Выдача спецодежды сотрудникам: II. Порядок выдачи и применения СИЗ / КонсультантПлюс

(см. текст в предыдущей редакции)

15. Бригадирам, мастерам, выполняющим обязанности бригадиров, помощникам и подручным рабочим, профессии которых указаны в соответствующих типовых нормах, выдаются те же СИЗ, что и работникам соответствующих профессий.

16. Предусмотренные в типовых нормах СИЗ рабочих, специалистов и других служащих выдаются указанным работникам и в том случае, если они по занимаемой профессии и должности являются старшими и выполняют непосредственно те работы, которые дают право на получение этих средств индивидуальной защиты.

(см. текст в предыдущей редакции)

(см. текст в предыдущей редакции)

18. Работникам, временно переведенным на другую работу, работникам и другим лицам, проходящим профессиональное обучение (переобучение) в соответствии с ученическим договором, учащимся и студентам образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования на время прохождения производственной практики (производственного обучения), мастерам производственного обучения, а также другим лицам, участвующим в производственной деятельности работодателя либо осуществляющим в соответствии с действующим законодательством мероприятия по контролю (надзору) в установленной сфере деятельности, СИЗ выдаются в соответствии с типовыми нормами и Правилами на время выполнения этой работы (прохождения профессионального обучения, переобучения, производственной практики, производственного обучения) или осуществления мероприятий по контролю (надзору).

Руководителям и специалистам, которые в соответствии с должностными обязанностями периодически посещают производственные помещения (площадки) и могут в связи с этим подвергаться воздействию вредных и (или) опасных производственных факторов, должны выдаваться соответствующие СИЗ в качестве дежурных (на время посещения данных объектов).

(см. текст в предыдущей редакции)

19. В тех случаях, когда такие СИЗ, как жилет сигнальный, страховочная привязь, удерживающая привязь (предохранительный пояс), диэлектрические галоши и перчатки, диэлектрический коврик, защитные очки и щитки, фильтрующие СИЗ органов дыхания с противоаэрозольными и противогазовыми фильтрами, изолирующие СИЗ органов дыхания, защитный шлем, подшлемник, накомарник, каска, наплечники, налокотники, самоспасатели, наушники, противошумные вкладыши, светофильтры, виброзащитные рукавицы или перчатки и т.п. не указаны в соответствующих типовых нормах, они могут быть выданы работникам со сроком носки «до износа» на основании результатов проведения специальной оценки условий труда, а также с учетом условий и особенностей выполняемых работ.

(см. текст в предыдущей редакции)

Указанные выше СИЗ также выдаются на основании результатов проведения специальной оценки условий труда для периодического использования при выполнении отдельных видов работ (далее — дежурные СИЗ). При этом противошумные вкладыши, подшлемники, а также СИЗ органов дыхания, не допускающие многократного применения и выдаваемые в качестве «дежурных», выдаются в виде одноразового комплекта перед рабочей сменой в количестве, соответствующем числу занятых на данном рабочем месте.

(см. текст в предыдущей редакции)

20. Дежурные СИЗ общего пользования выдаются работникам только на время выполнения тех работ, для которых они предназначены.

(см. текст в предыдущей редакции)

Указанные СИЗ с учетом требований личной гигиены и индивидуальных особенностей работников закрепляются за определенными рабочими местами и передаются от одной смены другой.

(см. текст в предыдущей редакции)

В таких случаях СИЗ выдаются под ответственность руководителей структурных подразделений, уполномоченных работодателем на проведение данных работ.

21. СИЗ, предназначенные для использования в особых температурных условиях, обусловленных ежегодными сезонными изменениями температуры, выдаются работникам с наступлением соответствующего периода года, а с его окончанием сдаются работодателю для организованного хранения до следующего сезона.

(см. текст в предыдущей редакции)

Время пользования указанными видами СИЗ устанавливается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и местных климатических условий.

В сроки носки СИЗ, применяемых в особых температурных условиях, включается время их организованного хранения.

22. СИЗ, возвращенные работниками по истечении сроков носки, но пригодные для дальнейшей эксплуатации, используются по назначению после проведения мероприятий по уходу за ними (стирка, чистка, дезинфекция, дегазация, дезактивация, обеспыливание, обезвреживание и ремонт). Пригодность указанных СИЗ к дальнейшему использованию, необходимость проведения и состав мероприятий по уходу за ними, а также процент износа СИЗ устанавливаются уполномоченным работодателем должностным лицом или комиссией по охране труда организации (при наличии) и фиксируются в личной карточке учета выдачи СИЗ.

(см. текст в предыдущей редакции)

23. СИЗ, взятые в аренду, выдаются в соответствии с типовыми нормами. При выдаче работнику специальной одежды, взятой работодателем в аренду, за работником закрепляется индивидуальный комплект СИЗ, для чего на него наносится соответствующая маркировка. Сведения о выдаче данного комплекта заносятся в личную карточку учета и выдачи СИЗ работника.

24. При выдаче СИЗ, применение которых требует от работников практических навыков (респираторы, противогазы, самоспасатели, предохранительные пояса, накомарники, каски и др.), работодатель обеспечивает проведение инструктажа работников о правилах применения указанных СИЗ, простейших способах проверки их работоспособности и исправности, а также организует тренировки по их применению.

(см. текст в предыдущей редакции)

25. В случае пропажи или порчи СИЗ в установленных местах их хранения по независящим от работников причинам работодатель выдает им другие исправные СИЗ. Работодатель обеспечивает замену или ремонт СИЗ, пришедших в негодность до окончания срока носки по причинам, не зависящим от работника.

(см. текст в предыдущей редакции)

26. Работодатель обеспечивает обязательность применения работниками СИЗ.

(см. текст в предыдущей редакции)

Работники не допускаются к выполнению работ без выданных им в установленном порядке СИЗ, а также с неисправными, не отремонтированными и загрязненными СИЗ.

27. Работникам запрещается выносить по окончании рабочего дня СИЗ за пределы территории работодателя или территории выполнения работ работодателем — индивидуальным предпринимателем. В отдельных случаях, когда по условиям работы указанный порядок невозможно соблюсти (например, на лесозаготовках, на геологических работах и т.п.), СИЗ остаются в нерабочее время у работников.

(см. текст в предыдущей редакции)

28. Работники должны ставить в известность работодателя (или его представителя) о выходе из строя (неисправности) СИЗ.

29. В соответствии с установленными в национальных стандартах сроками работодатель обеспечивает испытание и проверку исправности СИЗ, а также своевременную замену частей СИЗ с понизившимися защитными свойствами. После проверки исправности на СИЗ ставится отметка (клеймо, штамп) о сроках очередного испытания.

(см. текст в предыдущей редакции)

Направление в командировку — выдача спецодежды при направлении сотрудника в командировку

ФНС России разрешила учесть для целей налогообложения расходы на приобретение специальной одежды, выдаваемой сотрудникам при направлении в командировки в районы Крайнего Севера, в составе материальных расходов — при условии, что организация их экономически обоснует и документально подтвердит (п. 1 ст. 252, подп. 3 п. 1 ст. 254 НК РФ).

(Письмо ФНС России от 22.09.2017 N СД-4-3/19054) {КонсультантПлюс}

СОУТ при этом проводить не нужно.

Работодатель обязан приобретать за свой счет и выдавать спецодежду и иные средства индивидуальной защиты (СИЗ) сотрудникам, занятым на работах:

— с вредными, опасными условиями труда;

— выполняемых в особых температурных условиях;

— связанных с загрязнением.

Спецодежду выдают в соответствии с Типовыми нормами, утвержденными Приказом Минтруда России от 09.12.2014 N 997н. Типовые нормы устанавливают количество СИЗ, которые можно выдать для использования на определенный срок в соответствии с видом деятельности работодателя.

Типовые нормы не регулируют выдачу СИЗ в случаях направления сотрудников в командировки в местности с особыми климатическими условиями. Однако работодатель вправе устанавливать повышенные нормы выдачи спецодежды, улучшающие защиту работников (ч. 2 ст. 22, ч. 2 ст. 212, ч. 2 ст. 221 ТК РФ, п. п. 6, 14 Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития России от 01.06.2009 N 290н, далее — Межотраслевые правила).

Поэтому при направлении сотрудников в командировки в районы Крайнего Севера в случае выдачи им теплой спецодежды или спецобуви возникает вопрос: как определить норму выдачи и срок использования таких СИЗ?

Для этого можно обратиться к Нормам бесплатной выдачи работникам теплой специальной одежды и теплой специальной обуви по климатическим поясам, утвержденным Постановлением Минтруда России от 31.12.1997 N 70. Этот документ устанавливает сроки носки теплой специальной одежды и теплой специальной обуви в годах в зависимости от климатических поясов. Чтобы безопасно применять данные сроки, работодателю следует закрепить их в локальном нормативном акте.

Сроки использования СИЗ исчисляются со дня фактической выдачи их работникам (п. 13 Межотраслевых правил).

ФНС России разрешила учесть для целей налогообложения расходы на приобретение специальной одежды, выдаваемой сотрудникам при направлении в командировки в районы Крайнего Севера, в составе материальных расходов — при условии, что организация их экономически обоснует и документально подтвердит (п. 1 ст. 252, подп. 3 п. 1 ст. 254 НК РФ).

Это разъяснение согласуется с позицией Минфина России, который позволяет учесть при налогообложении расходы на приобретение СИЗ по повышенным нормам, утвержденным локальными нормативными актами организации (Письма Минфина России от 19.08.2016 N 03-03-06/1/48743, от 08.04.2016 N 03-03-06/1/20165).

Стоимость средств индивидуальной защиты можно учесть единовременно в полной сумме или частями в течение нескольких отчетных периодов (с учетом срока использования или иных экономически обоснованных показателей). Конкретный порядок признания таких расходов организация должна закрепить в своей учетной политике для целей налогообложения (ст. 313 НК РФ).

Проводки по учету и первичные документы:

Нормы выдачи спецодежды работникам общепита

Василий Кузнецов

Эксперт по подбору спецодежды

Все работники предприятий общепита должны быть обеспечены средствами индивидуальной защиты, в том числе специальной одеждой. Эта задача полностью ложится на плечи работодателя. Определить кому какая одежда нужна, можно, ознакомившись с нормативными законодательными актами.

Спецодежда и нормативные акты

Сориентироваться в Приказах и Постановлениях, регламентирующих, нормы выдачи спецодежды

Первый документ, к которому должен обратиться работодатель, является Трудовой кодекс Российской Федерации. В статье 209 ТК РФ «Основные понятия» средства индивидуальной защиты работников описываются как технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействий вредных (опасных) производственных факторов, а также для защиты от загрязнений. Профессиональная деятельность сотрудников общепита сопряжена с множеством вредных производственных факторов: чрезмерные физические нагрузки, повышенная влажность, концентрация в воздухе взвешенных частиц с токсичным и канцерогенным действием, инфракрасное излучение, высокие и низкие температуры. Следовательно, всем работника обещепита необходимы  индивидуальные средства защиты.

Правила и порядок выдачи СИЗ четко определены статьей 221  ТК РФ. Закон гласит, что работодатель должен приобрести качественную, сертифицированную спецодежду за собственные средства и выдать ее работником абсолютно бесплатно.

При выдаче спецодежды следует руководствоваться типовыми нормами отраслевой, либо общей направленности. В данном случае к ним относятся Типовые отраслевые нормы, утвержденные Постановлением Минтруда РФ № 68 от 29.12.1997 (Приложение №7) и Постановлением № 66 от 25.12.1997 (Приложение №6). К сожалению, далеко не все возможные профессии предприятий общепита вошли в перечень вышеуказанных норм. Но это не означает, что остальным сотрудникам выдавать спецодежду необязательно. В этом случае необходимо обратиться к Нормам выдачи СИЗ общим для всех отраслей экономики, утвержденными Приказом Минсоцразвития № 541 от 01.10.2008 г., Приказом Минздравсоцразвития №297 от 20.04.2006 г., Постановлением Минтруда №70 от 31.12.1997 г.

Санитарная одежда и нормативные акты

Большинству работников, непосредственно имеющих дело с пищевыми продуктами, выдается санитарная одежда. Она является разновидностью спецодежды и необходима для обеспечения надлежащих санитарно-гигиенических условий на предприятии, а также для защиты работников, подверженных влиянию биологических факторов (микроорганизмов).

Нормы выдачи санитарной одежды, обуви и санитарных принадлежностей утверждены Приказом Минторга СССР № 308 еще  в 27.12.1983 г, согласованы с Минздравом СССР и действуют по сей день. Выдача осуществляется не только согласно Типовым правилам, но и в соответствие с требованиями современного Отраслевого стандарта 10 286-2001 «Санитарная одежда для работников АПК. Нормы обеспечения. Правила применения и эксплуатации».

Какие документы необходимо составить? 

После изучения всех нормативных документов, работодателю необходимо составить нормативный акт, регламентирующий правила и нормы выдачи спецодежды и других средств защиты для применения внутри своего предприятия. При этом важно учитывать требование Трудового Кодекса РФ (ст. 221) не ухудшать установленные законодательными органами нормы.

Так как все СИЗ приобретаются работодателем на средства предприятия, то и принадлежат они предприятию. Это означает, что при смене должности или увольнении работник обязан вернуть выданные ему вещи в отдел снабжения или лицу, ответственному за выдачу СИЗ. Для надлежащего контроля над этим процессом  заводится Журнал выдачи СИЗ, а также на каждого работника заводится личная карточка.

