Условия расторжения трудового договора по инициативе работника: Расторжение трудового договора по инициативе работника

Расторжение трудового договора по инициативе работника

22 ноября 2017

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника. В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. В силу положений ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Согласно разъяснениям Верховного Суда РФ (п.

22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. При оспаривании в судебном порядке законности увольнения обстоятельствами, имеющими значение для дела, являются наличие его волеизъявления на увольнение по собственному желанию, которое может быть подтверждено только письменным заявлением самого работника, и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. При этом если у работодателя есть только копия, но нет оригинала заявления работника об увольнении по собственному желанию, то увольнение по п. 3 ч.

1 ст. 77 ТК РФ в этом случае не может считаться законным, поскольку копия заявления не подтверждает добровольного волеизъявления работника на прекращение трудовых отношений (Определение Верховного Суда РФ от 11.09.2017 № 20-КГ17-7).

Оспаривание увольнения производится в судебном порядке путем подачи иска о восстановлении на работе. Дополнительно работник вправе в исковом заявлении просить суд взыскать с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула (время, когда работник не работал в связи с увольнением), компенсации морального вреда. Иск о восстановлении на работе подается в месячный срок со дня увольнения. Срок исчисляется со дня ознакомления с приказом об увольнении, либо со дня получения трудовой книжки, либо со дня, когда работнику достоверно стало известно из иных источников об увольнении. Иск работник вправе заявить в суд по месту нахождения ответчика (предприятия) или по своему месту жительства.

Подготовлено прокуратурой Клепиковского района

Вернуться к списку

В какой срок может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работника?

В соответствии с  Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17. 03.2004 N 2)  при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник  утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;

в) исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением — до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника, изложенные в пункте 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ и конкретизированные в статье 80 Трудового кодекса РФ.

В нормах Трудового кодекса РФ, посвященных данному виду расторжения трудового договора (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ), нашли проявление основные принципы российского права, в частности провозглашающие свободу труда и свободу трудового договора.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Так, например, в соответствии со ст. 292 ТК РФ работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ст. 80 ТК РФ).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Необходимо обратить внимание, что, несмотря на урегулирование порядка увольнения работника по его инициативе ст. 80 ТК РФ, запись в трудовую книжку работника в этом случае вносится со ссылкой на п. 3 ст. 77 ТК РФ. Данное разъяснение содержится в п. 5.2 Постановления Минтруда РФ «Об утверждении Инструкции ведения трудовых книжек».

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обращается внимание на то, что:

– расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

В случае увольнения работника, не достигшего 18-летнего возраста, обязательно ставится в известность комиссия по делам несовершеннолетних.

Основания прекращения трудового договора: Видео

Увольнение работника по собственному желанию: сроки, заявление, действия работодателя

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

Расторжение трудовых договоров

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Согласно ст.

78 ТК трудовой договор в любое время может быть расторгнут по соглашению сторон трудового договора, т.е. работника и работодателя.

Соглашение сторон — это самостоятельное основание для расторжения трудового договора, которое предполагает совместное волеизъявление сторон этого договора об окончании трудовых отношений.

Трудовой договор заключается по соглашению сторон, поэтому, и прекращен он может быть по соглашению сторон в любое время. При этом не имеет значения, какой трудовой договор заключен.

Статья 78 ТК не указывает каких-либо причин, ограничивающих возможность расторжения трудового договора по соглашению сторон. Напротив, в ней подчеркивается, что по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время.

Для расторжения трудового договора по соглашению сторон необходимы следующие условия:

работник и работодатель должны выразить свое согласие на расторжение трудового договора именно по соглашению сторон;

согласие сторон должно быть выражено в письменной форме.

От кого при этом должна исходить инициатива о расторжении трудового договора, закон не устанавливает, следовательно, она может исходить как от работника, так и от работодателя. Законом никаких сроков расторжения трудового договора по этому основанию не установлено.

Любая из сторон трудового договора вправе обратиться к другой стороне с предложением о расторжении трудового договора по соглашению сторон. В свою очередь, другая сторона вправе принять или отклонить (не принять) это предложение. Но если согласие между сторонами достигнуто и закреплено в письменной форме, то после этого односторонний отказ от исполнения достигнутого соглашения уже невозможен: ни работник, ни работодатель не вправе в одностороннем порядке расторгнуть соглашение.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон удобно для работника в случаях, когда необходимо знать о предстоящем увольнении в срок, больший, чем две недели, или необходимо срочно уволиться с работы. Для работодателя — тем, что работник в данном случае не вправе отозвать заявление об увольнении в одностороннем порядке.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон никаких негативных последствий для работника не несет.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока, кроме случаев, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения этого договора в связи с истечением его срока и трудовые отношения продолжаются.

Если работник не будет уволен в день окончания срока трудового договора, то этот договор будет считаться заключенным на неопределенный срок на прежних условиях (ст. 58 ТК РФ). В дальнейшем уволить такого работника работодатель сможет лишь на общих основаниях.

Истечение срока трудового договора не прекращает действия этого договора автоматически.

Работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен предупредить работника об этом не менее чем за три дня, а затем издать приказ (распоряжение) о его увольнении на основании п. 2 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Общие правила расторжения трудового договора по инициативе работника установлены ст. 80 ТК.

Трудовой кодекс РФ устанавливает единый порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. То есть возможность расторгнуть срочный трудовой договор по инициативе работника сегодня не связана с наличием уважительных причин. По общему правилу, закрепленному в ст. 80 ТК, работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить об этом работодателя не позднее чем за две недели. Для отдельных категорий работников установлены иные сроки предупреждения об увольнении.

Согласно ч. 4 ст. 80 ТК работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, работник, подавший заявление, не может отозвать свое заявление, если на его рабочее место (должность) приглашен в порядке перевода из другой организации — по согласованию с руководителями этих организаций — другой работник, так как в соответствии со ст. 64 ТК такому работнику не может быть отказано в заключении трудового договора.

Согласно ч. 4 ст. 127 ТК при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

По истечении срока предупреждения работодатель не вправе задерживать работника. Никакие причины не могут служить для этого основанием.

В том случае, если работодатель по истечении срока предупреждения не уволил работника, он вправе не выходить на работу.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен ч. 1 ст. 81 ТК и содержит 12 оснований, закрепленных в соответствующих пунктах. Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе только в тех случаях и по тем основаниям, которые предусмотрены законодательством. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Рассмотрим конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Пункт 1 ст. 81 ТК — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Пункт 2 ст. 81 ТК — сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Под сокращением численности следует понимать фактическое уменьшение числа работников организации.

Пункт 3 ст. 81 ТК — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе — это объективная неспособность работника выполнять надлежащим образом порученную ему работу.

Пункт 4 ст. 81 ТК — смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Пункт 5 ст. 81 ТК — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В общем виде обязанности работника сформулированы в ст. 21 ТК. Обязанности, предусмотренные в Кодексе, конкретизируются в законах и иных нормативных правовых актах. Наиболее полно вопрос о трудовых обязанностях работника решается в правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, должностных инструкциях, положениях, локальных нормативных правовых актах работодателя и т.п.

Увольнение работника в данном случае будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

к работнику уж было применено дисциплинарное взыскание за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно сохраняет силу.

При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника по указанному основанию будет неправомерно. При этом следует иметь в виду, что неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть зафиксировано фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказами (распоряжениями) об их применении.

Пункт 6 ст. 81 ТК — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Данный пункт устанавливает также и перечень случаев, которые могут быть отнесены к однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей:

Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Появление работника на работе на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является основанием для увольнения работника независимо от того, находился ли он в указанном состоянии на рабочем месте или на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые обязанности. При этом не имеет значения, когда работник находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения — в начале или конце рабочего дня.

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.

Пункт 7 ст. 81 ТК — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Согласно ст. 83 ТК трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Основанием для прекращения трудового договора является повестка военного комиссариата.

Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Данный пункт как основание для прекращения трудового договора может быть применен только по отношению к тому работнику, который был принят на работу на место (должность) незаконно уволенного и позднее восстановленного на прежнее место работы (в должности) решением государственной инспекции труда или суда. Основанием для увольнения работника в данном случае будет решение государственной инспекции труда или суда о восстановлении на этой работе работника, ранее ее выполнявшего.

Прекращение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Неизбрание на должность. Неизбрание работника на новый срок является правомерным основанием для прекращения с ним трудового договора при условии, что выборы или конкурс проводится в точном соответствии с условиями и порядком, установленными законами, иными нормативными правовыми актами или уставом организации.

Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Согласно ст. 62 ТК и Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. N 225 (п.п. 15-20, 35-37) работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 77 ТК.

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки.

