Срок увольнения по собственному желанию пенсионера: Увольнение пенсионера по собственному желанию

После увольнения пенсионера – новый размер пенсии

Ежемесячно в отношении порядка 4-х тысяч пенсионеров специалисты органов ПФР региона проводят беззаявительный перерасчет пенсий в связи с прекращением трудовой деятельности. Перерасчет производится с учетом всех индексаций за период трудовой деятельности работающего пенсионера.

Напомним, что с 2016 года работающим пенсионерам осуществляется выплата страховой пенсии без учета индексации. После прекращения работы пенсионер начинает получать пенсию в более высоком размере с учетом индексаций, проведенных за период его трудовой деятельности в статусе пенсионера. Специалистами ПФР данный перерасчет производится самостоятельно без истребования заявлений от пенсионера на основании данных, представленных в Пенсионный фонд работодателями. Ежемесячно такой перерасчет производится в отношении порядка 4-х тысяч пенсионеров нашего региона.

Перерасчет осуществляется с 1 числа месяца, следующего за месяцем увольнения.

Механизм следующий: к примеру, пенсионер уволился с работы в ноябре текущего года. В декабре в ПФР поступит отчетность от работодателя с указанием того, что пенсионер за ноябрь еще числится работающим. В январе 2021 года ПФР получит отчетность, в которой пенсионер работающим уже не числится. В феврале ПФР произведет перерасчет размера пенсии. Таким образом, пенсионер начнет получать увеличенный размер пенсии через 3 месяца после увольнения — с марта 2021 года, при этом за эти 3 месяца (декабрь, январь и февраль следующего года) ему будет произведена доплата (денежная разница между прежним и новым размером пенсии за предыдущие три месяца).

Обращаем внимание, что речь идет о получателях страховых пенсий. Социальные пенсии и пенсии по гос обеспечению индексируются независимо от факта работы пенсионера.

В Новосибирской области получателями страховых пенсий являются порядка 760 тысяч пенсионеров.

УПФР в Ленинском районе г. Новосибирска (межрайонное)

Изменено 09.11.2020 15:10:57 Просмотров:

Увольнение работающего пенсионера по собственному желанию

Главная страница » Пенсия работающим пенсионерам » Увольнение работника пенсионера по собственному желанию

Как производится увольнение работающего пенсионера по собственному желанию — это часто задаваемый вопрос людьми пожилого возраста, которые устали работать, и хотят уйти на отдых.

Работающий пенсионер не является редкостью в наше непростое время. Выплаты от государства малы, поэтому многие люди продолжают оставаться трудоустроенными, несмотря на право заслуженного отдыха.

Заслуженный выход на пенсию не лишает человека права работать. Зачастую, начальство стремится уволить работника, вышедшего на пенсию.

Работающий пенсионер получает предложение уволиться по собственному решению.

Если человек не согласен и не желает терять дополнительный доход, то работодателем могут быть придуманы различные уловки для увольнения по статье.

Как же сохранить работу, применив знания по юридической грамотности?

Какие права есть у работающего пенсионера?

Пенсионеры имеют юридические права, аналогичные правам любого работающего человека.

Так же, в 2021 году у них есть дополнительные преимущества, в связи с пенсионным возрастом.

1. Возраст пенсионера не может служить основанием для отказа в трудоустройстве или увольнении. Дискриминация работников по возрастным ограничениям запрещается нормами трудового права.
2. Пенсионеры — это опытные работники. По сокращению штатов преимущественное право на трудоустройство сохраняется у высококвалифицированных работников.
3. Работодатель должен предоставить пенсионеру дополнительный отпуск, без сохранения зарплаты.
4. Пенсионер может уволиться без отработки обязательных двух недель.

Пенсионер, работающий по договору, может уволиться в день написания заявления об увольнении. В заявлении требуется прописать, что работник — пенсионер, это освободит его от обязательной отработки двух недель.

Существуют причины, по которым уволить пенсионера в 2021 году можно вопреки его желанию:

• Работа пенсионера у индивидуального предпринимателя
• Пенсионер — руководитель организации.
• Пенсионер трудится в религиозной организации.
• Утрата компетентности.
• Состояние здоровья не позволяет человеку компетентно выполнять рабочие задачи.
• Систематические прогулы.
• Появление в состоянии опьянении.
• Общее согласие сторон.

Работающий пенсионер вправе изъявить желание о переводе на облегчённые условия труда. Такой перевод может быть осуществлён только по согласию работника.

Такой перевод производится на основании письменного заявления работника.

Порядок завершения трудовых отношений с работающим пенсионером:

1. Нельзя перевести пенсионера с бессрочного договора на срочный. Начальник обладает полным правом увольнения сотрудника по окончанию срока действия срочного договора. Бессрочный договор исключает возможность увольнения пенсионера по инициативе руководства.
2. Выход на пенсию не является обязательной причиной. Работник вправе трудиться на данном предприятии столько, сколько считает нужным.

Расторжение трудовых отношений с пенсионером в связи с собственной инициативой

Работающий пенсионер имеет полнейшее право освободиться от трудовой деятельности по собственной инициативе.

В трудовой книге может быть сделана запись о выходе работника на пенсию.

При повторном расторжении договора с пенсионером, он обязан отрабатывать 14 дней, поскольку право увольняться без отработки пенсионер имеет только один раз.

При увольнении по собственному желанию, пенсионер освобождается от трудовой деятельности с получением необходимых выплат и компенсации за неиспользованный отпуск.

По желанию руководителя компании, пенсионеру может быть выплачено дополнительное выходное пособие

Также предлагаем небольшое видео, которое ответит на вопрос, надо ли соглашаться, если работодатель предлагает написать заявление на увольнение по собственному желанию:

Как уволить работающего пенсионера в связи с сокращением штата?

Увольнение работающего пенсионера в 2021 году, производится с соблюдением всех установленных законодательных нормативов:

1. Устанавливается сокращение рабочего режима для лиц, которых планируют сохранить.
2. Уменьшается штатное расписание, с проведением всех соответствующих процедур.
3. Создаётся специальная комиссия, которая выявляет сотрудников, имеющих приоритетное право на работу.
4. Пенсионеру, попадающему под сокращение, может быть предложена альтернативная должность на данном предприятии.
5. Уведомить пенсионера о проводимом сокращении трудового коллектива обязаны не позднее, чем за два месяца до даты сокращения.

Пенсионеру, увольняемому при сокращении трудового коллектива, полагаются обязательные выплаты:

• Выходное пособие, положенное на месяц после прекращения трудовых отношений.
• Если пенсионер не может трудоустроиться в последующие 2 — 3 месяца после сокращения.

Некоторые организации продляют срок получения компенсации при невозможности возобновления трудовой занятости до 6 месяцев.

Такое поощрение предоставляется работникам организаций, утверждённых Государственным списком учреждений.

Некоторым сотрудникам размер пособия может быть уменьшен до двухнедельного:

1. Сотрудники, осуществляющие сезонную деятельность;
2. Отказавшимся от перевода на аналогичную работу в другом регионе;
3. Отказавшимся от изменённых в трудовом договоре условий сотрудничества.

Обладая необходимыми познаниями в области трудовой правозащиты, работающий пенсионер сможет защитить себя от незаконного увольнения или прочих нарушений.

Предлагаем посмотреть видео об увольнении пенсионеров по соглашению сторон:

Рекомендуем ещё статьи по теме:

Увольнение работника в связи с выходом на пенсию

Как правило, в каждой организации есть работники предпенсионного возраста. Время от времени кто-то, достигнув пенсионного возраста, решает оставить дела. Но так как это происходит эпизодически, то у кадровиков часто возникают вопросы, касающиеся правильного оформления их увольнения.

Материал основан на анализе конкретных ситуаций и содержит конкретные рекомендации по правильному оформлению увольнения сотрудника, достигшего пенсионного возраста, в каждой ситуации.

Анализируя практику применения законодательства о труде в отношении работников, достигших пенсионного возраста, в этой статье мы рассмотрим вопросы, наиболее часто встречающиеся на практике и вызывающие затруднения при их решении у нанимателей и их должностных лиц.  

Ситуация 1 
Работнику в ближайшее время исполнится 60 лет. 

Должен ли наниматель расторгнуть с ним трудовой договор в связи с его выходом на пенсию?

В случае получения от работника заявления наниматель обязан уволить его при достижении им пенсионного возраста.

Поскольку достижение работником пенсионного возраста (для мужчин – 60 лет, для женщин – 55 лет) не означает его автоматический выход на пенсию, такой работник может (но не обязан) уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон (в случае заключения с ним контракта) в связи с выходом на пенсию. Отметим, что продолжение работы никак не отразится на возможности получения работником трудовой пенсии по старости.

Однако следует иметь в виду, что, если работник уже достиг пенсионного возраста, он вправе уволиться в связи с выходом на пенсию, написав заявление об увольнении. И наниматель будет обязан уволить его в такой ситуации в срок, указанный в заявлении, без отработки (часть четвертая ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Обращаем внимание, что в данном случае работник может потребовать от нанимателя расторжения контракта. 

Законодательство предусматривает только одно основание для прекращения срочного трудового договора по инициативе работника – требование работника (часть первая ст. 41 ТК). Это объясняется прежде всего особым характером срочного трудового договора, в силу которого работник должен отработать у нанимателя в течение срока договора.

Расторжение контракта по требованию работника возможно лишь при наличии определенных обстоятельств. Законодательством определены лишь некоторые обстоятельства, которые закон называет уважительными и наличие которых дает работнику право требовать досрочного расторжения контракта. Следует заметить, что перечень обстоятельств не является исчерпывающим.

Поэтому хотелось бы обратить внимание на постановление Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление № 4).  

В частности, в постановлении № 4 разъяснено, что досрочное расторжение контракта возможно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по контракту, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта и по другим уважительным причинам (ст. 41 ТК).

При оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам можно отнести, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта представляет истец.

Справочно: срочный трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ст. 35 ТК, а также по требованию работника по части первой ст. 41 ТК.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то он не имеет права прекратить трудовые отношения по собственному желанию. Такое основание прекращения трудового договора предусмотрено только для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок (часть первая ст. 40 ТК).

Законодательство не содержит каких-либо требований к работнику по заблаговременному предупреждению нанимателя об инициативе работника расторгнуть контракт до истечения его срока. Поэтому контракт должен быть расторгнут по указанному основанию в срок, названный работником в заявлении.

ЭТО ВАЖНО! По требованию работника могут быть расторгнуты только срочные трудовые договоры, заключенные на срок не более 5 лет (в т.ч. контракты). Исходя из судебной практики можно утверждать, что данная норма распространяется и на другие разновидности срочных трудовых договоров, предусмотренные пп. 3–5 части первой ст. 17 ТК (договоры на время выполнения определенной работы; договоры на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы; договоры на время выполнения сезонных работ).

При увольнении работника в связи с выходом на пенсию наниматель не имеет права требовать от него, например, месячной отработки (часть первая ст. 40 ТК). 

Формулировка в заявлении может быть следующей:

«Прошу уволить меня по собственному желанию в связи с выходом на пенсию 20 августа 2012 г.».

Работник-пенсионер может уволиться и без указания причины, по собственному желанию. Однако в этом случае увольнение не будет считаться увольнением в связи с выходом на пенсию. Следовательно, на это заявление будут распространяться требования части первой ст. 40 ТК о необходимости предупреждения нанимателя письменно за 1 месяц. Соответственно наниматель, получив такое заявление работника, имеет право наложить резолюцию о месячном сроке отработки. Поэтому, если работник хочет получать трудовую пенсию по старости непосредственно со дня достижения пенсионного возраста, то кадровику следует посоветовать работнику в качестве причины увольнения указать в заявлении выход на пенсию.

ЭТО ВАЖНО! Уволить сотрудника по инициативе нанимателя только на том основании, что он достиг пенсионного возраста, нельзя.
Уволить в связи с выходом на пенсию можно только один раз

Ситуация 2

Работник по достижении пенсионного возраста уволился в связи с выходом на пенсию. Спустя время он вновь был принят на работу в ту же организацию. Сейчас он второй раз увольняется по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. 

