Увольнение по профнепригодности по здоровью: Порядок увольнения работника по состоянию здоровья

Порядок увольнения работника по состоянию здоровья

Увольнение – согласно нормы права прекращение трудовых отношений между работником и работодателем.

Увольнение по здоровью работника может быть как по инициативе самого заболевшего, так и по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс определяет виды, основания и причины увольнения сотрудника.

В трудовом кодексе содержатся исчерпывающие основания для увольнения, и прекращение трудового договора может быть осуществлено только при наличии обстоятельств предусмотренных трудовым правом.

Одним из оснований увольнения является ухудшение состояния здоровья работника.

Увольнение по собственному желанию по состоянию здоровья происходит на основании заявления сотрудника, в котором указывается наличие заболевания как причина желания расторгнуть трудовой договор. При этом соблюдать 2 недельный срок предупреждения о предстоящем уходе не требуется.

Увольнение происходит по инициативе работодателя возможно в случае, если имеется медицинское заключение, согласно которому работник не может исполнять свои трудовые обязанности.

Если в соответствии с медицинским заключением работник не может исполнять свои трудовые обязанности, работодатель с его письменного согласия обязан перевести такого работника на другую, имеющуюся в организации работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В случае отказа работника от постоянного или временного (на срок более 4 месяцев) перевода на другую работу, либо отсутствия у работодателя подходящей работы, работник подлежит увольнению по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

В целях исключения произвольного применения данного основания прекращения трудового договора, необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в соответствующем медицинском заключении.

Отказ работодателя предоставить работнику имеющуюся в организации работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, может быть им обжалован.

Спор о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением подлежит рассмотрению в районном суде по месту нахождения организации, месту жительства или пребывания работника.

Такие гражданские дела рассматриваются с обязательным участием прокурора, дающего заключение по существу спора.

Срок на обращение за судебной защитой составляет 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При это истец полностью освобожден от уплаты госпошлины за рассмотрение спора судом.

Увольнение по медицинским показаниям — пошаговая процедура

Могут ли уволить по состоянию здоровья на основании ТК РФ (по болезни, по инвалидности и т. д.)?

ТК РФ увольнение по состоянию здоровья предусматривает в п. 5 ч. 1 ст. 83. Между тем не всякое состояние здоровья может быть причиной для расторжения трудового контракта. Так, в силу приведенной выше нормы трудовой договор прекращается, если сотрудник абсолютно не может выполнять трудовые функции на основании медицинского заключения.

На момент написания статьи действует приказ Минтруда России «О классификациях и критериях…» от 17.12.2005 № 1024н, который устанавливает различные степени ограничения возможности трудиться.

Увольнение возможно только в том случае, если заболевший работник получил третью степень выраженности ограничения способности (невозможность осуществления трудовой деятельности ввиду значительных выраженных нарушений функций организма). Если же установлена другая степень ограничения возможности трудиться, увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ незаконно.

Медицинское заключение о неспособности работать может быть отражено в документах об инвалидности, что подтверждается судебной практикой, например апелляционным определением Хабаровского краевого суда от 10.06.2015 № 33-3064. Подробнее об этом мы еще поговорим ниже.

Увольнение работника по состоянию здоровья и по профнепригодности на основании положений ТК РФ: пошаговая процедура

Увольнение по профнепригодности по здоровью должно быть оформлено поэтапно, с соблюдением последовательной процедуры. В случае нарушения требований закона оно может быть признано незаконным. В статье мы осветим все этапы процесса — от начала и до конца.

Пошаговая инструкция для увольнения работника по состоянию здоровья выглядит следующим образом:

1. Предоставление от сотрудника работодателю документов, которые свидетельствуют о том, что продолжение работы невозможно ввиду проблем со здоровьем.
2. Издание работодателем приказа об увольнении работника по состоянию здоровья по ТК РФ и доведение его до сведения сотрудника.
3. Внесение записи в трудовую книжку.
4. Оформление личной карточки.
5. Выдача увольняемому предусмотренных законом документов.
6. Произведение выплат, которые предусмотрены законом.

Далее разберем каждый из этапов пошаговой процедуры увольнения по медицинским показаниям.

Предоставление работодателю документов, подтверждающих невозможность трудиться

Мы уже упоминали, что для увольнения по болезни на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ сотрудник должен доказать, что он больше не может работать ввиду пошатнувшегося здоровья. В качестве доказательств выступают документы об инвалидности либо медицинское заключение, оформленное надлежащим органом в предусмотренном законом порядке (приложение к приказу Минздравсоцразвития от 02.05.2012 № 441н).

Инвалид — это человек, у которого выявлено стойкое нарушение функций организма в результате травмы, заболевания, иных причин, приводящее к ограничению жизнедеятельности.

Признание лица инвалидом должно осуществляться исключительно на основании экспертизы (Порядок, утвержденный постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 № 95). При проведении такой экспертизы медкомиссия оценивает степень возможности трудиться, руководствуясь критериями, которые содержатся в приказе № 1024н. 

В дальнейшем, если установлена невозможность трудиться, присваивается одна из групп инвалидности.

Днем признания инвалидом является день подачи соответствующего заявления гражданином, а не день подписания медзаключения.

Документами об инвалидности признаются:

1. Справка об установлении инвалидности или ее дубликат.
2. Индивидуальная программа реабилитации инвалида (ст. 11 закона «О социальной…» от 24.11.1995 № 181-ФЗ).

Издание приказа об увольнении

После того как неспособность сотрудника работать установлена, т. е. он предоставил работодателю подтверждающий это документ, руководитель организации должен издать приказ об увольнении по болезни работника по ТК РФ (ст. 84.1).

Форма этого приказа утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (№ Т-8). С 1 января 2013 года использование этой формы не является обязательным для негосударственных организаций. Они вправе утвердить свои формы, однако делать этого не рекомендуется, поскольку форма № Т-8 универсальна и содержит все необходимые сведения. Если было принято решение об утверждении своей формы, работодателю необходимо издать приказ об этом.

В приказе об увольнении отражается следующая информация:

1. Название документа.
2. Распоряжение об увольнении с определенной даты.
3. Ф.И.О. сотрудника.
4. Структурное подразделение, в котором он трудится.
5. Должность.
6. Основание для увольнения.
7. Данные о документе, в котором установлена невозможность сотрудника работать (например, о медицинском заключении).
8. Ф.И.О. руководителя организации.
9. Сведения об ознакомлении сотрудника с приказом.
10. Данные о мнении профсоюза относительно увольнения (при наличии профсоюза).

С приказом необходимо ознакомить сотрудника, а также лиц, ответственных за его исполнение.

Образец приказа о расторжении трудового договора на основании медицинского заключения есть в системе КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к К+ бесплатно и переходите к документу.

Внесение записи в трудовую книжку

Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ в книжку обязательно требуется внести запись об увольнении. Формулировка предусмотрена п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Необходимо также сослаться на данный пункт.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Запись вносится на основании приказа об увольнении. В связи с этим он должен быть подписан, а сотрудник ознакомлен с его содержанием.

Пример записи в трудовой книжке сотрудника:

1	2			3			4
12	18	06	2021	Трудовой договор прекращен в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации			Приказ от 18.06.2021 № 1
				Специалист	Иванов И. И.	Иванов
				Печать		Иванов

ВАЖНО! Книжку необходимо выдать сотруднику в тот же день, сразу после ее заполнения. Данные о выдаче следует отразить в книге учета (в графе 12 — дату выдачи, в графе 13 — подпись сотрудника).

Оформление личной карточки и выдача работнику необходимых документов

Карточка работника заполняется по форме № Т-2 (утверждена постановлением Госкомстата № 1). Можно утвердить и свою форму (приказом).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! При получении трудовой книжки сотрудник расписывается в личной карточке.

В качестве основания для увольнения дублируется запись из трудовой книжки. Дата проставляется согласно приказу. Реквизиты приказа должны также быть переписаны из его текста.

Личная карточка заверяется уполномоченным кадровым сотрудником, директором или ИП. 

Эксперты КонсультантПлюс подготовили образец заполнения личной карточки при увольнении работника на основании медицинского заключения. Получите пробный доступ к К+ бесплатно и переходите к образцу.

При увольнении сотрудник должен получить все необходимые документы, которые могут быть условно разделены на две категории — обязательные и факультативные.

Обязательными признаются трудовая книжка, справка о доходах за 2 года и текущий год, данные о страховом стаже (СЗВ-СТАЖ), данные из реестра застрахованных лиц (ДСВ-З), сведения о застрахованном лице (СЗВ-М), выписка из раздела 3 формы расчета по страховым взносам. Форма справки о доходах утверждена приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 182н.

Остальные бумаги выдаются по заявлению работника (например, выписка из трудовой книжки, справка 2-НДФЛ и т. д.).

Все документы работодатель должен заверить, а сотрудник — расписаться в их получении.

Выплаты при увольнении

Увольняемым по рассматриваемому основанию должно быть выплачено выходное пособие. Его размер эквивалентен двухнедельному среднему заработку. Выплату необходимо произвести в день увольнения.

Бывают случаи, когда это сделать невозможно (например, если сотрудника нет на работе, поскольку он находится в больнице). В этом случае выплата производится на следующий день после того, как сотрудник напишет заявление о расчете (что предусмотрено ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Отдельный приказ о выплате не издается. Достаточно указать необходимые сведения в приказе об увольнении.

