В каких случаях можно уволить беременную женщину: Государственная инспекция труда в городе Москве

Могут ли уволить беременную женщину с работы в 2020 и 2021 году

Увольнение беременной женщины — это опасное для работодателя решение, но в некоторых случаях оно разрешено трудовым законодательством. Правомерность этого подтверждают суды.

Законодательство защищает права беременных женщин очень основательно. По нормам статьи 261 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить беременную сотрудницу по своей инициативе в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ). Других оснований законодательством прямо не предусмотрено, но они все же есть. И это доказывает судебная практика. Так, Верховный суд Республики Дагестан апелляционным определением от 03.08.2016 по делу № 33-3120/2016 ответил на вопрос, могут ли уволить беременную женщину с работы в связи с окончанием у нее срока трудового договора с организацией. Судьи сочли, что такая ситуация не противоречит нормам трудового законодательства РФ.

Какие еще ситуации возникают с сотрудницами в положении:

• окончание действия срочного трудового договора;
• закрытие юрлица или ИП;
• сокращение штата;
• нарушение трудовой дисциплины;
• неудовлетворительный результат испытания;
• собственное желание уволиться.

Рассмотрим все эти ситуации подробнее.

Срочный трудовой договор: замещение сотрудника в декрете

В трудовом споре, по которому высказал свою позицию ВС Республики Дагестан, гражданка устроилась на работу в коммерческую организацию на должность, которая оказалась вакантной на период декретного отпуска основного работника. Работодатель заключил с ней срочный трудовой договор до момента окончания декрета работницы, которую она замещала. По истечении срока трудового договора гражданка была уволена по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с выходом на свое место прежнего работника. Но сама работница к моменту увольнения оказалась беременной. Она сочла свое увольнение незаконным, поскольку, в силу требований статьи 261 Трудового кодекса РФ, работодатель не имел права ее уволить, а обязан предоставить ей другую должность, соответствующую ее квалификации.

За защитой своих прав она обратилась в суд.

Однако суды трех инстанций единодушно отказали гражданке в восстановлении на работе и выплате компенсации. Арбитры учли, что у работодателя не было возможности перевести истицу на другую работу, поскольку в штате организации отсутствовала вакантная должность, на которой она могла бы работать с учетом ее квалификации и состояния здоровья. При принятии решения суды руководствовались правовой позицией, изложенной в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1, из которого следует, что действующим законодательством РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор с нею заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Единственным условием является отсутствие возможности с ее письменного согласия перевести до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина в состоянии выполнять.

Таким образом, если в организации нет подходящей вакантной должности, то вопрос, можно ли уволить беременную женщину, разрешается не в ее пользу. Никакого нарушения не происходит. Закончился срок трудового договора — придется уходить. И даже суды не помогут. Но есть ли еще основания для увольнения беременных? Одно из них даже прямо прописано в ТК РФ.

Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП

Иногда организации и индивидуальные предприниматели вынуждены закрываться. Это может происходить в принудительном порядке (банкротство), а иногда стать следствием осознанного решения собственников, которым оказалось невыгодно вести бизнес. И в том, и в другом случаях работники такой фирмы или ИП вынуждены расторгать трудовые договоры и искать другое место работы. И даже если в числе таких работников окажется женщина в положении, ее увольняют уволена по п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ вместе со всеми. В этом случае ее работодатель просто прекращает свое существование, а значит, не имеет возможности дождаться окончания ее декрета или предложить другую вакантную должность.

Такой вот форс-мажор.

Неудовлетворительный результат испытания

Если работница еще до заключения трудового договора представила справку о беременности, то ей нельзя устанавливать испытание при приеме на работу в соответствии с ч. 4 статьи 70 ТК РФ. Такая правовая позиция представлена в пункте 9 постановления Пленума ВС Суда РФ от 28.01.2014 № 1. Если же сама работница или ее руководство узнали об интересном положении уже после назначения испытания, то его результаты никак не должны повлиять на дальнейшую карьеру женщины в этой фирме. Каким бы неудачным работником ни оказалась такая женщина, если ее уволят, то суд восстановит ее на работе, и руководству придется выплачивать зарплату за вынужденный прогул (Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу № 33-1934/2015).

Сокращение штатов

А вот сокращение штатной численности для беременных сотрудниц форс-мажором не является. Как трудовое законодательство, так и суды единодушны: сокращать работницу в интересном положении нельзя, даже если она проинформировала о нем работодателя в самый последний момент. В абзаце 1 п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 прямо сказано, что если сотрудница, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, узнает о своей беременности, она вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. В этом случае иск должен быть удовлетворен, несмотря на то, что у работодателя отсутствовали сведения о ее беременности. Восстановлению на работе такая сотрудница подлежит даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска интересного положения уже по каким-либо причинам нет.

Однако шанс у организаций отстоять свою позицию в таких спорах все же есть. Если в суде выяснится, что работница намеренно держала руководство в неведении о своем положении, это может быть расценено как злоупотребление правом. В таком случае суд примет сторону руководства, а сотрудница останется при своих интересах.

Нарушение трудовой дисциплины

Злостные прогульщицы бывают в интересном положении, и вопрос, как уволить беременную женщину по закону, если она нарушает дисциплину в организации, возникает нередко. К сожалению, в этом случае у прогульщицы есть надежная защита: ее положение. Руководство не имеет права применить крайнюю меру дисциплинарного взыскания, даже если не знает об особом положении нарушительницы дисциплины. В этом случае суды встанут на ее сторону (например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20.03.2013 по делу № 33-2015/2013). Ведь, как часто пишут в судебных актах:

Не имеет правового значения тот факт, что работодатель не знал о беременности работницы на момент ее увольнения. Это не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.

Соглашение сторон

Когда нельзя приказать, можно договориться. Трудовым законодательством не предусмотрены ограничения на расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ), если работница беременна. Инициировать прекращение трудовых отношений в такой ситуации вправе как сама работница, так и работодатель.

Об этом указано в пункте 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Однако самым главным условием при прекращении рабочих отношений по этому основанию является достижение между работником и работодателем договоренности об основаниях и сроке расторжения трудового договора. Минтруд напоминал об этом в письме от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347. Стороны могут аннулировать достигнутую договоренность при взаимном согласии. Например, если работница узнает о том, что беременна и передумает увольняться. Руководство фирмы в этом случае вправе и не пойти ей навстречу, но шансы, что такое увольнение устоит в суде, достаточно невелики (определение Верховного Суда РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45). Кстати, если сотрудница знала о беременности в момент заключения соглашения о расторжении отношений с фирмой, суд ее сторону может и не принять.

Правовые документы

Могут ли уволить беременную женщину с работы в 2020 и 2021 году

Увольнение беременной женщины — это опасное для работодателя решение, но в некоторых случаях оно разрешено трудовым законодательством. Правомерность этого подтверждают суды.

Законодательство защищает права беременных женщин очень основательно. По нормам статьи 261 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить беременную сотрудницу по своей инициативе в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ). Других оснований законодательством прямо не предусмотрено, но они все же есть. И это доказывает судебная практика. Так, Верховный суд Республики Дагестан апелляционным определением от 03.08.2016 по делу № 33-3120/2016 ответил на вопрос, могут ли уволить беременную женщину с работы в связи с окончанием у нее срока трудового договора с организацией. Судьи сочли, что такая ситуация не противоречит нормам трудового законодательства РФ.

Какие еще ситуации возникают с сотрудницами в положении:

• окончание действия срочного трудового договора;
• закрытие юрлица или ИП;
• сокращение штата;
• нарушение трудовой дисциплины;
• неудовлетворительный результат испытания;
• собственное желание уволиться.

Рассмотрим все эти ситуации подробнее.

Срочный трудовой договор: замещение сотрудника в декрете

В трудовом споре, по которому высказал свою позицию ВС Республики Дагестан, гражданка устроилась на работу в коммерческую организацию на должность, которая оказалась вакантной на период декретного отпуска основного работника. Работодатель заключил с ней срочный трудовой договор до момента окончания декрета работницы, которую она замещала. По истечении срока трудового договора гражданка была уволена по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с выходом на свое место прежнего работника. Но сама работница к моменту увольнения оказалась беременной. Она сочла свое увольнение незаконным, поскольку, в силу требований статьи 261 Трудового кодекса РФ, работодатель не имел права ее уволить, а обязан предоставить ей другую должность, соответствующую ее квалификации. За защитой своих прав она обратилась в суд.

Однако суды трех инстанций единодушно отказали гражданке в восстановлении на работе и выплате компенсации. Арбитры учли, что у работодателя не было возможности перевести истицу на другую работу, поскольку в штате организации отсутствовала вакантная должность, на которой она могла бы работать с учетом ее квалификации и состояния здоровья. При принятии решения суды руководствовались правовой позицией, изложенной в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1, из которого следует, что действующим законодательством РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор с нею заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Единственным условием является отсутствие возможности с ее письменного согласия перевести до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина в состоянии выполнять.

Таким образом, если в организации нет подходящей вакантной должности, то вопрос, можно ли уволить беременную женщину, разрешается не в ее пользу. Никакого нарушения не происходит. Закончился срок трудового договора — придется уходить. И даже суды не помогут. Но есть ли еще основания для увольнения беременных? Одно из них даже прямо прописано в ТК РФ.

Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП

Иногда организации и индивидуальные предприниматели вынуждены закрываться. Это может происходить в принудительном порядке (банкротство), а иногда стать следствием осознанного решения собственников, которым оказалось невыгодно вести бизнес. И в том, и в другом случаях работники такой фирмы или ИП вынуждены расторгать трудовые договоры и искать другое место работы. И даже если в числе таких работников окажется женщина в положении, ее увольняют уволена по п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ вместе со всеми. В этом случае ее работодатель просто прекращает свое существование, а значит, не имеет возможности дождаться окончания ее декрета или предложить другую вакантную должность. Такой вот форс-мажор.

Неудовлетворительный результат испытания

Если работница еще до заключения трудового договора представила справку о беременности, то ей нельзя устанавливать испытание при приеме на работу в соответствии с ч. 4 статьи 70 ТК РФ. Такая правовая позиция представлена в пункте 9 постановления Пленума ВС Суда РФ от 28.01.2014 № 1. Если же сама работница или ее руководство узнали об интересном положении уже после назначения испытания, то его результаты никак не должны повлиять на дальнейшую карьеру женщины в этой фирме. Каким бы неудачным работником ни оказалась такая женщина, если ее уволят, то суд восстановит ее на работе, и руководству придется выплачивать зарплату за вынужденный прогул (Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу № 33-1934/2015).

Сокращение штатов

А вот сокращение штатной численности для беременных сотрудниц форс-мажором не является. Как трудовое законодательство, так и суды единодушны: сокращать работницу в интересном положении нельзя, даже если она проинформировала о нем работодателя в самый последний момент. В абзаце 1 п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 прямо сказано, что если сотрудница, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, узнает о своей беременности, она вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. В этом случае иск должен быть удовлетворен, несмотря на то, что у работодателя отсутствовали сведения о ее беременности. Восстановлению на работе такая сотрудница подлежит даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска интересного положения уже по каким-либо причинам нет.

