Сокращенный рабочий день подростков	Простои
Перерывы женщинам для кормления детей	Потери, вызванные нарушением трудовой дисциплины
Неполный рабочий день, по согласованию с администрацией	Потери, временные в связи с микротравмами
Неполная рабочая неделя, по согласованию с администрацией	Преждевременное окончание работы, по согласованию с администрацией

Способы учета и анализа рабочего времени этих групп, имеют большой инструментарий. В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда, применяются различные значения фонда рабочего времени:

• номинальный

• явочный

• эффективный.

4. Разработка программы материального стимулирования персонала.

Рассмотрим только фонд премирования, так как социально-экономическая роль базовой заработанной платы — воспроизводство и восстановление трудоспособности наемного работника, с учетом квалификации и практического опыта.

Существует два принципиальных отличия целей стоящих перед базовой заработной платой и премией:

1. Базовая зарплата стимулирует достижение индивидуальных результатов, в то время как премия стимулирует достижение как индивидуальных, так и коллективных показателей.

2. Базовая зарплата стимулирует занятость, сложность и ответственность наемного работника, а премия стимулирует повышение количественных и качественных показателей.

Социально — экономическая роль премии состоит в стимулировании количества и качества производимой продукции (услуг). Не на каждом рабочем месте специалист может оказывать непосредственное влияние на объем производимой продукции, и ее качество. Однако именно здесь сфокусирован основной потенциал роста производительности труда. Именно на этом поле находится объект стимулирования — основной (деньгозарабатывающий) персонал компании.

На каждом этапе развития, фирма определяет конкретные цели, на достижение которых направлены материальные стимулы. Наиболее часто встречаются следующие объекты премирования:

Объект премирования	Экономическая направленность премирования
	Показатели	Результат
Увеличение объема производимой (реализуемой) продукции	Зарплатоемкость конечной продукции	уменьшается
	Условно — постоянные накладные расходы на единицу конечной продукции	сокращается
	Себестоимость продукции	снижается
Экономия сырья, материалов и пр. материальных ценностей по сравнению с лимитами	Расход материальных ценностей на единицу продукции	сокращается
	Средняя зарплата	возрастает
	Себестоимость продукции	снижается
Повышение качества продукции (услуг)	Товарооборот	увеличивается
	Средняя зарплата	возрастает
	Себестоимость продукции	не изменяется
	Чистая прибыль	увеличивается
Снижение брака продукции	Объем качественной продукции	возрастает
	Товарооборот	увеличивается
	Средняя зарплата	возрастает
	Себестоимость продукции	не изменяется
	Чистая прибыль	увеличивается

Таким образом, роль и значимость HR — подразделений возрастет на порядок, если механизм управления производительностью труда будет находиться в их руках. Тогда и доля трудового вклада будет гораздо весомей. Соответственно доле вклада — размер вознаграждения. Тогда по примеру западного менеджмента, «вторым человеком» в Компаниях станет HR-директор.

Автор: Жучков Юрий, Топ-Менеджмент Консалт, Консультант.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=101

Поделиться ссылкой:

Умный офис: повышаем комфорт и безопасность

ПрактикаКак это сделать

Сергей Грицачук | 05.03.2020

Ученые убедительно доказали: производительность труда работника многократно возрастает, если обеспечить ему комфортные условия — в том числе не только чистоту, оптимальную температуру и влажность…

Технологии «умного дома», как правило, привычнее рассматривать в разрезе бытовом, а не промышленном, ведь в первую очередь они направлены на диджитализацию частного сектора. Что же касается офисного оборудования, то там, как правило, об «Интернете вещей» и смарт-функциях особо не размышляют – критерии другие, да и вместо слова «комфорт» чаще употребляется «эргономика». Поэтому прежде чем отвечать на вопрос, а уместны ли такие технологии в офисе, необходимо разобраться, что общего между научным подходом к организации рабочего пространства и средствами автоматизации для избавления от повседневной рутины в быту.

Сложно представить, что в современном офисе периодически обращаются к «умной» акустической системе Google Home или Amazon Echo за советом касательно работы или тратят время на подбор оптимального оттенка «умной» лампы для освещения рабочего пространства. Действительно, то, что уместно в быту, вряд ли впишется в рабочую обстановку. А вот системы климат-контроля и видеонаблюдения одинаково применимы и в коттедже, и в блоке кубиклови. Но… ученые убедительно доказали: производительность работника многократно возрастает, если обеспечить ему комфортные условия в соответствии с научным подходом.

Нужны ли дома робот-пылесос, интернет-холодильник и автоматизированная кофеварка? Ответ ясен: толковая домработница и продукты приобретет разумнее, и кофе приготовит вкуснее, и уборку выполнит намного «интеллектуальнее».

А вот в офисе ситуация для робота-пылесоса идеальна: статичная планировка, минимум мебели и очень простое покрытие стен и пола. Например, iRobot Roomba s9+ способен обработать до 185 м² без подзарядки, его система навигации и зонального деления – iAdapt 3.0 Navigation с технологией vSLAM – практически идеальна. А автоподзарядка и база с емким контейнером для мусора полностью исключают простои — клининг-менеджеру останется лишь вовремя менять заполненные пакеты и протирать высоко расположенные поверхности.

Обеспечение рационального питания персонала тоже не проблема: «умный» холодильник никогда не забудет о вегетарианцах и диабетиках, а также о сотрудниках с религиозными и иными ограничениями в рационе. Для повседневного меню или праздничного ланча можно составить специальные карты – задачу программирования списка продуктов офис-менеджеру решить намного проще, а результат – гораздо лучше.

О кофе-брейке и говорить особенно нечего: по команде со смартфона «умная» машина приготовит требуемое количество напитка и сообщит об этом заказчику. Таким образом, и ценное время экономится, и офис-менеджер всегда знает, когда в аппарате заканчивается молоко или кофе. Да и парк таких машин просто подобрать, анализируя статистику и загруженность.

Есть еще ряд полезных приборов, например датчики дыма Digma DiSense S1: с их помощью можно бороться с курением в неподходящих местах. Или возьмем ELARI Smart Door Sensor – ZigBee-датчик открытия дверей, окон и ящиков. Изначально его позиционирование — защищать в «умном доме» окна и двери от злоумышленников, а также аптечку и шкафчик с вареньем от детей. Но в офисном пространстве он полезен, например, для контроля за доступом к картотекам, архивам и служебным помещениям (зал заседаний, брифинг-рум и т. д.). А самое главное – в сочетании с контроллером для управления устройствами ZigBee ELARI Smart ZigBee Gateway с его помощью можно настроить работу других компонентов – например, чтобы отключать кондиционер при открытии окна, включать подсветку при открытии ящика с документами. В свою очередь «умный» звонок Digma SmartGate SG1 станет отличным дополнением не только на входа в офис, но и на двери черного хода, до которой от ресепшена, как правило, далеко. Немедленная сигнализация с воспроизведением видео помогут избежать неприятных ситуаций.

Напоследок напомню и о таком простом приборе, как «умная» розетка. Некоторые полагают, что все ее возможности исчерпываются включением или отключением электроприбора при помощи специализированного ПО на смартфоне. Но Digma DiPlug 160М с помощью фирменного приложения Digma SmartLife может контролировать еще и потребленную нагрузку – для небольшой компании это весьма приличная экономия. По достоинству оценят прибор и в ИТ-отделе: чтобы перезапустить сетевой маршрутизатор, не придется перемещаться по зданию. А еще «умная» розетка поддерживает сценарии, благодаря которым можно включать дополнительные устройства в зависимости от температуры, влажности, восхода/захода солнца и пр.

Перечислить весь арсенал «умных домов», в том числе интеллектуальные замки, не требующие ключа, увлажнители, следящие за объектом камеры, невозможно. Вывод один: все эти устройства упрощают и повышают качество не только домашней работы, но и производительность труда офисных сотрудников, способствуя экономии финансовых средств компании и, что немаловажно, обеспечивая безопасность – предупреждают о протечках воды, газа, задымлениях и прочих неприятностях.

Журнал: Журнал IT-Expert [№ 02/2020], Подписка на журналы

Высокие столы. Приживется ли новый офисный тренд?

Западные исследования подтверждают: при использовании высоких столов, за которыми можно работать стоя, производительность труда возрастает на 46%. Стоячие рабочие места сегодня уже не редкость в европейских центрах обслуживания. Например, высокие столы есть в офисах сервисного центра Mercedes-Benz Parts Logistics Eastern Europe и GBS Siemens в Праге. Клуб ОЦО решил выяснить, действительно ли высокие столы повышают эффективность работы, и полезны ли они для сотрудников. 

Еще в 2016 году ученые из Школы общественного здравоохранения Техасского центра медицинских наук A&M шесть месяцев мониторили работу двух групп сотрудников кол-центра — с вертикальными и традиционными рабочими местами. Производительность измерялась количеством успешных звонков в час. «Затраты на установку вертикальных рабочих столов компенсируются увеличением эффективности сотрудников», — сообщили исследователи. Те, кто работает стоя, делали на 46% больше звонков.  

Интересно, что изменения стали заметны не сразу — в первый месяц люди только привыкали к новым рабочим местам. Но по итогам шести месяцев 75% сотрудников, имевших возможность работать стоя, рассказали об уменьшении дискомфорта в теле как результате использования вертикальных столов.

Спустя несколько лет эта же группа ученых предприняла другое исследование — они оснастили рабочие места специальной программой, стимулирующей работников менять положение рабочего стола. Им требовалось стоять по 10 минут после каждых 30 минут сидения.

«Сидячий образ жизни — один из самых больших рисков для здоровья, — считает Марк Бенден, руководитель отдела и директор Центра эргономики Техасской школы общественного здравоохранения A&M. — Если вставать и больше двигаться в течение дня, эти небольшие движения будут очень полезны».

Сегодня и в России в офисах все чаще можно видеть высокие рабочие столы. Что говорят те, кто ими уже пользуется?

Ключевой инженер-программист в EPAM Данис Тазетдинов организовал себе «вертикальное» рабочее место в 2017 году, перейдя на работу в компанию, у которой еще не было офиса в его городе. Основой стал стол с регулируемой высотой столешницы из IKEA. Эксперимент удался — с тех пор Данис большую часть рабочего времени проводит стоя.

— Заметил, что более сконцентрирован на делах — за таким столом меньше тянет отвлечься, например, на интернет, чем в уютном кресле, и гораздо проще выйти и размяться. Когда компания открыла офис, я оборудовал себе такой стол и там: это помогало эффективнее работать. В начале пандемии, уйдя на удаленку, для дома купил высокий стул, чтобы периодически присаживаться за тем же столом. Без спинки, чтобы не было соблазна удобно развалиться. Мне комфортно — до сих пор в офис не возвращаюсь. У меня такое рабочее место теперь даже на даче.

Удобно ли все время так работать? По словам Даниса Тазетдинова, смысл именно в том, что «статично» стоять не приходится: часто меняешь положение, периодически ходишь, садишься.

Это мнение разделяет и Владимир Рогозин, руководитель банковского бизнеса группы «Открытие» в Приволжском федеральном округе, который проводит стоя около 30–40% рабочего времени.

— Идею я подсмотрел у знакомого в фейсбуке. У него на столе была подставка, чтобы поднимать клавиатуру на уровень стоящего человека. Я тоже озадачился поиском вариантов для работы стоя. Видел кронштейны, полки, столы с подъемным механизмом… В итоге заказал кронштейн на два монитора с подставкой для клавиатуры и мыши. Производитель из Китая, там люди пониже ростом, поэтому АХОшникам пришлось досверливать дырку, чтобы получилась комфортная высота. С осени успешно пользуюсь. 100% времени проводить стоя неправильно, так можно и варикоз заработать. А менять положение — на мой взгляд, хорошо.

Сидячая работа не полезна человеку — это аксиома. Но что, если работать стоя — еще вреднее?

К.м.н., врач травматолог-ортопед, доцент Приволжского медуниверситета Роман Горбатов говорит, что нельзя утверждать однозначно — длительных исследований, которые бы доказали пользу или вред для здоровья от работы в офисе за высоким столом, пока не проводилось. По его словам, есть и плюсы, и минусы.

— С одной стороны, при работе сидя значительно снижается осевая нагрузка на суставы нижних конечностей. С другой — повышается нагрузка на позвоночник. При длительном сидении, малоподвижном образе жизни возрастают риски развития сердечно-сосудистых заболеваний, сахарного диабета, ожирения…

А при длительном стоянии могут возникать другие проблемы: возможны боли в спине, связанные с перенапряжением мышц, боли в нижних конечностях, повышается риск развития варикозной болезни, плоскостопия, артроза и так далее.

Пять советов от травматолога-ортопеда

1. Проконсультируйтесь с врачом о том, не будет ли для вас вредно работать стоя, учитывая сопутствующие заболевания. Например, если есть варикоз — вам к флебологу.

2. Постепенно увеличивайте продолжительность работы стоя. Начните с 30–60 минут в день. Стояние — это процесс, в котором работает большое количество мышц! Не пытайтесь давать им большую нагрузку сразу.

3. Подберите удобную обувь на амортизирующей подошве. Она должна фиксировать задний отдел стопы и иметь широкий мысок. Работать как на высоких каблуках, так и в балетках не рекомендуется. Оптимальная высота каблука — от 1,5 до 4 см. Используйте индивидуальные ортопедические стельки или специальные эргономичные коврики.

4. Подберите оптимальную высоту рабочего стола. В большинстве случаев она соответствует уровню локтевых суставов при опущенных вниз руках. Стойте ровно. Монитор должен быть на уровне глаз на расстоянии не менее 60 см. Кисть на одном уровне с предплечьем, клавиатура на расстоянии 10–30 см от края стола. Не рекомендуется опираться областью локтевых суставов на стол.

