Расторжение тд по инициативе работника: ТК РФ Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

(см. текст в предыдущей редакции)

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Открыть полный текст документа

Расторжение трудового договора по инициативе работника

22 ноября 2017

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника. В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. В силу положений ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Согласно разъяснениям Верховного Суда РФ (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. При оспаривании в судебном порядке законности увольнения обстоятельствами, имеющими значение для дела, являются наличие его волеизъявления на увольнение по собственному желанию, которое может быть подтверждено только письменным заявлением самого работника, и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Оспаривание увольнения производится в судебном порядке путем подачи иска о восстановлении на работе. Дополнительно работник вправе в исковом заявлении просить суд взыскать с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула (время, когда работник не работал в связи с увольнением), компенсации морального вреда. Иск о восстановлении на работе подается в месячный срок со дня увольнения. Срок исчисляется со дня ознакомления с приказом об увольнении, либо со дня получения трудовой книжки, либо со дня, когда работнику достоверно стало известно из иных источников об увольнении.

Подготовлено прокуратурой Клепиковского района

Вернуться к списку

Расторжение трудового договора по инициативе работника

ТК РФ запрещает принудительный труд, это значит, что при расторжении договора по инициативе работника руководитель компании не имеет права отказать ему в увольнении при соблюдении определенных условий.

Как расторгается трудовой договор по инициативе работника

Расторжение трудового договора по инициативе работника регулируется статьей 80 ТК РФ, которая гласит, что любой трудящийся может письменно заявить о желании уволиться. При этом объяснять причины расторжения трудового договора по инициативе работника не обязательно, за исключением некоторых случаев.

Обратите внимание! В статье 80 ТК РФ прямо не говорится, что человек должен подать работодателю именно заявление, указывается лишь, что он должен уведомить его об этом и обязательно в письменном виде. Поэтому теоретически это может быть и другой документ, но по правилам делопроизводства почти всегда используется заявление.

Расторжение трудового договора по инициативе работника: образец заявления

Заявление составляется в произвольной форме, с обязательным указанием следующих реквизитов:

• ФИО и должность директора компании.
• ФИО и должность сотрудника, который составляет документ.
• Наименование документа.
• Текст документа, в котором человек выражает намерение прекратить трудовые отношения, желаемая дата увольнения.
• Дата написания документа и подпись.

Обратите внимание! При указании даты планируемого расторжения трудового договора по собственному желанию не используется предлог «с». Это нужно чтобы в дальнейшем не было разночтений по поводу того, что имел в виду писавший заявление: либо он указывает дату, которая будет являться последним днем работы, либо он предполагает, что с указанного дня он уже будет свободен от трудовых отношений.

Условия расторжения трудового договора по инициативе работника

Когда работник намеревается уволиться, данную информацию нужно довести до руководства в регламентированный законом срок – в этом случае работодатель без возражений расторгнет трудовой договор.

Увольнение по собственному желанию производится в указанный трудящимся срок только при следующих условиях:

• Работник известил администрацию предприятия о своем намерении не менее чем за 14 дней до даты увольнения.
• Работник указал на наличие причин, по которым он имеет право быть уволенным сразу в день подачи заявление. К таковым относятся: поступление в ВУЗ, призыв в вооруженные силы, переезд в другую местность вместе с мужем-военнослужащим и т.д. При этом имеющиеся обстоятельства нужно документально подтвердить.
• Если стороны достигли обоюдного согласия, расторжение договора происходит в любые согласованные сроки.
• Если человек находится на испытательном сроке или с ним заключен трудовой договор менее чем на два месяца, срок уведомления руководства сокращается до 3 дней (статьи 71 и 292 ТК РФ).

До завершения вышеуказанных сроков работник вправе забрать свое заявление обратно и продолжить трудовые отношения. Исключение составляет ситуация, когда на его должность письменно уже приглашен другой человек.

Если заявление подано позднее, чем это предписывает закон, то работодатель может вернуть заявление с пометкой, что работником не соблюден срок уведомления. Именно такой порядок действия является правильным, а не «отработка», поскольку данное понятие отсутствует в нормативных актах.

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работника

Расторжение трудового договора по инициативе работника, кратко говоря, происходит в следующем порядке:

В трудовой книжке проставляется запись о том, что трудовой договор расторгнут по инициативе работника со ссылкой на 3 пункт статьи 77 ТК РФ.

Если в дату увольнения трудящийся не явился за документами, работодатель должен послать ему уведомление о необходимости их получить. Только при соблюдении этого условия снимается ответственность за невыдачу трудовой книжки.

Статья 80 ТК РФ регламентирует, как расторгнуть трудовой договор по инициативе работника, основное условие – это выраженное в письменном виде желание работника, доведенное до сведения руководства в установленные сроки. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника предполагает издание соответствующего приказа, выдачу человеку его трудовой книжки и окончательного расчета, включая компенсацию неиспользованного отпуска.

Увольнение работника по собственному желанию: сроки, заявление, действия работодателя

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Статьей 80 ТК РФ установлено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, то есть до истечения двух недель.

Итак, работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время. И, как показывает практика, такое основание для увольнения, как «по собственному желанию», наиболее распространено. И, казалось бы, вопросов это основание увольнения уже не вызывает. Однако, необходимо констатировать тот факт, что на практике все не так просто.

После принятия ТК РФ прошло немало времени, но в некоторых организациях, когда работник увольняется по собственному желанию, до сих пор указывают в трудовой книжке неправильную статью при увольнении по собственному желанию, неверно решается вопрос об установленном двух недельном сроке, и наконец, имеет место подмена оснований увольнения по инициативе работодателя увольнением по собственному желанию. Это создает проблемы и самой компании, и ее бывшему сотруднику. Остановимся подробнее на возможных вопросах, возникающих при расторжении трудового договора по инициативе работника.

Работник пожелавший прекратить трудовые отношения, независимо от того, какой договор заключен срочный или на неопределенный срок, должен предупредить об этом работодателя в письменной форме за две недели до предполагаемого дня увольнения. При этом, закон говорит именно о письменном заявлении работника. Устное заявление в таких случаях не может повлечь юридических последствий. Целесообразно, чтобы письменное заявление работника о расторжении трудового договора по собственному желанию содержало дату предполагаемого увольнения. Этот день будет являться последним днем работы у данного работодателя при условии, что заявление подано заблаговременно.

Часть 2 ст. 80 ТК РФ допускает расторжение трудового договора по инициативе работника и до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако это возможно, если работодатель не возражает, то есть стороны достигли соглашения по этому вопросу. В таком случае в заявлении можно указать и более раннюю дату увольнения. Следует помнить, что ни работник, ни работодатель не могут в одностороннем порядке сократить срок предупреждения. И если работник вопреки его желанию будет уволен до истечения срока предупреждения об увольнении, то работодатель по решению суда обязан будет восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

Практика исходит из того, что работник в день соответствующего предупреждения и последующие две недели не обязательно должен исполнять свои трудовые обязанности или вообще находиться на рабочем месте. Основная цель предупреждения — предоставить администрации возможность обеспечить увольняющемуся полноценную замену. Именно поэтому работник должен предупредить работодателя о своем желании уволиться не только в период работы, но и во время отпуска, временной нетрудоспособности и в другие периоды отсутствия на работе.

До истечения срока предупреждения у работника есть право отозвать свое заявление (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). В такой ситуации работодатель уже не может уволить работника. Однако тут надо учитывать, что это правило не работает, если на место увольняющегося уже приглашен другой работник, которому в соответствии с законом нельзя отказать в заключении договора, то есть другой работник письменно приглашен на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ).

Работник обязан исправно приходить на работу в течение всего срока предупреждения. Следует иметь в виду, что если в период срока предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника возникли обстоятельства, которые могут служить основанием увольнения работника по инициативе работодателя (например, прогул, появление на работе в состоянии опьянения и др. ), то это дает работодателю право расторгнуть трудовой договор по основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ.

Когда срок предупреждения об увольнении истечет, работник вправе прекратить работу. Если срок предупреждения истек, а увольнение не оформлено и работник не настаивает на этом, трудовой договор считается продолженным.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Эти нормы сохранили в почти неизменном виде правила, ранее установленные в ч. 3 ст. 31 КЗоТ. К ним добавлена только обязанность работодателя выдать работнику, помимо трудовой книжки, также иные документы, связанные с работой. Речь идет, в частности, о копиях приказов (о приеме на работу, о переводах, об увольнении), справке о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (ч.  1 ст. 62 ТК РФ).

Двухнедельный срок для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника установлен в ч. 1 ст. 80 ТК РФ в качестве общего правила. Из него в силу специальных норм возможны исключения. Например, при досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации по его инициативе срок предупреждения не может быть менее одного месяца (ст. 280 ТК РФ). Сроки предупреждения об увольнении в отношениях с работодателем — физическим лицом, а также работодателем — религиозной организацией определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ). В ряде случаев для указанного предупреждения предусмотрены сокращенные сроки. Так, за три календарных дня должны предупреждать работодателя о расторжении по их инициативе трудовых договоров временные и сезонные работники (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя нередко подменяется увольнением по собственному желанию. Учитывая, подобные ситуации Верховный суд РФ в уже упоминавшемся Постановление «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал каким образом должен поступать суд разрешая спор.

При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Еще одна проблема, которая возникает при увольнении по собственному желанию — это неверное указание в трудовой книжке статьи.

Обратимся к следующему примеру. При увольнении по собственному желанию работнику Н. в трудовой книжке указали ст. 80 ТК РФ. При трудоустройстве на новую работу в отделе кадров ему указали на необходимость исправления записи. Конечно, это сделать возможно, но займет определенное время, которым работник при трудоустройстве на новое место не обладает. А порой может оказаться невозможным, так как фирма перестала существовать.

В трудовой книжке при увольнении по собственному желанию указывают п. 3 ст. 77 ТК РФ, тогда как в некоторых фирмах до сих пор указывают ст. 80 ТК РФ.

Неправильно оформленные трудовые книжки могут создать проблемы и для самой фирмы. Работодатель должен вносить записи в трудовую книжку о причинах увольнения сотрудников в точном соответствии с формулировками ТК РФ (ст. 66 ТК РФ).

В ст. 80 ТК РФ как раз говорится о расторжении трудового договора по желанию сотрудника. Вроде бы бывшие работодатели Н. были правы, если бы не одно «но». В уже упомянутой ст. 66 ТК РФ также говорится о том, что форму, порядок ведения и хранения трудовых книжек устанавливает правительство. Однако постановление N 225, о котором речь уже шла при рассмотрении вопроса оформления приема на работу, правительство приняло только 16 апреля 2003 года. Пункт 15 этого нормативного акта уточнил, что, когда работник увольняется по своей инициативе, в трудовой книжке нужно указывать ст. 77-ю ТК РФ. Но формулировка этого пункта звучит столь туманно, что и после принятия постановления во многих фирмах продолжали писать в трудовых книжках ст. 80 И только 10 октября 2003 года появилась инструкция Минтруда N 69, где чиновники привели пример записи: «Уволен по собственному желанию, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Однако из-за того, что эти нормативные акты появились намного позднее самого кодекса, у многих трудовые книжки оказались заполненными не по правилам.

Часто возникает вопрос и о том, в чем состоит отличие расторжения трудового договора по инициативе работника от расторжения по соглашению сторон?