Однако шанс у организаций отстоять свою позицию в таких спорах все же есть. Если в суде выяснится, что работница намеренно держала руководство в неведении о своем положении, это может быть расценено как злоупотребление правом. В таком случае суд примет сторону руководства, а сотрудница останется при своих интересах.

Нарушение трудовой дисциплины

Злостные прогульщицы бывают в интересном положении, и вопрос, как уволить беременную женщину по закону, если она нарушает дисциплину в организации, возникает нередко. К сожалению, в этом случае у прогульщицы есть надежная защита: ее положение. Руководство не имеет права применить крайнюю меру дисциплинарного взыскания, даже если не знает об особом положении нарушительницы дисциплины. В этом случае суды встанут на ее сторону (например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20.03.2013 по делу № 33-2015/2013). Ведь, как часто пишут в судебных актах:

Не имеет правового значения тот факт, что работодатель не знал о беременности работницы на момент ее увольнения. Это не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.

Соглашение сторон

Когда нельзя приказать, можно договориться. Трудовым законодательством не предусмотрены ограничения на расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ), если работница беременна. Инициировать прекращение трудовых отношений в такой ситуации вправе как сама работница, так и работодатель. Об этом указано в пункте 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Однако самым главным условием при прекращении рабочих отношений по этому основанию является достижение между работником и работодателем договоренности об основаниях и сроке расторжения трудового договора. Минтруд напоминал об этом в письме от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347. Стороны могут аннулировать достигнутую договоренность при взаимном согласии. Например, если работница узнает о том, что беременна и передумает увольняться. Руководство фирмы в этом случае вправе и не пойти ей навстречу, но шансы, что такое увольнение устоит в суде, достаточно невелики (определение Верховного Суда РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45). Кстати, если сотрудница знала о беременности в момент заключения соглашения о расторжении отношений с фирмой, суд ее сторону может и не принять.

Правовые документы

Могут ли уволить беременную женщину с работы в 2020 и 2021 году

Увольнение беременной женщины — это опасное для работодателя решение, но в некоторых случаях оно разрешено трудовым законодательством. Правомерность этого подтверждают суды.

Законодательство защищает права беременных женщин очень основательно. По нормам статьи 261 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить беременную сотрудницу по своей инициативе в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ). Других оснований законодательством прямо не предусмотрено, но они все же есть. И это доказывает судебная практика. Так, Верховный суд Республики Дагестан апелляционным определением от 03.08.2016 по делу № 33-3120/2016 ответил на вопрос, могут ли уволить беременную женщину с работы в связи с окончанием у нее срока трудового договора с организацией. Судьи сочли, что такая ситуация не противоречит нормам трудового законодательства РФ.

Какие еще ситуации возникают с сотрудницами в положении:

• окончание действия срочного трудового договора;
• закрытие юрлица или ИП;
• сокращение штата;
• нарушение трудовой дисциплины;
• неудовлетворительный результат испытания;
• собственное желание уволиться.

Рассмотрим все эти ситуации подробнее.

Срочный трудовой договор: замещение сотрудника в декрете

В трудовом споре, по которому высказал свою позицию ВС Республики Дагестан, гражданка устроилась на работу в коммерческую организацию на должность, которая оказалась вакантной на период декретного отпуска основного работника. Работодатель заключил с ней срочный трудовой договор до момента окончания декрета работницы, которую она замещала. По истечении срока трудового договора гражданка была уволена по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с выходом на свое место прежнего работника. Но сама работница к моменту увольнения оказалась беременной. Она сочла свое увольнение незаконным, поскольку, в силу требований статьи 261 Трудового кодекса РФ, работодатель не имел права ее уволить, а обязан предоставить ей другую должность, соответствующую ее квалификации. За защитой своих прав она обратилась в суд.

Однако суды трех инстанций единодушно отказали гражданке в восстановлении на работе и выплате компенсации. Арбитры учли, что у работодателя не было возможности перевести истицу на другую работу, поскольку в штате организации отсутствовала вакантная должность, на которой она могла бы работать с учетом ее квалификации и состояния здоровья. При принятии решения суды руководствовались правовой позицией, изложенной в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1, из которого следует, что действующим законодательством РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор с нею заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Единственным условием является отсутствие возможности с ее письменного согласия перевести до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина в состоянии выполнять.

Таким образом, если в организации нет подходящей вакантной должности, то вопрос, можно ли уволить беременную женщину, разрешается не в ее пользу. Никакого нарушения не происходит. Закончился срок трудового договора — придется уходить. И даже суды не помогут. Но есть ли еще основания для увольнения беременных? Одно из них даже прямо прописано в ТК РФ.

Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП

Иногда организации и индивидуальные предприниматели вынуждены закрываться. Это может происходить в принудительном порядке (банкротство), а иногда стать следствием осознанного решения собственников, которым оказалось невыгодно вести бизнес. И в том, и в другом случаях работники такой фирмы или ИП вынуждены расторгать трудовые договоры и искать другое место работы. И даже если в числе таких работников окажется женщина в положении, ее увольняют уволена по п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ вместе со всеми. В этом случае ее работодатель просто прекращает свое существование, а значит, не имеет возможности дождаться окончания ее декрета или предложить другую вакантную должность. Такой вот форс-мажор.

Неудовлетворительный результат испытания

Если работница еще до заключения трудового договора представила справку о беременности, то ей нельзя устанавливать испытание при приеме на работу в соответствии с ч. 4 статьи 70 ТК РФ. Такая правовая позиция представлена в пункте 9 постановления Пленума ВС Суда РФ от 28.01.2014 № 1. Если же сама работница или ее руководство узнали об интересном положении уже после назначения испытания, то его результаты никак не должны повлиять на дальнейшую карьеру женщины в этой фирме. Каким бы неудачным работником ни оказалась такая женщина, если ее уволят, то суд восстановит ее на работе, и руководству придется выплачивать зарплату за вынужденный прогул (Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу № 33-1934/2015).

Сокращение штатов

А вот сокращение штатной численности для беременных сотрудниц форс-мажором не является. Как трудовое законодательство, так и суды единодушны: сокращать работницу в интересном положении нельзя, даже если она проинформировала о нем работодателя в самый последний момент. В абзаце 1 п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 прямо сказано, что если сотрудница, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, узнает о своей беременности, она вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. В этом случае иск должен быть удовлетворен, несмотря на то, что у работодателя отсутствовали сведения о ее беременности. Восстановлению на работе такая сотрудница подлежит даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска интересного положения уже по каким-либо причинам нет.

Однако шанс у организаций отстоять свою позицию в таких спорах все же есть. Если в суде выяснится, что работница намеренно держала руководство в неведении о своем положении, это может быть расценено как злоупотребление правом. В таком случае суд примет сторону руководства, а сотрудница останется при своих интересах.

Нарушение трудовой дисциплины

Злостные прогульщицы бывают в интересном положении, и вопрос, как уволить беременную женщину по закону, если она нарушает дисциплину в организации, возникает нередко. К сожалению, в этом случае у прогульщицы есть надежная защита: ее положение. Руководство не имеет права применить крайнюю меру дисциплинарного взыскания, даже если не знает об особом положении нарушительницы дисциплины. В этом случае суды встанут на ее сторону (например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20.03.2013 по делу № 33-2015/2013). Ведь, как часто пишут в судебных актах:

Не имеет правового значения тот факт, что работодатель не знал о беременности работницы на момент ее увольнения. Это не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.

Соглашение сторон

Когда нельзя приказать, можно договориться. Трудовым законодательством не предусмотрены ограничения на расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ), если работница беременна. Инициировать прекращение трудовых отношений в такой ситуации вправе как сама работница, так и работодатель. Об этом указано в пункте 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Однако самым главным условием при прекращении рабочих отношений по этому основанию является достижение между работником и работодателем договоренности об основаниях и сроке расторжения трудового договора. Минтруд напоминал об этом в письме от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347. Стороны могут аннулировать достигнутую договоренность при взаимном согласии. Например, если работница узнает о том, что беременна и передумает увольняться. Руководство фирмы в этом случае вправе и не пойти ей навстречу, но шансы, что такое увольнение устоит в суде, достаточно невелики (определение Верховного Суда РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45). Кстати, если сотрудница знала о беременности в момент заключения соглашения о расторжении отношений с фирмой, суд ее сторону может и не принять.

Правовые документы

Могут ли уволить беременную женщину с работы в 2020 и 2021 году

Увольнение беременной женщины — это опасное для работодателя решение, но в некоторых случаях оно разрешено трудовым законодательством. Правомерность этого подтверждают суды.

Законодательство защищает права беременных женщин очень основательно. По нормам статьи 261 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить беременную сотрудницу по своей инициативе в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ). Других оснований законодательством прямо не предусмотрено, но они все же есть. И это доказывает судебная практика. Так, Верховный суд Республики Дагестан апелляционным определением от 03.08.2016 по делу № 33-3120/2016 ответил на вопрос, могут ли уволить беременную женщину с работы в связи с окончанием у нее срока трудового договора с организацией. Судьи сочли, что такая ситуация не противоречит нормам трудового законодательства РФ.

Какие еще ситуации возникают с сотрудницами в положении:

• окончание действия срочного трудового договора;
• закрытие юрлица или ИП;
• сокращение штата;
• нарушение трудовой дисциплины;
• неудовлетворительный результат испытания;
• собственное желание уволиться.

Рассмотрим все эти ситуации подробнее.

Срочный трудовой договор: замещение сотрудника в декрете

В трудовом споре, по которому высказал свою позицию ВС Республики Дагестан, гражданка устроилась на работу в коммерческую организацию на должность, которая оказалась вакантной на период декретного отпуска основного работника. Работодатель заключил с ней срочный трудовой договор до момента окончания декрета работницы, которую она замещала. По истечении срока трудового договора гражданка была уволена по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с выходом на свое место прежнего работника. Но сама работница к моменту увольнения оказалась беременной. Она сочла свое увольнение незаконным, поскольку, в силу требований статьи 261 Трудового кодекса РФ, работодатель не имел права ее уволить, а обязан предоставить ей другую должность, соответствующую ее квалификации. За защитой своих прав она обратилась в суд.

Однако суды трех инстанций единодушно отказали гражданке в восстановлении на работе и выплате компенсации. Арбитры учли, что у работодателя не было возможности перевести истицу на другую работу, поскольку в штате организации отсутствовала вакантная должность, на которой она могла бы работать с учетом ее квалификации и состояния здоровья. При принятии решения суды руководствовались правовой позицией, изложенной в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1, из которого следует, что действующим законодательством РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор с нею заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Единственным условием является отсутствие возможности с ее письменного согласия перевести до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина в состоянии выполнять.

Таким образом, если в организации нет подходящей вакантной должности, то вопрос, можно ли уволить беременную женщину, разрешается не в ее пользу. Никакого нарушения не происходит. Закончился срок трудового договора — придется уходить. И даже суды не помогут. Но есть ли еще основания для увольнения беременных? Одно из них даже прямо прописано в ТК РФ.

Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП

Иногда организации и индивидуальные предприниматели вынуждены закрываться. Это может происходить в принудительном порядке (банкротство), а иногда стать следствием осознанного решения собственников, которым оказалось невыгодно вести бизнес. И в том, и в другом случаях работники такой фирмы или ИП вынуждены расторгать трудовые договоры и искать другое место работы. И даже если в числе таких работников окажется женщина в положении, ее увольняют уволена по п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ вместе со всеми. В этом случае ее работодатель просто прекращает свое существование, а значит, не имеет возможности дождаться окончания ее декрета или предложить другую вакантную должность. Такой вот форс-мажор.

Неудовлетворительный результат испытания

Если работница еще до заключения трудового договора представила справку о беременности, то ей нельзя устанавливать испытание при приеме на работу в соответствии с ч. 4 статьи 70 ТК РФ. Такая правовая позиция представлена в пункте 9 постановления Пленума ВС Суда РФ от 28.01.2014 № 1. Если же сама работница или ее руководство узнали об интересном положении уже после назначения испытания, то его результаты никак не должны повлиять на дальнейшую карьеру женщины в этой фирме. Каким бы неудачным работником ни оказалась такая женщина, если ее уволят, то суд восстановит ее на работе, и руководству придется выплачивать зарплату за вынужденный прогул (Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу № 33-1934/2015).

Сокращение штатов

А вот сокращение штатной численности для беременных сотрудниц форс-мажором не является. Как трудовое законодательство, так и суды единодушны: сокращать работницу в интересном положении нельзя, даже если она проинформировала о нем работодателя в самый последний момент. В абзаце 1 п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 прямо сказано, что если сотрудница, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, узнает о своей беременности, она вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. В этом случае иск должен быть удовлетворен, несмотря на то, что у работодателя отсутствовали сведения о ее беременности. Восстановлению на работе такая сотрудница подлежит даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска интересного положения уже по каким-либо причинам нет.

Однако шанс у организаций отстоять свою позицию в таких спорах все же есть. Если в суде выяснится, что работница намеренно держала руководство в неведении о своем положении, это может быть расценено как злоупотребление правом. В таком случае суд примет сторону руководства, а сотрудница останется при своих интересах.

Нарушение трудовой дисциплины

Злостные прогульщицы бывают в интересном положении, и вопрос, как уволить беременную женщину по закону, если она нарушает дисциплину в организации, возникает нередко. К сожалению, в этом случае у прогульщицы есть надежная защита: ее положение. Руководство не имеет права применить крайнюю меру дисциплинарного взыскания, даже если не знает об особом положении нарушительницы дисциплины. В этом случае суды встанут на ее сторону (например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20.03.2013 по делу № 33-2015/2013). Ведь, как часто пишут в судебных актах:

Не имеет правового значения тот факт, что работодатель не знал о беременности работницы на момент ее увольнения. Это не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.

Соглашение сторон

Когда нельзя приказать, можно договориться. Трудовым законодательством не предусмотрены ограничения на расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ), если работница беременна. Инициировать прекращение трудовых отношений в такой ситуации вправе как сама работница, так и работодатель. Об этом указано в пункте 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Однако самым главным условием при прекращении рабочих отношений по этому основанию является достижение между работником и работодателем договоренности об основаниях и сроке расторжения трудового договора. Минтруд напоминал об этом в письме от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347. Стороны могут аннулировать достигнутую договоренность при взаимном согласии. Например, если работница узнает о том, что беременна и передумает увольняться. Руководство фирмы в этом случае вправе и не пойти ей навстречу, но шансы, что такое увольнение устоит в суде, достаточно невелики (определение Верховного Суда РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45). Кстати, если сотрудница знала о беременности в момент заключения соглашения о расторжении отношений с фирмой, суд ее сторону может и не принять.

Правовые документы

Как уволить беременную — СКБ Контур

Основное правило

Общий порядок взаимодействия работодателя и беременной сотрудницы прописан в гл. 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями». В ней указаны гарантии беременным женщинам в части отпусков, командировок, сверхурочной нагрузки и увольнения. В частности, в ней говорится, что расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается. Действие ч. 1 ст. 261 ТК РФ распространяется на всех женщин, в том числе на руководителей организаций, спортсменов, тренеров, гражданских и муниципальных служащих — тех, чью работу регулируют специальные нормы трудового права (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Единственно возможное исключение сформулировано в той же ст. 261 ТК РФ: уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно только в случае ликвидации организации либо при прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем. Казалось бы, все верно: беременных увольнять нельзя. Однако на практике работодатели находят законные способы расстаться с такими сотрудницами.

Увольнение по собственному или по соглашению сторон — что выбрать?

Трудовое законодательство никак не ограничивает беременную сотрудницу в праве расстаться с работодателем по своей инициативе. И для руководителя это шанс решить вопрос мирно. Договариваясь с работницей о таком увольнении, руководитель может пойти ей навстречу и отпустить без обязательной двухнедельной «отработки». Здесь важно помнить, что сотрудница должна написать заявление на увольнение самостоятельно, по собственной воле, угрозы и принуждение со стороны работодателя недопустимы и караются по закону.

Еще один вариант расстаться мирно — увольнение по соглашению сторон (ст. 77, 78 ТК РФ). При этом изначально инициатором может выступать как работница, так и работодатель. В таком случае трудовой договор может быть расторгнут в любое определенное сторонами время (ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Автоматизируйте оформление всех документов при увольнении в системе Контур-Персонал

Работодатель и сотрудник подписывают соглашение, где выражают обоюдное желание расстаться, обозначают сумму выплат, включая компенсацию, которую перечисляет предприятие, сроки завершения сотрудничества и прочие важные для сторон условия. В данном случае работник может не писать заявление на увольнение, достаточно одного соглашения.

Обратите внимание: если женщина соглашается на увольнение по собственному, никаких дополнительных выплат, кроме расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, она не получает.

Так же, по взаимной договоренности, соглашение может быть аннулировано (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Но сотрудница может отказаться выполнять договоренность в одностороннем порядке, если о своей беременности она узнала после подписания соглашения. Это один из тех подводных камней, о которых всегда должен помнить работодатель.

Если истек срок трудового договора?

Окончание срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) — не самое сложное основание для увольнения сотрудника, но только если речь не идет о беременной. Чтобы работодатель мог уволить такую сотрудницу, должны выполняться два условия (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

— трудовой договор должен быть заключен только на определенный период — на время исполнения обязанностей другого (отсутствующего) работника;

— перевод с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную по состоянию здоровья работу должен быть невозможен.

До увольнения руководитель обязан предложить беременной сотруднице иную работу: вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья.

Важно! Вакансии должны располагаться в той же местности, если иное не предусмотрено коллективным договором или другими внутренними документами (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Если беременная женщина согласилась на одну из предложенных вакансий, работодатель продлевает срок действия ее трудового договора до окончания беременности, причем независимо от причины ее окончания: рождение ребенка, выкидыш на раннем сроке, прерывание по медицинским показаниям и др. (ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 1, 3 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1). Свою беременность женщина должна подтверждать медицинской справкой по первому требованию руководителя, но не чаще чем раз в три месяца.

Можно ли уволить беременную совместительницу?

Еще один непростой случай — если беременная женщина работает по совместительству. Часто это временное решение и на совмещаемую должность работодатель планирует принять постоянного сотрудника. Статья 288 ТК РФ предусматривает, что работодатель может разорвать бессрочный трудовой договор с совместителем, когда на это место нанят новый человек, для кого эта должность будет основной.

А что делать с беременной? Уволить ее нельзя, поскольку трудовое законодательство однозначно трактует эту ситуацию как увольнение по инициативе работодателя, а значит, она подпадает под действие ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

Как поменять условия договора с беременной?

Запрет расторгать трудовой договор с беременными сотрудницами, установленный ч. 1 ст. 261 ТК РФ, распространяется на случаи увольнения по инициативе работодателя. Нежелание работника продолжить работу в организации, потому что изменились условия трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), к таким случаям не относится. Однако работодатель должен быть готов доказывать, что организационные или технологические перемены были необходимы и новые условия труда не ухудшили положение работника. Отсутствие таких доказательств делает увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Подробно о порядке внесения изменений в трудовой договор мы уже писали в нашем журнале. Добавим лишь, что процедура одинакова для всех сотрудников без исключения.

Подпадают ли беременные под сокращение штата?

Сокращение штата организации — инициатива работодателя, а значит, увольнение беременной по этому основанию невозможно, такие ошибки караются штрафами согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, за необоснованное увольнение беременной женщины ст. 145 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность.

А если ликвидируется предприятие?

Это единственное основание для увольнения беременной сотрудницы, если инициатива исходит от работодателя. И в данном вопросе порядок действий не будет ничем отличаться от увольнения остальных работников.

Если организация планирует свернуть свою деятельность, она обязана сообщить об этом всем своим сотрудникам за два месяца, письменно, под подпись. А в последний день их работы выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ), а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). В течение двух месяцев (в исключительных ситуациях — трех) после увольнения каждый сотрудник получает от бывшего работодателя пособие размером со средний месячный заработок.

Важно! Не путайте закрытие филиала и ликвидацию предприятия. Если работодатель прекращает работу какого-то подразделения, он обязан предложить беременной сотруднице перевод в другое отделение или головной офис.

Если беременная злоупотребляет своим положением?

Беременность не уменьшает нагрузку сотрудницы, не освобождает ее от необходимости соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и нормы трудового законодательства. Если будущая мама нарушит дисциплину, ее можно, как любого другого сотрудника, привлечь к дисциплинарной ответственности — объявить замечание или выговор. А вот уволить такую работницу нельзя, даже если речь идет о многократном/грубом нарушении трудовой дисциплины: прогулах, опозданиях, невыполнении трудовых обязанностей и пр.

И это тот самый случай, когда работодатель может оказаться в безвыходном положении. Единственные меры воздействия, которые ему доступны, это замечание и выговор. Чтобы привлечь беременную к ответственности, необходимо зафиксировать нарушение, получить от работника письменное объяснение (или составить акт отказа от объяснений с подписями трех свидетелей), оценить тяжесть проступка и его обстоятельства и уже потом определить вид наказания, оформить приказ.

Кроме того, прогулы и серьезные опоздания без уважительных причин специалист по кадрам может вносить в табель учета рабочего времени, тогда это отразится на заработной плате нарушительницы и на размере пособия. Но для этого руководитель должен своевременно, в присутствии свидетелей составить акт об отсутствии сотрудницы на рабочем месте. И делать это по каждому из прогулов.

Мы не призываем вас искать в законе лазейки, чтобы расстаться с беременной сотрудницей. Мы говорим вам: да, есть варианты сделать это законным и мирным путем, но будьте предельно аккуратны. Ведь в случае необоснованного увольнения беременной женщины работодателю грозит ответственность вплоть до уголовной. Договаривайтесь с сотрудниками, ищите компромиссы и правильно оформляйте все документы.

Читайте также:

Если сотрудник написал заявление на увольнение

Если меняются условия трудового договора

Беременную нельзя уволить, даже если она сама захочет — Право на vc.ru

Ни для кого не секрет, что беременную женщину уволить нельзя. Только в исключительных случаях. Например, при ликвидации организации. А если она сама захотела уволиться?

12 153 просмотров

Работодателю в этой ситуации можно пожелать только одно: молиться, чтобы бывшая сотрудница не передумала. В противном случае ее придется восстановить на работе.