Выплата оформляется платежной ведомостью (если она производится наличными в день выдачи зарплаты), расходным кассовым ордером (если выплачивается увольняемому сотруднику не в день зарплаты) либо расходным платежным поручением (при безналичной форме платежа).

Увольнение из ВС РФ и армии по состоянию здоровья

В силу п. 3 ст. 51 закона «О воинской обязанности…»  от 28.03.1998 № 53-ФЗ военнослужащие, которые служат по контракту, могут уволиться досрочно по состоянию здоровья. Заключение должна дать военно-врачебная комиссия. Перечень заболеваний достаточно обширен — от туберкулеза до заболеваний мочеполовой системы. Список содержится в Положении, утвержденном постановлением Правительства РФ от 04.07.2013 № 565.

При установлении заболевания военнослужащий имеет основание на досрочное увольнение из армии по состоянию здоровья и получение всех положенных гарантий и преимуществ.

ИТОГИ

Таким образом, в случае установления болезней, не совместимых с работой, сотрудник может быть уволен по специальному основанию — п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Процедуру увольнения мы детально описали в статье. Кроме того, возможно и увольнение из ВС РФ по состоянию здоровья, если военно-врачебная комиссия дала соответствующее заключение.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Увольнение по состоянию здоровья

Гетьман Елена Николаевна, эксперт-консультант
Департамента правовой поддержки компании ПРАВОВЕСТ

Причиной перевода на другую должность и даже увольнения работника может стать состояние его здоровья. Рассмотрим вопросы, которые часто волнуют работодателя и кадровые службы: как поступить с лицами, не допущенными по заключению медкомиссии к работе по определенной профессии, как оформить перевод сотрудника на другую должность по состоянию здоровья или расторгнуть с ним трудовой договор?

В своих действиях работодатель и кадровики должны руководствоваться медицинским заключением. Оно выдается клинико-экспертной комиссией (КЭК) лечебно-профилактического учреждения или медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК), в функции которой входит также выдача инвалидной карты реабилитации инвалида. Заключение КЭК заверяется печатью медицинского учреждения, подписывается председателем и членами комиссии и вносится в историю болезни.
КЭК и профцентр МСЭК направляют работодателю документы о состоянии здоровья, трудовом увечье, профессиональном заболевании работника. МСЭК определяет стойкую утрату трудоспособности (группу инвалидности) и принимает решение о возможности дальнейшей трудовой деятельности конкретного человека, а также об установлении одной из трех степеней ограничения трудоспособности.
Перевод или увольнение считаются незаконными при отсутствии медзаключения, хотя оно далеко не в каждом случае служит основанием для перевода или увольнения. КЭК устанавливает состояние здоровья работника и необходимость его перевода на более легкую работу, а МСЭК – профессиональное заболевание, инвалидность. Причины перевода или увольнения работника по состоянию здоровья подробно раскрыты в ТК РФ.

Работник отказывается от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением¹. На основании ч. 2 ст. 72 ТК РФ работника, нуждающегося в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается согласно п. 8 ст. 77 настоящего Кодекса.

Работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья по медицинскому заключению². В данном случае необходимо установить сам факт несоответствия работника должности или работе, то есть допущения работником ошибок (брака) при выполнении им своей трудовой функции. В случае расторжения трудового договора по пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей.

При этом следует иметь в виду, что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу ч. 2 ст. 72 ТК РФ при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ³.
В этом случае работника переводят на более легкую работу, создают для него специальные условия труда или же увольняют по п. 8 ст. 77, пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ (если в организации нет соответствующей состоянию здоровья сотрудника работы или отсутствует возможность перевода на другую должность).

Уточним: перевод возможен только с согласия работника.

Причем при переводе на нижеоплачиваемую постоянную работу в прежней организации данному лицу в течение одного месяца со дня перевода выплачивают его средний заработок (а в случае трудового увечья, профессионального заболевания или иного повреждения здоровья, связанного с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника)⁴.
Работнику, увольняемому согласно пп. «а» п. 3 ст. 81 по состоянию здоровья, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка⁵. С него не могут удерживаться денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом⁶. В данном случае существенное значение играет статья ТК РФ, на основании которой увольняется работник: п. 8 ст. 77 или пп. «а» п. 3 ст. 81. В соответствии со ст. 178 ТК РФ при увольнении работника по пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ ему полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, а при увольнении по п. 8 ст. 77 ТК РФ – нет.

Работник признан полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. В этом случае увольнение производится по п. 5 ст. 83 ТК РФ, ведь согласно заключению МСЭК возможность продолжения трудовой деятельности исключается полностью, и перевод на более легкую работу недопустим. Это объективное обстоятельство, не зависящее от воли сторон. При этом выходное пособие не выплачивается.

Работодателю следует заботиться о здоровье своих сотрудников – своевременно направлять их на периодические медицинские осмотры, поскольку он несет ответственность за допуск к работе лиц, не прошедших предварительный или периодический осмотр либо не допущенных к работе по медицинским показаниям. Это прежде всего необходимо для качественного выполнения работниками своих должностных обязанностей и уменьшения показателей производственного травматизма.

1) п. 8 ст. 77 ТК РФ 2) пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ 3) Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» 4) ст. 182 ТК РФ 5) ст. 178 ТК РФ 6) абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ

болезни, выплаты и размеры компенсаций

Опубликовано: 29 мая 2019

Шрифт A A

Нет времени читать?

Увольнение по состоянию здоровья может коснуться любого гражданина вне зависимости от возраста и пола. Мы рассмотрели, какие особенности имеет прекращение трудовых отношений в такой ситуации.

Возможно ли увольнение по состоянию здоровья

Ухудшение здоровье может произойти как вследствие профессиональной деятельности, так и по независящим от работы причинам.

Тогда освобождение сотрудника от должности может происходить на основании:

• личного желания подчиненного;
• по инициативе руководства.

В качестве основания для ухода в любом случае должно выступать медицинское заключение или документ об инвалидности, подтверждающие профнепригодность человека (ст. 83, 77 Трудового кодекса).

Ст. 83 ТК РФ

Ст. 77 ТК РФ

Каждый вариант имеет свои нюансы, а также регламентируется нормативно-правовыми нормами. Так, в первом случае наемному персоналу потребуется написать заявление с обязательным указанием причины, в данном случае это будет наличие заболевания. Увольняющаяся сторона освобождается от двухнедельной отработки, поскольку она не представляется возможной.

Второй вариант, когда уволить по состоянию здоровья подчиненного решил начальник, возможен при наличии медицинского подтверждения факта невозможности выполнять свою работу в тех же условиях, что и ранее. Согласно установленному порядку, руководитель должен перевести сотрудника на другую должность, соответствующую его здоровью.

Когда подчиненный отказывается от перевода или в учреждении попросту отсутствуют такие места, увольнение происходит согласно нормам ТК.

Как происходит увольнение

Алгоритм расторжения трудового договора, принимая во внимание инициативу подчиненного, будет следующим:

1. Увольняющаяся сторона получает на руки медицинское заключение.
2. Пишет заявление об уходе, на основании которого издается соответствующий приказ.
3. Последним шагом будет заполнение штатной документации, трудовой, а также проведение расчетов с бывшим сотрудником.

Процедура увольнения, инициированная руководящим органом:

• первые два пункта будут аналогичными с описанной выше схемой;
• затем действия могут касаться ухода и перехода сотрудника с одной должности на другую, что отражается в штатной документации;
• невозможность осуществления предыдущего пункта предполагает увольнение наемного персонала по установленному образцу с обязательным решением вопросом по выплате положенных компенсаций в пользу сотрудника, покидающего работу.

В обоих случаях увольнения на руки должны быть выданы все обязательные документы, а также дополнительные при письменном обращении работника с такого рода прошением.

Какие выплаты положены

Любой наемный сотрудник обязан знать, что отсутствие соответствующей записи в трудовой о наличии заболеваний, послуживших причиной увольнения с занимаемой должности, станет основанием в отказе от начисления положенных пособий.

Законом предусмотрены определенные сроки проведения расчетов с увольняющимся работником. В данном случае организация обязана закрыть все финансовые вопросы в день, являющийся датой официального ухода. На карту нетрудоспособный гражданин получит расчёт, даже если находится на лечении в медучреждении.

Положенные выплаты при уходе из-за болезни по собственному желанию:

• зарплата;
• пособие за 2 недели;
• расчет за неистраченный отпуск.

Перечень расчетов с увольняющимся может быть дополнен другими пунктами, но при условии, что они были изначально прописаны в трудовом контракте.

Если увольнение происходит по желанию начальства, то выплаты будут равны двухнедельному заработку. Должен быть проведен перерасчет, касающийся отпуска, и начислена зарплата.

Что делать, если работа противопоказана из-за болезни, смотрите в этом видео:

Процедура окончания трудовой деятельности по причине ухудшения здоровья человека должна проводиться на законных основаниях, в противном случае существует риск быть уволенным без положенных пособий. Однако, любые неправомерные действия со стороны начальника могут быть оспорены уволенным человеком в суде.