Основные правила применения и использования специальной одежды

Все средства индивидуальной защиты выдаются работникам предприятий общепита согласно нормативным актам внутреннего применения. Их разновидности и нормы выдачи не могут быть изменены без согласия уполномоченных представителей работников или профсоюзного органа.

При поступлении на работу, работник должен быть ознакомлен с перечнем положенной ему специальной одежды. Выдача производится не позднее первого рабочего дня. Если выдача не была произведена, работник имеет право не приступать к своим должностным обязанностям. Работодатель будет вынужден оплачивать простой, возникший по его же вине.

Все изделия должны соответствовать государственным или международным стандартам и иметь сертификат. Срок действия сертификата не должен истекать до окончания срока эксплуатации. По окончании этого срока,  изделия изымаются, списываются и утилизируются. Выдавать изделия с истекшим сроком пользования нельзя.

В случае порчи или полного уничтожения работником СИЗ, работодатель обязан незамедлительно выдать новый комплект, и только потом выяснять причины произошедшего.

Ответственность за надлежащий уход и хранение специальной одежды возлагается на работодателя. Перекладывать эти заботы на работника он не имеет право.

Типовые отраслевые нормы выдачи спецодежды и СИЗ

Типовые отраслевые нормы выдачи специальной одежды утверждаются индивидуальными приказами Минздравсоцразвития РФ. Основным содержанием отраслевых норм являются таблицы специальностей, в которых детально установлено, какой спецодеждой и средствами защиты должны быть обеспечены работники каждой специальности. Для работников профессий, встречающихся в разных отраслях утвержден приказ № 541н для работников сквозных профессий всех отраслей экономики. Приказы для всех отраслей вы можете скачать внизу страницы. 

Общие моменты

• Порядок выдачи, учета и хранения регулируется Межотраслевыми правилами выдачи спецодежды
• Бригадирам и старшим полагается такой же комплект одежды, как и простым рабоочим
• Сроки носки утепленной одежды устанавливаются в зависимости от климатического пояса (например, куртка на утепляющей прокладке выдается 1 раз в 3 года в I климатической зоне и 1 раз в 1.5 года в особой климатической зоне)
• Работникам, занятым на работах, связанных с воздействием на кожу вредных производственных факторов, выдаются защитные кремы гидрофильного и гидрофобного действия, очищающие пасты, регенерирующие и восстанавливающие кремы
• Забавно, но работникам, постоянно занятым работой на персональных электронно-вычислительных машинах (ПВЭМ), могут выдаваться специальные защитные очки, предназначенные для защиты глаз от «проявлений компьютерного зрительного синдрома»

Приказом Минздравсоцразвития России №340н от 25 апреля 2011 г. утверждены типовые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам организаций электроэнергетической промышленности, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.

Согласно этим нормам, работающему по профессии бетонщик полагается:

Дополнительно установлены спецодежда и СИЗ, выдающиеся для наружных работ зимой.

Скачать отраслевые нормы

DOC№ 541н для работников сквозных профессий всех отраслей экономики.doc
DOC, 422 Кб

DOC№ 477 для работников строительных и строительномонтажных профессий.doc
DOC, 607 Кб

DOC№ 587н для работников следственных органов.doc
DOC, 71 Кб

DOC№ 416н для работников сельского и водного хозяйства.doc
DOC, 481 Кб

DOC№ 543н для работников жилищно-коммунального хозяйства.doc
DOC, 924 Кб

DOC№ 799 для работников калийной промышленности.doc
DOC, 537 Кб

DOC№ 442 для работников сталелитейной промышленности.doc
DOC, 1 Мб

DOC№ 1078н для работников метрополитенов занятых обслуживанием.doc
DOC, 623 Кб

DOC№ 357н для работников автомобильного транспорта, воздушного транспорта, речного транспотра и морского транспорта.doc
DOC, 3 Мб

DOC№ 582н для работников железнодорожного транспорта.doc
DOC, 2 Мб

DOC№1077н для работников занятых строительством метрополитенов.doc
DOC, 414 Кб

DOC№ 722н для работников шахт в угольной и сланцевой промышленности.doc
DOC, 2 Мб

DOC№454н для работников связи.doc
DOC, 534 Кб

DOCпостановление минтруда рф от 12.02.04 № 12 для гражданского персонала мчс.doc
DOC, 258 Кб

DOC№340н для работников электроэнергетической отрасли.doc
DOC, 1 008 Кб

DOCприказ n 777н для мчс и пожарной охраны.doc
DOC, 293 Кб

DOC№1247н для работников пищевой, мясной и молочной отрасли.doc
DOC, 1 Мб

DOC№1104н для работников металлообрабатывающих производств.doc
DOC, 2 Мб

DOC№ 873 для работников горной и металлургической промышленности.doc
DOC, 8 Мб

DOC№ 1028н для работников предприятий занятых переработкой урановой руды.doc
DOC, 14 Мб

DOCприказ № 906н для занятых в химической промышленности.doc
DOC, 29 Мб

DOCX№970н для работников нефтяной промышленности.docx
DOCX, 3 Мб

Нормы выдачи спецодежды | Охрана труда

Вредные или опасные условия труда, определенные требования к внешнему виду сотрудников — все это указывает на необходимость ношения во время работы определенной одежды, обуви. Вещи должны выдаваться сотрудникам непосредственно от предприятия-работодателя. Количество и тип изделий определяется государственными нормами, указанными в официальных приказах.

Нормы выдачи спецодежды по профессиям

Установленные в 2008 году нормы на бесплатную выдачу спецодежды подверглись изменениям в 2014 году. Количество требований для разных профессий выросло до 195 указаний. Определяемая норма выдачи спецодежды и спецобуви зависит от условий труда человека, особенностей износа комплектов и вспомогательных вещей. Согласно ныне действующему приказу (нормы выдачи спецодежды 997н) бесплатно получать комбинезоны, ботинки, перчатки и другую рабочую форму должны работники следующих сфер деятельности:

• химической, металлургической, деревообрабатывающей промышленности;
• цехов и заводов, занимающихся производством автомобилей, военной техники;
• авиационной и космической промышленности;
• сельского, рыбного и лесного хозяйства;
• строительной, транспортной сферы;
• медицины, фармакологии, научных лабораторий.
   

К отдельной категории была отнесена спецодежда для работников сферы торговли, финансовой отрасли. Обязательным является предоставление СИЗ работникам предприятий, занимающихся обеспечением безопасности.

Приказ для выдачи спецодежды сотрудникам

Проведение выдачи и ее документальное подтверждение должно осуществляться на всех предприятиях, подпадающих под государственную классификацию. Передача СИЗ выполняется согласно специальному приказу, который подписывается руководителем. Обычно срок, на который хватит спецодежды, составляет 1 год. Но предусматривается и передача сотруднику двойной нормы (типовые нормы выдачи спецодежды приказ 290н) на 2 года. Это позволит работнику вовремя проводить чистку и ремонт изделий, исключать быстрый износ вещей.

Проводится утверждение норм выдачи спецодежды по отдельно выпущенному приказу. В него вносятся данные о переданных СИЗ для каждого отдельного сотрудника согласно его профессии. Указывается и государственный приказ, который определяет норму спецодежды на год. Отсутствие подобной документации на предприятии может стать причиной административного штрафа.

Нормы выдачи спецодежды сотрудникам в 2016 году

В 2016 году продолжают действовать нормы выдачи спецодежды 2015 приказ от 9 декабря 2014 года. Поэтому при составлении новой документации (по истечению года использования выданной одежды) руководители могут лишь изменить дату и сразу выдать новый приказной документ. Содержание остается прежним, если условия труда работников, их профессии, обязанности не изменились.

Принятые новые нормы выдачи спецодежды охватывают не только специализированные сферы деятельности (добыча полезных ископаемых, лабораторные исследования). Они включают и работу по профильным профессиям: водители, банковские сотрудники, сотрудники организаций, занимающиеся контролем технического оснащения компаний, заводов, частных или государственных предприятий.

Отраслевые нормы выдачи спецодежды

Принятые нормы бесплатной выдачи спецодежды и СИЗ предопределяют и качество изделий, их характеристики. Для каждой сферы деятельности опасность и сложность работы требуют использования уникальных по качеству и параметрам вещей. Например, к отраслевым требованиям по устойчивости спецодежды относится защита от:

1.  Механических воздействий (разрывы, проколы), общепроизводственных загрязнений.
2.  Электромагнитных и электрических полей, радиоактивного или рентгеновского излучения.
3.  Нетоксичных частиц и испарений.
4.  Пониженного/повышенного температурного режима.
5.  Токсичных веществ, кислот, нефтепродуктов.
6.  Биологической угрозы (бактерии, вредные и опасные насекомые).

К каждому виду спецодежду имеются и дополнительные требования: окрас, наличие светоотражающих полос. Отдельное внимание уделяется практичности, удобству пошива.

Выдача спецодежды водителям, строителям, работникам ЖКХ

Согласно имеющимся государственным требованиям число выданных элементов должно в точности соответствовать (или не быть ниже) заданной нормы. Во многом порядок и количество СИЗ определяется условиями труда. Например, строителям, работающим на площадках при возведении зданий, необходима выдача комбинезонов, масок, перчаток, касок. Ремонтникам, занимающимся только отделочными работами, должны выдаваться перчатки, маски, комбинезоны.

Водителям, проводящим грузоперевозки или опасные транспортировки (нефть, продукты нефтепереработки), должны выдаваться спецовки из плотной ткани (летний и зимний комплект), кожаные ботинки, перчатки с точечным покрытием. Предполагает норма выдачи спецодежды водителям автомобиля предоставление изделий, обладающих повышенной износостойкостью, способностью защиты от пыли, грязи. Работникам ЖКХ должны выдаваться спецовки, жилеты, кожаные ботинки, печатки. Защитная каска (для руководителей и специалистов) выдается не на 1 год, а на срок, ограниченный износом изделия.

Выдача спецодежды работникам медицинской сферы

Специальные нормы выдачи спецодежды медицинским работникам определяют предоставление изделий для защиты от биологической угрозы, воздействия рентгена, вредных и опасных смесей. Работникам рентген-кабинетов предоставляют защитный халат с нагрудником, очки. Работникам лабораторий предоставляют специальные халаты, фартуки, перчатки, маски. Медсестры и врачи, работающие исключительно с пациентами, получают халаты, маски.

12.03.2015 Офисным сотрудникам не нужно выдавать спец.одежду при работе с компьютером – Минтруд разъяснил применение новых типовых норм бесплатной выдачи спецодежды и средств индивидуальной защиты

В последнее время в отдельных СМИ появились мнения, что последние изменения трудового законодательства требуют от работодателей обеспечить спецодеждой сотрудников, работающих за компьютером. Связано это с принятием приказа Минтруда от 09.12.2014 г. № 997н, которым изменены Типовые нормы бесплатной выдачи спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты. Новые правила вступают в силу с 28 мая 2015 года.

Минтруд по этому поводу выступил с разъяснениями, в которых отметил, что Типовые нормы разрабатывались на основании ст. 221 ТК РФ. Согласно данной статье, прошедшие обязательную сертификацию или декларирование соответствия спецодежда, спецобувь и другие средства индивидуальной защиты бесплатно выдаются работникам, занятым не только на работах во вредных (опасных) условиях труда, но и на работах, проводимых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением. Для ряда подобных профессий (должностей) Типовыми нормами предусмотрена выдача костюмов или халатов для защиты от общих производственных загрязнений.

Минтруд напомнил, что отнесение условий труда к вредным или опасным с 2014 года осуществляется на основании результатов спецоценки, проводимой в порядке, установленном Федеральным законом о специальной оценке условий труда. Поэтому высказывания о том, что Типовые нормы относят отдельные специальности к числу вредных (опасных) профессий, являются некорректными и необоснованными нормами закона. Согласно Типовых норм, средства индивидуальной защиты выдаются не сотрудникам, работающим за компьютерами, а работникам конкретных профессий, например, «оператор электронных вычислительных машин». Большинство же сотрудников, работающих за компьютером, к таковым не относятся.

До вступления в силу новой редакции Типовых норм работодатели должны руководствоваться действующими Типовыми нормами, утвержденными приказом Мнздравсоцразвития от 01.10.2008 г. № 541н. 

Типовые нормы выдачи спецодежды по профессиям :: BusinessMan.ru

Работники вредных производств, а также предприятий, предполагающих выполнение сотрудниками трудовых обязанностей в специфическом температурном окружении, при условии загрязненности рабочих мест, вправе рассчитывать на бесплатное получение спецодежды и средств индивидуальной защиты. Какие правовые акты, принятые в РФ, это гарантируют? Каков порядок выдачи работодателем соответствующих средств?

Обязан ли работодатель выдавать спецодежду?

В соответствии с 212-й и 221-й статьями ТК РФ, российские компании обязаны покупать спецодежду, СИЗ и предоставлять их в пользование сотрудникам, которые заняты на работах, относящихся к категории вредных или опасных, а также тех, что выполняются в специфических температурных условиях или предполагают высокий уровень загрязненности рабочего места. Работодатель также должен соблюдать нормы выдачи спецодежды и СИЗ (средств индивидуальной защиты), предусмотренные в законодательных положениях.

Выдача изделий должна осуществляться своевременно. То есть недопустимо, чтобы, например, сотрудник, только что пришедший в компанию, начал работу без соответствующих средств защиты. Спецодежда и иные СИЗ должны подходить работнику по размеру, быть совместимыми с критериями пола (то есть мужчинам нежелательно выдавать обмундирование с цветочками), а также характером выполняемой работы.