Несколько лет назад все юристы, специализирующиеся на трудовом праве, обсуждали одно резонансное дело, дошедшее до Верховного суда. Девушку уволили по соглашению сторон, а потом она узнала, что беременна. И попросила работодателя восстановить ее на работе. На что работодатель сказал, мол, поезд ушел, увольнение оформлено, прощай. Но прощаться она не хотела. Оно и понятно: от выплат отказываться никто не хочет. В итоге суд расторг соглашение о прекращении трудовых отношений и обязал работодателя восстановить беременную на работе. И сделал это еще раз в 2016 в другом деле.

Можно сказать, что Верховный суд решил по совести: когда сотрудница подписывала соглашение о расторжении трудового договора, она была не в курсе о своем положении. Знай она об этом, может, и не уволилась бы. По этой причине восстановление ее на работе соответствует в целом гарантиям трудовых прав беременной. Вроде бы все логично.

Но некоторые суды так боятся обжечься и обидеть будущих матерей, что идут еще дальше. Они восстанавливают на работе почти любую передумавшую увольняться беременную девушку. Даже если она знала о своем интересном положении на момент увольнения. А потом просто передумала, одумалась, опомнилась.

Такой подход кажется уже менее справедливым. Причем обиделись и беременные девушки тоже: мол, что это вы нас за потерявших рассудок принимаете. Тем не менее, Конституция защищает материнство, следовательно, по мнению суда, права женщины в этот интересный период важнее достигнутых договоренностей. Тем более, что часто беременные увольняются по своей инициативе или по соглашению с работодателем в результате давления, а не по истинному волеизъявлению. Вряд ли беременная откажется от оплачиваемого отпуска по беременности и родам, а впоследствии от пособия по уходу за ребенком добровольно. Такой логики придерживается суд.

Кому-то может показаться несправедливым, но беременную нельзя уволить и за прогулы. Будущая мама фактически может не ходить на работу, получать зарплату и не бояться потери работы. Разве что можно потерять премию. Как говорится, dura lex, sed lex — закон суров, но это закон.

Беременная может не выполнять свои трудовые обязанности. И ее нельзя будет уволить. Та же история, что и в ситуации выше. Беременная женщина охраняется ТК лучше, чем масочный режим Росгвардией.

Беременную нельзя сократить.

А вот что делать тем беременным, у кого заканчивается срок трудового договора? Тут для беременных есть лайфхак: можно написать работодателю заявление с просьбой продлить срок его действия до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам, приложить справку о беременности. В таком случае у работодателя возникнет обязанность оставить будущую маму на работе.

Но что делать тем, кого все же уволили? Конечно же, обжаловать. Тем более, как мы убедились, суд и закон на стороне женщины. Кстати, еще одно поощрение: женщина, незаконно уволенная в период беременности, может быть восстановлена на работе даже по прошествии времени — когда беременность уже закончилась. Главное — не терять в последние дни работы время зря: если работодатель намекает на увольнение или прямо вынуждает уволиться, постарайтесь собрать и сохранить доказательства давления. Это может быть переписка с работодателем, запись разговора, снижение размера зарплаты по сравнению с предыдущими периодами и т.п. Все это увеличивает шансы восстановиться на работе и взыскать с работодателя полную сумму компенсации.

Можно ли уволить беременную женщину с временной должности

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Можно ли уволить беременную женщину с временной должности (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Можно ли уволить беременную женщину с временной должности Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 4.2 «Права и обязанности страховщика» Федерального закона «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»
(Р.Б. Касенов)Суд отказал в удовлетворении требований общества о признании незаконным решения регионального отделения Фонда социального страхования РФ в части непринятия к зачету расходов общества по выплате пособия по беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия по уходу за ребенком в отношении застрахованного лица. Как указал суд, в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 4.2 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ страховщик имеет право не принимать к зачету расходы на выплату страхового обеспечения застрахованным лицам, произведенные страхователем с нарушением законодательства РФ об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, не подтвержденные документами, произведенные на основании неправильно оформленных или выданных с нарушением установленного порядка документов. В рассматриваемом случае застрахованное лицо было принято в общество на должность уборщицы по трудовому договору, занимало единственную штатную единицу уборщицы, на время нахождения застрахованного лица в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком на должность уборщицы никто принят не был, по истечении отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет, во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет застрахованное лицо было уволено. В этой связи суд признал, что производственной необходимости в принятии на работу застрахованного лица не было, а общество не доказало факт реального исполнения застрахованным лицом трудовых обязанностей.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Можно ли уволить беременную женщину с временной должности Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с истечением срока трудового договораПроцедура увольнения соблюдена, вакантные должности, которые работница могла замещать в силу состояния здоровья и образования у работодателя на момент увольнения работницы отсутствовали. Беременность работницы согласно ст. 261 ТК РФ не могла служить основанием для сохранения должности, которую она временно занимала до выхода из отпуска по уходу за ребенком основного работника, а только давала ей право перевестись на иную вакантную должность, но у работодателя такой не было. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Увольнение беременных. Анализ судов
(Шакирова Э.)
(«Трудовое право», 2019, N 12)Вывод. Беременную можно уволить по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, или в связи с ликвидацией компании. Кроме того, увольнение правомерно, если беременная работница временно замещала основного сотрудника, который вышел на работу, и женщину нельзя перевести на другую должность. Запрета на увольнение беременной по соглашению сторон или по ее инициативе нет. Но будьте осторожны. Если о беременности известно, не торопитесь увольнять работницу одним днем. Она может передумать и пойти в суд. Если женщина узнала о своем положении после увольнения и хочет вернуться на работу, пойдите ей навстречу. Иначе она, скорее всего, восстановится через суд.

Нормативные акты: Можно ли уволить беременную женщину с временной должности «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 30.04.2021)
(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2021)Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
«Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2019 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований»
(утв. Рострудом)Согласно ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Дискриминация по беременности | Комиссия США по равным возможностям трудоустройства

Дискриминация по беременности подразумевает неблагоприятное отношение к женщине (заявительнице или сотруднице) из-за беременности, родов или состояния здоровья, связанного с беременностью или родами.

Дискриминация при беременности и рабочие ситуации

Закон о дискриминации при беременности (PDA) запрещает дискриминацию на основании беременности, когда дело доходит до любого аспекта занятости, включая прием на работу, увольнение, оплату, назначение работы, продвижение по службе, увольнение, обучение, дополнительные льготы и т. как отпуск и медицинское страхование, а также любые другие условия занятости.

Дискриминация по беременности и временная нетрудоспособность

Если женщина временно не может выполнять свою работу из-за состояния здоровья, связанного с беременностью или родами, работодатель или другое покрываемое лицо должно относиться к ней так же, как и к любому другому временно нетрудоспособному лицу. работник. Например, работодатель может быть вынужден предоставить беременным работницам легкие обязанности, альтернативные задания, отпуск по инвалидности или неоплачиваемый отпуск, если он делает это для других временно нетрудоспособных работников.

Кроме того, нарушения, возникшие в результате беременности (например, гестационный диабет или преэклампсия, состояние, характеризующееся гипертонией, вызванной беременностью и наличием белка в моче), могут быть инвалидностью в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Работодателю, возможно, придется предоставить разумное приспособление (например, отпуск или изменения, позволяющие работнику выполнять свою работу) в связи с инвалидностью, связанной с беременностью, в отсутствие неоправданных трудностей (значительные трудности или расходы).Закон о внесении поправок в ADA от 2008 года значительно упрощает демонстрацию того, что какое-либо заболевание является покрываемой инвалидностью. Для получения дополнительной информации об ADA см. Http://www.eeoc.gov/laws/types/disability.cfm. Для получения информации о Законе о поправках ADA см. Http://www.eeoc.gov/laws/types/disability_regulations.cfm.

Дискриминация и домогательства во время беременности

Преследование женщины по причине беременности, родов или состояния здоровья, связанного с беременностью или родами, является незаконным.Преследование является незаконным, если оно настолько частое или серьезное, что создает враждебную или оскорбительную рабочую среду или когда оно приводит к неблагоприятному решению о приеме на работу (например, жертва увольняется или понижается в должности). Злоумышленником может быть руководитель жертвы, руководитель в другой области, коллега или кто-то, кто не является сотрудником работодателя, например, клиент или заказчик.

Беременность, отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком

Согласно PDA, работодатель, который позволяет временно нетрудоспособным работникам брать отпуск по нетрудоспособности или отпуск без сохранения заработной платы, должен разрешить работнику, временно нетрудоспособному в связи с беременностью, сделать то же самое.

Работодатель не вправе выделять связанные с беременностью условия для специальных процедур определения трудоспособности работницы. Однако, если работодатель требует, чтобы его сотрудники представили справку врача об их трудоспособности перед предоставлением отпуска или выплатой пособий по болезни, работодатель может потребовать от сотрудников, затронутых состояниями, связанными с беременностью, предоставить такие справки.

Кроме того, в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA) 1993 года новый родитель (включая приемных и приемных родителей) может иметь право на 12-недельный отпуск (неоплачиваемый или оплачиваемый, если работник заработал или накопил его), который может использоваться для ухода за новым ребенком.Чтобы иметь право на участие, работник должен проработать у работодателя в течение 12 месяцев до того, как взять отпуск, и у работодателя должно быть определенное количество сотрудников. См. Http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs28.htm.

Законы о беременности и рабочем месте

Беременные работницы могут иметь дополнительные права в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA), соблюдение которого обеспечивается Министерством труда США. Кормящие матери также могут иметь право сцеживать молоко на рабочем месте в соответствии с положениями Закона о справедливых трудовых стандартах, введенного в действие U.S. Отделение заработной платы и часов Департамента труда. См. Http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs73.htm.

Для получения дополнительной информации о Законе о семейном отпуске по болезни или о перерывах для кормящих матерей, посетите http://www.dol.gov/whd или позвоните по телефону 202-693-0051 или 1-866-487-9243 (голосовой) , 202-693-7755 (телетайп).

Если вы беременны и работаете, знайте свои права

Линди Тришлер была офицером полиции во Флоренции, штат Кентукки, когда забеременела вторым ребенком. Беременность сделала многое в ее работе невыносимой, начиная с элементов ее служебной формы.Когда ее тело изменилось, ношение ремня с оружием стало болезненным, а тяжелый пуленепробиваемый жилет вызвал у нее проблемы с дыханием и учащенное сердцебиение. Отказавшись от офисного задания, Тришлер была примерно на 26 неделе беременности, когда, как она вспоминала, «я просто физически больше не могла этого делать. Я беспокоился о своей безопасности, безопасности моих коллег, безопасности моего ребенка ». Она подала иск о дискриминации, и Министерство юстиции в конце концов договорилось с городом, что привело к изменению политики.

Женщинам, работающим в офисе, может потребоваться другое жилье.Нилаб Рахьяр Толтон была восходящей «суперзвездой» в калифорнийском офисе Jones Day, одной из крупнейших в мире юридических фирм, согласно коллективному иску о дискриминации, который ее адвокаты позже подали против компании. В то время как Толтон была беременна вторым ребенком, ей были назначены случаи, связанные с повышенным давлением, которые требовали ночной работы и перелетов в тот момент беременности, когда это было запрещено. Ее врач написал записку, в которой говорилось, что она должна уменьшить свою нагрузку. Тем не менее, согласно жалобе, партнер фирмы отчитал ее за недостаточную работу и обвинил во лжи о ее медицинских ограничениях.После отпуска по уходу за ребенком ей предложили найти другую работу.

