За что по закону можно уволить беременную сотрудницу: Государственная инспекция труда в городе Москве

КС подтвердил, что беременных нельзя увольнять за прогулы или нарушение дисциплины | Российское агентство правовой и судебной информации

Контекст

Конституционный суд (КС) РФ поддержал нормы о запрете увольнения беременных и матерей с детьми в возрасте до трех лет, а также уголовную ответственность за такие поступки, говорится в определении, опубликованном на официальном сайте суда.

«Реализация принципа юридического равенства не может осуществляться без учета общепризнанной социальной роли женщины в продолжении рода, что обязывает государство устанавливать дополнительные гарантии для женщин, в том числе в сфере трудовых отношений, направленные на охрану материнства», — отмечает КС.

Суть жалобы

С жалобами в суд обратился Петр Черепанцев, который был осужден Шахтинским судом Ростовской области за увольнение беременной сотрудницы. Заявитель оспаривал конституционность части первой статьи 261 Трудового кодекса РФ, согласно которой расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также статьи 145 УК РФ, устанавливающей уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам.

Согласно материалам дела, Черепанцев являлся гендиректором компании и достоверно знал о беременности работницы этой организации, однако издал приказ о расторжении с ней трудового договора за прогул.

По мнению заявителя, оспариваемая норма Трудового кодекса противоречит статье 17 Конституции России, поскольку не позволяет работодателю увольнять работника — беременную женщину, не исполняющую свои трудовые обязанности, что свидетельствует о злоупотреблении работником своими правами. А статья 145 УК РФ не соответствует основному закону страны, так как предусматривает уголовную ответственность уволившего беременную женщину в связи с однократным грубым нарушением ею своих трудовых обязанностей.

Охрана материнства не дискриминационна

КС в определении отметил, что специальные меры, направленные на охрану материнства, не являются дискриминационными, данное положение соответствует международно-правовым актам.

«Для предупреждения дискриминации в отношении женщин по причине замужества или материнства и гарантирования им эффективного права на труд государства — участники Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18 декабря 1979 года принимают все соответствующие меры для того, чтобы запретить под угрозой применения санкций увольнение с работы на основании беременности или отпуска по беременности и родам или дискриминацию ввиду семейного положения при увольнении (пункт 2 статьи 4 и подпункт «a» пункта 2 статьи 11 названной Конвенции)», — указывает суд.

Он напоминает, что государство обязано давать женщине дополнительные гарантии, направленные на охрану материнства, в том числе в сфере трудовых прав.

«Реализация принципа юридического равенства не может осуществляться без учета общепризнанной социальной роли женщины в продолжении рода, что обязывает государство устанавливать дополнительные гарантии для женщин, в том числе в сфере трудовых отношений, направленные на охрану материнства», — говорится в определении.

КС также поясняет, что часть первая статьи 261 ТК РФ относится к числу специальных норм, закрепляющих для беременных женщин как лиц, нуждающихся в особой социальной защите в сфере труда, повышенные гарантии по сравнению с другими работниками, в том числе в случае нарушения трудовой дисциплины.

«Такая повышенная защита беременных женщин обусловлена гуманистическими началами социального государства, призванного прежде всего защищать права и свободы человека, которые предопределяют обязанность федерального законодателя осуществлять правовое регулирование таким образом, чтобы обеспечить наиболее уязвимым категориям граждан благоприятные условия для реализации своих прав в сфере труда», — подчеркивает суд.

При этом действие запрета на увольнение беременной женщины с работы по инициативе работодателя существенно ограничено по времени, напоминается в определении.

Таким образом, пришел к выводу КС, часть первая статьи 261 ТК РФ не может расцениваться как нарушающая баланс прав и законных интересов работников и работодателей.

Nullum crimen, nulla poena sine lege

Поскольку уголовное законодательство является крайним средством влияния государства на охрану общественных отношений, то требование к определенности правовых норм приобретает особое значение, указывает КС.

«В сфере уголовно-правового регулирования — в силу статьи 54 Конституции, основанной на принципе nullum crimen, nulla poena sine lege (нет преступления, нет наказания без указания на то в законе), — особое значение приобретает требование определенности правовых норм, поскольку уголовное законодательство является по своей природе исключительным средством, с помощью которого государство реагирует на факты противоправного поведения в целях охраны общественных отношений, если она не может быть обеспечена должным образом с помощью правовых норм иной отраслевой принадлежности», — говорится в определении.

