Увольнение по инициативе работника по состоянию здоровья: Увольнение по состоянию здоровья в 2021 году

Открыть полный текст документа

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе по состоянию здоровья возможно лишь при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей (Извлечение) — Верховный Суд Российской Федерации

           1. Расторжение трудового договора вследствие
            несоответствия работника выполняемой работе
                по состоянию здоровья возможно лишь
              при стойком снижении трудоспособности,
               препятствующем надлежащему исполнению
                       трудовых обязанностей

                       (И з в л е ч е н и е)


     Емкужева работала  медицинской  сестрой  физиотерапевтического
кабинета        в        Кабардино-Балкарском       республиканском
врачебно-физкультурном   диспансере.   Приказом   главного    врача
диспансера  от  27  апреля  1998  г.  она  уволена  по  основаниям,
предусмотренным п.  2 ст.  33 КЗоТ РФ,  в  связи  с  обнаружившимся
несоответствием   работника   занимаемой   должности  по  состоянию
здоровья.
     Считая увольнение  незаконным,  Емкужева  обратилась  в  суд с
иском о восстановлении  на  работе,  взыскании  зарплаты  за  время
вынужденного  прогула и взыскании компенсации морального вреда.  По
ее мнению,  увольнение -  результат  преследования  ее  со  стороны
администрации.
     Решением  Нальчикского  городского  суда  Кабардино-Балкарской
Республики  от 24 июня 1998 г.  (оставленным без изменения судебной
коллегией по гражданским делам Верховного суда Кабардино-Балкарской
Республики) Емкужевой в иске отказано.
     Заместитель Председателя  Верховного  Суда   РФ   в   протесте

поставил вопрос об отмене судебных постановлений.
     Судебная  коллегия  по  гражданским делам  Верховного Суда  РФ
10 декабря 1998 г., рассмотрев  дело  ввиду  отсутствия  кворума  в
президиуме Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики, протест
удовлетворила   и  отменила  судебные  постановления  по  следующим
основаниям.  В соответствии с п.  2 ст. 33 КЗоТ РФ трудовой договор
может   быть   расторгнут  по  инициативе  администрации  в  случае
обнаружившегося   несоответствия   работника   выполняемой   работе
вследствие  состояния здоровья,  препятствующего продолжению данной
работы.
     Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п.  22 постановления
от 22 декабря 1992  г.  "О  некоторых  вопросах  применения  судами
Российской   Федерации  законодательства  при  разрешении  трудовых
споров" (в редакции постановлений Пленума от 21 декабря 1993  г.  и
25  октября  1996  г.),  расторжение  трудового договора вследствие
несоответствия работника выполняемой работе по  состоянию  здоровья
возможно  при  стойком  снижении  трудоспособности,  препятствующем
надлежащему исполнению трудовых обязанностей,  либо если исполнение
трудовых обязанностей,  учитывая состояние здоровья работника,  ему
противопоказано или опасно для  членов  трудового  коллектива  либо
обслуживаемых им граждан.
     По делу  не  установлено,  что  у  Емкужевой  имеется  стойкое
заболевание, препятствующее продолжению ею работы у ответчика.
     Как видно из имеющейся в деле копии  справки  Республиканского
кожно-венерологического  диспансера от 17 апреля 1998 г.,  Емкужева
поставлена на диспансерный учет  с  диагнозом  "хроническая  экзема
левой  кисти";  нуждается  в  переводе  на  работу,  не связанную с
веществами, разрушающими кожу, сроком на один месяц.
     Основанием для   увольнения   истицы   послужила   справка  из
поликлиники N 1 г.  Нальчика от 20 апреля 1998 г., согласно которой
у Емкужевой экзема обеих кистей рук с частыми обострениями.

     В то же время из материалов дела  видно,  что  истица  впервые
обратилась      по      поводу     экземы     в     Республиканский
кожно-венерологический  диспансер  9  апреля  1998  г.,  где   была
поставлена  на  диспансерный  учет.  Данных,  свидетельствующих  об
обращении ее в поликлинику N 1 г. Нальчика и состоянии там на учете
по поводу экземы,  в деле нет.  Названный в этой справке диагноз не
соответствует      диагнозу,       указанному       в       справке
кожно-венерологического диспансера.
     Однако суд не выяснил ни эти противоречия,  ни то, является ли
нетрудоспособность  Емкужевой  временной  или  стойкой  и  может ли
служить причиной для расторжения трудового договора по  основаниям,
предусмотренным п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ.
     Кроме того,  суд оставил  без  внимания  доводы  истицы  о  ее
обращении  в  прошлом  с  жалобой в государственную инспекцию труда
Республики на действия администрации диспансера,  не обеспечивающей
надлежащих  условий  работы  в  физиотерапевтическом  отделении,  в
результате чего была проведена проверка и составлено предписание об
устранении  выявленных  нарушений,  что явилось,  по мнению истицы,
причиной для преследования ее со стороны главного врача диспансера.
     В материалах  дела  имеется  предписание  инспекции  труда,  в
котором  указывается  на  необходимость  устранения  администрацией
диспансера  нарушений,  установленных  в  кабинетах,  в том числе и
физиотерапевтических, где работала Емкужева.
     В силу   ст.   330  ГПК  РСФСР  неправильное  применение  норм
материального  права,   а   также   существенные   нарушения   норм
процессуального  права,  повлекшие  вынесение  незаконного решения,
определения,  являются основанием к отмене судебных постановлений в
надзорном порядке.
     При таких обстоятельствах судебные решения подлежат отмене,  а
дело - направлению на новое судебное рассмотрение.



                          ______________

Увольнение в связи с длительной болезнью

Здравствуйте. Я взял ипотеку на покупку жилья, для оформления документов мне пришлось взять отпуск за свой счет. После, по состоянию здоровья, ушел на больничный. Теперь мне звонят с работы, говорят писать заявление на увольнение. Имеют ли право меня уволить? Чем тогда платить ипотеку?

Ваше руководство не имеет права уволить Вас из-за длительности Вашего больничного, либо в том случае, если Вы все еще находитесь на больничном. Рассмотрим ситуацию конкретно, из-за чего, на самом деле, работодатель может уволить работника.

В соответствии со ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Далее, согласно ст. 77 ТК РФ общими основаниями прекращения трудового договора являются: соглашение сторон, истечение срока трудового договора, расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя, перевод работника, смена собственника имущества организации, изменение подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. Так же это отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора, отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке. Либо это отсутствие у работодателя соответствующей работы, отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, обстоятельства, не зависящие от воли сторон, нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Ваша ситуация в данном случае не описана.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может расторгаться по инициативе работодателя. Это происходит в следующих случаях, из-за: ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращения численности или штата, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Так же расторгается договор из-за смены собственника имущества организации, неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Далее, из-за совершения виновных действий работником, совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, ущерба имуществу организации, однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей, представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Данная статья ТК указывает нам так же о том, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Как Вы видите, за нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы, а так же на больничном по состоянию здоровья – работодатель не имеет права уволить работника.

Рассмотрим общие правила предоставления больничного. При амбулаторном лечении врач выдает больничный лист продолжительностью 10 дней. По истечении этих 10 дней больничный можно продлить. Однако максимальный срок больничного листа, который может предоставить врач, — это 30 дней.

Далее в случае необходимости продлевать больничный будет врачебная комиссия поликлиники. Максимальный больничный, который может дать комиссия, — 10 месяцев. В исключительных случаях, таких как травмы, послеоперационная реабилитация или туберкулез, больничный лист продлевают до 12 месяцев.

Если по истечении максимального срока врачебная комиссия приходит к выводу, что трудоспособность уже не может быть восстановлена, сотрудника направляют на медико-социальную экспертизу. В ходе этой экспертизы решается вопрос о присвоении больному группы инвалидности.

Медико-социальная экспертиза выдает два типа заключений: либо сотрудник признается полностью нетрудоспособным, либо он просто не сможет выполнять свою прежнюю работу по состоянию здоровья. В первом случае работнику присваивается соответствующая группа инвалидности, а работодатель может уволить его с выплатой пособия. Размер пособия невелик — двухнедельный заработок сотрудника.

Если же экспертиза признает, что сотрудник не способен выполнять свои прежние обязанности, работодатель должен предложить ему любую другую работу в компании с учетом степени его трудоспособности. Если сотрудник откажется от предложенных должностей, работодатель также увольняет его с выплатой того же двухнедельного пособия, согласно ст. 73 ТК РФ.

Только в случае, если Вы не сможете выполнять свои обязанности на занимаемой должности. Так как будете признаны не полностью трудоспособным, и откажетесь от предложения работодателя исполнения другой должности, то Вас могут уволить. В остальных случаях нет.

Согласно ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Для отдельных категорий работников, таких как инвалиды, ветераны ВОВ и другие, количество дней увеличивается.

Учитывая изложенные факты можно подвести итог. Действительно, недобросовестные работодатели нередко пытаются избавиться от нетрудоспособного сотрудника. Однако от увольнения во время больничного работник застрахован статьей 81 ТК РФ и другими статьями, изложенными выше, как мы уже говорили.

Согласно последнему абзацу статьи 81 увольнение работника в период его временной нетрудоспособности невозможно. Есть только одно исключение — ликвидация предприятия либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. В противном же случае уволенному во время больничного сотруднику гарантировано стопроцентное восстановление на работе через суд.

Если работодатель захочет уволить Вас из-за частых больничных или продолжительной болезни, Вам придется бороться с ним в судебном порядке. Но, прежде всего, стоит написать в комиссию по трудовым спорам и в прокуратуру.

Часто работодатели просят своих сотрудников, которые по причине болезни не могут посещать офис, брать работу на дом. Это грубое нарушение трудовых прав сотрудника. Если Вас заставляют трудиться во время больничного, Вы имеете полное право отказать работодателю. Вас не имеют права нагружать работой, пока не закрыт больничный лист.

Увольнение по состоянию здоровья 2021 году

В течение трудовой деятельности работник может неоднократно заболеть. Однако, бывают ситуации, когда из-за болезни человек не может продолжать осуществление своих должностных обязанностей. В такой ситуации Трудовой Кодекс обязывает работодателя осуществить перевод сотрудника на другую должность. В случае отказа может последовать увольнение по состоянию здоровья. Сама процедура должна быть проведена в точном соответствии с предъявляемыми на законодательном уровне нормами.

Правовое урегулирование

На законодательном уровне предусмотрено несколько вариантов, которые позволяют уволить работника из-за плохого состояния здоровья:

• п.5 ст.83 – полная потеря трудоспособности и возможности осуществлять дальнейшую трудовую деятельность. Факт полной нетрудоспособности должен быть подтвержден соответствующим медицинским заключением. В данной ситуации перевод на более легкий вид работы запрещен;
• п.8 ст.77 – если дальнейшее выполнение трудовых обязанностей ставит под угрозу состояние здоровья сотрудника или других людей, то человеку необходимо предложить осуществить перевод на другую должность. В случае отказа работника от перевода или отсутствия в организации подходящей по медицинским показаниям должности, осуществляется процедура увольнения;
• пп. «а» п.3 ст.81 – если из-за заболевания у работника снизилось качество выполняемой работы, то руководитель обязан перевести работника, только при его согласии, на иную должность, которая будет полностью соответствовать его физическим возможностям и медицинским предписаниям. В случае отсутствия подходящей работы или отказа человека, необходимо провести процедуру увольнения.

Стоит учесть, что руководитель имеет право предложить человеку должность, которая будет иметь равный уровень оплаты труда и более низкий. Главное требование – соответствие медицинским требованиям.