В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Правовые консультации. Официальный портал Администрации города Омска

Омичи могут получить бесплатные юридические консультации

14 января 2021 года, 11:00

Совместительство как вид трудовой деятельности

15 июня 2020 года, 16:19

Ведение электронных трудовых книжек

11 июня 2020 года, 20:25

Компенсация морального вреда

09 июня 2020 года, 17:37

Оформление трудовых отношений в период простоя

06 июня 2020 года, 14:15

Гарантии для многодетных матерей при сокращении штата сотрудников

06 июня 2020 года, 13:52

Порядок сноса, обрезки и восстановления зеленых насаждений

06 июня 2020 года, 12:37

Способы замены временно отсутствующего сотрудника

06 июня 2020 года, 12:17

Меры административного воздействия на владельцев собак

06 июня 2020 года, 11:48

Порядок заключения брачного договора во время брака

06 июня 2020 года, 11:15

Оплата труда за период нерабочих дней

09 апреля 2020 года, 13:16

О курении в общественных местах

11 марта 2020 года, 11:50

О порядке расчета платы за ОДН

20 февраля 2020 года, 17:39

Об ответственности управляющей компании за непредоставление информации о деятельности

12 февраля 2020 года, 9:00

О порядке расчетов за вывоз мусора

10 апреля 2019 года, 10:17

Правовая помощь жителям оказывается во всех администрациях округов города

28 января 2019 года, 16:03

Расчет компенсации при увольнении

10 декабря 2018 года, 14:49

Вступление в наследство

10 декабря 2018 года, 14:45

Плата провайдеров за общедомовое имущество

10 декабря 2018 года, 14:43

Договор дарения и правовые последствия его заключения

07 декабря 2018 года, 14:48

Следующий

«Расторжение трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника»

Страницы:   1   2   3   4

---

Содержание

• Введение
• Глава 1. Теоретические аспекты расторжения трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон
• 1.1. Основания и порядок прекращения трудового договора по инициативе работника
• 1.2. Основания и порядок прекращения трудового договора по соглашению сторон
• Глава 2. Гарантии и правовые последствия прекращения трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон
• 2.1. Система гарантий, предоставляемых работникам в связи с прекращением трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон
• 2.2. Правовые последствия незаконного увольнения работника по инициативе работника и по соглашению сторон
• Заключение
• Список использованных источников

 

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что сегодня в условиях финансового кризиса учащаются случаи расторжения трудовых отношений с работниками по п.1 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации – соглашение сторон, либо по п. 3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации — работников вынуждают писать заявление об увольнении по собственному желанию.

Расторжение трудового договора по инициативе работника, так же как и по соглашению сторон отражает закрепленные в Конституции Российской Федерации и в международных правовых актах принципы свободы трудового договора и запрещения принудительного труда.

Расторжение трудового договора по инициативе работника влечет немало спорных практических и теоретических вопросов. Самым популярным среди них — вопрос о норме права, в соответствии с которой можно расторгнуть трудовой договор по инициативе работника — по п.3 ч.1 ст.77 или по ст.80 Трудового кодекса Российской Федерации. Неоднозначный ответ содержит трудовое законодательство России на вопрос о прекращении действия трудового договора без установления срока предупреждения, о перечне уважительных причин для увольнения и т.д.

Невзирая на предельную краткость и лаконичность формулировок п.1 ч.1 ст. 77 и ст.78 Трудового кодекса Российской Федерации, на основании которых происходит расторжение трудового договора по соглашению сторон, практическое применение указанной нормы трудового законодательства вызывает немало вопросов.

К примеру, законодателем не определена форма соглашения сторон о расторжении трудового договора, не уточнены положения, которые стороны вправе включать в текст данного соглашения, а также не установлены последствия нарушения его условий.

В таких ситуациях работнику как слабозащищенной стороне трудового отношения нужна правовая защита.

Процесс дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен. С учетом значительных изменений, которые были внесены в Трудовой кодекс Российской Федерации, правоприменительная деятельность в этой сфере становится особенно важной.

Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, которые касаются расторжения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника свидетельствует об отсутствии в Трудовом кодексе Российской Федерации ответов на многие вопросы, являющиеся важными для развития отрасли трудового права. В связи с этим, а также с отсутствием единства мнений относительно вопросов прекращения трудового договора по указанным основаниям, всестороннее исследование темы представленного исследования является своевременным.

Актуальность работы также определяет неоднозначность правовых норм, которые используются в данной сфере, что требует разработки предложений по совершенствованию законодательства.

Объект исследования – общественные правоотношения, которые возникают в процессе расторжения трудового договора по соглашению сторон и по собственной инициативе.

Предмет исследования — теоретические разработки, концепции, суждения, отечественное законодательство и национальная судебная практика по проблемам, которые касаются расторжения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника.

Цель исследования — комплексное исследование отношений, которые связаны с расторжением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника, анализ судебной практики и выработка на этой основе предложений по совершенствованию норм трудового права.

Для достижения поставленной цели были определены и решены следующие задачи:

— изучение оснований и порядка прекращения трудового договора по инициативе работника;

— исследование оснований и порядка прекращения трудового договора по соглашению сторон;

— проведение анализа системы гарантий, предоставляемых работникам в связи с прекращением трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон;

— определение правовых последствий незаконного увольнения работника по инициативе работника и по соглашению сторон.

Методы исследования. В работе использованы разные общенаучные и частные методы познания: диалектический, историко-правовой, сравнительного правоведения, логический, изучения документов, метод системного подхода, анализ и синтез

Теоретическая база исследования. В работе использован широкий круг литературных источников по вопросам расторжения трудового договора по соглашению сторон и инициативе работника. В юридической специальной литературе этой проблеме уделено достаточно много внимания.

При написании работы были использованы научные труды и публикации в периодической печати следующих авторов: Т.В.Абаевой, К.Н.Гусова, Е.В.Воробьевой, А.В.Глухова, С.Ю.Головиной, А.А.Власова, А.Я.Петрова, А.М.Лушникова, М.Ю.Тихомирова, Е.Г.Ситниковой, и др. При этом, признавая всю важность проделанной работы нельзя не отметить, что говорить о завершенности научного познания расторжения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника еще рано.

Научная новизна исследования заключается в том, что работа является современным комплексным исследованием, в котором определены особенности расторжения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника, выявлены соответствующие пробелы в действующем трудовом законодательстве Российской Федерации и сформулированы предложения по его совершенствованию

Практическая значимость исследования заключается в том, что сформулированные в нем выводы развивают и дополняют некоторые положения науки трудового права, их можно использовать в учебной дисциплине «Трудовое право» — при чтении лекций, проведении практических занятий и специальных курсов. Особое значение результаты данного исследования представляют для совершенствования образовательного процесса подготовки юристов, которые ориентированы на работу в организациях, оказывающих юридическую помощь работодателю и населению. Материалы дипломной работы могут быть использованы для последующих научных исследований в данной области.

 

Глава 1. Теоретические аспекты расторжения трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон

1.1. Основания и порядок прекращения трудового договора по инициативе работника

Трудовой договор является юридической моделью трудового правоотношения. Под расторжением трудового договора подразумевается не только прекращение его действия, но и прекращение в целом трудового правоотношения, которое связывает сотрудника и работодателя.

Понятие «прекращение трудового договора» шире, чем «расторжение трудового договора» и «увольнение», ибо расторжение (увольнение) может иметь место лишь, когда одна из сторон трудового договора предъявляет требование о прекращении трудовых отношений. Без этого работа будет продолжаться в прежнем порядке. При расторжении трудового договора у одной из сторон остается желание оставить его в силе, однако, она вынуждена подчиниться требованию, которое предъявила вторая сторона.

Основой появления, изменения и прекращения правоотношений являются юридические факты. По структуре различаются простые и сложные юридические факты (юридические составы).

В действующем законодательстве предусмотрены оба вида этих фактов. Обычно основания расторжения трудового договора подразумевают, что кто-то выступил с такой инициативой.

К примеру, стороны трудового договора. В этом случае трудовой договор можно расторгнут по обоюдной или по односторонней инициативе, как сотрудника, так и работодателя.

Принцип свободы труда предполагает, что у сотрудника есть безусловное право расторгнуть трудовой договор в любое время. Это право обеспечивают нормы трудового законодательства, которые предусматривают порядок прекращения трудовых правоотношений по инициативе работника.

Такое право появляется у сотрудника с момента заключения трудового договора и является безусловным, для его приобретения не надо выполнять те или иные условия.

В трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ) закреплен общий порядок расторжения по инициативе работника как трудового договора, который заключен на неопределенный срок, так и срочного трудового договора досрочно. Порядок такого увольнения регламентирует ст.80 ТК РФ.

Сотрудник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в любое время, не указывая при этом никаких причин. В силу ч.1 ст.80 ТК РФ сотрудник свою волю на расторжение трудового договора по собственной инициативе должен оформить в письменном виде, как правило, это соответствующее письменное заявление.

В связи с этим, признается незаконным увольнение сотрудника, если нет письменного заявления с его волеизъявлением на это. Таким образом, заявление, которое отправлено по электронной почте или с помощью SMS-сообщения, нельзя считать предупреждением работодателя со стороны сотрудника об увольнении по собственному желанию

Решение об увольнении должно это акт свободного волеизъявления сотрудника, иначе ни о каком собственном желании сотрудника не может быть и речи.