Загрузка…

Над статьей работал(а):

Виктория Смайлова

Редактор проекта Ostrovrusa, эксперт в сфере финансов и заработка в интернете

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе по состоянию здоровья возможно лишь при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей (Извлечение) — Верховный Суд Российской Федерации

           1. Расторжение трудового договора вследствие
            несоответствия работника выполняемой работе
                по состоянию здоровья возможно лишь
              при стойком снижении трудоспособности,
               препятствующем надлежащему исполнению
                       трудовых обязанностей

                       (И з в л е ч е н и е)


     Емкужева работала  медицинской  сестрой  физиотерапевтического
кабинета        в        Кабардино-Балкарском       республиканском
врачебно-физкультурном   диспансере.   Приказом   главного    врача
диспансера  от  27  апреля  1998  г.  она  уволена  по  основаниям,
предусмотренным п.  2 ст.  33 КЗоТ РФ,  в  связи  с  обнаружившимся
несоответствием   работника   занимаемой   должности  по  состоянию
здоровья.
     Считая увольнение  незаконным,  Емкужева  обратилась  в  суд с
иском о восстановлении  на  работе,  взыскании  зарплаты  за  время
вынужденного  прогула и взыскании компенсации морального вреда.  По
ее мнению,  увольнение -  результат  преследования  ее  со  стороны
администрации.
     Решением  Нальчикского  городского  суда  Кабардино-Балкарской
Республики  от 24 июня 1998 г.  (оставленным без изменения судебной
коллегией по гражданским делам Верховного суда Кабардино-Балкарской
Республики) Емкужевой в иске отказано.
     Заместитель Председателя  Верховного  Суда   РФ   в   протесте

поставил вопрос об отмене судебных постановлений.
     Судебная  коллегия  по  гражданским делам  Верховного Суда  РФ
10 декабря 1998 г., рассмотрев  дело  ввиду  отсутствия  кворума  в
президиуме Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики, протест
удовлетворила   и  отменила  судебные  постановления  по  следующим
основаниям.  В соответствии с п.  2 ст. 33 КЗоТ РФ трудовой договор
может   быть   расторгнут  по  инициативе  администрации  в  случае
обнаружившегося   несоответствия   работника   выполняемой   работе
вследствие  состояния здоровья,  препятствующего продолжению данной
работы.
     Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п.  22 постановления
от 22 декабря 1992  г.  "О  некоторых  вопросах  применения  судами
Российской   Федерации  законодательства  при  разрешении  трудовых
споров" (в редакции постановлений Пленума от 21 декабря 1993  г.  и
25  октября  1996  г.),  расторжение  трудового договора вследствие
несоответствия работника выполняемой работе по  состоянию  здоровья
возможно  при  стойком  снижении  трудоспособности,  препятствующем
надлежащему исполнению трудовых обязанностей,  либо если исполнение
трудовых обязанностей,  учитывая состояние здоровья работника,  ему
противопоказано или опасно для  членов  трудового  коллектива  либо
обслуживаемых им граждан.
     По делу  не  установлено,  что  у  Емкужевой  имеется  стойкое
заболевание, препятствующее продолжению ею работы у ответчика.
     Как видно из имеющейся в деле копии  справки  Республиканского
кожно-венерологического  диспансера от 17 апреля 1998 г.,  Емкужева
поставлена на диспансерный учет  с  диагнозом  "хроническая  экзема
левой  кисти";  нуждается  в  переводе  на  работу,  не связанную с
веществами, разрушающими кожу, сроком на один месяц.
     Основанием для   увольнения   истицы   послужила   справка  из
поликлиники N 1 г.  Нальчика от 20 апреля 1998 г., согласно которой
у Емкужевой экзема обеих кистей рук с частыми обострениями.

     В то же время из материалов дела  видно,  что  истица  впервые
обратилась      по      поводу     экземы     в     Республиканский
кожно-венерологический  диспансер  9  апреля  1998  г.,  где   была
поставлена  на  диспансерный  учет.  Данных,  свидетельствующих  об
обращении ее в поликлинику N 1 г. Нальчика и состоянии там на учете
по поводу экземы,  в деле нет.  Названный в этой справке диагноз не
соответствует      диагнозу,       указанному       в       справке
кожно-венерологического диспансера.
     Однако суд не выяснил ни эти противоречия,  ни то, является ли
нетрудоспособность  Емкужевой  временной  или  стойкой  и  может ли
служить причиной для расторжения трудового договора по  основаниям,
предусмотренным п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ.
     Кроме того,  суд оставил  без  внимания  доводы  истицы  о  ее
обращении  в  прошлом  с  жалобой в государственную инспекцию труда
Республики на действия администрации диспансера,  не обеспечивающей
надлежащих  условий  работы  в  физиотерапевтическом  отделении,  в
результате чего была проведена проверка и составлено предписание об
устранении  выявленных  нарушений,  что явилось,  по мнению истицы,
причиной для преследования ее со стороны главного врача диспансера.
     В материалах  дела  имеется  предписание  инспекции  труда,  в
котором  указывается  на  необходимость  устранения  администрацией
диспансера  нарушений,  установленных  в  кабинетах,  в том числе и
физиотерапевтических, где работала Емкужева.
     В силу   ст.   330  ГПК  РСФСР  неправильное  применение  норм
материального  права,   а   также   существенные   нарушения   норм
процессуального  права,  повлекшие  вынесение  незаконного решения,
определения,  являются основанием к отмене судебных постановлений в
надзорном порядке.
     При таких обстоятельствах судебные решения подлежат отмене,  а
дело - направлению на новое судебное рассмотрение.



                          ______________

Увольнение работника по состоянию здоровья: как уволить по медицинским показаниям

Увольнение работника в связи с отказом от перевода или отсутствием работы в соответствии с медицинским заключением

Порядок действий

1.

Получить медицинское заключение

Работодатель получает от работника или медицинской организации (при проведении ежегодного медицинского осмотра) медицинское заключение, подтверждающее, что работник нуждается в переводе на другую работу — во временном переводе на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе.

2.

Предложить работнику другую работу

В предложении вакансий работодатель должен включить весь перечень имеющихся вакантных работ, которые работник может выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Предложение вакансий составляется в письменной форме в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил.

4.

Получить отказ работника от перевода

Отказ работника от перевода на другую работу составляется в письменной форме в виде заявления об отказе от перевода или указывается работником на уведомлении работодателя.

Уведомление должно быть составлено в письменной форме с указанием причин, по которым сданным работником расторгается трудовой договор. Уведомление составляется в двух экземплярах. При этом на экземпляре работодателя работник указывает, что ознакомлен с уведомлением, ставит дату и подпись.

13.

Ознакомить работника с приказом о расторжении трудового договора под роспись

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись — в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

14.

Выплатить заработную плату, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и остальные причитающиеся выплаты на основании записки-расчета

К остальным выплатам относится выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Срок: день прекращения трудового договора.

Раздел 11 личной карточки необходимо заполнить по следующему образцу:

XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого работнику в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Отсутствие у работодателя соответствующей работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации

Дата увольнения	20.08.2013

Приказ (распоряжение) №	14к	от	20.08.2013

Работник кадровой службы	Менеджер по персоналу		«подпись»		А.А. Иванова
	(должность)		(личная подпись)		(расшифровка подписи)
Работник	«подпись» Б.Б. Петров
	(личная подпись)

Внесение информации в сведения о трудовой деятельности об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

Срок: день увольнения.

Срок: день увольнения.

Работодатель обязан направить сведения о трудовой деятельности на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Со дня направления письма работодатель освобождается от ответственности за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Срок: три рабочих дня с момента получения (регистрации) заявления.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным с приложением исполнительного документа, на основании которого производились удержания. При этом экземпляр уведомления с отметками судебного пристава — исполнителя и взыскателя либо с почтовыми квитанциями необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: Две недели

	Конец процедуры

У вас остались вопросы по этой процедуре?

Посмотрите ответы на Часто задаваемые вопросы.

Задайте свой вопрос в обсуждении процедуры.

Либо обращайтесь в службу поддержки по телефону 8 800 333 14 84

Нормативная документация:

выплаты и компенсации, порядок процедуры в 2021 году

Обновлено: Февраль, 2021 года

Прекращение трудовых отношений не всегда происходит ожидаемо для обоих из участников и зависит от их желания продолжать сотрудничество. Одним из таких случаев будет тяжелое заболевание сотрудника, не позволяющее ему выполнять прежние обязанности. В подобной ситуации применяется увольнение по состоянию здоровья в связи с отсутствием возможности дальнейшего выполнения возложенных на него трудовых функций.

Какими нормами регулируется увольнение в связи с состоянием здоровья?

Причиной расторжения трудовых отношений по состоянию здоровья выступает заключение клинико-экспертной комиссии или медико-социальной экспертизы. Именно в нем указывается степень утраты возможности к труду, как правило, в нем работнику присваивается группа инвалидности.

В настоящее время увольнение допустимо при 1, 2 или 3 группе инвалидности:

• I группа предполагает полную неспособность человека работать, а также необходимость ухода за ним;
• II группа также характеризуется невозможностью работы, однако дополнительный уход человеку не требуется;
• III группа позволяет человеку трудится, однако у него появляются профессиональные ограничения на выполнение тех или иных работ.

Увольнение работника по состоянию здоровья чаще всего происходит при подтверждении I и II группы.

Классификация степеней трудоспособности

Такое разделение полностью согласуется с утвержденной Минтрудом Классификацией критериев для определения степени трудоспособности введенной 17.12.2015 приказом № 1024н. Однако ведомство применят другую разбивку:

• 1 степень предполагает сохранение возможности трудится при снижении интенсивности, либо в случае перехода на иную работу с более низкой квалификацией;
• 2 степень характеризуется возможностью выполнения трудовых функций только на специально оборудованных рабочих местах при наличии определенных технических приспособлений;
• 3 степень – полная нетрудоспособность либо возможность выполнения ограниченных функций с посторонней помощью.