Главное отличие увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон следующее. Для увольнения по соглашению сторон необходимо совместное волеизъявление сторон, в то время как при увольнении по собственному желанию позиция работодателя не важна. Он обязан уволить работника.

Существенным отличием увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон является и то, что в процессе увольнения по соглашению сторон работник может «отозвать» свое заявление только с согласия работодателя. При увольнении же по собственному желанию работник может отозвать свое заявление независимо от желания работодателя, но только если на его место в порядке перевода не приглашен другой работник (ст. 80 ТК РФ).

Отсюда вопрос, по какому основанию выгоднее увольняться работнику.

При увольнении по соглашению сторон не надо ждать обязательные две недели, зато у работника нет возможности в одностороннем порядке поменять свое решение. При увольнении по собственному желанию у работника есть право в двухнедельный срок отозвать свое заявление независимо от желания работодателя.

Вместе с тем в соглашении при увольнении по соглашению сторон можно предусмотреть условия в пользу работника (например, дополнительные выплаты).

Кроме того, при увольнении по этим основаниям по-разному исчисляется и непрерывный трудовой стаж, который влияет на оплату больничного листа.

При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам (например, зачисление в вуз, выход на пенсию), а также при увольнении по соглашению сторон непрерывный стаж сохраняется в течение одного календарного месяца с момента увольнения (а в некоторых случаях и дольше). Если работник увольняется по собственному желанию, но без уважительных причин, непрерывный стаж сохраняется только в течение трех недель.

«Уволен» или «Трудовой договор расторгнут»?

ия, как правило, не предъявляет претензий ни к одному из приведенных вариантов и не штрафует за использование одного и не использование другого,  нам такие административные дела не встречались.                 

Расторжение трудового договора по инициативе работника: порядок, условия расторжения, основания

На чтение30 мин. Просмотров1049 Обновлено 04.12.2020

Содержание статьи (кликните, чтобы посмотреть)

Процедура увольнения — довольно сложный процесс

В юридической сфере увольнение является именно полным расторжением трудового договора, и данный процесс требует определенных действий со стороны обеих сторон.

Процедура увольнения имеет множество особенностей и деталей, которые прописаны в действующих законодательных актах, регулирующих отношения между людьми в сфере трудового права.

Чем являются трудовой договор и его расторжение?

Для изучения особенностей расторжения договоров следует в общих чертах понять, чем вообще является трудовой договор. Любой трудовой договор является двухсторонним соглашением между работодателем и его работником, в соответствии с которым подходящему работнику предоставляют определенную должность, и он должен исполнять те или иные трудовые обязанности.

Трудовой договор необходим для того, чтобы надежно защитить обе стороны правоотношений и не допустить всевозможных нарушений. Вместе с тем, не все организации составляют такие контракты, так как в случае официального трудоустройства человека фирма должна платить налоги, и это порождает у очень многих недобросовестных работодателей вполне закономерное желание сэкономить и уклониться от налогообложения.

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

Однако подобные действия незаконны, и работодатель может даже понести ответственность, если будет отбрасывать заключение трудового договора и не оформлять своих работников официально.

Перед тем, как приступать к выполнению трудовых обязанностей, нужно потребовать у работодателя составления трудового договора, чтобы потом можно было защитить свои права в случае увольнения, или даже восстановится на прежнем рабочем месте.

Любое расторжение трудового договора представляет из себя совокупность действий, в результате которых прекращаются предусмотренные контрактом права и обязанности сторон ранее заключенного договора.

Процедура расторжения должна соответствовать законодательным нормам, иначе в противном случае суд признает действия сторон незаконными.

На каких основаниях расторгается трудовой договор?

Увольнение по инициативе работника имеет свои нюансы

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Прекращение трудовых отношений, точно также как и любое другое юридическое действие, должно базироваться на определенных основаниях. Согласно законодательству к причинам разрыва договора относятся:

1. Согласие всех сторон на полное расторжение договора;
2. Окончание срока, на который был составлен трудовой контракт;
3. Прекращение любых трудовых отношений по инициативе одной из сторон;
4. Перевод сотрудника в другую организацию или на другую должность;
5. Прекращение соглашения по причине изменения принципов работы компании и ее организационной структуры;
6. Отказ от заключения нового контракта из-за изменения условий труда;
7. Отказ от составления нового договора после изменения места работы;
8. Расторжение договора, обусловленное обстоятельствами, которые никоим образом не зависят от воли сторон;
9. Несоответствие прописанных в контракте условий нормам законодательства.

Данный список причин является исчерпывающим для прекращения отношений между работодателем и сотрудником, который у него трудится. Чаще всего расторжение происходит либо по обоюдному согласию, либо по инициативе одного из участников трудовых правоотношений.

Особенности расторжения договора самим работником

Такую форму прекращения трудовых отношений обычно называют расторжением договора по собственному желанию. Обычно в таком расторжении заинтересован сам сотрудник фирмы. Работник может воспользоваться таким основанием для увольнения только при наличии определенных условий, которые обозначены в Трудовом кодексе. Среди них:

• Невозможность продолжения работы в связи с зачислением человека в образовательное учреждение или готовящимся выходом на пенсию;
• Нарушение условий труда со стороны работодателя.

В случае попадания ситуации под один из указанных критериев сотрудник может подать специальное заявление своему работодателю с прошением прекратить действие трудового договора, чтобы больше не работать на своей должности.

Особенности расторжения ранее заключенного трудового договора со стороны работодателя

Чаще увольнение происходит по инициативе работодателя

Во многих случаях инициатива по прекращению трудовых отношений исходит от фирмы, и руководитель (либо представитель отдела кадров) должен ознакомиться с причинами, которые могут быть основанием для разрыва трудового договора. Среди таких причин:

1. Прекращение деятельности являющегося работодателем индивидуального предпринимателя либо компании;
2. Сокращение числа работников на предприятии;
3. Недостаточность навыков и знаний у сотрудника для выполнения своих трудовых обязанностей;
4. Изменение собственника имущества, используемого в собственности работодателя;
5. Неисполнение прописанных в контракте трудовых обязанностей со стороны работника, которое происходило неоднократно и за которое на работника уже накладывали дисциплинарную ответственность;
6. Разовое нарушение правил работы или различных обязанностей, которое выражено в:
7. Отсутствие работника на протяжении всей смены без каких-либо причин;
8. Появление на рабочем месте в пьяном состоянии или в наркотическом опьянении;
9. Распространение ведомостей, которые являются государственной, коммерческой или иной охраняемой законом тайной;
10. Кража имущества организации и различных материальных ценностей;
11. Аморальный поступок со стороны лица, которое должно совершать воспитательные функции.

Как происходит законное расторжение трудового договора, происходящее по инициативе работника?

Трудовой кодекс внесет ясность во все вопросы!

Прерывание трудовых отношений между работником компании и его работодателем должно быть выполнено в точном соответствии с действующим законодательством, чтобы гражданину не пришлось нести ответственность за неправомерные поступки.

Процедура зависит от того, то именно будет разрывать трудовые отношения, и каждый случай следует рассмотреть отдельно. Сотрудник при наличии определенных условий может предоставить работодателю заявление, в котором четко указано желание уволится.

В таком документе необходимо:

1. Наименование сторон;
2. Основной текст заявления;
3. Причины увольнения;
4. Подпись.

На середине листа должно быть название документа — «Заявление об увольнении по собственному желанию». Причины должны соответствовать законодательным нормам, желательно с прямой ссылкой на статью и подпункт нормативного акта.

Когда документ полностью готов, его подают непосредственно работодателю или в отдел кадров организации. После подачи наступает особый период, где у сторон появляются новые права и обязанности.

Работник должен на протяжении 14 дней ходить на работу и исполнять свои трудовые обязанности, и это время оплачивается ему по тому же тарифу, который существовал до подачи заявления о разрыве трудовых отношений. По окончания срока работодатель отдает сотруднику трудовую книжку и иные документы, которые он подавал при принятии на работу.

Кроме того, в двухнедельный срок работник может в любое время отозвать свое заявление, и работодатель не может отказать ему и должен продолжить трудовые отношения в обычном режиме. Отозвать поданное заявление не получится, если за эти две недели работодатель уже принял на работу человека, который имеет прерогативу на получение работы, однако с этим человеком должен быть заключен официальный трудовой договор.

В то же время для отдельных категорий лиц работодателем предусмотрено возможность изменить решение и после 14 дней. Так, офицер вооруженных сил, который написал заявление об увольнении с занимаемой рабочей должности по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, может вернуть себе должность в трехмесячный срок, и рабочее место должно быть не хуже, чем до выхода на пенсию.

Как расторгнуть официальный трудовой договор по инициативе работодателя?

Причина увольнения указывается в трудовой книжке

У такого типа расторжения трудового договора есть свои особенности, которые в первую очередь связанны с административными функциями работодателя. Порядок расторжения предусмотрен законодательно и включает:

1. Согласования с определенной категорией сотрудников условий расторжения рабочих контактов;
2. Изучение тех категорий работников, которых по закону нельзя увольнять;
3. Необходимость реальной выплаты выходного пособия в качестве компенсации за разрыв трудовых правоотношений.

В ряде ситуаций работодателю трудно решить вопрос о прекращении сотрудничества с гражданином, и тогда нужна консультация Профсоюза. К категории таких дел относят:

• Увольнение, связанное с общим сокращением числа работников в компании;
• Расторжение действующего трудового договора из-за плохого выполнения обязанностей и низкого уровня компетенции;
• Прекращение сотрудничества после совершения работником дисциплинарного проступка или всевозможных нарушений внутреннего режима предприятия и правил поведения.

В таких случаях есть даже специальная процедура разбирательства, и до вынесения вердикта Профсоюза работодатель не может разорвать со своим работником трудовые отношения.

Чаще всего судебные разбирательства связаны с попытками увольнения беременных женщин, так как предприятия любых форм собственности не имеют права увольнять таких людей, не считая случая полного прекращения деятельности компании.

При прекращении трудовых отношений компании с сотрудником выносится специальное уведомление о том, что ране существовавший трудовой договор будет расторгнут. В документе должна быть информация о человеке, которого увольняют, причина увольнения и дата принятия уведомления.

По закону увольнение может происходить не ранее, чем за 2 месяца после сообщения работнику информации об его увольнении, а все это время робота должна продолжаться в обычном режиме. В последний день работник получает на руки трудовую книгу и иные документы, которые нужны для заключения трудового договора.

Если сотрудник считает решение работодателя незаконным, то он может в любое время подать на него в суд и начать бороться за восстановление справедливости. На начальном этапе трудовых отношений договора часто составляются некорректно, и работники начинают обжаловать неправильные контракты.

Сроки расторжения по инициативе обеих сторон могут различаться, и это нужно учитывать, так как такие дела очень часто становятся причиной судебного разбирательства. Суд может признать неправомерность расторжения имеющегося трудового договора если стороны не придерживаются законодательно определенных терминов.

Какие особенности расторжения срочного трудового договора?

Расторжение трудового договора по инициативе работника — стандартная процедура

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Есть отдельные категории договорных отношений в трудовой сфере, которые закрепляются специальными контрактами, где четко прописаны все права и обязанности сторон.

Согласно действующему законодательству такие договора должны заключаться максимум на пять лет, и в них регулируются только отдельные аспекты трудовых отношений.