Если компания-работодатель не обеспечит СИЗ сотрудника, который действует на вредном производстве, в условиях загрязнености или в особом температурном окружении, то работник вправе отказаться от выполнения своих обязанностей — эта гарантия закреплена законом. При этом, если сотрудник это сделает, то работодатель будет не вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности и иным взысканиям.

Спецодежда и СИЗ — одно и то же?

Есть ли принципиальная разница между спецодеждой из СИЗ? Согласно распространенному определению, под СИЗ понимаются средства, которые задействуются с целью предотвращения или снижения воздействия на сотрудников предприятий вредных производственных факторов и загрязняющих веществ. Спецодежда — это один из возможных вариантов СИЗ, наряду с обувью и различными изолирующими изделиями — костюмами, респираторами, противогазами, перчатками и т. д. Поэтому в ряде контекстов два рассматриваемых термина могут быть синонимами.

Специфика законодательства

Типовые нормы выдачи спецодежды содержатся, как правило, в правовых актах, издаваемых органами исполнительной власти. Например, подобные положения есть в Приказе Министерства здравоохранения и социального развития №541н от 01.10.2008 г. Данный правовой акт утвердил типовые нормы выдачи бесплатной спецодежды и иных видов СИЗ для работников, занятых на сквозных производственных участках, а также в сферах, характеризующихся вредными условиями труда, и на рабочих местах с повышенной загрязненностью или особым температурным окружением. Данный документ содержит перечень видов одежды и СИЗ, а также нормы их выдачи на год. Названия рабочих профессий, которые включены в правовой акт, закрепляющий типовые нормы бесплатной выдачи спецодежды, взяты из различных источников. В основном это квалификационные справочники, содержащие классификации должностей и профессий.

Положения, определяющие то, в каком порядке должна обеспечиваться выдача работникам СИЗ, закреплены в Правилах обеспечения сотрудников спецодеждой и СИЗ. В частности, там сказано, что специалистам тех профессий, которые предусматривают типовые нормы выдачи спецодежды, СИЗ и иные предметы выдаются вне зависимости от того, присутствует ли их конкретная должность в квалификационных справочниках и иных отраслевых нормативных актах.

Минсоцразвития также может издавать иные положения, регулирующие процедуры выдачи работодателями бесплатной спецодежды сотрудникам. Например, это могут быть Приказы, регламентирующие соответствующие активности в какой-то конкретной сфере — ЖКХ, водном хозяйстве, строительстве, горнорудном деле, металлургии, нефтегазовом комплексе и т. д.

Определяющее значение при определении обязательств по выдаче СИЗ и спецодежды для работодателя имеет не столько профессия, сколько фактические условия производства. Например, если речь идет о химическом предприятии, то в любом случае будут установлены нормы выдачи спецодежды для водителей, сварщиков, слесарей, крановщиков — всех тех, кто занят на участках, характеризующихся вредным окружением или особой температурой. Однако в законах могут определяться специфические виды СИЗ и спецодежды, которые оптимизированы для использования специалистами на конкретных должностях. Например, нормы выдачи спецодежды для водителей в пищевой промышленности предполагают оснащение работников сигнальными костюмами, головными уборами, утепленными жилетами и куртками, кожаными ботинками, а также перчатками, которые покрыты полимером. В свою очередь, для работников, управляющих средствами транспорта в электроэнергетике, соответствующие нормы могут предопределять необходимость выдачи плащей для защиты от воды, валенок, а также специальных костюмов.

Можно отметить, что правила, касающиеся снабжения работников спецодеждой, — прерогатива не только российского законодательства, но и других стран. Схожие во многих юридических сферах правовые акты действуют, например, в Беларуси. Нормы выдачи спецодежды в РБ, в целом, определены по тем же принципам, что и в РФ. Работники белорусских предприятий в тех областях, где предполагается вредное производство, должны бесплатно получать необходимые средства защиты.

Сертификация СИЗ

Нормы выдачи спецодежды подразумевают, что соответствующие СИЗ, выдаваемые сотрудникам, должны быть сертифицированы. В 212-й статье ТК РФ об этом прямо сказано. Сертификация, о которой идет речь, должна осуществляться на основе положений, которые содержатся в Постановлении Госстандарта РФ №34 от 19.06.2000 г., в котором были утверждены и введены в действие соответствующие нормы. Покупая спецодежду и СИЗ, работодатель должен проверить, имеются ли в документах на поставку товара знаки соответствия и иные сведения, подтверждающие тот факт, что СИЗ сертифицированы.

Возможен вариант, что работодатель выполняет положения закона, отражающие нормы выдачи спецодежды, выпуская СИЗ своими силами на собственном производстве. Но и в этом случае нужна сертификация. Как ее провести? Для этого необходимо обратиться в государственный орган, который аккредитован Госстандартом. В общем случае это будет одно из подразделений Всероссийского научно-исследовательского института сертификации. Данное учреждение имеет несколько испытательных лабораторий, в которых проводится сертификация. Главный критерий при исследовании спецодежды и СИЗ, производимых работодателем, — соответствие ГОСТ, в которых определяются различные требования по качеству изделий. В процессе сертификации спецодежды и СИЗ определяется то, насколько они соответствуют требованиям ГОСТ, относимых к категории общих, а также ГОСТам, регламентирующим конкретный тип СИЗ. Также в некоторых случаях одежда может исследоваться на предмет соответствия ТУ и иным документам.

Закупив в нужном объеме спецодежду и иные СИЗ, работодатель также должен организовать проверку качества изделий. Для этого необходимо сформировать комиссию численностью в 3 человека и более. Если фирма закупает спецодежду и СИЗ, которые произведены за рубежом, то данные изделия также должны быть сертифицированы, а также обладать декларацией соответствия, которая подтверждает, что их использование безопасно.

Выдача одежды сверх нормативов

Возможен вариант, при котором работодатель пожелает превысить установленные законом нормы выдачи спецодежды. Это могут быть дополнительные СИЗ, обувь и иные изделия. Данное право закреплено за компаниями в положениях 221-й статьи ТК РФ. При этом может приниматься во внимание позиция по данному вопросу профсоюза. Но основной фактор — это собственные финансовые возможности компании, а также приоритеты в выстраивании политики лояльности в сфере управления штатом специалистов. Работодатель может обеспечивать своих сотрудников теми видами СИЗ, которые не включают в себя нормы выдачи спецодежды в официальных правовых актах. Но при этом может потребоваться проведение аттестации в установленном порядке рабочих мест специалистов. Основной источник права при ее проведении — Приказ Минздравсоцразвития №569 от 31.08.2007 г. Нормы выдачи спецодежды и СИЗ, предусмотренные в законах, должны соблюдаться в любом случае. Только если работодатель обеспечил данное соответствие, он может думать о том, чтобы выдавать сотрудникам дополнительные виды спецодежды.

Документальное сопровождение

Интересно рассмотреть такой аспект, как документооборот в процессе выполнения работодателем положений закона, определяющих нормы выдачи бесплатной спецодежды. Работа с теми или иными документами в процессе обеспечения сотрудников фирм СИЗ начинается уже при подписании трудового договора. Работодатель на соответствующем этапе оформления отношений со специалистом должен ознакомить нового сотрудника с правилами и нормами, регулирующими выдачу спецодежды.

Также документооборот, необходимость в ведении которого предопределяют нормы выдачи спецодежды работникам, подразумевает, что работодатель сформирует реестр процессий и должностей, для которых должны выдаваться СИЗ. Обычно это корпоративный документ, в котором отражаются соответствующие сведения. В нем должен прописываться порядок, в рамках которого СИЗ будут выдаваться, использоваться и храниться. Структура документа, о котором идет речь, может выглядеть примерно так: создается список профессий и должностей, а напротив каждой — сроки использования СИЗ и спецодежды, количество экземпляров изделий, которые сотрудник должен получать, а также периодичность их выдачи.

Структура таблицы, разумеется, может быть совершенно иной, это примерный образец. Нормы выдачи спецодежды должны содержать такие критерии, которые предусматривают не менее регулярную замену в течение года, чем это требуется согласно Положениям Минздравсоцразвития. Но вполне возможен вариант с улучшением предусмотренных законом нормативов, если финансовое положение компании-работодателя позволяет это сделать. Корпоративные нормы бесплатной выдачи спецодежды, спецобуви можно отражать в приложениях к коллективному трудовому договору или же в качестве отдельного акта. Сведения о том, что такой-то вид СИЗ был выдан, заносятся в соответствующую личную карточку сотрудника.

Если работодатель устанавливает улучшенные нормы выдачи спецобуви и спецодежды, то сведения об этом должны быть зафиксированы в коллективном договоре. При этом указываются типовые, рекомендованные законом критерии, которые по инициативе компании улучшились. Факт выдачи сотруднику того или иного СИЗ должен подтверждаться подписью специалиста. Выдавать спецодежду должен инструктор по охране труда или же иной компетентный сотрудник компании-работодателя.

Спецодежда и спецобувь выдаются работникам на правах аренды, они остаются собственностью компании. Если человек увольняется или переводится на должность, которая, согласно законодательным критериям, не требует ношения спецодежды и применения СИЗ, то соответствующие изделия должны быть возвращены работодателю.

Уход за спецодеждой

Работодатель, выдающий СИЗ и спецодежду сотрудникам, должен иметь в своей инфраструктуре возможности для ухода за изделиями — стирки, химчистки. Если такими ресурсами компания не располагает, то СИЗ подлежат передаче с целью последующей обработки подрядчикам. Аналогично работодатель должен обеспечивать условия для хранения СИЗ с тем, чтобы спецодежда оставалась функциональной. Пока одежда стирается или находится в химчистке, компания должна выдать работнику запасной комплект. Если он этого не сможет сделать, то специалист будет не вправе работать в тех условиях, когда необходимо пользование СИЗ. Хранить спецодежду необходимо в специальных помещениях. Их должен предоставлять в пользование сотрудникам работодатель.

Собственные ресурсы работодателя могут пригодиться, когда сотрудник должен сдавать СИЗ и спецодежду с истекшим сроком службы, но которые можно, отстирав и почистив, вновь использовать по назначению в силу сохранившихся функциональных характеристик.

Правила пользования нужно объяснять

Работодатель обязан разъяснять сотрудникам, как правильно пользоваться СИЗ и спецодеждой. Бывает, что неопытным специалистам не совсем понятно, как функционирует тот или иной вид СИЗ, например противогаз.

Поэтому работодатель должен провести соответствующий инструктаж на предмет корректного использования СИЗ, а также способов проверки их функциональности и исправности. Если это необходимо, то компания должна организовывать тренировки, мастер-классы и иные мероприятия, способствующие освоению способов пользования тем или иным видом СИЗ работниками.

Спецодежда при совмещении и переводе

Если сотрудник совмещает профессии или выполняет несколько работ, то, не считая выдаваемых ему СИЗ и спецодежды по основной должности, работодатель обязан обеспечивать его иными видам СИЗ, адаптированными к особенностям осуществляемой деятельности. Ориентироваться при этом можно как на типовые (отраслевые) нормы выдачи спецодежды, так и на улучшенные критерии, принятые в компании.

Если сотрудник временно переводится на другую должность, или же в случае, если человек проходит профессиональное обучение в рамках соответствующих соглашений, то СИЗ и спецодежда выдаются временно. Это же правило относится и к студентам, участвующим в производственной практике.

Порядок пользования СИЗ в особых температурных условиях

СИЗ, которые предназначены для использования работниками, выполняющими свои обязанности в особом температурном окружении, должны предоставляться в соответствующий сезон. То есть под «особыми условиями» в аспекте окружающей температуры законодатель понимает главным образом холодное или жаркое время года. Как только сезон сменился, то работник должен отдать соответствующее СИЗ или спецодежду компании на хранение до наступления следующего периода, когда нужно будет надевать данные средства. Также периоды использования СИЗ для особых температурных условий устанавливаются компанией с учетом позиции профсоюза и специфики локального климата. Можно отметить, что в срок службы СИЗ, предназначенных для использования в холодное или жаркое время года, входят периоды, когда соответствующие средства хранятся на складе.

Ответственность работников

Сотрудники предприятий должны относиться ответственно к выданной им спецодежде и СИЗ. Если они потеряют комплект СИЗ или испортят его, то должны будут компенсировать соответствующие издержки. Но если вещи станут негодными или потеряются по причинам, не зависящим от сотрудника, то работодатель должен бесплатно отремонтировать их или выдать новые. Выпускать человека на работу без СИЗ, как мы отметили выше, нельзя. Также недопустимо выполнение сотрудником трудовых функций, если СИЗ неисправны или загрязнены.

Работникам запрещено выходить за пределы территории предприятия в СИЗ (если того не требует специфика деятельности), а также выносить соответствующие средства с объекта по окончании рабочего дня. Но возможны случаи, когда в силу специфики выполнения трудовых обязанностей специалистов — например, при проведении геологической разведки, на лесозаготовках, при вахтовом методе работы, СИЗ и спецодежда остаются у сотрудников также и в нерабочее время.

Если спецодежда стала неисправной, то работник должен поставить об этом работодателя в известность. Компания или ее представитель, в свою очередь, будет обязана в скорейшие сроки обеспечить сотрудника в полном объеме новыми экземплярами СИЗ, как того требуют типовые или отраслевые нормы выдачи спецодежды.