Поэтому Верховный суд РФ, обобщив судебную практику, указывает судам на необходимость исходить из того, что расторжение трудового договора по собственному желанию сотрудника допускается, если подача заявления об увольнении это его добровольное волеизъявление. При утверждении истца, что имело место прямое или косвенное принуждение со стороны работодателя на подачу заявления об увольнении по собственному желанию, суд должен подвергнуть тщательной проверке доводы истца.

Как правило, принуждение к подаче заявления об увольнении по собственному желанию со стороны работодателя выражается в запугивании, шантаже, актах насилия, невыплате зарплаты, незаконных вычетах из нее, действиях, которые угрожают жизни и безопасности сотрудника, сексуальных домогательствах и т.п. В таких случаях также должен быть возмещен и моральный ущерб.

Моральный ущерб, который работодатель своими неправомерными действиями или бездействием нанес сотруднику, подлежит возмещению в денежном эквиваленте. Размер такого возмещения стороны трудового договора определяют в соответствующем соглашении.

Если возникает спор, то факт нанесения сотруднику морального ущерба и размер его возмещения определяет суд.

Действия работодателя, которыми он создает невыносимую обстановку для сотрудника и провоцирует его на расторжение трудового договора по собственной инициативе, должны позволять сотруднику уволиться по собственному желанию, однако, ответственность за это возложить на работодателя и взыскать с него причиненный вред, включая возмещение морального ущерба. Поэтому представляется целесообразным добавление в трудовое законодательство действенных норм, из-за которых работодатель не сможет вынуждать неугодного сотрудника расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе.

Зарубежный опыт свидетельствует, что такая конструкция очень эффективна для повышения «самодисциплины» работодателей и руководителей организаций. При этом у сотрудника появляется возможность посредством механизма судебной защиты, реагировать на произвол, самодурство, хамство, сексуальные домогательства и другие незаконные и аморальные действия руководителей. Это имеет также большое превентивное значение.

То, что сотрудник сам написал заявление о расторжении договора по своему желанию при наличии угроз или другого давления со стороны работодателя, не может быть доказательством добровольности его волеизъявления. В таком случае не приходится говорить о возможности использовать сотруднику свое право на отзыв поданного заявления об увольнении по собственному желанию.

Рассматривая добровольность волеизъявления сотрудника, следует отметить существующую и сегодня неправомерную практику принуждения сотрудника при приеме на работу написать заявление об увольнении по собственному желанию без указания даты увольнения, которую в дальнейшем проставляют сотрудники отдела кадров или руководитель предприятия. Действия работодателя здесь являются фальсификацией добровольного волеизъявления сотрудника, подделкой заявления, что уже находится за пределами применения трудового законодательства.

Но просьба сотрудника об увольнении его по собственному желанию в случаях, когда работодатель имеет предусмотренное законом право уволить сотрудника по своей инициативе, не является принуждением. Тем не менее, надо понимать, что в действующем законодательстве не предусмотрена возможность отказа сотрудника от предоставленных ему законом прав (сохранение места работы, расторжения трудового договора по добровольному волеизъявлению), в т.ч. путем заключения с работодателем соглашения, которое по сути содержит взаимный отказ от осуществления прав в сфере трудовых отношений: работодатель отказывается от использования дисциплинарного взыскания, а сотрудник – от продолжения трудового правоотношения.

Сотрудник, который решил уволиться по собственному желанию, должен подать письменное заявление об увольнении, предупредив об этом работодателя не позднее, чем за 2 недели. Срок предупреждения начинает истекать со следующего дня после получения работодателем заявления об увольнении. Так, если заявление об увольнении сотрудник подал в пятницу, то двухнедельный срок закончится в пятницу второй недели.

К примеру, если 12.10.2012 г. подано заявление о расторжении трудового договора по инициативе сотрудника, 26. 10.2012 г. — день увольнения, иначе говоря, последний день работы. В случае совпадения дня увольнения с выходным, днем увольнения будет ближайший следующий за ним рабочий день.

Установленные законом 2 недели не означают, что нельзя подать заявление об увольнении за больший временной период и во время отсутствия на работе по какой-либо уважительной причине. Следовательно, заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию сотрудник может подать и во время отпуска, болезни, командировки, выполнения государственных обязанностей и т.п.

Более того, в силу ст.127 ТК РФ допускается предоставление сотруднику по его письменному заявлению неиспользованных отпусков с последующим увольнением. Тогда дату увольнения можно отодвинуть на последний день отпуска.

Это право реализуется сотрудником при согласии работодателя. Если сотрудник решил предупредить работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию за более продолжительный временной период (больше, чем 2 недели), то его следует уволить в указанный в заявлении день.

Особый случай расторжения трудового договора по инициативе сотрудника, когда этот договор заключен с условием испытания сотрудника для проверки его соответствия поручаемой работы. Если во время испытания сотрудник решит, что такая работа не для него, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, письменно предупредив об этом работодателя за 3 дня.

Сокращенный срок предупреждения работодателя об увольнении установлен также для трудовых договоров, заключаемых на срок до 2 месяцев и на сезонные работы. Данная категория сотрудников обязана предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора по собственному желанию за 3 дня.

Отдельно в ТК РФ выделено досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя предприятия. В соответствии со ст.280 ТК РФ руководитель предприятия вправе досрочно прекратить трудовые отношения, письменно сообщив это работодателю (собственнику имущества предприятия, его надлежащему представителю) не позднее, чем за 1 месяц.

ТК РФ устанавливает право спортсмена и тренера прекратить трудовые отношения в любое время по собственной инициативе, письменно сообщив это работодателю не позже, чем за 1 месяц. Исключение составляют трудовые договора, которые заключены на срок до 4-х месяцев.

Представляется, что в этом случае срок предупреждения будет общим (2 недели). Но при увольнении по собственной инициативе без уважительных причин спортсмен должен будет произвести денежные выплаты работодателю, если это условие с указанием размера возмещения оговорено в трудовом договоре со спортсменом.

Традиционно, если срок такой выплаты трудовой договор не содержит, то спортсмен должен произвести их в 2-хмесячный период со дня расторжения трудового договора. Законодателем не предоставляется перечень причин, которые можно считать уважительными.

Представляется, что здесь допускается применение по аналогии ст.80 ТК РФ. Целесообразным может быть дополнение перечня уважительных причин по соглашению сторон в трудовом договоре спортсмена.

Надо сказать, что для некоторых категорий сотрудников законодательство устанавливает ряд ограничений при увольнении по собственной инициативе. Так, в силу ч.3 ст.40 Уголовно-исполнительного кодекса РФ, осужденным к исправительным работам запрещается увольнение по собственной инициативе, если на это нет письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции.

Такое разрешение они могут получить после того, как будет проведена тщательная проверка причин увольнения на степень их обоснованности. Уголовно-исполнительная инспекция свой отказ в выдаче разрешения на увольнение обязательно должна объяснить. Данное решение об отказе можно также обжаловать в порядке, который установлен законом.

В силу п.2 ст.21 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе» граждане, которые проходят такую службу, не вправе расторгнуть срочный трудовой договор по своему желанию. Такое общее ограничение, поскольку ст.23 названного федерального закона среди оснований прекращения службы содержит и досрочное увольнение, на которое гражданин имеет право в установленных законом случаях.

Ч.3 ст.24 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» позволяет гражданину досрочно расторгнуть срочный трудовой договор о его участии в общественных работах по собственной инициативе, если он устроился на постоянную или временную работу. При дословном толковании данной нормы получается, что в другой ситуации сотрудник не может этого сделать? Сложно однозначно определить степень целесообразности и правомерности такого ограничения, а здесь можно говорить именно о нем.

Обязанность предупреждения сотрудником работодателя о своем увольнении, как и срок предупреждения, установлены в интересах обеих сторон. Работодателю заблаговременное предупреждение со стороны сотрудника об увольнении позволяет найти подходящую кандидатуру, которая заменит увольняющегося сотрудника.

Работодатель может начать подбирать подходящую кандидатуру на замену с момента подачи заявления об увольнении. Работодателю разрешено уволить сотрудника по окончании срока предупреждения об увольнении даже, если в это время он заболел и на момент окончания срока предупреждения продолжает болеть.

Болезнь не влияет на срок предупреждения, по окончании которого сотрудника увольняют. Расторгнуть трудовой договор по инициативе сотрудника можно и во время его временной нетрудоспособности, поскольку желание уволиться в этой ситуации принадлежит сотруднику, а не работодателю.

Законодательством зарубежных государств установлен только минимальный срок предупреждения, увеличение которого возможно посредством коллективного договора или индивидуального трудового договора. На срок предупреждения может влиять категория сотрудников, стаж работы и иные обстоятельства.

Хотя в большинстве стран сотрудник должен письменно сообщить о своем увольнении, во Франции, Италии и Испании ему разрешается заявить об этом устно. Во время предупреждения трудовое отношение продолжается, в частности, сотрудник должен следовать трудовой дисциплине. Если сотрудник в это время заболел, то, как правило, течение срока предупреждения об увольнении прерывается.