Есть в таких договорах и определенный порядок прекращения действия. Если контракт заключен исключительно на три года, то по завершению этого срока он теряет свою силу, и работодатель должен заранее предупредить об этом сотрудника.

Бывают договора, заключенные только на время проведения тех или иных работ, и завершаются они как раз по их окончанию. Некоторые контракты составляются для полного замещения другого работника, который временно не может выполнять свои трудовые обязанности.

Таким образом, срочные трудовые договора имеют четкие временные рамки и поэтому разрываются автоматически. В то же время стороны имеют право использовать и иные виды увольнения, указанные в предыдущих разделах статьи.

У него есть обязанность предупредить свое начальство о предстоящем увольнении не позднее, чем за 2 недели. Если понимать закон буквально, то предупредить можно и за месяц, и за два, и за три.

Обязанность ходить на работу возникает ходить лишь тогда, когда нет оснований на нее не ходить. Но таких оснований достаточно много: очередной отпуск, учебный отпуск, по болезни и т.п.

Бытует мнение, что есть так называемая отработка.

Исходя из изложенного, это ложная информация. Реальность такова, что, если вы решили расторгнуть трудовые отношения, всегда можно найти для этого удобный момент, и за 2 недели известить руководство без каких-либо отработок. Не забываем при этом, что всегда есть возможность договориться заранее о дате увольнения.

Все зависит от вас и вашего руководителя. Также помним о конституционном праве на труд, которое нам гарантировано в ст. 37 Конституции РФ.

С нюансами расторжения трудового договора по инициативе работника вас ознакомит видеоматериал:

Расторжение договоров, относящихся к сфере труда, возможно по различным причинам. Это и сокращение, и ликвидация организации, и даже увольнение по инициативе работодателя или оформление ухода по соглашению сторон. Но наиболее частая причина, которая встречается сегодня – увольнение с рабочего места по собственному желанию.

Законодательство и сроки расторжения договора

В ТК РФ, а точнее в статье 77 п.3, идет речь о возможности ухода работника по его желанию. Более детально порядок расторжения описывается в статье 80.

Так, подчеркивается, что лицо имеет право разорвать трудовое соглашение по собственной инициативе. При этом необходимо как минимум за 2 недели сообщить об этом работодателю, подав соответствующее письменное заявление.

Указанный срок отсчитываются со дня, следующего за днем подачи бумаги на рассмотрение. Например, вы подаете заявление на рассмотрение 1 февраля, следовательно, со 2 февраля начинается отсчет 2 недель. 15 февраля – последний рабочий день.

Это делается с той целью, чтобы работодатель мог своевременно подыскать замену уходящему сотруднику. Кроме того, в течение этого времени, работник и сам может обдумать свое решение и изменить его.

Но это касается лишь специалистов, не занимающих руководящие должности и работающих по договору, который был заключен на срок от 2 месяцев. Для лиц, занимающих руководящие должности, длительность «отработки» несколько больше указанной в статье, и составляет месяц.

Лица, работающие у работодателя, являющегося физическим лицом, ориентируются на сроки, приписанные в заключенном ими ранее трудовом договоре. То же самое касается лиц, которые работают в религиозных организациях.

Подать заявление можно в любое время, даже во время отпуска или же находясь на больничном. Обратите внимание, указаны лишь минимальные сроки для уведомления работодателя. Написать заявление можно и за месяц, и два до предполагаемой даты ухода.

Досрочное расторжение

Говоря о сроках расторжения, можно выделить возможность увольнения до истечения двух обязательных недель. Стороны могут договориться и расторгнуть соглашение раньше, не ссылаясь при этом на соглашение сторон и не заключая соответствующей бумаги.

К примеру, если в письменной форме была изложена просьба расторгнуть договор ранее двух недель, и работодатель наложил резолюцию, позволив такое увольнение, то работник увольняется раньше. Если соглашение не достигнуто – ему следует отработать положенное время.

Невыход на работу и прекращение выполнения обязанностей без предупреждения об увольнении считается нарушением дисциплины. Тогда в трудовую вписывается, что сотрудник уволен из-за нарушения трудовой дисциплины.

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Нельзя уволить подавшего заявления гражданина раньше, если тот не согласен. Таким образом, сократить срок «отработки» можно только при согласии обоих сторон.

В ряде случаев возможно немедленное увольнение. Сюда относятся следующие причины:

• Прием на очное отделение в ВУЗ или другое образовательное учреждение.
• Достижение пенсионного возраста.
• Перевод супруга в другой город или регион.
• Нарушение в деятельности работодателя, связанное с нарушением прав лица, подавшего заявление на увольнение, каких-либо пунктов ранее заключенного договора.

Причины увольнения работников

При увольнении по статье 80 ТК РФ, нельзя не затронуть тему, которая касается основных причин этого поступка. Так, написание заявления может быть связано с:

• Достижением пенсионного возраста или оформлением выхода на пенсию по выслуге.
• Обучением в ВУЗе или техникуме, училище на дневном отделении. Конечно, если обучение напрямую связано с получением образования по специальности, связанной с занимаемой должностью, вместо увольнения речь может идти о переводе на неполную рабочую неделю. Если же человек решил получить новую профессию, скорее всего, он уволится и подыщет новое место по получаемой специальности.
• Нарушением работодателем трудового законодательства, как вариант, это задержка заработной платы, ненормированный рабочий день.
• Переездом в иной город или регион, иногда – даже район города. Причем, это может быть как переезд самого сотрудника, так и второго супруга.
• Состоянием здоровья. Необязательно, чтобы медицинские показания запрещали работу на предприятии, иногда человеку достаточно знать, что он серьезно болен, чтобы уйти с работы. Так, часто уходят с работы педагоги, у которых находят сердечно-сосудистые заболевания, так как работа в школе может спровоцировать ухудшение состояния здоровья.
• Переходом на другую работу. Зачастую, связан с оплатой труда или предложением более высокой должности.
• Отсутствием перспектив к дальнейшему продвижению. Зачастую уходят из-за этого молодые и амбициозные сотрудники.
• Неблагоприятными условиями работы – холодные помещения, неудобный график работы.
• Неблагоприятными отношениями внутри коллектива, частыми ссорами с начальством.

Составление заявления на расторжение трудового договора

Единственным и достаточным основанием для расторжения ранее заключенного трудового соглашения по инициативе работника считается написанное им заявление. Документ составляется на имя руководителя структурного подразделения или предприятия в письменном виде, как от руки, так и в печатном варианте.

Указание причины, по которой вы увольняетесь, не требуется, исключая те ситуации, когда речь идет об особых ситуациях, требующих быстрого увольнения. К примеру, все то же зачисление в ВУЗ. В данной ситуации уместным также будет приложить копию приказа о зачислении или справку, полученную в ВУЗе.

Заявление можно как передать руководителю лично в руки, так и отправив по почте заказным письмом, обязательно с описью вложения. В первом случае, важно составить второй экземпляр, и попросить руководителя отметить на нем, что он получил заявление.

При этом необходимо указать дату получения, должность и подписаться. Это убережет вас от ситуации, когда руководитель может сказать, что не получал заявления или оно было утеряно.

Отзыв заявления

Работник может передумать увольняться. В таком случае, он должен забрать заявление у руководителя.

При этом руководящее лицо не имеет права отказать работнику, но только в той ситуации, если за это время не был приглашен другой специалист. При этом важно знать, что лицо должно получить исключительно письменное приглашение, и кроме того, оно должно относиться к категории лиц, которым нельзя отказать в заключение договора по законодательству.

Сюда относятся специалисты, приглашенные на работу по переводу, или же студенты, получившие гарантийный лист от руководителя организации после подачи заявления сотрудником.

К примеру, Иванов И. И.

решил уволиться по собственному желанию и написал соответствующее заявление. По истечении 10 календарных дней он решил забрать его.

Но руководитель уже направил приглашение Косой К. Р.

с предложением перевестись к ним. Она согласилась и готовится к переводу.

В таком случае, Иванов И. И.

уже не может отозвать заявление и будет уволен в указанный в нем срок. Но, если в течение месяца со дня оформления увольнения Косой К.

Р. с прежнего места работы, она не оформиться в организации по независящим от руководства причинам, Иванов И.

И. может вернуться.

Второй вариант – если к моменту увольнения рабочее место вакантно, и по истечении указанного в бумаге срока специалист не требует увольнения и выходит на свое рабочее место. В такой ситуации трудовой договор автоматически продляется. Ранее составленное заявление на увольнение считается аннулированным.

Отказ в увольнении

Довольно часто работодатели не согласны с такого рода заявлениями, особенно, если работы на предприятии много, а выполнять ее некому. Часто в качестве причины отказа выступают заявления такого плана:

• Отсутствие кандидатов на вакантную должность.
• Недоделанная работа.
• Есть материальная задолженность.
• Не сдан отчет.

Высказываться подобным образом руководитель права не имеет. Он должен рассмотреть заявление и рассчитаться с работником через две недели с момента его подачи. В противном случае, он нарушает законодательство и должен будет ответить за это уже в судебном порядке.

Задержка трудовой книжки и каких-либо других документов, без которых уволившееся лицо не может устроиться на работу, считается неправомерным. При наличии проблем с выдачей бумаг, работодатель обязан оплатить каждый день, который мог бы быть рабочим для лица в соответствии с законодательными нормами.

Формальности

Особое внимание заслуживает последний день сотрудника. К этой дате дирекции необходимо подготовить все бумаги. Руководитель обязан:

1. Издать соответствующий приказ и ознакомить работника с ним под подпись. Впрочем, издать его можно и за несколько дней до увольнения.

2. Отдать на руки под роспись получателя заполненную трудовую. Запись в ней должна содержать ссылку на статью 77 пункт 3 ТК РФ. Запись со ссылкой на статью 80 считается неправильной.

Образец правильной записи можно просмотреть ниже:

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

3. Полностью рассчитаться с работником. Сюда относятся выплаты, связанные с заработной платой и компенсацией, в случае если у него имеется не отгулянный отпуск.

4. При наличии письменного заявления, также могут быть выданы и другие бумаги, такие как:

• копии приказов, касающихся работника;
• справка о заработной плате;
• характеристика.

Чтобы избежать споров с бывшим сотрудником, к примеру, в случае, если он не забрал вовремя трудовую по своей вине, то руководитель обязан отправить письменное уведомление о том, что работник должен прийти и забрать свои документы. Лучше всего, это сделать с помощью заказного письма.

В случае если за документами не пришли в указанный законом срок (а последний рабочий день), руководителю дается 3 рабочих дня для того, чтобы вернуть трудовую. Срок отсчитывается с момента обращения. В такой ситуации требовать немедленную выдачу документа работник уже не имеет права.

Плюсы увольнения по собственной инициативе

Увольнение по данной причине имеет несколько плюсов для работника.

• Руководство не может отказать вам в увольнении, и обязано расстаться с вами по истечении срока отработки.
• В течение 3 недель после увольнения вам начисляется трудовой стаж, при указании уважительной причины срок составит месяц.
• Если вы передумаете уходить, можете забрать свое заявление.
• При постановке на учет, вы будете получать пособие, которое рассчитывается на основании МРОТ. Особо удобно это в том случае, если ранее вы работали на неполной рабочей неделе или получали минимальную заработную плату.