5. Каждые 20–30 минут делайте легкую гимнастику и каждые два часа — перерыв, чтобы присесть или пройтись в течение 5–10 минут.

Главное фото: trchnorocks.ru.

Как повысить эффективность персонала на основе анализа предприятия?

«Рациональное использование трудовых ресурсов – это основной фактор, обеспечивающий бесперебойность процесса производства, и залог успешного функционирования организации в будущем»¹, – пишут в книге «Бухгалтерский учёт и анализ» доктор экономических наук Алевтина Зонова и кандидат экономических наук Людмила Адамайтис. 

Звучит скучновато, даже «канцелярно», но спорить трудно. Причины глобальных проблем бизнеса – уменьшения прибыли, снижения эффективности, репутационных трудностей – слишком часто скрываются именно в рабочих процессах, связанных с управлением персоналом. 

 

Как найти эти связи? Как узнать, что в HR-процессах привело к той или иной проблеме на уровне финансовых, экономических, юридических, репутационных результатов?

Можно строить интуитивные догадки и принимать решения, основываясь на опыте и чутье HR-специалиста. А можно – провести анализ деятельности предприятия совместно с другими функциями компании, построить гипотезы, проверить их и принять осознанные решения. 

 

Мы за второй вариант, поэтому сегодня обсуждаем, что HR-у полезно знать об анализе деятельности предприятия. Оценим, какие методы HR помогают находить причины основных проблемы бизнеса в HR. А ещё – посмотрим на это через призму концепции Джоша Берсина об уровнях зрелости HR-аналитики. Подробности – в новом материале Yva.ai.

 

Анализ предприятия: что анализируем и кто за это отвечает?

 

Чтобы понять, какое место HR-функция занимает в экономическом анализе предприятия: за какие процессы отвечает, в каких является исполнителем, а в каких – наблюдателем, давайте разберёмся, что такое анализ деятельности предприятия и что является его предметом. 

 

Комплексный экономический анализ деятельности предприятия охватывает все ресурсы и бизнес-процессы, протекающие в организации. Он помогает находить причинно-следственные связи между проблемами компании и факторами, которые привели к их возникновению. 

 

Комплексный экономический анализ включает исследования управленческих и финансовых аспектов деятельности. Их разделение на практике связано с разделением системы бухгалтерского учёта на финансовый и управленческий. По сути, это условность, так как в процессе анализа функции всё равно обмениваются информацией. 

 

Полный экономический анализ проводят, когда хотят оценить эффективность работы предприятия в целом. Его используют:

• при возникновение угрозы банкротства,
• при угрожающем снижении прибыли, 
• при разработке стратегии выхода на новый рынок, 
• при реструктуризации или ликвидации компании, 
• при планировании крупных сделок,
• при необходимости в обосновании кредитоспособности организации,
• при решении других масштабных задач².

 

За реализацию и результаты комплексного анализа финансово-хозяйственной деятельности в крупном предприятии, как правило, отвечает экономический отдел. Также за это может отвечать отдел финансовой аналитики. HR-функция эту роль обычно не исполняет.

 

Когда перед компанией не стоит глобальных целей – например, нужно оценить только деловую активность предприятия или его финансовую устойчивость, – на помощь приходит финансовый анализ³. В таком случае бремя ответственности ложится на плечи CFO и финансового департамента. А в небольших компаниях анализ ФХД попадает в зону ответственности главного бухгалтера.

 

Во всех этих ситуациях HR занимает место исполнителя по предоставлению данных о персонале. Это могут быть статистические выгрузки, отчёты, реже – рекомендации, как повысить эффективность персонала в анализируемых «зонах» бизнеса.

 

 

А бывают случаи, когда предметом изучения становится управление персоналом, и внимание целиком сосредотачивается на сотрудниках. Здесь HR-менеджер становится оунером, а зачастую и инициатором процесса, берёт на себя всю ответственность за конечный результат. 

 

Стоит ли сократить или расширить штат? Надо ли отправить сотрудников на обучение? Эффективно ли используется административный ресурс и горизонтальные связи? Почему в последнее время на предприятии выросла текучесть? Что приводят к увольнению ключевых сотрудников? Насколько целесообразно работать с тем или иным сотрудником? Найти ответы на эти вопросы помогает найти анализ персонала.

 

Анализ персонала включает:

 

• исследование человеческого ресурса компании – его численности, структуры, квалификации, укомплектованности штата и т. д. 
• оценку эффективности персонала: производительности труда, HR-менеджмента, рентабельности человеческих ресурсов и т. д.

 

Эта информация даёт руководству понимание, насколько эффективно работает персонал организации. 

 

Итак, можно провести комплексный экономический анализ или исследовать одну из сфер деятельности организации в зависимости от того, насколько серьёзные проблемы бизнеса требуется решить. Как бизнес-результаты компании могут быть связаны с HR-процессами?

 

Проблемы в деятельности предприятия: какие HR-методы помогают найти причины?

 

Когда комплексный или частичный анализ деятельности предприятия обнаружил проблему, связанную с HR, что делать HR-ам? Действовать или разобраться в причинах, чтобы дать руководителям точные рекомендации, куда целиться?

 

Бывают ситуации, требующие немедленного реагирования, но обычно лучше сначала немного проанализировать. 🙂 Прежде всего, HR-функции важно определиться, нужен полноценный анализ персонала или можно ограничиться частичным? Для удобства анализ деятельности по персоналу можно разделить на 4 направления⁴:

 

• оценка сотрудников, 
• оценка управления персоналом,
• оценка потенциала сотрудников,
• оценка результативности труда.

 

Оценка сотрудников целесообразна, когда есть подозрение, что причины проблем компании – в профессионализме нанятых людей, их психологическом состоянии (например, есть проблема выгорания), личных и профессиональных компетенциях и т. п.

 

Оценка управления персоналом позволяет измерить эффективность HR-процессов организации. К ней прибегают, когда ищут связь между опытом сотрудников в компании, их удовлетворённостью процессами, условиями работы и результатами.

 

Оценка потенциала сотрудников показывает, помогают или мешают достижению результатов психологический климат в коллективе, особенности корпоративной культуры, социальные тенденции. И есть ли куда развиваться компании.

 

К оценке результативности труда чаще всего обращаются, когда подозревают, что человеческий и социальный капитал сотрудников используется неэффективно, и можно делать лучше.

 

Как эти направления анализа деятельности компании в HR помогают находить конкретные причины тех или иных проблем бизнеса? Давайте рассмотрим несколько наиболее типичных проблем.

 

Проблема #1 Снижение производительности труда

 

Если снизилась производительность труда, для поиска причин полезны все четыре направления.

Например, анализ персонала может выявить недостаточный уровень квалификации сотрудников. Методами такой оценки могут быть аттестация, оценка по профилю компетенций, оценка 360 и мн. др. (Читайте подробнее в материале «Оценка 360 и умные пульс-опросы: как развивается методология опросных систем?»). А одна из возможных мер реагирования – обучение.

 

Например, в 2019 году в компанию B2B Service⁵ обратилась организация со следующей проблемой. С одной стороны, руководители замечали недостаточный уровень подготовки подчинённых: им не хватало скорости принятия решений, навыков сбора и анализа информации, понимания проблем клиента.

 

С другой стороны, у менеджеров, работающих в проектном режиме (ведение клиента под ключ), не было целостного видения этих проектов. Многие их них понимали только какое-то одно направление (этап) ведения проекта. Всё это вело к слабому планированию, ошибкам бюджетирования и, в целом, – к неэффективной работе.

 

Решением в этой ситуации стала персонализированная под задачи компании деловая игра, в которой менеджерам предложили роль руководителей холдинга, чтобы развить целостное мышление и необходимые навыки.

 

Бывает ли после обучения отсев? Да. Как говорит консультант, бизнес-тренер, управляющий партнёр консалтинговой компании Amafeus Group Александр Фридман – каждым можно управлять, не каждым нужно. 

 

Существует понятие рентабельности обучения и коэффициент ROI, возврат инвестиций в персонал. И в том числе отдельно рассчитывается коэффициент ROI в обучение. Читайте об этом подробнее в материале «7 подходов к оценке эффективности: как измерить результаты деятельности сотрудников?». 

 

 

Так что важно не забывать отслеживать обучаемость сотрудников, их мотивацию учиться и развиваться вместе с компанией. Если мотивация низкая – определять, почему, и т. д.

 

Чтобы оценить эффективность каждого сотрудника в отдельности, полезно проводить оценку результативности труда. Она в том числе включает факторный анализ рентабельности персонала, оценку по ключевым показателям эффективности, анализ фонда рабочего времени и мн. др. инструменты.

 

К снижению производительности труда в компании может приводить и несовершенство мотивационной системы. Например, зарплата, которая давно не соответствует рынку, или неправильные KPI, демотивирующий сотрудников. Подробнее об этом читайте в материале «Двуличный KPI: как правильные показатели приводят к неправильным выводам?».

 

Чтобы не гадать на кофейной гуще, а знать наверняка, HR может совместить оценку по KPI с оценкой управления персоналом, в частности – проанализировать и мотивацию сотрудников, и саму мотивационную систему (про это советуем почитать в статье «Как оценить и повысить вовлечённость персонала в работу?»).

 

 

С оценки мотивации начинают разработку мотивационной системы и её апгрейды. Её проводят, когда хотят понять, насколько мотивационная система отвечает целям компании и текущим условиям работы. Мотивация влияет на HR-бренд организации и психологический климат в коллективе, а также на привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов. 

 

Целесообразен и экономический анализ использования фонда заработной платы. Исследованию подлежат состав и структура ФОТ. Оценке подвергаются факторы, влияющие на заработную плату сотрудников.

 

Эксперты ищут баланс между заработной платой и производительностью труда для конкретного предприятия. Под наблюдение попадает динамика заработной платы по отдельным группам сотрудников, а также процентное соотношение её частей: окладной, мотивационной и стимулирующей⁶.

 

Порой здесь выручают технологии на основе искусственного интеллекта. Есть решения⁷, когда ИИ выявил закономерности в формировании зарплаты сотрудников, сравнил с их результатами на основе исторических данных компании и показал, каким сотрудникам организация существенно переплачивает, а каким недоплачивает, и это повышает риск их ухода.

 

Проблема #2 Негативные тренды в репутации компании

 

Почему соискатели, которым вы сделали оффер, выбирают работу в других компаниях даже на худших условиях? Почему партнёры не спешат заключать сделки, а клиенты пишут в отзывах, что в вашей компании «никто ничего не знает, все только футболят»? О каких проблемах внутреннего HR-бренда это говорит?

 

Ответы подскажут методы оценки управления персоналом и кадрового потенциала организации. Это, например, оценка мотивации и мотивационной системы, исследование уровня лояльности сотрудников, рейтинги руководящих лиц компании, оценка уровня благополучия сотрудников и их удовлетворённости условиями работы / процессами компании.

 

Другими словами, на то, порекомендует ли сотрудник вашу компанию другу с нужной специальностью, когда у вас откроется вакансия, влияет его собственный опыт. Если работать ему не нравится, но он вынужден, – позитивных рекомендаций не будет. А при увольнении возможны и негативные отзывы, которые влияют не только на мнение ваших будущих кандидатов, но и мнение клиентов и партнёров компании.

 

Важным условием проведения такого экономического анализа является строгая конфиденциальность. Сотрудники должны быть железно уверены, что их ответы анонимны, и за честную обратную связь не последует санкций. Иначе вместо реальных результатов есть риск получить эффект социальной желательности: подчинённые будут давать ответы, которых от них ждут. Такой отчёт можно будет выбросить в урну.

 

 

Проблема #3 Снижение прибыли организации

 

Это настолько общая проблема, что её решение тянет не на задачу, а на цель. Но одно дело, когда компания просто хочет расти, и другое, когда были достигнуты определённые обороты, и внезапно этот уровень стал проседать.

В чём причины? Виноват кризис на рынке? Отраслевые изменения? Пандемия? Удалёнка? Появление принципиально новых продуктов? Внешние причины ищут с помощью внешнего экономического анализа. Но не меньше причин – и внутри компании.

В числе далеко не последних – HR-боли, которые вам наверняка хорошо знакомы: 

 

• высокая текучесть персонала,
• наём дешёвой неквалифицированной рабочей силы,
• отсутствие обучения сотрудников,
• стресс и выгорание ключевых специалистов (вплоть до увольнений) и мн. др.

 

Например, если в компании случилось массовое увольнение, оставшиеся сотрудники не справляются с возросшей нагрузкой. Может сложиться ситуация, что остались только новички, которым не хватает опыта и которых некому обучить. Стоит ли работать с причиной ухода опытных сотрудников? Да. Иначе нет никаких гарантий, что история не повторится вскоре со вновь нанятыми сотрудниками.

 

Чтобы оценить масштабы бедствия и принять необходимые меры, HR проводят анализ движения персонала и оценку укомплектованности кадрами. Для снижения текучки в анализе движения персонала особое внимание уделяют изучению причин, которые привели сотрудников к увольнению. 

 

С этой целью применяются короткие опросы и анкеты на выходе для уволившихся сотрудников. Чтобы узнать подлинные причины, важно проводить экологичный оффбординг: беседы с каждым специалистом, нацеленные на достижение взаимных репутационных договорённостей.

 

Как использовать анализ деятельности предприятия для повышения эффективности сотрудников?

 

Итак, оценка деятельности предприятия может показать, что привело компанию к возникновению тех или иных проблем. Многие из них лежат в области пониженной эффективности сотрудников. 

 

Далеко не всегда решение принимают HR-менеджеры, но в этой зоне HR-функция может рекомендовать руководителям, что внедрить, как улучшить или как исправить ситуацию. В каких областях HR-руководители и менеджеры могут влиять на принятие решений?