Порядок и особенности процедуры

Главным основанием для начала процедуры увольнения является наличие медицинского заключения. Данный документ выдается КЭК или МСЭК после прохождения человеком полного обследования. В заключении комиссии должна быть указана причина, по которой установлена полная или частичная нетрудоспособность человека, например, полученная травма, увечье или серьезное заболевание. Только после вынесенного заключения КЭК или МСЭК устанавливается возможность дальнейшего продолжения человеком трудовой деятельности.

Заключение комиссии является основаниям для получения человеком инвалидной карты реабилитации и присвоении группы инвалидности:

• 1 – рабочая;
• 2 – полная потеря трудоспособности;
• 3 – полная потеря трудоспособности и необходимость в уходе.

Сама процедура увольнения, в соответствии с ТК РФ, может быть начата только в случае, если человек по медицинским показаниям не может продолжить трудовую деятельность в связи с наличием опасности для здоровья или других людей. В такой ситуации в качестве причины разрыва трудовых отношений следует указать:

• отказ от вторичной должности;
• отсутствие подходящей по медицинским показаниям работы;
• полная нетрудоспособность человека.

Стоит учесть, если сотрудник имеет временную нетрудоспособность (находится на больничном), то его увольнение будет незаконным. Исключением являются ситуации, при которых осуществляется полная ликвидация организации.

При увольнении инвалидов безоговорочный уход возможен только при полной нетрудоспособности. При снижении здоровья первоначально предлагается другая должность. Если же человек написал письменный отказ от нее, то только тогда идет расторжение договора.

Оформление документов

Для того, чтобы процедура увольнения прошла в соответствии с ТК, необходимо наличие следующих документов:

• заключение КЭК или МСЭК о состоянии здоровья работника;
• отказ сотрудника от перевода на другую должность, оформленный в письменном виде;
• уведомление со стороны работодателя о наличии/отсутствии должности, которая будет соответствовать установленным комиссией требованиям;
• составленное в письменном виде заявление работника об увольнении;
• уведомление работника, составленное в письменном виде, о начале процедуры увольнения. Данный документ должен иметь подпись самого работника;
• приказ об увольнении с указанием причины.

Образец приказа об увольнении  в связи с отказом от перевода на другую должность

Оформление всех документов должно соответствовать требованиям, предъявляемым на законодательном уровне. Наличие ошибок или исправлений недопустимо.

Запись в трудовой и отработка

Запись в трудовой книжке должна соответствовать всем предъявляемым на законодательном уровне нормам. Она вносится только после издания руководителем приказа об увольнении. Кадровый работник при заполнении книжки должен указать:

• точную причину разрыва трудовых отношений, ссылаясь на полученное от комиссии медзаключение и соответствующую статью ТК России;
• дату издания и номер приказа, в соответствии с которым было проведено увольнение.

В конце внесенная запись должна быть заверена официальной печатью организации.

К заполнению трудовой книжки необходимо отнестись с особой ответственностью, так как наличие ошибочных сведений может негативно сказаться на каждой из сторон. Кроме этого, работник может обратиться в суд и потребовать восстановления в должности.

Образец записи в трудовой об увольнении в связи с отказом от перевода на другую должность

Требуется помнить, что состояние здоровья и профнепригодность – это различные термины. Формулировка «профнепригоден» при увольнении по здоровью не используется, так как она связана с профессиональными качествами.

При увольнении из-за наличия медицинского заключения человек может отказаться от прохождения отработки. При этом, требования работодателя будут признаны незаконными.

Все увольнения по состоянию здоровья регулируются ТК РФ. Для каждого конкретного варианта есть свои законодательные акты, на основе которых и производятся все процедуры. При несоблюдении законодательства идет проверка, и устанавливаются штрафные санкции в отношении виновных лиц.

Увольнение по состоянию здоровья выплаты и компенсации

Медицинское заключение может содержать требования о необходимости создания особых условий труда. Если место и условия работы соответствуют требованиям медиков, то работник остается на своем месте и работает как прежде. Если условия нынешнего рабочего места не удовлетворяют медицинскому заключению, работодателю следует привести их в соответствие или перевести сотрудника на другое место работы. Если же работодатель не может предоставить работнику иное рабочее место в компании отсутствуют вакантные места либо трудящийся откажется от перевода, то возможны два выхода из ситуации:.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Увольнение сотрудника по болезни или состоянию здоровья – правила оформления и выплаты

В этой статье я хочу вплотную затронуть вопрос об увольнении по состоянию здоровья. Я расскажу, какие категории работников и по каким причинам могут быть уволенными по состоянию здоровья. Объясню тонкости и нюансы подобного вида увольнения. Особенности увольнения по состоянию здоровья, болезни.

Можно ли уволить работника по желанию работодателя? Нюансы увольнения разных категорий граждан. Какие записи вносятся в трудовую при увольнении? Увольнение во время больничного. Если в той организации, где вы трудитесь, поставлен вопрос о вашем увольнении с занимаемой должности, по данным причинам, не паникуйте.

Эта статья поможет, отстоять права и интересы тем из вас, кто столкнулся с подобной проблемой. Для защиты своих прав сотрудник организации может обратиться к норме ст.

Исключением в этом случае является ликвидация предприятия, прекращение его деятельности. Любое незаконное увольнение может быть обжаловано. Увольнение из-за ухудшения здоровья граждан различных категорий имеет свою специфику, которую мы рассмотрим ниже.

Решение о том, годен или нет военнослужащий для прохождения службы принимается на основании заключения ВВК. Каждый военный служащий по контракту, вправе согласно п. Для этого ВВК должна его признать ограниченно годным к службе.

Для увольнения по данному пункту понадобится согласие военнослужащего. Основаниями для безоговорочного увольнения по состоянию здоровья с военной службы послужат:.

Законодатель запрещает по желанию работодателя увольнять беременную женщину! Так если срок договора истек, работодатель сообразно ст. Приготовьтесь к тому, что работодатель данный документ может требовать от вас 1 раз в 3 месяца.

По истечении срока договора вас вправе уволить. Повторимся, исключением может служить ликвидация предприятия. Нередки случаи, когда женщина, написав заявление на увольнение, узнает о своей беременности. В подобной ситуации вы вправе в течение 2 недель с момента подачи заявления отозвать его.

Однако если на ваше место был переведен другой работник по состоянию здоровья, то требовать восстановления вы не можете. Поэтому перед подачей заявления на увольнение учтите все нюансы и правовые последствия своих действий.

Согласно ст. Если вы относитесь к данной категории работников, то вам не грозит увольнение в связи с тем, что вы не соответствуете занимаемой должности, в вашей организации происходит сокращение штата или смена собственника. Поводом для расчета может послужить п.

Это происходит на основании итогов медкомиссии, при нежелании переходить на другую вакансию более подходящую состоянию здоровья работника. Законодательство приравнивает пенсионеров к остальным категориям сотрудников, поэтому их увольнение по состоянию здоровья происходит на общих основаниях.

Следовательно, работодатель должен будет с вами расстаться, если медицинская комиссия признает вас нетрудоспособным. Также если вы будете признаны ограниченно трудоспособным, то работодатель обязан вам будет предложить иную должность, которую вы сможете занимать в соответствии со своим здоровьем.

Если вы отказались от перехода на иную должность по п. Его объем будет составлять средний двухнедельный заработок. Увольнение человека находящегося на больничном по инициативе работодателя является незаконным ст. Работник вправе расторгнуть договор с работодателем самостоятельно, уведомив его за две недели до увольнения.

Если в этот период работник уходит на больничный, то его болезнь не является препятствием для увольнения. Увольнение такого сотрудника происходит в день указанный в заявлении, без каких — либо отработок.

Если больничный лист открыт до увольнения работника или был закрыт уже после прекращения трудовых отношений, он обязательно должен быть оплачен. Вы можете предъявить больничный лист для оплаты в течение 6 месяцев.

По собственной инициативе вы вправе уволиться в последний день больничного, но закон обязывает вас предупредить письменно работодателя о предстоящем увольнении за две недели. Работодатель же, в свою очередь, не может вас уволить по собственному желанию, это продиктовано ст.

Опубликовал : Вадим Калюжный , специалист портала ТопЮрист. У меня диагноз вегетативно сосудистая дистания. Работаю я монтажником сантех систем и оборудования. Недавно на работе был мед осмотр, и врачи призадумались, могу ли я работать по своей специальности с данным диагназом..

Сказали моему работодателю что в течении двух недель пришлют заключение с мед решением, допускаюсь ли я до работе по своей специальности.

У меня вопрос. Что может меня ожидать? Могут ли меня отстранить от работы? Сразу скажу, я работаю не на стройке, только по обслуживанию, раковины, унитазы все внутри здания.

Допуска к высотным работам у меня нет. Могут ли меня уволить? Мария — ТопЮрист. Если заключением медицинской комиссии будет принято решение, что вы по состоянию здоровья не имеете права и дальше в прежнем порядке осуществлять свои трудовые обязанности в соответствии с действующим трудовым договором, работодатель обязан перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если подходящей вакансии для перевода по состоянию здоровья нет или работник от перевода на такую вакансию отказывается, трудовой договор между сторонами расторгается ст.

У меня к вам вопрос. Работаю поваром вахтовым методом. В году сделали операцию на позвоночник стоит металлоконструкция. Пыталась работать после долгова больничного но увы опять пришлось уйти на больничный тяжело стоять весь день на ногах сильные боли в спине.

Опять на больничном уже 6 мес. Отправляют на МСЭ. Если установят инвалидную группу я могу уволиться по профнепригодности.

В производственной характеристике указанно что легкого труда нет. Как мне быть? Добрый день! Прошу Вас помочь мне разобраться в моей ситуации. В году я была уволена по состоянию здоровья, т. В году группу изменили на 2-ю рабочую,у меня стойкая ремиссия.

Как мне восстановиться в должности, если условия работы соответствуют карте реабилитации? При увольнении вас в соответствии с ч.

Вам нужно будет обратиться с соответствующим заявлением о приеме вас на работу к руководителю при наличии вакантной должности в штате.

Добрый вечер прошу совета в моей ситуации разобраться и. Работала в дедском садике по состояние здоровью и перед операцией пошла на больничный,пока я собирала онализы и т к далее предупреждала директора 3 раза что буду увольняться можете искать замену, а пошла я в начале месяца в больницу, звонила говорила что не буду работать, но она взяла мне перевела зарплату и даже не понятно что не чего не обьясняв, в итоге мне зделали операцию все как пологаяются я опять сказала что буду увольнять ещё не выйдя с больничного мне.

Мне не дал врачь ни кокой справки пока я собирала онализы на операцию. После операции дал больничный лист а до операцией ни чего не дал, что делать в этой сетуации, и как поступить. И как разобрать правильно в этой сетуации.

А сейчас я ни как не могу работать по состоянию здоровья. Если в данный момент вы находитесь на больничном вы вправе подать работодателю заявлением об увольнении, после чего вы сможете уволиться с работы без отработки срока в 2 недели.

Стоит отметить, что трудовые отношение по инициативе работника ст. Поскольку такое заявление вами подано не было, соответственно, работодатель не мог вас уволить в соответствии с законом. Увольнение по состоянию здоровья, болезни.

Могут ли уволить на больничном? Комментарии: 7 Бесплатная горячая линия. Москва и область. Санкт-Петербург и область. По России бесплатно. Содержание статьи. Сохраните страницу в cоцcетях:.