Видео: Увольнение по инициативе работника

Более детально о процедуре увольнения, особенностях написания заявления и расторжении договора, вы можете узнать, ознакомившись с консультацией квалифицированного юриста:

В статье 77 Трудового Кодекса Российской Федерации перечислены основания для расторжения трудового договора. Третьим пунктом значится расторжение по инициативе работника: традиционно самое распространенное основание для прекращения трудовых отношений.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

Несмотря на кажущуюся простоту процесса, существуют правила, определяющие порядок действий при увольнении по собственному желанию, а также существуют нюансы, о которых стоит знать.

Законодательная база

Расторжение трудового договора по инициативе сотрудника описано в статье 80 ТК РФ. Она регламентирует порядок прекращения не только бессрочного трудового договора, но и договора, заключенного на определенный срок.

В каких случаях работник может уволиться по собственному желанию

Если сотрудник решит уволиться, то сделать он это может в любой момент, не объясняя никому причин и мотивов. Почему человек хочет уйти – по большому счету не имеет значения.

Порядок расторжения трудового договора

Для того чтобы уволиться, нужно заполнить заявление на увольнение, которое пишется в свободной форме. Необходимо поставить дату и заверить заявление своей подписью.

Заявление нужно передать своему непосредственному руководителю или в отдел кадров. Если сотрудник сомневается, что заявление будет должным образом рассмотрено, ему стоит отправить его по почте ценным письмом с описью.

Далее работодатель должен издать приказ об увольнении и ознакомить с ним сотрудника. Также при увольнении делается соответствующая запись в трудовой книжке.

Сроки и отработка

После того как сотрудник оповестил о своих намерениях работодателя, ему необходимо будет продолжать работать еще 14 дней. Такой период предусмотрен для того, чтобы работодатель мог найти замену увольняющемуся, а решивший покинуть организацию сотрудник укрепился в своем желании.

День написания заявления в расчет не берется. Две недели нужно отсчитывать со следующего дня.

Бывает, что сотрудник «на эмоциях» написал заявление, а через день уже передумал уходить.

Статья 80 Трудового кодекса предусматривает право забрать заявление на увольнение, но только в период двухнедельной отработки. Отзыв оформляется письменно.

1. Если сотрудник решил сначала “отгулять” отпуск, а затем сразу уволиться, то отозвать свое заявление он может только до первого дня отпуска (статья 127 ТК РФ). Пример: сотрудник написал заявление 1 марта. Дата увольнения в заявлении – 28 марта. Перед увольнением он решил съездить в отпуск на две недели и написал заявление на предоставление ежегодного отпуска с 14 марта. Передумав увольняться, сотрудник имеет возможность “отменить” свое увольнение до 13 марта включительно, то есть именно до этой даты необходимо передать работодателю отзыв заявления на увольнение в письменном виде.
2. Если на вакантную ставку уже пригласили другого кандидата, причем письменно, и этот кандидат является по закону лицом, которому нельзя отказать в работе (согласно статье 64 ТК РФ – сотрудник, который переводится из другой организации), то отзыв заявления у сотрудника принять не имеют права.

Кроме того, по согласованию с руководителем возможен такой вариант: работник пишет заявление с отработкой, но на этот период составляется заявление на отпуск за свой счет. Если такая схема будет согласована работодателем, то увольняющемуся не придется больше работать ни дня.

Однако расчет и свои документы сотрудник сможет получить не ранее дня увольнения, прописанного в заявлении и приказе.

Также Трудовой Кодекс описывает, какие работники могут претендовать на увольнение без отработки:

• если сотрудника зачислили в учебное заведение и учиться предстоит очно;
• если сотрудник вышел на пенсию;
• если необходимо переехать из-за того, что мужа или жену сотрудника переводят служить в другой населенный пункт.

Если трудовой договор заключен на определенный срок, работник может подать заявление за три дня до увольнения.

Выплаты и компенсации

В соответствии со статьей 140 ТК РФ, работодатель обязан произвести с увольняющимся сотрудником полный расчет.

Кроме того, должны быть начислены другие выплаты, предусмотренные внутренними нормативными документами. Например, дополнительную компенсацию сотрудник получит, если в коллективном договоре прописано положение о выходном пособии. Деньги работник должен получить в день увольнения.

В семьдесят седьмой статье ТКРФ изложены одиннадцать причин для расторжения трудового контракта. Они позволяют нанимателю и работнику расстаться по волеизъявлению любой стороны или по взаимной договоренности.

Рассмотрим подробнее, как происходит расторжение трудового договора по инициативе работника. Об этом виде увольнения детально повествует восьмидесятая статья Кодекса.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника

Увольнение по любому из оснований, перечисленных в ст.77 ТКРФ, должно происходить в строго установленном порядке. Нарушение его станет поводом для оспаривания правомерности увольнения в трудинспекции или суде.

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

На обывательском уровне может возникнуть вопрос: как можно оспорить увольнение по собственной воле, ведь работник сам принял решение уйти от работодателя?

Дело в том, что такой способ расстаться с трудящимся нередко ему навязывает сам работодатель. Ему нужно быстро и дешево избавиться от лишней рабочей силы.

А увольнение по собственному желанию это единственный способ добиться желаемого. Неугодных сотрудников начинают выдавливать из коллектива, создают такую обстановку, в которой заявление по собственной инициативе станет единственным способом избавиться от кошмара.

Подобные действия руководства компании противозаконны, и у многих, оказавшихся за воротами предприятия по этой причине, возникает желание добиться справедливости в суде. Наказать работодателя можно рублем, когда восстановивший несправедливо уволенного суд обязывает ответчика компенсировать пострадавшему моральный вред и вынужденные прогулы.

Увольнение станет безукоризненным, с точки зрения права, действием, только когда одновременно выполнены три условия:

• основанием для увольнения стало одно из описанных семьдесят седьмой статьей оснований;
• при увольнении строго соблюдали порядок, свойственный для такого вида увольнения;
• издан бумажный приказ, или распоряжение на это увольнение.

Наниматель не имеет права задерживать рвущегося на свободу труженика, даже если без него встанет все производство. Требование сначала найти себе адекватную замену, а уж потом увольняться, тоже незаконно. Новыми кадрами должен заниматься соответствующий отдел организации. А никак не сам уходящий специалист.

Заявление и срок предупреждения при увольнении по собственному

По нормам 80-ой новеллы ТКРФ, детально описывающей расторжение трудового договора по инициативе работника, инициатор собственного увольнения должен письменно предупредить о своем намерении нанимателя за четырнадцать дней до последней рабочей смены. Поэтому нельзя написать в заявлении, датированном, скажем, 01.02.2018, «прошу уволить 10 февраля 2018-го», это будет нарушением норм трудового права.

Следует прибавить к дате написания заявления две недели и в качестве дня увольнения указать получившееся число. При этом нужно обязательно учесть, что течение двухнедельного срока начнется не в тот же день, когда начальник получит уведомление, а только на следующий.

Если нет гарантии, что «шеф» получит бумагу в тот же день, следует сделать поправку на это в дате увольнения.

Закон запрещает препятствовать увольнению по желанию трудящегося, но на практике нередко это требование нарушают. Например, не принимают заявление под любым надуманным предлогом, внезапно «уезжают в командировку», идут на другие хитрые уловки, лишь бы удержать важного специалиста на производстве.

Когда разыгрывается такой спектакль, труженик должен получить доказательство того, что его заявление работодатель или его представитель держали в руках. Поступают обычно так.

Сначала пытаются зарегистрировать бумагу в приемной, где секретарь ставит дату принятия документа и подпись. На этот счет сотрудники приемной могут предварительно получить инструкции от работодателя и отказаться регистрировать бумагу.

Тогда вкладывают бумагу в конверт и отправляют заказной почтой с уведомлением о доставке. Курьер не уйдет из приемной руководителя, пока не получит отметку о получении письма.

Этот документ и станет подтверждением, что сторона работодателя уведомлена о предстоящем увольнении. Его сотрудник сохраняет до суда, куда он обратиться, если начальник спустя две недели никак не отреагирует на его послание.

Отправить текст заявления об увольнении можно и телеграфом, поскольку телеграммы тоже вручают под роспись.

Как крайнюю меру используют жалобу в профсоюз, трудовую инспекцию, прокуратуру. К жалобе прилагают многострадальное заявление.

Кодекс может предусматривать и другие сроки предупреждения руководства об увольнении, равно как и некоторые федеральные законы. Так, восьмидесятая статья декларирует единый порядок увольнения, инициированного работником, как для бессрочного трудового контракта, так и для срочного.

Однако срок предупреждения для контракта, длительностью не более двух месяцев или заключенного только на время осуществления сезонных работ, уменьшен до трех дней. То же касается увольнения по личной инициативе при работе на испытательном сроке (ч.4 ст.71 ТКРФ).

А при увольнении директора или другого топ-менеджера им следует уведомлять учредителей компании о своем желании расстаться с креслом за тридцать календарных дней (ст.280 ТКРФ).

Бывает, работник в заявлении об увольнении либо забывает, либо сознательно не ставит дату увольнения. От этого формулировка неправомерной не становится, но получает вполне определенный смысл: раз дата не указана, значит, работодатель не сможет расстаться с работником, пока не истекут две недели после получения такого заявления.

Не секрет, что срок двухнедельной отработки администрация выдерживает не всегда. Работника могут оформить в безработные сразу же после получения от него заявления по собственному.

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Это косвенное нарушение, только когда работник не возражает, если же он против, нарушение становится прямым, и за него ни трудинспекция, ни суд по головке не погладят.

Послать заявление об увольнении трудящемуся разрешено, даже если он находится в командировке или отпуске, лечится в больнице. Отправив заявление почтой (обязательно не простым, а заказным письмом), он может потом появиться в компании только чтобы получить расчет и документы с полагающимися в таких случаях справками (о средней зарплате, о страховых выплатах и пр.).

Отзыв заявления на увольнение

Заявление отдано, а его дубликат удостоверен в приемной начальника? Можно спокойно работать четырнадцать дней. И даже передумать увольняться, пойти и написать бумагу на отзыв заявления.

Это можно сделать даже на последней минуте последнего рабочего дня. И остаться трудиться дальше.

Однако если работодатель уже принял на освобождающееся место того, кому отказать не вправе, поезд ушел (ч.4 ст.80 ТКРФ). К примеру, отозвать бумагу не получится, когда уже принят переведенный из другой организации и на прежнем месте он уже успел уволиться.

Доставить отзыв заявления об увольнении до начальства можно посредством курьера или заказным почтовым отправлением. Главное рассчитать так, чтобы бумага легла на стол руководителя до истечения последнего рабочего дня.

Дата отправки письма в расчет не берется, важно, когда письмо доставлено до адресата. Практика судов знает случаи, когда отзывы посылались почтой прямо в день увольнения, а доходили до нанимателя уже после фактического увольнения автора письма.

Разумеется, возмущенный работник обращался в дворец правосудия, мол, он отзыв послал вовремя, а потому уволили несправедливо. Такие иски суды отклоняли.

Решение уволиться по собственной инициативе должно быть добровольным. Стоит только уволенному подать жалобу, что его выставили с работы, заставив под давлением написать уход по личному волеизъявлению, трудовая инспекция начнет расследование.

Если подтвердится, увольнение аннулируют. Иск подается в суд? Истцу нужны доказательства принудительного характера его увольнения: видео-, аудиозаписи, свидетельские показания и пр.

Здесь он сам должен доказывать произвол руководителя по отношению к себе.