 

• Оптимизация затрат на персонал⁸
• Обучение персонала
• Ротация персонала
• Создание кадрового резерва
• Сокращение штата
• Модернизация мотивационной системы
• Работа с HR-брендом
• Автоматизация HR-процессов
• Формирование эффективной корпоративной культуры

 

 

Важно понимать, что это возможно и правильно, даже если в компании нет сложной, дорогой и мощной системы HR-аналитики. Мировой эксперт по HR-аналитике и управлению талантами Джош Берсин выделяет 4 уровня зрелости аналитической модели исследования данных в организации⁹:

 

• оперативный,
• продвинутый,
• стратегический,
• интегрированный.

 

На оперативном уровне зрелости данные собираются эпизодически. HR-специалисты составляют отчёты под конкретный запрос руководства. На этом уровне исследуются элементарные количественные показатели и простые коэффициенты: текучесть кадров, структура и численность персонала, расходы на заработную плату и обучение сотрудников¹⁰ и т. д.

 

Здесь аналитики в подлинном смысле этого слова. Данные собираются для того, чтобы показать положение дел в организации и выполнить функцию описания: что происходит здесь и сейчас.

 

На продвинутом уровне аналитика подчинена нуждам HR-отдела, а не всей компании. Работа с данными носит системный характер. Появляются интерактивные HR-дашборды, комплексный анализ, словарь данных. Команда уже не просто собирает информацию, а обнаруживает первые корреляции в эффективности и динамике Human Resources.

 

На этом этапе HR-менеджеры могут сравнить данные за прошлые периоды и наметить тренды, дать рекомендации по улучшению тех или иных HR-процессов. Это все ещё нельзя назвать глубокой HR-аналитикой, но о трендах можно сообщать руководителям других функций и ключевым лицам – объединяя усилия по решению проблем и задач компании. При этом ценность HR-специалистов в глазах руководителей заметно возрастает.

 

На стратегическом уровне вся работа HR-службы строится на полученных в ходе анализа деятельности предприятия данных. Аналитика направляет внимание на бизнес-цели компании. Используются продвинутые инструменты и методы. Разрабатывается модель трудовых ресурсов. Упор делается на поиск уже не просто корреляций, а реальных причинно-следственных связей. 

 

Другими словами, на этом уровне мы уже знаем, почему снизилась прибыль: потому что изменилась рыночная ситуация или потому, что сотрудники переехали на удалёнку, где им мешает работать ремонт у соседей и необходимость сидеть с ребёнком.

 

На этом уровне HR-функция становится важным персонажем в процессе принятия решений компании. 

 

На интегрированном уровне применяются современные технологии искусственного интеллекта, строятся прогнозные модели на долгий срок. Аналитика происходит в режиме реального времени. Формируется аналитический отдел. Данные HR собираются в единую базу с финансовыми, операционными, бухгалтерскими данными. 

Аналитика интегрируется в бизнес и активно помогает принимать уже не только тактические, но и стратегические решения.

 

Хотите узнать больше о том, как Вы можете выстроить такую систему в вашей компании? Нужна ли она вашей организации? Как вы можете повысить свою ценность и ценность всего HR-департамента для решения ключевых вопросов бизнеса?

Скачайте бесплатно руководство «9 шагов внедрения HR-аналитики», которое поможет вам создать собственную стратегию формирования HR-функции с нуля.

 

1. Бухгалтерский учёт и анализ // Эксмо. А.В. Зонова, Л.А. Адамайтис, И.Н. Бачуринская.2008.
2. Как оценивать эффективность работы компании // Клерк. 2006.
3. Финансовый анализ для менеджеров: оценка, прогноз // И.Д. Юрайт. Т.И. Григорьева.2012.
4. Оценка кадрового потенциала организации // Директор по персоналу. 2016.
5. Кейс «деловая игра для менеджеров по продажам» // HR по-русски. 2019.
6. Организация работ по анализу труда и заработной платы на промышленном предприятии с использованием системного подхода // Мудрый экономист. 2007.
7. Как искусственный интеллект меняет HR // HRTimes. ЭКОПСИ Консалтинг. 2020.
8. HR-аналитика. Измерение экономических показателей // HR-portal. 2019.
9. HR-дашборды: как начать говорить с бизнесом на языке цифр // Hurma. Анна Михайлова. 2021
10. Джош Берсин модель HR аналитики // Аналитика плюс.

 

Благодаря использованию комплекса «Мобильный инспектор» значительно возрастает производительность труда дорожных инспекторов

18 июня 2014 года Мэр Москвы Сергей Собянин и Министр внутренних дел России Владимир Колокольцев посетили 1 батальон 2 спецполка УГИБДД Главного управления МВД России по городу Москве, где ознакомились с работой комплексов «Мобильный инспектор».

Правительство Москвы вместе с Министерством внутренних дел разрабатывает направление по внедрению информационных технологий в работу внутренних дел Москвы. Например, разработка и внедрение мобильного приложения для инспекторов ГИБДД, приложение включает в себя программное обеспечение, компьютеры, связь между базами данных, что позволяет в разы уменьшить сроки оформления дорожных происшествий. Так же Сергей Собянин добавил, что благодаря использованию комплексов значительно возрастает производительность труда дорожных инспекторов.

«Вы знаете, что в Москве из-за аварий и длительного времени разбирательства самым серьёзным образом усложняется ситуация на дорогах», — заявил Мэр Москвы.

Проект «Мобильный инспектор» был запущен в работу московской ГИББД 1 мая 2014 года по решению Мэра Москвы. Он  состоит из планшета, подключённого к выделенному каналу связи. При оформлении ДТП и административных правонарушений с помощью комплекса материалы автоматически заносятся в базу данных МВД России. К ним добавляются фотографии с места совершения правонарушения или ДТП, а также GPS-координаты. Кроме того, «Мобильный инспектор» дает возможность получать оперативные сообщения из дежурной части ГУ МВД России по городу Москве и решать задачи по розыску угнанного автотранспорта. Так же с помощью приложения можно оперативно получать необходимую информацию о транспортных средствах, их собственниках и водителях, а также о задолжен­ности по наложенным штрафам.

Благодаря использованию комплекса проверка транспортного средства и водителя вместо 5-10 минут занимает около 30 секунд, время оформления постановления об административном правонарушении сократилось с 10 до 3 минут, время оформления ДТП — в среднем с 1 часа до 35 минут.

За полтора месяца с помощью «Мобильного инспектора» московские сотрудники ГИБДД подготовили 5211 различных постановлений, протоколов и справок, а также оформили 444 ДТП.

 

Роль повышения производительности труда при стимулировании социально-экономического развития (Иванов А.О.11 Московский финансово-промышленный университет «Синергия») / Экономика труда / № 3, 2020

Цитировать:
Иванов А.О. Роль повышения производительности труда при стимулировании социально-экономического развития // Экономика труда. – 2020. – Том 7. – № 3. – С. 237-252. – doi: 10.18334/et.7.3.100680.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=42624862
Цитирований: 1 по состоянию на 06.02.2021

Аннотация:
Замедление темпов роста мировой экономики, вызванное структурными ограничениями развитых государств и накопленными дисбалансами развивающихся экономик, осложняет социально-экономическое развитие России. Одними из факторов социально-экономического развития являются научно-технический прогресс (НТП) и человеческий капитал, использование которых не всегда приводит к экономическому росту и социально-экономическому развитию. Предметом исследования является зависимость стимулирования социально-экономического развития через НТП и рост человеческого капитала от повышения производительности труда. Целью исследования является доказательство значимости повышения производительности труда при стимулировании социально-экономического развития через НТП и рост человеческого капитала. В статье приводится теоретическое доказательство того, что НТП и человеческий капитал должны рассматриваться в роли факторов экономического роста и социально-экономического развития только при условии повышения производительности труда. Обосновывается кумулятивный эффект от повышения уровня человеческого капитала на рост производительности труда, возникающий по причине того, что возросший уровень человеческого капитала способствует росту эффективности выполнения работ и усложнению организационно-производственных отношений, которые приводят к повышению требований к человеческому капиталу и ускоряют рост производительности труда. Предлагаются решения к проблемам стимулирования социально-экономического развития, вызванного повышением производительности труда: отрицательные внешние эффекты, организационные трудности, необходимость непрерывного стимулирования НТП и роста человеческого капитала. Поднимается вопрос о целесообразности постоянного стимулирования экономического роста и показывается, что на данном этапе социально-экономического развития оно необходимо. Полученные выводы могут быть полезны при реализации национальных проектов и формировании государственных программ социально-экономического развития.

Ключевые слова: производительность труда, экономический рост, социально-экономическое развитие, научно-технический прогресс, человеческий капитал

Введение

Замедление темпов роста мировой экономики является актуальной проблемой как для развитых, так и для развивающихся стран. Ряд экспертов находят причины долговременной экономической стагнации в снижении темпов роста производительности, вызванной множеством причин: достижением предела использования традиционных технологий [5] (Idrisov, Knjaginin, Kudrin, Rozhkova, 2018), низким качеством рабочей силы [37] (Vandenberghe, 2017), неэффективным использованием ресурсов и институциональной неполноценностью системы по работе с инновациями [17] (Adler, Siegel, 2019). Прогноз социально-экономического развития России до 2036 г. [13] указывает на то, что основными причинами сокращения темпов роста глобальной экономики являются структурные ограничения развитых государств и накопленные дисбалансы развивающихся экономик. Это осложняет социально-экономическое развитие России.

Одним из вариантов решения данной проблемы может являться значительный рост производительности труда. По статистике за 2005–2015 гг. разрыв уровня производительности труда между Россией и большей части стран Европейского союза, ОЭСР и «Большой семерки» составил более чем в два раза не в пользу России [14, c. 3]. Величина производительности труда в России, выраженная в форме ВВП на один отработанный час в постоянных ценах 2010 г. по паритету покупательной способности, в 2018 году достигла значения 25,7 долларов США, что составляет 48,1 % от показателя по странам ОЭСР, 36,3 % от показателя США и 25,8 % от значения страны-лидера – Ирландии [33].

В реализуемом в настоящий момент национальном проекте «Производительность труда и поддержка занятости» [12] производительность труда рассматривается в роли индикатора социально-экономического развития, количественно оценивающего конкурентоспособность государства и определяющего уровень жизни населения. Социально-экономическое развитие рассматривается в настоящей статье в качестве комплексного поступательного преобразования общественного производства с помощью структурного и качественного совершенствования экономики, производственных мощностей и технологий, уровня человеческого капитала, науки, сферы образования и культуры.

Одной из важнейших составляющих социально-экономического развития является экономический рост, под которым понимается тенденция увеличения значений ключевых экономических показателей, наиболее важными из которых являются валовый внутренний продукт (ВВП) и ВВП на душу населения. В качестве факторов экономического роста и, соответственно, социально-экономического развития рассматриваются НТП и повышение человеческого капитала. Однако есть основания полагать, что сами по себе НТП и рост уровня человеческого капитала могут не оказать положительного влияния на экономический рост и социально-экономическое развитие. Задачей данной статьи является доказательство того, что НТП и рост человеческого капитала необходимо рассматривать в качестве факторов экономического роста и социально-экономического развития только при условии повышения производительности труда.

Научно-технический прогресс и человеческий капитал как факторы экономического роста

Закономерности и тенденции, характерные для текущей экономической динамики, принято называть стилизованными фактами современного экономического роста (stylized facts) [26] (Kaldor, 1961). На разных этапах развития теории экономического роста авторы обосновывали важность изучения разных факторов, однако сегодня принято считать, что ключевыми стилизованными фактами, объясняющими высокие темпы экономического роста, являются НТП и человеческий капитал [8] (Kuznecov, Umilina, 2015).

НТП представляет собой последовательное развитие науки и элементов производительных сил общественного производства, способствующее качественному совершенствованию техники, производственных и организационных технологий и повышению их эффективности. Последние десятилетия НТП посвящен модернизации и созданию новой техники и технологий, играющих все более значимую роль в жизни общества, а также формированию экономических теорий, объясняющих влияние технологий на социально-экономическое развитие [2] (Beljakov, Kochemaskin, 2014). Среди наиболее значимых теорий следует выделить теорию стадий роста (Ростоу У., Гэлбрейт Д., Фурастье Ж. и др.) и теорию технологического детерминизма (Белл Д., Турен А., Тоффлер Э.) [17] (Todaro, 1997).

Под человеческим капиталом в статье понимается степень развития отдельного индивида или группы людей, отражающая объем и актуальность накопленных знаний, умений и навыков, качество физического и психоэмоционального здоровья, уровень работоспособности, организованности и мотивированности к эффективной трудовой деятельности.

Вопросы, связанные с влиянием человеческого капитала на экономическую деятельность, были высказаны ведущими экономистами еще в XVIII–XX вв. В работе Смита А. обращается внимание на то, что благоприобретенные и полезные качества и способности населения страны представляют собой капитал, который должен использоваться наравне с физическим капиталом и представляет собой высокую важность [16, c. 208] (Smith, 1962, p. 208). Схожего мнения придерживались также Милль Д.С., Сэй Ж.Б., Пигу А., Вальрас Л. и другие экономисты [1] (Avtonomov, Ananin, Makasheva, 2007). Маршалл А. в своей монографии указывал на значимость численности населения и развития способностей людей в эффективности общественного производства [11, c. 209] (Marshall, 1993, p. 209).

Дальнейшее развитие концепции влияния человеческого капитала на экономический рост приводит к постепенному смысловому расширению понятия человеческого капитала. По мнению авторов работ [6, 18, 22] (Coleman, 1988; Korchagin, 2009; Smirnov, Soshnikov, Romanchin, Skobljakova, 2005), человеческий капитал должен рассматриваться как агрегированный индикатор, включающий в себя совокупность знаний, навыков и умений, приобретенных в процессе обучения и наращивания личного и профессионального опыта, к которому добавляют уровень здоровья и качества жизни. После введения Махлупом Ф. в 1960-е гг. понятия «экономики знаний» [19] (Machlup, 1962), акцент в термине «человеческий капитал» ставится на уровень образования, наличие и приращение профессиональных навыков и умений, которые являются одним из важнейших факторов НТП и, впоследствии, социально-экономического роста и развития. Согласимся с мнением Махлупа Ф., что современная концепция экономического развития должна базироваться не на принципе приращения богатства, выраженного материальными ценностями, а на идеологии создания, накопления и эффективного использования знаний в процессе производства и потребления.