Похожие материалы Как правильно уволиться по собственному желанию: порядок, причины и условия увольнения. Выходное пособие при увольнении. Какие выплаты после увольнения получает работник? Как правильно уволиться по соглашению сторон?

Какие компенсации и выплаты получают при таком увольнении? Инструкция: как уволиться без отработки двух недель? Нюансы при увольнении матери одиночки, многодетной, родителя ребенка инвалида.

Увольнение по состоянию здоровья: возможно ли это, порядок оформления

В соответствии с требованиями трудового законодательства РФ каждый работник должен выполнять надлежащим образом своим профессиональные обязанности в полном объеме. Если состояние здоровья не позволяет делать это, подобная деятельность будет считаться принудительной, что запрещено нормативно-правовыми актами в области охраны труда и грозит определенными мерами ответственности руководству компании. В статье расскажем, возможно ли увольнении в связи с плохим самочувствием работника, в каких случаях это происходит и каким образом оформляется. Важно помнить, что абсолютно все действия руководства организации, касающиеся увольнения, должны регламентироваться требованиями законодательства. На какие нормативно-правовые акты следует ориентироваться при регулировании правоотношений, связанных с расторжением трудового договора?

В этой статье я хочу вплотную затронуть вопрос об увольнении по состоянию здоровья. Я расскажу, какие категории работников и по каким причинам могут быть уволенными по состоянию здоровья. Объясню тонкости и нюансы подобного вида увольнения.

Здоровье — это ценность, значение которой сложно переоценить. Бывает так, что состояние здоровья настолько ухудшается, что человек не может осуществлять далее трудовую деятельность по своей должности. Вариантов решения проблемы несколько. Во-первых, сотрудника, с его согласия, могут перевести на другую должность. Чаще же, бывает так, что работодатель получает основание для законного увольнения работника.

Увольнение по состоянию здоровья: возможно ли это, порядок оформления

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе п. При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности например, вместо 8 юристов остается 4 , а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания. Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза. Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций. Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована.

Увольнение по состоянию здоровья ТК РФ: выплаты и компенсации

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников некоторых психологических и физических действий. Иногда, в силу проблем со здоровьем, человек не может выполнять некоторые производственные задачи, поэтому законодательством предусмотрены социальные выплаты и меры, позволяющие защитить его интересы. Прекратить функционирование трудового договора с работником из-за неудовлетворительного физического или психологического самочувствия возможно только, если есть медицинское заключение, подтверждающее его нетрудоспособность. Увольнение по состоянию здоровья с военной службы может осуществляться в случае наличия у военнослужащего таких заболеваний:.

Болезнь сотрудника может явиться причиной его увольнения по состоянию здоровья или перевода на другую должность в той же компании.

Физическое состояние человека невозможно предугадать или гарантировать его безупречность. Любой работник может заболеть или попасть в непредвиденную ситуацию, повлёкшую за собой сбои в здоровье. К тому же, проблемы могут быть столь велики, что приведут к полной нетрудоспособности, когда увольнение станет неизбежным. Для подобного рода действий должны быть основания трудового законодательства.

Увольнение по состоянию здоровья

Проблемы со здоровьем в той или иной степени преследуют большую часть населения, но не каждая болезнь мешает человеку эффективно трудиться. Реже, но случается, что при очередном профосмотре или внеплановом визите к доктору, медицина выносит вердикт о непригодности работника для дальнейшей работы. После такого заключения у специалиста и его работодателя остается лишь один путь — увольнение по состоянию здоровья.

Каждый работник может выполнять свои производственные обязанности только в ситуации, когда у него хватает на осуществление собственных производственных задач простых физических сил. В некоторых ситуациях возникает положение необходимости прекращать трудовой контакт в связи с ухудшением состояния здоровья. Такое основание для прекращения производственных взаимоотношений является одним из самых сложных для применения. Оно должно быть выполнено в полном соответствии с требованиями действующего законодательства и не ущемить моральные и материальные права того, кто лишается должности. Учитывая этические сложности подробного расторжения трудового договора, проведение процедуры должно основываться на целом перечне обязательных нормативных документов:.

Увольнение по состоянию здоровья п 5 ст 83 тк РФ запись в трудовой

Работоспособным гражданин признается не только при достижении трудоспособного возраста, но и по состоянию здоровья. Если в ходе периодического медицинского осмотра или после полученной травмы работник признан неспособным исполнять должностные обязанности, перед работодателем встает вопрос о его правильном увольнении. Увольнение по состоянию здоровья имеет ряд особенностей. Если работник изъявил желание отказаться от своих трудовых обязанностей из-за стойкой утраты трудоспособности или был признан негодным в ходе прохождения медицинской комиссии, то он вправе не отрабатывать две недели. Основанием должно служить как заявление об увольнении по собственному желанию, так и медицинская справка, подписанная медкомиссией, признавшей его нетрудоспособным.

Увольнение по состоянию здоровья возможно, основываясь на статье 83 ТК РФ, когда обстоятельства не зависят от воли обеих сторон и сотрудник не может продолжить выполнение своих обязанностей.

Каждый работник может выполнять свои производственные обязанности только в ситуации, когда у него хватает на осуществление собственных производственных задач простых физических сил. В некоторых ситуациях возникает положение необходимости прекращать трудовой контакт в связи с ухудшением состояния здоровья. Такое основание для прекращения производственных взаимоотношений является одним из самых сложных для применения.

Как происходит увольнение работника по состоянию здоровья — все тонкости вопроса

Заболевание работника может послужить причиной для его увольнения по состоянию здоровья либо перемещения на иную вакансию в этой организации. С даты выдачи медицинского заключения специалистов администрация работодателя обязана действовать на основании требований законодательной базы в сфере трудовых правоотношений. Правовая база РФ предусматривает разные виды расторжения трудового сотрудничества из-за плохого состояния здоровья работающего лица:. Положениями действующей нормативной базы установлены правила расторжения договорных правоотношений с сотрудником в связи с появлением у него физиологических ограничений.

ТК РФ предусматривает увольнение по состоянию здоровья сотрудника по различным причинам. Оно может осуществляться по результатам очередного медицинского осмотра. Человек увольняется при признании его полностью нетрудоспособным либо частичной потере способности выполнять трудовые обязанности, несовместимой с занимаемой должностью. Заключение о возможности работать в определенных условиях дает определенная медицинская комиссия.

Увольнение из-за состояния здоровья по ТК РФ производится на основании п.

Каждый граждан РФ может уволиться с занимаемой должности в любой момент как по собственному желанию, так и по иным причинам, к примеру, по состоянию здоровья. Есть такое право и у военнослужащих, которые в виду специфики своей занятости при увольнении должны соблюсти определенную процедуру освобождения и перехода в запас. Так в частности, в соответствии со ст. Также в процессе службы в порядке ст. Если же при очередном медицинском обследовании военно-врачебная комиссия обнаружит какие-либо отклонения в организме военнослужащего, будет вынесено решение о признании его не годным к военной службе либо ограниченно годным, что в ряде случаев может привести к увольнению в порядке ст.

Физическое состояние человека невозможно предугадать или гарантировать его безупречность. Любой работник может заболеть или попасть в непредвиденную ситуацию, повлёкшую за собой сбои в здоровье. К тому же, проблемы могут быть столь велики, что приведут к полной нетрудоспособности. К ак уволиться по состоянию здоровья? Есть несколько правовых документов, согласно которым могут уволить по состоянию здоровья в случае невозможности сотрудником выполнять свои обязанности из-за болезни :. Как уволиться по состоянию здоровья?

Процедура отставки военного по состоянию здоровья отличается от расторжения контракта по другим основаниям. Определенные заболевания делают выполнение воинских обязанностей невозможным. Досрочный уход со службы предоставляет право воспользоваться положенными социальными гарантиями и льготами.

Прекращение работы | Генеральный прокурор штата Нью-Йорк

Во многих случаях да. В штате Нью-Йорк частный работодатель не обязан иметь веские основания для увольнения работника.Работодатель может сделать это по причинам, которые многие люди могут посчитать несправедливыми, например, чтобы заменить вас членом семьи босса, за драку, даже если другого работника не уволили, потому что вы не нравитесь вашему боссу или потому что вы рейс был отменен, и вам пришлось продлить отпуск. Государственные служащие (те, кто работает на правительство) и работники, на которые распространяется коллективный договор, могут иметь более надежную юридическую защиту.

Однако существуют различные обстоятельства, при которых вы можете обратиться в суд в случае несправедливого увольнения:

1. Защита контракта: Если вы работаете по контракту, в котором указано, что вас могут уволить только по уважительной причине.Большинство профсоюзов включают положение о «уважительной причине», которое должно быть обеспечено с помощью процедуры рассмотрения жалоб, изложенной в этом контракте. Срок подачи жалоб может быть очень коротким, поэтому как можно скорее проконсультируйтесь с представителем вашего профсоюза. Если ваш профсоюз не отвечает, вам следует связаться с ним в письменной форме (по электронной почте или заказным письмом), а для получения дополнительной информации вы можете связаться с Национальным советом по трудовым отношениям по телефону 866-667-6572 или https: //www.nlrb. губ.

   Помимо профсоюзных договоров, некоторые работники имеют индивидуальные письменные договоры, которые ограничивают право работодателя увольнять их.Если у вас есть контракт, проверьте его условия и как можно скорее проконсультируйтесь с частным адвокатом, если вы считаете, что ваше увольнение является нарушением контракта.

2. Незаконные причины увольнения: Различные законы запрещают увольнение или дискриминацию работников по определенным причинам. Другими словами, хотя работодатель может уволить кого-либо без причины, это запрещено по запрещенной причине. Конечно, ваш работодатель может не указать вам причину (или назвать то, что вы считаете настоящей причиной), когда вас уволили.Обратите внимание, что агентства, расследующие незаконные увольнения, сталкиваются с этой проблемой и тщательно исследуют, чтобы определить, была ли «настоящая» причина незаконной. Наиболее частыми запрещенными причинами являются:
   • Дискриминация по признаку расы, религии, пола, национального происхождения, возраста, сексуальной ориентации, семейного положения, военного статуса или инвалидности, как описано здесь.
   • Жалоба на нарушение трудового законодательства работодателю, коллеге, Генеральному прокурору или Министерству труда.Если вы считаете, что были уволены или подвергались дискриминации по этой причине, обратитесь в Департамент труда штата Нью-Йорк по телефону (800) 662-1220 или http://www.labor.ny.gov
   .
   • «Сообщение о нарушениях» в очень узких обстоятельствах. В соответствии с разделом 740 Закона о труде штата Нью-Йорк «информатор» — это лицо, сообщающее или отказывающееся участвовать в нарушении закона, которое создает существенную и конкретную опасность для здоровья и безопасности населения. Чтобы ссылаться на закон, работник должен также предоставить работодателю разумную возможность исправить свою практику, обратив на это внимание начальника, прежде чем обращаться в государственное учреждение.Если вы считаете, что вас уволили за изобличение по смыслу закона, вам следует проконсультироваться с юристом, чтобы определить, уместен ли судебный иск.
   • Участие в свободное время в законных политических или развлекательных мероприятиях. Если вы считаете, что вас выписали из-за вашего участия в таких законных действиях, вам следует проконсультироваться с частным адвокатом в Департаменте труда штата Нью-Йорк по телефону (800) 662-1220 или https://www.labor.ny.gov/home/ , или в Министерство труда США по телефону 1-866-4-USWAGE или http: // www.dol.gov.
   • Подача заявления о компенсации работникам или пособия по инвалидности или свидетельских показаний перед Советом по компенсациям работникам. Жалобы на такое репрессивное увольнение можно подавать в Совет по компенсациям рабочим по телефону (800) 877-1373 или http://www.wcb.ny.gov/.
   • Присоединение, создание или поддержка профсоюзов, или совместные действия с коллегами в попытке улучшить вашу заработную плату или условия труда (с профсоюзом или без него). Если вы считаете, что работодатель уволил вас по одной из этих причин, обратитесь в Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) по телефону 866-667-6572 или https: // www.nlrb.gov.
   • Подача иска или иное осуществление своих прав в соответствии с планом вознаграждений работникам. Для получения дополнительной информации свяжитесь с Управлением безопасности выплат сотрудникам США по телефону (866) 444-EBSA или посетите сайт https://www.dol.gov/agencies/ebsa.
   • Отпуск в соответствии с Федеральным законом о семейных и медицинских отпусках. Для получения дополнительной информации свяжитесь с Министерством труда США по телефону (866) 487-9242 или https://www.dol.gov/whd/fmla/.
   • Обслуживающий жюри. Если вас уволили за пропуск работы для выполнения обязанности присяжных, обратитесь в Бюро по труду, заполнив форму жалобы.
   • Берут отпуск по болезни или просят оплатить оплачиваемый отпуск по болезни (только для города Нью-Йорк). Если вы работаете в Нью-Йорке и вас уволили за отпуск по болезни, подайте жалобу в Департамент по делам потребителей Нью-Йорка, следуя инструкциям на странице https://www1.nyc.gov/site/dca/workers/workersrights/file- рабочее место-жалоба. страница.