Беременные женщины, изо всех сил старающиеся угодить своим работодателям, могут иметь серьезные последствия для здоровья.

Подумайте о том, чтобы защитить себя или найти адвоката.

Если вы считаете, что подвергаетесь дискриминации, такие организации, как A Better Balance и Center for WorkLife Law, могут объяснить, как защитить себя, помогут вам написать письмо вашим работодателям и свяжут вас с юристами — обычно для гонорар, но часто на случай непредвиденных обстоятельств.Во многих штатах есть женские юридические центры, и если у вас низкий доход, вам может помочь общество юридической помощи.

Такира Вудс работала в штате Нью-Джерси, работавшей в сфере семейных услуг, и иногда по работе она поднимала маленьких детей, которые находились под опекой штата из-за жестокого обращения и отсутствия заботы. Во время беременности, связанной с высоким риском, врач запретил поднимать тяжести, а начальник сначала назначил ее для лечения детей старшего возраста, пока менеджер по персоналу не сказал ей, что ей нужно взять отпуск без сохранения заработной платы.«Я чувствовал себя опустошенным и злым, — сказал Вудс. Ее врач рассказал ей о недавно вступившем в силу законе штата о защите беременных женщин, но работодатель Вудса не сдвинулся с места, сказала она. Она попросила A Better Balance отправить письмо с изложением обязательств работодателя по закону. Несколько недель спустя работодатель предложил ей более высокооплачиваемую должность легкой работы. «Женщины должны проводить свои исследования, — сказала она, — и есть люди, которые могут помочь». Работодатели уступают по крайней мере так же часто, как сопротивляются переменам, говорят защитники.

Все меняется.

Мы переживаем культурный сдвиг в отношении лечения беременных на рабочем месте. Более 80 процентов женщин рожают ребенка в какой-то момент в течение их трудовых лет, и многие из них работают в течение более длительного периода. Закон — это только первый шаг, сказал Бакст из A Better Balance. «Женщинам необходимо знать свои права и чувствовать, что они могут воспользоваться законом, чтобы он имел значение», — сказала она. По мере того, как они говорят, рабочие места будут продолжать меняться.

В эпоху #MeToo женщины делятся историями. «После объявления о беременности была переведена в офис на менее сложную работу», — написала одна женщина в Twitter. «Работал в небольшом бизнесе здесь, во Флориде, который уволил двух администраторов, пока я была там, потому что они были беременны», — написал другой. «Так отвратительно». Защитники говорят, что обмен опытом, называние имен и позор могут изменить общественные дебаты, но предупреждают, что обнародование неправильных деталей проблемы может впоследствии повлиять на любые будущие судебные иски.

8 Права беременных женщин на работе

Несмотря на наличие множества законов, направленных на защиту беременных женщин на работе, все еще существует много дискриминации в офисе.

Женщин по-прежнему увольняют просто потому, что они беременны.

В прошлом финансовом году государственные учреждения получили 5 370 обвинений в связи с дискриминацией во время беременности на рабочем месте.

Самая частая жалоба? Работодатели уволили их, потому что они забеременели.

Дискриминация беременных женщин на рабочем месте является незаконной с момента принятия Закона о дискриминации при беременности в 1978 году.Судя по всему, многие работодатели до сих пор этого не понимают, поэтому на прошлой неделе государственное агентство решило выпустить напоминание.

Впервые за 30 лет Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве выпустила новое руководство о том, как интерпретировать PDA и другие законы, защищающие беременных женщин на рабочем месте. Вот что вам нужно знать.

1. Работодатель не может уволить женщину, потому что она беременна:

Иногда работодатели пытаются скрыть дискриминацию за благими намерениями.Например, они объясняют, что беспокоятся о безопасности. В других случаях дискриминация более вопиющая. В любом случае это незаконно.

Возьмите этот пример из сети ресторанов Wings в районе Хьюстона. У компании была письменная политика увольнения женщин-работниц после третьего месяца их беременности. Федеральное расследование показало, что компания уволила восемь беременных сотрудников. Менеджер сказал следователям, что продолжать держать беременных сотрудников на работе «безответственно по отношению к безопасности ее ребенка.»

Но компании не могут увольнять сотрудников по этой причине. Исключения редки, даже если работа связана с воздействием токсичных химикатов или поднятием тяжелых предметов. Суды постановили, что решения о безопасности женщины и плода принимаются сотрудником и ее врач, а не ее начальник.

2. Компания не может отказать в приеме на работу женщине, потому что она беременна или потому что она может забеременеть в будущем:

Пегги Мастроянни, юрисконсульт в EEOC, сказала, что это очень часто, особенно среди работников, претендующих на низкооплачиваемую работу.

Эта проблема возникает даже в компаниях, которые полагаются на беременных женщин как на своих клиентов.

Расположенная в Филадельфии франчайзинговая компания по продаже одежды Motherhood Maternity в 2007 году заплатила 375 000 долларов для урегулирования иска о дискриминации в связи с беременностью и возмездия после того, как компания якобы отказалась нанять трех подходящих женщин-соискателей, поскольку они были беременны.

Также незаконно не нанимать женщину, потому что она может забеременеть в будущем.

«Все еще существует стигма против найма молодых женщин на некоторые должности, когда работодатель хочет знать, что кто-то будет работать годами без перерыва», — сказала Вики Шабо, вице-президент Национального партнерства для женщин и семей. .

3. Молодые матери имеют право сцеживать грудное молоко на работе в безопасном месте. Компания не может увольнять или дискриминировать женщину из-за ее кормления:

Вы можете поблагодарить Obamacare за эту защиту.

Закон о доступном медицинском обслуживании требует, чтобы работодатели предоставляли молодым матерям разумные перерывы для сцеживания грудного молока на срок до одного года после рождения ребенка. Работодатели также должны предоставить для этого безопасное и уединенное место, кроме ванной комнаты.

Но есть исключение для небольших компаний. Если компания, в которой работает менее 50 сотрудников, сможет доказать, что предоставление перерывов или личного пространства вызовет «чрезмерные трудности» для компании, ей, возможно, не придется предлагать это жилье своим сотрудникам.

4. В некоторых случаях состояния, связанные с беременностью, могут давать женщинам право на специальные приспособления:

Нормальная беременность без осложнений не считается инвалидностью в соответствии с федеральным законом и не дает работнику права на особое лечение.

При этом к женщинам, имеющим осложнения или временные нарушения, связанные с беременностью, следует относиться так же, как и к другим работникам с нарушениями здоровья.

Если в компании действует политика, которая, например, предлагает легкую работу на несколько месяцев работнику, который повредил спину, ожидается, что компания также предоставит «разумные приспособления» беременной женщине, которая требует легкий режим работы из-за ее беременности.

Число мам-домоседов растет

Другие примеры разумных приспособлений могут включать в себя разрешение работнику сидеть на табурете, а не стоять во время смены, изменение ее рабочего графика, если у нее тяжелое утреннее недомогание, или разрешение ей держите бутылку с водой на ее рабочем месте.

Работнику обычно необходимо предоставить справку от врача, подтверждающую наличие заболевания, которое может временно ограничить ее рабочие возможности. В случае беременности общие нарушения включают тяжелое утреннее недомогание, боли в спине, высокое кровяное давление, гестационный диабет и осложнения, требующие постельного режима.

Есть некоторые исключения, но опять же, чтобы избежать предоставления жилья, работодатель должен доказать, что это вызовет «неоправданные трудности» для компании.

5. Работодатель не может заставить вас взять отпуск или сменить работу, если вы все еще можете выполнять свою работу:

Иногда работодатель думает, что действует в лучших интересах работника — или защищая себя от обязательств — когда он решает перевести беременную женщину или нового родителя на менее напряженную работу.

Работодатели не могут основывать решения о приеме на работу на предположениях о возможностях беременных женщин и проблемах со здоровьем.

Например, начальник не может запретить беременной работнице выезжать в командировки, потому что беспокоится о ее здоровье.Компания не может отказать беременной женщине в повышении по службе, предполагая, что после того, как она вернется на работу после родов, она будет меньше заниматься своей работой. Работодатели также не могут переводить работников на менее желательные рабочие места, даже временно, из-за опасений по поводу беременности.

Равная оплата: 5 вещей, которые вам необходимо знать

Это также относится к матерям, возвращающимся на работу после рождения ребенка.

«Женщинам могут не быть предоставлены такие же возможности после того, как они вернутся из отпуска, потому что есть предположение, что они могут захотеть расслабиться, потому что у них дома есть маленькие дети.Это все еще можно рассматривать как дискриминацию «, — сказала Трейси Биллоуз, партнер Seyfarth Shaw, специализирующаяся на трудовом законодательстве.

6. ​​Немедицинский отпуск должен быть одинаково доступен как для женщин, так и для мужчин:

Отпуск по беременности и родам предоставляется строго женщинам, но если компания также имеет политику предоставления немедицинских отпусков для таких целей, как сближение с детьми, работники-мужчины имеют право на такой же отпуск, что и женщины.

Что касается получения заработной платы в течение этого отпуска , Соединенные Штаты — единственная развитая страна, в которой не предусмотрен какой-либо оплачиваемый отпуск по беременности и родам.Хотя Закон о семейных и медицинских отпусках требует, чтобы некоторые работодатели предлагали сотрудникам-женщинам и мужчинам неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель в связи с рождением и уходом за новорожденным ребенком, около 42% американских рабочих не подпадают под действие этого закона.

7. Вы не можете подвергаться домогательствам на основании беременности, родов или связанных с ними обстоятельств:

Сексуальные домогательства на рабочем месте являются незаконными. Хотя разовые замечания по поводу беременности обычно не переходят в уровень домогательств, повторные оскорбления или комментарии, создающие враждебную или оскорбительную рабочую среду, являются незаконными.

8 . Вы не можете быть уволены за аборт или намерение сделать аборт:

Закон о дискриминации при беременности защищает женщин от дискриминации, потому что они либо сделали аборт, либо решили сделать аборт.

Сталкивались с дискриминацией? Вот что делать:

Дискриминацию сложно доказать, но ведение записей, которые помогут собрать воедино беседы, которые у вас были с вашим работодателем, и действия, предпринятые против вас, поможет вашему делу.Чтобы доказать дискриминацию, вам также может потребоваться продемонстрировать, что с вами обращались иначе, чем с другими работниками, имеющими аналогичную квалификацию и служебные показатели.

Женщины берут на себя производство

Вы можете начать процесс, назначив встречу с консультантом EEOC в вашем регионе.

Из всех жалоб на дискриминацию по беременности, полученных EEOC, примерно каждая четвертая удовлетворяется в пользу работницы. Остальные 75% дел отклоняются по разным причинам, в том числе из-за отсутствия доказательств, ненадлежащей юрисдикции или частных соглашений с работником.

Показатель успеха в 25% может показаться не таким уж большим, но он высок для случаев дискриминации. Обвинения в дискриминации во время беременности имеют больше шансов закончиться в пользу работницы, чем другие обвинения в дискриминации, поданные в EEOC, включая жалобы на расовую, религиозную, инвалидность или дискриминацию по возрасту на рабочем месте.