Сотрудник, который во время не предупредил работодателя, должен выплатить ему сумму, которая равна зарплате за время предупреждения. В некоторых странах сотрудникам при расторжении трудового договора по собственной инициативе выплачивают выходное пособие.

Законодательство РФ предусматривает случаи сокращения двухнедельного срока предупреждения.

Во-первых, если увольнение сотрудника вызвано невозможностью продолжать работу (к примеру, поступление в образовательное учреждение) или установленными нарушениями работодателя законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Такие нарушения могут установить, в частности, органы, которые осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, или суд.

В указанных ситуациях работодатель должен уволить сотрудника с указанной в его заявлении даты. Иногда уважительная причина расторжения трудового договора по собственной инициативе может быть основанием для предоставления сотруднику определенных льгот.

К примеру, если работница увольняется по собственному желанию из-за переезда мужа-военнослужащего на новое место службы в иное место жительства, то она должна получить по месту военной службы супруга выходное пособие, равное двухмесячной средней заработной платы.

Во-вторых, при достижении в письменном соглашении сторон трудового договора согласия на его расторжение до окончания срока предупреждения об увольнении. Этого можно достичь при соответствующем волеизъявлении работодателя. Практическим подтверждением достижения соглашения о дате расторжения трудового договора по инициативе работника нередко является резолюция руководителя предприятия на заявление сотрудника, где он соглашается с датой увольнения, которую предложил сотрудник.

На практике встречаются случаи повторной подачи сотрудником заявления о расторжении трудового договора по собственной инициативе после того, как с подачи первого прошло определенное время, но до того, как истек срок предупреждения. К сожалению, законодательством такая ситуация никак не регламентирована.

Представляется, что в подобных случаях подача второго заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию будет являться аннулированием первого. Тогда уволить сотрудника следует с учетом срока предупреждения, который установлен в заявлении, которое сотрудник подал второй раз.

Традиционно нельзя сократить срок отработки в одностороннем порядке. В частности, если сотрудник перестал ходить на работу, не отработав срок предупреждения, который установлен законом, то это считается прогулом, который дает право работодателю уволить этого сотрудника по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ — увольнение в случае прогула.

Правовое положение сотрудника во время течения срока предупреждения характеризует наличие тех же прав и обязанностей, что и у остальных сотрудников. Однако, произвольное, без согласия сотрудника уменьшение работодателем срока предупреждения или увольнение вообще без отработки дает сотруднику право требовать, чтобы его восстановили на работе и оплатили время вынужденного прогула.

Судами делается вывод, что в этой ситуации права сотрудника нарушаются в части определения надлежащей даты увольнения. Таким образом, имеет место определенный баланс прав и свобод субъектов трудовых отношений — сотрудника и работодателя.

Баланс прав и свобод это такое их соотношение, при котором осуществление каждым из субъектов своих прав и свобод исключает ущемление принадлежащих другому субъекту прав и свобод, а также появляются условия для оптимального согласования социально-экономических интересов сотрудника и работодателя. Если стороны трудового договора об увольнении до окончания срока предупреждения, не договорились ни о какой специальной дате увольнении посредством соглашения между собой, то соблюдать двухнедельный срок должен, как сотрудник, так и работодатель.

Существует мнение, что если трудовое правоотношение прекращено до того как истек срок предупреждения и работодатель дал на это свое согласие, то такое прекращение трудовых отношений надо признать увольнением по соглашению сторон. Однако с этим трудно согласиться.

Законодатель отмечает, что и при отработки сотрудником двухнедельного срок предупреждения, и при отсутствии такой отработки по договоренности между сторонами, существует не ограниченное никакими обстоятельствами право сотрудника на расторжение трудового договора. Его правомочия ограничивает только срок.

Но интересы производства и пожелание сотрудника могут повлиять на определение подхода к дате увольнения, законодателем допускается ее уточнение по договоренности между сторонами. Условие о конкретном дне увольнения считается дополнительным и никак не влияет на основное право сотрудника расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе.

Представляется, неуместным говорит об увольнении по соглашению сторон и при указании сотрудником в своем заявлении о расторжении трудового договора по собственной инициативе конкретного дня увольнения и предупреждает работодателя не за 2 недели, а за несколько месяцев до увольнения.

Поэтому следует признать неверной высказанную в литературе точку зрения о том, что увольнение по собственной инициативе преподавателя университета из-за избрания его по конкурсу в иной вуз считается увольнением по соглашению сторон. Основой данной позиции является то, что конкурс был проведен в течение учебного года (как правило, с 1 сентября текущего года по 30 июня следующего года), а преподавателя по факту уволили после его окончания, и что отсрочка в увольнении осуществляется по соглашению сторон трудового договора и по соглашению между ректорами университетов.

Однако, преподаватель, который прошел по конкурсу в иной университет, обладает бесспорным правом независимо от воли работодателя (университета) уволиться по собственному желанию. Уточнение же конкретного дня увольнения никак не может повлиять на основания его увольнения.

Отсюда следует вывод, что уточнение дня увольнения по инициативе работника его сторонами не является сферой увольнения по соглашению сторон, т.к. такое уточнение не влияет на основное бесспорное одностороннее право сотрудника уволиться по собственной инициативе. Здесь «соглашение сторон» предполагает лишь достижение договоренности о конкретном дне увольнения сотрудника.

По этой причине законодатель и ввел 2 самостоятельных основания для расторжения трудового договора: по инициативе работника и соглашение сторон, и представляется неуместным отождествление их сферы применения.

То, что стороны достигли соглашения о дне увольнения предполагает, что нормы закона, которые предусматривают право отзыва заявления и продолжения действия трудового договора, если он не был уже расторгнут по истечении срока предупреждения, применяются, учитывая определенный соглашением сторон день увольнения.

К примеру, при подаче сотрудником заявления о расторжении трудового договора по собственной инициативе 15 октября 2012 г., а в соглашении сторон указан день увольнения – 18 октября 2012 г., то отзыв заявления возможен лишь до 18 октября, т.к. это его последний рабочий день. Если в этот день работодатель не издал приказ об увольнении и со стороны сотрудника по этому поводу нет никаких претензий, то трудовой договор остается в силе.

Сотруднику в течение установленного срока предупреждения об увольнении может взвесить все за и против решения об уходе с данного места работы. Отзыв сотрудником заявления о расторжении трудового договора по собственной инициативе, которое он подал ранее, является юридическим фактом, по которому такое заявление не действует и его правовое значение аннулировано.

От прекращения трудовых отношений можно отказаться лишь в течение срока предупреждения, иначе говоря, пока сотрудник еще работает, включая и последний рабочий день. После этого отзыв сотрудником заявления об увольнении по собственной инициативе не допускается.

Действию этого правила может помешать только одно обстоятельство – если на его место уже пригласили в письменной форме другого сотрудника, которому нельзя по закону отказать в заключение трудового договора. Так, в силу ст.64 ТК РФ нельзя отказать в приеме на работу письменно приглашенным сотрудникам в порядке перевода от иного работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с предыдущего места работы. Фактически этот запрет дает гарантии лицу, уволившемуся с предыдущего места работы, что трудовой договор с ним будет заключен в любом случае.

Приглашение на работу должно быть письменно оформленным. Тогда право отзыва сотрудником ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию больше не действует.

Таким образом, сотрудник утрачивает свое право на отзыв ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию лишь при следующих условиях.

Во-первых, на его место приглашен сотрудник стороннего предприятия.

Во-вторых, это приглашение письменно оформлено.

В-третьих, работодатель приглашенного сотрудника согласился в письменном виде на его увольнение в порядке перевода к иному работодателю в силу п.5 ст.77 ТК РФ.

В-четвертых, сотруднику, который письменно приглашен на работу, нельзя отказать в заключение трудового договора.

Так, К. с 20.01.1986 г. занимала должность начальника отделения связи села Н. Приказом от 20.11.2013 г. ее уволили по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ — по инициативе сотрудника.

К. подала в суд иск с требованием к Управлению Федеральной почтовой службы восстановить ее на прежнем рабочем месте, объясняя это тем, что в октябре 2013 г. ей был предоставлен очередной оплачиваемый отпуск. Перед уходом в отпуск К. предупредила работодателя о том, что ей надо пройти курс лечения.

С 20 ноября 2013 г. по 3 декабря 2013 г. она была временно нетрудоспособна, в подтверждении чего был предоставлен больничный лист. После этого К. не была допущена к работе администрацией в связи с ее увольнением по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Но истица увольняться не собиралась. Администрация вынудила ее написать заявление об увольнении по собственному желанию с открытой датой.

С приказом об увольнении ее никто не ознакомил, а трудовую книжку отправили по почте заказным письмом. В ходе судебного разбирательства было установлено, что работодатель нарушил порядок и условия прекращения трудовых отношений по инициативе сотрудника: отсутствовал согласованный день, с которого начиналось истечение 2 недель, и до истечения этого срока, стороны не смогли достичь каких либо договоренностей посредством соглашения сторон.