Уволенный работник имеет право на получение невыплаченной заработной платы не позднее следующего обычного дня выплаты заработной платы.Работник также имеет право потребовать, чтобы зарплата была отправлена ​​по почте.

Да. В штате Нью-Йорк нет закона, разрешающего сотруднику просматривать свое личное дело.

Вероятно, нет, если то, что говорит работодатель, является правдой или просто мнением работодателя.Если вы думаете, что можете доказать, что работодатель распространяет ложную фактическую информацию о вас, вы можете проконсультироваться с частным адвокатом по поводу ваших возможных прав.

Закон штата Нью-Йорк об уведомлении о корректировке и переобучении работников (WARN) требует, чтобы покрываемые компании уведомляли своих сотрудников не менее чем за 90 дней до закрытия завода, массового увольнения или другого покрываемого сокращения рабочего времени.Если предприятие не направляет уведомление, от него могут потребовать выплаты заработной платы и пособий работникам. Для получения дополнительной информации о Законе WARN посетите https://labor.ny.gov/workforcenypartners/warn/warnportal.shtm. Если вы считаете, что ваш работодатель уволил вас в нарушение закона WARN, обратитесь в Бюро по труду, заполнив форму жалобы.

Выберите язык ниже / Seleccione el Idioma Abajo

Заявление об ограничении ответственности

Эта функция перевода Google ™ предназначена только для информационных целей.

Веб-сайт Генеральной прокуратуры доступен на английском языке. Однако опция «Google Translate» может помочь вам в чтении на других языках.

Google Translate не может переводить все типы документов и не всегда дает вам точный перевод. Любой, кто полагается на информацию, полученную с помощью Google Translate, делает это на свой страх и риск.

Генеральная прокуратура не дает никаких обещаний, заверений или гарантий относительно точности предоставленных переводов.Штат Нью-Йорк, его должностные лица, сотрудники и / или агенты не несут ответственности за ущерб или убытки любого рода, возникшие в результате или в связи с использованием или выполнением такой информации, включая, помимо прочего, убытки. или убытки, вызванные доверием к точности любой такой информации, или убытки, понесенные в результате просмотра, распространения или копирования таких материалов.

Копию этого заявления об отказе также можно найти на нашей странице отказа от ответственности.

Закройте это поле или используйте [X]

Вынужденное увольнение сотрудников с работы — увольнение — увольнение — отстранение от работы — увольнение — увольнение — пенсия — перевод

увольнение (окончательное увольнение сотрудника)

увольнение, как и увольнение, также приводит к увольнению сотрудника организации.Сокращение означает постоянное прекращение услуг сотрудника по экономическим причинам при непрерывной деятельности. Сотрудник, подлежащий увольнению, должен быть уведомлен за три месяца до его увольнения или вместо уведомления ему должно быть выплачено вознаграждение за период уведомления. Уволенный работник имеет право на получение денежного вознаграждения от своего работодателя. Для увольнения сотрудника требуется уведомление соответствующего государственного органа, и разрешение на сокращение должно быть получено от этого органа.При принятии решения о сокращении сотрудников соблюдается принцип «первым пришел — первым пошел».

Прецедентное право

In K.C. Джоши против Союза Индии [(1985) 3 SCC 153: 1985 SCC (L&S) 656: (1985) 3 SCR 869

Отмечается, что: (SCC стр. 158, параграф 8) «Если это выписка simpliciter, это было бы нарушением статьи 16, поскольку доказано, что ряд владельцев магазинов, младше заявителя, были оставлены на службе ».

Дело Джарнаила Сингха [(1986) 3 SCC 277: 1986 SCC (L&S) 524: (1986) 1 ATC 208: (1986) 2 SCR 1022]

наблюдалось, как указано ниже: (SCC p. 292, абз. 35)

«В данном случае специальные услуги заявителей были произвольно прекращены, поскольку они больше не требуются, в то время как ответчики наняли

других инспекторов, которые младше заявителей. Следовательно, и на этом основании оспариваемый приказ о прекращении оказания услуг подателям апелляции является незаконным и плохим, поскольку противоречит основным правам, гарантированным статьями 14 и 16 Конституции Индии.

После внимательного изучения протокола суд убедился, что младшие лица заявителя остались. Следовательно, на этом основании также может быть отменено постановление о расторжении договора ».

Основная причина, по которой и организация участвует в сокращении, заключается в том, чтобы способствовать будущему и конкурентоспособности. Согласно опросам, они делают это, встречая пять

1. Снижение затрат.

Трудовые ресурсы составляют значительную часть общих затрат компании, поэтому сокращение штата является привлекательным местом для начала сокращения затрат.

Факты [+]

Август 2015 г .: Renault Nissan, Индия — Из-за борьбы за увеличение продаж после восстановления рынка компания решила применить стратегию оптимизации, сократив 1200 рабочих мест среди своих сотрудников. Всего на заводе работает 8000 сотрудников, а производственная мощность составляет 400000.

Июнь 2014 г .: Foxconn India объявила об увольнении / сокращении своих сотрудников из-за постоянного спада в бизнесе и спада производства, поскольку она является основным поставщиком для Nokia India, , который изо всех сил пыталась удержаться на своем конкурентном рынке, впоследствии она начала сокращать производство и сокращать количество сотрудников.

4/12/2012, Лондон: подразделение British Airways планировало сократить 400 бортпроводников с целью минимизации затрат из-за замедления экономического роста. В отличие от других организаций, British Airways выбрала добровольную схему сокращения своих сотрудников.

источник: TOI

год 2012: Индийская телекоммуникационная компания Aircel, имеющая около 66 миллионов клиентов и представительство сети 2G в Индии, сокращает объем операций в Мадхья-Прадеше, Пенджабе, Харьяне, Раджастане и Гуджарате в своих странах. предложение сократить расходы и перераспределить ресурсы в прибыльные зоны.В этих пяти кругах у компании около 800 сотрудников и 6 миллионов клиентов.

TOKYO, 2012 : Подразделение сотовых телефонов Sony планировало сократить почти 1000 рабочих мест для своей глобальной рабочей силы, в основном в Швеции, в течение следующих двух финансовых лет до марта 2014 года. Sony Mobile Communications заявила, что сокращение рабочих мест — это попытка для снижения затрат и увеличения прибыли. Японская компания по производству электроники и развлечений сообщила о рекордных убытках за финансовый год, закончившийся в марте 2012 года, из-за конкуренции со стороны Samsung Electronics Co и Apple Inc.

Цюрих, ноябрь 2012 г .: SWISS airlines принадлежит Lufthansa. Немецкие авиалинии решили сократить почти 100 рабочих мест в отделах кадров, финансов и продаж в качестве меры по сокращению затрат из-за увеличения стоимости топлива и вялого роста рынка.

2. Замена рабочей силы технологией.

Закрытие устаревших заводов, автоматизация или внедрение других технологических изменений снижает потребность в рабочей силе. Часто экономия рабочей силы превышает стоимость новой технологии.

Декабрь 2012 г .: банк Citigroup, расположенный в США, планировал сократить рабочие места, которые могут быть заменены путем автоматизации в качестве меры по минимизации расходов из-за финансового кризиса и замедления роста экономики.

3. Слияния и поглощения.

Когда организации объединяются, им часто требуется меньше бюрократических накладных расходов, поэтому они увольняют менеджеров и некоторых профессиональных сотрудников. После того как производитель программного обеспечения Oracle Corporation приобрела PeopleSoft, она уволила около 5000 сотрудников, почти каждый десятый.Он сохранил большинство технических сотрудников PeopleSoft, чтобы компания могла продолжать выполнять планы по разработке и поддержке продуктов, а это означало, что уязвимыми были должности, связанные с административными функциями.

4. Падение спроса:

при возникновении ситуации падения спроса на товары или товары, производимые заинтересованной организацией, для экономии затрат на персонал будет сокращен. TATA Steel в Великобритании сократила почти 900 рабочих мест из-за падения спроса на сталь на европейском рынке.

Факты [+]

Май 2012 г. Google Inc приобрела (выкупила) Motorola Mobility за 12,5 млрд долларов, после чего в августе 2012 г. Google Inc сократила 4000 рабочих мест в США из-за падения прибыли из-за падения Продажи и объявленное выходное пособие обошлись уволенным сотрудникам примерно в 275 миллионов долларов. Google заявил, что его решение было принято, чтобы минимизировать затраты и сделать бизнес прибыльным в будущем.

5. Переезд в более экономичные места.

В последние годы Британская Колумбия стала привлекательной для американских кинокомпаний и телевизионных компаний. Однако другие шаги привели к перемещению канадских рабочих мест в другие страны. Celestica Inc. объявила о закрытии завода по производству электроники, на котором работают 700 человек, в районе Монреаля. Celestica перенесла операции из Северной Америки и Западной Европы в недорогие азиатские страны.

Факты [+]

Unilever сокращает 500 рабочих мест в Великобритании

ЛОНДОН: Англо-голландский пищевой и косметический гигант Unilever планировал сократить 500 рабочих мест в Великобритании в рамках программы реструктуризации.Сокращение произойдет к концу 2013 года, добавила компания, чьи бренды включают чай Lipton, стиральный порошок Persil и зубную пасту Signal. Компания Unilever работает более чем в 100 странах, в ней работает более 171 000 сотрудников.

НЬЮ-ЙОРК: Глобальный гигант по производству продуктов питания и напитков PepsiCo сократит 8700 рабочих мест в 30 странах в рамках программы экономии до 1,5 млрд долларов США к 2014 году для компенсации высоких затрат на сырье и увеличения расходов на рекламу и маркетинг.

Финско-немецкий производитель телекоммуникационного оборудования Nokia Siemens Networks, у которого было 74 000 сотрудников по всему миру, объявил о планах сократить глобальную рабочую силу примерно на 17 000 к концу 2013 года, добавив, что его план реструктуризации был направлен на сокращение годовых затрат на один миллиард евро ( 1,3 млрд долларов) по сравнению с расходами 2011 года. [2 900 сокращений рабочих мест в Германии и 1 200 в Финляндии.