CNNMoney (Нью-Йорк) Впервые опубликовано 25 июля 2014 г .: 11:47 по восточноевропейскому времени

Я хочу уволить свою сотрудницу, но она беременна

Одна из худших сторон в управлении другими людьми — это то, что иногда их приходится увольнять .Уволить сотрудника всегда сложно, и к нему всегда нужно относиться очень серьезно. Но читатель сталкивается с еще более сложной ситуацией, чем обычно — неработающая сотрудница беременна. Он пишет:

Директор по персоналу сказал мне, что я не могу уволить свою помощницу, которая не работает, пока не вернется из декретного отпуска. Вот подробности:

• Через 3-6 месяцев нахождения на этой должности стало очевидно, что она не подходит для этой должности.Есть части описания работы, которые она просто не может и не будет делать.
• Она сообщила мне (супервизору), что беременна примерно в декабре.
• Я обратилась в отдел кадров в январе, и они сказали мне включить ее в трехмесячный план повышения квалификации, который продолжается и вскоре заканчивается.
• Она сообщила HR на той же неделе, что была беременна.
• Поскольку мы готовились к увольнению, директор по персоналу был уведомлен, и он сказал, что мы не можем сделать это, пока она не вернется из родильного дома.
• Не говоря уже о том, что она ужасно ко мне относилась (хлопанье дверью; грубость).

Она не выполнит свой последний план улучшения, но ничего не произойдет. Что мне делать? Могу ли я что-нибудь предложить директору по персоналу, чтобы помочь ей пересмотреть свое решение?

Абсолютно законно увольнять беременную женщину, и ожидание ее возвращения из декретного отпуска не облегчает эту задачу. Защита не заканчивается, когда она рожает ребенка.Противозаконно увольнять кого-то, потому что она беременна.

И вот почему ваш директор по персоналу обеспокоен и запрещает вам увольнять этого сотрудника: вы знали, что у вас ужасный сотрудник. В течение нескольких месяцев вы знали, что она не способна или не желает выполнять свою работу. Но вы подождали, пока она не объявила о своей беременности, чтобы начать какой-либо формальный дисциплинарный процесс.

Несмотря на то, что ее абсолютно необходимо уволить (при условии, что все, что вы сказали, правда), вы ничего не предприняли с этим до тех пор, пока не объявили о беременности, и это создает впечатление, что вы наказываете ее из-за беременность.

Это не значит, что вы не можете ее уволить по закону. Это просто означает, что вы должны быть очень осторожны во всем деле. Это также означает, что вам нужно очень внимательно посмотреть на свой отдел и убедиться, что никто другой не совершает тех же нарушений, что и он. Если да, то они также должны быть записаны и помещены в планы повышения производительности.

После того, как вы убедились, что решили все подобные проблемы, а не только с беременной сотрудницей, я вернусь к директору по персоналу с вашей документацией и попросу его пересмотреть решение об утверждении увольнения.Убедитесь, что вы все записали, включая то, как вы решили каждую проблему.

Укажите, что ожидание, пока она вернется из декретного отпуска, на самом деле не защищает компанию и может затруднить ее. В конце концов, вы очень долго терпели такое поведение и начали действовать только после того, как она ушла в защищенный отпуск. (Предполагая, что она пробудет там как минимум год, когда она родит, и будет иметь право на FMLA.) Прекращение ее действия сразу после ее возвращения будет рассматриваться как возмездие FMLA.

Кроме того, разрешение ей оставаться, пока она активно занимается такими вещами, как хлопанье дверей и обращение со своим начальником, грубо подрывает моральный дух в отделе. Чем дольше ей будет позволено так себя вести, тем больше у вас будет шансов уволить ваших лучших сотрудников. У них есть варианты, так зачем им оставаться в отделе с грубым незрелым коллегой?

Я бы посоветовал директору по персоналу, чтобы, когда она провалила последнюю часть своего плана улучшения, вы уволили ее, а затем не выступали против безработицы.У вас есть документы, подтверждающие, что ее прерывание не было связано с беременностью.

В будущем никогда не откладывайте решение проблемы с сотрудником. Чем дольше вы ждете, тем больше вероятность того, что это будет похоже на какое-то возмездие. Почему такое поведение было нормальным в течение 6 месяцев, а вдруг — нет? Если поведение вас не устраивает, немедленно устраните его.

Это не значит, что нужно быть придурком в области микроуправления, но это означает, что вы должны регулярно разговаривать с вашими сотрудниками и регулярно давать обратную связь.Так вы больше не столкнетесь с этой ситуацией.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

10 Права беременных на работе

Короткий ответ — нет. В большинстве случаев вас не могут уволить за беременность. Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и Федеральный закон о дискриминации при беременности (PDA) запрещают работодателям США увольнять сотрудников из-за беременности или связанных с беременностью состояний.Кроме того, закон штата Массачусетс защищает работников от дискриминации во время беременности посредством Закона штата Массачусетс об отпуске по уходу за ребенком (PLA) и Закона о справедливости для беременных. Как правило, работодатели не могут относиться к беременным женщинам иначе, чем к другим работникам, у которых есть заболевания, влияющие на их работу. Продолжайте читать ниже, чтобы узнать о 10 общих правах на рабочем месте, связанных с беременностью.

1. Обеспечение занятости и восстановление: Работодатели Массачусетса должны иметь аналогичную должность для вас, когда вы возвращаетесь из отпуска по беременности и родам, и они должны удерживать вашу должность открытой по крайней мере так же долго, как и для других сотрудников по инвалидности. покинуть.Вы также имеете право на любые права на восстановление, которыми пользуются другие работники, когда они отсутствуют по состоянию здоровья. Например, если ваш работодатель предлагает оплачиваемый отпуск работнику, выздоравливающему после сердечного приступа, вы заслуживаете тех же льгот, пока вы отсутствуете на работе из-за беременности и связанных с этим медицинских проблем.

2. Пособия по оплачиваемым и неоплачиваемым отпускам: В соответствии с FMLA вам предоставляется 12-недельный отпуск каждый год для рождения вашего новорожденного ребенка и ухода за ним; Вам также предоставляется выходной, чтобы приветствовать усыновленного или приемного ребенка.PLA требует, чтобы работодатели Массачусетса с шестью или более работниками предоставляли как минимум восьминедельный отпуск после родов или усыновления ребенка. Однако ни один закон не требует, чтобы ваш работодатель оплачивал вам отпуск; скорее, они защищают ваши права на сохранность работы и восстановление на тех же условиях, что и другие работники, когда они берут отпуск, хотя некоторые работодатели все же предлагают его. Если другие сотрудники на вашем рабочем месте получают зарплату во время отпуска по болезни, вы тоже должны получать зарплату. С января 2021 года вступят в силу льготы в соответствии с новым законом об оплачиваемых семейных и медицинских отпусках (PFML).Соответствующие критериям сотрудники смогут взять оплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель для ухода за членом семьи, имеющим серьезное заболевание, или для связи с новым ребенком.

3. Непрерывный отпуск: Многие женщины сталкиваются с различными заболеваниями как до, так и после родов, и приемные родители часто сталкиваются с трудностями на различных этапах процесса построения семьи. Закон штата и федеральный закон признают, что разрешение только на непрерывный отпуск может не учитывать эти обстоятельства, поэтому существуют положения, позволяющие работникам прерывать свой отпуск по мере необходимости.Пока вы имеете право на участие в программе, нет необходимости брать все время подряд.

4. Недискриминационный отпуск: Как на федеральном уровне, так и на уровне штата, вы не можете подвергаться дискриминации в отношении семейных пособий на основании вашего семейного положения. Брак не является обязательным условием для получения отпуска и пособий по беременности. Положения статута Массачусетса также нейтральны с гендерной точки зрения, что дополнительно предотвращает дискриминацию по признаку пола или семейного устройства в Содружестве.

5. Насос безопасно и надежно: Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требует, чтобы работодатели по всей стране предоставляли сотрудникам «разумный перерыв» для сцеживания грудного молока в течение периода до одного года после рождения ребенка. Работодатели должны предоставить место для откачки, кроме туалета, которое защищено от посторонних взглядов и не подлежит вторжению. Согласно закону FLSA, перерывы для сцеживания молока не подлежат компенсации, но если компенсируемые перерывы уже предусмотрены, любой сотрудник, который использует это время для сцеживания молока, должен получать такую ​​же заработную плату, что и другие сотрудники.

В Массачусетсе Закон о справедливости беременных женщин, вступивший в силу 1 апреля 2018 года, обеспечивает дополнительную защиту от беременности и дискриминации, связанной с беременностью. Среди других мер Закон устанавливает, что работодатели с шестью или более сотрудниками не могут дискриминировать сотрудника из-за беременности или состояния, связанного с беременностью, например утреннего недомогания или необходимости сцеживать грудное молоко; должен предоставлять таким сотрудникам разумные приспособления; и не может принимать неблагоприятные меры против сотрудника, который требует разумного приспособления.Единственное исключение из мандата Закона по обеспечению разумного приспособления состоит в том, что это может вызвать «неоправданные трудности» для работодателя — например, непомерно высокие расходы.

6. Оставайтесь на работе: Хотя это и менее распространенное явление, некоторые работодатели могут настаивать на том, чтобы служащий брал отпуск, чтобы позаботиться о своем здоровье и здоровье своего ребенка. Однако вас нельзя заставить брать отпуск, если вы в состоянии выполнять рутинные задачи, необходимые для вашей должности. Это верно, даже если ваш работодатель считает, что действует в ваших интересах.В Массачусетсе Закон о справедливости в отношении беременных женщин гласит, что работодатель «не может заставить работницу принять конкретное приспособление, если другое разумное приспособление позволит работнику выполнять те же основные функции работы, или потребует от работника взять отпуск, если другое разумное приспособление» может быть предоставлен без излишних трудностей ».

7. Выбор: Согласно федеральным законам и законам штата Массачусетс, работодатель незаконно увольнять вас за выбор в пользу аборта.Фактически, вы имеете право на получение пособия по физической или психической инвалидности, связанной с абортом, в той же степени, в какой ваш работодатель предлагает эти льготы другим работникам. Опять же, работодатели не обязаны предоставлять льготы; от них требуется только одинаково применять такую ​​политику ко всем сотрудникам.

8. Знание своих прав: В штате Массачусетс Закон о справедливости беременных женщин требует от работодателей предоставлять всем работникам письменное уведомление об их правах в отношении беременности и дискриминации, связанной с беременностью.Эта информация должна быть предоставлена ​​всем существующим сотрудникам, а всем новым сотрудникам — при приеме на работу. Если работница забеременела, работодатель должен предоставить информационные материалы в течение десяти дней с момента уведомления работницы о беременности.