Приказ об увольнении

Без приказа об увольнении состояться эта процедура не может. Для его составления существует специальная, так называемая унифицированная форма Т8.

Основанием для его издания в случае увольнения по инициативе трудящегося выступает его заявление на увольнение, реквизиты которого вписывают в соответствующее поле приказа. Распоряжение об увольнении не запрещается издавать заранее, но поскольку работник обладает правом отзыва своей заявки, знакомят его с текстом приказа в последний день работы.

Хотя если мысль отказаться от увольнения посетит соотечественника в промежутке между ознакомлением с приказом и концом последней смены, его отзыв обязаны принять, а приказ придется аннулировать.

Ознакомиться с приказом и расписаться в нем — обязательная процедура. Кандидат в безработные заболел, находится в отпуске или еще не вернулся из командировки? О невозможности ознакомить пишут в приказе (ч.2 ст.84.1 ТКРФ).

Производят полный расчет (деньги отправляются на зарплатную карту уволенного). А по адресу работника отправляют сообщение с просьбой явиться за трудовой книжкой и справками (ч.6 ст.84.1 ТКРФ), либо письменно дать разрешение выслать эти бумаги заказным письмом.

Две «предупредительные» недели истекли, а от работодателя никаких известий? Кандидат в безработные может, если он не передумал увольняться, перестать выходить на работу и обратиться с жалобой в инспекцию по труду. Если передумал, просто продолжает трудиться дальше.

Можно считать, что увольнение не только не состоялось, но и самой попытки уволиться вообще не было.

Когда не нужно отрабатывать при увольнении?

Часто увольнение по собственному желанию устраивает нанимателя больше, чем самого труженика. Он даже может предложить закрыть глаза на отработку и подписать приказ сразу, в день подачи заявления.

Нередко это совпадает с желанием самого кандидата в безработные, так как четырнадцать «отработочных» дней ломают его планы на трудоустройство в другую компанию. Поэтому они договариваются и проблема решается сразу к взаимной радости обеих сторон.

Никаких дополнительных соглашений составлять не нужно. Ведь на самом деле ни о какой обязательной двухнедельной отработке речи быть не может. Трудовая «Библия» говорит лишь о сроках предупреждения об увольнении за четырнадцать дней, а не об обязанности эти дни отрабатывать.

Верхней границы у срока предупреждения нет. Написать заявление можно и за два месяца до даты увольнения, главное, ее точно в бумаге указать.

Но даже и двухнедельный срок предупреждения об увольнении не всегда соблюдается. По нескольким причинам можно уволиться буквально на следующий день, даже не дождавшись согласия начальника.

Речь идет о ситуациях, когда:

• работника зачислили на дневное обучение в высшее или средне-специальное образовательное учреждение;
• труженик решил отправиться на заслуженный отдых;
• жену или мужа специалиста экстренно перевели на работу в другой регион;
• трудящийся получил повестку явиться на призывной пункт военкомата;
• начальник нарушил трудовое законодательство: не выплатил вовремя зарплату;
• не дает полагающегося отпуска;
• пр. нарушения. прочие основания, не позволяющие увольняемому предупредить об увольнении за две недели.

Расторжение трудового договора по инициативе работника во время испытательного срока тоже предусматривает резкое уменьшение срока, когда надо уведомить начальника о своем решении, до трёх дней.

Автор статьи

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

ДругоеРасторжение трудового договора по инициативе нанимателя: порядок и основания

Отличная статья 0

TD Набор и удержание сотрудников

Набор

На очень конкурентном рынке найма мы ищем возможности продемонстрировать TD, а также возможности карьерного роста и развития, на которые могут рассчитывать потенциальные сотрудники. Мы спонсируем и участвуем в инициативах, которые знакомят нас с молодежью и разнообразными сообществами, которым мы служим. Насколько это возможно, мы нанимаем местных жителей в пределах наших основных областей деятельности.

Наш внешний сайт «Карьера», обновленный в 2010 г., предлагает информацию о Canadian, U.С. и глобальные возможности. Удобные для пользователя инструменты и ресурсы включают видео-ответы на часто задаваемые вопросы с переводом на язык жестов и онлайн-систему приема на работу. Кандидаты могут создавать и обновлять электронный профиль своих навыков и опыта работы.

Мы верим в открытый доступ ко всем внутренним карьерным возможностям. Наша обычная практика — размещать все вакансии до уровня вице-президента.

Программа «Назад к работе» — Пример

Женщины-специалисты, возвращающиеся на работу после продолжительного отпуска, представляют собой недостаточно используемый источник потенциальных лидерских талантов.37% высококвалифицированных женщин берут отпуск для выполнения семейных обязанностей, таких как уход за детьми и престарелыми. ¹ Кроме того, в недавнем отчете TD Economics «Карьера прервана» указывается, что эти продолжительные периоды отсутствия часто препятствуют профессиональному и финансовому прогрессу женщин.

В 2010 году TD в тесном сотрудничестве с Школой менеджмента Ротмана Университета Торонто запустил программу Back to Work Program . Программа помогает вернувшимся на работу женщинам обновить свои бизнес-знания и профессиональные связи, а также восстановить их уверенность.Он предназначен для женщин, ищущих руководящие должности среднего звена, и рассчитан на девять дней в течение трех месяцев. Бесплатные услуги по уходу за детьми доступны тем, кто в этом нуждается. Как ведущий спонсор TD берет на себя большую часть стоимости участия и предоставляет стипендии четырем из 30 женщин, участвующих в программе. Руководители TD поддерживают программу, посещая в качестве приглашенных лекторов и докладчиков, а также устраивая сетевые мероприятия.

¹ Согласно отчету Harvard Business Review за 2005 год, подготовленному Сильвией Энн Хьюлетт и Кэролайн Бак Люс.

Удержание

За последний год численность нашей рабочей силы увеличилась на 6 271 человек, в том числе 2 621 человек в Канаде, 3 474 сотрудника в США и 176 сотрудников в других странах мира.

переходов

Когда люди перемещаются в результате потери работы, сокращения или консолидации персонала, им предоставляется возможность подать заявление на другие внутренние должности. При объединении филиалов или бизнесов мы прилагаем все усилия, чтобы минимизировать общее воздействие за счет естественной убыли и заблаговременного управления уровнем найма.В случае потери работы наша политика предусматривает уведомление сотрудников как минимум за 30 дней, если это возможно (60 дней в США).

Для сотрудников, которые теряют позиции из-за консолидации или сокращения штата, предлагаются выходные пособия, которые соответствуют или превышают нормативные требования и лучшие отраслевые практики. Мы также предоставляем доступ к услугам аутплейсмента, чтобы помочь пострадавшим сотрудникам найти подходящие должности за пределами TD.

Рекрутинговая деятельность

• Мы набрали сотрудников в 11 бизнес-школах Канады и 8 школах США.С.
• TD спонсировал такие мероприятия, как межвузовский бизнес-конкурс, бизнес-игры для студентов и конференция «Женщины-лидеры».
• В настоящее время 250 человек в компании участвуют в 10 программах ротации сотрудников.
• Шесть сотрудников со степенью MBA были наняты в США

TD является одним из основателей Career Edge в Канаде, национальной программы стажировок, которая предлагает новым выпускникам возможность учиться и получать практический опыт работы.

• В 2010 году было проведено 38 стажировок по программе Career Edge. С момента создания программы в 1996 году в
• TD было проведено 468 мероприятий.

Оборот сотрудников

¹ Добровольный выход из TD происходит, когда сотрудник решает покинуть TD.
² Вынужденный выход из TD происходит при увольнении.
³ Увеличение вынужденной текучести кадров связано с консолидацией ролей после интеграции TD Bank и Commerce Bank в 2009 году.
⁴ Данные по добровольному обороту в США за 2009 год включают пенсионеров.
⁵ Включает все предприятия США, кроме The South Financial Group, поскольку эти данные недоступны и не могут быть оценены.

Годовой оборот по возрасту и полу

¹ 2010 год является первым годом оборота отчетности по возрасту и полу. За этот отчетный год статистические данные по Европе, Северной и Южной Америке и Азиатско-Тихоокеанскому региону отсутствовали и не могут быть оценены разумно.

Результаты показывают, что текучесть кадров выше среди наших более молодых сотрудников, что, вероятно, отражает возможность быть более мобильными для лиц младше 30 лет. Результаты наших внутренних результатов TD Pulse показывают, что уровень вовлеченности сотрудников одинаков во всех возрастных группах.

Жизненный цикл сотрудников TD

Набор персонала

Мы продолжаем уделять внимание привлечению и развитию талантливых и разнообразных сотрудников, которые могут внести свой вклад в стратегию роста TD в Северной Америке.Привлечение нужных людей и предоставление сотрудникам возможности контролировать свою карьеру помогает нам создавать сильный кадровый резерв и определять будущих лидеров. Этот подход оказался весьма успешным:

• Мы — предпочтительный работодатель для выпускников ведущих академических учреждений, заинтересованных в финансовых услугах.
• В 2009 году уровень удержания наших сотрудников составил 89,41%.
• TD Bank был назван одним из самых инклюзивных рабочих мест в США по версии Лучшего места для работы в 2010 году, проведенной Кампанией за права человека. Это список ведущих предприятий, поддерживающих равенство лесбиянок, геев, бисексуалов и транссексуалов.

Рекрутинговая деятельность

В 2009 году мы обновили наш сайт вакансий td.com/opportunity, чтобы привлечь канадских кандидатов к рассмотрению вопроса о карьере в TD.

Мы спонсируем и участвуем в инициативах, демонстрирующих многочисленные возможности карьерного роста, доступные в TD, особенно для недавних выпускников, выпускников с ограниченными возможностями и новых канадцев. Одна из программ — Career Edge, которая предлагает ряд программ стажировки в Канаде. В 2009 году TD провел 42 стажировки и 430 стажировок с момента создания программы в 1996 году.

В 2009 году TD участвовал в более чем 300 мероприятиях по набору персонала на территории кампуса в Канаде и 80 в США, предоставив студентам возможность общаться с представителями TD. На этих мероприятиях руководители TD в неформальной обстановке рассказывают о наших ценностях и о том, каково работать в TD.

TD также предлагает ряд ассоциированных программ, которые позволяют новым сотрудникам развиваться в одном или нескольких направлениях бизнеса, прежде чем они станут постоянными сотрудниками. В США TD Bank в настоящее время предлагает программу стажировки, а в 2010 году запустит как программу ротации MBA, так и программу бакалавриата аналитиков.

TRIEC и Национальная инициатива наставничества
С 2005 года TD принимает участие в программе партнерства наставничества Совета по трудоустройству иммигрантов региона Торонто (TRIEC), общерегиональной программе для новых иммигрантов Большого Торонто. Наставники TD установили более 500 наставнических отношений, и мы продолжаем предоставлять наставников для программы.

В этом году TD вместе с ALLIES запустили новую Национальную инициативу наставничества — совместную программу Фонда Мейтри и фонда J.Фонд семьи У. Макконнелла. Это дает сотрудникам TD по всей Канаде возможность наставлять новых иммигрантов и узнавать об этом ценном кадровом резерве. TD продолжает предоставлять финансирование и наставников. Наша цель — сделать наставничество успешной стратегией на рынке труда.