Ответственность работодателей

Обязательства работодателей, о которых мы сегодня рассказали, обязательны с точки зрения законодательства. Если компания не пожелает соблюдать правила, отражающие нормы выдачи спецодежды по профессиям, то могут последовать предусмотренные законом санкции. Так, осуществляется государственный надзор за соблюдением со стороны компаний-работодателей положений ТК РФ и других правовых актов, содержащих соответствующие нормы. Главную роль в данном процессе выполняют федеральные и региональные структуры власти, которые компетентны в области контроля над исполнением трудового законодательства и коррелирующих с ним источников права. Также принимать участие в этом могут профсоюзы, муниципальные органы и различные уполномоченные лица, в компетенции которых — мониторинг деятельности предприятий на предмет исполнения норм трудового законодательства.

Топ-10 преимуществ униформы для сотрудников

УИЛМИНГТОН, Массачусетс, 21 марта 2013 г. / PRNewswire / — Легендарный профессор маркетинга Гарвардской школы бизнеса Теодор Левитт однажды сказал: «Люди не хотят покупать сверло в четверть дюйма. Им нужно отверстие в четверть дюйма!» Точно так же бизнес-менеджеры не хотят просто арендовать рабочую форму для своих сотрудников, они хотят извлечь выгоду из множества улучшающих имидж результатов, которые может дать программа управляемой рабочей одежды.

Прежде всего, это способность создавать профессиональный имидж и эффективно продвигать бренд компании, — говорит Адам Сорефф, директор по маркетингу UniFirst, ведущего поставщика униформы и спецодежды для предприятий на всей территории США.С. и Канада.

«Несколько лет назад национальный опрос, проведенный JD Power and Associates для индустрии текстильных услуг, показал, что клиенты более склонны вести дела с сотрудниками, которые носят униформу, потому что они выделялись как профессионалы и считались более компетентными и знающими. Эти результаты актуальны и сегодня, и они могут принести реальную выгоду тем компаниям, которые выбирают управляемую унифицированную программу для своих сотрудников ».

Сорефф говорит, что 10 основных причин, по которым компании выбирают программы рабочей унификации, следующие:

1. Создайте привлекательный деловой имидж. Хорошо это или плохо, но общество склонно судить о людях по тому, как они одеваются. Выбор подходящей формы для сотрудников может сразу создать профессиональный деловой имидж, который привлекает и помогает удерживать клиентов.
2. Продвигайте бренд. Когда сотрудники носят униформу с корпоративными логотипами и цветами, они помогают продвигать свой бизнес на рынках, которые они обслуживают.
3. Бесплатная реклама. Хорошо продуманная рабочая униформа, которую носят в общественных местах, превращается в «ходячие рекламные щиты», бесплатно рекламирующие товары и услуги компании.«
4. Защитите рабочих. Униформа обеспечивает функциональные преимущества, например безопасность. Например, огнестойкая (FR) спецодежда может помочь предотвратить травмы, вызванные случайными вспышками электрической дуги или вспышками, а форма повышенной видимости может помочь защитить рабочих от ударов моторизованными транспортными средствами.
5. Повышение безопасности. Фирменная униформа в определенных стилях или цветах позволяет быстро определить, кто принадлежит, а кто нет, в определенных рабочих зонах или на рабочих местах.
6. Предотвратить перекрестное загрязнение продукта. Единые программы, разработанные специально для пищевой или медицинской промышленности, могут помочь снизить угрозы перекрестного заражения; Устройства, предназначенные для рассеивания статического электричества, могут помочь предотвратить повреждение чувствительных электронных компонентов.
7. Создавайте командный дух. Рабочая форма способствует развитию командного духа и чувства принадлежности. Это, в свою очередь, может повысить производительность труда.
8. Вознаграждение работникам. Работодатель предоставил униформу, чтобы сэкономить деньги сотрудников, а если она предоставляется в рамках программы аренды, то избавит сотрудников от времени и средств на отмывание денег.
9. Улучшение отношений с клиентами. Рабочая форма сразу же определяет представителей компании, к которым можно обратиться за информацией о покупке, тем самым улучшая общее обслуживание клиентов.
10. Продвигайте гордость компании. Рабочая форма помогает привить чувство гордости и ответственности и может превратить сотрудников в «послов бренда» за пределами рабочего места.

О UniFirst
UniFirst (NYSE: UNF), североамериканский лидер в области поставки и обслуживания униформы, спецодежды и защитной одежды, каждый рабочий день обеспечивает экипировку более 1,5 миллиона рабочих. Самые популярные бренды компании включают UniWeave®, SofTwill®, UniWear® и Armorex FR®. UniFirst также предлагает программы обслуживания помещений, включая коврики, швабры и товары для туалетов. Для получения дополнительной информации свяжитесь с UniFirst по телефону 800-455-7654 или посетите сайт www.unifirst.com.

ИСТОЧНИК UniFirst

Повышение квалификации сотрудников | Deloitte Insights

Вместо того, чтобы сосредоточиться исключительно на вовлеченности и культуре, многие ведущие организации стремятся улучшить качество обслуживания сотрудников в целом, используя множество инструментов обратной связи, приложений для здоровья и фитнеса, а также технологий самообслуживания сотрудников.

Введение

В цифровом мире с растущей прозрачностью и растущим влиянием миллениалов сотрудники ожидают продуктивной, увлекательной и приятной работы. Вместо того, чтобы сосредоточиться исключительно на вовлеченности сотрудников и культуре, организации развивают комплексный подход ко всему опыту сотрудников, объединяя все рабочее место, HR и управленческие практики, которые влияют на людей в работе. Новый рынок инструментов импульсной обратной связи, приложений для здоровья и фитнеса, а также интегрированных инструментов самообслуживания помогает отделам кадров понять и улучшить этот опыт.Благодаря новым подходам, таким как дизайн-мышление и карты пути сотрудников, HR-отделы теперь сосредотачиваются на понимании и улучшении всего этого опыта и использовании таких инструментов, как чистые баллы промоутера для измерения удовлетворенности сотрудников. ¹

• Организационная культура, вовлеченность и продвижение бренда сотрудников остаются главными приоритетами в 2017 году; опыт сотрудников снова стал главной тенденцией в этом году.
  
• Около 80 процентов руководителей оценили опыт сотрудников как очень важный (42 процента) или важный (38 процентов), но только 22 процента сообщили, что их компании превосходно создают дифференцированный опыт сотрудников.
  
• Пятьдесят девять процентов респондентов ответили, что они не готовы или лишь в некоторой степени готовы к решению проблемы опыта сотрудников.

Продуктивный положительный опыт сотрудников стал новым контрактом между работодателем и работником. Подобно тому, как команды по маркетингу и продуктам вышли за рамки удовлетворения потребностей клиентов, чтобы взглянуть на общее качество обслуживания клиентов, HR переориентирует свои усилия на создание программ, стратегий и команд, которые понимают и постоянно улучшают качество обслуживания сотрудников.Наше исследование выявило 20 элементов, которые объединяют все это вместе, каждый из которых требует внимания со стороны HR и менеджмента. ²

Проблемы вовлеченности и производительности сотрудников продолжают расти. Общая вовлеченность сотрудников, измеренная с помощью данных Glassdoor по тысячам компаний, не изменилась из года в год. ³ Исследование Global Human Capital Trends этого года показывает, что способность организаций решать эти проблемы вовлеченности и культуры упала на 14 процентов по сравнению с прошлым годом, демонстрируя, насколько сложной стала рабочая среда.В нескольких важных областях улучшения практически отсутствуют. (См. Рисунок 1.)

Опрос этого года выявил как проблемы, так и возможности для улучшения во многих аспектах опыта сотрудников (диаграмма 3).

Сегодня опыт сотрудников усложняется несколькими факторами:

• Во-первых, многие компании еще не сделали опыт сотрудников приоритетом для руководителей отдела кадров, часто делегируя эту проблему ежегодному исследованию вовлеченности.
• Во-вторых, в то время как некоторые компании создали роль высшего руководства сотрудника по опыту работы с сотрудниками, большинство компаний не возложили ответственность на высшее руководство или команду за разработку и предоставление опыта сотрудников.
• В-третьих, разрозненные отделы кадров часто сталкиваются с трудностями в получении ресурсов, необходимых для решения комплексного набора приоритетов, который варьируется от методов управления до рабочих мест и льгот и, зачастую, самой культуры работы.
• В-четвертых, компаниям необходимо обновить свои инструменты для привлечения сотрудников на постоянной основе (по крайней мере, с помощью опросов), чтобы помочь отделам кадров и линейным руководителям более полно понять, чего ожидает и ценит нанятый ими талант.Чистый рейтинг промоутера сотрудника — еще один важный инструмент в этих усилиях.
• В-пятых, многие компании по-прежнему ориентированы на «вовлечение в определенный момент времени» и еще не объединили дисциплины управления эффективностью, постановки целей, разнообразия, инклюзивности, благополучия, дизайна рабочего места и лидерства в единую структуру.

Растущая проблема

Понимание и улучшение опыта сотрудников имеет решающее значение для компаний, работающих в условиях высококонкурентной глобальной экономики.Предоставление увлекательного опыта поможет компаниям добиться успеха в привлечении и удержании квалифицированных сотрудников. Сильный опыт сотрудников также способствует хорошему качеству обслуживания клиентов. ⁴

По мере того, как организации переходят к сетевой, командной структуре, опыт сотрудников становится как более важным, так и более сложным. Сегодня люди часто выполняют несколько ролей с несколькими менеджерами. Недавнее исследование, проведенное Deloitte с Facebook, показало, что только 14 процентов компаний считают, что их внутренние процессы сотрудничества и принятия решений работают хорошо, а 77 процентов считают, что электронная почта больше не является жизнеспособным инструментом для эффективного общения. ⁵

Задача не становится легче. Производительность в Соединенных Штатах растет только примерно на 1 процент в год, даже несмотря на то, что сотрудники работают больше часов. ⁶ Исследования показывают, что средняя продолжительность отпуска сократилась до 16 дней в 2016 году с 20 в 2000 году, что оказывает еще большее давление на сотрудников, стремящихся к здоровому балансу между работой и личной жизнью. ⁷

Компаниям нужен новый подход — тот, который строится на основе культуры и вовлеченности, чтобы сосредоточиться на опыте сотрудников в целом, учитывая все факторы, способствующие удовлетворенности, вовлеченности, благополучию и согласованности сотрудников.

Растущая потребность в комплексном решении

Традиционно HR рассматривал такие вопросы, как вовлеченность сотрудников, культура, вознаграждения, обучение и карьерный рост, как отдельные, независимые программы в индивидуальном порядке. В каждой программе есть старший руководитель отдела кадров, набор инструментов и средств диагностики, а также решения для управления и измерения изменений.

Сотрудник видит картину иначе. Начиная с потенциальных наймов и новобранцев, сотрудники смотрят на все, что происходит на работе, как на комплексный опыт, который влияет на повседневную жизнь на рабочем месте и за его пределами, включая общее физическое, эмоциональное, профессиональное и финансовое благополучие.Кандидаты оценивают будущих работодателей с самого начала опыта приобретения талантов и быстро выносят суждения о том, какой будет их жизнь в организации, исходя из того, как они взаимодействуют с предприятием в течение цикла приема на работу.

Такое интегрированное представление все чаще приводит к тому, что сотрудники требуют от своих работодателей целостного, непрерывного опыта — от приема на работу до выхода на пенсию — независимо от того, являются ли они штатными сотрудниками, временными работниками или даже талантами, привлеченными краудсорсингом. Это также требует радикального изменения акцента со стороны работодателей.

Руководители отдела кадров и бизнеса сталкиваются как со спросом, так и с возможностью переосмыслить роли, структуру, инструменты и стратегию, которые они используют для разработки и предоставления интегрированного опыта сотрудников. Модели, подобные показанной на рисунке 4, представляют собой отправную точку для решения множества вопросов: значимая работа, цель организации, развитие и рост талантов сотрудников, вознаграждения и благополучие, рабочая среда, справедливость и вовлеченность, а также достоверность среди руководства. и лидерство.

Правильный дизайн и доставка

В последние годы мы выделили тенденции, касающиеся перегруженности сотрудников, упрощения работы и дизайнерского мышления.Для развития интегрированного опыта сотрудников во многих аспектах потребуется, чтобы руководители отдела кадров и бизнеса объединили свои знания во всех этих областях. Руководители бизнеса и отдела кадров могут использовать опыт руководителей по маркетингу, разработке продуктов и продажам, которые работают по аналогичным направлениям, для создания интегрированного клиентского опыта.

Сотрудники ожидают не только улучшенного дизайна, но и новых моделей доставки. В мире, где сотрудники могут управлять большей частью своей жизни с помощью нескольких приложений для смартфонов, они ожидают, что каждый элемент опыта их сотрудников, от работы до развития и вознаграждений, будет доступным и простым в использовании на их мобильных устройствах.

Внимание к обратной связи сотрудников улучшается, но недостаточно быстро

Создание целостного подхода к опыту сотрудников требует более совершенных инструментов и программ для постоянного сбора отзывов сотрудников. Это стало возможным благодаря новому поколению инструментов импульсного опроса, инструментов управления производительностью и инструментов открытого опроса. Сегодня 22 процента компаний опрашивают сотрудников ежеквартально или чаще, 79 процентов опрашивают сотрудников ежегодно или реже, а 14 процентов вообще никогда не опрашивают сотрудников.

Пренебрежение регулярной обратной связью сотрудников помогает объяснить другие проблемы, с которыми сегодня сталкиваются компании, в том числе недостатки в культуре вождения и цели, а также в обеспечении здорового баланса между работой и личной жизнью.В этом году только 23% компаний считают, что их сотрудники полностью соответствуют корпоративной цели. И хотя у 84% есть какая-то программа для измерения баланса между работой и личной жизнью, только 23% утверждают, что их решения превосходны.