Суд напоминает, что уголовная ответственность может считаться законно установленной лишь при условии соразмерности характеру и степени общественной опасности противоправного деяния, а его признаки позволяют отграничивать его от иных противоправных, а тем более законных деяний. Криминализированные действия должны быть определены в уголовном законе точно и недвусмысленно, указывает он.

Статья 145 УК РФ устанавливает уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам.

При этом федеральный законодатель прямо указал в этой статье на такой субъективный признак, как мотив деяния, поэтому при его отсутствии исключается и возможность наступления уголовной ответственности по статье 145 УК РФ.

«Следовательно, нет оснований для вывода о том, что названная норма содержит неопределенность, в результате которой лицо лишено возможности осознать противоправность своих действий и предвидеть наступление ответственности за их совершение», — считает КС.

Алиса Фокс

Спорные ситуации при приеме, переводе и увольнении беременных

Закон и судебная практика стоят на страже прав беременных. Особые гарантии закреплены за ними при приеме, переводе и увольнении. Расскажем о том, что нужно учитывать, чтобы не нарушить права сотрудницы.

Прием на работу

Запрещено отказывать в трудоустройстве женщине по мотивам ее беременности. За подобное грозит уголовная ответственность.

Однако работодатель вправе не принимать беременную по другим причинам. Рассмотрим пример.

Женщина прошла собеседование, предварительный медосмотр. После этого она узнала о своем положении, о чем предупредила работодателя. Трудоустроиться беременная не смогла: организация сообщила, что временно приостанавливает прием кандидатов. Соискательница обратилась в суд, но он не встал на ее сторону. Заключение трудового договора — исключительная компетенция работодателя, факт дискриминации не был доказан.

Обратите внимание: прием на работу беременной может быть осложнен спором с ФСС, который откажется зачесть «декретные» пособия. Как избежать подобной ситуации, поможет разобраться обзор.

Перевод

Работодатели должны исключать воздействие на беременных неблагоприятных производственных факторов. Для этого нужно переводить их на другую работу.

Чтобы определить, есть ли неблагоприятные факторы на рабочем месте и нужен ли перевод, за ориентир можно взять СанПиН. Не стоит опираться только на результаты спецоценки. Так, Свердловский областной суд не поддержал работодателя, который отказался переводить беременную сотрудницу, так как условия труда были допустимыми. Суд установил, что в реальности рабочее место не соответствует требованиям СанПиНа: в помещении нет окон, стульев, стол не имеет вырезов в столешнице.

То же самое и с рабочим местом, на которое переводят сотрудницу. Допустимые условия труда на нем еще не подтверждают соблюдение санитарных норм.

Увольнение

По инициативе работодателя

Беременную нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме ликвидации организации. При этом не имеет значения, было ли известно о положении сотрудницы. Более того, даже если работница знала о беременности, но не предупредила об этом при увольнении, суд все равно будет на ее стороне. Это подтверждает, например, практика Пятого кассационного суда общей юрисдикции.

По истечении срочного трудового договора

Когда трудовой договор прекращается в связи с выходом основного работника, беременную можно уволить, если нет вакансий для перевода или сотрудница от него отказалась.

Когда срок договора истекает, его нужно продлевать до окончания беременности или отпуска по беременности и родам (если работница ушла в такой отпуск). Для этого необходимо письменное заявление сотрудницы и медсправка о беременности. Но как действовать, если работница не подала один или оба документа?

Верховный суд Республики Коми и Нижегородский областной суд указывают, что можно увольнять сотрудницу, если от нее не было ни медсправки, ни заявления.

Свердловский областной суд считает, что право сотрудницы «удлинить» срочный трудовой договор не зависит от того, успела ли она написать заявление. Работодатель сам должен выяснить, планирует ли беременная продлить договор. Суд обратил внимание, что работница отказалась знакомиться с приказом об увольнении и получить трудовую книжку. Значит, она хотела продолжить трудовые отношения.

Раз практика неоднозначна, стоит уточнять у работницы, беременна ли она и, если да, желает ли продлить срок договора. Такой вопрос можно добавить в уведомление о предстоящем увольнении.

По соглашению

ТК РФ не запрещает заключать с работницей соглашение об увольнении. Однако практика показывает, что договариваться с ней об этом рискованно.