При рассмотрении дела суд своим определением назначил почерковедческую экспертизу, которая и была проведена. Эксперт в своем заключении указал, что рукописные записи даты в заявлении К. выполнены не ее рукой, т.е. иным лицом.

Судом были признаны несостоятельными доводы истца о ее принуждении написания заявления с открытой датой увольнения, поскольку они не были доказаны в процессе рассмотрения дела. Однако было удовлетворено требование К. признать приказ об ее увольнении недействительным в соответствии со ст.394 ТК РФ удовлетворено.

В процессе рассмотрения дела было доказано причинение истцу нравственных и физических страданий из-за незаконных действий ответчика при увольнении истицы. В силу ст.237 ТК РФ, разрешая требование о возмещении морального ущерба, суд решил, что они должны быть удовлетворены частично.

Таким образом, сотрудник имеет неограниченное односторонне право на расторжение трудового договора в любое время. Для того чтобы не позволить работодателю понуждать неугодного сотрудника к увольнению по собственному желанию целесообразным представляется включение действенных норм в трудовое законодательство.

Законодатель не уточняет причинные, которые являются уважительными, при увольнении спортсмена по собственному желанию. Представляется, что здесь допускается применение ст.80 ТК РФ по аналогии и список уважительных причин следует дополнить по соглашению сторон в трудовом договоре спортсмена.

---

Страницы:   1   2   3   4

Fondia VirtualLawyer | Прекращение трудовых отношений по инициативе сотрудника

Сотрудник может прекратить трудовые отношения без какой-либо конкретной причины. Он не обязан сообщать работодателю о причинах увольнения. Срок уведомления начинается, когда работодатель получает уведомление о увольнении сотрудника. Для получения дополнительной информации см. [2.8.13 Общие периоды уведомления].

Если работник увольняется с работы, работодатель, естественно, не обязан обучать работника, переводить его на другую работу или повторно нанимать его.

Обычно работник не может прекратить срочные трудовые отношения, направив уведомление, если это не согласовано при заключении договора. Если работник прекращает работу во время срочных трудовых отношений, он / она должен компенсировать работодателю сумму, эквивалентную его / ее заработной плате, за оставшийся срок фиксированного срока занятости.

Работник может расторгнуть трудовой договор независимо от того, действительно ли он до дальнейшего уведомления или до заключения договора с фиксированным сроком, если работодатель серьезно и грубо нарушил условия трудовых отношений.Такая ситуация может быть, например, существенная халатность в отношении выплаты заработной платы или серьезная угроза безопасности труда. Когда работник расторгает трудовой договор, трудовые отношения прекращаются немедленно. Работник должен предоставить работодателю возможность высказать свое мнение о решении работника расторгнуть трудовой договор.

Работник может расторгнуть свой трудовой договор с немедленным прекращением действия в течение испытательного срока. В этом случае сотрудник не обязан объяснять причины расторжения договора.Для получения информации см. [2.2.3.2 Пробный период].

Если работодатель отсутствовал на работе в течение семи или более дней, не уведомив работника о каких-либо причинах этого, работник может рассматривать трудовой договор как расторгнутый. На практике это положение применяется редко.

Уволенный служащий всегда может расторгнуть свой трудовой договор и немедленно прекратить его действие во время периода увольнения. Это право не зависит от продолжительности увольнения, но зависит от того, знает ли работник об истечении срока увольнения.В таком случае он / она должен использовать свое право на расторжение не позднее, чем за семь дней до истечения срока. В течение последних семи дней перед возвращением на работу работник может прекратить свои трудовые отношения, используя свой обычный период уведомления. Для получения дополнительной информации см. [2.3.8 Увольнения].

Работник должен лично уведомить работодателя о своем увольнении. Если это невозможно, сотрудник может направить уведомление в письменной или электронной форме.

Принципы прекращения трудовых договоров — изменения в законодательстве

Принципы прекращения трудовых договоров в соответствии с Законом о труде № 4857 («Закон о труде»)

И.УСЛОВИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ДОГОВОРА

a) Необходимость наличия уважительной причины для расторжения

На предприятиях, на которых занято тридцать или более работников, работодатель должен ссылаться на уважительную причину для расторжения бессрочного трудового договора, заключенного с работником, имеющим трудовой стаж не менее шести месяцев.

Работник, который утверждает, что не было указано причин для расторжения его трудового договора или который считает, что указанные причины не были вескими для оправдания расторжения, имеет право подать иск против такого расторжения в суд по трудовым спорам в течение одного месяца с момента получения уведомления. прекращения.Если у работодателя нет уважительной причины для расторжения трудового договора и если это определено судом или арбитром, работодатель обязан вернуть работника к работе. В противном случае работодатель обязан выплатить компенсацию в размере минимум за четыре месяца и максимум за восемь месяцев.

б) Порядок расторжения

Во-первых, заявление работника должно быть принято до того, как работник может быть уволен по причинам, связанным с его поведением или его работой.

Работодатель отправляет уведомление о прекращении в письменной форме с указанием причины увольнения.

c) Уведомление о расторжении и уведомлении о выплате

Перед расторжением бессрочного трудового договора необходимо подать соответствующее уведомление, после чего договор будет расторгнут:

и. Двухнедельный период уведомления (2 недели): в случае сотрудника, чья занятость длилась менее шести месяцев, — в конце второй недели после вручения уведомления другой стороне;

ii.Четырехнедельный период уведомления (4 недели): в случае сотрудника, чья работа длилась шесть месяцев или более, но менее полутора лет, в конце четвертой недели после вручения уведомления. другой стороне;

iii. Шестинедельный период уведомления (6 недель): в случае сотрудника, чья трудовая деятельность продолжалась полтора года или более, но менее трех лет, в конце шестой недели после вручения уведомления. другой стороне;

iv.Восьминедельный период уведомления (8 недель): в случае сотрудника, чья трудовая деятельность длилась более трех лет, — в конце восьмой недели после вручения уведомления другой стороне.

Это минимальные сроки, которые могут быть увеличены по договору между сторонами. Сторона, которая не соблюдает правила вручения уведомления, должна выплатить компенсацию в размере заработной платы, которая соответствует сроку уведомления.

г) Выходное пособие

Выходные пособия в настоящее время регулируются статьей 14 бывшего Закона Турции о труде № 1475.Статья 14 предусматривает, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие уволенному сотруднику, если (совокупно):

и. Сотрудник проработал не менее одного года на одном рабочем месте;

ii. Прекращены трудовые отношения:

• Работодателем независимо от уважительной причины;
• Работником по уважительной причине;
• В связи с военной службой;
• В результате увольнения сотрудницы из-за замужества и в течение одного года после замужества;
• При выходе на пенсию;
• В результате смерти работника; или
• Хотя работник имеет право на защиту работы.

II. ПРИЧИНЫ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

а) Нарушение трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель может расторгнуть договор на определенный или неопределенный срок до истечения срока его действия или без соблюдения установленных сроков уведомления без каких-либо штрафов или выплат в следующих случаях.

1. По состоянию здоровья

> Если работник заболел или получил травму из-за собственного умышленного действия, распущенности или пьянства и в результате отсутствовал три дня подряд или более пяти рабочих дней в любом месяце,

> Если Комитет по здравоохранению определил, что страдания неизлечимы и несовместимы с выполнением служебных обязанностей.В случаях болезни или несчастного случая, которые не произошли по вине работника и которые возникли по причинам, не указанным в.

2. За аморальное, бесчестное или злонамеренное поведение или иное подобное поведение

> Если при заключении контракта работник ввел работодателя в заблуждение, ложно заявляя о своей квалификации или выполняя требования, которые составляют существенную черту контракта, либо предоставляя ложную информацию или делая ложные заявления,

> Если сотрудник; виновен в любых выступлениях или действиях, составляющих оскорбление чести или достоинства работодателя или члена его семьи, или выдвигает необоснованные обвинения против работодателя в вопросах, затрагивающих честь или достоинство последнего,

> Если сотрудник; сексуально домогается другого сотрудника работодателя,

> Если сотрудник; нападает или угрожает работодателю, члену его семьи или коллеге,

> Если сотрудник; совершает нечестное действие против работодателя, такое как злоупотребление доверием, кража или разглашение коммерческой тайны работодателя,

> Если сотрудник; совершает преступление на территории предприятия, которое карается лишением свободы на срок от семи дней или более без испытательного срока,

> Если сотрудник; после предупреждения отказывается выполнять свои обязанности,

> Если сотрудник; без разрешения работодателя или по уважительной причине отсутствует на работе в течение двух дней подряд, либо два раза в течение одного месяца в рабочий день, следующий за выходным днем, или в течение трех рабочих дней в любом месяце,

> Если сотрудник; умышленно или по грубой неосторожности работник ставит под угрозу безопасность или повреждает машины, оборудование или другие предметы или материалы, находящиеся на его попечении, независимо от того, являются ли они собственностью работодателя или нет, и ущерб не может быть компенсирован его тридцатидневной заработной платой.

3. Форс-мажор

> Форс-мажор, не позволяющий сотруднику выполнять свои обязанности более одной недели.