Компании из Скандинавских стран, Северной и Южной Америки и Центральной Европы лидируют, а компании из Азии, Ближнего Востока и Африки по-прежнему значительно отстают.

Как заметил один дальновидный руководитель розничной торговли: «Раньше мы уделяли приоритетное внимание заинтересованным сторонам: в первую очередь акционеры, во вторую — клиенты, а в третьих — сотрудники.Теперь мы понимаем, что у нас все было наоборот. Если мы ставим сотрудников на первое место, они, в свою очередь, заботятся о наших клиентах, а они, в свою очередь, заботятся о наших акционерах ».

Для этого есть приложение

Произошел взрывной рост цифровых и мобильных инструментов, которые помогают в разработке HR-решений и повышении качества обслуживания сотрудников:

• Приложения для повышения производительности и совместной работы: Новые инструменты выходят далеко за рамки традиционной электронной почты и позволяют повысить продуктивность и взаимодействие. Такие продукты, как Facebook Workplace, Slack, Microsoft Skype для Teams, Google G-Suite и решения от таких компаний, как Basecamp, Trello, Asana и 15Five, могут поддерживать совместную командную работу и предлагать привлекательные платформы для обучения, согласования целей и повышения производительности. менеджмент и традиционные HR-процессы.
• Приложения для взаимодействия и обратной связи: Новые инструменты импульсного опроса наводняют рынок, заменяя традиционные ежегодные опросы вовлеченности.
• Приложения для управления производительностью: Новое поколение продуктов для непрерывного управления производительностью, которые включают инструменты обратной связи, появилось от таких поставщиков, как Reflektiv, BetterWorks, Zugata, Highground, Workboard и SuccessFactors.
• Приложения для благополучия: Новый рынок приложений для оздоровления объединяет соревнования, фитнес, группы, интеграцию носимых устройств и микрообучение от таких поставщиков, как Limeaid и VirginPulse.
• Платформы обслуживания сотрудников: Эти инструменты предлагают интегрированный опыт сотрудников для выполнения транзакций и обслуживания, интеграции чат-ботов и обработки естественного языка с управлением делами, управлением контентом и простыми в использовании мобильными и веб-порталами.

Несмотря на то, что все эти инструменты ценны, тот факт, что каждый из этих рынков является отдельным, показывает, что акцент на непрерывном опыте сотрудников все еще в новинку. Имея на рынке несколько интегрированных наборов инструментов, организациям приходится объединять независимых менеджеров по персоналу и технологиям для построения стратегии и программы взаимодействия с сотрудниками.

Важность опыта сотрудников

Если посмотреть на все 10 тенденций, которые мы обсуждаем в этом году, становится ясно, что опыт сотрудников является центральной темой в 2017 году. Лидерство, организационная структура и команды, карьерная мобильность, обучение, разнообразие, бренд занятости и кадровые услуги — все это влияет на опыт сотрудника.

Высокопроизводительные компании нашли способы обогатить опыт сотрудников, что приведет к целенаправленной, продуктивной и значимой работе.

Инновационные компании ищут вдохновения в самих сотрудниках.Cisco, ⁸ IBM, GE, ⁹ Airbnb, ¹⁰ и многие другие компании использовали хакатоны для сбора идей сотрудников и разработки новых подходов к управлению производительностью, проектированию рабочих мест, преимуществам и вознаграждениям. Эти открытые, совместные подходы вовлекают сотрудников непосредственно в создание «идеального» опыта для сотрудников.

Многие ведущие фирмы внедряют дизайн-мышление для улучшения общего опыта сотрудников. Nike, Commonwealth Bank of Australia, Telstra, Deutsche Telekom и несколько других компаний изменили дизайн своих приложений для приема на работу, найма и самообслуживания сотрудников.В каждом случае компания разрабатывала новый набор мобильных приложений, новые возможности для пользователей или новые решения по предоставлению услуг, чтобы улучшить и упростить жизнь на работе. ¹¹ HR должен вести эти разговоры.

Компании сейчас внимательно изучают само рабочее место в поисках гибкой, совместной, гуманистической среды. Новый кампус Facebook красив, индивидуален и наполнен местами, где можно поесть, поработать, потренироваться и поработать вместе. ¹² Apple Inc., Google, LinkedIn, ¹³ и компании, занимающиеся проектированием рабочих мест, такие как Gensler, ¹⁴ Steelcase, ¹⁵ и Leesman ¹⁶ , представили инновационные новые рабочие пространства, которые объединяют отдых, совместную работу и индивидуальную работу. новыми способами. ¹⁷

Уроки фронта

Ford Motor Co., в которой работает почти 200 000 сотрудников, переживает трансформацию с миссией «сделать жизнь людей лучше, изменив образ жизни».

Делая акцент на инновациях, Ford расширяет свою бизнес-модель, чтобы укрепить и трансформировать свой основной автомобильный бизнес, одновременно развиваясь в областях электрификации, автономии и мобильности. Эти инновации обширны и глубоки, в том числе инвестиции в автономные транспортные средства, мобильные приложения для облегчения совместного использования автомобилей и парковки (FordPass), решения для больших объемов данных ¹⁸ , помогающие людям находить открытые парковочные места и более быстрые маршруты, ¹⁹ и «центры опыта». чтобы помочь клиентам испытать все цифровые решения, доступные в автомобилях Ford и подключенной электронике.

Эти изменения, инициированные генеральным директором Марком Филдсом, также требуют изменения взглядов руководителей на своих сотрудников. По мере того как компания переходит от продукта к потребителю в своих продуктах и ​​услугах, она также переходит от продукта к фокусу на опыте сотрудников в своих решениях для персонала. В то время как Ford решает эту проблему во всех своих основных бизнес-процессах, команда HR лидирует, стремясь предоставить высокоэффективные инновационные решения и опыт для сотрудников, которые улучшат жизнь сотрудников.Как говорит Фелиция Филдс, вице-президент группы по кадрам и корпоративным услугам: «Наша миссия — сделать жизнь сотрудников лучше, изменив то, как мы думаем о работе, относимся к работе и как мы делаем свою работу по-другому».

Для такой устоявшейся, глобальной и сложной компании это непросто, и единственный способ революционизировать опыт сотрудников — это масштабно практиковать дизайн-мышление. В рамках широкомасштабной инициативы Ford по преобразованию персонала (которая включает внедрение новой глобальной операционной модели управления персоналом и технологической платформы, а также сосредоточение внимания на цифровых приложениях для управления персоналом) компания предприняла глобальный ознакомительный тур, чтобы понять, что эффективно, а что проблематично в опыте сотрудников .

За последний год, начав с трехнедельной лаборатории глобальной кадровой стратегии, в которой приняли участие руководители HR со всего мира, включая обзоры с Филдсом и исполнительной командой, Форд разработал новую кадровую стратегию, кадровое видение, интегрированный план, и бизнес-кейс. В рамках своих усилий по определению своего видения команда HR развернула процесс опроса в масштабах компании, который позволил сотрудникам делиться идеями, делиться своим опытом, а также оценивать и оценивать, какие HR-продукты и услуги, по их мнению, были наиболее важными.Компания также провела семинары по всему миру, на которых присутствовало более 200 руководителей отдела кадров, и привлекла региональные фокус-группы с сотрудниками и руководителями персонала по всем направлениям бизнеса Ford.

В результате этого широкого и открытого процесса обратной связи (это был первый раз, когда Ford сделал это в таком широком масштабе), отдел кадров узнает, чего на самом деле хотят сотрудники, с какими проблемами и проблемами они сталкиваются на работе и как HR может помочь им в их повседневной работе и расширить их возможности.

Чтобы превратить этот процесс дизайнерского мышления в практические результаты, команда затем разделила персонал на три группы клиентов (сотрудники, руководители людей и руководители предприятий / профсоюзов / производственных советов) и разработала набор из более чем 30 ориентированных на клиента «моментов». это имеет значение »для каждого из этих трех сегментов. Эти «моменты» были разработаны как личные утверждения, такие как «позволяющие мне добиться успеха в новой роли», «усиление моего влияния посредством обратной связи и развития» и «знание того, где я стою и что мои взгляды ценятся.«Благодаря этим« моментам »команда HR теперь работает над созданием более простых, интегрированных, ориентированных на клиента процессов и инструментов.

Ford обнаружил, что многие сотрудники считают, что человеческие процессы чрезмерно административны, сложны и не всегда полезны для выполнения их работы. Руководители сотрудников чувствовали, что бизнес-партнеры HR были перегружены операционными задачами, что отрицательно сказывалось на времени, которое они могли потратить на привлечение и развитие своих команд. Для решения этих проблем команда HR в настоящее время разрабатывает продукты и услуги, которые более интегрированы и ориентированы на взаимодействие с сотрудниками, инструменты, которые более интуитивно понятны и удобны для пользователя, модель взаимодействия, которая позволяет сотрудникам взаимодействовать с HR по нескольким каналам, и программы, которые «соответствуют цели».«Он работает, чтобы упростить все, что делает HR. Все это направлено на улучшение опыта сотрудников и освобождение специалистов по персоналу для поддержки стратегических потребностей бизнеса.

Это дизайнерское мышление воплощается в четырехлетней программе кадровой трансформации компании, которая была одобрена в связи с ее четким соответствием программе трансформации бизнеса Ford. Кадровая стратегия Ford и преобразование HR теперь считаются неотъемлемой частью стремления компании к инновациям и новому способу ведения бизнеса.

Конечно, остается много сложностей. Персонал Ford находится более чем в 40 странах, каждая из которых имеет свои собственные нормативные требования. Поскольку производственные предприятия и трудовые отношения варьируются от места к месту, разработанные решения должны быть гибкими и локализованными во многих отношениях. Компания смещает акцент в своей организации с «матрицы» на «сеть команд», заставляя HR искать новые способы упрощения сетей, сотрудничества, коучинга и карьерной мобильности для ускорения инноваций.И, конечно же, упростить процессы сложно само по себе, когда компания работает на нескольких континентах и ​​разрабатывает широкий спектр продуктов, узлов и электронных предложений.

Урок, извлеченный из опыта Ford, прост: сосредоточив внимание на опыте сотрудников, руководители отдела кадров могут повысить вовлеченность сотрудников, расширить возможности команд и лидеров и разработать решения в области кадровых ресурсов, которые будут полезны и привлекательны для сотрудников. Поскольку Ford продолжает ускорять свое преобразование в цифровое предприятие, ориентированное на улучшение мобильных решений по всему миру, трансформация опыта сотрудников компании будет иметь решающее значение для успеха компании. ²⁰

Начните здесь

• Повысьте качество обслуживания сотрудников и сделайте его приоритетом: Признайте, что интегрированный опыт сотрудников так же ценен и может иметь такое же (или большее) влияние, как и стратегия взаимодействия с клиентами. Сформулируйте дифференцированный опыт сотрудников и убедитесь, что он координирует все аспекты работы, рабочего места и опыта сотрудников. Включите в свою стратегию концепции благополучия и благополучия.
• Назначьте старшего лидера или команду, которая будет владеть им: Назначьте старшего лидера для опыта сотрудников и организуйте функции взаимодействия, обучения, развития карьеры, организационного дизайна, аналитики и культуры в скоординированную команду, чтобы HR мог сосредоточиться на весь опыт сотрудников.Такие программы, как развитие лидерских качеств, управление производительностью, дизайн рабочего места и вознаграждения, теперь относятся к сфере интегрированного опыта сотрудников.
• Примите дизайн-мышление: Изучайте, слушайте и узнавайте, чем сотрудники делают каждый день, и открывайте новые способы упростить работу и повысить производительность, производительность и вовлеченность. Создавайте образы сотрудников и используйте их для разработки карт путешествий.
• Учитывайте опыт для всей рабочей силы: Все сегменты рабочей силы — кандидаты, сотрудники, работающие полный и неполный рабочий день, фрилансеры, постоянные сотрудники и даже, часто, выпускники — будут ожидать, что элементы опыта сотрудников будут разработаны привлекать и вовлекать их.
• Посмотрите со стороны: Используйте информацию из Glassdoor, LinkedIn и других, чтобы выявить области возможностей и слабые места. Посетите аналогичные компании и поищите свежие идеи о том, как изменить опыт сотрудников. Инвестиции в сравнительный анализ обычно окупаются во много раз с точки зрения производительности и сокращения оборота.
• Заручиться поддержкой высшего руководства и руководителя группы: Участие высшего руководства и руководителей групп имеет решающее значение, поскольку ежедневное управление и взаимодействие влияют на общий бренд занятости.Руководители высшего звена могут нести ответственность за опыт сотрудников с помощью целей, вознаграждений и других программ повышения эффективности.
• Учитывайте влияние географического положения: Несмотря на глобальную тенденцию, успешные подходы будут зависеть от географического положения. Международные компании должны понимать культурные различия в том, как сотрудники воспринимают опыт работы. Культуры, которые более коллективны или ориентированы на группы, требуют иных программ взаимодействия, чем те, которые более ориентированы на индивидуальность.
• Измерить: Переходите от ежегодных или двухгодичных опросов вовлеченности к регулярным импульсным опросам и открытым системам обратной связи. Используйте собеседования с кандидатами, собеседования на время пребывания, текущие беседы о производительности и собеседования при увольнении как способы создания полного понимания проблем, с которыми сталкиваются ваши сотрудники, в режиме реального времени. Подумайте о введении чистой оценки промоутера сотрудника, которая дает единое значение ценности опыта сотрудника, которое можно регулярно измерять и отслеживать.