Должен ли наниматель его уволить в срок, указанный в его заявлении?

Не должен.

Один раз работник уже воспользовался своим правом на увольнение в связи с выходом на пенсию и уволиться по той же причине второй раз уже не может. Причем неважно, работал он до увольнения в связи с выходом на пенсию в той же организации или в другой. 

То есть если у него в трудовой книжке уже есть запись об увольнении в связи с выходом на пенсию, то при увольнении по собственному желанию впоследствии он обязан отработать 1 месяц (имеется в виду трудовой договор, заключенный на неопределенный срок), если, конечно, у него нет другой уважительной причины (не связанной с выходом на пенсию) для увольнения в более короткий срок.

Коллективным договором, соглашением могут быть установлены и иные по сравнению с предусмотренными действующим законодательством выплаты, например выплата материальной помощи в размере среднемесячного заработка работникам, увольняемым в связи с выходом на пенсию. Поэтому в ситуации, когда работник второй раз в качестве причины увольнения указывает достижение пенсионного возраста, наниматель не должен выплачивать ему единовременную материальную помощь в связи с выходом на пенсию, предусмотренную коллективным договором. Такая материальная помощь – это, как правило, разовая выплата при увольнении в связи с выходом на пенсию по достижении пенсионного возраста. Однако если в коллективном договоре прописано, что материальная помощь положена при каждом случае увольнения по собственному желанию после достижения пенсионного возраста, то ее нужно выплатить.

При увольнении в связи с выходом на пенсию можно ли удержать отпускные за неотработанные дни?

Ситуация 3

Работник увольняется по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. В этом году ему был предоставлен трудовой отпуск по графику. Этот отпуск к моменту увольнения он еще не отработал. 

Может ли наниматель удержать из зарплаты работника при увольнении выплаченные ему отпускные за неотработанные дни отпуска?

Не может.

Удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности могут производиться по распоряжению нанимателя при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пп. 1, 2, 4 и 5 части второй ст. 35 ТК, пп. 1, 2 и 6 ст. 42 ТК, пп. 1, 2 и 6 ст. 44 ТК, по собственному желанию в связи с направлением на обучение или выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника (п. 2 части второй ст. 107 ТК). 

Таким образом, в случаях, когда работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, наниматель по общему правилу вправе произвести удержания за неотработанные дни отпуска при производстве окончательного расчета.

Однако законодательством предусмотрен ряд исключений из общего правила, в силу которых наниматель не имеет права производить удержания за неотработанные дни отпуска при увольнении работника. Среди них и увольнение по причине выхода на пенсию, что подтверждается формулировкой нормы: «по собственному желанию в связи с выходом на пенсию» (п. 2 части второй ст. 107 ТК).
Если наниматель, имея право на удержание, фактически при расчете его не произвел полностью либо в части, в т.ч. по причине того, что работнику при увольнении не начислены какие-либо выплаты, то дальнейшее взыскание через суд не производится.

Справочно: срок, в который должно быть произведено удержание за неотработанные дни трудового отпуска, не установлен. Однако с учетом требования части первой ст. 77 ТК о выплате окончательного расчета в день увольнения (в случае если работник в день увольнения не работал – не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете) такое удержание может быть произведено при окончательном расчете с работником из причитающейся ему заработной платы.

Если работник не согласен добровольно возместить недостающую сумму, взыскать ее можно только через суд.

Заметим, что удержание задолженности за неотработанные дни отпуска – право, а не обязанность нанимателя. Поэтому если сумма долга незначительная, то можно и простить ее работнику. Однако, чтобы избежать претензий налоговиков, лучше исключить из расходов сумму отпускных, которую вы прощаете. 
В трудовой книжке нужно указать причину увольнения

Ситуация 4 

Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. 

Надо ли указывать в трудовой книжке причину увольнения?

Надо.

Поскольку такое увольнение относится к случаям расторжения трудового договора по желанию работника по причинам, с которыми законодательство о труде связывает предоставление льгот и преимуществ, то в трудовой книжке надо указывать причину увольнения.

Справочно: при прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневную форму получения образования в учреждение образования и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин (часть шестая ст. 50 ТК).

Бывшему работнику можно внести исправительную запись в трудовую книжку

Ситуация 5

В организацию обратился работник, который уволился 10 лет назад. Сейчас он оформляет пенсию и обнаружил, что в его трудовой книжке наниматель тогда допустил ошибку в записи об увольнении: неправильно указал год. Фонд отказывается засчитывать ему в стаж для назначения пенсии период работы в этой организации. 

Можно ли сейчас внести в его трудовую книжку исправительную запись, ведь после записи об увольнении у него в трудовой книжке были записи о работе в других организациях?

Можно.

Неправильные или неточные записи, внесенные в трудовую книжку работника, исправляет наниматель, допустивший ошибку или неточность  (п. 35 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция)).

Если организация, где была допущена ошибка либо неточность, ликвидирована либо индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность, то исправление записи, внесенной в трудовую книжку, производят учредитель, собственник, вышестоящая организация, министерство, иной республиканский орган государственного управления, местный исполнительный и распорядительный орган, зарегистрировавший индивидуального предпринимателя, при наличии у них документов, позволяющих произвести необходимую запись (приказ о приеме на работу, приказ о переводе на другую работу и т. д.) (п. 37 Инструкции).

Исправление сведений о работе производится на основании подлинника приказа (распоряжения) нанимателя и должно полностью соответствовать его формулировке (часть первая п. 39 Инструкции).

Если приказ (распоряжение) утрачен либо не соответствует фактически выполнявшейся работе, исправление сведений о работе производится на основании других документов, подтверждающих трудовую деятельность работника: лицевые счета и ведомости на выдачу заработной платы, приказы (распоряжения) о предоставлении отпусков и иные документы, подтверждающие сведения о периодах работы. При этом необходимо учитывать, что в соответствии с такими документами можно исправлять записи только за тот период, который они подтверждают (часть третья п. 39 Инструкции).

Справочно: записи о работе исправляются следующим образом. После имеющихся записей в разделе «Сведения о работе»:

– в гр. 1 пишется порядковый номер вносимой записи;

– в гр. 2 проставляется дата внесения записи;

– в гр. 3 делается отметка: «запись номер такой-то недействительна» и далее приводится правильный вариант сведений;

– в гр. 4 вписываются дата и номер приказа (распоряжения), на основании которого вносится данная запись (часть первая п. 36 Инструкции).

Внимание! Не допускается зачеркивание ранее внесенных неправильных или неточных записей, исправление их с указанием «Исправленному верить» либо «Исправленное верно».

Образец приказа об увольнении (по п. 1ст. 35 Трудового кодекса РБ) смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

Наталия Владыко, юрист

Законодательный орган штата Аризона

Сессия: 2021 г. — пятьдесят пятая законодательная власть — первая очередная сессия 2021 г. — Законодательный орган пятьдесят пятого созыва — первая специальная сессия 2020 г. — Законодательный орган пятьдесят четвертого возраста — вторая очередная сессия2019 г. — Законодательный орган пятьдесят четвертого возраста — первая очередная сессия2018 г. — пятьдесят четвертый законодательный орган — первая очередная сессия2018 г. — пятьдесят пятый законодательный орган — первая регулярная сессия Первая специальная сессия 2018 г. — пятьдесят третья сессия Законодательного собрания — Вторая очередная сессия 2017 г. — Пятьдесят третья законодательная власть — Первая очередная сессия 2016 г. — Пятьдесят второй Законодательный орган — Вторая регулярная сессия 2015 г. — Пятьдесят второй Законодательный орган — Первая специальная сессия 2015 г. — Пятьдесят второй Законодательный орган — Первая очередная сессия 2014 г. -первый законодательный орган — вторая специальная сессия 2014 г. — пятьдесят первый законодательный орган — вторая очередная сессия 2013 г. — пятьдесят первый законодательный орган — первая специальная сессия 2013 г. — пятьдесят первый законодательный орган — первая регулярная сессия 2012 г. — пятидесятый законодательный орган — вторая регулярная сессия 2011 г. — пятидесятая сессия законодательного собрания 2011 г. — четвертая специальная сессия Законодательный орган — Третья специальная сессия 2011 — Пятидесятый Законодательный орган — S Вторая специальная сессия 2011 — Пятидесятый законодательный орган — Первая специальная сессия 2011 — Пятидесятый законодательный орган — Первая регулярная сессия 2010 — Сорок девятая законодательная власть — Девятая специальная сессия 2010 — Сорок девятая законодательная власть — восьмая специальная сессия 2010 — Сорок девятая легислатура — Седьмая специальная сессия 2010 — Сорок девятая легислатура — Седьмая специальная сессия 2010 — Сорок девятая сессия Законодательного собрания — Сорок девятая специальная сессия 2010 Шестая специальная сессия 2010 г. — Сорок девятая законодательная власть — Вторая регулярная сессия 2009 г. — Сорок девятая законодательная власть — Пятая специальная сессия 2009 г. — Сорок девятая законодательная власть — Четвертая специальная сессия 2009 г. — Сорок девятая законодательная власть — Третья специальная сессия 2009 г. — Сорок девятая легислатура — Вторая сорок специальная сессия 2009 г. Девятое Законодательное собрание — Первая Специальная сессия 2009 — Сорок девятое Законодательное собрание — Первая регулярная сессия 2008 — Сорок восьмое Законодательное собрание — Вторая регулярная сессия 2007 — Сорок восьмое Законодательное собрание — Первая регулярная сессия 2006 — Сорок седьмое Законодательное собрание — Первая Специальная сессия 2006 — Сорок седьмое Второе Законодательное собрание Очередная сессия 2005 — Сорок седьмая сессия Законодательного собрания — Первая очередная сессия ion2004 — Сорок шестой Законодательный орган — Вторая очередная сессия 2003 — Сорок шестой Законодательный орган — Вторая специальная сессия 2003 — Законодательный орган сорок шестой — Первая Специальная сессия 2003 — Сорок шестой Законодательный орган — Первая регулярная сессия 2002 — Сорок пятый Законодательный орган — Шестая специальная сессия 2002 — Сорок пятая Законодательное собрание — пятая специальная сессия 2002 г. — Сорок пятая специальная сессия — Четвертая специальная сессия 2002 — Законодательный орган сорок пятого — Третья специальная сессия 2002 г. — Законодательный орган сорок пятого созыва — Вторая регулярная сессия 2001 г. — Законодательный орган сорок пятого созыва — Вторая специальная сессия 2001 г. — Сорок пятая законодательная власть — Первая специальная сессия 2001 г. — Сорок пятая сессия законодательного собрания — Первая регулярная сессия 2000 г. — Сорок четвертая сессия Законодательного собрания — Седьмая специальная сессия 2000 г. — Законодательная власть 44-го созыва — Шестая специальная сессия 2000 г. — Сорок четвертая законодательная власть — Пятая специальная сессия 2000 г. — Сорок четвертая сессия Законодательного собрания — Четвертая специальная сессия 2000 г. — Сорок четвертая сессия Законодательного собрания — Вторая очередная сессия 1999 — Сорок четвертая сессия Законодательного собрания — Третья специальная сессия 1999 — За Законодательный орган тридцать четвертого созыва — Вторая специальная сессия 1999 г. — Законодательный орган сорок четвертого уровня — Первая специальная сессия 1999 г. — Законодательный орган сорок четвертого уровня — Первая регулярная сессия 1998 г. — Законодательный орган сорок третьего созыва — Шестая специальная сессия 1998 г. — Законодательный орган сорок третьего созыва — Пятая специальная сессия 1998 г. — Сорок третий Законодательный орган — Четвертая специальная сессия 1998 г. — Сорок третье заседание Законодательного собрания — Третья специальная сессия 1998 г. — Законодательное собрание 43-го созыва — Вторая регулярная сессия 1997 г. — Законодательное собрание 43-го созыва — Вторая специальная сессия 1997 г. — Законодательное собрание 43-го созыва — Первая специальная сессия 1997 г. — Сорок третье заседание Законодательного собрания — Первая регулярная сессия 1996 г. — Сорок -второй законодательный орган — седьмая специальная сессия 1996 г. — сорок второй законодательный орган — шестая специальная сессия 1996 г. — сорок второй законодательный орган — пятая специальная сессия 1996 г. — сорок второй законодательный орган — вторая регулярная сессия1995 г. — сорок второй законодательный орган — четвертая специальная сессия 1995 г. — сорок второй законодательный орган — третье Специальная сессия 1995 г. — сорок вторая сессия Законодательного собрания — вторая специальная сессия 1995 г. — сорок вторая. Законодательный орган — первая специальная сессия 1995 — сорок второй законодательный орган — первая регулярная сессия 1994 — сорок первый законодательный орган — девятая специальная сессия 1994 — сорок первый законодательный орган — восьмая специальная сессия 1994 — сорок первый законодательный орган — вторая очередная сессия 1993 — сорок первый законодательный орган — седьмая специальная сессия 1993 года — Сорок первый законодательный орган — Шестая специальная сессия 1993 г. — Сорок первый Законодательный орган — Пятая специальная сессия 1993 г. — Сорок первый Законодательный орган — Четвертая специальная сессия 1993 г. — Сорок первый Законодательный орган — Третья специальная сессия 1993 г. — Сорок первый Законодательный орган — Вторая специальная сессия 1993 г. — Сорок первый Законодательный орган — Первая специальная сессия 1993 г. — Сорок первая сессия Законодательного собрания — Первая очередная сессия 1992 г. — Сороковой Законодательный орган — Девятая специальная сессия 1992 г. — Сороковой Законодательный орган — Восьмая специальная сессия 1992 г. — Сороковой Законодательный орган — Седьмая специальная сессия 1992 г. — Сороковой Законодательный орган — Пятая специальная сессия 1992 г. — Сороковая сессия 1992 г. Законодательное собрание — Вторая очередная сессия 1991 — Сороковой Законодательный орган — Четвертая специальная сессия 1991 — Сороковой Законодательный орган — Третья специальная сессия 1991 — Сороковой Законодательный орган — Вторая специальная сессия 1991 — Сороковой Законодательный орган — Первая Специальная сессия1991 — Сороковой Законодательный орган — Первая регулярная сессия 1990 — Тридцать девятое Законодательное собрание — Девятая сессия 1990 — Пятая Специальная сессия — Четвертая специальная сессия 1990 — Тридцать девятая законодательная власть — Третья специальная сессия 1990 — Тридцать девятая законодательная власть — Вторая очередная сессия 1989 — Тридцать девятая законодательная власть — Вторая специальная сессия 1989 — Тридцать девятая законодательная власть — Первая специальная сессия 1989 — Тридцать девятая легислатура — Первая очередная сессия