Более 1000 потеряют работу в Финляндии по мере того, как Nokia перемещает базу в Азию

Апрель, 2012 г .: Сжатие жесткой конкуренции со стороны Apple Inc.Nokia, iPhone, Samsung Electronics и более дешевые бренды, использующие популярное программное обеспечение Android от Google Inc., была вынуждена сократить расходы, что в первую очередь сказалось на ее операциях в Европе. Nokia уже закрыла заводы в Германии, Венгрии и Румынии; А теперь очередь финского сборочного завода. В этом году сокращается около 1000 из 3500 рабочих мест в Сало (город на юге Финляндии), который до недавнего времени был флагманским сборочным центром Nokia.

Февраль 2012, BOCA RATON: Procter & Gamble Co планирует сократить в общей сложности 5700 рабочих мест в непроизводственной сфере в рамках нового плана по сокращению затрат на 10 миллиардов долларов к концу 2016 финансового года, сказал генеральный директор Боб Макдональд.

Увольнение сотрудника

Это увольнение сотрудника, инициированное работодателем из-за неудач в бизнесе, введения средств экономии труда или снижения спроса на определенные навыки. Руководство в качестве временных мер в периоды экономического спада, промышленного спада или сезонных колебаний прибегает к увольнениям или сокращению штатов. Большинство менеджеров считают сокращение штатов самым сложным решением. Чтобы помочь сотрудникам, потерявшим работу, сотрудники могут предоставить такие услуги, как переезд или помощь сотрудникам в поиске новой работы, помощь при переезде и семейные консультации.

Компании могут оправдать решения об увольнении такими доказательствами, как отставание продаж, рост запасов или депрессия в экономике. Работодатели также должны предоставить доказательства того, что они рассматривали все другие варианты, такие как перевод сотрудников на вакантные должности, размещение их на вновь созданных должностях с частичной занятостью или разрешение им работать более короткую рабочую неделю.

Текстильный сектор: 45 миллионов человек стали безработными за последние 2 года

ИНДИЯ: Около 45 миллионов человек в текстильном секторе потеряли работу за последние два года в основном из-за глобального экономического спада и проблем на внутреннем рынке, сказал Совет по продвижению экспорта одежды орган экспортеров одежды.

Недавняя тенденция к сокращению штатов, ведущая к массовым увольнениям, была вызвана тремя факторами:

Спад или кризис в фирме — Спрос на продукцию или услуги фирм снижается из-за спада в бизнес-климате и усиление международной конкуренции.

• • Технологический прогресс , позволяющий многим компаниям производить больше с меньшим количеством людей

  • Организационная реструктуризация — изменение структуры фирмы, чтобы сделать ее менее иерархической за счет сокращения уровня среднего менеджмента.Подробнее >>

Ниже приведены некоторые из альтернатив увольнениям:

• 1. Приостановление приема на работу

  2. Ограничение сверхурочной работы

  3. Повторное обучение / повторное развертывание

  4. Перейти к разделению работы

  5. Используйте неоплачиваемый отпуск

  6. Используйте более короткую рабочую неделю

  7. Используйте сокращение заработной платы

  8. Используйте отпускные

  9. Реализуйте 1241 программы досрочного выхода на пенсию ИТ-компаний, объявивших о сокращении рабочих мест в 2012 году.

     В мае Hewlett Packard (HP) объявила о сокращении 27 000 сотрудников по всему миру. Это включало сокращение 9000 рабочих мест в США, а генеральный директор Мэг Уитман заверила, что этот шаг не повлияет на сотрудников в Индии.

     • • В апреле Sony заявила, что сократит 10 000 сотрудников в рамках инициативы One Sony. Это означает, что компания потеряет 6% своего персонала по всему миру, пытаясь снова стать прибыльной.

       • В рамках своей программы реструктуризации производитель BlackBerry Research in Motion (RIM) сократит 5 000 рабочих мест.В августе появились сообщения со ссылкой на инсайдеров, что компания уволит еще 3000 сотрудников.

       • В августе японская компания Sharp объявила о сокращении 5000 рабочих мест в рамках своих усилий по сокращению затрат. Позже источники сообщили, что компания продаст два завода и, таким образом, сократит 3 000 рабочих мест, в то время как в новостях сообщалось, что Sharp может в конечном итоге сократить 10 000 рабочих мест.

       • Программа реструктуризации Nokia Siemens предусматривает сокращение 2 900 рабочих мест в Германии в марте и 630 рабочих мест в Финляндии.Компания потеряла 3500 рабочих мест в Латинской Америке после того, как вышла из соглашения об обслуживании и техническом обслуживании с бразильской Oi.

       • Alcatel-Lucent решила уволить 5000 сотрудников, чтобы сократить свои расходы и увеличить прибыль. Этот переход затронет все подразделения, кроме научно-исследовательских и опытно-конструкторских, которые будут завершены к концу 2013 года.

       • Под руководством Google Motorola Mobility сократила 4000 рабочих мест по всему миру. Этот шаг, о котором было объявлено в августе, означает увольнение 20% сотрудников компании в рамках процесса реструктуризации.Компания также закроет около 30 офисов по всему миру и «усадочные операции» в Индии.

       • В июле Cisco объявила, что уволит 1300 человек, что составляет 2% от общей численности персонала. Технологический гигант был вынужден пойти на этот шаг, поскольку его продажи снизились из-за жесткой конкуренции и хромающих экономических условий.

       • В феврале Alliance @ IBM, организация сотрудников IBM, опубликовала данные о том, что IBM уволила 1202 сотрудника в различных бизнес-подразделениях по всему миру.Он сообщил данные, основанные на выходных документах, полученных от уволенных компанией сотрудников.

     Перевод сотрудника

     Перевод сотрудника — это процесс перевода сотрудника с одного рабочего места на другое по административным причинам, регулируемым правилами обслуживания концерна, постоянными или государственными распоряжениями. В некоторых случаях перевод сотрудника инициируется в качестве дисциплинарной меры в отношении сотрудника, но в большинстве случаев перевод сотрудников осуществляется на периодической основе.В случае государственных организаций цель перевода сотрудника состоит в том, чтобы гарантировать, что государственный служащий не сможет воспользоваться своим положением в связи с длительным пребыванием на месте работы, беспристрастно выполнять свои обязанности и не оказывать ненадлежащее влияние на местном уровне для своих сотрудников. преимущество. Если сотрудник помещен в одно и то же место постоянно или на более длительный период, это может повлиять на прозрачность выполнения его обязанностей и может скрыть или скрыть некоторые факты, которые могут быть выгодны ему или ей, но не организации.Таким образом, перевод сотрудника обеспечит прозрачность в выполнении его обязанностей, поскольку его должность завтра может быть занята другим лицом, и можно будет опасаться, что предыдущие действия и действия не будут обнаружены преемником, что приведет к дисциплинарным взысканиям в отношении правонарушителя-предшественника. .

     Другие причины перевода сотрудников, особенно в случае высших государственных служащих, заключаются в том, чтобы ознакомить сотрудника с культурой, образом жизни, языками и познакомиться с социализацией, чтобы иметь знания и знать, как обращаться с разными типами людей и с другими людьми. иметь контроль над администрацией над регионом или людьми.

     Что такое конструктивное увольнение? Определение конструктивного увольнения, конструктивное увольнение Значение

     Определение: Конструктивное увольнение — это ситуация, когда работник вынужден уволиться или уволиться с работы не потому, что он этого хочет, а из-за поведения работодателя. Отставка может быть результатом плохих условий труда или изменения условий найма, в результате чего у работника не остается иного выбора, кроме как уволиться.

     Описание: Конструктивное увольнение очень распространено в организациях.Таким образом, большинство сотрудников обычно покидают своего начальника, а не организацию. Это может быть связано с тем, что им не нравится поведение работодателя, они подвергались издевательствам на работе, преследованию, насилию в отношении вас или работодатели заставляли вас работать в опасных условиях.

     Если работник увольняется с работы по вине работодателя, это может рассматриваться как конструктивное увольнение. Но работник должен доказать, что работодатель допустил серьезное нарушение контракта, которое вынудило вас предпринять такие действия.

     Нарушение контракта будет включать любое из этих условий — ваш работодатель не выплачивал ваши взносы или понижал вас в должности без какой-либо причины, тяжелые / опасные условия работы, изменения в расписании, выходящие за рамки вашего контракта, такие как ночные смены, домогательства, насилие и т. Д. .

     В таких случаях сотрудники сохраняют за собой право обратиться в суд с иском против компании и потребовать возмещения убытков. Отставка может быть вызвана единичным инцидентом или серией инцидентов, которые уже произошли в прошлом.

     Однако следует отметить один важный момент: работник может подумать, что причиной увольнения был работодатель, но доказать это в суде очень сложно. Следовательно, до тех пор, пока у работника не будет серьезных доказательств против работодателя, доказать это будет сложно.

     Если ваши доказательства не являются существенными, то велика вероятность того, что работодатель подвергнется сомнению.

     Прокурор по трудоустройству в организации «Достоинство здоровья» и «Католические инициативы в области здравоохранения» Сотрудники

     Dignity Health и Catholic Health Initiatives (теперь CommonSpirit Health) — Нарушения при приеме на работу — Выделенные адвокаты истца по трудовому праву

     CommonSpirit Health, ранее называвшаяся Dignity Health и Catholic Health Initiatives, заявляет, что ее миссия состоит в том, чтобы сосредоточиться на улучшении здоровья для всех людей и служить людям Калифорнии.В его миссии не упоминается, как в компании могут иметь место грубые нарушения занятости. Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве («EEOC»), которая является федеральным агентством по версии Департамента справедливой занятости и жилья штата Калифорния («DFEH»), постоянно заявляет о случаях дискриминации. Недавно в нем утверждалось, что существует давняя дискриминация по инвалидности в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA) в отношении сотрудников с нарушениями зрения. Кроме того, недавно раскрытый случай изображает Dignity Health как выгребную яму нарушений, где дискриминация и преследования были обычным явлением в медицинском учреждении.К таким нарушениям можно отнести отказ принять работницу-инвалида с последующим увольнением. Другая служащая имела право на 17,2 миллиона долларов за незаконное увольнение в нарушение ее прав, защищенных Законом о справедливой занятости и жилищном обеспечении («FEHA»). Все эти кейсы общедоступны.

     Другой интересный случай касался истца, который работал фельдшером в компании Dignity Health и постоянно подвергался преследованиям из-за своего возраста. Дискриминация по возрасту также защищена Законом о дискриминации по возрасту в сфере занятости 1967 года (ADEA).За последние несколько лет мы заметили рост числа исков о дискриминации при приеме на работу против калифорнийских компаний. Кроме того, нам известно о других урегулированиях, направленных против Dignity Health за дискриминацию по возрасту, нарушение Закона о равной оплате труда, нарушение Закона о недобросовестной конкуренции, дискриминацию при приеме на работу, сексуальные домогательства, дискриминацию по признаку пола и пола, преследование информаторов и другие проступки сексуального характера.