Перемотка вперед

В мире, который трансформируется цифровыми технологиями («Для этого есть приложение»), растущей прозрачностью («Что Glassdoor говорит о нас?») И растущим спросом на талантливых профессионалов и работников с быстро меняющимися навыками, опытом сотрудников станет все более важным аспектом конкуренции и привлечения вашей рабочей силы. Бренд и репутация сотрудника — история, которую сотрудники во внешнем мире рассказывают об опыте сотрудников вашей компании, — будут важным конкурентным отличием.Подобно тому, как компании теперь измеряют качество обслуживания клиентов с помощью инструментов сетевого промоутера, мониторинга социальных сетей и сегментации клиентов, HR будет строго следить за здоровьем и производительностью своих сотрудников. Инструменты обратной связи в реальном времени станут популярными по мере того, как импульсные опросы и постоянно включенные системы обратной связи станут обычным явлением, а определение сотрудника расширится. Мы будем проектировать и контролировать опыт подрядчиков, контингентов и рабочих групп.

Специалисты Deloitte по человеческому капиталу используют исследования, аналитику и отраслевую информацию, чтобы помочь разработать и реализовать программы управления персоналом, талантами, лидерством, организацией и изменениями, которые обеспечивают эффективность бизнеса за счет производительности людей.Посетите раздел «Человеческий капитал» на сайте www.deloitte.com, чтобы узнать больше.

Сводка результатов — 9540

Страхование, спонсируемое работодателем, распространяется примерно на 157 миллионов человек. Чтобы предоставить текущую информацию о медицинских льготах, спонсируемых работодателем, Фонд семьи Кайзера (KFF) ежегодно проводит опрос частных и нефедеральных государственных работодателей с тремя и более работниками. Это двадцать второй опрос работодателей по медицинским льготам (EHBS), который отражает спонсируемые работодателями медицинские льготы в 2020 году.

Социальные и экономические потрясения, вызванные пандемией коронавируса, безусловно, повлияли на работодателей, работников и выплаты сотрудникам. EHBS был направлен в период с января по конец июля, что означает, что часть интервью была проведена до того, как полное воздействие пандемии стало очевидным, а другие интервью проводились по мере раскрытия последствий; в том числе в период значительной потери работы, которая произошла в марте и после него. Многие из рассматриваемых нами показателей, такие как премии, взносы, распределение затрат и предложения по плану, определяются до начала планового года, поэтому вполне вероятно, что пандемия не повлияла на ответные меры по этим элементам.Ответы на другие вопросы, такие как стимулы для медицинских осмотров или включение покрытия для посещений телемедицины, могли измениться в ходе пандемии: например, работодатели могли приостановить действие определенных стимулов, чтобы уравновесить нежелание сотрудников посещать офисы поставщиков. Таким образом, мы не можем определить, как пандемия повлияла на реакцию работодателей. Из-за времени проведения опроса мы не смогли включить какие-либо прямые вопросы о том, как работодатели отреагировали на пандемию.

ПРЕМИИ НА СТРАХОВАНИЕ ЗДОРОВЬЯ И ВЗНОСЫ РАБОТНИКОВ

В 2020 году среднегодовые взносы по медицинскому страхованию, спонсируемому работодателем, составят 7 470 долларов США для единовременного страхования и 21 342 доллара США для семейного страхования [Рисунок A].Средний разовый страховой взнос увеличился на 4%, а средний семейный страховой взнос увеличился на 4% за последний год. Заработная плата рабочих выросла на 3,4%, а инфляция — на 2,1%.

Средний размер страховых взносов для семей увеличился на 22% за последние пять лет и на 55% за последние десять лет [Рисунок A].

Для застрахованных работников в небольших фирмах средняя страховая премия аналогична средней премии в крупных фирмах за единовременное страхование (7 483 долларов против 7 466 долларов), но ниже, чем средняя страховая премия в крупных компаниях за семейное страхование (20 438 долларов против 7 466 долларов).21 691 доллар США). Средние страховые взносы для застрахованных работников в HDHP / SO ниже для единовременного страхового покрытия (6 890 долларов), но аналогичны для семейного страхового покрытия (20 359 долларов) в отношении общих средних страховых взносов [Рисунок B]. Охваченные работники, зарегистрированные в PPO, имеют более высокие средние страховые взносы для одиноких (7 880 долларов США) и семейного страхования (22 248 долларов США), чем общие средние страховые взносы. Средняя страховая премия для семей, охваченных страховкой, в фирмах с относительно большой долей низкооплачиваемых работников (где не менее 35% работников зарабатывают 26000 долларов в год или меньше) ниже, чем средняя страховая премия для покрытых работников в фирмах с меньшим доля низкооплачиваемых работников (19 330 долл. США по сравнению с21 486 долларов США).

Диаграмма A: Среднегодовые взносы работника и работодателя на страхование семьи, 2010, 2015 и 2020 годы

Диаграмма B: Среднегодовые взносы работника и работодателя на страховое покрытие для одиноких и семей, по типу плана, 2020 г.

Большинство застрахованных работников вносят вклад в оплату страхового взноса. В среднем застрахованные работники вносят 17% страхового взноса за разовое страхование и 27% страхового взноса за семейное страхование.По сравнению с застрахованными работниками в крупных фирмах, застрахованные работники малых фирм в среднем вносят более высокий процент страховых взносов за страхование семьи (35% против 24%). Охваченные работники в фирмах с относительно большой долей низкооплачиваемых работников имеют более высокие средние ставки взносов на страхование семьи (38% против 26%), чем работники фирм с меньшей долей низкооплачиваемых работников. Охватываемые работники частных коммерческих фирм в среднем вносят более высокий процент страховых взносов как для одиноких, так и для семейных страховых взносов, чем покрытые работники других фирм как для одиноких, так и для семейных страховых взносов.

Двадцать семь процентов застрахованных работников в малых фирмах участвуют в плане, в котором работодатель оплачивает всю премию за единовременное страхование, по сравнению с только 4% застрахованных работников в крупных фирмах. Напротив, 28% застрахованных работников в небольших фирмах участвуют в плане, по которому они должны вносить более половины страхового взноса за страхование семьи, по сравнению с 4% застрахованных работников в крупных фирмах [Рисунок C].

Среднегодовые суммы в долларах, внесенные застрахованными работниками на 2020 год, составляют 1243 доллара за единовременное страхование и 5 588 долларов за семейное страхование, что аналогично суммам в прошлом году.Средний долларовый вклад в семейное страхование увеличился на 13% с 2015 года и на 40% с 2010 года [Рисунок A]. Средние суммы взносов для застрахованных работников в HDHP / SO ниже, чем средние общие суммы взносов как для одиноких, так и для семейных страховых взносов [Рисунок B]. Шесть процентов застрахованных работников, в том числе 17% застрахованных работников малых фирм, участвуют в плане с взносом работника в размере 12 000 долларов или более для покрытия семьи.

Рисунок C: Распределение процентов страховых премий, выплачиваемых застрахованными работниками за страхование одиноких и семейных, по размеру фирм, 2020 г.

ПРИЕМ В ПЛАН

PPO являются наиболее распространенным типом планов, в которых в 2020 году приняли участие 47% застрахованных работников.Тридцать один процент застрахованных работников зарегистрированы в плане с высокой франшизой и возможностью сбережения (HDHP / SO), 13% — в HMO, 8% — в POS-плане и 1% — в стандартном (также известном как возмещение убытков). ) план [Рисунок D]. Процент застрахованных работников, зарегистрированных в ОПЗ, значительно ниже, чем в прошлом году (13% против 19%). Этот процент увеличивался и падал за последние четыре года, поэтому неясно, сохранится ли эта тенденция.

Диаграмма D: Распределение участников плана медицинского страхования для обслуживаемых работников по типу плана и размеру фирм, 2015 и 2020 гг.

Самофинансирование. Шестьдесят семь процентов застрахованных работников, в том числе 23% застрахованных работников в малых фирмах и 84% в крупных фирмах, зарегистрированы в планах с самофинансированием. Доля самофинансируемых фирм, предлагающих льготы для здоровья, в 2020 году выше, чем процент (61%) в прошлом году.

Тринадцать процентов малых фирм сообщают, что у них есть план с равномерным финансированием, аналогичный проценту в прошлом году. Эти механизмы сочетают относительно небольшой самофинансируемый компонент со страхованием стоп-убытков с низкими точками крепления, которые могут передавать значительную долю риска страховщикам.Эти механизмы являются сложными, и некоторые мелкие работодатели могут не быть полностью уверены в статусе финансирования своих планов. Среди застрахованных работников в небольших фирмах 31% участвуют в плане, который либо самофинансируется, либо сообщили нам, что их план финансируется на уровне, что выше, чем процент (24%) в прошлом году.

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РАСХОДОВ НА СОТРУДНИКОВ

Большинство застрахованных работников должны оплачивать долю затрат, когда они пользуются услугами здравоохранения. Восемьдесят три процента застрахованных работников имеют общую ежегодную франшизу для единовременного покрытия, которое должно быть выполнено до того, как план будет оплачен за большинство услуг.

Среди застрахованных работников с общей годовой франшизой средняя сумма франшизы за единовременное страхование составляет 1 644 доллара, что аналогично средней франшизе в прошлом году. Средняя франшиза для застрахованных работников выше в небольших фирмах, чем в крупных (2295 долларов против 1418 долларов). Средняя годовая франшиза единовременного покрытия среди застрахованных работников с франшизой увеличилась на 25% за последние пять лет и на 79% за последние десять лет.

Франшизы увеличились в последние годы из-за более высоких франшиз в рамках типов планов и более высокого числа участников HDHP / SO.Хотя растущие отчисления в PPO и другие типы планов обычно увеличивают выплаты из кармана зачисленных, переход к зачислению в HDHP / SO не обязательно приводит к этому, если зачисленные HDHP / SO получают компенсационный взнос от своих работодателей. Десять процентов застрахованных работников в HDHP с соглашением о возмещении медицинских расходов (HRA) и 3% застрахованных работников в HDHP, имеющих право на медицинский сберегательный счет (HSA), получают взнос на единовременное страхование, по крайней мере, равный их франшизе, а другой 41% застрахованных работников в HDHP с HRA и 19% застрахованных работников из HDHP, имеющих квалификацию HSA, получают взносы на счет, которые, если их применить к их франшизе, сократят их фактические обязательства до менее 1000 долларов.

Мы можем посмотреть на увеличение средней франшизы, а также на растущую долю застрахованных работников, у которых есть франшиза, рассчитав средний вычет среди всех застрахованных работников (присвоив ноль работникам без франшизы). Стоимость 2020 года в размере 1364 долларов США на 27% выше, чем средняя общая годовая франшиза для единого покрытия в размере 1077 долларов США в 2015 году и на 111% выше, чем средняя общая годовая франшиза в размере 646 долларов США в 2010 году.

Другой способ взглянуть на франшизу — это процент всех застрахованных работников, которые входят в план с франшизой, превышающей определенные пороговые значения.За последние пять лет процент застрахованных работников с общей годовой франшизой в размере 2000 долларов США или более для единовременного покрытия вырос с 19% до 26% [Рисунок E].

Независимо от того, применяется ли франшиза, большая часть застрахованных работников также оплачивает часть стоимости при посещении врача, входящего в сеть. Большинство застрахованных работников сталкиваются с доплатой (фиксированной суммой в долларах) при посещении врача, хотя некоторые работники сталкиваются с требованиями совместного страхования (процент от застрахованной суммы).Средняя доплата составляет 26 долларов за первичную медико-санитарную помощь и 42 доллара за специализированную помощь. Средние ставки совместного страхования составляют 18% для первичной медико-санитарной помощи и 19% для специализированной помощи. Эти суммы аналогичны показателям 2019 года.

Большинство работников также сталкиваются с дополнительными расходами на госпитализацию или амбулаторную операцию. Шестьдесят пять процентов застрахованных работников имеют сострахование, а 13% имеют доплату при госпитализации. Средняя ставка совместного страхования при поступлении в больницу составляет 20%, а средняя доплата составляет 311 долларов за одно посещение больницы.Положения о совместном несении затрат на амбулаторную хирургию следуют той же схеме, что и при госпитализации.

Практически все покрываемые работники участвуют в планах с ограничением распределения внутрисетевых затрат (так называемый максимум наличных расходов) для единовременного покрытия, хотя эти ограничения значительно различаются. Среди застрахованных работников в планах с максимальной оплатой наличными для единовременного покрытия 11% участвуют в плане с максимальной суммой наличных средств менее 2000 долларов США, а 18% участвуют в плане с оплатой наличными. максимум 6000 долларов и более.

Диаграмма E: Процент покрываемых работников, зарегистрированных в плане с общей годовой франшизой в размере 2000 долларов или более для единого покрытия, в зависимости от размера фирмы, 2009-2020 гг.

ПРОГРАММЫ ЗДОРОВЬЯ И ОЗДОРОВЛЕНИЯ

У большинства крупных фирм и многих малых фирм есть программы, которые помогают работникам выявлять проблемы со здоровьем и управлять хроническими состояниями, включая оценку риска для здоровья, биометрические обследования и программы укрепления здоровья.