В случае заключения работника под стражу или ареста его отсутствие на работе превышает срок уведомления, указанный в статье 17 Закона о труде.

б) Окончание определенного периода в рамках определенного трудового договора

Определенный трудовой договор прекращается автоматически в случае окончания определенного срока, завершения определенной работы или возникновения определенного случая.По окончании срока действия таких контрактов стороны могут принять решение о продлении контракта.

Срок прекращения определенного трудового договора устанавливается заранее. По этой причине срок уведомления о таком конкретном трудовом договоре

не предусмотрен.

III. ОЦЕНКА И ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Прекращение трудового договора должно быть основано на уважительной причине и в письменной форме. Также необходимо соблюдать сроки уведомления при расторжении трудового договора.

При определении статуса права на выслугу лет и выплату уведомления следует учитывать, какая сторона расторгла договор. Работник не может иметь право на выходное пособие и уведомление о выплате, если он / она расторгает свой трудовой договор добровольно.
Исключением является наличие законной причины, дающей право немедленно расторгнуть трудовой договор.

В процессе расторжения трудового договора с сотрудником, независимо от методологии его расторжения, сотрудник должен подписать Уведомление о разрешении.Таким образом, считается, что работник получил всю дебиторскую задолженность, такую ​​как невыплата заработной платы, сверхурочные, выходное пособие и уведомление о выплате.

Больше от KILINÇ LAW & CONSULTING

Увольнение сотрудника — значение, типы, причины, шаги, письмо

Один из многих неловких разговоров для менеджера по персоналу — это когда ему приходится сообщать плохие новости. На вершине этого списка стоит увольнение сотрудника. Это так, потому что завершение работы — наихудший сценарий для каждого работника.

Это означает внезапную потерю работы, которая обязательно вызовет бешенство в умах рабочих. Итак, как HR, вы должны как можно осторожнее обращаться с этой деликатной ситуацией. Для этого вот статья, которая познакомит вас со всеми основами, которые вам нужно знать об управлении увольнением сотрудников.

Вот первое, что вам нужно знать.

Что такое увольнение сотрудника?

Увольнение сотрудника означает прекращение работы работника в компании. Отъезд как таковой имеет множество причин и типов.

Давайте сначала рассмотрим некоторые из этих типов.

Виды увольнения сотрудников

1. Добровольное прекращение действия

При таком увольнении работник берет на себя инициативу покинуть компанию. Решение как таковое может быть принято по многим профессиональным или личным причинам. Это может быть токсичная рабочая среда, отсутствие возможностей для роста или развития сотрудников, личные проблемы и т. Д.

Если такое увольнение происходит по профессиональным причинам, возможно, вы виноваты.Таким образом, какими бы ни были причины, это тревожный сигнал для вас, чтобы исправить ситуацию для других оставшихся работников.

2. Вынужденное расторжение договора

Вынужденное увольнение относится к случаю, когда работодатель увольняет работника с работы. Это может быть связано с низкой производительностью, поведением сотрудников, нарушением правил компании и т. Д. Этот тип увольнения также может быть результатом дисциплинарных взысканий со стороны сотрудников.

3. Работа по желанию

Этот тип увольнения означает, что работодатель может уволить работника где угодно и где угодно без какой-либо причины.Здесь работодатель не должен объяснять увольняющемуся работнику. Однако работодатели должны задокументировать причину для себя бороться или запретить любое дело о дискриминации, если оно возникнет.

4. Взаимное расторжение

Как следует из названия, это прекращение происходит, когда обе стороны приходят к выводу, что они не подходят. Этот тип расторжения намного менее сложен, поскольку это решение, которое обе стороны согласовывают взаимно.

Это были несколько типов увольнения сотрудников.Вылет такого рода может происходить по многим причинам или причинам. Давайте рассмотрим некоторые из этих причин в нашей следующей теме.

Причины увольнения сотрудника

Причин увольнения сотрудника может быть много, как с точки зрения работодателя, так и с точки зрения работника. Вот некоторые из них:

С точки зрения Заказчика:

• Низкая производительность.
• Нарушение правил компании.
• Дисциплинарные меры в отношении сотрудников.
• Любые домогательства, сексуальные, физические, психические или эмоциональные.
• Отсутствие сотрудничества и прогрессивной дисциплины
• Утечка информации для конкурентов и т. Д.

С точки зрения Сотрудника:

• Лучший трудовой договор в другом месте.
• Отсутствие возможностей для роста, таких как продвижение по службе и т. Д.
• Отсутствие интереса к работе.
• Исследования / Бизнес / Пенсионные планы.
• Работники с личными проблемами / проблемами.
• Плохие трудовые отношения.

Это были некоторые причины увольнения сотрудников.

Действия, ведущие к увольнению сотрудника

Если вы находитесь в ситуации, когда вы должны уволить сотрудника, вот необходимые шаги, которые вы должны предпринять до начала процесса.

1. Причины прекращения действия

Прежде всего, вы должны заранее указать приемлемую причину расторжения. Он включает события, к которым применимо увольнение работника. Это может быть по причине низкой производительности, нарушения правил, домогательств, неподчинения и т. Д.

2. Политика прекращения действия

После принятия решения по вышеупомянутому фактору у вас должны быть действующие политики. Эти правила должны определять основания и порядок расторжения. Здесь вы должны получить подписи всех рабочих на соглашении как согласие на политику.

3. Процесс проверки сотрудников

Затем следует определение процесса проверки сотрудников. Этот процесс поможет вам решить, уволить или оставить работника для дальнейшего рассмотрения.Он ищет обзоры производительности, поведения, инициативы работника по исправлению ситуаций и т. Д.

Короче говоря, это процесс, который помогает вам решить, нужно ли увольнять сотрудника.

4. Сообщить сотруднику

Если после процесса проверки вы считаете, что работник должен уйти, вы должны немедленно сообщить об этом этому человеку. Здесь вам следует позвонить на частную встречу и вежливо сообщить новости. Хотя это непросто, необходимо сделать это как можно скорее, чтобы у рабочего было больше времени на поиски другого места.

Статья по теме: Как извлечь максимальную пользу из виртуальных встреч

5. Выходной пакет

После окончательного расторжения вам следует решить вопрос о выходном пособии. Это компенсация по безработице, которую работодатель выплачивает увольняющемуся работнику. Эти пособия по безработице могут представлять собой единовременную выплату, медицинское страхование до определенного времени и т. Д.

Если ваша политика предусматривает получение выходного пособия, вы должны немедленно начать необходимую процедуру.

6.Правильная проводка

После того, как все эти шаги будут выполнены, вы должны отправить работника надлежащим образом. В этом случае вам следует попрощаться с работником конструктивными отзывами и прощальными сообщениями. Также важно заранее провести собеседование при выходе, чтобы получить эффективную обратную связь о вас как о работодателе.

Это были шаги, ведущие к увольнению сотрудников. Теперь давайте рассмотрим базовый образец шаблона письма в случае увольнения сотрудника.

Базовый шаблон письма об увольнении сотрудника

(дата письма)

(Имя сотрудника)

С глубоким сожалением сообщаем вам, что руководство единогласно приняло решение о прекращении вашего сотрудничества с нами.Таким образом, ваша последняя дата работы в (название компании) должна быть (дата увольнения / последний день работы).

Мы пришли к такому решению по следующим причинам.

• (причины увольнения)

Примите во внимание, что это решение необратимо.

Согласно нормам нашей компании, вы получаете следующие преимущества:

• (выходное пособие, групповое страхование и т. Д., Если есть)

Вы должны вернуть все имущество компании, находящееся в вашем распоряжении, на дату расторжения.Мы выплатим вам последнюю зарплату (дата). Если у вас есть дополнительные вопросы, обращайтесь к нам в отдел кадров.

Мы благодарим вас за ваши усилия в (название компании) и желаем вам всего наилучшего в вашем будущем.

С уважением,
(Имя лица, смягчающего процесс увольнения)

Заключение

Увольнение — один из самых ужасных моментов в профессиональной жизни. Это то, чего больше всего боится работник, поэтому это нормально, что увольнение вызывает эмоции.Как HR ваша задача — максимально упростить процесс.

Чтобы справиться с этим процессом быстро, мы надеемся, что сегодня вы лучше понимаете, что такое увольнение сотрудников.

Эту статью написал Джоти Пракаш Бармен . Он является внутренним контент-маркетологом по адресу Vantage Circle , интересуется музыкой и автомобилями. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]

трудовых договоров / Департамент занятости и экономического развития Миннесоты

Заработная плата, льготы и пошлины.Прекращение работы. Защита коммерческой тайны и другой интеллектуальной собственности. Все это может включать в себя какой-либо трудовой договор.

Здесь мы даем краткий обзор основных типов трудовых договоров, которые вам следует понять перед приемом на работу.

Работа по желанию

Термин «занятость по желанию» обычно означает, что трудовые отношения могут быть прекращены в любое время любой из сторон. При отсутствии коллективного договора или другого контракта работодатель может уволить работника в любое время по любой юридической причине — или без причины — с уведомлением или без него.Аналогичным образом, сотрудник может уволиться в любое время по любой причине с уведомлением или без него. Миннесота следует этому общему правилу.