Ориентация

В 2009 году мы предприняли шаги по улучшению ориентации на TD. Через фокус-группы мы узнали, что первый день на работе иногда был разочаровывающим. Мы продолжили работу в Канаде, чтобы исправить некоторые проблемы, такие как обеспечение готовности системного доступа в первый же день работы.

Добро пожаловать в WOW!

В США TD Bank стремится к WOW! новые сотрудники с Традициями! От руководителей высшего звена до кассиров, работающих неполный рабочий день, этот комплексный ориентировочный опыт не похож ни на один другой. Участники впервые узнают о богатой истории TD Bank и о силе узнаваемости бренда. «ВАУ!» Культура представлена ​​и определяется как «Всегда превосходить ожидания клиентов и вызывать удивление и восторг!» Сотрудникам предоставляются примеры того, почему TD Bank является самым удобным банком Америки и как они будут добиваться успеха! обслуживание клиентов.

«Традиции» — это весело и интерактивно — каждый занимается с увлеченным и знающим инструктором, и его поощряют к участию в групповых мероприятиях и играх. К концу программы участники узнают, что TD Bank — это не только отличное место для банковских операций, но и отличное место для работы!

Отказ от TD после действительного прекращения

Информационные бюллетени

Отказ от TD после действительного прекращения

Я всегда нахожу проблемы, которые большинство из нас считает ранее решенными посредством различных судебных решений, которые, по-видимому, не ясны другим, поскольку они продолжают подниматься как проблемы в новых исках.Например, недавно я видел два случая, когда соискатель был уволен по причине после того, как ему предложили измененную работу. Затем заявитель, конечно, запрашивает льготы TD, а затем перевозчик утверждает, что расторжение контракта является причиной неуплаты TD. Вопрос в том, должен ли перевозчик / работодатель забирать TD.

Если работодатель предоставляет действующее предложение по измененной работе, заявитель начинает работать, но прекращает работу по определенной причине, перевозчик может отказать в получении льгот TD.Существует прецедентное право, которое поддерживает отказ заявителя в льготах TD до тех пор, пока работодатель продолжает быть готов, желает и может предлагать измененную работу и увольнение было действительным.

Есть небольшая загвоздка, но она должна быть легкой. Работодатель должен будет доказать, что увольнение было действительным и что заявителю была бы предоставлена ​​соответствующая измененная работа, если бы он по-прежнему работал.

В решении комиссии WCAB, не признанном значимым (Rosalba Toloza, Applicant v.Долан Фостер Энтерпрайзис, WCAB № ADJ6523994 — 2011 Cal. Wrk. Комп. P.D. LEXIS 51) правление постановило, что работник был уволен на законных основаниях и работодатель не несет ответственности за выплаты TD после увольнения. Однако суд указал, что работодатель может нести ответственность за временное пособие по нетрудоспособности после увольнения работника с измененной работы, если веская причина для увольнения не установлена ​​(Manpower Temporary Services v. Workers ‘Comp. Appeals Bd. (Rodriguez) (2006) ) 71 Cal.Comp.Cases 1614), или если запись не содержит существенных доказательств, подтверждающих вывод о том, что собственное неправомерное поведение заявителя привело к невозможности вернуться к измененной работе. (Butterball Turkey Company против Workers ’Comp. Appeals Bd. (Esquivel) (2000) 65 Cal.Comp. Дела 61.)

Другими словами, работодатель должен доказать, что увольнение было законным и обоснованным. Они также должны установить, что модифицированные работы будут по-прежнему предлагаться.

Также обратите внимание, что это решение не платить TTD применяется только в том случае, если заявитель является временно частично отключенным (TPD), а не временно полностью отключенным (TTD).Если заявитель является временно инвалидом, пособия должны выплачиваться, так как он все равно будет иметь TTD независимо от того, работает он или нет, но будьте осторожны с врачом, который делает TTD заявителя только потому, что он был уволен на законных основаниях и не может получить другую работу, потому что ограничений его работы. Это неправильный стандарт для такого определения, и вы должны получить дополнительный отчет от врача, в котором будут указаны ограничения, которые имелся у заявителя на момент его увольнения. Если они отличаются, попросите этого врача объяснить, почему увеличиваются ограничения на работу или почему он должен быть TTD.Скорее всего, врач уберет ТТД и внесет соответствующие ограничения.

Кайл Краевски | OSC

По вопросу рекомендации персонала

Возможность быть заслушанным директором в соответствии с разделом 31
Закона о ценных бумагах (Онтарио)

Решение

1. По причинам, изложенным ниже, я решаю возобновить регистрацию Кайла Краевски ( Krajewski или Applicant ) в качестве дилингового представителя в категории дилера паевых инвестиционных фондов, спонсируемого Royal Mutual Funds Inc.( RMFI) , со следующим условием:

В течение 4 месяцев после возобновления регистрации Краевски завершает и успешно проходит курс этики и профессионального поведения, проводимый IFSE.

Обзор

2. Кандидату 24 года, он недавно закончил университет. Во время учебы в университете он получил должность кассира в TD Bank ( TD ) на неполный рабочий день и впоследствии стал консультантом по личному банковскому делу.Он работал в TD с апреля 2018 года по сентябрь 2019 года. В период с 20 марта 2019 года по 13 сентября 2019 года Заявитель получил и был зарегистрирован в качестве торгового представителя паевого инвестиционного фонда в TD Investment Services Inc. ( TDIS ).

3. Краевски был уволен по причине TD и TDIS с 13 сентября 2019 г. за несанкционированный доступ к профилям клиентов из любопытства и без уважительной деловой цели, что нарушало Кодекс поведения и политику этики TD в отношении защиты конфиденциальной информации — — Защита информации о клиентах.Профили банковских клиентов содержат обширный портфель и подробную информацию о клиентах. Примерно в течение четырех месяцев Краевски получил доступ к 45 профилям клиентов и провел поиск по 33 именам, которые не были клиентами TD.

4. В соответствии с требованиями National Instrument 33-109 Информация о регистрации , TDIS представил для Краевского форму 33-109F1 Уведомление о прекращении действия зарегистрированных и допущенных физических лиц . Причина прекращения:

«Отклонено по причине нарушения Кодекса поведения и политики этики Банка.Неправомерное поведение связано с несоответствующим доступом к информации о клиентах TD. Не было никакого участия в паевых инвестиционных фондах. Об этом будет сообщено в Канадскую ассоциацию дилеров паевых инвестиционных фондов «.

5. Краевский был нанят Королевским банком ( RBC ) с 3 ноября 2019 года в качестве консультанта по банковским вопросам. В ходе интервью с РБК Краевский сообщил, что его уволили по причине от TD и TDIS.

6. 9 марта 2020 года RMFI подал заявку на возобновление регистрации дилингового представителя ПИФа Краевского.Прекращение действия по причине раскрытия было надлежащим образом раскрыто в Пункте 12 — Отставки и увольнения формы 33-109F4 — Регистрация физических лиц и проверка допущенных лиц .

7. В связи с тем, что заявитель раскрыл информацию в пункте 12, файл был передан группе по вопросам поведения владельцев регистраций ( сотрудников, ) Отдела соответствия и регулирования владельцев регистраций для дальнейшего рассмотрения. В ходе проверки Персоналом информация, полученная от TD, по-видимому, указывает на то, что Краевский изначально не рассказывал TD о своем поведении, но позже признал это поведение.

8. Персонал провел добровольное интервью с Краевским 7 мая 2020 г. В ходе интервью сотрудники изучили обстоятельства, которые привели к увольнению Краевского.

9. По завершении дополнительной проверки Персонал проинформировал Краевского письмом от 2 июля 2020 г., что, по оценке персонала, заявитель не подходит для регистрации, поскольку персоналу кажется, что Краевский не был честным и откровенным с TD. следователь. Персонал рекомендует директору отклонить заявление Краевского о регистрации.

10. Комиссия по ценным бумагам Онтарио ( Комиссия ) наблюдает за процессом регистрации фирм, зарегистрированных в категории дилеров паевых инвестиционных фондов, и физических лиц, зарегистрированных как дилинговые представители паевых инвестиционных фондов.

11. В соответствии с разделом 31 Закона заявитель имеет право быть выслушанным ( OTBH ) до того, как Директор примет решение по рекомендации персонала. OTBH произошел в ходе телеконференции 17 августа 2020 года. Марк Скуче, старший юрисконсульт, отдел нормативно-правового соответствия и регистранта, представлял персонал, а Краевский выступил от своего имени.Г-жа Джули Скрокко, менеджер сообщества, РБК присутствовала в качестве отсылки к кандидату.

Закон и причины

12. Подраздел 27 (1) Закона о ценных бумагах , RSO 1990, cS5 с поправками (Закон ) предусматривает, что Директор должен восстановить регистрацию лица, если только Директору не представляется, что это лицо не подходит для регистрации или что регистрация является нежелательной по иным причинам. Подраздел 27 (2) Закона гласит, что при рассмотрении вопроса о том, подходит ли лицо для регистрации, Директор должен учитывать требования, предписанные в нормативных актах, касающиеся квалификации, платежеспособности и добросовестности.Подраздел 27 (3) Закона предусматривает, что Директор имеет право устанавливать условия регистрации любого лица или компании.

Представления персонала

13. Персонал утверждает, что очевидная нечестность Краевского со следователем TD Bank и нарушение Кодекса поведения и этики TD ставит под сомнение его честность и, следовательно, его пригодность для регистрации, а также опасения, что его действия сделают его регистрацию в противном случае нежелательно.

14. Причины прекращения действия TD включают в себя вывод о том, что Краевский нарушил Кодекс поведения и этики TD в отношении защиты конфиденциальной информации — защиты информации о клиентах.

15. Другое положение Кодекса поведения и этики TD касается «Сотрудничества с аудитами, проверками и расследованиями», Кодекс поведения инструктирует сотрудников, что они должны «полностью сотрудничать» с внутренними расследованиями, и продолжает: «Кроме того, мы не должны каким-либо образом препятствовать, препятствовать или задерживать любое внутреннее расследование.Обязательство сотрудничать может распространяться на предоставление правдивой информации в ходе судебных разбирательств и расследований, а также в целях защиты или судебного преследования с участием TD, его клиентов или сотрудников ». Однако в отчете о расследовании TD это положение не цитируется. Поведение и этика как одна из причин увольнения.

16. В отчете о расследовании указано, что Краевский признал, что просматривал два профиля, и изначально отрицал просмотр других профилей. После дальнейшего обсуждения он признался, что просматривал 45 профилей других клиентов без авторизации и выполнял поиск по 33 другим именам, не являющимся клиентами.Он также первоначально отрицал, что знал клиента, но позже признал, что знал клиента, после того, как ему были представлены доказательства.

17. Во время добровольного собеседования со штабом, когда его спросили о конкретных деталях, которые привели к его увольнению, и его явному отказу от сотрудничества со следствием TD, Краевский, похоже, не ответил прямо. Ответы включали утверждения о том, что он не знал, сколько профилей клиентов было неправильно доступно, и оценил, что это было «примерно от 15 до 20», что было меньше половины фактического числа.Другие ответы включали расплывчатые ответы на вопросы, например, он плохо помнил события.

Материалы заявителя

18. Во время OTBH Краевский объяснил, что он не пытался дать Персоналу расплывчатые или уклончивые сведения о количестве профилей клиентов, к которым он получил доступ. Он утверждает, что обстоятельства, приведшие к его увольнению, сложно мысленно вспомнить, поэтому он не пытался уклоняться.