9. Действие : Если вы считаете, что подверглись дискриминации из-за беременности или состояния, связанного с беременностью, вы можете принять меры. Вы можете подать иск о дискриминации либо в Массачусетскую комиссию по борьбе с дискриминацией (MCAD), либо в U.S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC). Нет необходимости подавать в оба агентства, поскольку они разделяют ответственность за обработку претензий. Вы можете иметь право на взыскание компенсации в виде задолженности по заработной плате и даже можете запросить восстановление на работе в качестве средства правовой защиты. Имейте в виду, что время подачи исков о дискриминации ограничено. В Массачусетсе вы можете подать заявление в MCAD или EEOC в течение 300 дней с момента последнего дискриминационного инцидента. Однако без эквивалентного закона штата или местного законодательства, регулирующего дискриминацию при беременности, срок давности EEOC составляет всего 180 дней.

10. Равные льготы: Если есть один вывод, связанный с дискриминацией по беременности, то это то, что имеющая на это право работница имеет право на те же льготы, что и другие работники с медицинскими показаниями. Работодатели могут не платить за отпуск по беременности и родам или предлагать другие льготы, связанные с беременностью, но они должны применять единообразные правила в отношении всех работников.

В целом, федеральное правительство, а также штат Массачусетс, предприняли многочисленные шаги для обеспечения правовой защиты работающих беременных.Благодаря этим законам сотрудники могут уверенно сосредоточиться на том, что лучше для их здоровья, здоровья их ребенка и общего благополучия их семьи; лица, к которым применяются эти законы, должны в полной мере пользоваться этими правами по мере необходимости, не опасаясь негативных последствий. Однако, если вы считаете, что ваш работодатель нарушил какое-либо из законов или отказал в каких-либо правах, на которые вы имеете право, как можно скорее обратитесь к юристу по трудоустройству.

шагов, которые необходимо предпринять, если вас уволили во время беременности

Внезапная потеря работы во время рождения ребенка может быть пугающим событием.Вы полагаетесь на стабильность дохода, пособия на рабочем месте и ваше право на рост семьи.

Если вас уволили во время беременности, это не обязательно означает, что имела место дискриминация, но стоит провести расследование. Дискриминация во время беременности происходит чаще, чем люди думают, несмотря на законы, защищающие беременных женщин, такие как Закон о справедливой занятости и жилье (FEHA), Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и Закон Калифорнии о правах семьи (CFRA). У вас также есть права в соответствии с Законом штата Калифорния об отпуске по инвалидности по беременности и родам (PDLL), и вы можете иметь право на оплачиваемый семейный отпуск (PFL).

Что мне делать в первую очередь?

Обращение к адвокату в нашем офисе, юридической фирме Armstrong, всегда является отличным первым шагом к защите себя, когда вы подозреваете, что имела место дискриминация при беременности. Есть еще несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы защитить свои права:

Получите информацию о своих правах

Департамент справедливой занятости и жилищного строительства Калифорнии (DFEH) и Комиссия США по равным возможностям трудоустройства (EEOC) являются государственными и федеральными административными агентствами, которые регулируют и преследуют вопросы дискриминации.Они предлагают некоторые ценные ресурсы, которые предоставляют обзор индивидуальных прав и того, как обрабатываются претензии.

Соберите информацию и доказательства дискриминации

Если у вас есть средства для сбора переданной вам информации о причинах вашего увольнения, сделайте это. Если вы помните разговоры со своим руководителем или менеджером, которые включали четкие заявления о вашей беременности, постарайтесь записать то, что было сказано, когда это было сказано, и имена других лиц, которые могут подтвердить ваше заявление.

Прямые доказательства, подтверждающие, что ваш руководитель сказал, что вас увольняли из-за беременности, являются ценными, но также и косвенные доказательства. Косвенные доказательства показывают, что ваше увольнение каким-то образом противоречило типичным процедурам, что увольнение не соответствовало общепринятой деловой практике / стратегии или что поведение работодателя каким-то образом изменилось после того, как ваш работодатель был проинформирован о вашей беременности.

Подать обвинение в EEOC или жалобу в DFEH

Для сохранения вашего права на подачу иска в случае незаконного прекращения необходимо подать жалобу.Целесообразно работать с юристом в рамках этого процесса, чтобы убедиться, что вы соблюдаете надлежащие сроки и соблюдаете надлежащую процедуру. В некоторых случаях подобные проблемы могут быть решены без судебных исков и судебных разбирательств, если ваш адвокат напрямую общается с вашим работодателем.

Поговорите с адвокатом как можно скорее

Каждый случай индивидуален, поэтому убедитесь, что вы работаете с юридической фирмой, которая найдет время, чтобы ответить на ваши вопросы, исследовать ваши уникальные обстоятельства и добиться справедливости в максимально возможной степени.

Свяжитесь с нашими офисами в Сан-Франциско, Окленде и Саусалито, чтобы договориться о консультации. С нами можно связаться онлайн или по телефону 415-692-0462. Мы обслуживаем клиентов в округе Марин и на всей территории залива, включая Сан-Хосе.

Дискриминация при беременности и Федеральный закон — Юридическая фирма The Spiggle

Дискриминация по беременности

Закон о дискриминации при беременности 1978 г. (PDA)

КПК является частью Раздела VII Закона о гражданских правах.В 1978 году Конгресс принял закон, запрещающий компании с пятнадцатью и более сотрудниками дискриминировать женщину из-за ее беременности. Как вы можете себе представить, это означает, что работодатель не может законно уволить или понизить в должности женщину, узнав, что она беременна. Это верно даже тогда, когда работодатель описывает свои действия с точки зрения патерналистской заботы о женщине: «Дорогая, ты не хочешь этого повышения. Ни одна беременная женщина не должна находиться в таком стрессе ». И так далее. Однако важно отметить, что закон не требует, чтобы работодатели относились к вам иначе, чем к другим сотрудникам.Так, если, например, вы работаете на конвейере и вам нужно больше перерывов в туалетах на поздних сроках беременности, ваш работодатель, по крайней мере, в рамках КПК, не сможет сделать для вас такие легкие изменения. Если вы настаиваете на этом, ваш работодатель может вас уволить по закону. То есть, если вы также не защищены ADA — а, возможно, и есть. Но мы вернемся к этому чуть позже. Во-первых, вот пример дела о дискриминации по беременности.

Большие вердикты

Случаи дискриминации во время беременности иногда связаны с шокирующими фактами и выносливыми приговорами.Возьмем, к примеру, модель Брэнди Кокрэн «Цена верна». Кокрэн проработала моделью на шоу семь лет. После многих лет попыток она забеременела двойней, мальчиком и девочкой, в возрасте сорока одного года. Хотя она была в восторге, ее продюсеры и коллеги — нет. Когда Кокран сказал одному из продюсеров, он сказал, что знал, потому что заметил прибавку в весе. Другой продюсер намекнул, что уволил бы ее до того, как она объявила бы, если бы он узнал о беременности. Шоу-менеджмент снизил ее нагрузку.Коллеги начали смеяться над ней, называя ее «большой груз». К сожалению, у Кокрэн случился выкидыш у сына. Дочку она родила на три месяца раньше срока. В результате у ребенка возникли серьезные проблемы со здоровьем. Уход за ее недоношенной дочерью был затруднен из-за того, что Кокран приходилось бороться, чтобы похудеть, чтобы вернуться в шоу — то, чем она хотела заниматься. Это никогда не происходило. В течение нескольких месяцев шоу отказывалось отвечать на звонки Кокрена. Кокрэн впервые узнала, что ее уволили после того, как она была удалена с сайта шоу.

Кокран подала в суд, и ее дело было передано в суд. Присяжные вынесли вердикт в размере около 8 миллионов долларов, большая часть из которых была возмещена в виде штрафных санкций. Вы можете увидеть, как Кокран обсуждает свою победу по этой ссылке: http://abcnews.go.com/Entertainment/video/price-model-wins-lawsuit-17786783.

К сожалению, Верховный суд Калифорнии (это дело рассматривалось в суде штата, а не в федеральном суде) позже отменил приговор, обнаружив, что судья суда первой инстанции дал неверные указания присяжным. Суд отправил дело обратно в суд первой инстанции для нового судебного разбирательства.На момент написания этого дела дело еще не завершено. Как это часто бывает, Кокран, скорее всего, достигнет соглашения с шоу на выгодных условиях, учитывая, насколько сильно шоу проиграло в первом раунде.

Итог признания иска о дискриминации по беременности

Чехлы для КПК

ничем не отличаются от любых других чехлов для дискриминации. У вас должны быть доказательства дискриминации. Чтобы быть защищенным по закону, у вас должны быть доказательства того, что с вами обращаются иначе, чем с другими, по крайней мере частично, потому что вы беременны.Иногда будут прямые доказательства, например: «У нас просто не может быть беременной женщины». Так же часто у вас не будет таких доказательств. Вещи будут немного более тонкими, чем это. В таких случаях вам нужно будет искать признаки того, что с вами обращаются иначе, чем до того, как вы объявили о своей беременности, а также любые признаки того, что коллеги вашего уровня получают лучшее лечение. Если произойдет что-то конкретное, например, вы проиграете в продвижении по службе, которое по праву принадлежит вам, или вы перейдете с руководящей должности на должность, в которой нет прямых подчиненных и мало возможностей для продвижения по службе, обратитесь к юристу.Вы можете быть защищены КПК.

Дискриминация в отношении низкооплачиваемых работников по беременности и родам

Дело Bloomberg (читайте об этом в главе 9) и дело Кокрана — это примеры женщин с высокооплачиваемой работой и выбором карьеры. Это не для того, чтобы свести к минимуму дискриминацию в отношении них: даже у высокооплачиваемых людей часто есть зарплата или две от серьезных финансовых трудностей. При этом важно помнить, что семьи с низкими доходами часто находятся в еще более опасном положении, и им не хватает ресурсов для борьбы с дискриминацией.Центр Закона о трудовой жизни опубликовал отчет под названием «Притягиваться или опираться?» Бедные, беременные и уволенные. Вы можете найти его здесь: http://worklifelaw.org/pubs/PoorPregnantAndFired.pdf.

• Семьи с низким доходом находятся между крайними требованиями как дома, так и на работе.
• Семьи с низким доходом чаще возглавляются одинокими родителями (по сообщениям, 66 процентов малообеспеченных родителей одиноки) и имеют детей с проблемами здоровья и развития. Более двух третей родителей с низким доходом в одном исследовании заботились о детях с ограниченными возможностями обучения или хроническими заболеваниями.В семьях с низким доходом также будет больше заботиться о престарелых и больных членах семьи
• , чем более обеспеченные семьи: те, кто живет ниже федерального уровня бедности, более чем в два раза чаще заботятся о родителе или свекрови в течение тридцати или более часов в неделю.
• Между тем, низкооплачиваемые рабочие места, как правило, не обеспечивают гибкости или свободного времени даже в чрезвычайных ситуациях и часто требуют непредсказуемого графика.
• В одном опросе 60 процентов работодателей сообщили, что от недели к неделе почасовой график работников менялся либо «сильно», либо «изрядно».Другое исследование показало, что почти 60 процентов низкооплачиваемых рабочих не могут выбрать время начала и окончания работы, а треть не может выбрать время перерыва.

Мощный инструмент для беременных женщин

Что делать, если вас не уволили, а вам просто нужны изменения на работе из-за проблем, связанных с беременностью?