Политика прекращения приема на работу — Секретариат Казначейства

Заявление о политике

Эта политика предназначена для предоставления указаний отделам и сотрудникам, когда любая из сторон принимает решение о прекращении трудовых отношений. Начало страницы

Определения

Непрерывное обслуживание:
Непрерывное обслуживание в правительственном департаменте, агентстве, правлении или комиссии, из которых сотрудник накопил пенсионные кредиты в одном из государственных пенсионных планов, включая GMPP.

Сотрудник по контракту:
Физическое лицо, нанятое на определенный период времени для выполнения определенной работы и условия найма которого конкретно указаны в письменном контракте.

Дата увольнения:
Дата письма об увольнении для сотрудников, уволенных по причине. Для сотрудников, уволенных без причины, более ранняя из: (1) последнего дня периода уведомления, (2) последней даты сохранения заработной платы или (3) даты, когда заместитель министра утверждает выплату вместо уведомления в виде единовременной выплаты. оплата.

Сотрудник:
Лица, работающие в государственных ведомствах, включая постоянных, временных, контрактных или сезонных сотрудников, независимо от того, работают ли они на полную или неполную ставку.

Заказчик:
Правительство Ньюфаундленда и Лабрадора в лице Совета казначейства, которое является комитетом Исполнительного совета, ответственным за все вопросы, касающиеся управления персоналом в государственной службе.

Срок уведомления:
Количество недель уведомления об увольнении, предоставляемое сотруднику в зависимости от возраста и лет непрерывной работы и рассчитываемое в соответствии с Таблицей периодов уведомления в настоящей политике.

Выплата вместо уведомления:
Выплата сотрудникам в зависимости от возраста и продолжительности непрерывной работы, когда принято решение о том, что сотрудник уйдет с рабочего места, а не будет работать в течение периода уведомления.

Постоянный сотрудник:
Сотрудник, успешно прошедший испытательный срок и принятый на работу без привязки к какому-либо определенному сроку службы.

Личное дело:
Официальное дело работодателя, которое содержит информацию, касающуюся отдельных сотрудников и их занятости. Есть только одно личное дело.

Сотрудник с испытательным сроком:
Сотрудник, который проходит испытательный срок.Должность может быть первоначальным назначением сотрудника или должностью, полученной после его / ее первоначального назначения.

Progressive Discipline:
Повышение строгости дисциплинарных мер для исправления поведения и повышения производительности и / или поведения сотрудника в соответствии с ожидаемыми стандартами работодателя. Меры могут быть устными или письменными выговорами, приостановлением или прекращением. Серьезные нарушения могут привести к немедленному приостановлению или прекращению действия.

Отставка:
Письменное уведомление сотрудника о прекращении трудовых отношений.

Временный сотрудник:
Сотрудник, прошедший испытательный срок и работающий на временной основе, не являясь сотрудником по контракту. Временный сотрудник нанимается на определенный период или с целью выполнения определенной определенной работы, и чья работа может быть прекращена в конце периода или по завершении работы.

Прекращение с указанием причины:
Прекращение трудовых отношений по указанию работодателя, связанное с действием (ями) или бездействием (ями) со стороны работника, которое нанесло непоправимый ущерб отношениям между работодателем и работником.

Прекращение без причины:
Прекращение трудовых отношений по указанию работодателя по причинам, не связанным с причиной.

Непрерывное обслуживание:
Количество лет службы, за которые сотрудник накопил пенсионные кредиты в департаменте, агентстве, правлении или комиссии правительства Ньюфаундленда и Лабрадора без перерыва в 30 или более календарных дней, если это не разрешено другим HR Такая политика, как политика специального отпуска без сохранения заработной платы или план отпусков с отсрочкой заработной платы.Начало страницы

Обязанности

Сотрудники
Сотрудники обязаны:

• предоставить работодателю соответствующий срок письменного уведомления о его / ее отставке, как указано в этой политике;
• запросите информацию в Центре обслуживания клиентов HR о льготах, которые могут быть причитаются при увольнении, таких как начисленное выходное пособие, право на отпуск, групповое страхование и любые применимые пенсионные пособия. О любых расхождениях в размерах причитающихся или выплачиваемых пособий следует немедленно сообщать в соответствующий отдел кадров; и

если прекращено без причины,

• работают в течение периода уведомления, если работник не получает заработную плату вместо уведомления за весь или часть периода уведомления.Сотрудник, который не может или отказывается по причинам, неприемлемым для отдела, работать в течение периода уведомления или части периода уведомления, будет иметь право на уведомление и / или оплату вместо уведомления, соответственно, уменьшится; и
• , при желании, подать письменный запрос заместителю министра о выплате взамен единовременной выплаты.

Менеджеры
Менеджеры обязаны:

• управлять прогрессивной дисциплиной в консультации с Секретариатом Совета Казначейства;
• соблюдать положения коллективного договора для сотрудников переговорных пунктов;
• поддержать отдел в соответствующих процессах прекращения трудовых отношений; и
• проконсультируйтесь с Секретариатом Совета Казначейства по вопросам прекращения.

Департаменты
Заместители министра или их назначенные лица несут ответственность за:

• проконсультироваться с секретариатом Совета казначейства, Министерством юстиции и общественной безопасности и секретарем Исполнительного совета, чтобы обсудить соответствующий курс действий и письменно уведомить сотрудников об увольнении, дате вступления в силу увольнения и причина прекращения; и

если прекращено без причины,

• принять решение о том, требуется ли уведомление о работе, оплата вместо уведомления или комбинация рабочего уведомления и оплаты вместо уведомления

Секретариат Совета Казначейства
В обязанности Секретариата Совета Казначейства входит:

• оказывать поддержку департаментам в оценке увольнения по причине или без причины;
• обеспечить надлежащую оценку применимых правовых последствий и последствий коллективного договора;
• оказывает поддержку отделам в подготовке письменной документации для сотрудников, связанной с увольнением, и хранении копий официальной переписки в личном деле сотрудника;
• предоставляет сотрудникам информацию о применимых начисленных вознаграждениях, подлежащих выплате при увольнении, таких как право на отпуск и выходное пособие (если применимо), и направляет сотрудников в соответствующее подразделение TBS для решения конкретных вопросов, касающихся вопросов страхования и / или пенсий, включая, например, преимущества, варианты и т.д .;
• пересматривать и при необходимости вносить изменения в настоящую Политику; и
• при необходимости предоставляет департаментам интерпретацию политики и консультации.Начало страницы
  

  Прекращение по причине

  Решение работодателя о увольнении по уважительной причине будет основываться на принципах прогрессивной дисциплины. Серьезные нарушения могут привести к немедленному прекращению действия.

  Работодатель обязан предоставить работнику письменное уведомление о увольнении. Работник имеет право на получение любой заработной платы, оплачиваемого отпуска, сверхурочной работы и выходного пособия, начисленных до даты увольнения.

  Постоянные сотрудники
  Департаменты должны проконсультироваться с секретариатом Совета казначейства, Министерством юстиции и общественной безопасности и секретарем Исполнительного совета, когда сотрудник должен быть уволен по причине.

  Работники, находящиеся на временной работе, но занимающие постоянную должность, могут быть уволены как с временной командировки, так и с постоянной должности в зависимости от обстоятельств увольнения.

  Временные сотрудники
  Прием на работу временного сотрудника может быть прекращен по причине заместителем министра после консультации с секретариатом совета казначейства и министерством юстиции и общественной безопасности.

  Сотрудники по контракту
  Прекращение найма сотрудника по контракту будет происходить в соответствии с трудовым контрактом и после консультации с Секретариатом Совета Казначейства и Министерством юстиции и общественной безопасности.Начало страницы
  

  Прекращение без причины

  Работодатель может прекратить трудовые отношения по причинам, не связанным с причиной. Прекращение действия без причины — это не то же самое, что и ситуация с исключением позиции. См. Политику исключения позиций.

  Постоянные и временные сотрудники
  Департаменты должны проконсультироваться с Секретариатом Казначейского совета, Министерством юстиции и общественной безопасности и секретарем Исполнительного совета, когда сотрудник должен быть уволен по уважительной причине.

  От сотрудников, уволенных без причины, могут потребовать проработать период уведомления или его часть или получить оплату вместо уведомления в качестве сохранения заработной платы или единовременной выплаты по усмотрению заместителя министра. Если работник должен получать заработную плату вместо уведомления в качестве продолжения выплаты заработной платы, работник может потребовать в письменной форме, чтобы оплата вместо уведомления была выплачена единовременно, по усмотрению заместителя министра.

  Когда наем постоянных и временных сотрудников прекращается без причины, департаменты направляют письменное уведомление об увольнении в соответствии с Таблицей сроков уведомления.Количество недель для уведомления начинается с даты письма, уведомляющего сотрудника о том, что он / она уволены.

  Оплата вместо уведомления
  Департаменты могут предоставлять сотрудникам, увольняемым без причины, заработную плату вместо уведомления в соответствии с Таблицей периодов уведомления. Вариантом выплаты по умолчанию вместо уведомления является сохранение заработной платы, если только заместитель министра не определит, что единовременная выплата является более подходящей. Однако отделы оставляют за собой право потребовать от сотрудников проработать весь или часть периода уведомления.