Влияние человеческого капитала на производительность труда

Человеческий капитал оказывает влияние на производительность труда. В данном случае представляется актуальным и логичным рассматривать воздействие человеческого капитала на производительность труда двумя способами [7] (Kuznecov, 2012):

1. Человеческий капитал напрямую влияет на производительность труда за счет повышения эффективности использования человеческих ресурсов и связанного с ними физического капитала.

2. Повышение человеческого капитала способствует росту темпов НТП, который впоследствии выражается в повышении эффективности производства за счет внедрения технологических инноваций. В данном случае также акцентируется внимание на взаимосвязи человеческого капитала и динамики совокупной факторной производительности.

Обзор научных работ показывает, что ряд авторов [9, 10, 27, 29] (Kyriacou, 1991; Machlup, 1962; Makarov, 2012; Makarov, Klejner, 2007) анализируют указанные способы по-отдельности и больше фокусируются на влиянии человеческого капитала на НТП и его последующем воздействии на экономический рост. Однако имеется заметная часть публикаций [28; 30; 32] (Lucas, 1988; Maudos, Pastor, Serrano, 2003; Nelson, Phelps, 1966), в которых эти способы анализируются в совокупности и в которых доказывается, что человеческий капитал значимо влияет на темпы роста совокупной производительности факторов производства, что указывает на необходимость выделения человеческого капитала в отдельный фактор экономического роста.

В настоящем контексте кажется необходимым говорить о третьей форме влияния человеческого капитала на производительность труда: через кумулятивный эффект от повышения человеческого капитала на рост производительности труда, вызванный тем, что приращение человеческого капитала способствует дальнейшему кумулятивному приращению человеческого капитала, что впоследствии ускоряет рост производительности труда, так как:

1. систематически растет эффективность выполнения работ. Выполняемая ранее работа теперь может быть сделана более эффективным образом, поэтому «старые» навыки остаются невостребованными. Люди, рассчитывающие на получение работы, должны заранее иметь более высокий уровень человеческого капитала, чем их предшественники;

2. появляется потребность в новых навыках ввиду усложнения организационно-производственных процессов, появившихся в том числе по причине роста человеческого капитала. Рынок труда переориентируется на специалистов с более высоким уровнем человеческого капитала, что побуждает соискателей повышать свой личный уровень человеческого капитала.

Благодаря данному кумулятивному эффекту общественный человеческий капитал повышается. Данный эффект проявляется в средне- и долгосрочной перспективе и характеризует значимость целенаправленного повышения человеческого капитала с целью роста производительности труда. Положительная зависимость между человеческим капиталом и производительностью труда, а также человеческим капиталом, НТП и экономическим ростом, демонстрируется через модели экономического роста.

Научно-технический прогресс и человеческий капитал в моделях экономического роста

Положительное влияние НТП и человеческого капитала на экономический рост приводятся в моделях экономического роста с использованием эндогенных факторов. Среди наиболее значимых работ, раскрывающих воздействие человеческого капитала и НТП на динамику экономики, следует выделить исследования Солоу Р., Эрроу К., Ромера П., Узава Х., Лукаса Р., Нельсона Р.Р. – Фелпса Е.С., Мэнкью Г., и Уэйла Д.

Согласимся с мнением [34] (Robert, 1998), что одной из наиболее значимых фундаментальных моделей, лежащей в основе большинства современных теорий экономического роста, является неоклассическая эндогенная модель экономического роста Солоу Р., представленная им в 1956 г. [36] (Solow, 1956). Описание экономического роста, выраженного текущим объемом выпуска, происходит с помощью трех ключевых переменных: текущего объема физического капитала, численности занятых в экономике и технического прогресса, отражающего совокупную факторную производительность. Солоу Р. вводит предпосылки о полной занятости в экономике и непрерывном взаимозамещении капитала и труда, которые отсутствовали в предшествовавших кейнсианских моделях экономического роста. Выводом работы Солоу Р. является то, что наиболее значимым параметром экономического роста является технический прогресс. При этом важно отметить, что в работе Солоу Р. параметр темпов роста технического прогресса вводится экзогенно, как и значения темпов роста численности населения и нормы сбережений, и его природа не объясняется.

В контексте темы настоящего исследования считаем необходимым отметить, что модель экономического роста Солоу Р., как и остальные классические теории экономического роста, базируется на законе убывающей производительности факторов производства, который является ключевым условием достижения равновесия и устойчивого развития. Важно отметить, что в работе [21] (Barro, Sala—i—Martin, 2004) показано, что возможна и обратная тенденция – возрастающая производительность от увеличения одного фактора производства при прочих равных условиях. Примером этому служат знания, навыки и умения работников, которые могут рассматриваться как человеческий капитал или как технологический капитал (знание технологий). Прирост подобного фактора производства способен повышать эффективность использования имеющихся ресурсов. По этой причине экономическая роль человеческого и технологического капитала возрастает, и они становятся основой постиндустриальной экономики, в то время как модель экономического роста Солоу Р. успешно функционирует в условиях индустриального общества, в котором основную роль играют качество физического капитала и степень капиталовооруженности труда. Это объясняется в том числе тем, что в индустриальном обществе именно внедрение результатов НТП играет роль фактора повышения производительности труда. Поэтому стимулирование НТП положительно влияет на экономический рост.

Последующие работы больше фокусируются на влиянии роста человеческого капитала на экономический рост посредством повышения производительности труда. В своей работе [20] (Arrow, 1971) Эрроу К. модифицирует модель Солоу Р., понимая под изменением человеческого капитала обучение работников на предприятии (learning—by—doing) и считая создание новых технологий случайным и непреднамеренным явлением, и доказывает, что наработка навыков и опыта работниками способствуют более эффективному приложению их труда и, как итог, повышению производительности труда каждого отдельного работника и экономической системы в целом. Работа [35] (Romer, 1998) подтверждает данные выводы и иллюстрирует возможность существования состояния устойчивого роста экономической системы с фиксированным темпом прироста, основанным на техническом прогрессе, который, в свою очередь, базируется на принципе повышения человеческого капитала работников в процессе приобретения профессионального опыта [20] (Arrow, 1971).

В работе Лукаса Р. [28] (Lucas, 1988) доказывается появление положительных внутренних и внешних эффектов от развития человеческого капитала на экономический рост через повышение производительности труда, возникающих по причине роста квалификации рабочей силы и увеличения темпов технологического прогресса. Подтверждает данный вывод также и модель Нельсона-Фелпса [32] (Nelson, Phelps, 1966), с помощью которой исследователи доказывают положительное влияние человеческого капитала на темпы роста совокупной производительности факторов производства. Модель Керверса Ф., ставшая развитием модели Нельсона-Фелпса и реализованная им в работах [23–25] (Cörvers, 1996; Corvers, 1997; Cörvers, De Grip, 1997), доказывает значимый положительный эффект увеличения численности высококвалифицированной рабочей силы на секторальную производительность труда.

Обобщая анализ математических моделей экономического роста, необходимо отметить, что НТП и приращение человеческого капитала стимулируют увеличение производительности труда и, как результат, экономический рост. НТП влияет на экономический рост через увеличение производительности труда как за счет количественного прироста основных фондов, обеспечивающего повышение капиталовооруженности труда, так и с помощью качественного изменения технологий и внедрения инноваций в процесс производства, что является более предпочтительным для средне- и долгосрочного развития, чем простой количественный прирост. Человеческий капитал, выражаемый в виде совокупности знаний, умений, навыков, опыта и здоровья работников, воздействует на экономические показатели либо за счет повышения производительности труда через увеличение эффективности используемых ресурсов, либо с помощью обеспечения более высоких темпов роста НТП, который впоследствии должен привести к повышению производительности труда через использование технологических инноваций и научно-технологическое развитие.

Вышеописанные модели рассматривают НТП и человеческий капитал в роли факторов экономического роста. Экономический рост является элементом социально-экономического развития, поэтому факторы экономического роста, к которым в данной статье относятся НТП и человеческий капитал, являются также факторами социально-экономического развития. Приведем логическое доказательство того, почему НТП и человеческий капитал необходимо рассматривать в качестве факторов экономического роста только при условии роста производительности труда.

Фактор повышения производительности труда при стимулировании экономического роста

Экономический рост выражается в росте ВВП. Производительность труда на макроэкономическом уровне может рассчитываться как отношение ВВП к совокупным затратам труда. Увеличение ВВП способствует изменению значения показателя производительности труда в зависимости от изменения объема совокупных затрат труда. Рост производительности труда будет сопровождать рост ВВП при условии, что прирост совокупных затрат труда будет меньше прироста ВВП. В обратном случае наблюдается рост ВВП при снижающейся или неизменной производительности труда. Рассмотрим возможность этой ситуации при условии, что экономический рост вызван НТП и повышением человеческого капитала.

Прирост человеческого капитала подразумевает, что работник совершенствует свои качества, навыки и умения, получает дополнительное образование или укрепляет собственное здоровье. Прирост человеческого капитала может выражаться в росте эффективности рабочей деятельности работника, что логически можно описать так:

· работник с возросшим уровнем человеческого капитала производит больше с использованием того же объема ресурсов, чем тот же самый работник производил при более низком уровне человеческого капитала;

· или работник с возросшим уровнем человеческого капитала производит столько же с использованием меньшего объема ресурсов, чем тот же самый работник производил при более низком уровне человеческого капитала.

В данном случае прирост человеческого капитала отражается в том, что на каждую единицу затрат труда производится большее значение ВВП, чем производилось до повышения уровня человеческого капитала. Поэтому рост ВВП, вызванный приростом человеческого капитала, сопровождается повышением производительности труда.

Рассмотрим НТП в следующем виде: единица мощности после осуществления НТП производит больше с использованием того же объема ресурсов, чем единица мощности до внедрения результатов НТП. То есть, при прочих равных условиях, НТП вызывает прирост ВВП. Возникает вопрос: будет ли наблюдаться прирост совокупных затрат труда, используемых для обслуживания новых мощностей? Возможно три сценария:

1. Прирост не наблюдается. Тогда прирост ВВП, вызванный НТП, сопровождается ростом показателя производительности труда, так как значение совокупных затрат труда остается неизменным или даже сокращается.

2. Прирост наблюдается при условии, что темп прироста совокупных затрат труда ниже темпа прироста ВВП. В данном случает прирост ВВП, вызванный НТП, также будет сопровождаться ростом показателя производительности труда.

3. Прирост наблюдается при условии, что темп прироста совокупных затрат труда больше или равен темпу прироста ВВП. Тогда получается, что рост ВВП сопровождается снижением показателя производительности труда. Данная ситуация возможна, когда внедрение результатов НТП требует больше трудозатрат на их обслуживание, чем использовалось ранее. Встает вопрос о том, целесообразно ли внедрение новых результатов НТП, которые приведут к относительно большему приросту рабочей силы, чем если бы предприятие увеличило объем «старых» мощностей и при этом на относительно меньшую величину увеличило объем трудовых ресурсов.

Рост объема рабочей силы означает рост фонда заработной платы, поэтому с точки зрения экономической целесообразности прирост выпуска должен превышать прирост заработной платы. То есть, если рассматривать производительность труда как отношение ВВП к общему фонду заработной платы, то при вышеописанном приросте выпуска будет наблюдаться рост показателя производительности труда. В остальных случаях внедрение результатов НТП экономически нецелесообразно.

Проблемы стимулирования социально-экономического развития через повышение производительности труда

Стимулирование экономического роста и социально-экономического развития через повышение производительности труда может иметь ряд существенных проблем, учет которых играет важную роль при формировании политики стимулирования. К ним относятся следующие проблемы:

1. Отрицательные внешние эффекты. Обсуждаемые ранее в статье вопросы касаются по большей части экономических аспектов общественной жизни. При этом фокусирование исключительно на улучшении условий и качества производственно-хозяйственной деятельности может привести к следующим негативным моментам: социальные шоки, к числу которых относятся рост безработицы, снижение заработных плат, формирование негативного восприятия результатов НТП; экологические шоки, создаваемые за счет более активного вмешательства человека в жизнь экосистем через их загрязнение и усиленное потребление ресурсов.

В работе [4] (Ivanov, Mikhnenko, 2019) предлагается вариант решения данной проблемы через формирование социально-ориентированной политики предприятия при внедрении мер по стимулированию производительности труда. Основной мерой рассматриваемой политики является отказ предприятия от сокращения значительной части трудовых ресурсов и от значительного снижения их заработной платы с целью повышения производительности труда. Следует добавить, что при формировании политики по стимулированию экономического роста и производительности труда можно создавать аналогичные критерии, ограничивающие негативное воздействие на окружающую среду.

2. Организационные трудности. Вопрос повышения производительности труда может идти отдельно от внедрения результатов НТП и стимулирования роста человеческого капитала, что может приводить к неэффективному использованию ресурсов. В своей работе Михненко П.А. [31] (Mikhnenko, 2019) показывает неэффективность распределения денежных ресурсов при реализации национального проекта «Производительность труда и поддержка занятости» и предлагает их реаллокацию. Решением данной проблемы является стандартизация и детализация плана распределения ресурсов с целью повышения прозрачности и эффективности их использования.