Согласно данной классификации, увольнению по медпоказаниям подлежат только граждане с 3 степенью потери возможности трудится.

По каким основаниям происходит увольнение?

Порядок расставания с работником зависит только от степени наличия возможности трудится у сотрудника.

Возможные основания для расторжения договора представим в таблице:

Параметры медзаключения	Применяемые основания
1. Полное признание невозможности продолжения гражданином выполнения рабочих функций по медзаключению.	В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ договор может быть расторгнут без предложения других имеющихся вакансий.
2. Наличие ограничений на выполнение работ, при сохранении возможности трудится. При этом сотрудник отказался от предложенных ему вакансий или в компании нет мест, соответствующих разрешенным параметрам деятельности.	В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ увольнение возможно после извещения сотрудника в письменном виде об имеющихся в компании свободных рабочих местах, в том числе и низкоквалифицированных.

Как происходит увольнение по состоянию здоровья?

Для того чтобы, быстро получить ответы на свои вопросы, обращайтесь за юридической консультацией в онлайн-чат справа или звоните по телефону: 8 (800) 350-24-85

Весь процесс прекращения рабочих отношений на основании изменений в медицинских показаниях можно разбить на отдельные элементы:

• Поступление от работника медицинского заключения по установленной форме;
• По результатам медэкспертизы в зависимости от степени утраты возможности трудится:
  • При полной потери работоспособности – нужно освободить работника от выполняемых функций и начать процесс увольнения;
  • При частичной утрате работоспособности – необходимо предложить ему имеющиеся свободные рабочие места в письменном виде.

• Если работник отказался от предложенных свободных мест или его необходимо уволить сразу, ему направляется письменное оповещение о завершении сотрудничества;
• Формируется и подписывается руководителем приказ об увольнении;
• Сотрудника знакомят с распорядительным документом под роспись, делаются записи в трудовую книжку и личную карточку;
• Увольняемому перечисляют все положенные выплаты в день завершения его трудовой деятельности.

Получается, что кроме необходимости отстранения или письменного предложения другой работы каких-то иных особенностей такой вариант увольнения не имеет.

Документальное оформление увольнения

Даже если работнику нельзя работать по медпоказаниям и с ним нужно расстаться сразу, провести процедуру одним днем не всегда возможно. В этом случае нужно составить приказ об отстранении от работы. Кроме того, если у работника есть временные противопоказания и его нужно переместить на другую работу на определенный срок, при этом соответствующих вакансий в компании нет, также нужно оформить отстранение. Хотя его форма официально не утверждена, он обязательно должен включать определенную информацию:

• Должность и ФИО отстраняемого;
• Указание на причину отстранения – медицинские показания;
• Период освобождения;
• Данные медицинского документа, на основании которого он отстраняется.

Если работнику нужно предложить имеющуюся другую работу это также делается в письменном формате. С этой целью уведомление оформляется в 2 экземплярах: один передается работнику, а второй с его росписью в получении остается у нанимателя.

Если сотрудник отказался от предложенной работы или в компании нет свободных мест, его уведомляют об увольнении и формируют приказ о расторжении трудового договора. При его оформлении требуется четко фиксировать основание для прекращения отношений: п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ или с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК. Работника знакомят с приказом под роспись, а при его отказе в ознакомлении делают в нем соответствующую отметку.

Оформление трудовой книжки также ничем не отличаются от иных оснований увольнения. Однако особое внимание нужно уделить корректному указанию причины расторжения договора.

Пример заполнения трудовой книжки

Какие выплаты положены при увольнении по состоянию здоровья?

Если с сотрудником расторгается договор в связи с отсутствием возможности дальнейшей работы по состоянию здоровья расчет с ним необходимо производить также в последний рабочий день. При этом ему причитается:

• Оплата за отработанное время;
• Доплаты, бонусы, надбавки и иные стимулирующие выплаты в части неоспариваемых сторонами сумм;
• Компенсация дней неиспользованного отпуска, при этом у инвалидов его максимальная длительность не может быть менее 30 дней;
• Пособие в связи с увольнением в размере двухнедельного среднего заработка или в ином, повышенном размере, установленном локальными актами компании.

Отдельно нужно указать, что для военнослужащего, уволенного из армии по состоянию здоровья в связи с приобретенным им в период службы заболеванием. Для него законодательством дополнительно установлена обязанность выплаты страховки в зависимости от присвоенной группы инвалидности.

Надоело читать? Позвоните юристу и он быстро вас проконсультирует по любым вопросам (бесплатный звонок по всей России): 8 (800) 350-24-85

Главный юрист – эксперт сайта

Профиль в ЯндексУслуги

Юрист. Общий трудовой стаж 10 лет. Член Ассоциации юристов России.

Была ли эта информация полезной?

Насколько легко моему работодателю уволить меня по причине плохого здоровья?

Обзор: Главная > Часто задаваемые вопросы о трудовом праве > Насколько легко моему работодателю уволить меня по причине плохого здоровья?

Есть пять потенциально справедливых причин для увольнения, одна из которых — дееспособность. Причина подпадает под определение способности, если она связана со способностями или квалификацией работника для выполнения работы того вида, для выполнения которой он был нанят.Способность оценивается по навыкам, способностям, здоровью или любым другим физическим или умственным качествам.

Даже если применяется одна из потенциально справедливых причин для увольнения, справедливость увольнения будет зависеть от разумности решения работодателя в конкретных обстоятельствах и от применяемой процедуры.

Главный довод о справедливости увольнений по нездоровью ясно показал, что работодатель должен установить истинное медицинское положение и проконсультироваться с работником перед принятием решения об увольнении.

Следующие факторы могут иметь значение при рассмотрении обоснованности решения об увольнении:

• Характер заболевания работника.
• Перспективы возвращения работника на работу и вероятность повторения болезни.
• Потребность работодателя в том, чтобы кто-то выполнял эту работу.
• Влияние отсутствия на остальную рабочую силу.
• Степень, в которой сотрудник был осведомлен о должности.
• Стаж работы сотрудника.

В случае длительного отсутствия, более вероятно, что потребуется дальнейшее расследование, и справедливость будет включать следующие ключевые элементы:

• Уточнение по врачебной позиции.
• Консультации с сотрудником.
• Учитывая наличие альтернативной занятости.

Предполагая, что суд убедится, что работодатель соблюдал справедливую процедуру, последний вопрос будет заключаться в том, можно ли ожидать, что работодатель сохранит работу работника более открытой, что будет зависеть от множества факторов, включая размер организация, наличие временного прикрытия и административные расходы на содержание сотрудника в бухгалтерском учете.

В дополнение к иску о несправедливом увольнении у вас может быть иск в соответствии с законодательством о здоровье и безопасности. Также может случиться так, что ваше нездоровье приравнивается к инвалидности в соответствии с Законом о равенстве 2010 года. Определение инвалидности (будь то эндометриоз и / или депрессия) в соответствии с Законом о равенстве 2010 года состоит из четырех элементов:

1. У человека должно быть физическое или умственное нарушение.
2. Обесценение должно иметь существенные неблагоприятные последствия.
3. Существенные эффекты должны быть долгосрочными.
4. Долгосрочные существенные эффекты должны отрицательно влиять на нормальную повседневную деятельность.

Серьезный стресс, связанный с работой, можно рассматривать как инвалидность, но на самом деле это будет зависеть от того, будут ли последствия стресса и тревоги, вероятно, быть существенными неблагоприятными последствиями, возникающими в результате их нарушения, и будут ли эти эффекты долгосрочными последний или, вероятно, продлится один год). Не зная больше о вашем стрессе и тревоге, я не смог бы посоветовать, приравнивается ли это к инвалидности.

При наличии инвалидности работодатель должен будет подумать, какие разумные корректировки он может внести, чтобы поддержать работника. Обязанность внести разумные изменения возникнет с точки зрения 1) положения, критерия или практики (PCP), 2) физических характеристик здания и 3) вспомогательных средств, которые поставят вас в существенное невыгодное положение. Несоблюдение обязанности вносить разумные коррективы является формой дискриминации.

Положение, критерий или практика (PCP) имеет широкое определение.Это относится ко всем правилам и условиям, которые составляют часть вашей работы. Это не просто формальные политики, содержащиеся в вашем контракте или справочнике, но и все другие договоренности и практики, существующие на рабочем месте. Примерами могут быть часы, которые вы работаете, или любые производственные или дисциплинарные процедуры, а также более мелкие вещи, такие как то, как менеджер распределяет работу между командой. PCP также может быть будущим решением, которое еще не реализовано, а иногда и «разовым» решением.

Другой формой дискриминации является прямая дискриминация. Чтобы удовлетворить это требование, вам нужно будет показать, что из-за вашей инвалидности к вам обращались менее благоприятно, чем к реальному или гипотетическому компаратору, обстоятельства которого существенно не отличаются от ваших. Компаратор может быть не отключен или иметь другую инвалидность. Компаратор должен иметь те же способности, что и ваши.

Косвенная дискриминация по инвалидности имеет место, когда к вам и другим лицам, не имеющим инвалидности, применяется положение, критерий или практика, которые ставят (или ставят) вас и людей с вашей инвалидностью в особенно невыгодное положение по сравнению с другими людьми и которые не может быть оправдан вашим работодателем как средство достижения законной цели.

Возможно, они также пострадали от дискриминации «по причине инвалидности». Это происходит, когда к вам относятся неблагоприятно из-за чего-то, что возникло в результате вашей инвалидности (например, отсутствия по болезни), и ваш работодатель не может доказать, что лечение является соразмерным средством достижения законной цели. Здесь компаратор не требуется.