Оценка риска для здоровья. Среди фирм, предлагающих медицинские льготы, 42% малых и 60% крупных фирм предоставляют работникам возможность пройти оценку риска для здоровья [Рисунок G]. Оценка риска для здоровья включает вопросы об истории болезни, состоянии здоровья и образе жизни человека. Пятьдесят два процента крупных фирм, имеющих программу оценки риска для здоровья, предлагают стимул для поощрения работников к прохождению оценки. Поощрения могут включать: подарочные карты, товары или аналогичные награды; более низкие взносы страховых взносов или разделение затрат; и финансовые вознаграждения, такие как наличные деньги, взносы на сберегательные счета, связанные со здоровьем, или избежание выплаты заработной платы.

Биометрические обследования. Среди фирм, предлагающих медицинские льготы, 33% малых фирм и 50% крупных фирм предоставляют работникам возможность пройти биометрический скрининг. Биометрический скрининг — это личное обследование состояния здоровья, которое измеряет факторы риска человека, такие как индекс массы тела (ИМТ), холестерин, артериальное давление, стресс и питание. Шестьдесят пять процентов крупных фирм с программами биометрического скрининга предлагают работникам стимул пройти обследование.

Кроме того, среди крупных фирм с программами биометрического скрининга 18% вознаграждают или наказывают работников на основании достижения определенных биометрических результатов (например, достижения целевого ИМТ).Размер этих стимулов значительно различается: среди крупных фирм, предлагающих вознаграждение или штраф за достижение биометрических результатов, максимальное вознаграждение оценивается в 150 долларов или меньше в 12% фирм и более 1000 долларов в 32% фирм.

Эффективность стимулов. В этом году мы спросили крупные фирмы, у которых есть стимул участвовать в программах укрепления здоровья или проверки здоровья, насколько эффективными, по их мнению, были эти стимулы для увеличения участия сотрудников. 30% считают, что стимулы «очень эффективны», а 47% считают, что они «умеренно эффективны».

Программы содействия здоровью и благополучию. Большинство фирм, предлагающих медицинские льготы, предлагают программы, помогающие работникам выявлять и устранять риски для здоровья и нездоровое поведение. Пятьдесят три процента малых фирм и 81% крупных фирм предлагают программы по крайней мере в одной из этих областей: отказ от курения, контроль веса и коучинг по поведению или образу жизни. Среди крупных фирм, предлагающих хотя бы одну из этих программ, 44% предлагают работникам стимул для участия в программе или ее завершения [Рисунок G].

По мере того, как медицинские осмотры и программы оздоровления стали более сложными, стимулы стали более изощренными и могут включать участие или достижение целей в различных программах. Мы попросили фирмы, у которых были стимулы для любой из этих программ, оценить максимальный стимул для работника во всех их программах отбора и продвижения по службе, вместе взятых. Среди крупных фирм с любым типом стимулов у 20% максимальный стимул составляет 150 долларов или меньше, а у 20% максимальный стимул превышает 1000 долларов.

Эффективность программ. Фирмы могут преследовать различные цели, предлагая программы скрининга и укрепления здоровья, включая улучшение здоровья и благосостояния зачисленных студентов, сокращение пропусков на работу и снижение затрат. Фирмы в целом ответили, что их программы в некоторой степени эффективны в достижении определенных конкретных целей, хотя многие ответили, что они не знают [Рисунок H].

Диаграмма G: Среди крупных фирм, предлагающих льготы для здоровья, процентная доля с программами скрининга или оздоровления или укрепления здоровья, 2020 г.

Рисунок H: Среди крупных фирм, предлагающих медицинские льготы и программы оздоровления или проверки здоровья, мнение фирм о том, насколько эффективны программы для достижения различных целей, 2020 г.

УЧАСТКИ

Телемедицина. Телемедицина — это предоставление медицинских услуг пациенту посредством телекоммуникаций от провайдера, находящегося в удаленном месте, включая видеочат и удаленный мониторинг. В 2020 году 85% фирм с 50 или более работниками, предлагающими медицинские льготы, покрывают предоставление медицинских услуг с помощью телемедицины в рамках своего крупнейшего плана здравоохранения, что выше, чем в прошлом году. Предлагающие фирмы с 5000 и более работников с большей вероятностью будут покрывать услуги, предоставляемые посредством телемедицины, чем более мелкие фирмы.

За последний год значительно увеличилась доля фирм, особенно небольших фирм (50–199 сотрудников), сообщивших, что они покрывают некоторые услуги с помощью телемедицины. Хотя в последние годы телемедицина выросла, вполне возможно, что некоторый рост в этом году отражает изменения в ответ на пандемию коронавируса, а также на повышение осведомленности. Будет важно следить за тем, сохранится ли это повышенное внимание к доступу к медицинской помощи посредством телемедицины или уменьшится по мере того, как уменьшатся опасения по поводу коронавируса.

Розничная торговля поликлиниками. Семьдесят шесть процентов крупных фирм, предлагающих медицинские льготы, покрывают медицинские услуги, полученные в розничных клиниках, например, в аптеках, супермаркетах и ​​розничных магазинах, в рамках своего крупнейшего плана медицинского обслуживания. В этих клиниках часто работают практикующие медсестры или фельдшеры, они лечат незначительные заболевания и предоставляют профилактические услуги.

СЕТИ ПОСТАВЩИКОВ

Фирмы и планы медицинского страхования могут структурировать свои сети поставщиков и их распределение затрат, чтобы побудить участников использовать поставщиков, которые взимают более низкие затраты и / или обеспечивают более качественное обслуживание.Это включает в себя обеспечение достаточного количества поставщиков для обеспечения разумного доступа, а также ограничение сети поставщиками услуг хорошего качества и рентабельности.

Удовлетворенность выбором сети. Среди работодателей, предлагающих медицинские льготы, 45% фирм сообщают, что они «очень довольны», а 38% сообщают, что «удовлетворены» выбором доступных им сетей поставщиков [Рисунок I]. Их несколько меньше устраивает стоимость доступных им сетей провайдеров.Только 22% этих фирм сообщают, что они «очень довольны», в то время как 39% сообщают, что «удовлетворены» стоимостью имеющихся сетей поставщиков. Мелкие фирмы чаще, чем крупные фирмы, «очень недовольны» стоимостью имеющихся сетей поставщиков.

Размах сетей провайдеров. Работодателей, предлагающих медицинские льготы, попросили охарактеризовать широту сети поставщиков в их плане с наибольшим количеством участников. Пятьдесят один процент фирм говорят, что сеть в плане с наибольшим набором студентов является «очень широкой», 42% говорят, что она «несколько широкая», а 6% говорят, что она «несколько узкая».

Семь процентов фирм, предлагающих медицинские льготы, сообщают, что они предлагают по крайней мере один план, который, по их мнению, является планом для узкой сети, аналогично проценту в прошлом году. Фирмы со штатом 5000 и более сотрудников с большей вероятностью предложат план с узкой сетью, чем более мелкие фирмы.

Размах сетей поставщиков услуг по охране психического здоровья. Работодателей, предлагающих медицинские льготы, также попросили охарактеризовать широту сети поставщиков психиатрических услуг и лиц, злоупотребляющих психоактивными веществами, в рамках их плана с наибольшим охватом.Тридцать пять процентов фирм говорят, что сеть по вопросам психического здоровья и наркозависимости в плане с наибольшим охватом является «очень широкой», 46% говорят, что она «несколько широкая», 15% говорят, что она «несколько узкая», и 4% считают, что он «очень узкий».

Лишь примерно каждый пятый (22%) работодатель, предлагающий медицинские льготы, очень доволен наличием поставщиков психиатрических услуг в их сетях поставщиков. Среди работодателей, предлагающих медицинские льготы, 15% работодателей с 1 000–4 999 сотрудниками и 23% работодателей с 5 000 и более сотрудников обратились к своему страховщику или стороннему администратору с просьбой расширить доступ к внутрисетевым поставщикам услуг в области психического здоровья и наркозависимости.

Диаграмма I. Среди фирм, предлагающих медицинские льготы, удовлетворенность сетями поставщиков, доступными от страховщика или стороннего администратора, по размеру фирмы, 2020 г.

РАЗДЕЛЕНИЕ РАСХОДОВ ДЛЯ ЛЮДЕЙ С ХРОНИЧЕСКИМИ УСЛОВИЯМИ

Среди работодателей с 200 и более сотрудниками, предлагающими медицинские льготы, 21% говорят, что их план медицинского страхования с наибольшим числом участников отказывается от участия в расходах на некоторые лекарства или расходные материалы, чтобы побудить сотрудников с хроническими заболеваниями следовать своему лечению.Эта вероятность увеличивается с увеличением размера фирмы.

Недавние изменения в федеральных правилах расширили количество и типы предметов и услуг, которые могут считаться профилактическими в планах медицинского страхования, отвечающих требованиям HSA, позволяя спонсорам плана оплачивать часть или все эти услуги до того, как зачисленные участники соберут франшизу по плану. Среди работодателей с 200 или более сотрудниками, предлагающих план медицинского страхования, соответствующий требованиям HSA, 29% говорят, что они изменили услуги или продукты, которые люди с хроническими заболеваниями могли получать, не выполнив предварительно свои отчисления.Фирмы со штатом 5000 и более сотрудников (48%) с большей вероятностью скажут, что они изменили доступные услуги или продукты до того, как будет выполнена франшиза.

ОБСУЖДЕНИЕ

Глядя на показатели, которые мы обычно рассматриваем, такие как страховые взносы, взносы, разделение затрат, предложения и ставки покрытия, мы можем сделать вывод, что рынок медицинского страхования на основе работодателя имел еще один стабильный год в 2020 году. Увеличение страховых взносов было скромным и соответствовало недавнему лет взносы и участие в расходах в основном не изменились, а доли работников не обеспечивали страховое покрытие на их рабочих местах.Наблюдается значимое увеличение доли работников в самофинансируемых планах, что будет важно понять, если сохранится более высокий уровень. Мы включим дополнительные вопросы в опрос 2021 года, чтобы выяснить, почему работодатели выбирают этот вариант.

Конечно, экономические и социальные изменения, вызванные пандемией коронавируса, резко изменили ситуацию с занятостью по всей стране. Беспрецедентная потеря работы в сочетании с необходимостью предоставления убежища на дому и продолжающимися задержками с открытием новых рабочих мест и школ бросает вызов работодателям и работникам во многих отношениях, включая получение пособий по охране здоровья.Например, возникают вопросы о постоянной доступности страхового покрытия для уволенных работников, о доле уволенных работников, которые выбирают продление страхового покрытия COBRA, а также об изменениях, вносимых в программы помощи сотрудникам и планы медицинского страхования, чтобы поддержать работников с эмоциональной и эмоциональной поддержкой. социальные и финансовые стрессы. Однако, как отмечалось выше, поскольку опрос проводился по мере развития пандемии, мы еще не в состоянии определить, как работодатели отреагировали на пандемию. Большинство описанных выше показателей фиксируются в начале планового года и могут не отражать текущие обстоятельства.На некоторые другие ответные меры могло повлиять развертывание пандемии.

Хотя мы наблюдали относительно скромное изменение страховых взносов в 2020 году, оно не отражает бурного воздействия пандемии на расходы на здравоохранение в этом году. Весной работодатели и страховые планы снизили использование медицинских услуг и, соответственно, снизили расходы. В связи с тем, что зачисленные участники пропустили некоторые виды обслуживания, страховщики сообщили о более низких, чем прогнозировалось, затратах в течение первой половины года. По мере того, как увеличилось количество домработниц, использование медицинских услуг снова начало расти.Расходы в 2021 году остаются неопределенными, поскольку работодатели и страховщики продолжают адаптироваться к меняющейся ситуации. Мы не знаем, как сокращение использования медицинской помощи в начале этого года отразится на будущих расходах и страховых взносах: в некоторых случаях потребность в уходе отпала, а в других — просто отложили. Пропущенная профилактическая и диагностическая помощь также может привести к ухудшению здоровья и увеличению затрат в будущем. Помимо любого потенциального отложенного спроса, планы работодателей могут нести более высокие затраты из-за новых тестов, лечения и вакцин COVID-19.И наоборот, мы стали свидетелями резкого экономического спада, который может привести к сокращению использования, компенсируя некоторые расходы по планам.

В течение года, начавшегося с исторически низкого уровня безработицы, в 2020 году уровень безработицы резко вырос. Менее конкурентный рынок труда и экономический спад могут снизить давление на работодателей с целью предложить в наступающем году конкурентоспособные пакеты льгот. Мы в основном сообщали об аналогичных средних суммах совместного несения затрат на 2019 год, но некоторые работодатели могут рассмотреть возможность сокращения щедрости плана в зависимости от того, как разворачивается экономический кризис.

Задача обследования 2021 года будет заключаться в том, чтобы понять, как работодатели реагируют на пандемию и сопутствующие экономические последствия, сохраняя при этом основные вопросы и цель обследования. Мы не знаем, как долго продлится пандемия, и каковы будут долгосрочные экономические последствия, но мы можем спросить работодателей о том, как эта неопределенность повлияла на их решения по плану льгот, какие виды льгот они добавили и / или изменили, заметили ли они изменения. в том, как сотрудники использовали свои льготы, и ожидают ли они, что какие-либо изменения будут более постоянными.Мы также ожидаем спросить, как сбои и неопределенность, вызванные пандемией, повлияли на решения работодателей об изменении своих планов или покупке новых поставщиков. Пандемия уже повлияла на многие льготы работодателей и будет продолжать определять их решения, поскольку они ожидают новых рабочих мест, изменений в страховых взносах и прямых издержек, связанных с пандемией.