3. Необходимость непрерывного стимулирования НТП и роста человеческого капитала для повышения производительности труда и экономического роста. Денисон Э.Ф. [3] (Denison, 1971) доказывает необходимость постоянной поддержки экономического роста, так как при ее отсутствии экономический рост начинает замедляться и потом может прекратиться. Рассмотренный выше подход требует непрерывного НТП и роста человеческого капитала для обеспечения экономического роста через повышение производительности труда, поэтому отсутствие роста даже одного из этих элементов может привести к кризисным явлениям в экономике.

Одним из вариантов решения данной проблемы является стимулирование экономического роста через другие факторы: повышение и точечный характер государственных закупок, увеличение инвестиций, рост чистого экспорта, стимулирование внутреннего потребления. Последнее является особенно важным в период активного развития электронной торговли и, растущих возможностей совершения покупок через зарубежные торговые Интернет-площадки (к примеру, Amazon и AliExpress), что приводит к оттоку денежных средств заграницу, стимулированию экономического роста зарубежных государств и снижению потенциала экономического роста в национальной экономике через потребительскую компоненту ВВП.

Помимо рассмотренных выше проблем стимулирования социально-экономического развития возникает вопрос о целесообразности постоянного стимулирования экономического роста, который может достичь своего логического предела. Предел может наступить либо по причине исчерпаемости возможностей роста, либо из-за отсутствия необходимости дальнейшего стимулирования экономического роста. В работе [15] (Silin, Animica, Novikova, 2019) показано, что экономический рост является ядром общественной динамики в целом и влияет на экономические, политические и социальные процессы в стране. Можно предположить, что при существующей парадигме социально-экономического развития отсутствие экономического роста вызовет значительные социальные, политические и экономические шоки, которые вероятно будут рассматриваться как негативные. Поэтому для их избежания экономический рост необходим.

Рассмотренные проблемы стимулирования экономического роста и социально-экономического развития через повышение производительности труда с одной стороны отражают уязвимые места при формировании политики экономического роста и социально-экономического развития, а с другой стороны предоставляют возможность совершенствования соответствующей политики для минимизации негативных социальных эффектов от ее реализации. Более детальное раскрытие каждой из проблем представляет собой перспективы для дальнейших научных исследований.

Заключение

Ключевым выводом работы является доказательство того, что НТП и человеческий капитал являются факторами экономического роста и социально-экономического развития, если верно, что производительность труда повышается, и не являются таковыми в противном случае.

При реализации политики по стимулированию экономического роста и социально-экономического развития через повышение производительности труда возникает ряд проблем, негативно сказывающихся как на экономических, так и на неэкономических показателях, для решения которых предлагаются следующие рекомендации:

1. Формирование социально-ориентированной и эколого-ориентированной политики при внедрении мер по стимулированию производительности труда с целью нивелирования отрицательных внешних эффектов.

2. Стандартизация и детализация плана распределения ресурсов при реализации программ по стимулированию производительности труда с целью повышения прозрачности и эффективности их использования.

3. Построение программ стимулирования экономического роста и социально-экономического развития вокруг множественных разноплановых факторов, а не только на основе результатов НТП и роста человеческого капитала.

Учет этих рекомендаций при реализации политики по стимулированию экономического роста и социально-экономического развития позволит минимизировать негативные последствия от ее осуществления. Полученные выводы могут быть полезны при формировании и реализации национальных проектов и государственных программ социально-экономического развития.

1. Автономов В., Ананьин О., Макашева Н. История экономических учений: учеб. пособие. — М.: Инфра-М, 2009. – 784 с.: ил. ISBN 978-5-16-002550-6.
2. Беляков Г. П., Кочемаскин А. Н. Понятие и экономическая сущность научно-технологического развития //Проблемы современной экономики. – 2014. – №. 1 (49). – С. 38-41.
3. Денисон Э. Ф. Исследование различий в темпах экономического роста: пер. с англ. — М.: Прогресс, 1971.
4. Иванов А.О., Михненко П.А. Управление производительностью труда: новые критерии эффективности //Инновации в менеджменте. – 2019. -№ 4 (22). – С. 40-45.
5. Идрисов Г.И., Княгинин В.Н., Кудрин А.Л., Рожкова Е.С. Новая технологическая революция: вызовы и возможности для России //Вопросы экономики. – 2018. — № 4. — С. 5-25.
6. Корчагин Ю.А. Широкое понятие человеческого капитала //Центр исследований региональной экономики. — 2009. [Электронный ресурс]. URL: http://www.lerc.ru/?part=articles&art=3&page=22 (дата обращения 20.02.2020).
7. Кузнецов Ю. А. Человеческий капитал, производительность труда, и экономический рост (Окончание следует) //Экономический анализ: теория и практика. – 2012. – №. 43. – С. 2-17.
8. Кузнецов Ю. А., Умилина А. Ю. Некоторые особенности развития экономики развивающихся стран и математическая модель экономического роста типа Нельсона-Фелпса //Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. – 2015. – №. 4 (40). – C. 36-44.
9. Макаров В.Л. Становление экономики знаний в России и мире //Экономика знаний: коллективная монография / отв. ред. проф. В. П. Колесов. — М.: Инфра-М, 2008. – 432 с.: ил. ISBN 978-5-16-003260-3.
10. Макаров В. Л., Клейнер Г. Б. Микроэкономика знаний. — М.: Экономика, 2007. – 208 с.: ил. ISBN 978-5-282-02710-5.
11. Маршалл А. Принципы экономической теории: пер. с англ. — М.: Прогресс, 1993. – 350 с.: ил. ISBN 5-01-004203-7.
12. Паспорт национального проекта (программы) «Производительность труда и поддержка занятости» (утв. президиумом Совета при Президенте РФ по стратегическому развитию и национальным проектам, протокол от 24.12.2018 № 16).
13. Прогноз социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2036 года. Минэкономразвития России.
14. Производительность труда в Российской Федерации. Аналитический центр при Правительстве Российской Федерации. Социальный бюллетень, июнь 2017. — № 9. – 44 c.
15. Силин Я. П., Анимица Е. Г., Новикова Н. В. Теории экономического роста и экономического цикла в исследовании региональных процессов новой индустриализации //Journal of New Economy. — 2019. — Т. 20. — № 2. — С. 5–29. — DOI: 10.29141/2073-1019‑2019‑20‑2‑1.
16. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. — М. Издательство социально-экономической литературы, 1962. – 684 с.
17. Тодаро М. Экономическое развитие: учебник / Под ред. С. М. Яковлева, Л. З. Зовина. — М.: Экономический факультет МГУ, ЮНИТИ, 1997. — 671 с.: ил. ISBN 5-85173-063–3.
18. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Смирнов В.Т., Сошников И.В., Романчин В.И., Скоблякова И.В.; под ред. д.э.н., профессора В.Т. Смирнова. – М.: Машиностроение-1, Орел: ОрелГТУ, 2005. – 513 с.: ил. ISBN 5-94275-226-5.
19. Adler D., Siegel L. B. The Productivity Puzzle: Restoring Economic Dynamism. — CFA Institute Research Foundation, 2019. – 284 с.: ил. ISBN 978-1-944960-83-4.
20. Arrow K. J. The economic implications of learning by doing. In Readings in the Theory of Growth. //Palgrave Macmillan, London. – 1971. — С. 131-149.
21. Barro R., Sala-i-Martin X. Economic growth 2nd edition. – The MIT Press, 2003. – 372 с.: ил. ISBN: 978-0262025539.
22. Coleman J. S. Social capital in the creation of human capital. //American journal of sociology. – 1988. — № 94. – С. 95-120.
23. Cörvers F. The impact of human capital on labour productivity in manufacturing sectors of the European Union. — University of Limburg. ROA-RM-1996/2E, 1996. — 26 с.
24. Corvers F. The impact of human capital on labour productivity in manufacturing sectors of the European Union. //Applied Economics. – 1997. — № 29 (8). – С. 975-987.
25. Cörvers F., De Grip A. Explaining trade in industrialized countries by country-specific human capital endowments. //Economic Modelling. – 1997. — № 14 (3). – С. 395-416.
26. Kaldor N. Capital accumulation and economic growth. In The theory of capital. //Palgrave Macmillan, London. – 1961. – С. 177-222.
27. Kyriacou G. A. Level and growth effects of human capital: a cross-country study of the convergence hypothesis (No. 91-26). — C. V. Starr Center for Applied Economics, New York University. Economic Research Reports. RR 19-26, 1991. URL: http://econ.as.nyu.edu/docs/IO/9392/RR91-26.pdf.
28. Lucas R. E. On the Mechanics of Economic Development. //Journal of Monetary Economics. – 1988. — № 22 (1). – С. 3-42.
29. Machlup F. The production and distribution of knowledge in the United States. — Princeton university press, 1962. – 416 с.: ил. ISNB: 978-0691003566.
30. Maudos J., Pastor J. M., Serrano L. Human capital in OECD countries: technical change, efficiency and productivity. //International review of applied economics. – 2003. — № 17 (4). – С. 419-435.
31. Mikhnenko P. A. Model for labour productivity management in the economy of Russia. //Journal of New Economy. — 2019. — Т. 20. — № 5. — С. 42–60. DOI: 10.29141/2658‑5081‑2019‑20‑5‑3.
32. Nelson R. R., Phelps E. S. Investment in humans, technological diffusion, and economic growth. //The American economic review. — 1966. — № 56 (1/2). – С. 69-75.
33. OECD. GDP per hour worked (indicator). – 2020. [Электронный ресурс]. URL: https://www.oecd-ilibrary.org/economics/gdp-per-hour-worked/indicator/english_1439e590-en (дата обращения 29.01.2020).
34. Robert M. Solow’s Neoclassical Growth Model: An Influential Contribution of Economics. //Scandinavian Journal of Economics. – 1988. — № 90 (1). – С. 7-12.
35. Romer P. M. Increasing returns and long-run growth. //Journal of political economy. — 1986. — № 94 (5). – С. 1002-1037.
36. Solow R. M. A contribution to the theory of economic growth. //The quarterly journal of economics. — 1956. — № 70 (1). – С. 65-94.
37. Vandenberghe V. The productivity challenge. What to expect from better-quality labour and capital inputs? //Applied Economics. — 2017. — № 49 (40). – С. 4013-4025.

Определение производительности труда

Что такое производительность труда?

Производительность труда измеряет почасовую производительность экономики страны. В частности, он отображает количество реального валового внутреннего продукта (ВВП), произведенного за час труда. Рост производительности труда зависит от трех основных факторов: сбережений и инвестиций в физический капитал, новые технологии и человеческий капитал.

Ключевые выводы

• Производительность труда измеряет выработку в час.
• Производительность труда во многом определяется инвестициями в капитал, технический прогресс и развитие человеческого капитала.
• Бизнес и правительство могут повысить производительность труда работников путем прямых инвестиций или создания стимулов для роста технологий и человеческого или физического капитала.

Понимание производительности труда

Производительность труда, также известная как производительность рабочей силы, определяется как реальная экономическая производительность в час труда.Рост производительности труда измеряется изменением экономической производительности в расчете на час труда за определенный период. Производительность труда не следует путать с производительностью работника, которая является мерой производительности отдельного работника.

Как рассчитать производительность труда

Чтобы рассчитать производительность труда в стране, вы должны разделить общий объем производства на общее количество рабочих часов.

Например, предположим, что реальный ВВП экономики составляет 10 триллионов долларов, а общее количество рабочих часов в стране составляет 300 миллиардов.Производительность труда составит 10 триллионов долларов, разделенные на 300 миллиардов, что равняется примерно 33 долларам за час труда. Если реальный ВВП той же экономики вырастет до 20 триллионов долларов в следующем году, а количество рабочих часов увеличится до 350 миллиардов, рост производительности труда в экономике составит 72 процента.

Показатель роста получается путем деления нового реального ВВП в 57 долларов на предыдущий реальный ВВП в 33 доллара. Рост производительности труда иногда можно интерпретировать как повышение уровня жизни в стране, если предположить, что он идет в ногу с долей рабочей силы в общем доходе.

Важность измерения производительности труда

Производительность труда напрямую связана с повышением уровня жизни в форме более высокого потребления. По мере роста производительности труда в экономике она производит больше товаров и услуг за то же количество относительной работы. Это увеличение производства позволяет потреблять больше товаров и услуг по все более разумной цене.

Рост производительности труда напрямую связан с колебаниями физического капитала, новых технологий и человеческого капитала.Если производительность труда растет, это обычно связано с ростом в одной из этих трех областей. Физический капитал — это инструменты, оборудование и средства, которые рабочие могут использовать для производства товаров. Новые технологии — это новые методы комбинирования вводимых ресурсов для производства большего количества продукции, такие как сборочные линии или автоматизация. Человеческий капитал представляет собой повышение уровня образования и специализации рабочей силы. Измерение производительности труда дает оценку совокупного воздействия этих основных тенденций.

Производительность труда также может указывать на краткосрочные и циклические изменения в экономике, возможно, даже на поворот. Если объем производства увеличивается, а количество рабочих часов остается неизменным, это означает, что рабочая сила стала более производительной. В дополнение к трем традиционным факторам, описанным выше, это также наблюдается во время экономического спада, поскольку рабочие увеличивают свои трудовые усилия, когда растет безработица и нависает угроза увольнений, чтобы избежать потери рабочих мест.

Политика повышения производительности труда

Есть несколько способов, с помощью которых правительства и компании могут повысить производительность труда.

• Инвестиции в физический капитал : Увеличение инвестиций в капитальные товары, включая инфраструктуру, со стороны правительств и частного сектора, может повысить производительность при одновременном снижении затрат на ведение бизнеса.
• Качество образования и обучения : Предлагая работникам возможности для повышения их квалификации, а также предлагая образование и обучение по доступной цене, помогает повысить производительность корпорации и экономики.
• Технологический прогресс : Разработка новых технологий, в том числе жестких технологий, таких как компьютеризация или робототехника, и мягких технологий, таких как новые способы организации бизнеса или реформы государственной политики в поддержку свободного рынка, могут повысить производительность труда.