Руководство по увольнениям — возможности и плохое состояние здоровья

Возможности

Есть пять справедливых причин для увольнения, и способность является одной из них.Это означает, что если работодатель может показать, что он / она уволил сотрудника по причине дееспособности, то увольнение потенциально не будет несправедливым увольнением при условии соблюдения справедливой процедуры.

Способность определяется как «способность, оцениваемая на основе способностей к навыкам, здоровья или любого другого физического или умственного качества». Ее можно разбить на:

Квалификация — случаев здесь редки, поскольку работодатели должны знать квалификацию сотрудника, когда дана работа.Квалификация трактуется в узком смысле и должна быть существенно связана с работой сотрудника. Это может стать актуальным, если сотрудник солгал о своей квалификации в своем заявлении о приеме на работу или когда, например, сотрудник, работающий в качестве водителя, теряет свои водительские права.

Некомпетентность — Сотрудники могут быть признаны некомпетентными, если они не могут выполнять свои обязанности в соответствии с условиями контракта. Примеры включают медленное завершение, ошибки, неспособность адаптироваться и неспособность работать с коллегами.Редко, когда разовые инциденты сводятся к этому.

Болезнь — Если отсутствие сотрудника на работе означает, что он / она не может выполнять свою работу, работодатель потенциально может ссылаться на это как на причину увольнения. Отсутствие может быть продолжительным или периодическим, но частым. Некоторые необоснованные отсутствия, например Вызов больного, когда на самом деле гуляет с друзьями, вероятно, будет считаться поведением, а не способностью (поведение является еще одной потенциально справедливой причиной увольнения).

Процедура увольнения дееспособности

Справедливость в отношении некомпетентности — следует учитывать следующее:

• Существует ли надлежащая система оценки?
• Было ли сотруднику объяснено, почему он / она не соответствует требуемым стандартам, и было ли дано время для улучшения? iii. Сообщили ли сотруднику, что если он / она не улучшит свои результаты, они получат письменное предупреждение, и если он / она все еще не улучшит свои показатели в разумные сроки, они могут быть уволены.Состоялось ли собрание, чтобы обсудить это?
• Если сотрудник не смог улучшить, был ли он приглашен на вторую встречу, чтобы обсудить, почему, и был ли ему предоставлен шанс объяснить свою неудачу?
• Был ли у сотрудника предоставлен дополнительный шанс улучшить в течение установленного срока, и был ли сотрудник осведомлен о том, что отсутствие улучшений может привести к увольнению?
• Были ли поставленные работодателем цели необоснованными и недостижимыми?
• Были ли предоставлены возможности для обучения или переподготовки?
• Полностью ли работодатель поддержал работника?
• Рассматривались ли альтернативные, более подходящие должности для сотрудника?
• Учитывались ли стаж или статус сотрудника, а также его предыдущая работа.
• Были ли сотрудники компании уволены подобным образом в прошлом?

Справедливость в отношении недееспособности из-за плохого состояния здоровья

Перед увольнением работника по состоянию здоровья работодатель должен выяснить его текущую медицинскую должность. Обычно это включает получение с согласия сотрудника отчета от врача общей практики или консультанта.

Как мы уже упоминали, есть два типа отсутствия на работе, вплоть до плохого состояния здоровья: периодический и продолжительный.Возможно, стоит отметить, что к увольнениям по причине плохого состояния здоровья суды относятся осторожно.

Продолжительное отсутствие на работе

При длительном отсутствии на работе работодатель обязан выяснить истинное положение и обсудить его и будущую должность с работником. Когда работодатель должным образом проинформировал себя о должности, ему необходимо решить, какие действия предпринять. Следует учитывать следующие моменты:

• Характер заболевания и вероятность его повторения
• Продолжительность отсутствия или отсутствия и периоды хорошего здоровья
• Влияние на бизнес, т.е. занимает ли сотрудник ключевую должность? IV.Влияние отсутствия на других сотрудников, то есть увеличение их нагрузки.
• Стаж работы сотрудников и любая договорная программа по болезни
• Альтернативные должности в бизнесе, которые могут быть лучше для сотрудника
• Можно ли считать сотрудника инвалидом. Это будет обсуждаться позже.
• В случае вероятности стойкой нетрудоспособности работодатель также должен рассмотреть возможность выхода на пенсию по болезни.

Периодическое отсутствие на работе

Если существует много периодических, но частых отсутствий по возможным различным медицинским причинам, все же стоит рассмотреть перечисленные выше пункты.Терпимость работодателя к такому отсутствию не должна быть бесконечной. Сотруднику следует сообщить, какой уровень посещаемости он / она должен достичь и в течение какого периода он должен быть достигнут, и что может последовать увольнение, если не будет улучшений. В таком случае за работником следует наблюдать. В большинстве случаев уместно второе предупреждение. Медицинские доказательства также могут быть полезны.

Длительное отсутствие на работе с инвалидностью

Если заболевание сотрудника связано с инвалидностью, применяются другие правила: Считается, что лицо имеет инвалидность, если это лицо:

• Имеет физическое или умственное нарушение, а также существенное и долгосрочное неблагоприятное воздействие на способность этого человека выполнять обычные повседневные дела.
• Стоит повторить, что нарушение может быть психическим, и поэтому оно может включать такие вещи, как депрессия. Если работник является «инвалидом», то маловероятно, что работодателю будет достаточно просто показать, что такой работник недееспособен. Трибуналы примут во внимание требования надлежащей практики работодателя.
• Работодатель в таких ситуациях должен будет предпринять позитивные шаги, чтобы помочь работникам-инвалидам вернуться к работе, что может означать принятие обширных мер для перевода рабочих мест, например, разрешение поэтапного возвращения или физических изменений, таких как разрешение им поставить стол возле окна или пандусы на рабочее место.
• Работодателям также запрещается дискриминировать сотрудников-инвалидов из-за чего-либо, возникающего в результате этой инвалидности, и поэтому они не могут 5 дискриминировать сотрудника, который отсутствовал в течение длительного времени из-за его / ее болезни, связанной с инвалидностью.
• Сотрудникам необходимо установить неблагоприятное обращение только из-за того, что связано с их инвалидностью. Это не означает, что работодатель не может принимать во внимание отсутствие на работе, связанное с инвалидностью, это просто означает, что там, где болезнь связана с инвалидностью, работодатель должен иметь возможность объективно обосновать любые действия в отношении инвалидности.

Заявление об ограничении ответственности: Эти руководства предназначены только для ознакомления и не должны рассматриваться как замена конкретной юридической консультации по вашей собственной ситуации.

Когда справедливо увольнение по состоянию здоровья?

Уволить сотрудника из-за плохого состояния здоровья непросто. Работодателю часто приходится рассматривать комплексную оценку медицинских доказательств, потенциально вмешиваться в частную жизнь сотрудника и иметь дело с перспективой отнять у кого-то средства к существованию в тот момент его жизни, когда он наиболее уязвим.Статья Чарльза Винн-Эванса, партнера, и Кейт Андерсон, старшего юриста Dechert LLP.

Дальнейшие осложнения, хотя и выходящие за рамки данной статьи, представляют собой постоянное страхование здоровья и дискриминацию по инвалидности. Должен ли работодатель подождать, чтобы проверить, имеет ли работник право на страхование, прежде чем увольнять? Следует ли подождать, пока сотрудник исчерпает процесс апелляции с финансовым омбудсменом? Требуются ли корректировки в соответствии с Законом о равенстве 2010 года? Если оставить в стороне эти вопросы, очевидно, что сопоставление всех этих факторов с потребностью работодателя в управлении своим бизнесом приводит к сложному уравновешиванию, которое необходимо предпринять.Поэтому мы должны быть благодарны за недавнее решение Шотландского Сессионного суда по делу BS против Городского совета Данди (2013) CSIH 91, которое, хотя, строго говоря, не является обязательным для Трибуналов по трудовым спорам в Англии и Уэльсе, дает некоторые очень полезные рекомендации в отношении отношение к этому трудному упражнению.

Так когда же увольнение по нездоровью будет справедливым? Если предположить, что работодатель может продемонстрировать, что дееспособность является причиной увольнения, он должен следовать справедливой процедуре.Неудивительно, однако, что то, что составляет справедливую процедуру увольнения по нездоровью, сложнее, чем, скажем, в случае проступка или избыточности. Однако прецедентное право установило, что для этого требуются три ключевых элемента: (1) получение медицинских доказательств, (2) консультация и (3) рассмотрение альтернативного трудоустройства. Что касается разумности, следует принимать во внимание ряд факторов, в том числе стаж работы сотрудника, влияние его отсутствия на персонал, требования к выполняемой роли, вероятность того, что сотрудник сможет вернуться к работе. и характер их болезни.

В данном случае обстоятельства, приведшие к увольнению сотрудника, рассказывают печальную историю. У него 35 лет службы, когда у него возникла проблема с ногой, и он взял отпуск на некоторое время. Пока он отсутствовал, ему было предъявлено обвинение в совершении уголовного преступления после того, как на него подала жалоба женщина, с которой у него был роман. Позже обвинение было снято, но в результате он расстался со своей женой и уволился с работы из-за депрессии и беспокойства. Совет направил его к советникам по гигиене труда, но они оказались бесполезными, и все отчеты по гигиене труда были почти идентичны.