     Если вы являетесь бывшим или нынешним сотрудником Dignity Health (или Catholic Health Initiatives) (теперь CommonSpirit Health), пожалуйста, знайте, что было много недавних соглашений, обязывающих калифорнийские компании нести ответственность за культуру, наполненную предвзятостью, преследованием, дискриминацией, репрессалиями и запугивание.Мы постоянно получаем сообщения о безудержной враждебной рабочей среде и незаконной разнице в заработной плате на местных предприятиях. Аффилированные поверенные, работающие со Стивеном Данцем и партнером, агрессивны и не озабочены тем, чтобы предстать перед судом. Убедитесь, что выбранный вами поверенный ведет дела исключительно от имени местных сотрудников, которые столкнулись с нарушениями трудового законодательства, такими как дискриминация, незаконное увольнение, сексуальные домогательства, неравная оплата и репрессалии. Наши опытные и преданные своему делу юристы понимают, что клиенту необходимо защищать свои права и доход, а также способность продолжать работать.Когда вы доверяете нам свое дело, мы представляем вас и ваши интересы с уверенностью и прозрачностью. Наша репутация говорит сама за себя, поскольку мы неустанно работаем, чтобы представлять ваши трудовые интересы, чтобы защитить ваше профессиональное и финансовое будущее.

     Какие законы защищают сотрудников Калифорнии от дискриминации?

     FEHA и Title VII являются наиболее распространенными. Есть несколько различий между федеральным Разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года («Раздел VII») и Законом Калифорнии о борьбе с дискриминацией, Законом о справедливой занятости и жилье («FEHA»).Различия почти всегда увеличивают количество защищенных сотрудников или расширяют потенциальную ответственность. Основные отличия включают:

     • Работодатели, у которых всего пять сотрудников, подпадают под действие закона FEHA, за исключением того, что работодатели любого размера подпадают под действие закона FEHA о преследовании, по сравнению с 15 сотрудниками согласно Разделу VII.
     • FEHA имеет множество дополнительных защищенных категорий, включая сексуальную ориентацию, гендерную идентичность, гендерное выражение, семейное положение, военный статус и статус ветерана.Список защищенных категорий см. В Практическом примечании: Основы Закона Калифорнии о справедливом найме и жилье (FEHA): Защищенные характеристики FEHA.
     • Отдельным сотрудникам, включая руководителей и коллег, может быть предъявлен иск за преследование в соответствии с FEHA.

     В дополнение к защите от дискриминации, предусмотренной FEHA, закон Калифорнии защищает сотрудников от дискриминации и преследований в других областях, например:

     • Сообщение о нарушениях. Защита информаторов в Калифорнии шире, чем федеральная защита.Он также предусматривает одни из самых суровых санкций, предусмотренных законом любого штата.
     • Подача жалоб по заработной плате.
     • Занимается политической деятельностью.
     • Участвует в легальной внеурочной деятельности.
     • Подача иска о компенсации работникам.

     Каковы требования к обучению, раскрытию информации и размещению у работодателей Калифорнии?

     Расширение законодательным собранием Калифорнии законов о труде и занятости часто возлагает на работодателей бремя уведомлять сотрудников об их правах в соответствии с законом.В то время как федеральный закон требует минимального количества вакансий, в Калифорнии требуется еще несколько. Пожалуйста, свяжитесь с нашим офисом для получения полного списка требований по защите ваших прав на рабочем месте.

     Мы посвящаем свою практику борьбе за права трудящихся. Трудовое право в Калифорнии — это специальная область, и дела ведутся упорно. Следовательно, наличие на вашей стороне авторитетной юридической фирмы со стороны сотрудников имеет решающее значение. Если вы находитесь в Калифорнии и ищете опытных и агрессивных адвокатов, не ищите дальше и свяжитесь с одним из наших офисов.Сталкиваясь с дискриминацией, незаконным увольнением или репрессалиями на рабочем месте, многие сотрудники Калифорнии обращались к нашим адвокатам за советом. В свою очередь, мы представляем сотрудников по всей Калифорнии в их борьбе с работодателями, которые воспользовались их преимуществом. Наши поверенные работают в городах Северной и Южной Калифорнии, поскольку суды штата столь же специализированы и разнообразны, как и ландшафт штата.

     Нетрудоспособность по болезни »Работа Новая Зеландия

     В этих ситуациях сотрудники часто чувствуют себя уязвимыми и испытывают стресс, обеспокоены тем, что не могут выполнять свою работу, создают стресс для других сотрудников и обеспокоены тем, что с ними произойдет в финансовом отношении, если они потеряют работу.

     Точно так же их работодатель может испытывать давление по поводу того, как долго они собираются сохранять вакансию открытой, как они будут управлять своей организацией, достойно обращаться с сотрудником и управлять рабочей нагрузкой во время прохождения любого процесса.

     Закон не требует, чтобы работодатель оставил на работе сотрудника, который не может выполнять свою роль из-за болезни или травмы или не может выполнять свою работу. Вопрос в том, как долго работодатель должен сохранять открытую роль, чтобы сотрудник мог вернуться к ней.

     Прежде чем принять решение о том, что делать, работодатель должен понять, как долго сотрудник, вероятно, не будет работать и сможет ли он снова выполнять свою работу. Чтобы получить эту информацию, работодатель должен работать со своим сотрудником в позитивном ключе и поддерживать его.

     Работодатели должны убедиться, что любое расследование по выяснению состояния здоровья их сотрудника не рассматривается как дисциплинарное расследование — работник не сделал ничего плохого.

     Трудовые договоры содержат информацию об условиях и типах договоров.

     В Конструкторе трудового договора (внешняя ссылка) есть черновик положения о выходе на пенсию по медицинским показаниям, который вы можете использовать.

     Работодатели должны следовать справедливой и разумной процедуре, которая включает рассмотрение ряда факторов из перечисленных ниже.

     Решение о прекращении трудовых отношений

     Чтобы прекратить трудовые отношения, работодатель должен обоснованно полагать, что работник больше не может выполнять свою работу и что работодатель не может разумно сохранить для него вакансию.Для этого работодатель должен учитывать ряд факторов, в том числе:

     • Условия трудового договора.
     • Характер и масштаб проблемы, в том числе длительность отсутствия сотрудника на работе. Если нетрудоспособность вызвана проблемами со здоровьем, работодатель должен запросить соответствующую медицинскую консультацию. Иногда уместно обратиться за советом к независимому специалисту или специалисту. Сотрудники имеют право отказать работодателю в доступе к их медицинской информации, если это не требуется в их трудовом договоре (даже в этом случае они могут отказаться).Если работник не желает предоставлять эту информацию, работодатель может принять решение на основе информации, которой он располагает.
     • Характер занятости и важность роли работника для организации работодателя. Считайте:
     • Размер организации
     • , если работодатель долгое время обходился без работника или ему приходилось привлекать кого-то другого для выполнения работы
     • финансовые последствия отсутствия сотрудника для организации
     • Вероятность выздоровления и вероятные сроки возвращения к работе (которые должны основываться на объективной информации, такой как заключение врача).
     • Право работника на отпуск по болезни (оплачиваемый и неоплачиваемый).
     • Как долго работник работал у работодателя?
     • Действия, которые работодатель может предпринять, чтобы помочь с реабилитацией, например, выполнение частичной занятости или выполнение легких обязанностей.
     • Как долго работник работал бы, если бы не проблема?
     • Если есть какие-либо альтернативы увольнению, которые являются разумными в данных обстоятельствах, например, неполный рабочий день или сокращенный рабочий день, или выход на пенсию по состоянию здоровья.
     • Если работодатель каким-либо образом виноват в проблемах работника. Например, работодатель, возможно, не смог обеспечить безопасное рабочее место, что вызвало психологический стресс у работника, которому затем пришлось взять длительный перерыв, чтобы выздороветь.

     После принятия решения о целесообразности прекращения трудовых отношений работодатель должен решить, какой процесс следует предпринять. Возможны два варианта: выход на пенсию по болезни или увольнение по нетрудоспособности.

     Выход на пенсию по болезни

     Выход на пенсию по болезни позволяет сотруднику покинуть организацию с достоинством. Это отличается от обычного выхода на пенсию, потому что после обычного выхода на пенсию сотрудник не часто снова работает, а после выхода на пенсию по болезни сотрудник часто ищет другую работу, которая не ограничивается болезнью или травмой. Выход на пенсию по медицинским показаниям должен быть согласован работодателем и работником. Работодатели должны рассмотреть возможность обсуждения этого варианта с работником, прежде чем принимать решение об увольнении по причине нетрудоспособности.Положения о выходе на пенсию по медицинским показаниям могут быть включены в трудовой договор или политику на рабочем месте, но даже если это не так, работодатель и работник все равно могут согласиться на пенсию по болезни (соглашение должно быть в письменной форме).

     Пособия по медицинскому уходу на пенсию

     Медицинский выход на пенсию обычно дает преимущества обеим сторонам:

     • Работодатель имеет некоторую уверенность, может нанять кого-то еще на работу раньше и снижает вероятность личных претензий.
     • Для сотрудника, имеющего выход на пенсию по болезни, как причина увольнения, будет отражено в его трудовой книжке и во всех справках, которые им дает работодатель (а не об увольнении по нетрудоспособности).Медицинский пенсионный пакет может включать в себя финансовую выплату, которая может обеспечить некоторую финансовую безопасность, пока сотрудник поправляется и рассматривает будущие варианты. Иногда медицинский пенсионный пакет включает поддержку карьеры, консультации EAP или медицинскую помощь.

     Соглашение о выходе на пенсию по болезни

     Работодатели часто избегают разговоров о возможности выхода на пенсию по медицинским показаниям из-за опасений по поводу конструктивного увольнения. Однако, поскольку это процесс выхода на пенсию, он должен быть согласован как работодателем, так и работником.Хотя это может быть сложно, как только работодатель получит от сотрудника необходимую информацию, он должен следовать справедливой процедуре с сотрудником, чтобы обсудить вариант выхода на пенсию по болезни.

     Для сотрудника полезно иметь с ним представителя или помощника для любого разговора о выходе на пенсию по болезни. Сотрудник может быть полезен сотруднику в эмоциональном разговоре, и это будет означать, что в комнате есть еще кто-то, кто менее затронут лично, может слышать информацию, задавать вопросы и обсуждать варианты с сотрудниками. сотрудник во время или после встречи / встреч.

     Важно понимать, что это сложная область, и будет полезно получить профессиональную консультацию, чтобы в дальнейшем избежать личных претензий.

     Невозможно согласовать

     Если после проведения справедливого процесса и обсуждения работник не соглашается на пенсию по болезни и не хочет увольняться или иным образом увольняться с работы, и работодатель решает, что нет альтернативы, кроме Если трудовые отношения прекратятся, работодателю может потребоваться увольнение по болезни.

     Увольнение по болезни

     При увольнении работника по нетрудоспособности работодатель должен соблюдать принципы справедливой процедуры.

     Работодатели должны знать, что обычно процесс увольнения в связи с потерей трудоспособности занимает несколько недель, если не месяцев, и будет проводиться ряд встреч или обменов информацией. Это гарантирует, что обе стороны имели возможность представить доказательства и дать обратную связь, а также гарантировать, что все альтернативы были рассмотрены.Такие увольнения случаются очень редко.

     Работодателям рекомендуется проконсультироваться с профессионалами перед тем, как принять решение или начать процесс увольнения по болезни.

     Проступки и серьезные проступки »Работа в Новой Зеландии

     Ответ работодателя на неправомерное поведение должен быть справедливым и разумным при любых обстоятельствах. Например, малейшие проступки могут привести к предупреждению, более серьезные проступки могут привести к увольнению.

     Принимая решение о том, как реагировать на неправомерное поведение, работодатель должен обеспечить справедливое расследование и дисциплинарную процедуру.