Как углубление капитала влияет на производительность труда

Thinkstock / bernardbodo

Майкл Т. Овьянг, помощник вице-президента и экономист, и Ханна Г. Шелл, старший научный сотрудник

После окончания Второй мировой войны экономика США испытывала периодические сдвиги в темпах роста производительности труда, или реальной производительности за час работы. На рисунке ниже показаны темпы роста производительности труда с 1948 года.

В начале послевоенного периода отмечен высокий рост производительности труда (1,3 процента). Затем, в 1970-х и 80-х годах, в экономике США наблюдалось снижение производительности (0,6 процента), которое иногда связывают с резким ростом цен на нефть.

В следующие два десятилетия наблюдался рост производительности труда (0,9 процента), обычно связанный с развитием информационных технологий. Производительность снова замедлилась, что привело к рецессии 2007-09 годов, временно повысившись во время и после Великой рецессии, прежде чем вернуться к 0.4 процента.

Что вызвало эти сдвиги?

Поскольку ряд факторов может повлиять на производительность труда, экономисты давно обсуждают причины этих сдвигов. Эти изменения в темпах роста производительности труда объясняются рядом различных потенциальных причин, в том числе:

• Колебания цен на факторы производства (например, энергоносители)
• Изменения в демографии рабочей силы (например, молодые люди бэби-бума с низкой производительностью, вступающие в рабочую силу в начале 1970-х годов, и более высокопроизводительные старшие поколения бэби-бумеров, покидающие рабочую силу совсем недавно)
• Изменения в использовании капитала
• Изменения в технике

Неоклассический учет роста обычно разделяет производительность труда на три компонента:

• Качество труда (возможно, определяется возрастно-демографическим составом рабочей силы)
• Суммарная факторная (или многофакторная) производительность
• Углубление капитала, которое мы объясним ниже

У экономистов были аналогичные объяснения последнего замедления роста производительности труда.Например, экономист ФРС Сент-Луиса Гийом Ванденбрук предположил, что изменение возрастной демографии является возможной причиной падения производительности. Возрастные демографические данные могут иметь значение, если кто-то считает, что пожилые работники накопили человеческий капитал и имеют более высокую производительность, чем их более молодые коллеги.

Еще одно объяснение снижения роста производительности труда — снижение прироста капитала.

Что такое капитал?

Увеличение капитала означает увеличение соотношения основного капитала к количеству отработанных рабочих часов.Изменения в этом соотношении тесно связаны с изменениями производительности труда при прочих равных условиях. Увеличение капитала в час (или углубление капитала) приводит к увеличению производительности труда.

Например, рассмотрим заводских рабочих на автомобильном заводе. Если рабочие получат более широкий доступ к оборудованию и инструментам для создания транспортных средств, они смогут производить больше транспортных средств за то же время.

Углубление капитала, таким образом, также обычно приводит к увеличению темпов роста общего выпуска.Углубление капитала также считается важным фактором — если не предпосылкой — экономического развития на развивающихся рынках.

На приведенном ниже рисунке показано изменение капитала на час труда в США с 1948 по 2017 год.

Во время спадов количество рабочих часов сократилось, но капитал оставался постоянным в краткосрочной перспективе, увеличивая капитал в час (или углубляя капитал). Так было во время Великой рецессии, когда капитал на час труда резко вырос.

После рецессии количество часов увеличилось, что привело к углублению сокращения капитала.Как правило, прирост капитала увеличивается на этапе восстановления бизнес-цикла по мере роста инвестиций в бизнес. Однако на этапе восстановления после рецессии объем инвестиций не увеличился в достаточной степени, чтобы повысить соотношение капитала к рабочей силе.

Соотношение капитала и рабочей силы выросло с посткризисного минимума, но остается на очень низком уровне. Годовые темпы роста в настоящее время ниже 0,5 процента и остаются с конца рецессии 2007-09 годов. Конец 2017 года ознаменовался семилетним ростом ниже нуля.5 процентов, что является самым низким показателем за всю историю сериала.

Заключение

В настоящее время экономика функционирует в состоянии низкой производительности. Одним из объяснений может быть снижение качества рабочей силы, поскольку высококвалифицированные бэби-бумеры выходят на пенсию и их заменяют более молодые, менее опытные представители поколения миллениума.

Однако это объяснение не раскрывает всей истории. Увеличение капитала является важным компонентом производительности, и исторически низкий рост капитала в час, вероятно, способствует нынешнему состоянию низкой производительности.

Дополнительные ресурсы

Производительность | Объяснитель | Образование

В экономике под продуктивностью понимается то, насколько вывод может быть произведен с заданным набором входы. Производительность увеличивается при увеличении производительности производится с тем же количеством ресурсов или когда производится такое же количество продукции с меньшими затратами.

Есть две широко используемые концепции производительности.

1. Производительность труда определяется как выпуск на рабочий или почасовой отработанный. Факторы, которые могут влияют на производительность труда, в том числе навыки, технологические изменения, менеджмент практики и изменения в других входах (например, как капитал).
2. Определена многофакторная производительность (МФП) как выход на единицу объединенных входов.Комбинированные затраты обычно включают труд и капитал, но может быть расширен за счет включения энергия, материалы и услуги. Изменения в МФУ отражают изменения в выпуске, которые не могут быть объясняется изменениями во входных данных.

Этот Объяснитель описывает, как производительность измеряется, что способствует росту производительности и как рост производительности способствует экономическое процветание и благополучие всех австралийцев.

Как измеряется производительность?

В Австралии Австралийское статистическое бюро (ABS) производит измерения выпуска и затрат для различных отраслей, секторов и экономики как весь. Производительность не измеряется напрямую, но рассчитывается путем деления показателя выпуска на мера входов.

Выход

Объем производства относится к количеству товаров и услуг. произведено в заданный период времени.Выход на отрасль или сектор обычно измеряется валовой добавленная стоимость (ВДС), которая представляет собой общую стоимость товаров и услуг произведено за вычетом этих товаров и услуги, используемые в производственном процессе (известные как промежуточное потребление). Выход в целом экономию можно рассчитать, суммируя ВДС по отрасли. В качестве альтернативы, добавив стоимость налогов к ВДС и вычитая стоимость субсидий на продукты дает валовой внутренний продукт (ВВП) (см. Объяснитель: экономический рост).

Входы

Труд и капитал — два основных типа входы.

• Трудоемкость может быть измерена как количество занятых или количество оплачиваемого времени, отработанного сотрудниками. Часы отработанные меры обычно предпочтительны, потому что фиксируют изменения стандартного рабочего времени, отпуск, сверхурочная работа и гибкий график работы.АБС также сообщает о отработанных часах, которые были скорректированы на «качество», что означает, что они учитывать изменение уровня образование и опыт рабочей силы.

Вставка: Расчет производительности труда — пример

Производительность труда определяется как объем производства на единицу затрат труда.

Производительность труда знак равно Выход Трудозатраты

Предположим, человек работает 40 часов в неделю на фабрике игрушек.В данную неделю рабочий производит 120 кукол. Производительность рабочего на этой неделе составляет 3 куклы в час.

Производительность труда знак равно Выход Отработанные часы знак равно 120 кукол 40 часов знак равно 3 куклы в час

Предположим, на фабрике выпускается ассортимент игрушек, в том числе куклы, миниатюрные машинки, карточные игры. и настольные игры.За определенную неделю валовая добавленная стоимость этих товаров составляет 5 миллионов долларов, используя 125 000 рабочих часов. Производительность труда на фабрике игрушек в эту неделю составляет 40 долларов в час.

Производительность труда знак равно Выход Отработанные часы знак равно 5 миллионов долларов 125 000 часов знак равно Куклы 40 долларов в час

Вставка: Расчет многофакторной производительности (MFP) — пример

Большинство предприятий производят продукцию, используя комбинацию затрат труда и капитала.МФУ есть рассчитывается как мера выпуска, деленная на меру объединенных входов. Оба знаменателя и числитель обычно представлены индексами, что является полезным способом сравнения изменений в экономический временной ряд относительно базового периода. Значение индекса в базовом периоде обычно составляет установить равным 100.

Индекс МФУ знак равно Индекс выхода Комбинированный индекс ввода Икс 100

Из-за использования индексов MFP обычно анализируется с точки зрения темпов роста, а не уровней.

Предположим, что фабрика использует комбинацию труда и капитала для производства кукол, настольных игр. и другие игрушки. Предположим, что год 1 является базовым годом, когда индекс выпуска и комбинированные затраты индекс для фабрики игрушек установлен равным 100. Во второй год индекс выпуска увеличивается до 107 в то время как объединенный индекс затрат увеличивается до 105. Индекс MFP для фабрики игрушек в год 1 равен 100, а индекс MFP за год 2 — 101.9.

Год 1	100	100	100
Год 2	107	105	101.9

Рост MFP в период с 1 по 2 год составляет 1,9%.

Рост МФУ

= MFP _{Год 2} — MFP _{Год 1} МФУ _{Год 1} Икс 100

= ( 101,9 — 100 100 ) Икс 100

= 1.9%

• Вложения капитала — мера капитальных услуг (поток). В нем описаны преимущества, полученные от производственные активы, принадлежащие бизнесу, промышленность или экономика (акции). Эти активы может включать физический капитал, например оборудование, машины, конструкции и транспортные средства, а также нематериальный капитал, такой как интеллектуальная собственность.Стоимость запаса производственных фондов корректируется с учетом их снижения полезность с течением времени.

MFP использует меру совместного труда и капитальные затраты, где каждый ввод получает вес отражая затраты австралийского бизнеса.

Трудности измерения

Есть ряд проблем, связанных с измерение производительности.Например:

• Выпуск продукции в нерыночных отраслях затруднен для измерения: АБС оценивает МФУ только для 16 рыночных отраслей, в которых цены отражают лежащий в основе спрос и предложение продукции. АБС не предоставляет оценки МФУ. для нерыночных отраслей, а именно государственных администрация и безопасность, образование и обучение, здравоохранение и социальная помощь.
• Оценки меняются в зависимости от периодов времени: В в краткосрочной перспективе это может быть сложно для бизнеса чтобы изменить количество входов, которые он использует в реакция на изменение спроса. Это означает что производительность имеет тенденцию к снижению во время спада потому что объем производства снизился более чем на затраты, в то время как производительность имеет тенденцию к увеличению бум, потому что производительность увеличивается более чем входы.Из-за потенциальной нестабильности краткосрочные оценки, экономисты часто анализируют продуктивность в течение длительных периодов времени, включают ряд экономических циклов.
• Некоторые входы и выходы не измеряются: Например, некоторые природные ресурсы и нематериальные капитальные вложения особенно трудно хорошо измерить, а некоторые не могут быть измеряется вообще.Где меняются фактические входные данные но не были измерены, оценки МФУ будут искажены.

Что движет ростом производительности?

В экономике граница производственных возможностей (PPF) используется для отображения всех возможных комбинаций товаров и услуг, которые могут быть произведены с заданное количество ресурсов и технологий, когда все вводы используются на полную мощность.PPF может применяться к любому количеству товаров и услуг производится в народном хозяйстве. Однако обычно это проиллюстрировано в двух измерениях для двух товаров и сервисов и полезен для демонстрации двух способов какие предприятия могут повысить производительность — работая более эффективно или расширяя производительность. Повышение производительности также могут иметь побочные эффекты для других фирм.

Повышение эффективности

Компания производит производство на основе PPF, если это не так. возможность производить больше одного товара или услуги не производя меньшего количества другого.Экономисты называют это «технической эффективностью». Если производство внутри PPF, приближение к PPF представляет собой повышение производительности за счет увеличения производительности производится с теми же затратами.

Предположим, предприятие производит два товара, X и Y. Все возможные комбинации X и Y, которые позволяют техническая эффективность для некоторого количества вводимых ресурсов и Технология представлена ​​PPF1 на диаграмме ниже.Если бизнес изначально производит в точке А, которая находится внутри PPF1, то это технически неэффективно. Если производство перемещается из точки A в точку B, которая находится на PPF1, бизнес может достичь технических эффективность и более высокая производительность за счет увеличения производительности могут производиться с теми же затратами.

Одним из способов повышения технической эффективности является микроэкономическая реформа. Микроэкономическая политики — например, связанные с конкуренцией, торговое, налоговое и рыночное регулирование — сыграли важная роль в поддержке роста производительности за последние несколько десятилетий путем создания стимулов чтобы предприятия работали более эффективно.

Расширение производственной мощности

Бизнес также может повысить свою производительность за счет расширение своего потенциального производства, представленного сдвиг PPF вовне. На диаграмме выше расширение потенциального производства позволит бизнес переместиться из точки B на PPF1 в точку C на PPF2 и производить больше обоих видов товаров.

Расширение потенциального производства может произойти как результат инноваций и достижений в области технологий которые позволяют бизнесу производить больше продукции с текущий уровень вложений.Такие технологические прогресс часто воплощается в капитальных затратах, таких как более быстрые компьютеры или более мощные машины, но также может происходить за счет улучшений в знаниях, которые позволяют увеличить производительность производится без вложений в новый капитал.

Дополнительные эффекты производительности

Взаимодействие между предприятиями может способствовать дальнейшему повысить общий уровень производительности в экономия.Например, обмен знаниями между предприятиями могут создавать положительные побочные эффекты производительности. Обмен знаниями может происходят через прямые каналы (например, промышленность инновационные центры) или косвенные каналы (например, рабочие меняют работу).