После шести месяцев отсутствия Совет узнал, что ему было предъявлено обвинение в совершении уголовного преступления, и заподозрил, что это было причиной его отсутствия. Это привело к дисциплинарному взысканию, и, хотя дисциплинарные обвинения позже были сняты, унижение привело к значительной неудаче в его выздоровлении. Когда он в следующий раз встретился с Советом, он сказал им, что принимает снотворные и антидепрессанты, и не может себе представить, что вернется к работе, пока принимает лекарства. Совет попросил его вернуться к работе через месяц и объяснил, что они рассмотрят его увольнение, если он этого не сделает.Ему была предоставлена ​​возможность обжаловать это решение, но он решил не делать этого. За несколько дней до предполагаемого возвращения он встретился с врачом, назначенным отделом гигиены труда. Врач пришел к выводу, что его здоровье улучшается, он не является кандидатом на пенсию по болезни, и он должен иметь возможность вернуться к работе в течение одного-трех месяцев (хотя это было при условии, что его терапевт признал его годным к работе).

Однако он не вернулся к работе в запланированный срок и на следующей встрече с Советом сказал, что не чувствует себя лучше и не продвигается вперед со времени последней встречи.Не обсуждалось получение окончательного сертификата от его терапевта.

После этого заседания Совет решил распустить. Он пришел к выводу, что мнение врача (о том, что он может вернуться в течение одного-трех месяцев) было обусловлено тем, что его терапевт подтвердил его пригодность к возвращению, но сам он не дал никаких указаний на то, что может вернуться. Он отсутствовал на работе более года, решение об увольнении откладывалось ранее пять раз, и они не могли больше ждать.Его апелляция на решение была безуспешной.

Суд по трудовым спорам пришел к выводу, что увольнение было несправедливым из-за ряда недостатков в процедуре. Ключевыми для его выводов стали следующие выводы:

1: Доверие Совета к «поверхностным» отчетам по гигиене труда не входило в диапазон способов, которыми разумный работодатель мог бы проинформировать себя.

2: Ни один разумный работодатель не уволил бы работника только через девять дней после получения указания от службы гигиены труда, что он сможет вернуться на работу через один-три месяца.

3: В отсутствие каких-либо медицинских свидетельств у Совета не было разумных оснований полагать, что этот служащий вряд ли вернется на работу в обозримом будущем.

4: Поскольку имелось несоответствие между медицинским советом и собственным пониманием работника его состояния здоровья, ни один разумный работодатель не проигнорировал бы совет и уволил работника со стажем 35 лет без предварительного разъяснения истинного медицинского положения.

Решение Сессионного суда

Сессионный суд установил, что решение Трибунала по трудовым спорам было отклонено в четырех существенных отношениях — суд:

(1) Прямо не рассматривался вопрос о том, можно ли ожидать от работодателя более длительного ожидания перед увольнением.

(2) Не придавал должного значения собственному мнению работника о его способности вернуться к работе, которое следовало сопоставить с мнением врача.

(3) Придал слишком большое значение получению дополнительного медицинского заключения.

(4) Следует рассмотреть вопрос о том, имеет ли значение трудовой стаж сотрудника.

Сессионный суд решил вернуть дело в тот же суд для рассмотрения этих четырех вопросов.

Ключевые принципы

Сессионный суд резюмировал четыре основных принципа, касающихся справедливости увольнений по причине плохого состояния здоровья, следующим образом:

Важно рассмотреть вопрос о том, может ли работодатель ждать дольше перед увольнением. Необходимо найти баланс между способностью работодателя ждать, например, потому что он может получить временную рабочую силу и потому что работник исчерпал предусмотренную договором оплату больничных, и неудовлетворительным положением дел для работодателя (и связанными с этим расходами. с) наличие работника на длительном больничном.

Перед увольнением необходимо как следует проконсультироваться с работником. Это может работать на сотрудника или против него. Если он говорит, что сможет вернуться к работе в ближайшее время, это работает ему на пользу. Если он говорит, что ничем не лучше и не знает, когда сможет вернуться, это работает против него.

Работодатель должен принять меры для выяснения состояния здоровья работника и его вероятного прогноза. Однако это требует от работодателя только получения надлежащих медицинских доказательств и обеспечения правильных вопросов и ответов.Обязанность состоит в том, чтобы предпринимать только те шаги, которые разумны в данных обстоятельствах.

(4) Наконец, работодатель должен решать вопрос о продолжительности службы в каждом случае. То есть свидетельствует ли стаж работы и то, как сотрудник работал в течение этого периода, о том, что он, вероятно, предпримет шаги, чтобы вернуться к работе, как только сможет.

Это решение представляет собой полезное резюме того, как трудовые трибуналы должны подходить к увольнениям по болезни в соответствии с действующим прецедентным правом EAT.Поэтому работодатели должны помнить о четырех приведенных выше принципах, когда сталкиваются с увольнением сотрудника, который отсутствовал на работе в течение некоторого времени из-за плохого состояния здоровья.

Может ли мой работодатель уволить меня из-за проблемы со здоровьем? | Работа

Даниэль Смит Обновлено 11 марта 2021 г.

Сотрудники, пропускающие работу по состоянию здоровья, могут беспокоиться о потере работы, и для многих этот страх может быть оправдан на основании прошлого поведения работодателя. Некоторые компании могут попытаться уволить сотрудников, которые заболели или получили травмы.Однако существуют определенные законы, защищающие сотрудников, которые сталкиваются с такими ситуациями. Вам следует ознакомиться со своими правами, если вам кажется, что вас уволили из-за проблем со здоровьем.

Законы против дискриминации по медицинским показаниям

Министерство труда США поясняет, что Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) — это федеральный закон, который требует от компаний разрешать медицинский отпуск покрытым работникам при определенных обстоятельствах. Соответствующие критериям сотрудники могут получить неоплачиваемый отпуск с сохранением работы и с защитой от болезней на срок 12 рабочих недель в течение 12-месячного периода.Охватываемые условия включают рождение новорожденного или усыновленного ребенка и уход за ним, серьезное состояние здоровья и уход за ребенком, супругом или родителем с серьезным заболеванием.

Также под действие закона FMLA распространяется действие в случае, если супруг, ребенок или родитель работника проходили «действительную» военную службу и получили травму или заболели. При таких обстоятельствах застрахованный работник может иметь право на 26 рабочих недель отпуска в течение 12-месячного периода.

Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) — еще один федеральный закон.ADA запрещает работодателям дискриминировать сотрудников на основании психических или физических нарушений (обычно известных как инвалидность), которые значительно ограничивают основные жизненные функции. Законы ADA иногда могут также применяться к медицинским состояниям, не связанным с инвалидностью.

Могут применяться законы штата.

Согласно Законам о занятости, в некоторых штатах работодатели обязывают работодателей предоставлять своим сотрудникам оплачиваемый отпуск по болезни. Такие города, как Нью-Йорк, Портленд и Сан-Франциско, также приняли законы, которые делают то же самое.В таких юрисдикциях сотрудники, которым начислен оплачиваемый отпуск по болезни, могут использовать свои дни без проблем, и для компаний незаконно принимать ответные меры против работников, которые предпочитают использовать свои дни по болезни.

Компенсационное страхование работников может также применяться к травмированным и больным работникам, если их состояние напрямую связано с их должностными обязанностями. Штаты регулируют выплаты работников в соответствии со своими законами, но все штаты запрещают компаниям наказывать или увольнять сотрудников просто за предъявление претензий.Планы компенсационного страхования рабочих предусматривают компенсацию медицинских расходов и частичную компенсацию заработной платы для работников, которые не могут работать, и практически каждая компания в Соединенных Штатах предоставляет эти полисы.

В некоторых штатах разрешается компаниям увольнять сотрудников, когда должности должны быть заполнены до их восстановления, так что это может быть проблемой для этих сотрудников. В других штатах компании требуют, чтобы сотрудники разрешили сотрудникам вернуться на работу после окончания компенсационного отпуска.Кроме того, есть штаты, у которых есть свои собственные законы о занятости, которые имеют сходство с FMLA, поэтому этим сотрудникам разрешается отпуск с сохранением работы.

Дополнительная защита сотрудников

Помимо соблюдения федеральных законов и законов штата, работодатели также должны следовать своей собственной политике при обращении с травмированными и больными сотрудниками. Если действует страховой полис по инвалидности, работник может получать денежное пособие, если он не может работать, но обычно без защиты работы.По данным Национальной федерации независимого бизнеса (NFIB), работодатели могут увольнять сотрудников, получающих пособие по инвалидности.

Существующая политика компании в отношении отпусков и отпусков по болезни также может определять, как обращаться с сотрудником в этих обстоятельствах. Если работник использует все свое оплачиваемое свободное время, работодатель может предоставить ему неоплачиваемый отпуск. Со всеми работниками нужно обращаться одинаково; если два сотрудника получили одинаковую травму в одно и то же время, оба имели бы право на одинаковые льготы, предлагаемые компанией, или лечение было бы нарушением закона.

Прекращение действия по состоянию здоровья

Даже при наличии всех этих законов возможно прекращение участия по состоянию здоровья. В большинстве штатов США теория «занятости по желанию» определяет большую часть принятия решений. Таким образом, работодатель может уволить сотрудника практически по любой причине, кроме случаев, когда это противоречит закону. Компании, которые дискриминируют или нарушают другие федеральные законы или законы штата, могут в конечном итоге столкнуться с исками о неправомерном расторжении договора. Увольнение сотрудника, находящегося в отпуске по закону FMLA или все еще способного выполнять свои основные должностные обязанности с разумными приспособлениями, также является незаконным.