МЕТОДОЛОГИЯ

Обследование пособий на здоровье работодателей Kaiser Family Foundation 2020 сообщает о результатах телефонного опроса 1765 случайно выбранных нефедеральных государственных и частных работодателей с тремя и более работниками.Исследователи из NORC Чикагского университета и Фонда семьи Кайзеров разработали и проанализировали опрос. Davis Research, LLC провела полевые исследования в период с января по июль 2020 года. В 2020 году общий уровень отклика составляет 22%, включая фирмы, которые предлагают и не предлагают льготы для здоровья. Среди фирм, участвовавших в последние два года, процент ответов на опрос составляет 51%. Если не указано иное, различия, упомянутые в тексте и на рисунках, используют уровень достоверности 0,05 в качестве порога значимости.В малых фирмах работает от 3 до 199 человек. Значения ниже 3% не отображаются на графических рисунках, чтобы улучшить читаемость этих графиков. Некоторые распределения могут не суммироваться из-за округления. Впервые с 1999 года мы заключили контракт с новой фирмой, занимающейся сбором данных, на проведение исследования. Дополнительную информацию о потенциальных «внутренних эффектах» в результате этого изменения, а также информацию об изменениях в нашей методологии взвешивания и измерения заработной платы и инфляции работников см. В разделе «Дизайн и методы обследования».

Для получения дополнительной информации о методологии опроса посетите раздел «Дизайн и методы опроса» по адресу http://ehbs.kff.org/.

Фонд семьи Кайзера — это некоммерческая организация, базирующаяся в Сан-Франциско, Калифорния, чтобы удовлетворить потребность в достоверной информации по вопросам национального здравоохранения.

Отдел соблюдения трудовых норм

Что значит работать здесь

Вкратце об идее

Что отличает большие компании от просто хороших? Исключительные компании привлекают и удерживают нужных людей — сотрудников, которых восхищают культура и ценности компании, и которые награждают организацию лояльностью и выдающейся работой.

Как привлечь на борт нужных людей? Эриксон и Грэттон советуют не пытаться быть всем для всех.Вместо этого расскажите о фирменном опыте вашей компании — отличительной практике, которая лучше всего передает то, что на самом деле нравится работать в вашей компании и что делает вашу фирму уникальной.

Обратите внимание на фирменный опыт Whole Foods Market: командный найм. Сотрудники каждого отдела в каждом магазине голосуют за то, останется ли новый сотрудник или уйдет после четырехнедельного испытательного периода. Этот опыт убедительно свидетельствует об основных ценностях компании — сотрудничестве и децентрализации.Он отсеивает одиноких волков и привлекает только тех, кто разделяет эти ценности. Награда Whole Foods? Высоко вовлеченных и продуктивных работников в каждой бригаде .

Идея на практике

Эриксон и Граттон предлагают следующие рекомендации:

Определите целевых сотрудников

Определяйте целевых потенциальных сотрудников так же методично, как и клиентов. Пример:

Не имея возможности платить агентам по бронированию стандартные отраслевые зарплаты, JetBlue нацелился на людей, которые ценят гибкий график.Была создана фирменная система резервирования опыта: агенты работают на дому и меняют работу, используя доску онлайн-сообщества. Удовлетворенность их работой привела к увеличению производительности агентов на 30% и повышению уровня обслуживания клиентов на 38% по сравнению со средними показателями по отрасли.

Адрес Бизнес-потребности

Создайте уникальный опыт, отвечающий конкретной бизнес-задаче. Пример:

Чтобы помочь объединить пять недавно приобретенных нефтяных компаний, BP разработала фирменный метод под названием «взаимная помощь»: руководители подразделений, назначенные в группы коллег, обмениваются идеями о том, что работает, а что нет в их бизнесе.Этот опыт позволил ВР достичь финансовых показателей и целей безопасности, отсеивая менеджеров, которые не могут согласиться с ее фирменным опытом.

Поделитесь своей историей

Поощряйте сотрудников делиться легендарным опытом с потенциальными сотрудниками. Пример:

Одна из легенд, которую может услышать любой студент MBA во всем мире, — это опыт работы Goldman Sachs в рекрутинге. Последовательные группы студентов бизнес-школ рассказывают историю студента MBA, который прошел 60 собеседований, прежде чем был принят на работу.Кандидаты на вакансии, которым нравится встречаться с партнерами во время бесчисленных собеседований, — это именно те, кто сможет выстраивать сети и отношения сотрудничества, от которых зависит успех фирмы.

Стремление к последовательности

Укрепите свой опыт подписи с помощью процессов, которые отправляют согласованные сообщения сотрудникам. Пример:

Whole Foods подкрепляет свой командный процесс ознакомления с практикой вознаграждения, вознаграждением и признанием сотрудников, а также критериями продвижения по службе, которые также строго командны.Например, бонусная выплата напрямую связана с групповой, а не индивидуальной производительностью. Результат? Члены команды тщательно выбирают своих учеников: им нужны работяги, а не друзья.

Имейте мужество своих убеждений

Примите то, что вам не нужно быть — и не следует пытаться быть — всем для всех людей. Независимо от содержания вашего фирменного опыта, вы можете использовать его для привлечения людей, которые соответствуют культуре вашей организации и хотят достичь ее целей.

Это HR-эквивалент Джонсов: в своем стремлении найти и удержать лучшие таланты компании часто пытаются соответствовать предложениям конкурентов, гарантируя, что их схемы компенсации, льготы по здравоохранению, программы обучения и другие методы управления талантами соответствуют остальным отраслевым показателям. Хотя эта стратегия может быть полезна для привлечения кандидатов на работу, это не обязательно самый эффективный способ провести через порог нужных людей — отличных сотрудников, которые будут с энтузиазмом относиться к своей работе и яростно преданны организации и ее миссии.

Марш в соответствии с отраслевыми стандартами также не побуждает компании задуматься о том, что уникального в их истории и ценностях или в отношении потенциальных сотрудников к работе. Безусловно, для потенциальных сотрудников важны разумная оплата труда и широкий выбор медицинских услуг, равно как и задачи, которые им предстоит выполнять. Но люди также выбирают работу — и, что более важно, увлекаются своей работой — исходя из того, насколько хорошо их предпочтения и стремления совпадают с предпочтениями организации.

Представьте, что ваше — одно из трех предложений о работе, над которыми обдумывает талантливый кандидат.Она немного слышит о программе ориентации в каждой фирме. В вашей компании первые три месяца являются испытательными: в качестве нового сотрудника кандидат будет тесно сотрудничать с назначенной командой, а когда истечет 90 дней, члены команды будут голосовать за то, останется она или уйдет. Последнее слово за менеджментом. Во второй компании кандидат будет работать над серией динамичных творческих проектов в течение первых трех месяцев под пристальным вниманием высшего руководства. Ожидается, что в конце этого периода она найдет проект, соответствующий ее навыкам.В третьей компании новый сотрудник будет проходить интенсивное обучение в течение первых трех месяцев, изучая четко определенные способы ведения бизнеса в организации; после этого она продолжала учиться у одного из самых успешных сотрудников фирмы.

Ни один из этих ориентировочных опытов по своей сути не лучше, чем другие; потенциальный клиент выберет компанию, чья программа входа наиболее точно отражает ее собственные ценности и предпочтения. Если она любит риск и может мириться с двусмысленностью, она может получать удовольствие от вызовов и темпов второй компании, но, вероятно, будет несчастна из-за ограничений третьей.Если ей нравится совместная работа, она может тяготеть к вашей компании.

Эти примеры подчеркивают важность предпочтений сотрудников в войне за таланты. К сожалению, на них часто не обращают внимания. Что действительно делает хорошие компании великими, так это их способность привлекать и удерживать нужных людей — сотрудников, которых воодушевляет то, что они делают, и среда, в которой они работают. Такие люди с большей вероятностью будут глубоко вовлечены в свою работу и меньше скорее всего, погонятся за чуть лучшими зарплатами или льготами.Они найдут способы удовлетворить свои собственные предпочтения и стремления, одновременно удовлетворяя потребность организации в творческих и продуктивных решениях бизнес-проблем. Их приверженность становится заразительной, заражая клиентов и потенциальных сотрудников. Действительно, вовлеченные сотрудники — это полная противоположность наемным работникам, которые сменяют друг друга на важнейших должностях — они продуктивны в долгосрочной перспективе.

Однако вы не сможете найти и удержать таких людей, просто копируя передовой опыт других компаний или методы управления талантами.Вы должны быть в состоянии рассказать новым и потенциальным сотрудникам, каково это работать в вашей компании, сформулировать ценности и атрибуты, которые делают работу в вашей фирме уникальной. Вам необходимо предоставить «фирменный опыт», который рассказывает правильную историю о вашей компании. В процессе вы дадите возможность людям, которые разделяют ваши ценности и энтузиазм в отношении работы, самостоятельно выбирать вашу фирму, тем самым создавая основу для высокопроизводительных взаимоотношений между работником и работодателем.

Воплощение самобытности

Фирменный опыт — это видимый, отличительный элемент общего опыта сотрудников организации.Сам по себе он создает ценность для фирмы, но также служит мощным и постоянным символом культуры и ценностей организации. Опыт создается набором повседневных рутинных или фирменных процессов, которые конкурентам сложно имитировать именно потому, что они развивались внутри компании и отражают наследие компании и дух команды руководителей.

Концепция фирменного опыта выросла из организационных исследований, которые мы проводили в течение последних пяти лет.Первоначально мы внимательно изучили компании с очень заинтересованными сотрудниками (по данным опросов на рабочем месте и других инструментов) и намеревались составить контрольный список общих практик, которые эти компании использовали для воспитания энтузиастов, преданных делу и осознающих свою миссию сотрудников на всех уровнях. Удивительно, но их подходы к управлению талантами сильно различались. Например, одни фирмы платили намного выше среднего, а другие — ниже. Некоторые могли похвастаться очень гибкими рабочими группами с саморазвитием; другие отличались более структурированной средой «все готово».Основополагающие взгляды компаний на отношения работодателя и работника также варьировались от патерналистских до непринужденных.

Чем больше мы смотрели, тем больше понимали, что различия в практике — это не просто шум в системе; Фактически это был критически важный элемент способности компаний достигать высокого уровня вовлеченности сотрудников. Эти организации превосходно выражают то, что делает их уникальными. Они знают, что они собой представляют, и это не все для всех. Они понимают своих нынешних и будущих сотрудников так же ясно, как большинство компаний понимают своих нынешних и будущих клиентов.Они признают, что люди работают по разным причинам и по-разному выполняют задачи. И они ярко демонстрируют, что они собой представляют, рассказывая о реальных действиях и событиях, а не с помощью лозунгов на стене или ламинированных карточек ценностей на каждом столе. Как следствие, эти компании нанимают людей, которые легко и с энтузиазмом вписываются в них, и, таким образом, создают более целеустремленную рабочую силу. Чтобы понять, как эти компании привлекают, привлекают и удерживают нужные таланты, давайте подробнее рассмотрим три основных направления ориентации, которые мы описали ранее.

Whole Foods Market.

Первый опыт подписи — коллективный прием на работу — аналогичен опыту ориентации на Whole Foods Market в Остине, штат Техас. Потенциальным сотрудникам сообщается, что каждый отдел в каждом магазине (мясо, овощи, выпечка и т. Д.) Состоит из небольшой децентрализованной предпринимательской группы, члены которой полностью контролируют, кто присоединяется к группе. После четырехнедельного испытательного периода члены команды голосуют за то, останется ли новый сотрудник или уйдет; стажер нуждается в двух третях поддержки команды, чтобы присоединиться к персоналу на постоянной основе.Этот фирменный опыт соответствует программе участия в прибылях Whole Foods. Тринадцать раз в год компания подсчитывает результативность каждой команды. Члены команд, которые преуспевают, получают до 2 долларов за час в свою зарплату. Эта бонусная выплата напрямую связана с групповой, а не с индивидуальной эффективностью, поэтому члены команды тщательно выбирают своих учеников — им нужны рабочие, а не приятели. Этот приход в компанию, несомненно, избавит от волков-одиночек и убедительно свидетельствует об основных ценностях компании — сотрудничестве и децентрализации.Этот знаковый опыт, похоже, работает: Whole Foods девять лет подряд фигурирует в списке 100 лучших компаний для работы по версии Fortune журнала .

Trilogy Software.

Второй опыт ориентации, описанный ранее — испытание под огнем — основан на опыте подписи в Trilogy Software, быстрорастущем поставщике программного обеспечения и услуг, также базирующемся в Остине, штат Техас. Новые сотрудники проходят изнурительный трехмесячный процесс погружения, своего рода организационный учебный лагерь, в котором высшее руководство, включая генерального директора, наблюдает за каждым их шагом.В первый месяц новые сотрудники участвуют в динамичных творческих проектах в группах по 20 человек под наставничеством более опытных коллег, называемых руководителями отделов. Во втором месяце проектные группы перетасовываются и делятся на более мелкие «прорывные команды», которым поручено изобретать идеи продуктов или услуг, создавать бизнес-модели, создавать прототипы и разрабатывать маркетинговые планы — и все это в сверхускоренной манере. На третьем месяце новобранцы должны продемонстрировать свою способность к личной инициативе.Некоторые продолжают работать над своими передовыми командами; другие находят спонсоров в других местах компании и работают над своими проектами. По завершении программы кандидаты проходят тщательную оценку и получают подробные отзывы о своей работе от коллег, руководителей отделов и высшего руководства. Новых сотрудников отправляют в разные части организации, но связи, которые они развивают в течение этого периода крайней ориентации, остаются сильными на протяжении всей их карьеры.