19. Что касается взаимодействия со следователем ТД, Краевский повторяет, что его действия были вызваны нервозностью и незнанием, о чем идет разговор.Его действия не исходили из нечестной позиции, попытки ввести в заблуждение или попытки уклониться.

20. Краевский никому не передавал личную информацию. Обыски проводились из любопытства.

21. Краевский предоставил дополнительный контекст своей личной ситуации во время интервью TD и после него. Он работал, учился в университете, занимал новую должность и планировал свадьбу, поэтому со всеми этими факторами он плохо помнил события.

22. На протяжении всего добровольного интервью и OTBH Краевский неоднократно заявлял, что он берет на себя полную ответственность за свои действия.

Выводы

23. Результат этого OTBH обнаруживает две проблемы. Во-первых, был ли Краевский намеренно нечестным по отношению к следователю и персоналу TD, будучи расплывчатым и уклончивым, что поставило бы под сомнение его честность. Второй — будет ли повторная активация регистрации Краевского нежелательной в противном случае.

24. Что касается целостности, то закон не определяет целостность. Однако при рассмотрении добросовестности лица, подлежащего регистрации, Комиссия в предыдущих делах постановляла, что при оценке добросовестности следует руководствоваться критериями, изложенными в параграфе 2.1 (2) (iii) Закона: «Это положение гласит: что важным принципом, который Комиссия должна учитывать при достижении целей Закона, является «поддержание высоких стандартов пригодности и делового поведения для обеспечения честного и ответственного поведения участников рынка.'»{1}

25. Изучив информацию, представленную по этому вопросу, я пришел к выводу, что во время добровольного собеседования с персоналом Краевский не проявил намеренно уклончивых действий или попыток преуменьшить серьезность нарушений Кодекса поведения и этики TD. Персонал зачитал Краевскому заявления из отчета о расследовании TD, и он реагировал на утверждения из отчета, с которым он не был знаком, полагаясь на свою память и общее заявление, представленное в Уведомлении о прекращении действия контракта.Краевский получил копию отчета о расследовании TD как часть материалов штаба для этого OTBH. Другие ответы и объяснения Краевского казались правдоподобными.

26. Что касается утверждения о том, что Краевский вел себя нечестно во время расследования TD из-за его юного возраста и отсутствия опыта в профессиональной среде, то вполне разумно, что незапрашиваемый звонок в отдел кадров без понимания цели встречи может устрашить. и затрудняют формулирование первоначальных ответов.В конце концов, Краевский признал все свое поведение и взял на себя полную ответственность за свои действия.

27. У меня нет никаких доказательств того, что TD считал поведение Краевского во время расследования нарушением Кодекса поведения и этики TD в отношении сотрудничества с аудитами, проверками и расследованиями. Персонал не предоставил никакой информации о том, что они обсуждали это заявление с TD, поэтому, не зная позиции TD по этому вопросу, я не могу сделать вывод.

28.На основании вышеизложенного я считаю, что честность Краевского не была поставлена ​​под сомнение его поведением.

29. Что касается вопроса о том, будет ли повторная активация регистрации нежелательной в иных отношениях, термин «нежелательная в других отношениях» в Законе не определен. Однако «Комиссия ранее определила, что следует применять целенаправленный подход при рассмотрении вопроса о том, является ли регистрация нежелательной. Цели Закона, как описано в разделе 1.1, заключаются в обеспечении защиты инвесторов от несправедливой, ненадлежащей или мошеннической практики и поощрении справедливые и эффективные рынки капитала и уверенность в рынках капитала.»{2}

30. Краевский действовал ненадлежащим образом, когда он получил доступ к 45 профилям клиентов без действительной деловой цели и провел поиск 33 имен клиентов, не связанных с TD, что было признано нарушением Кодекса поведения и этики TD в части защиты конфиденциальности Информация — защита информации о клиентах. Это нарушение конфиденциальности нанесло ущерб инвесторам, и разрешение возобновить регистрацию без принятия Краевским соответствующих мер для восстановления его пригодности для регистрации подорвало бы доверие к рынкам капитала Онтарио.Поэтому я считаю, что его повторная активация регистрации в противном случае вызывает возражения.

31. За время, прошедшее с момента его увольнения из TD и этого OTBH, Краевский предпринял шаги по восстановлению своей пригодности для регистрации, что, как я считаю, дает ему второй шанс без дальнейших промедлений.

32. В деле Re Sawh (2016), 39 OSCB 2477 Директор изложил шесть факторов, которые необходимо учитывать при принятии решения о пригодности заявителя для регистрации после того, как Директор или Комиссия установили, что заявитель не является подходит для регистрации.Такое определение включает оценку доказательств, подтверждающих каждый из факторов, до принятия решения по последующей заявке на регистрацию:

а. заявитель должен продемонстрировать достаточным поведением, что ему / ей можно доверять в выполнении деловых обязанностей;

г. заявитель должен представить доказательства других независимых, заслуживающих доверия лиц, с которыми заявитель был связан с момента предыдущего отказа, приостановления или аннулирования регистрации;

г.должен пройти достаточный период времени для целей общего и конкретного сдерживания;

г. если речь идет о квалификации, заявитель должен продемонстрировать, как он или она конкретно исправили свою квалификацию;

e. заявитель должен продемонстрировать, что неправомерное поведение, которое привело к предыдущему отказу, приостановке или аннулированию, вряд ли повторится в будущем, если больше не будет вести дела с деловыми партнерами, нарушающими правила; и

ф. заявитель должен продемонстрировать раскаяние и взять на себя полную ответственность за свое поведение в прошлом.

33. Краевский во время этой ОТБХ ответил на факторы следующим образом:

а. После увольнения из TD Краевский продемонстрировал достаточный образ поведения, который демонстрирует, что ему можно доверять в выполнении деловых обязанностей. На своих первоначальных и последующих собеседованиях со своим нынешним работодателем он проинформировал менеджеров по найму, что его уволили по причине и за поведение, которое привело к его увольнению. Кроме того, подавая заявку на возобновление регистрации, он сообщил о прекращении регистрации в регистрационных формах.

г. Джули Скрокко, менеджер сообщества, РБК посетила OTBH и представила описание характера и обсудила свое взаимодействие с Краевским. Скрокко заявил, что «во время своего пребывания в должности Краевский представлял себя с чистой честностью и порядочностью». Кроме того, «его этическое поведение в высшей степени отражается в исследованиях клиентского опыта, обратной связи от его команды, отзывов его партнеров, а также в его целостных советах, которые он на самом деле дает».

г. Регистрация Краевского была прекращена в сентябре 2019 года.Он начал работать в РБК в ноябре 2019 года и подал заявку на возобновление его регистрации 9 марта 2020 года. Если бы не раскрытие информации о прекращении, вполне вероятно, что возобновление регистрации Краевским было бы разрешено, потому что Персонал не выдвигал никаких других оснований для отказа. его регистрация. Располагая пятидневным стандартом обслуживания, Краевский мог быть зарегистрирован примерно 13 марта 2020 г. Таким образом, я буду считать, что период, превышающий 6 месяцев между подачей заявки на регистрацию и датой принятия этого решения, является достаточным временем для того, чтобы истекло для конкретного и общего сдерживания.

г. В этом вопросе не речь идет о профессионализме.

e. Scrocco заявил, что не было несанкционированного доступа к информации о клиентах, и, зная о предшествующем поведении, РБК не вводил никаких специальных надзорных процедур, ограничивающих доступ. Кроме того, Краевский искал возможности обучиться как этике, так и порядочности, тщательно изучая и анализируя материалы курса для экзамена по личному финансовому планированию вместе с другими книгами по этой теме.

ф. Наконец, Краевский выразил сожаление и полностью понимает, что конфиденциальность клиента — это очень серьезный вопрос, и искренне берет на себя полную ответственность за свои действия. Далее он также выразил свое раскаяние Скрокко и заверил ее, что такое поведение больше не повторится.

34. Хотя Краевский действительно прошел некоторое самостоятельное обучение в области этики, я считаю, что ему было бы полезно пройти курс этики. Поэтому я принимаю решение наложить срок и условие на его регистрацию, которые ограничивают продолжительность регистрации Краевского четырьмя месяцами, если он не завершит и не пройдет курс этики и профессионального поведения, проводимый IFSE, до истечения срока его регистрации.

35. Мое основание для того, чтобы поступить таким образом, состоит в том, что кандидат находится на очень ранних этапах своей карьеры с ограниченным профессиональным опытом и казался заслуживающим доверия во время этого OTBH. Он взял на себя ответственность за свои действия, предпринял шаги, чтобы извлечь уроки из своей ошибки, имел уместного и заслуживающего доверия свидетеля от своего нынешнего работодателя, и он раскрыл причины своего увольнения своему новому работодателю и регулирующему органу. Несмотря на свое поведение во время работы в TD и TDIS, Краевский, похоже, прилагал усилия, чтобы реабилитироваться и учиться на своих ошибках.Мое решение могло быть другим, если бы не была раскрыта вредная информация текущему работодателю или регулирующему органу, или был более опытный или зрелый кандидат.

«Дебра Фубер», J.D.

Директор

Отделение соответствия и регулирования владельцев регистраций

Комиссия по ценным бумагам Онтарио

23 сентября 2020

{1} Ре Пясецкий (2013 г.), 36 ОСКБ 3897 в пп. 96-97

{2} Re Bouji , 2017 ONSEC 38 п.35, со ссылкой на Re Sawh , 2012 ONSEC 27 в пп. 16-17

Разнообразие сотрудников

Мы хотим, чтобы TD Bank был местом поддержки всех наших сотрудников — местом, где каждый сотрудник имеет возможность реализовать свой потенциал. Уважение и поддержка различий между людьми является фундаментальной частью наших постоянных усилий по созданию лучшего банка.

Для нас создание по-настоящему инклюзивной культуры — это гарантия того, что у нас будут лучшие сотрудники сегодня и завтра.Речь идет об использовании всех доступных кадровых ресурсов при наборе сотрудников и устранении любых препятствий на пути к успеху. Ниже приведены несколько основных моментов нашей программы разнообразия рабочих мест:

• Корпоративные политики и принципы: Фундаментальные ценности разнообразия и инклюзивности укоренились и продвигаются в наших Руководящих принципах, политике взаимоотношений с сотрудниками, Политике разнообразия и позитивных действий, а также в нашем Кодексе поведения и Политике этики. Они призваны обеспечить рабочую среду, свободную от притеснений, и такую, в которой к сотрудникам относятся с достоинством и уважением.
• Связь: В начале наших усилий по обеспечению разнообразия мы взяли на себя обязательство регулярно информировать всех сотрудников о наших обязательствах и инициативах в отношении разнообразия, используя наш интранет, внутренний телеканал и печатные материалы.