Отношения найма по желанию отличаются от договорных отношений, которые определяют в конкретных договорных положениях права и обязанности работодателей и работников. Суды в последние годы выявили несколько ситуаций, в которых отношения найма по желанию меняются на договорные отношения или когда это правило может не соблюдаться.

Трудовой договор

Трудовой договор может быть письменным или устным. Трудовые договоры могут быть предоставлены работникам, которые иначе не согласились бы на работу без гарантии контракта, или в тех случаях, когда работодатель желает обеспечить определенные меры защиты, такие как защита конфиденциальной информации или коммерческой тайны.

Трудовые договоры обычно устанавливают срок или продолжительность занятости, компенсацию и льготы, должностные обязанности и обстоятельства увольнения.Некоторые контракты также могут включать положения, касающиеся конфиденциальности, уступки прав интеллектуальной собственности, таких как патенты или авторские права, и соглашений о недопущении конкуренции.

Суды Миннесоты использовали теории, основанные на контрактах, для выработки исключений из доктрины найма по желанию из соображений государственной политики. Например, суды установили, что существует договор, по которому работник предоставляет что-то ценное, помимо выполнения работы, в обмен на обещание продолжения работы.

Также был найден контракт, в котором работник, полагаясь на предложение о работе, отказался от другой работы, чтобы принять работу. Совсем недавно суды Миннесоты определили, что заявления в справочнике по персоналу могут создавать подлежащий исполнению контракт, если условия достаточно определены, доведены до сведения сотрудника, и сотрудник принимает условия и обеспечивает ценность, продолжая работать. Подразумеваемые контракты могут существовать и в других ситуациях.

В случаях, когда работники представлены профсоюзом, работодатель и агент по ведению коллективных переговоров заключают договор, который регулирует отношения сторон на протяжении всего срока его действия.

Защита конфиденциальной информации

Закон

Миннесоты защищает конфиденциальную информацию и коммерческую тайну работодателей несколькими способами. Во-первых, у сотрудников есть общепризнанная обязанность лояльности — не разглашать коммерческую тайну или служебную информацию работодателя. Во-вторых, установленный законом Единый закон о коммерческой тайне, принятый Миннесотой, запрещает незаконное присвоение коммерческой тайны. В-третьих, работодатели могут потребовать от сотрудников подписать соглашения о неразглашении, чтобы предотвратить разглашение коммерческой тайны или конфиденциальной информации во время или после их работы.

Чтобы быть защищенной в качестве коммерческой тайны в соответствии с Законом о единой коммерческой тайне, информация не должна быть широко известной или легко определяемой широкой публикой, она должна представлять экономическую ценность для работодателя, и работодатель должен прилагать разумные усилия для сохранения ее секретности. .

Соглашения о конфиденциальности должны сопровождаться «адекватным рассмотрением», что означает, что сотруднику должно быть предоставлено что-то ценное в обмен на обещание не разглашать информацию.Примеры адекватного рассмотрения варьируются от случая к случаю, но могут включать первоначальный прием на работу сотрудника в обмен на соглашение, продвижение по службе, повышение заработной платы или денежные выплаты. Продолжение занятости без дополнительных усилий обычно не считается достаточным соображением для поддержки соглашения о конфиденциальности.

Переуступка патентов и вмешательств

Работодатель может потребовать от работника в качестве условия приема на работу передать права работника на определенные изобретения работодателю.Согласно законодательству штата, такое задание должно исключать изобретения, для которых не использовалось оборудование, расходные материалы, объекты или коммерческая тайна работодателя, которые были разработаны полностью в личное время сотрудника и которые не имеют прямого отношения к бизнесу работодателя или его фактические или явно ожидаемые исследования или разработки, или которые не являются результатом какой-либо работы, выполняемой сотрудником для работодателя.

Узнать больше

Консультанты в нашем офисе помощи малому бизнесу могут помочь вам больше узнать о трудовых договорах.В нашей сети центров развития малого бизнеса есть специалисты, расположенные в девяти основных региональных офисах и нескольких вспомогательных центрах по всему штату.

Наше Руководство по открытию бизнеса в Миннесоте охватывает это, а Руководство для работодателя по вопросам трудового законодательства в Миннесоте дает более глубокий взгляд на этот и другие вопросы, которые обычно возникают на рабочем месте.

Новый Трудовой кодекс Литвы: чего ожидать | Делойт Литва | Правовые уведомления

4.Прочие поправки

4.1. Срочный трудовой договор

С 1 июля 2017 года можно заключать срочные трудовые договоры на работу постоянного характера. Срочные трудовые договоры не могут превышать 20% от общего количества заключенных в компании трудовых договоров.

4.2. Обязанность создания производственного совета

При средней численности работников 20 и более на рабочем месте должен быть производственный совет, за исключением случаев, когда на рабочем месте есть профсоюз, действующий на уровне работодателя, и не менее 1/3 всех работников принадлежит к профсоюзу. .В последнем случае профсоюз будет иметь все полномочия производственного совета и выполнять все возложенные на него функции. Работодатели обязаны сформировать избирательную комиссию производственного совета до 1 января 2018 года.

В небольших компаниях сотрудники могут быть представлены доверенным лицом, избираемым сотрудниками.

4.3. Обязательство по утверждению системы оплаты труда

Формы оплаты труда, ставки заработной платы, основания и порядок доплаты, порядок индексации заработной платы должны быть указаны в системе оплаты труда в соответствии с категорией должностей и квалификации работников.

Система оплаты труда определяется коллективным договором. Если коллективный договор не заключен, а среднее количество сотрудников составляет двадцать и более, система оплаты труда должна быть одобрена работодателем и сделана доступной для всех сотрудников.

4.4. Обеспечение равных возможностей сотрудников и защита персональных данных

Работодатель со средней численностью сотрудников более 50 человек должен утвердить политику защиты личных данных сотрудников, а также одобрить меры по реализации политики равноправия сотрудников и принципов ее мониторинга.Политика и меры должны публиковаться способами, которые обычно используются для публикации на рабочем месте.

4.5. Минимальная заработная плата

Согласно новому Трудовому кодексу, минимальная заработная плата может выплачиваться только за неквалифицированную работу. Неквалифицированная работа определяется как работа, не требующая каких-либо специальных или профессиональных навыков.

Прекращение трудового договора: требования и последствия

В этом посте мы рассмотрим правила прекращения трудового договора для работодателей.Мы рассмотрим различные типы трудовых договоров, причины увольнения и юридические требования к работодателям. Мы также рассмотрим контрольные списки и советы, как правильно уволить сотрудника и избежать незаконного увольнения.

Прекращение трудовых отношений: правильное увольнение сотрудника

Расторжение договора — это любое заключение трудового договора, добровольное или иное. Права сотрудника на уведомление, оплату и другие соображения зависят от условий их трудового договора.Кроме того, влияние также имеют политика и процедуры вашей компании. Незаконное увольнение сотрудника может дорого обойтись, поэтому важно убедиться, что вы ознакомились с федеральными законами и законами штата, регулирующими увольнение с работы

Трудовые договоры заключаются между работодателем и выбранным кандидатом при приеме на работу. Три наиболее важных момента, о которых нужно договориться в трудовом договоре, — это должностные обязанности, заработная плата и детали увольнения. Иногда это может включать в себя выходное пособие и требования к уведомлению о расторжении.Трудовые договоры с руководителями для старших сотрудников также, как правило, включают четко определенный пункт об увольнении и более высокие уровни выходного пособия вместо уведомления.

Общие причины прекращения трудового договора включают:

• Некомпетентность, в том числе недостаточная производительность и / или некачественная работа
• Проблемы с посещаемостью или хронометражом
• Неповиновение и другие проблемы поведения, включая домогательства и другое дискриминационное поведение
• Кража или иное преступное поведение, включая насилие или агрессию

Срок уведомления об увольнении и трудоустройство по желанию

Срок уведомления об увольнении — это время между уведомлением об увольнении или отставке и окончанием последнего рабочего дня.В Великобритании установленный законом минимальный срок уведомления (для работодателя или работника) составляет одну неделю, при условии, что работник проработал не менее одного месяца. Прекращение действия без предварительного уведомления допускается только при наличии доказательств грубого проступка.

Законы о увольнении сотрудников в США отличаются в отношении сроков уведомления, поскольку большинство контрактов заключаются «по желанию», а законы о найме по желанию гораздо менее строгие. Работа по желанию гласит, что и работодатель, и работник имеют право прекратить работу в любое время и по любой причине.Хотя это означает, что по закону период уведомления не требуется, большинство компаний, как правило, придерживаются правила двух недель.

Письмо о прекращении службы

Письмо о прекращении трудовых отношений или увольнении — это официальное письменное уведомление о прекращении трудовых отношений. Обычно об этом сообщается на увольнительном собрании, где сотруднику устно сообщают о ситуации.