  Когда работник получает заработную плату вместо уведомления, он / она имеет право на увеличение шага заработной платы и накопление оплачиваемого отпуска, как если бы работник отработал период уведомления или его денежный эквивалент. Независимо от того, получает ли сотрудник единовременную выплату или продолжение выплаты заработной платы, любые полученные выплаты подлежат вычетам в соответствии с требованиями закона.

  Сотрудники обязаны работать с представителями Секретариата Совета Казначейства для подтверждения соответствующих пособий по найму, подлежащих выплате при увольнении, включая любые варианты, доступные сотруднику для продолжения выплаты пособий, такие как групповое страхование.Конкретные вопросы, касающиеся страхования и пенсионных выплат, следует направлять в соответствующие подразделения TBS.

  В конце периода уведомления работник может иметь право на получение выходного пособия, оплаты накопленного оплачиваемого отпуска, ежегодного отпуска, времени в пути и сверхурочной работы. Эти льготы будут выплачиваться в сроки, предусмотренные настоящей Политикой, в соответствии с применимыми политиками компенсации и не могут быть отложены.

  Вариант сохранения заработной платы
  Если будет утверждена оплата вместо уведомления, сотрудники получат зарплату вместо уведомления в качестве продолжения заработной платы в качестве варианта выплаты по умолчанию.Сотрудники, получающие заработную плату вместо уведомления в качестве продолжения выплаты заработной платы, сохраняют статус активного сотрудника до даты вступления в силу увольнения, несмотря на то, что им не нужно приходить на работу в течение периода уведомления. В результате сотрудники останутся в групповом плане страхования в течение всего периода уведомления и начисляют пособия по найму, в том числе: оплачиваемый отпуск, выходное пособие и фактические пенсионные кредиты (путем внесения взносов в Пенсионный план и сохранения в нем). Однако некоторые дополнительные страховые выплаты (например,g., длительная нетрудоспособность, критическое заболевание, отказ от страховых взносов и т. д.) могут быть недоступны в течение периода сохранения заработной платы, и в таких случаях будет предоставлено возмещение страховых взносов за такое дополнительное покрытие. Сотрудники должны проконсультироваться с Секретариатом Совета Казначейства относительно влияния увольнения на доступность или продление дополнительного страхового покрытия.

  Вариант единовременной выплаты
  В случае утверждения выплаты вместо уведомления заместитель министра может решить, что единовременная выплата является наиболее подходящим вариантом оплаты.Однако, если сотрудник должен получить отсрочку выплаты заработной платы в качестве варианта оплаты по умолчанию вместо уведомления, и сотрудник желает получать зарплату вместо уведомления в виде единовременной суммы, он / она должны подать письменный запрос заместителю. Министр в течение 10 (десяти) рабочих дней с момента получения письменного уведомления об увольнении. Рассмотрение требований сотрудников о единовременной выплате происходит в течение десяти (10) рабочих дней с момента получения заместителем министра запроса от сотрудника, при отсутствии исключительных обстоятельств.

  Если сотрудник не должен работать в течение периода уведомления, он будет продолжать получать зарплату до тех пор, пока заместитель министра не утвердит выплату вместо уведомления в виде единовременной выплаты. На дату вступления в силу увольнения работник больше не соответствует квалификационным критериям для начисления фактических пенсионных кредитов или для продолжения участия в групповом плане страхования в течение периода уведомления. Однако сотрудники получат денежный эквивалент пенсионных выплат, накопленных в период уведомления.Сотрудники также получат денежный эквивалент доли Работодателя в страховой премии, которая должна была быть уплачена в течение периода уведомления.

  Размер заработной платы и пособий будет определяться относительно заработной платы в последний отработанный день (т.е. выходного оклада) с учетом любого известного увеличения заработной платы, запланированного на период уведомления.

  Групповое страхование
  У сотрудников есть 31 календарный день для перехода из группового плана страхования в индивидуальный план медицинского страхования после даты вступления в силу их расторжения.Невыполнение этого требования в течение 31 дня может привести к трудностям с получением медицинской страховки. Если сотрудник отработал весь период уведомления, 31 день начинается после последнего дня отработанного периода уведомления. Сотрудники должны проконсультироваться с Секретариатом Совета Казначейства для определения сроков 31-дневного срока, если они получают непрерывную заработную плату и / или единовременную выплату.

  Повторное трудоустройство
  Сотрудники, получающие заработную плату вместо уведомления посредством сохранения заработной платы или получившие единовременную выплату, и которые повторно трудоустроены в любом качестве в государственном секторе, включая государственную службу, до истечения срока уведомления, будут приостановлены выплаты заработной платы вместо уведомления на период повторного трудоустройства или будут обязаны выплатить эту часть заработной платы вместо уведомления и увольнения, когда период уведомления совпадает с периодом их повторного трудоустройства.Дополнительную информацию о повторном приеме на работу, сохранении заработной платы и единовременной выплате можно найти по следующей ссылке: Влияние повторного трудоустройства на сохранение заработной платы и единовременную выплату (200 КБ).

  Срок уведомления не будет продлен из-за периодов повторного приема на работу в течение периода уведомления. Например, в следующей ситуации:

  • сотрудник, получивший уведомление об увольнении, проинформирован о том, что он / она имеет право на уведомление за 15 недель;
  • заработной платы сотрудников вместо уведомления принимается в качестве продолжения выплаты заработной платы, начиная с марта и заканчивая июнем;
  • сотрудник соглашается на трехнедельную временную работу, которая начинается в середине марта.В результате дата окончания выплаты заработной платы сотруднику или дата вступления в силу увольнения не изменится.

  Департаменты взыскивают сумму, причитающуюся с работника в соответствии с этой политикой, в соответствии с государственной политикой компенсации и другими требованиями законодательства.

  Сотрудники, получающие непрерывную заработную плату, будут исключены из государственной программы группового страхования, если они получат альтернативную работу (в том числе самозанятость) за пределами правительства.Таким образом, сотрудники должны уведомлять Секретариат Совета Казначейства, когда они нашли альтернативную работу вне правительства.

  Сотрудники по контракту
  Прекращение найма сотрудников по контракту будет происходить в соответствии с положениями их контрактов.

  Таблица периодов уведомлений (в неделях)

  	Возраст (лет)
  Непрерывное обслуживание (лет)	<35	35–39	40–44	45–49	50–54	> = 55
  <6 месяцев	2	4	6	8	10	12
  > = от 6 месяцев до <1 года	4	6	8	10	12	14
  > = от 1 года до <2 лет	7	9	11	13	15	17
  > = от 2 лет до <4 лет	11	13	15	17	19	21
  > = от 4 лет до <6 лет	15	17	19	21	23	25
  > = от 6 лет до <8 лет	19	21	23	25	27	29
  > = от 8 лет до <10 лет	23	25	27	29	31	33
  > = от 10 лет до <12 лет	27	29	31	33	35	37
  > = от 12 лет до <14 лет	31	33	35	37	39	41
  > = от 14 лет до <16 лет	35	37	39	41	43	45
  > = от 16 лет до <18 лет	39	41	43	45	47	49
  > = от 18 лет до <20 лет	43	45	47	49	51	53
  > = от 20 лет до <22 лет	47	49	51	53	55	57
  > = 22 года	52	54	56	58	60	62

  Прекращение приема на работу сотрудников с испытательным сроком
  Сотрудники, которые находятся на своем первоначальном назначении, могут быть уволены в течение испытательного срока из-за непригодности.Начало страницы
  

  Прекращение трудовых отношений сотрудниками

  Постоянные сотрудники
  Постоянные сотрудники должны предоставить заместителю министра или его назначенному лицу или секретариату Совета казначейства письменное уведомление за тридцать календарных дней, если они решат уволиться.

  Временные сотрудники
  Временные сотрудники должны предоставить заместителю министра или назначенному им лицу или секретариату Совета казначейства письменное уведомление за четырнадцать календарных дней, когда они решат уволиться.

  Служащие с испытательным сроком
  Сотрудники с испытательным сроком должны предоставить заместителю министра или назначить его в Секретариат Совета Казначейства письменное уведомление за четырнадцать календарных дней, когда они решат уволиться.

  Сотрудники, работающие по контракту.
  Сотрудники, работающие по контракту, должны предоставить заместителю министра или его назначенному лицу или в секретариат Совета казначейства письменное уведомление, указанное в их трудовом контракте.

  Срок уведомления может быть сокращен или отменен по взаимному соглашению между работником и заместителем министра.

  Когда работник прекращает трудовые отношения, он имеет право на получение любой заработной платы, оплачиваемого отпуска, сверхурочной работы и выходного пособия, начисленных до даты вступления в силу увольнения. Накопленный оплачиваемый или ежегодный отпуск или накопленная сверхурочная работа не может использоваться в качестве какой-либо части периода уведомления, если только сотрудник и заместитель министра не договорились о взаимной договоренности.

  Связанные политики:

  В зависимости от индивидуальных обстоятельств могут также применяться другие правила.Начало страницы

  Последнее обновление политики: 19 декабря 2017 г.

  4.8 Отставка и увольнение | Раздел 4. Управление человеческими ресурсами — Открытие бизнеса — Инвестирование в Японию — Японская внешнеторговая организация

  Если работник, имеющий трудовой договор без установленного срока соглашения, желает уволиться (т. Е. Работник желает расторгнуть трудовой договор, уведомив работодателя о своем намерении сделать это), работник может сделать это, предоставив две недели. ‘ уведомление.Кроме того, суды выносили решения о том, что правила компании, согласно которым сотрудники должны уведомлять сотрудников более чем за две недели, являются недействительными, если правила предусматривают необоснованный срок уведомления. Если работник, заключивший трудовой договор с установленными условиями соглашения, желает уволиться, работник может уволиться, уведомив об этом своего работодателя в любое время, если с даты начала срока действия контракта прошел не менее одного года. Даже в тех случаях, когда стороны оговорили условия найма, любая из сторон может немедленно расторгнуть договор при наличии неизбежных причин.

  С другой стороны, работодатели могут уволить работника (т. Е. Работодатель расторгает трудовой договор, уведомив работника о своем намерении сделать это) только после выполнения нескольких критериев. В случае возникновения спора бремя доказывания лежит на работодателе.

  4.8.1 Утвержденные основания увольнения

  Работодатель может уволить сотрудника только при наличии объективно разумных оснований для увольнения, и увольнение считается уместным в свете общепринятых представлений.Кроме того, все возможные основания для увольнения должны быть четко указаны в правилах работы, чтобы увольнение работника было действительным. Более того, в Японии прекращение трудового договора путем выплаты определенной суммы денег не признается законом, разумеется (за исключением случаев, когда между заинтересованными сторонами достигается мировое соглашение). Поскольку судить о законности увольнения в конкретных случаях чрезвычайно сложно, рекомендуется, чтобы работодатели сначала проконсультировались со специалистом по трудовому праву (например, адвокатом или адвокатом по трудовым вопросам и социальным вопросам).

  В прецедентном праве имеется значительный прецедент, согласно которому необходимо соблюдение следующих четырех критериев при увольнении сотрудников в рамках реструктуризации компании (т.е. увольнения сотрудников с целью сокращения численности персонала в результате ухудшения показателей бизнеса) в приказ о том, чтобы увольнения считались разумными.

  1. (1)

     Необходимость

     Компания должна доказать, что обстоятельства ее бизнеса таковы, что увольнения неизбежны и необходимы.

  2. (2)

     Попытки избежать избыточности

     Компания должна доказать, что она предприняла серьезные управленческие усилия, чтобы избежать дублирования, например, путем перераспределения персонала и рекламы добровольных увольнений.

  3. (3)

     Разумный выбор

     Компания должна доказать, что стандарты, в соответствии с которыми она отбирала тех, которые должны быть сокращены, разумны и что увольнения были выполнены справедливо.

  4. (4)

     Разумный процесс

     Компания должна доказать, что провела достаточные консультации с рабочими и профсоюзами.