Преимущества роста производительности

Рост производительности важен для сохранения экономическое благополучие и процветание всех Австралийцы.Рост производительности может способствовать одно или сочетание следующих:

1. Повышение заработной платы: Рост производительности позволяет фирмам повысить заработную плату рабочим. Удельные затраты на рабочую силу (ULC), которые измеряют затраты на рабочую силу, связанные с при производстве одной единицы продукции, уменьшение по мере увеличения производительности труда, а это означает, что фирмы могут компенсировать влияние повышения заработной платы на прибыль с повышением производительности.
2. Более низкие цены: Предприятия могут перейти на повышение производительности для потребителей за счет снижения цен без снижения прибыли или заработная плата. Это также заставляет австралийский бизнес более конкурентоспособны на мировых рынках.
3. Более высокая прибыль: В ответ на улучшение в производительности предприятия могут увеличить их прибыль, поскольку теперь производить меньше заданный уровень выпуска.Эта прибыль может распространяться среди владельцев бизнеса или акционеры или реинвестируют в фирму.
4. Более сильный экономический рост: Трудовые ресурсы и капитальные затраты, как правило, подвержены убывающая предельная доходность. Другими словами, сохраняя другие входы постоянными, добавление еще одна единица труда или капитала приведет к все меньшее и меньшее дополнение к выходу.Этот оставляет рост производительности основным драйвером повышения уровня жизни в долгосрочной перспективе.

Федеральный резервный банк Сан-Франциско

CSIP Notes появляется время от времени. Он подготовлен под эгидой Центра исследований инноваций и производительности в рамках Департамента экономических исследований FRBSF.

Спросите любого экономиста, и он или она скажет вам, что более быстрый рост производительности приводит к более высокой реальной заработной плате и повышению уровня жизни. Таким образом, с этой точки зрения недавние свидетельства сильного роста производительности в США являются хорошей новостью. На Рисунке 1 показана по десятилетиям взаимосвязь между ростом производительности и темпами роста реальной оплаты труда в час. Десятилетия медленного роста производительности были десятилетиями медленного роста реальной заработной платы; десятилетия более быстрого роста производительности были десятилетиями более быстрого роста реальной заработной платы.

Тем не менее, в новостях доминирует совершенно иная картина роста производительности. Многочисленные газетные статьи обвиняют сильный рост производительности в «восстановлении безработицы», поскольку объемы производства растут, а занятость — нет. Согласно этой точке зрения, более быстрый рост производительности позволяет фирмам увеличивать производство без увеличения занятости. В то время как недавние данные о занятости показывают, что рост рабочих мест может, наконец, ускориться, медленный рост новых рабочих мест в течение последних двух лет вызвал сомнения в преимуществах более быстрого роста производительности.

Эти два взгляда на рост производительности кажутся совершенно несовместимыми. Если более высокая производительность позволяет фирмам сокращать работников, как это может повысить заработную плату и уровень жизни? Если производительность действительно приводит к повышению заработной платы и уровня жизни, почему так много людей считают, что недавний рост производительности оставил рабочих позади?

Чтобы ответить на эти вопросы и понять, каким образом оба взгляда содержат часть правды о производительности, нам необходимо различать как микроэкономическую, так и макроэкономическую точки зрения на производительность, а также краткосрочные и долгосрочные последствия изменений производительности.В этом письме обсуждаются различные точки зрения на взаимосвязь между производительностью и рабочими местами.

Макро и микро перспектива

Вариации роста производительности имеют как микроэкономические, так и макроэкономические эффекты. Микроэкономика исследует структуру отдельных отраслей и рынков, а также поведение отдельных фирм и потребителей. С точки зрения микроэкономики, рост производительности и новые технологические инновации постоянно приводят к структурным изменениям в экономике, в результате чего одна отрасль растет как с точки зрения производства, так и с точки зрения занятости, тогда как другие отрасли сокращаются.Быстрый рост индустрии высоких технологий в 1990-е годы и влияние исследований в области биохимии на фармацевтическую промышленность — лишь два недавних примера таких изменений. В то же время технологические изменения могут вызвать сокращение других отраслей. Внедрение текстовых процессоров и персональных компьютеров, например, оказало разрушительное воздействие на фирмы, производящие электрические пишущие машинки. Эти микрофакторы ежегодно вызывают огромные изменения на американском рынке труда. Как следствие, небольшие изменения в общей занятости могут замаскировать довольно большое количество рабочих мест, которые исчезают и создаются каждый год.Например, согласно Pivetz et al. (2001), в четвертом квартале 1999 года чистый прирост занятости в размере 1 миллиона был результатом потери чуть более 8 миллионов рабочих мест и создания более 9 миллионов новых рабочих мест.

Подобные явления можно наблюдать при просмотре по отраслям. Например, в то время как доля обрабатывающей промышленности в общем ВВП США оставалась примерно постоянной на протяжении последних 50 лет, рост производительности в обрабатывающей промышленности означает, что этот уровень производства может быть достигнут все меньшим и меньшим количеством рабочих.Таким образом, занятость в обрабатывающей промышленности как доля от общей занятости снизилась за последние 50 лет. Напротив, занятость и объем производства в таких областях, как компьютерная промышленность, сферах экономической деятельности, которых не было 50 лет назад, быстро росли. Эти сдвиги в экономике приводят к исчезновению рабочих мест в одних секторах и созданию рабочих мест в других.
Вместо того, чтобы сосредотачиваться на конкретных отраслях или секторах экономики, макроэкономика фокусируется на общем поведении экономики (например,g., общие уровни доходов, производства, занятости, инфляции). Таким образом, хотя важные вопросы государственной политики связаны с принятием решения о том, как лучше всего помочь работникам, перемещенным в результате этих изменений, с макроэкономической точки зрения вопрос заключается в том, делает ли более быстрый рост производительности больше, чем просто смещение типов рабочих мест, имеющихся в экономике: меняет ли это общий уровень занятости и заработной платы? И чтобы решить эту проблему, полезно различать краткосрочную и долгосрочную перспективу.

Краткосрочный

Если фирмы видят рост спроса на свою продукцию, они реагируют расширением производства.А если производительность труда не изменилась, то, как правило, для этого им нужно нанять больше рабочих. Но если производительность труда растет, это может снизить рост занятости, потому что фирма сможет удовлетворить спрос, используя меньшее количество рабочих. Аналогичным образом, если общий спрос в экономике не увеличился, то повышение производительности труда могло бы привести к сокращению занятости в краткосрочной перспективе. В этом случае более быстрый рост производительности может привести к увеличению потери рабочих мест без соответствующего увеличения числа рабочих мест в новых и расширяющихся отраслях.

Долгосрочный

Экономика учит нас, что в долгосрочной перспективе доход и занятость зависят не от спроса, а от факторов предложения — запаса капитала экономики, ее рабочей силы (измеряемой как количеством труда, так и его качеством, как отражено , например, по уровням образования), и его технологии. На макроуровне уровень дохода, возникающий в результате полного и эффективного использования факторов производства в экономике, часто называют потенциальным ВВП.

В то время как краткосрочная перспектива подчеркивает влияние производительности на количество рабочих, необходимых для производства при уровне выпуска , долгосрочная перспектива подчеркивает, что повышение производительности труда увеличивает потенциальный ВВП. Он делает это напрямую, позволяя производить больше продукции при том же уровне занятости, но он также увеличивает занятость, поскольку снижает затраты на рабочую силу для фирм и способствует созданию новых отраслей. Для фирм соответствующие затраты на рабочую силу не измеряются просто заработной платой и льготами, выплачиваемыми работникам.Скорее, он измеряется стоимостью этой заработной платы и пособий по сравнению с объемом производства, который рабочие могут производить. Подобно тому, как рост заработной платы увеличивает затраты на рабочую силу, если производительность труда остается постоянной, повышение производительности труда снижает стоимость рабочей силы при данном уровне заработной платы и пособий. И если более высокая производительность удешевляет рабочую силу, компаниям будет выгодно расширять занятость. По мере появления новых технологических инноваций, повышающих производительность, возникают новые отрасли, а также создаются новые рабочие места.Повышенный спрос на рабочую силу будет иметь тенденцию к увеличению заработной платы, поскольку фирмы конкурируют за найм дополнительных работников и увеличивают общую занятость. С ростом занятости и производительности потенциальный ВВП увеличивается.

Как добраться отсюда туда

Краткосрочные и долгосрочные эффекты роста производительности могут показаться противоречивыми. Как более быстрый рост производительности может замедлить создание рабочих мест в краткосрочной перспективе, но повысить заработную плату и занятость в долгосрочной перспективе? В краткосрочной перспективе рост производительности увеличивает потенциальный ВВП экономики, но если фактический ВВП не будет расти одновременно, фактический ВВП окажется ниже потенциального, и такая ситуация описывается как «отрицательный разрыв выпуска».«Увеличение инвестиционных и потребительских расходов служит для закрытия отрицательного разрыва производства. Часто использование преимуществ новых технологических инноваций требует от фирм увеличения инвестиционных расходов на приобретение нового оборудования, а снижение затрат на рабочую силу способствует увеличению прибыли и фондового рынка. Это увеличение общего благосостояния способствует увеличению потребительских расходов. Важно отметить, что заработная плата и цены также корректируются, чтобы восстановить равновесие в экономике. Эти корректировки сокращают разрыв выпуска до тех пор, пока фактический ВВП не вырастет до нового уровня потенциального ВВП.

Денежно-кредитная политика играет важную роль в этом процессе корректировки. ФРС, как и многие другие центральные банки, заботится о поддержании низкого и стабильного уровня инфляции и содействии макроэкономической стабильности. Содействие макроэкономической стабильности обычно означает, что ФРС уделяет внимание разрывам выпуска, а также инфляции. Если инфляция находится под контролем, отрицательный разрыв выпуска является сигналом о том, что политика должна быть более экспансионистской, тем самым ускоряя устранение разрыва выпуска и возвращая фактический ВВП к потенциальному.Например, политика ФРС по поддержанию своей базовой процентной ставки на низком уровне в течение последних трех лет была разработана, чтобы помочь устранить любой отрицательный разрыв выпуска. Конечно, меры политики ФРС влияют на экономику с запаздыванием, поэтому в центре внимания политики должен быть не сегодняшний разрыв объема производства, а, скорее, его перспективы в будущем.

Доказательства

Некоторые экономисты пытались оценить краткосрочное и долгосрочное воздействие потрясений производительности на занятость.В одной из первых работ, посвященных этому вопросу, Гали (1999) обнаружил, что увеличение роста производительности первоначально сокращало общую занятость в экономике. Однако влияние на занятость оказалось временным. Таким образом, его результаты согласуются с краткосрочными и долгосрочными эффектами, описанными выше.

Хотя отрицательное влияние более быстрого роста производительности на занятость в конечном итоге исчезает, оставляя только положительное влияние на доходы, период адаптации может быть медленным и затяжным.Гали, например, подсчитал, что для того, чтобы общее количество отработанных часов вернулось к исходному уровню после нововведения в производительности, потребуется около семи кварталов.

Хотя большинство последующих исследований подтвердили основные выводы Гали, некоторые исследователи оспаривают его выводы. Например, Christiano et al. (2003) утверждают, что продуктивность увеличивает общее количество отработанных часов даже в краткосрочной перспективе. Различные результаты приписываются двум источникам. Во-первых, некоторые различия объясняются разными методами оценки шоков производительности.Во-вторых, результаты чувствительны к предположениям исследователей о долгосрочном поведении отработанных часов и о том, как можно предположить, количество часов на душу населения колебалось около постоянного уровня в течение последних 50 лет. Может показаться, что это чисто техническая статистическая проблема, но для эмпирических результатов она имеет значение.

В любом случае среди экономистов мало споров о долгосрочном влиянии производительности на занятость. И этот эффект очевиден в некоторых простых измерениях взаимосвязи между производительностью, заработной платой и безработицей.В конечном итоге более быстрый рост производительности должен привести к увеличению общего спроса на рабочую силу в экономике. Это, в свою очередь, приведет к росту реальной заработной платы, так же как увеличение спроса на типичный товар или услугу ведет к повышению их цены. На рисунке 1 показано, что эта положительная взаимосвязь между ростом производительности и ростом реальной заработной платы сохраняется на протяжении десятилетий.

На рис. 2 показана взаимосвязь по десятилетиям между ростом производительности и уровнем безработицы. В соответствии с более долгосрочной перспективой периоды более быстрого роста производительности не связаны с более высоким средним уровнем безработицы.

Выводы

Инновации и технологические изменения приносят пользу экономике и способствуют повышению уровня жизни. Но такие изменения неизбежно требуют, чтобы ресурсы, в том числе трудовые, были перемещены из сокращающихся отраслей в расширяющиеся отрасли. Этот процесс может быть дорогостоящим и болезненным для рабочих, чьи навыки больше не востребованы. Макроэкономическая перспектива помогает выявить контрастирующие краткосрочные и долгосрочные последствия роста производительности для занятости.Хотя более быстрый рост производительности может сократить занятость в краткосрочной перспективе, он способствует занятости и повышению заработной платы в долгосрочной перспективе.

Карл Э. Уолш
Профессор экономики, Калифорнийский университет Санта-Крус,
и приглашенный научный сотрудник, FRBSF

---

Ссылки
URL-адреса, по состоянию на июль 2004 г. .

Кристиано, Л.Дж., М. Эйхенбаум и Р. Вигфуссон. 2003. «Реакция рабочего времени на технологический шок: данные, основанные на прямых измерениях технологии.Мимео. Совет управляющих Федеральной резервной системы. http://www.federalreserve.gov/pubs/ifdp/2003/790/ifdp790.pdf

Гали, Дж. 1999. «Технологии, занятость и деловой цикл: объясняют ли технологические шоки совокупные колебания?» American Economic Review 89 (1) pp. 249–271.

Пиветц, Т.Р., М.А. Сирсон, и Дж. Р. Сплетцер. 2001. «Измерение потоков вакансий и предприятий с помощью продольных микроданных BLS». Ежемесячный обзор труда (апрель) стр. 13–20. http: // www.bls.gov/opub/mlr/2001/04/art2full.pdf

Технологии и рост производительности | NBER

Высокие показатели роста производительности во второй половине 1990-х годов на самом деле были связаны с ускорением технических изменений, а не с плохой оценкой или временными факторами.