Если работник может вернуться к работе, но ему требуется разумное приспособление (например, туалетная комната для людей с ограниченными возможностями), и работодатель не предоставит его, это также является нарушением закона. Однако, если работник не вернется на работу после того, как работодатель предоставил жилье или после того, как его отпуск по закону FMLA закончился, трудоустройство может быть прекращено по закону.

Могу ли я получить медицинскую безработицу?

Если работник по-прежнему не может вернуться на работу в своей прежней качестве, у него или их работодателя может не быть другого выбора, кроме как прекратить трудовые отношения.Это может квалифицироваться как законное прекращение трудовых отношений из-за болезни, и работник может заполнить форму безработицы, чтобы узнать, имеют ли они право на безработицу. Команда Growing Family Benefits утверждает, что людям трудно получить пособие по безработице, если они не могут работать из-за проблем со здоровьем. Если человек может и готов работать и не ищет ее активно, ему, скорее всего, откажут.

Уход с работы по медицинским показаниям или увольнение из-за плохой посещаемости, связанной с состоянием здоровья, может дать сотруднику право на временную безработицу.Сотрудник будет иметь право только после того, как выздоровеет из своего состояния, потому что он должен иметь возможность в конечном итоге вернуться к работе, чтобы получить пособие по безработице. Опять же, это сложное предложение, но в некоторых штатах, в том числе во Флориде, Техасе и Пенсильвании, есть законы, которые могут повысить шансы на получение медицинской работы.

Нередко сотрудники получают медицинские пособия по безработице в связи с психическими расстройствами, включая посттравматическое стрессовое расстройство и тяжелую депрессию, но это может оказаться очень сложной задачей.В любом случае сотрудник, уволенный по медицинским показаниям и ищущий работу по безработице, должен будет пройти через соответствующие каналы, чтобы узнать, имеют ли они право.

Подача заявления на медицинское пособие по безработице

Файл данных о безработице сообщает служащим, что, если на предприятии уже подано заявление о компенсации работникам, любые требования по страхованию от безработицы будут аннулированы. Чтобы получить квалификацию, рабочие способности сотрудника должны быть заблокированы вне их контроля, в результате чего еженедельный заработок снизился примерно на 40 процентов.Также у сотрудника должно быть наработано около 600 часов за последний год, а больничный лист должен быть исчерпан.

Заявление о безработице необходимо подать в департамент труда штата, который рассмотрит дело. Чтобы иметь право на отпуск по болезни по безработице, работник должен четко указать причину. Очень важно иметь подтверждающие документы, подтверждающие состояние здоровья, и их, возможно, нужно будет подать вместе с формой.

Согласно Центру по бюджетным и политическим приоритетам, сотрудники в большинстве штатов могут иметь право на получение пособия по безработице до 26 недель в своих штатах.Максимальный недельный предел пособий зависит от штата. Федеральные льготы могут немного продлить выплаты. Как правило, безработные, имеющие право на получение работы, получают около 55 процентов своего предыдущего дохода, при этом чеки высылаются еженедельно.

Увольнение по причине дееспособности по состоянию здоровья

Нет простого способа уволить сотрудника из-за плохого состояния здоровья. Есть пять справедливых причин для увольнения сотрудника, это:

1. Незаконное поведение.
2. Резервирование.
3. Незаконность.
4. Возможность.
5. И другие существенные причины.

Увольнение сотрудников по болезни зависит от их способностей. Для этого вам необходимо доказать, что вы уволили их из-за их неспособности выполнять задачи, а не из-за их дискриминации. Вам также нужно будет показать, что вы дали им хорошие возможности для совершенствования.

Важно иметь процедуру, позволяющую избежать жалоб на дискриминацию или несправедливое увольнение.

Этот пост исследует процесс увольнения из-за плохого состояния здоровья.

Как справедливо уволить работника по нездоровью?

Увольнение должно быть крайней мерой после исчерпания других усилий. Не забудьте рассмотреть разумные изменения, такие как гибкий рабочий график, удаленная работа или назначение альтернативных обязанностей.

Если вы не можете внести разумные изменения, то будет справедливо отклонить их по причине или по причине неспособности.

Чтобы избежать жалоб на дискриминацию, вам необходимо доказать, что увольнение было справедливым и в результате их недееспособности.

Сюда входят доказательства внесенных разумных изменений, а также любых других возможностей, предоставленных для улучшения работы указанного сотрудника или для его возвращения на работу.

Перед увольнением по дееспособности по состоянию здоровья необходимо выяснить текущую медицинскую должность. Подумайте о том, чтобы связаться с терапевтом сотрудника (конечно, с разрешения сотрудника), чтобы получить отчет о его болезни и его рекомендации в отношении работы.

Не забывайте запрашивать «соответствующие заметки» после длительного отсутствия. Это отличный способ подготовить сотрудников к возвращению на работу. Это дает вам возможность понять, что, по мнению врача, может вернуть сотрудника к работе.

Некоторые факторы, которые следует учитывать перед увольнением, включают:

• Характер болезни.
• Вероятность повторного отсутствия на работе из-за плохого состояния здоровья.
• Продолжительность отсутствия.
• Стаж работы.
• Влияние на бизнес.
• Влияние на других сотрудников.
• Политика организации по болезни.

Вы также можете рассмотреть вопрос о найме специалиста по гигиене труда для проведения оценки состояния здоровья. Проведение этой оценки позволяет вам выяснить, в чем проблема, как она повлияет на их работу и когда / будут ли они готовы вернуться к работе.

Увольнение в течение испытательного срока по болезни

Хотя увольнение во время испытательного срока по болезни не является редкостью, важно принять дополнительные меры предосторожности, чтобы избежать жалоб на дискриминацию.

Понятно, что неприятно нанимать сотрудника на испытательный срок от трех до шести месяцев только для того, чтобы он взял отпуск на несколько недель из-за болезни.

Вместо того, чтобы увольнять новобранца из-за инвалидности, вы можете рассмотреть разумные изменения, например, продлить им испытательный срок, чтобы дать им больше времени. Не забудьте сообщить сотруднику об этом расширении и своем праве на это.

Помните, что у вас есть юридическая обязанность поддерживать нетрудоспособность на рабочем месте.Прежде чем вы подумаете об увольнении сотрудника, вам нужно доказать, что вы исчерпали все другие возможности для его поддержки.

Увольнение по болезни: льготы

Помимо установленного законом пособия по болезни (SSP), когда увольнение из-за плохого состояния здоровья, другие льготы включают:

• Пособие по трудоустройству и поддержке (ESA).
• Плата за личную независимость (PIP).
• Универсальный кредит.

Большая часть льгот сотрудникам, включая ESA, теперь покрывается универсальным кредитом.Тем не менее, существует также «новый стиль ESA», на который могут иметь право сотрудники, неспособные работать или имеющие сокращенный рабочий день, в зависимости от их послужного списка в системе государственного страхования.

Экспертная поддержка

Свяжитесь с нами сегодня, чтобы получить совет по правилам отсутствия на работе и по болезни, которые подходят для вашей организации. Поговорите со специалистом Croner по телефону 0808145 3375.

Заявление об ограничении ответственности: эти руководства предназначены только для ознакомления и не должны рассматриваться как замена конкретной юридической консультации по вашей ситуации.

Справедливых причин для увольнения | nidirect

Если ваш работодатель увольняет вас, он должен иметь вескую причину для своих действий, например, из-за вашего поведения на работе. Узнайте больше о справедливых причинах увольнения и ваших трудовых правах в случае увольнения.

Ваше поведение

Если ваш работодатель уволил вас из-за вашего поведения, это обычно означает, что вы нарушили одно или несколько условий своего найма. Например:

• постоянно отсутствуют работы
• плохая дисциплина
• Злоупотребление наркотиками или алкоголем
• кража или нечестность

Ваш работодатель должен соблюдать справедливую дисциплинарную процедуру, прежде чем уволить вас за проступок.

Ваша способность выполнять свою работу

Если ваш работодатель уволил вас за ваши способности, это может означать, что вы не работаете в соответствии с требуемыми стандартами или не можете выполнять свою работу должным образом. Например:

• Вы не успеваете за технологическими изменениями в своей работе
• ты не можешь ладить со своими коллегами
• Длительное или хроническое заболевание лишает вас возможности выполнять свою работу

Ваш работодатель должен убедиться, что вы прошли соответствующую подготовку для выполнения своей работы.Если вы работаете плохо, вас обычно следует предупредить о том, что ваша работа неудовлетворительна, и дать возможность улучшить ее до того, как будут предприняты какие-либо действия.

Болезнь

Если вы постоянно не больны или длительное время болеете, ваш работодатель, как правило, должен рассмотреть любые альтернативы, прежде чем принять решение об увольнении. Например, им, возможно, придется подумать, не причиняет ли вам боль сама работа и нужно ли ее сменить.

Вас все равно могут уволить, если вы заболели.

Обычно ожидается, что ваш работодатель предоставит вам разумное количество времени, чтобы оправиться от болезни. Фактическая сумма будет зависеть от таких вещей, как:

• сколько времени потребуется на восстановление
• Насколько точно вы выздоровеете (при некоторых заболеваниях, например при переломах костей, ясно, сколько времени это займет, но при чем-то вроде стресса это может быть неопределенным)
• как легко получить прикрытие для работы
• можно ли сохранить работу открытой

Если у вас есть инвалидность (которая может включать длительную болезнь), ваш работодатель обязан по закону попытаться решить эту проблему.Они должны внести «разумные изменения» в то, как и / или где вы работаете. Увольнение из-за инвалидности может быть незаконной дискриминацией.