  Чтобы помочь сохранить рабочие места в ситуациях, когда сотрудники в противном случае должны были бы быть уволены в рамках реструктуризации компании, существует система «Субсидии на корректировку занятости», которая выплачивается государством компаниям, которые временно увольняют сотрудников вместо того, чтобы они избыточны. Субсидия покрывает две трети (половину в случае крупных предприятий) стоимости надбавок, выплачиваемых по временным увольнениям, с учетом максимальной суммы денег.

  4.8.2 Ограничения на увольнение

  Работодатели не могут увольнять сотрудников в следующих ситуациях и подлежат наказанию за нарушение.

  1. (1)

     Когда работник находится в отпуске по причине болезни или травмы, полученной в ходе работы, или в течение 30 дней после завершения такого отпуска.

  2. (2)

     В то время как работница находится в отпуске по беременности и родам продолжительностью шесть недель до (14 недель в случае многоплодной беременности) и восемь недель после родов или 30 дней после завершения такого отпуска.

  4.8.3 Случаи признания увольнения недействительным

  Не имеют юридической силы следующие случаи увольнения:

  1. (1)

     Увольнение работницы во время беременности или в течение одного года после родов.

  2. (2)

     Увольнение из-за того, что работник сообщил в соответствующие органы о незаконном действии, совершенном его / ее работодателем.

  4.8.4 Процедуры увольнения

  Если работодатель желает уволить работника, он должен уведомить его не менее чем за 30 дней. Если работодатель желает уволить работника в дисциплинарном порядке и без предварительного уведомления, работодатель должен выплатить работнику 30-дневную заработную плату в момент увольнения (такая выплата заработной платы в соответствии с правилом уведомления известна как «пособие по уведомлению»). Однако в ситуациях, описанных ниже, работодатели могут увольнять сотрудников без уведомления и без выплаты надбавки за уведомление при условии, что работодатель получит одобрение главы соответствующего отдела инспекции стандартов труда.

  1. (1)

     Компания не может продолжать свою деятельность в результате стихийного бедствия или других подобных неизбежных обстоятельств.

  2. (2)

     Увольнение сотрудника неизбежно и является результатом причин, связанных с этим сотрудником.

     • Сотрудник совершает действие на рабочем месте, которое является преступлением в соответствии с Уголовным кодексом, включая кражу, растрату или причинение телесных повреждений.
     • Сотрудник нарушает правила или ожидаемые стандарты поведения на рабочем месте или оказывает негативное влияние на любого другого работника.
     • Сотрудник делает ложное заявление в своем резюме, которое может быть фактором при принятии решения о приеме на работу.
     • Сотрудник отсутствует без отпуска и без уважительной причины в течение (обычно) двух недель или более и не отвечает на приказы явиться на работу.
     • Сотрудник неоднократно опаздывает на работу, рано уходит с работы или отсутствует без отпуска и не может улучшить свою пунктуальность, несмотря на неоднократные предупреждения.

  4.8.5 Практическое увольнение

  В Японии есть несколько методов, помимо юридических мер, когда работодатель желает уволить работника по какой-либо причине. На практике работодатель объясняет работнику бизнес или рабочую ситуацию, чтобы убедить его или ее уйти в отставку, и, в конечном итоге, во многих случаях работник будет убежден уйти в отставку добровольно. Однако чрезмерная рекомендация выхода на пенсию может быть истолкована как увольнение.Также часто обсуждаются различные условия (такие как пополнение выходного пособия работника), чтобы побудить работника согласиться на увольнение. Однако существуют судебные решения, согласно которым, если уговоры выходят за рамки допустимого и затрудняют принятие работником свободного решения о выходе из компании, это противоречит закону.

  4.8.6 Обязательство не соревноваться

  В Японии свобода выбора профессии гарантируется Конституцией.Соответственно, соглашение, которое запрещает работу соискателю в течение определенного периода после увольнения с его / ее бывшего работодателя, действительно только в том случае, если срок, географический охват, профессиональная сфера, соответствующая соразмерная компенсация и аналогичные ограничения являются разумными. Что касается коммерческой тайны, то как раскрытие производственной тайны бывших работодателей работниками, так и неправомерное получение такой коммерческой тайны предприятиями запрещены законом в соответствии с Законом о предотвращении недобросовестной конкуренции.

  4.8.7 Прекращение полномочий, отставка и увольнение директоров

  Полномочия директоров Kabushiki-Kaisha (акционерных обществ) прекращаются по истечении срока их полномочий. Более того, директора могут уйти в отставку в любое время по своему усмотрению. Однако, если это приводит к появлению вакансии в должности, директора не могут быть освобождены от своих обязанностей в качестве директоров до тех пор, пока новые директора не вступят в должность.

  Директора могут быть уволены по решению Общего собрания акционеров в любое время и независимо от причин.Однако, если компания увольняет директоров до истечения срока полномочий без какой-либо уважительной причины, компания должна возместить ущерб, причиненный этим увольнением.

  Стандарты увольнения

  до н.э. Рег. 379/97 O.C. 1266/97

  Депонировано 18 ноября 1997 г. вступает в силу 1 мая 1997 г.

  Данная консолидация действительна до 9 марта 2021 г.
  См. Совокупную сумму B.C. Бюллетень нормативных актов 2021 г.
  для поправок, вступающих в силу после 9 марта 2021 г.
  Ссылка на сводное постановление (PDF)

  Закон о работодателях в государственном секторе

  Стандарты увольнения

  [включает внесенные поправки by 2002-64-Sch.]

  Стандарты увольнения, установленные Советом работодателей государственного сектора, приняты в качестве стандартов увольнения для целей раздела 14.4 Закона о работодателях в государственном секторе .

  Определения

  1 В этих стандартах:

  «Закон» означает Закон о работодателях в государственном секторе ;

  «работник» имеет то же значение, что и в статье 14.1 Закона;

  «уведомление о расторжении» означает уведомление работодателя государственного сектора работнику о расторжении его или ее трудового договора;

  «период уведомления» означает промежуток времени с даты направления сотруднику уведомления о прекращении трудовой деятельности до даты прекращения трудовых отношений;

  «пенсионное пособие» означает выплату, которую в соответствии с трудовым договором работник может получать при увольнении работника с работы или после него в знак признания заслуг работника, но не включает следующее:

  ( а) выслугу лет или пенсионное пособие;

  (б) сумма, полученная в результате смерти работника;

  (c) пособие, назначенное министром;

  «Выходное пособие» означает выходное пособие, произведенное вместо периода уведомления;

  «правопреемник работодателя» означает покупателя, арендатора или правопреемника, упомянутых в разделе 35 Кодекса трудовых отношений .

  [утра. 2002-64-Щ, с. 1.]

  Ограничение срока уведомления и выходного пособия

  2 (1) Сотруднику не должен предоставляться период уведомления или выходное пособие в случае увольнения по

  (a) по причине,

  (b) истечения срока трудовой договор на определенный срок, или

  (c) добровольный уход или выход на пенсию.

  (2) Подраздел (1) не запрещает работодателю предоставлять выходное пособие в соответствии с политикой или программой корректировки трудовых ресурсов, утвержденной министром.

  (3) Политика или программа корректировки трудовых ресурсов, утвержденная советом до вступления в силу настоящего подраздела, считается политикой или программой корректировки трудовых ресурсов, утвержденной министром для целей подраздела (2).

  [утра. 2002-64-Щ, с. 2.]

  Ограничение пенсионного пособия

  2,1 (1) Работнику, получившему срок уведомления или увольнение, не должно предоставляться пенсионное пособие.

  (2) Подраздел (1) не препятствует работодателю предоставлять пенсионное пособие в соответствии с политикой или программой регулирования занятости, утвержденной министром.

  (3) Политика или программа корректировки трудовых ресурсов, утвержденная советом до вступления в силу настоящего подраздела, считается политикой или программой корректировки трудовых ресурсов, утвержденной министром для целей подраздела (2).

  [en. 2002-64-Щ, с. 3.]

  Обязанности сотрудника в период уведомления

  3 (1) В течение периода уведомления работодатель государственного сектора может по своему усмотрению

  (a) потребовать от работника продолжить выполнение его или ее обязанностей, заданий, задач или проектов,

  (b) назначить работника на другие обязанности, задания, задачи или проекты с тем же или последующим работодателем, несмотря на то, что задание может быть равнозначно конструктивному увольнению, если

  (i) задание в разумной степени соответствует способностям и ответственности сотрудника на момент назначения , и

  (ii) от работника не требуется необоснованного переезда,

  (c) передать работника работодателю, не являющемуся правопреемником, с согласия работника, или

  (d) освободить работника от выполнения его или ее обязанности.

  (2) Если работник отказывается выполнять обязанности, возложенные на него работодателем в соответствии с настоящим разделом, считается, что работник добровольно уволился и не имеет права на продление срока уведомления или любые выплаты вместо периода уведомления. .

  Выходное пособие вместо извещения

  4 (1) Если работодатель увольняет работника без причины и освобождает работника от выполнения его или ее обязанностей в соответствии с разделом 3 (1) (d), работодатель по своему усмотрению может предоставить работнику выходное пособие.

  (2) Выходное пособие должно осуществляться в виде периодических выплат, если только работодатель по своему усмотрению не считает единовременную выплату более подходящей.

  Сумма уведомления и выходного пособия

  5 (1) Срок уведомления или увольнения не должен превышать следующего:

  (a) сумма, рассчитанная в соответствии с планом увольнения работника, утвержденным министром;

  (b) если план увольнения не был одобрен советом, меньшее из

  (i) сумма, равная оставшемуся сроку контракта, или

  (ii) сумма, предусмотренная в соответствии с общим правом, рассчитанная как хотя с работником было заключено бессрочное соглашение без каких-либо положений о выходном пособии.

  (1.1) План увольнения, утвержденный советом до вступления в силу настоящего подраздела, считается планом увольнения, утвержденным министром для целей подраздела (1).

  (2) Несмотря на подраздел (1), максимальный период уведомления, который может быть предоставлен сотруднику, составляет 18 месяцев.

  (3) Несмотря на положения пункта (1), максимальное выходное пособие, которое может быть предоставлено работнику, представляет собой размер заработной платы и льгот, на которые работник имел бы право в противном случае за период уведомления.

  [утра. 2002-64-Щ, с. 4.]

  Исполнительное уведомление и выходное пособие

  5,1 (1) В дополнение к ограничениям, установленным в соответствии с разделом 5, этот раздел применяется в отношении работников работодателя в государственном секторе, кроме работодателя, указанного в параграфе (g) определения «работодатель в государственном секторе» в разделе 1 Закона, которые назначаются или работают на следующих должностях:

  (a) заместитель министра;

  (b) главный исполнительный директор или президент работодателя в государственном секторе;

  (c) директор школы.

  (2) Срок уведомления или выходное пособие, которое может быть предоставлено сотруднику на должности, указанной в подразделе (1), не должен превышать

  (a) суммы, рассчитанной в соответствии с планом увольнения для сотрудника, который был утверждены Казначейством, или

  (b), если план увольнения не был утвержден Казначейством, следующие лимиты:

  (i) до 6-месячного периода уведомления или увольнения, если сотрудник отработал или проработал на этой должности менее 12 месяцев;

  (ii) до 9-месячного срока уведомления или увольнения, если работник служил или работал на этой должности от 12 до 17 месяцев;

  (iii) до 12-месячного срока уведомления или увольнения, если работник служил или работал на этой должности от 18 до 35 месяцев;

  (iv) до 14-месячного срока уведомления или увольнения, если работник служил или работал на этой должности от 36 до 47 месяцев;

  (v) до 16-месячного срока уведомления или увольнения, если работник служил или работал на этой должности от 48 до 59 месяцев;

  (vi) до 18-месячного срока уведомления или увольнения, если сотрудник служил или работал на этой должности в течение 60 или более месяцев.