     Проступки и серьезные проступки

     Проступки могут быть двух уровней: проступок и серьезный проступок.

     Серьезные проступки помечаются как «серьезные», потому что они могут разрушить или подорвать доверительные отношения между работником и работодателем. Без этого доверия и уверенности трудовые отношения не могут продолжаться.

     Если работодатель проводит справедливое расследование и применяет дисциплинарные меры, а затем решает, что имел место серьезный проступок, он может уволить сотрудника.

     Случай проступка, который не является серьезным, сам по себе не подрывает и не разрушает доверительные отношения между работником и работодателем. Случай проступка не может служить основанием для увольнения, если он не повторяется.

     Выявление серьезных проступков

     Ключевой вопрос, который следует задать, заключается в том, подрывает ли проступок или разрушает доверие, которое работодатель оказал сотруднику. Это более вероятно, если проступок может повлиять на способность сотрудника выполнять работу, например:

     • , если сотрудник является охранником и виновен в насильственном проступке, это может поставить под сомнение способность сотрудника безопасно обеспечивать безопасность
     • , если сотрудник находится в доверенном положении (например, имеет доступ к кассовому аппарату) и он украл деньги.

     Серьезные проступки обычно связаны с умышленными действиями сотрудника, однако могут быть обстоятельства, при которых сотрудник действует настолько неосторожно, что это равносильно серьезному проступку.

     В таблице ниже показаны примеры поведения, которое может рассматриваться как серьезный проступок или проступок. Является ли поведение серьезным проступком, будет зависеть от фактов каждого дела, включая объяснение инцидента сотрудником. Это должно быть изучено в ходе справедливого расследования и дисциплинарного процесса как за проступки, так и за серьезные проступки.

     Проступки	Серьезные проступки
     Использование ненормативной лексики Злоупотребление Интернетом Незначительные случаи неисполнения разумных и законных указаний работодателя Незначительные нарушения трудового договора, например неподходящая одежда Опоздание	Агрессивное поведение Издевательства Преследование Кража или мошенничество Поведение, угрожающее здоровью и безопасности работника или других лиц Употребление запрещенных наркотиков на работе Нечестность

     Трудовые соглашения и серьезные проступки

     В некоторых трудовых договорах или политике на рабочем месте перечислены примеры серьезных проступков.Даже если сотрудник приводит один из этих примеров, это не обязательно означает, что произошел серьезный проступок.

     Работодатель может уволить сотрудника за серьезные проступки, даже если в их трудовом соглашении или политике на рабочем месте его поведение не квалифицируется как серьезное нарушение. Возникает вопрос, подорвало ли это неправомерное поведение или разрушило доверие, которое работодатель оказал сотруднику.

     Повторные проступки

     Справедливое расследование и дисциплинарный процесс должны проводиться в каждом случае проступка, будь то одно и то же поведение или что-то другое.

     За проступки обычно выносятся предупреждения. Если проступок достаточно серьезен, может быть вынесено последнее предупреждение о том, что сотрудник будет уволен, если такое же поведение повторится снова.

     Не существует определенного количества предупреждений, которые необходимо выдать перед увольнением сотрудника. Если это достаточно серьезно, может быть вынесено последнее предупреждение за первый случай проступка. Однако, как всегда, реакция работодателя на проступки должна быть справедливой и разумной.Например, со стороны работодателя было бы неразумно давать сотруднику последнее предупреждение за однократный проступок.

     Краткое увольнение

     Краткое увольнение — увольнение сотрудника без предварительного уведомления. Это означает, что они не могут:

     • отработать срок уведомления
     • выплачено за период уведомления.

     Сотрудник может быть уволен в дисциплинарном порядке, если после справедливого расследования и дисциплинарного процесса он будет признан виновным в серьезном проступке.Это поведение, которое серьезно подрывает или разрушает отношения доверия и уверенности.

     Для того, чтобы увольнение в дисциплинарном порядке было вариантом в случае серьезного проступка, в трудовом договоре нет необходимости. Если есть пункт, он сделает решение о увольнении в дисциплинарном порядке более разумным при условии, что работодатель соблюдал надлежащую процедуру.

     Проступки вне работы

     Проступки вне работы могут привести к дисциплинарным взысканиям или увольнению, если:

     • поведение нарушило доверительные отношения между работником и работодателем, или
     • , повлекшее дурную славу работодателя, или
     • поведение не соответствует тому, чтобы работник выполнял свою работу должным образом.

     Злонамеренные жалобы

     Если работодатель расследует любую форму неправомерного поведения, когда жалоба была подана другим сотрудником, и он определит, что поведение, на которое подана жалоба, не имело места, он может расследовать, была ли жалоба подана злонамеренно. Обычно это происходит только в том случае, если следствие решает, что лицо, подавшее жалобу, сознательно лгало. Это не будет злонамеренной жалобой только потому, что расследование решит, что произошедшее не было неправомерным.

     заявлений о дискриминации при приеме на работу в связи с отказом от вакцинации — инвалидность: White and Williams LLP

     Информация о труде и занятости | 21 декабря 2020 г.

     Авторы: Таня А. Сальгадо и Джеймс П. Анелли

     Разрешение FDA на экстренное использование вакцины Pfizer-BioNTech COVID-19 и вакцины Moderna COVID-19 вселяет в страну надежду на возвращение некоторое подобие нормальной жизни в ближайшие месяцы. В свете этих многообещающих разработок многие работодатели рассматривают вопрос о том, проводить ли политику обязательной или добровольной вакцинации на рабочем месте после того, как вакцины станут широко доступными.Прежде чем внедрять такую ​​политику, работодатели должны знать о юридических требованиях федеральных и местных законов о дискриминации. Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) недавно предоставила столь необходимые рекомендации по этому вопросу. Помимо рекомендаций EEOC, ценные уроки можно извлечь из случаев, когда работодатели внедрили политику обязательной вакцинации против гриппа. Эти обязательные правила вакцинации против гриппа привели к заявлениям сотрудников, которые возражают против вакцинации по разным причинам, включая инвалидность или религиозные убеждения.В этой статье будут рассмотрены возражения против вакцинации по медицинским причинам.

     Жилье для людей с ограниченными возможностями

     В дополнение к искам, основанным на религиозной дискриминации, политика обязательной вакцинации также вызвала ряд исков о дискриминации по инвалидности от лиц, которые возражают против вакцинации по медицинским причинам. В некоторых случаях возражение основано на аллергии на определенные компоненты вакцины; в других случаях могут быть проблемы с психическим здоровьем, связанные со страхом перед иглами или связанными с этим фобиями.Сообщения о лицах, испытывающих анафилактические реакции после приема вакцины Pfizer-BioNTech COVID-19, вызывают опасения по поводу возможности аллергических реакций на вакцину. В Соединенном Королевстве тех, у кого в анамнезе была анафилаксия на лекарства или пищу, предупреждают, чтобы они не получали вакцину. В Соединенных Штатах Центры по контролю и профилактике заболеваний (CDC) рекомендуют людям, у которых в анамнезе есть тяжелые аллергические реакции на вакцины, проконсультироваться со своим врачом относительно вакцинации COVID-19.

     Правовая база

     Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) защищает соискателей и сотрудников от дискриминации при приеме на работу по признаку инвалидности. ADA ограничивает возможность работодателей направлять запросы, связанные с инвалидностью, и проводить медицинские осмотры для всех соискателей и сотрудников, включая тех, кто не является инвалидом. Такие запросы или проверки могут проводиться только в том случае, если работодатель может продемонстрировать, что запрос или проверка связаны с работой и соответствуют деловой необходимости.ADA также запрещает покрытым работодателям отстранять людей с ограниченными возможностями от работы по соображениям здоровья и безопасности, если они не представляют «прямую угрозу». Прямая угроза определяется в соответствии с правилами ADA как «значительный риск существенного вреда для здоровья или безопасности человека или других лиц, который не может быть устранен разумным приспособлением». ADA также требует от работодателей хранить медицинскую информацию о сотрудниках на конфиденциальной основе.

     EEOC недавно обновил свои вопросы и ответы о технической помощи (Техническая помощь EEOC), Что вы должны знать о COVID-19 и ADA, Законе о реабилитации и других законах EEO.Обновленная техническая помощь, выпущенная 16 декабря 2020 года, касается различных вопросов, связанных с ADA и политикой вакцинации работодателей в контексте пандемии COVID-19.

     Программы вакцинации, предоставляемые работодателем

     Служба технической поддержки EEOC предоставляет подробную информацию о программах вакцинации, проводимых непосредственно работодателями или от их имени по контракту. Мы интерпретируем этот раздел руководства, чтобы справиться с текущей ситуацией, когда больницы, дома престарелых и дома престарелых проводят вакцинацию непосредственно своему персоналу или по контракту от их имени.В настоящее время другие работодатели, не являющиеся поставщиками медицинских услуг, не могут вводить вакцину непосредственно своим сотрудникам. Возможно, в какой-то момент в будущем частные работодатели смогут это сделать. В руководстве EEOC рассматриваются определенные проблемы, возникающие в связи с такими программами. Однако работодатели, не являющиеся поставщиками медицинских услуг, в настоящее время не имеют возможности вводить вакцины непосредственно своему персоналу.

     EEOC заявляет, что введение сотруднику вакцины COVID-19 не является «медицинским осмотром» для целей ADA.Тем не менее, вопросы о вакцинации перед скринингом — это запросы, которые могут позволить получить информацию об инвалидности, и, следовательно, могут иметь отношение к положению ADA о расследованиях, связанных с инвалидностью. Согласно EEOC, если работодатель применяет вакцину в соответствии с политикой обязательной вакцинации, работодатель должен показать, что любые вопросы предварительной проверки, которые он задает сотрудникам, «связаны с работой и соответствуют потребностям бизнеса». Чтобы соответствовать этому стандарту, работодатель должен иметь разумное убеждение, основанное на объективных доказательствах, что сотрудник, который не отвечает на вопросы и, следовательно, не получает вакцинацию, будет представлять прямую угрозу здоровью или безопасности ее или себя или других.В случае программы добровольной вакцинации работодатель может задавать проверочные вопросы без необходимости выполнения требования «связанного с работой и в соответствии с деловой необходимостью», при условии, что решение сотрудника ответить на предварительные вопросы является добровольным. Работодатели не могут преследовать сотрудников за отказ отвечать на какие-либо вопросы предварительного отбора в контексте программы добровольной вакцинации.

     Если какой-либо сотрудник получит требуемую работодателем вакцинацию от третьей стороны, у которой нет контракта с работодателем, ограничения ADA на вопросы проверки вакцинации, «связанные с работой и соответствующие бизнес-необходимости», не применяются.

     Согласно EEOC, вопросы перед вакцинацией, которые включают вопросы о генетической информации, включая семейный медицинский анамнез, будут иметь отношение к Закону о недискриминации генетической информации или GINA. Следовательно, если вопросы перед вакцинацией включают вопросы о генетической информации, работодатели должны запросить подтверждение вакцинации вместо того, чтобы вводить вакцину самостоятельно.

     ADA требует, чтобы работодатели сохраняли конфиденциальность любой медицинской информации сотрудников, полученной в ходе программы вакцинации.