Стоп! Прежде чем идти дальше, если вы все еще работаете и сталкиваетесь с дискриминацией в связи с беременностью или родами и у вашего работодателя пятнадцать или более сотрудников, выполните следующие действия:

• Не пытайтесь вести переговоры с работодателем самостоятельно.Я полностью поддерживаю самопомощь и экономию на гонорарах адвокатов, но эта область права становится очень технической, и небольшая ошибка может привести к потере работы без какой-либо помощи.
• Как можно скорее обратитесь к адвокату, специализирующемуся на трудовом праве. Национальная ассоциация юристов по вопросам занятости (NELA; http://www.nela.org) — отличный ресурс для этого.
• Скажите своему адвокату, чтобы он нашел эту статью с обзором закона, которая будет очень популярна к моменту публикации этой книги: Joan C.Уильямс, Робин Дево, Даниэль Фушетти и Кэролайн Салмон, «Глоток прохладной воды: приспособление к беременности после Закона о поправках ADA», который публикуется в Yale Law & Policy Review.
• Поговорите со своим врачом о любых проблемах, связанных со здоровьем, с которыми вы можете столкнуться в результате беременности. В какой-то момент вам нужно будет попросить вашего врача написать вам письмо, но не раньше, чем вы сможете поговорить со своим адвокатом о том, как лучше всего с этим справиться. Не просите вашего врача или другого поставщика медицинских услуг написать вашему работодателю письмо с просьбой о облегчении работы.Ряд судов постановили, что во многих случаях работодатели не обязаны предоставлять беременным женщинам легкие пошлины. Вас могут уволить за этот запрос.

Многие женщины на рабочем месте сегодня не сталкиваются с явной дискриминацией по причине беременности. Вместо этого они иногда теряют работу, потому что требуют изменений (часто очень незначительных) в своем рабочем графике. Рассмотрим этот крайний пример:

У сотрудницы Walmart развилась инфекция мочевыводящих путей, связанная с беременностью.Чтобы вылечить это, ее врач сказал ей, что ей нужно часто пить воду. Она попросила Walmart разрешить ей носить с собой бутылку с водой, пока она работает. У Walmart была политика, позволяющая иметь бутылки с водой только кассирам. Эта женщина не была кассиром. Когда она настояла на том, чтобы иметь возможность носить с собой бутылку с водой для лечения своего состояния, Walmart уволил ее.

Это было нарушение КПК? Нет, не было никаких доказательств того, что Walmart пытался наказать эту сотрудницу на основании ее беременности.Он уволил ее, потому что компания отказалась сделать временное исключение из своей политики, чтобы позволить этой сотруднице выполнять предписания врача. Похожее дело Янг ​​против UPS касалось сотрудницы, которой не разрешили вернуться на работу только потому, что ее лечащий врач сказал, что ей нужны легкие дежурства на несколько месяцев. Мисс Янг проиграла дело. (См. Врезку.) Вот почему беременным женщинам, которым требуются изменения на работе для решения проблем со здоровьем, следует проконсультироваться с адвокатом.

Боковая панель: Пример дискриминации при беременности

Некоторые правоведы считают, что Апелляционный суд четвертого округа, федеральный апелляционный суд, который рассматривает апелляции из федеральных судов в Вирджинии, Мэриленде, Северной Каролине, Западной Вирджинии и Южной Каролине, движется от крайнего правого к середине идеологического спектр.Это может быть так, но середина пути может быть настолько далеко, насколько это возможно. По крайней мере, на это указывает недавнее мнение, в котором используется узкий взгляд на права сотрудников в соответствии с КПК в деле Янг против United Parcel Service Inc.

.

Если вас не интересует юридический анализ этого дела изнутри, и вы просто хотите знать свои права, то вот вам суть: ваш работодатель не обязан предоставлять беременной сотруднице легкое задание, если только эти задания не являются предложили работникам, получившим травмы, «не на работе».«Например, если ваш работодатель требует, чтобы сотрудники могли поднимать семьдесят фунтов для выполнения работы, а ваш врач говорит, что вы можете поднять только двадцать пять фунтов во время беременности, ваш работодатель может отстранить вас от вашей работы, если это обеспечивает соблюдение этого же правила для всех сотрудников, которые также получили травмы вне работы. (Мне кажется немного странным рассматривать беременность как «производственную травму». Это ставит беременность в ту же категорию, что и травма спины. Конечно, работник может повредить спину на работе или вне ее.Но сколько женщин беременеют на работе?) Это важно, потому что многие крупные работодатели разрешают выполнять легкие задания только для сотрудников, получивших травмы на работе. Они делают это в первую очередь для того, чтобы сэкономить на компенсационных выплатах работникам.

Обратите внимание, однако, что работодатель должен фактически придерживаться своей политики. Если политика работодателя предусматривает выполнение легких заданий только в случае травм на рабочем месте, но на практике она предоставляет такие задания некоторым сотрудникам, получившим травмы не на работе, тогда беременная сотрудница имеет право на такое же лечение, независимо от того, что политика говорит.Выяснить, чем на самом деле занимается ваш работодатель, может быть сложно. Итак, как я всегда советую, обратитесь к юристу по трудоустройству из дружественного района, чтобы узнать, не дискриминирует ли вас ваш работодатель незаконно.

Бейсбол внутри

А теперь вернемся к изготовлению колбасы. В Янге UPS не разрешила сотруднице Пегги Янг работать, потому что ее медицинские работники сказали, что она не может поднимать более двадцати пяти фунтов во время беременности. UPS утверждала, что работа г-жи Янг требует, чтобы она поднимала не менее семидесяти фунтов.(Был некоторый спор о том, должен ли кто-то на ее работе поднимать эту сумму, но стороны не возражали, что это была политика.) Кроме того, политика UPS заключалась в предоставлении легких рабочих заданий тем, кто получил травму на работе. UPS охарактеризовала беременность как «травму без работы». Стороны не оспаривали, что UPS применяла эту политику. Суд Янга должен был решить, была ли политика UPS незаконной в отношении КПК.

Применение КПК у молодых

Спор в Янге (по крайней мере, по этому вопросу) заключался в том, как интерпретировать второй пункт статутного раздела, в котором говорится, что к беременной женщине нельзя относиться иначе, чем к тем, кто похож по своей неспособности работать.Г-жа Янг утверждала, что смысл недвусмысленен: КПК запрещает обращаться с беременными женщинами иначе, чем с краткосрочными ограничениями трудоспособности. В соответствии с этим аргументом работодатель не мог предоставить легкие задания лицам, получившим травму на работе, в то время как отказал в этих назначениях беременным женщинам. Они оба похожи в своей неспособности работать. Шестой округ согласился с этим аргументом в деле Ensley-Gaines v. Runyon, 100 F.3d 1220, 1226 (6-й округ, 1996).

UPS утверждала, что первый пункт этого раздела помещает дискриминацию по беременности в определение дискриминации по признаку пола.Компания отметила, что суды давно постановили, что работодатель не нарушает закон только потому, что у него есть политика, негативно влияющая на конкретную женщину, при условии, что с мужчиной будут обращаться аналогичным образом. То есть работодатель не может применять политику, проводящую различие по признаку пола или беременности. Но до тех пор, пока работодатель принимает решение о приеме на работу, основываясь на нейтральном факторе, например, о травме на рабочем месте или травме без отрыва от производства, такое различие (по крайней мере, на основании этих фактов) является законным, даже если оно негативно влияют на беременную женщину.

Здесь суд встал на сторону UPS, посчитав, что второй пункт имеет смысл только при чтении вместе с первым, что означает, что UPS может иметь политику, запрещающую беременной женщине выполнять легкую работу, при условии, что все сотрудники, получившие травмы, не работают на работе. также отказано в работе. Суд мотивировал это следующим образом:

Интерпретация КПК в манере Янга и ACLU потребовала бы от работодателей предоставить, например, жилье или легкую работу беременной работнице, ограничения которой возникают из-за ее беременности (вне работы), при отказе в любом таком приспособлении. сотруднику, который не может поднять руку из-за травмы или болезни, не связанной с работой.Согласно этой интерпретации, беременная работница, которая, как и Янг, была ограничена своим медицинским обслуживанием и не могла работать, могла заявить, что КПК требует, чтобы она получала любое жилье или льготы, предоставляемые лицу, размещенному в соответствии с ADA. потому что беременная работница и другой человек схожи по своей способности или неспособности работать, т. е. они оба не могут работать. Напротив, временное ограничение на подъем, наложенное на сотрудника, который повредил спину, поднимая своего младенца, или на сотрудника, ограничение подъема которого возникло из-за ее работы в качестве добровольного пожарного, не будет иметь права на какое-либо жилье.Такое толкование не согласуется с намерением Конгресса принять PDA.

Хотя я не согласен с аргументацией суда, на данный момент это закон страны Четвертого округа. Адвокаты г-жи Янг обратились с просьбой о рассмотрении дела Верховным судом США. Следите за обновлениями.

Итог по дискриминации по беременности

Для любой женщины, испытывающей трудности на работе (или в высшем образовании, как описано в главе 12), важно помнить, что у вас есть варианты.Помните об этих моментах.

Поговорите со своим врачом о любых проблемах, с которыми вы можете столкнуться на рабочем месте в связи с беременностью. Подробно обсудите любые изменения, которые, по вашему мнению, могут вам понадобиться на работе, чтобы обеспечить здоровую беременность.

Имейте в виду, что ADA защищает как физические, так и умственные ограничения. Если стресс во время беременности вызывает у вас высокий уровень беспокойства, влияющий на ваш сон и пищевые привычки, поговорите со своим врачом о том, страдаете ли вы депрессией или генерализованным тревожным расстройством.

Если ваш врач считает, что вы страдаете от инвалидности, попросите ее отправить письмо вашему работодателю с просьбой об изменениях в вашей рабочей среде. Ознакомьтесь со всеми описаниями должностей, чтобы убедиться, что запрашиваемое жилье не предполагает, что вы не подходите для этой должности. Обратите особое внимание на любые ограничения подъема.

Если в вашей компании пятьдесят или более сотрудников, вы можете иметь право на увольнение в соответствии с FMLA. Поговорите со своим отделом кадров. FMLA требует, чтобы компания проинформировала вас о ваших правах.

Если вы застрахованы по краткосрочной нетрудоспособности по работе, вы можете иметь право взять отпуск и по-прежнему получать зарплату. Поговорите об этом со своим врачом и персоналом. Убедитесь, что ваш врач знает, что вам нужно показать, чтобы получить страховое покрытие. Это должно быть в ваших «плановых документах». Если вы не уверены, есть ли они у вас, обратитесь в отдел кадров.

Найдите адвоката, с которым можно поговорить, даже если вам совсем не нужно его или ее нанимать. Многие юристы предлагают бесплатные или недорогие консультации.Если вам нужна договоренность о выплате непредвиденных расходов, заранее сообщите об этом юристу. Нет смысла тратить время, если адвокат не берет дела на непредвиденные обстоятельства. Чтобы найти юриста, поищите того, кто специализируется на представлении интересов сотрудников. Сайт NELA — хороший ресурс (http://www.nela.org). Функция поиска юристов может предоставить вам контактную информацию адвокатов в вашем штате.

Если ничего не помогает, позвоните в EEOC или обратитесь в местный офис EEOC и предъявите обвинение. Это легко и бесплатно (хотя на это может уйти день).