  (3) Казначейский совет может не утвердить план увольнения в соответствии с подразделом (2) (a), который предусматривал бы предоставление работнику более 12-месячного периода уведомления или увольнения за менее чем 18 месяцев службы или работы.

  (4) План увольнения, утвержденный советом до вступления в силу настоящего подраздела, считается планом прекращения трудовых отношений, утвержденным Советом казначейства для целей подраздела (2).

  [en. 2002-64-Щ, с. 5.]

  Повторное трудоустройство в государственном секторе

  6 (1) В этом разделе «повторное трудоустройство» включает заключение договора об оказании услуг с работодателем в государственном секторе либо индивидуально, либо через индивидуальное предпринимательство, товарищество или корпорацию.

  (2) Работник должен уведомить работодателя о любом повторном приеме на работу у государственного работодателя в течение периода уведомления или периода уведомления, вместо которого предоставляется выходное пособие.

  (3) Если работник приступает к работе у работодателя в государственном секторе в течение периода уведомления или периода уведомления, вместо которого предоставляется выходное пособие,

  (a) выходное пособие за этот период повторного трудоустройства не выплачивается, и

  (b) работник должен выплатить государству любую сумму, относящуюся к периоду, в течение которого работник повторно трудоустроен.

  (4) В течение периода уведомления или периода, вместо которого предоставляется выходное пособие, если работник повторно трудоустроен с более низким уровнем компенсации, ничто в этом разделе не препятствует работодателю предоставить работнику сумму, эквивалентную разница между их прежним уровнем компенсации и уровнем компенсации при повторном приеме на работу.

  Срок трудового договора

  7 Если работник работает по трудовому договору на определенный срок, договор должен быть

  (a) в соответствии с параграфом (b) на срок не более 5 лет, и

  (b), если работа осуществляется в соответствии с контракт может быть продлен более чем на 5 лет, при условии, что продление будет пересмотрено в течение срока действия контракта.

  [en. 2002-64-Щ, с. 6.]

  Положения Закона о работодателях в государственном секторе , R.S.B.C. 1996, г. 384, в связи с введением в действие этого постановления: раздел 14.4]

  Авторские права (c) Queen’s Printer, Виктория, Британская Колумбия, Канада

  Обновленная информация о сокращении пособий в пенсионных планах федерального банка

  19 июля 2012 года OSFI опубликовала окончательную Руководство — Утверждение поправок, уменьшающих размер пособий в пенсионных планах с установленными выплатами, которые заменили предыдущую версию от апреля 2006 года.В Руководстве излагаются факторы и конкретные требования (например, действительное право на внесение поправок — одностороннее или взаимное с участием затронутых групп, соблюдение законодательства, рассматриваемые варианты, жизнеспособность и обоснование плана, индивидуальное уведомление и заявления членов и т. Д.), Которые OSFI учитывает при рассмотрении приложение под с. 10.1 (2) (a) PBSA, запрашивающего разрешение суперинтенданта на изменение плана, которое сокращает,

  • пенсионные пособия,
  • пенсионных кредитов, или
  • немедленное или отсроченное пенсионное пособие

  , которые были начислены или на которые член / бывший член получил право до даты вступления в силу поправки.

  Эти поправки называются «Сокращающие поправки» и считаются недействительными, если суперинтендант не предоставит согласие на свое усмотрение. Поправки, которые уменьшают только будущие начисления за услуги, не требуют разрешения суперинтенданта. В то время как Сокращающие Поправки вносятся спонсором плана, Руководство по инструкции дает понять, что «администраторы плана» должны определять, требуется ли поправка, подаваемая для регистрации, s. 10.1 (2) (a) разрешение и (через сноску) OSFI включает «любую сторону, претендующую на право вносить изменения в пенсионный план» в определение администратора плана для этой цели.

  В ответ на озабоченность по поводу долгосрочной устойчивости все более дорогостоящих пособий по БД многие спонсоры планов пересматривают свои планы и рассматривают возможность введения мер жесткой экономии. Те спонсоры, которые продолжают предоставлять льготы DB, по крайней мере, для текущих участников, рассматривают свои варианты сокращения будущих льгот по услугам и дополнительных льгот. В этом контексте спонсоры могут рассмотреть сокращающие поправки.

  Есть ряд важных соображений, которые спонсоры должны учесть перед тем, как приступить к внесению каких-либо поправок в план (в том числе поправок о сокращении), которые уменьшат льготы DB, в том числе:

  • потенциальные последствия любых таких сокращений для трудового законодательства; и
  • , что отличает Сокращающие поправки от других сокращений льгот, которые не требуют разрешения суперинтенданта в соответствии с s.10.1 (2) (а)?

  Потенциальное влияние на занятость / трудовое законодательство

  Сотрудники

  Помимо договорных соглашений о тренировках (пп. 29.01–29.3 PBSA) в ситуациях несостоятельности спонсора, потенциального неправомерного увольнения и последствий для коллективных переговоров необходимо внимательно рассмотреть вопрос о сокращении пенсий. В целом, любое существенное сокращение пенсии может поддержать конструктивные требования об увольнении сотрудников, не являющихся членами профсоюзов.Этот риск можно значительно минимизировать, заблаговременно уведомив сотрудников об изменении. Обычно это означает, что дата вступления в силу поправки к плану, влияющей на сокращение, должна наступить после истечения разумного периода уведомления. Аналогичным образом, в плане, охватывающем работников, объединенных в профсоюзы, односторонние сокращения пенсий могут представлять собой нарушение коллективного договора и могут быть предметом обжалования. Чтобы избежать этого риска, скорее всего, потребуется согласие профсоюза.

  Действуют ли разумное уведомление или согласие профсоюза таким же образом для уменьшения поправок с разрешения суперинтенданта в соответствии с п.10.1 (2) (а)? В случае профсоюзных служащих ответ — да — согласно условиям коллективного договора согласие профсоюза на сокращение позволит избежать жалоб. Но может ли разумное уведомление устранить потенциальные конструктивные претензии об увольнении в связи с сокращающими поправками в условиях, не являющихся членами профсоюзов, или же такие поправки могут по-прежнему считаться нарушением трудового договора, даже с разумным уведомлением?

  На этот вопрос нет однозначного ответа. Суд определенно может установить, что нарушение имело место при таких обстоятельствах.Однако существуют аргументы в поддержку позиции, согласно которой, поскольку пенсионный план, регулируемый OSFI, является частью трудового договора, в той мере, в которой в план внесены действительные поправки в соответствии с PBSA (включая раздел 10.1 (2) (a )) измененные условия являются действительной и подлежащей исполнению частью этого контракта — даже в той степени, в которой Сокращающая поправка имеет целью вернуть уже заработанные льготы. Это, конечно, будет квалифицироваться в той мере, в какой есть какие-либо дополнительные обещания, данные сотрудникам, которые могут привести к более ограничительным результатам.

  Бывшие сотрудники

  Уменьшение пенсионных выплат бывшим сотрудникам может быть гораздо более проблематичным. Уменьшение льгот для пенсионеров и участников плана с отложенными правами, несомненно, будет считаться уменьшающей поправкой, но останется ли такое сокращение в суде или арбитражном суде, даже если суперинтендант санкционировал внесение поправки в соответствии с п. 10.1 (2) (a) и профсоюз согласился? Для бывших сотрудников, входящих в профсоюзы, возникнет пороговый вопрос о том, имеет ли профсоюз возможность дать согласие от их имени.Для бывших работников, не являющихся членами профсоюзов, любое сокращение, которое имеет целью отрицательно повлиять на их пенсионные права по окончании трудовой деятельности, не может быть устранено путем заблаговременного уведомления — их занятость уже прекращена. Как и в судебной практике, касающейся непенсионных выплат после выхода на пенсию, способность спонсора реализовать Уменьшающую поправку, затрагивающую его бывших сотрудников, может зависеть от того, действительно ли спонсор оставил за собой право вносить такие изменения до того, как затронутые бывшие сотрудники уволятся с работы. В этом отношении суды обычно считают, что при сохранении такого права работодатель должен использовать очень четкие и последовательные формулировки.

  Что такое поправки, сокращающие льготы, и что их отличает от других сокращений пособий?

  Что такое уменьшающие поправки?

  Инструкция помогает «администраторам» плана, описывая Сокращающие поправки с помощью ряда вопросов:

  • Уменьшает ли поправка заменяемую стоимость накопленной пенсии члена или бывшего члена (т. Е. Кредита пенсионного пособия)?
  • Уменьшает ли поправка какие-либо выплачиваемые пенсии?
  • Увеличивает ли поправка пенсионный возраст за прошлую службу?
  • Удаляет ли поправка или уменьшает размер пособия, на которое участник выполнил условия права на участие?
  • Вносит ли поправка согласие на существующее пособие, на которое участники имели право без согласия? Дополнительную информацию о преимуществах согласия см. В разделе «Рекомендации по льготам при условии согласия».

  В Руководстве по эксплуатации указано, что если ответ «да» на любой из этих вопросов, «вполне вероятно, что поправка является уменьшающей поправкой». В Руководстве четко указано, что Поправки о сокращении будут рассматриваться суперинтендантом только при определенных обстоятельствах и что обзор OSFI будет руководствоваться тремя общими принципами:

  1. «Администраторы» плана должны поддерживать обещанные начисленные льготы и учитывать другие варианты (например, увеличение размера взносов или сокращение будущих выплат) до принятия любой уменьшающей поправки.
  2. Любая уменьшающая поправка должна соответствовать PBSA. Например, Сокращающая поправка не может удалить минимальное стандартное пособие, которое план должен предоставить PBSA, или уменьшить платеж, уже полученный бывшим участником, пенсионером или бенефициаром, или платеж, который должен быть произведен до даты вступления в силу поправки. .
  3. В соответствии с условиями плана, «администратор» плана должен учитывать интересы всех затронутых групп (активных, отложенных прав, пенсионеров) и беспристрастно применять свое усмотрение при принятии решений о сокращениях, которые могут применяться к каждой из затронутые группы.

  Чем отличается поправка о сокращении льгот от других поправок о сокращении пособий?

  Исходя из вышеизложенного, санкционированные уменьшающие поправки, вероятно, будут редкими. Тем не менее, даже в обстоятельствах, когда обзор жесткой экономии БД спонсора ограничивается только будущими сокращениями льгот, важно понимать, что такое Уменьшающая поправка, чтобы иметь возможность определить, какие виды сокращений не подпадают под описание Уменьшающей поправки, содержащегося в s .10.1 (2) (а) Закона о частных подписках. Исчерпывающий обзор этой темы выходит за рамки этого поста, однако я предлагаю следующие примеры:

  Не снижающие поправки

  • замораживание формулы DB в отношении как будущих услуг, так и будущих зачитываемых для пенсии доходов (что известно как «жесткое» замораживание) с учетом возможного применения дела Halliburton Group Canada Inc. против Альберты (где регулирующий орган Альберты и суды отказались разрешить «жесткое» замораживание и потребовали продолжения начисления зачитываемой для пенсии прибыли по замороженным DB сервис)
  • сокращение формулы DB только для будущего обслуживания
  • повышение нормального пенсионного возраста только для новых сотрудников
  • уменьшение субсидированного пособия по случаю потери кормильца по начислению DB после даты вступления в силу поправки
  • сокращение или отмена дополнительных выплат, на которые затронутые участники не имеют права в соответствии с условиями текущего плана до даты вступления поправки в силу, например:
    • отмена неуменьшенного пособия по досрочному выходу на пенсию в возрасте 60 + 30 лет для лиц, не отвечающих критериям 60 + 30 на дату вступления в силу поправки
    • сокращение формулы гарантированной индексации только для начислений в БД после даты вступления в силу поправки

  Снижающие поправки

  • «жесткое» замораживание формулы DB, к которой может применяться случай Halliburton
  • сокращение формулы БД для прошлой службы
  • повышение обычного возраста выхода на пенсию для существующих членов в связи с прошлой службой
  • сокращение субсидируемого пособия по случаю потери кормильца по всем зачитываемым для пенсии услугам
  • сокращение или отмена дополнительных выплат, на которые затронутые участники имеют право в соответствии с условиями текущего плана до даты вступления в силу поправки, например:
    • отмена неуменьшенного пособия по досрочному выходу на пенсию в возрасте 60 + 30 лет для лиц 60 + 30 лет, отвечающих требованиям на дату вступления в силу поправки
    • сокращение формулы гарантированной индексации начислений в БД прошлых услуг

  В заключение спонсоры должны будут тщательно рассмотреть последствия позиции OSFI по сокращающим поправкам в контексте любых рассматриваемых вариантов реализации мер жесткой экономии.Если есть какие-либо сомнения относительно применения правил Сокращающей поправки, можно проконсультироваться с OSFI.