Чтобы обеспечить соблюдение трудового законодательства, письмо о прекращении службы должно включать следующую информацию:

• Причина увольнения
• Дата прекращения
• Будет ли период уведомления работать или выплачиваться вместо
• Порядок оплаты неоплачиваемых начисленных отпусков
• Ограничения после расторжения
• Необходимость возврата имущества и информации, принадлежащих работодателю
• Право на обжалование увольнения

Виды расторжения трудового договора

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником.Эти контракты устанавливают условия найма, включая заработную плату, должность, обязанности и часы. В трудовом договоре также будут подробно описаны все требования к уведомлению и положения о выходном пособии, если это применимо. Контракты могут быть срочными, временными или постоянными.

Существует три основных типа трудовых договоров, которые могут быть расторгнуты работодателем:

1. Трудовой договор по желанию: , как мы видели выше, это наиболее распространенный вид контракта в Соединенных Штатах. Договор по желанию означает, что сотрудник может уволиться или быть уволен в любое время и по любой юридической причине без предварительного уведомления.Трудовые договоры по желанию существуют только в США. В Великобритании все трудовые договоры подробно описывают условия, при которых сотрудник может быть уволен, и они не могут быть расторгнуты без уважительной причины и уведомления.
2. Письменный трудовой договор: Письменный трудовой договор устанавливает особые условия и обязанности как для работодателя, так и для работника. В Великобритании сотрудник не может быть уволен, если он не нарушает условия своего контракта.
3. Устные трудовые договоры: Устные договоры имеют обязательную юридическую силу.Они имеют те же полномочия, что и письменные контракты. Однако нарушение контракта доказать намного сложнее.

Объяснение неправильной выписки

Неправомерное увольнение, также известное как незаконное увольнение, незаконное увольнение, увольнение без причины и незаконное увольнение, является заявлением о нарушении условий трудового договора или законодательного положения или нормы в трудовом законодательстве.

В Великобритании существует различие между несправедливым увольнением, которое является законным правом в соответствии с Законом о правах в сфере занятости 1996 года, и незаконным увольнением, которое основывается исключительно на условиях трудового договора.Чтобы подать иск о неправомерном увольнении, работник должен доказать, что он был уволен с нарушением трудового договора или с менее установленным законом минимальным сроком уведомления. Они также должны доказать, что в результате они понесли убытки (т. Е. Потерю заработной платы).

Однако в Соединенных Штатах нет единого закона о «противоправном прекращении». Вместо этого сотрудники защищены законами штата и федеральными законами о труде. Кроме того, поскольку большинство сотрудников действуют «по собственному желанию», они могут быть уволены в любое время и по любой причине, если причина не является дискриминационной, ответной или иной незаконной.В последнем случае сотрудники могут подать иск о незаконном увольнении. Это включает в себя незаконное увольнение по собственному желанию и незаконное прекращение во время испытательного срока.

Примеры неправомерного прерывания

Типичные примеры неправомерного прекращения действия включают:

• Прекращение действия на основании дискриминации по признаку расы. Иски могут быть поданы в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC)
• Прекращение действия по возрасту. Можно подавать иски против Закона о дискриминации по возрасту в сфере занятости (ADEA), который защищает людей старше 40 лет от дискриминации по возрасту.
• Прекращение действия по состоянию здоровья, которое привело к нарушению Закона о правах ребенка. Федеральный закон об отпусках по семейным обстоятельствам и медицинским отпускам (FMLA) включает право вернуться на работу и не подвергаться репрессиям в связи с отпуском, включая увольнение.
• Прекращение действия на основании пола, религии, инвалидности или беременности.
• Работники также могут подать жалобу в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве, если они уволены за то, что они разоблачают информацию, или подлежат конструктивному увольнению.

Выплата при увольнении и другие соображения

Выходное пособие или выходное пособие часто предоставляется сотрудникам после увольнения. Несмотря на то, что Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) не требует соблюдения закона, многие работодатели включают в условия трудового договора выходное соглашение, особенно в случае старших сотрудников и директоров. Обычно это одна-две недели на каждый отработанный год, но может быть и больше.

Помимо выходного пособия, работодатели также должны учитывать последствия страхового покрытия и пенсионных планов. Для этого необходимо разработать четкие политики и процедуры, чтобы сотрудники знали о своих правах в случае расторжения контракта. Ниже мы включили контрольный список, чтобы вы знали обо всех вопросах, которые необходимо принять во внимание.

Контрольный список увольнения сотрудника

Ниже приведен удобный контрольный список, который поможет вам охватить все базы, если вы решили уволить сотрудника.Это поможет вам избежать неправомерных претензий и судебных исков о расторжении договора, которые могут потребовать много времени и денег для вашей компании.

Обязательства работодателя при увольнении сотрудника:

• Последняя зарплата: В США федеральным законом не установлен крайний срок для выплаты последней зарплаты после увольнения. В некоторых штатах окончательная зарплата должна быть выплачена немедленно, в других — в следующий запланированный день выплаты зарплаты. Обязательно ознакомьтесь с законами своего штата.
• Пенсии: если уволенный сотрудник подписан на пенсионный план компании, он должен быть проинформирован о своих правах на дальнейшее увольнение, чтобы он мог связаться с администратором плана для обсуждения возможных вариантов. Это включает 401k и частные пенсионные планы.
• Страхование: согласно федеральному закону работодатели должны разговаривать с уволенными сотрудниками, чтобы обсудить возможность продолжения страхового покрытия здоровья, жизни и инвалидности в течение определенного периода времени, если это необходимо.Закон о консолидированном омнибусном согласовании бюджета (COBRA) допускает временное продление полисов медицинского страхования, заключенных с предыдущими работодателями, на срок до 18 месяцев, хотя это может быть дорогостоящим. Уволенные сотрудники также могут иметь право подписаться на план в системе Закона о доступном медицинском обслуживании (Obamacare).
• Налоговые формы: обеспечивают предоставление копий всех соответствующих налоговых форм уволенному сотруднику. Это включает P45 в Великобритании, а также розыгрыши и W2 в конце финансового года в США.
• Пособие по безработице: в зависимости от причины увольнения уволенный сотрудник может иметь право на получение пособия по безработице по страховке от безработицы вашей компании. Если вы считаете, что уволенный сотрудник не имеет права на получение льгот, вы имеете право защищать его иск.
• Отпуск по болезни: Если сотрудник увольняется сразу после возвращения на работу после отпуска по болезни, могут возникнуть последствия, связанные с положениями Закона о семейном отпуске по болезни (FMLA).Убедитесь, что увольнения проводятся в соответствии с правилами FMLA.
• Имущество компании: наконец, при расторжении трудового договора компании должны ограничить доступ к внутренним системам и платформам. Убедитесь, что все уволенные сотрудники вернули имущество компании, включая удостоверения личности, ноутбуки и телефоны компании.

Автор Кэт Симондс

Расторжение срочного договора

Accueil > Расторжение срочного договора

Дата обновления

16.12.2020

Случаи, когда разрешено досрочное расторжение

Прекращение срочного контракта до указанной в нем даты возможно по уважительной причине и при соблюдении формальностей, относящихся к этой причине.

В противном случае досрочное расторжение срочного контракта дает право потерпевшей стороне подать в суд на возмещение ущерба.

Окончание испытательного срока

Как работодатель, так и работник могут принять решение об окончании испытательного срока без объяснения причин.

Прекращающая сторона должна уведомить другую сторону о своем желании расторгнуть контракт в течение испытательного периода, чтобы можно было принять необходимые меры.Такое уведомление должно быть сделано достаточно заблаговременно до предполагаемой даты ухода из компании, тем самым обеспечивая период уведомления. Срок уведомления составляет 24 часа, если сотрудник проработал в компании менее восьми дней; в противном случае — 48 часов.

Соглашение между работодателем и работником

Работодатель и работник могут договориться о расторжении срочного контракта в любое время.

Для официального подтверждения окончания срочного контракта должен быть составлен документ, подтверждающий согласие обеих сторон на досрочное прекращение контракта.

Постоянная занятость

Сотрудники могут расторгнуть срочный контракт, если они могут доказать, что им предложили постоянный контракт с другой компанией.

Если сотрудники, работающие по срочным контрактам, могут доказать, что им предложили постоянный контракт, они должны сообщить об этом своему работодателю. Если они хотят, чтобы требование об уведомлении было отменено, чтобы они могли занять свою должность у своего нового работодателя как можно скорее, они должны получить согласие своего нынешнего работодателя.

Если работодатель соглашается отказаться от требования об уведомлении, работник может покинуть компанию по письменному согласию работодателя.

Прочие причины

Срочный договор также может быть расторгнут до истечения срока его действия в следующих случаях:

• Работник признан врачом-терапевтом нетрудоспособным.
• Серьезные проступки со стороны работодателя или работника.
• Форс-мажор (исключительное, непредвиденное и непреодолимое событие, препятствующее исполнению трудового договора).

Безработица

Все срочные контракты продолжительностью не менее шести месяцев (130 дней или 910 отработанных часов) дают работнику право на пособие по безработице, если контракт не расторгнут досрочно по причинам, отличным от разрешенных законом.