     Запросы работодателя на подтверждение получения вакцины против COVID-19

     Вместо того, чтобы предоставлять вакцины сами, многие работодатели рассматривают вопрос о том, требовать ли от сотрудников доказательства получения вакцины против COVID-19, как только она станет широко доступной. EEOC заявляет, что запрос доказательства вакцинации COVID-19 сам по себе не является запросом, связанным с инвалидностью. Однако последующие вопросы работодателя о том, почему работник не получил вакцину, могут дать информацию об инвалидности и, следовательно, подпадают под ограничения ADA на запросы, связанные с инвалидностью.Любые вопросы работодателя, которые могут привести к получению информации об инвалидности, будут подпадать под действие стандарта ADA, согласно которому они «связаны с работой и соответствуют потребностям бизнеса».

     Работодатели должны знать, что поставщики медицинских услуг потребуют разрешения HIPAA от работника, прежде чем они предоставят копию записи о вакцинации непосредственно работодателю. В качестве альтернативы работодатели могут попросить сотрудника предоставить запись о вакцинации, а не требовать, чтобы поставщик медицинских услуг предоставил запись о вакцинации напрямую.

     Обязательная вакцинация и отказ от вакцинации по инвалидности

     Работодатели, которые решили ввести программу обязательной вакцинации, должны быть готовы удовлетворить просьбы сотрудников об освобождении от вакцинации по вопросам, связанным с инвалидностью. Техническая поддержка EEOC обеспечивает основу для анализа таких запросов.

     ADA разрешает работодателям применять квалификационные стандарты, основанные на безопасности, включая требования к вакцинации. Однако, если квалификационный стандарт, основанный на безопасности, исключает человека с ограниченными возможностями, работодатель должен показать, что невакцинированный сотрудник будет представлять «прямую угрозу» из-за «значительного риска причинения значительного вреда здоровью и безопасности человека или человека». другие, которые не могут быть устранены или сокращены путем разумного приспособления.”29 C.F.R. 1630,2 (r).

     При определении наличия прямой угрозы необходимо учитывать четыре фактора:

     1. продолжительность риска;
     2. характер и степень потенциального вреда;
     3. вероятность возникновения потенциального вреда; и
     4. неизбежность потенциального вреда.

     Если работодатель определяет, что непривитое лицо подвергнет других воздействию вируса на рабочем месте и, таким образом, представляет «прямую угрозу», работодатель должен затем определить, есть ли разумное приспособление, отсутствие неоправданных трудностей, которое устранит или уменьшит этот риск.EEOC предлагает удаленную работу в качестве возможного варианта размещения, если сотрудник не может быть размещен на месте. EEOC также отмечает, что менеджеры и контролеры должны быть обучены распознавать запросы на размещение и быть готовы участвовать в гибком интерактивном процессе для определения вариантов размещения. Следует учитывать характер рабочего места и положение работника. При определении того, будет ли предлагаемое жилье представлять собой «неоправданные трудности», можно учитывать «распространенность на рабочем месте сотрудников, которые уже прошли вакцинацию от COVID-19, и количество контактов с другими людьми, чей вакцинационный статус может быть неизвестен. .EEOC также рекомендует работодателям учитывать рекомендации CDC и применимые стандарты и руководства Управления по охране труда (OSHA).

     Претензии ADA, основанные на правилах обязательной вакцинации

     Работодатели должны знать о типах медицинских проблем, которые могут привести к заявлениям ADA об отказе от вакцинации из-за инвалидности. Проблемы психического здоровья, такие как беспокойство по поводу вакцинации, могут привести к претензиям. В деле Ruggiero v. Mount Nittany Medical Center , 736 Fed.Прибл. 35 (3-го округа 2018 г.) истица была уволена с работы в качестве дипломированной медсестры из-за того, что она не получила вакцину TDAP, как того требует политика больницы. Перед увольнением она представила справку от врача, в которой говорилось, что у нее была серьезная тревога по поводу инъекции, на основании того, что она читала о некоторых побочных эффектах вакцины. Истец посоветовал ей надеть маску вместо вакцинации в качестве разумного приспособления. Больница отклонила ходатайство об освобождении от налогов и уволила ее.Истец подал в суд на больницу, утверждая, что она нарушила ADA, не разместив ее в разумных пределах, дискриминировала ее из-за инвалидности и отомстила ей за то, что она попросила приспособление. Суд постановил, что она привела достаточные факты в жалобе, чтобы выдержать ходатайство об отклонении в соответствии с Федеральным законом. R. Civ. С. 12 (б) (6).

     История аллергических реакций

     Некоторые сотрудники могут возражать против вакцинации COVID-19 из-за опасений относительно наличия в анамнезе аллергических реакций.Жизнеспособность таких требований может зависеть от того, сможет ли сотрудник продемонстрировать, что он является инвалидом в соответствии с ADA. [1] Тем не менее, работодатели должны быть готовы рассматривать запросы на освобождение от вакцинации от сотрудников, страдающих аллергией, особенно анафилаксией, если это надлежащим образом подтверждено медицинской документацией от поставщика медицинских услуг сотрудника.

     Страх перед иглами

     Судебные иски, связанные с вакцинацией, не ограничиваются теми, кто отказывается от вакцинации.В некоторых случаях бывшие сотрудники подавали иски в связи с отказом от вакцинации. В деле Stevens v. Rite Aid Corporation , 851 F. 3d 224 (2 ^nd Cir. 2017) истцом был фармацевт, который боялся игл. Его работодатель ввел новую политику, требующую, чтобы все фармацевты делали иммунизационные инъекции. Новое описание должностных обязанностей фармацевтов включило ссылку на прививки в список «основных обязанностей и ответственности» в этой должности.Истец получил справку от своего врача, в которой говорилось, что он «боится игл и не может проводить иммунизацию путем инъекции». Он утверждал, что у него закружилась голова, он побледнел и чувствовал слабость от игл, и впоследствии потребовал разумного приспособления. Его работодатель поинтересовался, есть ли какие-нибудь приспособления, позволяющие ему делать инъекции. Врач истца ответил, что он не может безопасно сделать инъекцию, так как он, вероятно, потеряет сознание. «Rite Aid» прекратила трудовую деятельность истца.Дело было передано в суд присяжных, и присяжные признали истца. При рассмотрении апелляции суд отменил отказ окружного суда в вынесении приговора в соответствии с законом. Суд постановил, что прививки были важным требованием для работы фармацевта и что не было никаких доказательств того, что существовало разумное приспособление, которое позволило бы ему выполнять эту должностную обязанность.

     Беременность

     По данным CDC, безопасность вакцины против COVID-19 для беременных еще не известна из-за ограниченности данных.CDC рекомендует беременным женщинам обсудить вопрос о вакцинации со своим лечащим врачом. Работодатели должны будут рассмотреть исключения для сотрудников, которые не хотят проходить вакцинацию из-за проблем безопасности, связанных с беременностью. Беременные работницы защищены Федеральным законом о дискриминации при беременности (PDA), а также могут подпадать под действие закона ADA и / или местного законодательства о дискриминации. PDA — это поправка к Разделу VII Закона о гражданских правах 1964 года (Раздел VII), который требует, чтобы покрываемые работодатели обращались с женщинами, пострадавшими от беременности, родов или связанных с ними заболеваний, так же, как и другие заявители или сотрудники, которые схожи по своим способностям. или невозможность работать.Хотя КПК не требует разумного приспособления, он запрещает дискриминацию по признаку беременности. Согласно EEOC, беременные сотрудники могут иметь право на изменение работы, включая удаленную работу, в той мере, в какой это предусмотрено для других сотрудников, схожих по своим способностям к работе. ADA не считает только беременность причиной инвалидности. Однако многие состояния, связанные с беременностью, считаются ограниченными возможностями, для которых требуется разумное приспособление. Кроме того, во все большем числе штатов и населенных пунктов приняты законы, требующие от работодателей предоставления разумных условий труда беременным работницам.

     Подростки

     Вакцина Pfizer COVID-19 разрешена для людей в возрасте 16 лет и старше, несмотря на ограниченные данные для возрастной группы 16 и 17 лет. Работодатели, которые нанимают несовершеннолетних и рассматривают вопрос об обязательной вакцинации, должны учитывать, что несовершеннолетние могут подлежать требованию получения согласия от родителей или законного опекуна, прежде чем они смогут пройти вакцинацию. Следует рассмотреть исключения из политики обязательной вакцинации несовершеннолетних, которые не могут получить согласие своих родителей или опекунов.

     Выводы и советы:

     • Тщательно задокументируйте причину введения политики обязательной вакцинации, помня о правовом стандарте, согласно которому «работа связана с необходимостью для бизнеса».
     • Любая политика обязательной вакцинации должна включать процесс приспособления к инвалидности и освобождения от религиозных убеждений, который тщательно разработан в соответствии с ADA и Разделом VII.
     • Запросы об освобождении от налогов должны сопровождаться соответствующей документацией. В случае освобождения от инвалидности это должно включать свидетельство врача.Вся информация, полученная в связи с запросами на освобождение, должна храниться в конфиденциальном порядке.
     • Будьте готовы устранить различия в обращении между сотрудниками, которым предоставлено освобождение от обязательной вакцинации, и теми, кто этого не делает. Тщательно задокументируйте причины предоставления льгот. Убедитесь, что любые различия в обращении являются хорошо обоснованными, недискриминационными и могут выдерживать тщательную проверку.
     • Рассмотреть возможность создания комитета по рассмотрению исключений для вакцины для рассмотрения запросов об исключении.В идеале запросы на освобождение должны быть обезличены, чтобы удалить имя сотрудника, идентифицирующую информацию и любую не относящуюся к делу информацию, включая защищенные характеристики. В большинстве случаев следует проконсультироваться с юрисконсультом.

     Группа по труду и занятости Уайт энд Уильямс внимательно следит за развертыванием вакцины против COVID-19 в ожидании общего внедрения вакцины во всех отраслях (не только в здравоохранении). Вы можете прочитать наш первый пост о том, что означает вакцина, Incoming Relief: The COVID-19 Vaccine Rollout, и наш второй пост о жалобах на религиозную дискриминацию, Заявления о дискриминации в сфере занятости, связанные с отказом от вакцинации — религиозные убеждения.Присоединяйтесь к нам в среду, 13 января 2021 г., на веб-семинаре, чтобы обсудить вышеизложенное, а также то, как структурировать политику вакцинации, какие юридические требования (и предлагаемые) обучение и способы поощрения сотрудников к вакцинации и как понять более широкое влияние вакцины на работодателей.

     Если у вас есть какие-либо вопросы, свяжитесь с Таней А. Сальгадо ([email protected]; 215.864.6368), Джимом Анелли ([email protected]; 201.368.7224) или любым другим членом Группы по вопросам труда и занятости.

     По мере того, как мы продолжаем отслеживать новый коронавирус (COVID-19), юристы Уайт и Уильямс совместно работают над тем, чтобы оставаться в курсе событий и консультировать клиентов по различным юридическим и деловым вопросам, которые могут возникнуть в различных секторах. Читайте все обновления здесь.

     [1] См. Hustvet v. Allina Health System , 910 F.3d 399 (8-й округ 2018 г.) (истец не смог доказать, что ее аллергия была инвалидностью) и Norman v.NYU Langone Health System , 2020 U.S. Dist. LEXIS 180990 (S.D.N.Y.2020) (истица утверждала, что у нее была аллергия в анамнезе, и потребовала освобождения от правил обязательной вакцинации; суд постановил, что истец не смог доказать, что у нее есть инвалидность)

     Эта переписка не должна рассматриваться как юридическая консультация или юридическая мнение по каким-либо конкретным фактам или обстоятельствам. Содержание предназначено только для общих информационных целей, и вам настоятельно рекомендуется проконсультироваться с юристом по поводу вашей собственной ситуации и юридических вопросов.