  Льюис Силкин — Реструктуризация рабочего места Covid-19

  Ниже мы приводим наши ответы на ключевые вопросы о вариантах реструктуризации персонала. Эти варианты охватывают варианты продления отпуска, уведомления и прав на оплату увольнения во время отпуска, изменения условий и работы с увольнениями.

  См. Также наши часто задаваемые вопросы для работодателей о схеме сохранения вакансий в связи с коронавирусом для получения подробной информации об увольнении сотрудников.

  Дополнительную информацию о резервировании можно найти в наших кратких руководствах по резервированию и коллективному резервированию.

  Продление отпуска даже после окончания действия схемы

  Можем ли мы оставить сотрудников в отпуске даже после того, как программа расширенного правительства закончилась?

  Да. Схема сохранения рабочих мест в связи с коронавирусом создала форму согласованного увольнения даже там, где не было договорного положения об увольнении. В результате, при условии, что сотрудники продолжают соглашаться на отпуск, можно будет продлить период отпуска.Это может снизить заработную плату до уровня ниже текущего пособия по отпуску или даже ввести отпуск без оплаты. Сотрудники могут согласиться на это в качестве альтернативы сокращению штатов. Однако вы больше не сможете взыскивать заработную плату или другие расходы на заработную плату из схемы увольнения после ее окончания, что, конечно же, ограничит ее привлекательность.

  Если у вас есть договорное право на увольнение без сохранения заработной платы, на это можно положиться (хотя на практике такие положения в договорах встречаются довольно редко). Положения об увольнении регулируются подразумеваемым сроком доверия и уверенности, что означает, например, что вы должны сначала проконсультироваться с сотрудниками и в разумные сроки уведомить о любом увольнении, чтобы избежать нарушения контракта.

  Существуют также особые законодательные положения, которые предоставляют право сотрудникам, которые были уволены на четыре или более недель подряд или шесть недель в течение любого 13-недельного периода, требовать установленную законом выплату за увольнение при определенных обстоятельствах. Однако эта схема требует, чтобы сотрудники уволились, чтобы получить выплату за увольнение.

  Изменение условий

  Можем ли мы сократить часы работы и оплатить сотрудникам?

  Да, с согласия сотрудников.

  Если вы признали профсоюз для целей коллективных переговоров, вы можете согласовать изменение с профсоюзом — в зависимости от условий любого коллективного договора, это может быть обязательным для всех сотрудников или, по крайней мере, может способствовать индивидуальному соглашению. При отсутствии профсоюза необходимо получить индивидуальное согласие сотрудника и подтвердить его в письменной форме (отсутствуют положения, разрешающие вам применять односторонние сокращения, что крайне редко).

  Если вы добиваетесь соглашения до того, как вы сформулировали какое-либо предложение об увольнении 20 или более сотрудников, коллективная консультация по сокращению не будет инициирована.Это означает, что у вас не должно быть определенного плана, который может привести к увольнениям, если сотрудники не согласятся с предлагаемым изменением. Если уже было сформулировано предложение уволить любого, кто не согласен, как лишнего, или добиться внесения изменений путем увольнения и повторного привлечения, если необходимо, то, вероятно, будут инициированы коллективные консультации.

  В качестве альтернативы, если есть договорное право устанавливать краткосрочную работу, это может быть использовано (при условии консультации и уведомления).

  Можно ли снизить зарплату сотрудникам, но потребовать от них работать одинаковое количество часов?

  Да, процедура описана выше. Уговорить сотрудников согласиться на это будет труднее. Вам нужно будет подробно объяснить обоснование, причины и стоимость бизнеса, чтобы свести к минимуму недовольство сотрудников. Вам также необходимо обеспечить для низкооплачиваемых сотрудников, что, если их заработная плата сокращается, но не сокращается их количество часов, вы по-прежнему соблюдаете законодательство о минимальной заработной плате.

  Что делать, если сотрудник отказывается согласиться с предложенным изменением?

  Вам нужно будет индивидуально проконсультироваться с сотрудником и попытаться объяснить причины и необходимость предлагаемого изменения. Если сотрудник по-прежнему отказывается после дополнительного времени и дальнейшего обсуждения, вам нужно будет решить, следует ли вводить изменение путем увольнения и повторного найма на новых условиях или принять другие меры.

  Увольнения в таких обстоятельствах могут быть справедливыми, пока существует четкая деловая необходимость в изменении и работодатель следовал справедливой процедуре.Таким образом, увольнение и возобновление работы вызовет необходимость коллективных консультаций, когда предлагается 20 или более увольнений.

  Создание резервов

  Будет ли несправедливо увольнять сотрудников во время отпуска?

  Сотрудники со стажем работы два и более года могут потребовать несправедливого увольнения. Избыточность является потенциально справедливой причиной для увольнения, но увольнение по этой причине также должно быть разумным в данных обстоятельствах. Есть аргумент, что увольнять сотрудников несправедливо, когда в качестве альтернативы доступна государственная программа отпусков.

  Однако отпуск не является нейтральным для работодателя. Даже если сотрудники соглашаются уменьшить свою заработную плату до размера пособия по отпуску, работодатель должен нести расходы, связанные с взносами работодателя в национальное страхование, пенсионными взносами, надбавками к отпускным и любыми другими льготами, если работник не согласился отказаться от них. Кроме того, работодатели будут обязаны вносить 10% от заработной платы уволенных сотрудников в июле 2021 года и 20% от заработной платы в августе и сентябре 2021 года.

  Кроме того, остается вопрос, может ли противоречить целям схемы увольнения использование схемы исключительно для отсрочки увольнений, которые неизбежны, то есть они произойдут в конце схемы независимо от других обстоятельств. Первоначальная схема отпуска была предназначена для того, чтобы помочь работодателям сохранить привязанность своих сотрудников к бизнесу, чтобы они могли в конечном итоге возобновить активную работу. Не совсем ясно, законно ли работодатели использовать эту схему для поддержки лиц, чьи рабочие места существуют только в рамках схемы увольнения и больше не считаются жизнеспособными.В руководстве нет ничего, что прямо указывало бы на то, что работодатели не могут этого сделать, но все же существует риск того, что это может быть рассмотрено как противоречащее целям схемы.

  По этим причинам, хотя работодателям важно учитывать возможность отпуска, мы не считаем несправедливым увольнять сотрудников при наличии отпуска.

  Можем ли мы потребовать выплаты по уведомлению в рамках государственной схемы увольнения?

  Платеж вместо уведомления не может быть востребован по схеме.

  Если сотрудник «прорабатывает» свое уведомление во время отпуска, работодатели не могут потребовать ни одного дня, когда сотрудник подает установленное законом или договорное уведомление, начиная с 1 декабря 2020 года. Это означает, что плата за уведомление после 1 декабря больше не покрывается схемой.

  Как можно рассчитать оплату за уведомление для сотрудника , который в настоящее время уволен?

  Если вы решите произвести платеж вместо уведомления в соответствии с пунктом трудового договора, вам следует проверить, что в договоре говорится о сумме.Если, например, говорится, что оплата вместо уведомления должна рассчитываться на основе базовой оплаты, это, вероятно, будет истолковано как означающее оплату до отпуска.

  Если сотруднику, находящемуся в отпуске, направлено уведомление, которое он должен «отработать» (даже если он фактически не может выполнять работу за вас), сумма, которую вы должны выплатить ему в период уведомления, может быть затруднена.

  В июле 2020 года правительство издало специальные постановления, требующие, чтобы расчет платы за уведомление основывался на оплате до увольнения — см. Нашу статью «Новый закон о сокращении штата и оплате за уведомление для уволенных сотрудников».В эти правила были внесены поправки, отражающие продление срока отпуска до 30 сентября 2021 года. Правила фактически требуют от работодателей доплаты к ставке до увольнения для сотрудников, работающих над уведомлением, если это установленный законом минимальный период уведомления или меньше чем на неделю больше этого периода.

  Если срок уведомления сотрудника по контракту превышает установленный законом минимальный срок уведомления как минимум на неделю, такое пополнение автоматически не требуется. Однако, поскольку для периодов подачи претензий, начинающихся 1 декабря 2020 года или после этой даты, вы не можете предъявлять претензии в отношении сотрудников в течение нескольких дней в течение их периодов уведомления, вам следует проверить свое соглашение об отпуске, чтобы определить их статус в свете этого и размер заработной платы, на которую они имеют право. в результате в период уведомления.

  Как рассчитать установленную законом оплату увольнения для сотрудников, находящихся в отпуске?

  Установленные законом выплаты при увольнении рассчитываются на основе выслуги лет, возраста и недельной заработной платы. С этой целью недельная заработная плата в настоящее время ограничена 538 фунтами стерлингов. Многие сотрудники будут зарабатывать больше даже во время отпуска, а это значит, что нет необходимости рассматривать другой расчет.

  В июле 2020 года правительство издало специальные постановления, требующие, чтобы расчет установленной законом выплаты при увольнении основывался на выплате до увольнения — см. Нашу статью «Новый закон о сокращении штата и выплате по уведомлению для уволенных сотрудников».В эти правила еще не были внесены поправки, касающиеся продления срока отпуска, но весьма вероятно, что правительство внесет эту поправку в ближайшее время.

  Консультации по резервированию во время пандемии

  Нужны ли нам коллективные консультации с нашими сотрудниками?

  Зависит от количества задействованных сотрудников. Коллективные консультации требуются, если работодатель предлагает уволить 20 или более сотрудников «на одном предприятии» в течение 90-дневного периода по причине, не связанной с конкретным лицом, которая включает в себя как «классические» увольнения, так и упражнения «увольнять и повторно нанимать», направленные на навязывание менее выгодные условия.Если ожидается менее 20 увольнений, требуется только индивидуальная консультация. Мы всегда рекомендуем посоветоваться с вашими конкретными обстоятельствами, прежде чем приступать к коллективной консультации.

  Для объяснения того, что включает в себя коллективная консультация, см. Нашу краткую информацию о коллективных увольнениях.

  Можем ли мы провести индивидуальную или коллективную консультацию при увольнении?

  Да. В руководстве прямо не указывается, может ли проводиться коллективная или индивидуальная консультация по увольнению в период отпуска, или это подпадет под запрет на выполнение работы.Однако это не приносит прибыли работодателю и не предоставляет услуги, поэтому, скорее всего, это допустимо. В руководстве для работодателей также говорится, что представители работников могут выполнять обязанности и выполнять действия с целью индивидуального или коллективного представительства и что это не будет считаться работой, что настоятельно предполагает, что индивидуальные и коллективные консультации также должны быть разрешены.

  Вы, вероятно, захотите начать коллективные консультации во время отпуска, если знаете, что вам, вероятно, потребуется сократить количество сотрудников после увольнения.Вы также можете использовать время, которое сотрудники тратят на отпуск, чтобы покрыть часть затрат на консультационный процесс.

  Могут ли представители сотрудников получить отпуск и продолжить свою роль в качестве представителей?

  Да, когда с представителем сотрудника консультируются только по поводу возможных увольнений или по другим вопросам в рамках их обычных полномочий в качестве представителя сотрудника, например, по вопросам здоровья и безопасности. В руководстве для работодателей говорится, что сотрудники, которые являются представителями профсоюзов или не входят в состав профсоюзов, могут выполнять обязанности и выполнять действия с целью индивидуального или коллективного представительства сотрудников или других работников, пока они находятся в отпуске — при условии, что они не предоставляют услуги или не приносят доход. .Представители не предоставляют услуги работодателю, поэтому это не должно подпадать под запрет на выполнение работы во время отпуска.