Руководящие принципы и профиль руководства

Руководящие принципы

1. Легендарный клиентский опыт
2. Будьте необычным местом для работы
3. Работайте безупречно
4. Разберитесь в нашем бизнесе
5. Принимайте только те риски, которые мы можем понять и которыми можем управлять
6. Повышение нашего бренда
7. Увеличение акционерной стоимости

Профиль руководства

1. Сделать удар

• Готово
• Сосредоточьтесь на главном
• Знай свой бизнес с нуля и покупатель в
• Найдите способ превзойти, не довольствуясь средним значением
• Обеспечьте превосходные результаты для всех заинтересованных сторон как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе
• Признайте их результаты — не обвиняйте других

• Имейте видение и принимайте активные меры по его реализации
• Развивайте лидеров завтрашнего дня
• Создайте организацию, которая начинается с клиента
• Создавайте организационные возможности сегодня, которые понадобятся бизнесу завтра
• Стремиться к постоянному совершенствованию и создавать среду обучения

• Стремление к победе со страстью к делу
• Привлекайте и удерживайте великих людей
• Выявите лучшее в отдельных лицах и командах и сделайте это увлекательно
• Проявить настойчивость и стойкость в трудные времена
• Признавайте и вознаграждайте за вклад других, как в незначительной, так и в более формальной форме
• Забота о людях

• Стремление к победе для команды TD
• Добивайтесь успеха, используя своих партнеров
• Используйте положительное влияние, а не силу для достижения результатов
• Доверять своим деловым партнерам
• Хорошо работать с людьми, которые отличаются от них
• Инстинктивно знать, как вовлечь организацию в жизнь

• Говорите откровенно, но с уважением, без скругления углов
• Нет времени на внутреннюю политику
• обоснованы, аутентичны и подлинны и не воспринимают себя слишком серьезно
• Готовы лично носить проблемы
• Поверхностные проблемы, устраните их и учитесь на них
• Признать свои сильные и слабые стороны

• Принимайте прагматичные решения, сочетая интеллект, опыт и уличный ум.
• Справедливо, решительно и спокойно решать сложные вопросы
• Принимать своевременные решения даже в неоднозначных, быстро меняющихся ситуациях
• Умно и осмотрительно рисковать
• Принимайте решения, основываясь на том, что лучше для TD, а не на их эго

• Поступайте правильно в соответствии с высочайшими этическими стандартами
• Ставьте интересы организации выше своих интересов и интересов своего подразделения.
• Относитесь к людям с уважением
• Действия говорят громче слов
• Действовать как образец для подражания в публичном и частном порядке
• Продемонстрируйте верность и ответственность TD

Specialized HR Associate II — Работа в Портленде в TD Bankt

Обзор компании

TD Bank, самый удобный банк Америки, входит в десятку крупнейших банков США.S., предоставляя более чем 8 миллионам клиентов полный спектр продуктов и услуг для розничной торговли, малого бизнеса и коммерческого банкинга примерно в 1300 удобных местах на Северо-Востоке, Средней Атлантике, Метро округе Колумбия, Каролинах и Флориде. Кроме того, TD Bank и его дочерние компании предлагают индивидуальные услуги частного банковского обслуживания и управления капиталом через TD Wealth®, а также услуги финансирования транспортных средств и коммерческие услуги дилеров через TD Auto Finance. Штаб-квартира TD Bank находится в Черри-Хилл, штат Нью-Йорк.J. Чтобы узнать больше, посетите www.tdbank.com. Найдите TD Bank в Facebook по адресу www.facebook.com/TDBank и в Твиттере на www.twitter.com/TDBank_US .

Описание работы

Требования

Квалификация

Инклюзивность

В TD мы стремимся создать инклюзивную и доступную среду, в которой все сотрудники и клиенты чувствуют себя ценными, уважаемыми и поддерживаемыми.Мы нацелены на создание рабочей силы, которая отражает разнообразие наших клиентов и сообществ, в которых мы живем и обслуживаем, а также на создание среды, в которой каждый сотрудник имеет возможность реализовать свой потенциал.

Если вы являетесь кандидатом с ограниченными возможностями и вам нужно жилье для завершения процесса подачи заявления, отправьте электронное письмо в Программу размещения на рабочем месте в США TD Bank по адресу [email protected] . Укажите свое полное имя, лучший способ связи с вами и жилье, необходимое для оказания вам помощи в процессе подачи заявления.

EOE / меньшинства / женщины / ветераны / люди с ограниченными возможностями / сексуальная ориентация / гендерная идентичность.

Эта вакансия была опубликована в пятницу, 10 августа 2018 г., срок ее действия истек, в пятницу, 17 августа 2018 года.

Вовлеченность сотрудников и устойчивое развитие идут рука об руку в TD

Введите вовлеченность сотрудников 2.0.

Вовлеченность сотрудников — одна из тех удивительно аморфных концепций, важность которых мы осознаем, прежде чем полностью поймем, что это значит. Мы считаем, что это может повысить производительность, вдохновить и привлечь сотрудников, повысить прибыльность и сделать компании более удобными для работы, а также улучшить положение корпоративных граждан.Тем не менее, хотя многие компании реализуют различные инициативы, лишь немногие достигли критической точки, когда устойчивость становится неотъемлемой частью корпоративной культуры и повседневных деловых операций.

Прирост устойчивости был постепенным, потому что немногие люди, помимо группы преданных истинно верующих, обладают знаниями, стимулом или инструментами для интеграции устойчивости в рабочие функции и повседневное принятие решений в организации.

Вовлеченность сотрудников 1,0 по сравнению с 2,0

В настоящее время вовлечение сотрудников обычно сосредоточено на добровольных усилиях с участием людей с единомышленниками, при этом большая часть деятельности остается на периферии организации.Распространенное мнение, выраженное основными менеджерами и сотрудниками: «Это не часть моей повседневной работы». Усилия по обеспечению устойчивости зашли в тупик, в результате чего многие лидеры разочарованы и ищут новые подходы. Мы называем это текущее состояние практики «Вовлеченность сотрудников 1.0», ключевые характеристики которой приведены в таблице ниже.

Вовлеченность сотрудников 1,0 по сравнению с 2,0

Employee Engagement 2.0, как показано в таблице выше, представляет собой будущее состояние практики устойчивого развития.Чтобы добиться этого, компании должны связать устойчивость с бизнес-стратегией, операционными процессами и рабочими функциями, привлечь менеджмент среднего звена и сделать его актуальным для своей повседневной работы. При этом сотрудники смогут лучше видеть существующие возможности и предпринимать действия, которые способствуют общему успеху организации, независимо от того, являются ли они истинными верующими.

Секретный соус

Секрет заключается в том, чтобы реализовать устойчивость как серию бизнес-инициатив, связав ее с такими функциями, как проектирование продукции, операции, цепочки поставок и закупки, здания и сооружения, ИТ, логистика и группы по работе с клиентами.Такое согласование является фундаментальным отличием вовлеченности сотрудников 1.0 и 2.0.

В этом процессе есть два критических шага: во-первых, вовлечь внутренние заинтересованные стороны в обсуждение вопросов пересечения устойчивости с их конкретным направлением деятельности, чтобы вы могли совместно ставить цели, устанавливать задачи и программы поддержки, относящиеся к этой группе; и, во-вторых, обеспечить правильное обучение и ноу-хау для сотрудников в этих группах, чтобы они могли лучше вносить свой вклад.Таким образом, и функциональные руководители, и сотрудники отделов имеют больше «собственности» на результаты.

Почтовая служба США (USPS) является прекрасным примером такого согласования. USPS определяет пять всеобъемлющих целей устойчивого развития в области сокращения отходов, энергосбережения, сокращения расхода топлива автопарком, рециркуляции, использования воды и расходования расходных материалов. Он также определяет и реализует набор действий и моделей поведения, которые определяют, как различные операционные роли и функции способствуют достижению этих целей, в том числе менеджеров завода и технического обслуживания, менеджеров парка, операций, снабжения, маркетингового персонала, почтмейстеров и руководителей.Каждая группа получает целевые программы обучения и повышения осведомленности в поддержку этой деятельности. Группа Office of Sustainability также отслеживает и отслеживает прогресс, сообщая о более чем 52 миллиона долларов экономии в прошлом году — цифра, которая все еще растет — и которая, по ее словам, в значительной степени обусловлена ​​инициативами сотрудников.

Приятно то, что организация, занимающаяся устойчивым развитием, также может указать на финансовые результаты и использовать их как оправдание для дальнейших инвестиций в программу.

TD Bank также предлагает отличный пример внутреннего согласования и взаимодействия с заинтересованными сторонами. Стремясь сбалансировать программы вовлечения сотрудников с корпоративными бизнес-целями и экологическими целями, группа по устойчивому развитию привлекает внутренних заинтересованных сторон к межфункциональным сессиям планирования, чтобы получить поддержку и беспроигрышное участие в целях, задачах, ролях и обязанностях программы во всей организации , связывая участие в устойчивом развитии с показателями бизнес-метрик, такими как получение дохода, сокращение затрат, удовлетворенность сотрудников и поддержание бренда.

Важно отметить, что команда внесла в обсуждение структуру реализации, также построенную на модели, которую они называют «4Hs of Environmental Engagement». Глава. Сердце. Руки. Хорн: «Это многоэтапный процесс взаимодействия, который помогает определить, как банк развивает и использует ресурсы с течением времени. С более чем 10 000 сотрудников (40 процентов сотрудников), взявших на себя «зеленые обязательства» на начальном этапе «возглавления», компания чувствует, что прошла переломный момент с точки зрения внутренней осведомленности и вовлеченности.

Обе эти организации признают, что для достижения устойчивого развития необходимы подходы к управлению изменениями, и применяют соответствующие управленческие дисциплины для поощрения обучения и обмена знаниями, а также сотрудничества с бизнес-лидерами для продвижения новых моделей поведения и признания положительных результатов.

Начало работы

Компании могут быть большими и сложными, поэтому вопрос о том, с чего начать, поначалу может показаться пугающим. Опять же, может быть много отправных точек — в группах продуктов, среди групп закупок и поставщиков, продаж, маркетинга и других ролей, ориентированных на клиентов, ИТ и офисного управления, оборудования и логистики и даже среди кадровых и талантливых руководителей.Но есть также простые и прямые подходы, и даже относительно небольшие целенаправленные усилия могут дать существенные результаты. Вот еще пара примеров.

Группа устойчивого развития в другом крупном федеральном агентстве объединилась с офисом ИТ-директора, чтобы совместно спонсировать технологические инициативы по отключению электронных систем. Одна из целей программы направлена ​​на экономию 80 долларов в год на каждого сотрудника, просто отключая системы на ночь и по выходным. При более чем 20 000 сотрудников это составляет 1 доллар США.6 миллионов сэкономленных только на этой инициативе. Кроме того, при поддержке ИТ-директора команда получает большую известность и поддержку.

Другой пример — Landmark Group of Builders Ltd. , канадская строительная компания, которая предоставила группе продуктов из 90 человек короткую онлайн-программу обучения из ролевой библиотеки Sustainability in Practice . Используя интерактивные элементы обратной связи в программах, они зафиксировали 132 новых идеи и предложения за первые три месяца обучения.Компания продолжает выполнять ряд других функций, стремясь позиционировать себя как ведущего экологического строителя.

Все эти программы имеют поддержку среднего звена и оказывают существенное влияние на бизнес в ядре организации. Они также снижают воздействие на окружающую среду и привлекают тысячи дополнительных сотрудников, которые в противном случае не были бы задействованы.

Более того, каждая из этих компаний создает историю, посвященную инновациям и изменению культуры. Не только в поиске новых идей и сотрудничестве между группами сотрудников, но и в новых внутренних деловых отношениях, которые укрепляются, а операционные процессы и практики улучшаются, что способствует долгосрочному росту и изменению культуры.

В конце концов, разве это не настоящий финал?