Резервирование

Избыточность — это увольнение с работы по причине того, что ваш работодатель должен сократить штат. Причины могут включать:

• Новая технология или новая система сделали вашу работу ненужной
• вакансия, на которую вы были наняты, больше не существует
• Необходимость сокращения расходов означает сокращение численности персонала
• предприятие закрывается или перемещается

Если вас увольняют, ваш работодатель несет перед вами несколько обязанностей, чтобы обеспечить справедливое отношение к вам.

Законодательное ограничение

Ваш работодатель может уволить вас, если, продолжая работать, вы нарушите закон, например, если вы водитель и потеряете свои водительские права. Ожидается, что ваш работодатель попытается найти для вас другую подходящую работу, прежде чем уволить вас.

Другая существенная причина

«Другая существенная причина» применяется к ситуации, когда у вашего работодателя есть веская причина, по которой вы должны быть уволены. Ожидается, что они рассмотрят любые альтернативы, прежде чем уволить вас.Причины, которые ранее попадали в эту категорию, включают:

• тюремное заключение
• неразрешимый личностный конфликт между вами и вашим коллегой
• , если предприятие переезжает в другое место, или если оно поглощено, и вас невозможно нанять по экономическим, техническим или организационным причинам
• необоснованный отказ принять реорганизацию компании, которая изменяет ваши условия найма

Вы можете быть уволены по возрасту только в том случае, если это может быть объективно оправдано.Такие дела о принудительном выходе на пенсию, скорее всего, будут рассматриваться промышленными трибуналами под заголовком «какая-либо другая существенная причина».

Где получить помощь

Агентство по трудовым отношениям предлагает бесплатные, конфиденциальные и беспристрастные консультации по всем вопросам трудовых прав.

Advice NI предлагает бесплатные и беспристрастные консультации.

Если вы являетесь членом профсоюза, вы можете получить от них помощь, совет и поддержку.

Еще полезные ссылки

Суды по трудовым спорам — юридические проверки для несправедливых исков об увольнении — длительная болезнь

Если вы провели много свободного времени из-за болезни, для вашего работодателя может быть разумным уволить вас на том основании, что вы больше не можете выполнять свою работу.

Если вы проработали на своего работодателя 2 года или более, он должен соблюдать дисциплинарную процедуру, прежде чем принять решение об увольнении. На этой странице рассказывается больше о юридических тестах, которые трибунал будет применять при принятии решения о том, были ли вы уволены несправедливо из-за длительной болезни.

Ваша длительная болезнь может считаться инвалидностью по закону. Если это так, вам будет легче возразить, что вас несправедливо уволили.Вам следует проверить, не являетесь ли вы инвалидом согласно Закону о равенстве.

Что будет искать суд

Трибунал рассмотрит следующее, когда решит, разумно ли уволить вас из-за того, что вы не можете выполнять свою работу из-за длительной болезни. Они захотят узнать:

• , если ваш работодатель провел разумное расследование вашего состояния
• насколько велика вероятность того, что вы сможете вернуться на работу
• , если ваш работодатель приложил разумные усилия для изучения других вариантов, таких как гибкий график работы, приспособление рабочего места к вашей инвалидности или поиск другой работы для вас

Трибунал также рассмотрит общие правовые критерии, применимые к несправедливым искам об увольнении.Сюда входит, соблюдал ли ваш работодатель правильный процесс дисциплинарного взыскания и увольнения.

Если единственная причина, по которой ваше увольнение является несправедливым, заключается в том, что ваш работодатель не следовал правильной процедуре, суд может присудить вам компенсацию, но уменьшить ее сумму.

Если бы вы потеряли работу, даже если бы ваш работодатель следовал правильному процессу, вы можете потерять часть или всю свою компенсацию.

Вы можете проверить, по каким причинам ваша компенсация может быть уменьшена.

Провел ли ваш работодатель разумное расследование вашего состояния?

Работодатель может уволить вас на основании вашей способности выполнять работу из-за длительной болезни.Прежде чем они это сделают, они должны пройти справедливый процесс дисциплинарного взыскания и увольнения — обычно это означает соблюдение кодекса Acas. Трибунал рассмотрит:

• вы были предупреждены перед увольнением, что ваше рабочее место может быть прекращено, чтобы вы полностью осознавали серьезность ситуации

• вам показали копии любых медицинских свидетельств и дали возможность ответить на них и мнение вашего работодателя.

• Вы не согласны с медицинскими доказательствами.Если вы не согласны, не могли бы вы предоставить собственное медицинское свидетельство и принял ли это во внимание работодатель?

Трибунал также рассмотрит вопрос о том, изучал ли ваш работодатель ваше состояние здоровья, чтобы выяснить вероятность вашего возвращения на работу, прежде чем он вас уволил. Они захотят узнать:

• как долго вы не работали и вел ли ваш работодатель точный учет вашего отпуска по болезни
• что сделал ваш работодатель, чтобы получить информацию о вашем состоянии здоровья
• что любое медицинское свидетельство говорит о вашем состоянии, включая вашу способность выполнять альтернативную работу или когда вы, вероятно, вернетесь к работе
• , должны ли вы пройти какое-либо дополнительное лечение, которое могло бы повысить ваши шансы на возвращение на работу.

Важно иметь медицинские доказательства в поддержку вашего заявления. Однако, если доказательства говорят о том, что вы вряд ли сможете вообще вернуться на работу или что вы будете отсутствовать долгое время, вашему работодателю будет легче обосновать, почему они уволили вас.

Если вы были слишком больны, чтобы присутствовать на дисциплинарном заседании

Ваш работодатель должен был подумать о:

• перенос встречи
• проведение встречи в более удобном для вас месте
• согласен с предоставлением письменных доказательств

Приложил ли ваш работодатель разумные усилия, чтобы помочь вам вернуться на работу?

Суд рассмотрит, что мог бы сделать ваш работодатель, чтобы вам было легче вернуться на работу.Это может включать:

• найти вам работу, например легкую работу, неполный рабочий день или другую работу
• Внесение изменений в рабочее место, чтобы помочь вам выполнять свою работу, если у вас есть инвалидность

Если работодатель может показать, что он делал это и обсуждать это с вами, но вы не приняли предложение, он может оправдать ваше увольнение.

Если работодатель не предлагает это сделать, и вы думаете, что это было бы возможно, вам следует попытаться показать суду, как это повлияло бы на ваше возвращение на работу.

Однако работодатель должен только приложить разумные усилия, и суд также рассмотрит, насколько велик ваш работодатель и насколько легко было бы внести изменения. Они также рассмотрят дополнительные расходы, например, на обучение, которое может вам понадобиться, чтобы увидеть, будут ли они оправданы.

Если ваш работодатель отказался внести разумные изменения, чтобы помочь вам вернуться на работу, вы также можете подать иск о дискриминации.

Будет ли ваше увольнение рассматриваться в рамках диапазона откликов разумного работодателя?

Трибунал захочет узнать, входило ли решение об увольнении вас в диапазон ответов, которые, как можно ожидать, должен дать разумный работодатель.Трибунал рассмотрит следующие вещи:

Как долго вы проработали у своего работодателя

Для вашего работодателя может быть разумным мириться с годовым отпуском по болезни, если вы проработали там долгое время, но это может считаться менее разумным, если вы пробыли там совсем недолго.

Как ваше отсутствие влияет на бизнес и других сотрудников

Ваш работодатель должен был подумать, как он может покрыть вашу работу, пока вы отсутствуете.Трибунал может спросить:

• Могут ли другие сотрудники выполнять вашу работу или работать сверхурочно?
• Может ли ваш работодатель нанять временного сотрудника или нанять сотрудников агентства?
• Сколько будет стоить вашему работодателю временное покрытие?

Насколько важно для вашего работодателя иметь постоянного сотрудника?

В зависимости от вашей рабочей ситуации вашему работодателю может быть труднее обойтись без вас. Например, если вы выполняете квалифицированную работу, им может быть сложно найти подходящее укрытие.Если вы один из нескольких человек, выполняющих аналогичную работу со средней квалификацией или неквалифицированной работой, возможно, было бы легче найти других людей, которых можно было бы прикрыть.

Вы поправитесь?

Трибунал захочет узнать, выздоровеете ли вы и когда это будет. Если вам потребуется дальнейшее лечение, когда это произойдет? Если вы, вероятно, полностью выздоровеете, было бы неразумно увольнять вас.

Размер вашего работодателя

Крупный работодатель мог бы лучше справиться с вашим отсутствием, чем более мелкий.Или они могли бы найти вам подходящую альтернативную работу.

Причина вашего отсутствия связана с работой?

Если вы заболели по причине халатности вашего работодателя, все же было бы разумно уволить вас, если вы вряд ли будете достаточно здоровы, чтобы вернуться на работу, и они не могут предложить вам подходящую альтернативную работу. Однако суд будет следить за тем, сделал ли ваш работодатель все возможное, чтобы помочь вам.

Вы также можете потребовать компенсацию за вашу личную травму, но вам нужно будет сделать это отдельно от вашего иска в суд по трудовым спорам.

Прежде чем подавать иск о несправедливом увольнении

Вам следует подумать о том, насколько сильна ваша претензия, и подумать о том, какую компенсацию вы можете получить в случае победы.