  Как мы коллективно консультируем сотрудников, находящихся в отпуске или удаленно?

  Коронавирус создал ситуацию, когда многие сотрудники находятся в отпуске, работают из дома, самоизолируются или практикуют социальное дистанцирование. Это, вероятно, продолжится во время постепенного возвращения на рабочие места с 19 июля, особенно по мере того, как все больше работодателей вводят гибридную и гибкую работу.Это затрудняет коллективные консультации, поскольку обычно они проводятся лично.

  Вариант гибкого отпуска позволяет проводить личные консультации в те дни, когда сотрудники работают. Однако некоторые сотрудники могут по-прежнему работать из дома, а те, кто находится в гибком отпуске, вероятно, будут работать в разное время, а это означает, что удаленная консультация все равно потребуется, даже если некоторые сотрудники посещают рабочее место.

  Предыдущее прецедентное право показало, что выполнение обязательств по информированию и консультированию дистанционно допустимо, и маловероятно, что это будет рассматриваться как проблема в нынешних весьма необычных обстоятельствах.

  Работодатели могут использовать технологии для проведения онлайн-«ратушей», чтобы информировать сотрудников о предлагаемых мерах и подготовиться к запуску некоторых из них, чтобы обеспечить надлежащее уведомление всей рабочей силы, а не через виноградную лозу.

  Коллективные консультации с представителями сотрудников могут проводиться удаленно при наличии соответствующей технологии. Это также может быть сделано лично с соответствующей оценкой рисков и защитными мерами и с учетом текущих правительственных указаний.

  Если это делается удаленно, вы должны убедиться, что у всех представителей есть технологии, необходимые для участия. Вы также должны убедиться, что только соответствующие стороны получают приглашение на онлайн-встречу, и что линия или портал для ее размещения безопасны и совместимы с целями защиты данных. Заранее составьте четкий протокол о том, как будет проходить встреча.

  Если представители работников еще не были избраны, работодатели должны будут подумать о том, какие меры им необходимо предпринять для обеспечения справедливости любых выборов.Это может включать организацию онлайн-голосования. Процесс голосования должен быть секретным настолько, насколько это практически возможно, что может стать проблемой, если это невозможно на физическом рабочем месте. Некоторые возможные варианты:

  • Используйте стороннюю платформу для онлайн-голосования, которая обеспечивает анонимность, но может быть платной.
  • Создайте собственную внутреннюю систему. Например, вы можете назначить одного независимого человека для проведения голосования — хотя, строго говоря, это не будет тайными выборами.
  • Заранее создайте консультационный орган, который (при условии, что его полномочия достаточно ясны) может быть затем использован для консультаций по избыточности позже.

  Как мы проводим индивидуальную консультацию с сотрудниками, находящимися в отпуске или удаленно?

  Во-первых, вам нужно подумать о том, как вы будете связываться со своими сотрудниками и как вы будете отправлять им соответствующие документы. Есть ли у вас их домашние адреса электронной почты (если у них больше нет доступа к офисной электронной почте или ее никогда не было), есть ли у вас домашний / мобильный номер телефона и знаете ли вы, есть ли у сотрудников доступ к компьютеру?

  Для людей, не имеющих доступа к компьютеру, вы можете отправить документы по почте или курьером.Если люди будут читать документы, отправленные по электронной почте, на смартфоне, подумайте о проблемах форматирования и о том, какой тип документа отправить.

  Если вы предлагаете проводить индивидуальные консультационные встречи с помощью видеоконференцсвязи, проверьте, будет ли у сотрудника (и, если применимо, любого сопровождающего его лица) доступ к компьютеру или смартфону. Кроме того, вы можете проконсультироваться по конференц-связи, но имейте в виду, что будет сложнее увидеть, как люди реагируют на новости. Если кто-то находится в отпуске по гибкому графику и какое-то время находится на рабочем месте, подумайте, могут ли некоторые или все консультации проводиться лично (с соответствующими мерами по охране здоровья и безопасности) в те дни, когда он работает.

  Это обычная практика, когда на консультационных встречах по сокращению штатов (и любых апелляционных собраниях) сотрудника сопровождает его коллега или представитель профсоюза, хотя это не является законом. Руководство по отпуску для работодателей подтвердило, что работа в качестве представителя сотрудника не означает «работу», поэтому коллеги, находящиеся в отпуске, могут по-прежнему выступать в качестве напарников, не рискуя получить пособие на отпуск.

  Хотя вы не обязаны по закону разрешать сотруднику сопровождать друга или члена семьи, это может быть разрешено в соответствии с вашими собственными политиками и процедурами или в качестве дискреционной меры в этих необычных обстоятельствах.Проверьте формулировку любой политики резервирования на предмет таких положений. На практике вам будет сложно гарантировать, что никто больше не присутствует в комнате, пока вы проводите встречу удаленно (особенно если это будет по телефону, а не по видеоконференции), поэтому было бы разумно позволить другу или члену семьи сопровождать наемный рабочий.

  Подумайте о следующем:

  • Убедитесь, что приглашение на онлайн-встречу получают только соответствующие стороны, и что линия или онлайн-портал для проведения встречи является безопасным и совместимым с целями защиты данных.
  • Попросите сотрудника присутствовать на виртуальной встрече из приватной и тихой комнаты, если это возможно, где его никто не побеспокоит, и обсудите с ним свои конкретные обстоятельства.
  • Попросите стороны говорить четко, позвольте им задавать вопросы при необходимости и подтвердить свое понимание. Сторонам следует предлагать отключать звук, когда они не говорят, чтобы не отвлекаться. Используйте онлайн-инструменты, такие как совместное использование экрана, для обращения к документам.
  • Объясните, что вы будете делать записи собрания и поделитесь с ними копией протокола / заметок. Напомните им, что они также могут делать свои записи во время встречи.
  • В начале встречи попросите сотрудника подтвердить, что он (или любой другой собеседник) не записывает встречу. Если вас это беспокоит, напомните им, что они не имеют законного права записывать встречу и что это может быть рассмотрено как нарушение доверия и неправомерное поведение.Вы также можете объяснить, что скрытая запись может нарушать законодательство о защите данных. (Однако помните, что запись может быть разумной корректировкой для человека с физическими или умственными недостатками.)
  • Во время встречи уточните у сотрудника, нужно ли ему сделать перерыв так же, как и во время личной встречи.
  • Дайте сотрудникам время поговорить наедине со своим собеседником во время собрания.

  Могут ли работодатели использовать защиту «особых обстоятельств», чтобы не проконсультироваться по поводу коллективных увольнений?

  Это сложная и чувствительная к фактам область, поэтому вам всегда следует обращаться за советом в вашей конкретной ситуации.

  Раздел 188 (7) Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года (TULRCA) обеспечивает защиту от отказа от коллективных консультаций, когда существуют «особые обстоятельства, которые делают это практически невозможным» для работодателя соблюдать большинство своих требований. Важно отметить, что главным исключением является то, что защита не распространяется на работодателя, который не разрешает представителям сотрудников доступ к затронутым сотрудникам и соответствующим помещениям и средствам для выполнения их роли во время любого процесса, например, предоставления им любых необходимых технологий для принять участие в процессе онлайн-консультации и способ встретиться со своими избирателями.

  Нет определения «особых обстоятельств», но одной надвигающейся ситуации несостоятельности недостаточно. Прецедентное право также указывает на то, что трудно полагаться на эту защиту для оправдания полного отказа от консультации, за исключением самых крайних обстоятельств. Если у предприятия есть деньги, чтобы поддерживать свою деятельность, и он сокращает штат, чтобы оставаться прибыльным (или чтобы уменьшить убытки), будет целесообразно проконсультироваться, даже если это может быть дорогостоящим — консультации рассматриваются как «затраты на ведение бизнеса».Существование схемы увольнения в сочетании с другой поддержкой бизнеса затруднит использование защиты от особых обстоятельств, чтобы оправдать отказ от коллективных консультаций или короткие коллективные консультации. Поэтому важно, чтобы, если работодатели решают сделать коллективные увольнения или изменить условия посредством процесса «увольнения и повторного найма», они должны соблюдать требования коллективных консультаций согласно TULRCA, насколько это возможно.

  Защита может работать лучше всего в случае процессуального нарушения, если работодатель предпринимает разумные меры.Меры, принятые работодателем в конкретных обстоятельствах, с которыми он столкнулся, также могут уменьшить размер штрафа за отказ от консультации, даже если будет установлено, что он нарушил требования о консультации. Отправной точкой является 90-дневная неограниченная заработная плата, при этом работодатель должен показать, почему эта сумма должна быть уменьшена, поэтому принятие всех практических мер очень важно для уменьшения того, что в противном случае могло бы стать большим штрафом.

  Иммиграционные вопросы

  Какие иммиграционные проблемы мы должны учитывать при рассмотрении вопроса об увольнении и сокращении штатов?

  Когда вы рассматриваете сокращение штатов (или изменения, такие как увольнения или сокращение заработной платы), вы должны оценить, влияет ли это каким-либо образом на иммиграционный статус кого-либо из затронутых сотрудников.Любой из них, имеющий визу квалифицированного рабочего или временного работника, будет иметь требования к отчетности, которые, вероятно, будут задействованы, что затем может иметь косвенные последствия для того, могут ли они сохранить свою визу или нет. Специальная иммиграционная группа Льюиса Силкина может помочь вам сориентироваться в этой части процесса.

  Сроки подачи исков о дискриминации

  Большинство исков в трудовой суд необходимо подавать в строгие сроки. Суд должен получить иск в течение 3 месяцев минус 1 день с даты первого действия (й), на которое вы подаете жалобу.Например, в случае несправедливого увольнения это будет три месяца с даты вашего увольнения.

  Ваша претензия не будет принята, если у вас нет свидетельства о раннем примирении от ACAS. Вам необходимо подать заявление в ACAS до истечения срока подачи заявления.

  В случаях дискриминации претензии должны подаваться в течение трех месяцев (минус один день) с момента совершения акта или актов дискриминации, на которые вы подаете жалобу. В случае продолжающейся дискриминации или серии актов дискриминации дата начала отсчета срока будет отличаться.Может быть сложно определить, включает ли ваше дело серию взаимосвязанных действий или отдельных отдельных действий, но это может повлиять на временные рамки. Пожалуйста, свяжитесь с горячей линией Службы консультирования и поддержки Equality (EASS) или воспользуйтесь приведенными ниже ссылками, чтобы определить, своевременна ли ваша претензия.

  Требования о выплате пенсий для лиц, занятых неполный рабочий день

  Дела о выплате пенсии работнику, занятому неполный рабочий день, должны быть поданы в течение 6 месяцев минус 1 день после прекращения ваших трудовых отношений, будь то изменение контракта или расторжение.

  Претензии по увольнению и равной оплате труда

  Существуют особые правила, касающиеся требований о сокращении штатов и равной оплате труда. Для получения дополнительной информации об этих претензиях, пожалуйста, свяжитесь с горячей линией EASS или воспользуйтесь ссылками ниже.

  Общие советы

  Мы бы посоветовали вам подавать претензию как можно скорее и не ждать до последнего возможного момента после того, как подлинные попытки решить вопросы уже были предприняты и потерпели неудачу.

  У трибунала по трудовым спорам нет общего права продлевать время для подачи иска.Однако срок может быть продлен, если при всех обстоятельствах дела суд по трудовым спорам сочтет, что продление срока «справедливо и беспристрастно». Это случается в исключительных случаях, и только в очень ограниченных обстоятельствах трудовой суд сочтет, что продление срока «справедливо и беспристрастно». Поскольку суды проявляют умеренность по своему усмотрению, мы рекомендуем всегда обслуживать иски в соответствующие сроки.