Производительность — один из наиболее отслеживаемых индикаторов долгосрочных экономических перспектив. Повышение производительности — ключ к постоянному повышению уровня жизни.В книге Рост производительности в 1990-е годы: технология, использование или адаптация (Рабочий документ NBER № 8359) авторы Сусанто Басу , Джон Ферналд и Мэтью Шапиро представляют новые оценки роли технологических изменений в создание необычного роста измеряемой производительности во второй половине 1990-х годов.

Технологические изменения — единственный источник постоянного повышения производительности, но ряд временных факторов может повлиять как на истинную, так и на «измеренную» производительность.Например, рабочие могут работать больше в периоды высокого спроса, а фирмы могут более интенсивно использовать свои основные фонды, управляя фабриками в течение дополнительных смен; оба фактора могут привести к тому, что измеренная производительность будет слишком высокой по сравнению с фактическим техническим прогрессом. Точно так же в периоды высокого спроса производительность может возрасти, потому что фирмы извлекают выгоду из растущей отдачи от масштаба; авторы утверждают, что этот эффект непостоянен и его следует не учитывать при оценке долгосрочных технических изменений.Сила последнего экономического роста во второй половине 1990-х годов заставила многих комментаторов утверждать, что быстрое увеличение измеряемой производительности в течение этого периода было связано с плохой оценкой или временными факторами этого типа.

Расширение, начавшееся в 1990-х годах, также отличается значительным и долгосрочным увеличением инвестиций в бизнес. Хотя занятость рабочей силы, участие в рабочей силе и уровни безработицы были сопоставимы с тем, что имело место при более ранних расширениях, доля инвестиций в информационные технологии выросла с базового уровня примерно в 3 процента ВВП в конце 1980-х годов до почти 6 процентов ВВП. к 1999 г.Авторы предполагают, что этот необычно быстрый темп инвестиций на самом деле может привести к измеренному росту производительности до заниженных базовых темпов технических изменений — потому что быстрые капиталовложения подрывают способность компаний производить продукцию, например, потому что их работники часто отвлекаются от своей обычные задачи по установке нового оборудования и обучению его эффективному использованию. Эти «затраты на перестройку» снижают рост выпуска и, следовательно, также снижают измеренный рост производительности.

Контролируя этот диапазон смешанных эффектов, авторы находят, что высокие показатели роста производительности во второй половине 1990-х годов на самом деле были связаны с ускорением технических изменений, а не с плохим измерением или временными факторами.Они обнаружили, что в первой половине 1990-х годов настоящие технологии росли на 1,2 процента в год, но за период 1995-9 годов этот показатель вырос до 3,1 процента. Фактически, темпы технических изменений в 1995-2009 годах превысили даже измеренные темпы роста в 2,5 процента из-за временного демпфирующего эффекта увеличения инвестиций на рост производительности, о котором говорилось выше.

В целом, заключают авторы, есть «свидетельства существенного увеличения темпов технологических изменений во второй половине 1990-х годов.<< Более интенсивное использование капитала и рабочей силы в какой-то мере привело к увеличению измеряемой производительности в первой половине 90-х годов, но во второй половине это использование было неизменным или снижалось. Затраты на адаптацию скрывали значительную часть роста реальной технологии, которая произошла во второй половине 1990-х.

Эти результаты также предполагают, что повышение производительности было распределено широко, хотя и неравномерно. В производстве долговечной продукции наблюдались самые высокие темпы технологического роста и наибольшее ускорение: во второй половине 1990-х годов рост составлял более 6 процентов в год.Технологический рост в частном непроизводственном секторе, который включает крупный и важный сектор услуг, увеличился с 0,9 процента до 2,7 процента за тот же период. В производстве непродолжительного пользования, однако, развитие технологий было «очень медленным», хотя авторы предполагают, что этот результат может возникнуть из-за проблем с данными в конце выборки.

— Линда Горман

Разрыв между производительностью и оплатой труда | Институт экономической политики

Обновлено в мае 2021 г.

Большинство американцев считают, что прилив должен поднять все лодки — что по мере роста экономики все должны пожинать плоды.И в течение двух с половиной десятилетий, начиная с конца 1940-х годов, наша экономика работала именно так. За этот период заработная плата (заработная плата и льготы) типичных рабочих росла вместе с производительностью (сколько рабочие производят в час). Другими словами, по мере того, как экономика становилась более эффективной и расширялась, обычные американцы соответственно получали выгоду за счет повышения заработной платы. Но в 1970-х это начало меняться.

Разрыв между производительностью и размером оплаты труда типичного рабочего резко увеличился с 1979 г .: рост производительности и рост почасовой оплаты труда, 1948–2019 гг.

Год	Почасовая компенсация	Чистая производительность
1948	0.0%	0,0%
1949	5,8%	1,6%
1950	9,9%	9,3%
1951	10,9%	12,2%
1952	14,4%	15,5%
1953	20,2%	19,4%
1954	22,5%	21,5%
1955	27.4%	26,4%
1956	32,3%	26,6%
1957	35,0%	30,0%
1958	35,8%	32,7%
1959	39,6%	37,6%
1960	42,0%	40,1%
1961	44,2%	44,4%
1962	48.2%	49,8%
1963	50,3%	55,0%
1964	65,0%	60,0%
1965	69,2%	64,9%
1966	71,1%	70,0%
1967	73,4%	72,0%
1968	77,7%	77,1%
1969	80.9%	77,9%
1970	83,3%	80,4%
1971	87,9%	87,1%
1972	97,2%	92,2%
1973	95,4%	97,0%
1974	90,8%	93,8%
1975	90,4%	98,1%
1976	92.2%	103,6%
1977	95,4%	106,1%
1978	97,7%	108,3%
1979	95,0%	108,1%
1980	89,8%	106,8%
1981	88,6%	110,5%
1982	89,1%	108,4%
1983	90.0%	114,5%
1984	88,5%	120,2%
1985	88,0%	123,7%
1986	89,6%	128,3%
1987	87,6%	128,8%
1988	86,9%	132,0%
1989	87,4%	134,1%
1990	86.2%	137,0%
1991	86,1%	138,5%
1992	87,8%	147,5%
1993	88,2%	148,5%
1994	88,8%	150,6%
1995	88,0%	151,6%
1996	88,4%	156,3%
1997	90.7%	160,8%
1998	95,5%	166,3%
1999	98,4%	173,5%
2000	99,6%	179,5%
2001	102,5%	183,8%
2002	106,6%	191,6%
2003	108,7%	201,3%
2004	107.8%	209,4%
2005	107,0%	215,4%
2006	107,3%	217,7%
2007	109,4%	219,8%
2008	109,4%	221,5%
2009	117,8%	228,8%
2010	119,7%	238,3%
2011	116.8%	238,3%
2012	114,7%	239,6%
2013	116,9%	241,0%
2014	117,5%	243,0%
2015	121,2%	246,5%
2016	123,3%	247,3%
2017	123,6%	250,6%
2018	125.2%	254,5%
2019	128,5%	258,4%

ChartData Загрузить данные

Приведенные ниже данные можно сохранить или скопировать непосредственно в Excel.

Данные, лежащие в основе рисунка.

Примечания: Данные относятся к вознаграждению (заработная плата и льготы) производственных / неконтролируемых рабочих в частном секторе и чистой производительности экономики в целом. «Чистая производительность» — это рост производства товаров и услуг за вычетом износа за час работы.

Источник: EPI, анализ неопубликованных данных общей производительности экономики из программы производительности и затрат Бюро статистики труда (BLS), данных о заработной плате из текущей статистики занятости BLS, тенденций затрат на трудоустройство BLS, индекса потребительских цен BLS и Бюро экономики. Анализ счетов национального дохода и продуктов

Обновлено на основе рисунка A в документе Повышение заработной платы в Америке: почему это наша основная задача экономической политики (Bivens et al. 2014)

Productivity — Pay Tracker

Изменение, 1979–2019 гг .:

Производительность

+72.2%

Почасовая оплата

+ 17,2%

Производительность выросла на 4x больше, чем платят

С 1979 года заработная плата и производительность труда разошлись.

С 1979 по 2019 год чистая производительность выросла на 72,2 процента, в то время как почасовая оплата типичных рабочих практически не изменилась, увеличившись всего на 17,2 процента за 40 лет (с поправкой на инфляцию). Это означает, что, хотя американцы работают более продуктивно, чем когда-либо, плоды их труда в основном достаются тем, кто находится наверху, и корпоративным прибылям, особенно в последние годы.

Почему это произошло и как это исправить

Повышение производительности обеспечивает потенциал для существенного роста заработной платы подавляющего большинства. Однако в последние десятилетия этот потенциал был упущен. Доход, заработная плата и богатство, полученные за последние четыре десятилетия, не смогли «просочиться» к подавляющему большинству в основном из-за того, что политический выбор, сделанный в интересах тех, кто имеет наибольший доход, богатство и власть, усугубил неравенство. По сути, растущее неравенство не позволило потенциальному росту заработной платы на превратиться в фактического роста заработной платы на для большинства работников.Результатом стала стагнация заработной платы.

Чтобы будущий рост производительности привел к устойчивому росту заработной платы и всеобщему процветанию, нам необходимо ввести политику, которая воссоединяет оплату труда и производительность и восстанавливает власть рабочих, например, в Программе справедливости первого дня EPI и Программе повышения заработной платы в Америке. Без такой политики усилия по стимулированию экономического роста или повышению производительности (крупнейший фактор роста) не смогут поднять типичную заработную плату рабочих.

Ресурсы

Состояние заработной платы в США в 2017 году: заработная плата наконец оправилась от удара Великой рецессии, но продолжает расти слишком медленно и неравномерно | 1 марта 2018 г.

Растущее неравенство в заработной плате было определяющей чертой американской экономики на протяжении почти четырех десятилетий.Хотя в данных за 2017 год мы наблюдаем широкомасштабный рост заработной платы, обычные работники просто восполняют утраченные позиции, а не продвигаются вперед.

Справедливость в первый день: программа для повышения потенциала сотрудников и обеспечения качества работы | 22 августа 2018 г.

Справедливость в первый день — это право всех работников на справедливую систему труда с первого дня работы. Программа справедливости первого дня EPI — это систематическая и обширная политическая программа, направленная на возвращение экономических рычагов в пользу рабочих.

Понимание исторического расхождения между производительностью и типичной оплатой труда: почему это важно и почему это реально | 2 сентября 2015 г.

В этом документе представлен обновленный анализ разрыва между производительностью и оплатой и факторов, лежащих в основе этого, а также объясняются варианты измерения и источники данных, используемые для расчета разрыва.

Повышение заработной платы в Америке: почему это основная задача нашей экономической политики | 4 июня 2014 г.

Широкий рост заработной платы является ключом к обращению вспять роста неравенства доходов, повышению социальной мобильности, сокращению бедности, увеличению доходов среднего класса и содействию наращиванию активов и пенсионному обеспечению.

Как повысить заработную плату: политика, которая работает, и политика, которая не работает | 19 марта 2015 г.

Стагнация заработной платы не является неизбежной. Это прямой результат выбора государственной политики в интересах тех, кто обладает наибольшей властью и богатством, что в последние десятилетия подавляло рост заработной платы для подавляющего большинства.Таким образом, поскольку стагнация заработной платы была вызвана политикой, она может быть смягчена политикой.

Повышение производительности способствует экономическому росту — DCED

На этой странице собраны данные о взаимосвязи между повышением производительности / доходов фирм и экономическим ростом.

Повышение производительности позволяет фирмам производить больше продукции при том же уровне затрат, получать более высокие доходы и, в конечном итоге, производить более высокий валовой внутренний продукт.

Экономика растет после реформы деловой среды

• Межстрановое исследование, проведенное Эйфертом (2009), показывает, что в год, следующий сразу после одной или нескольких нормативных реформ «Ведение бизнеса», темпы инвестирования компаний в относительно бедных странах ускоряются примерно на 0,6 процентных пункта, а экономика — примерно на 0,4 процента. указывает быстрее. Этот рост, вероятно, будет связан с повышенным спросом фирм на инвестиционные товары, учитывая, что повышение производительности, связанное с увеличением инвестиций, обычно отстает по крайней мере на один год.

Экономика растет после вмешательства в производственно-сбытовую цепочку или рыночные системы

Существует множество примеров того, как конкретные рыночные вмешательства, инициированные донорами или предприятиями, привели к повышению производительности и доходов (см. Здесь), хотя лишь немногие из них явно рассчитали их вклад в совокупный рост. Имеются конкретные данные о влиянии ирригационных технологий, повышающих производительность труда, на экономический рост:

• Одним из примеров является исследование некоммерческого социального предприятия KickStart, которое продало более 335 000 ирригационных насосов с приводом от человека по низкой цене фермерам в Буркина-Фасо, Мали, Танзании, Кении и других странах.В Кении дополнительный доход, полученный от пользователей средства повышения производительности, был оценен как эквивалент 0,6% ВВП страны в 2011 году.
• Исследование сельского хозяйства Таиланда и Индонезии, проведенное Уорром (2006), показывает, что в период с 1981 по 2002 год рост производительности в этом секторе после внедрения орошения составлял 5% от общего прироста ВВП в Таиланде и 3,5% в Индонезии. Более того, повышение производительности в сельском хозяйстве высвободило ресурсы, которые затем можно было использовать в других секторах.Это перераспределение обеспечило 16% общего роста ВВП в Таиланде и 24% в Индонезии.

В других исследованиях роль производительности труда в экономическом росте рассматривается в более широком смысле:

• Глобальный обзор МОТ (2013) показывает, что повышение производительности труда в секторах экономики является основным драйвером экономического роста (а не перераспределением секторов).