ВС РФ не согласился с увольнением сотрудницы, которая узнала о беременности после подписания соглашения и передумала уходить из организации. В такой ситуации отказ работницы от расторжения трудового договора говорит о том, что фактически произошло увольнение по инициативе работодателя.

Мосгорсуд пошел в этом вопросе дальше. Он посчитал увольнение незаконным, хотя работница знала о беременности до подписания соглашения. Объяснение то же: соглашение не может действовать, если нет волеизъявления сотрудницы.

По инициативе работника

Работница вправе уйти из организации по собственному желанию. Но и здесь иногда возникают трудности.

Суд может определить, что беременная на самом деле не хотела расторгать трудовой договор, и восстановить ее. Подобное происходило, когда работница:

• утверждала, что написала заявление под давлением из-за служебного расследования и привлечения к дисциплинарной ответственности;
• узнала о беременности после увольнения и просила работодателя ее восстановить, но он не пошел навстречу;
• не могла отозвать заявление, поскольку лечилась в стационаре;
• не хотела увольняться и терять выплаты, так как у сотрудницы на иждивении находились двое детей, иных источников дохода и предложений о работе не было.

Чтобы избежать споров, отменяйте увольнение, когда беременная об этом просит и есть опасность, что суд может увидеть принуждение к увольнению.

Когда можно уволить беременную сотрудницу?

У каждого работодателя имеется ряд вопросов относительно увольнения сотрудников. Особенно щекотливая тема — это увольнение беременной женщины. Можно ли уволить беременную и по какой причине происходит увольнение читайте в нашей подборке.

Увольнение беременной: можно или нет?

Конкретного ответа на этот вопрос вы не найдете, по ряду причин.

Трудовой кодекс Российской Федерации содержит номы, позволяющие уволить сотрудника женщину, даже беременную. Но и тут есть свои ограничения.

Работодатель может уволить беременную сотрудницу:

• по собственному желанию сотрудницы;
• по соглашению между сотрудницей и работодателем;
• по инициативе работодателя.

Разберемся по-подробнее. Работодатель может уволить беременную сотрудницу и даже обязан, если она собственноручно написала заявление об уходе с работы.

Соглашение сторон об увольнение не всегда является правильным в отношении беременной, но оно не противоречит закону, что часто используется в повседневной практике на предприятиях. Формулировка «уволена по соглашению сторон» является самой популярной у работодателя, так как по ней у него отсутствует умысел уволить беременную женщину.

Увольнение беременной по инициативе работодателя возможно лишь в некоторых ситуациях, которых совсем немного. Таким образом законодательство защищает права беременных женщин и будущих матерей.

Вот несколько законных способов уволить беременную сотрудницу:

• нарушение трудовой дисциплины;
• ликвидация предприятия.
• истечение срока заключения временного трудового договора до момента выхода на работу основного работника;
• отказ беременной сотрудницей принимать изменения условия труда, произошедшие на предприятии;
• отказ беременной работать в новой организации, при смене собственника.

Работодатель может уволить беременную сотрудницу, на основании ст. 261 Трудового Кодекса Российской Федерации. Причиной увольнения по закону может быть ликвидация предприятия или ИП. В данном случае беременная женщина уведомляется о увольнении за 2 месяца до официальной даты.

Если предприятие было реорганизовано с переходом прав другому собственнику или юридическому лицу, то увольнение беременной не допускается.
При возражении сотрудницы против переезда организации или смены условий труда закон разрешает увольнение по инициативе работодателя. Даже во время ее беременности.

Цены на слуги смотрите здесь:

Остались вопросы?

Консультация бесплатно!

5 способов уволить сотрудника — Эльба

Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.

В чём опасность увольнения без согласия работника

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Некоторых работников увольнять нельзя

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.

Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.

Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.

На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию. 

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись. 

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит. 

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно. 

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину. 

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам. 

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ: 

1. Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
2. Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
3. Вынести приказ о выговоре или замечании. 

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

Статья про ответственность работника

3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ

Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.

Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул

Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.  

Пример прогула:

Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу. 

Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.

Опьянение

Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать.  

Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10. 

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить. 

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

Как правильно оформить договоры полной материальной ответственности

5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81

Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю». 

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О. 

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть. 

Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

Другие основания увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Как оформить увольнение

В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:

1. Напечатайте приказ об увольнении с причиной и статьёй из Трудового кодекса. На следующий день после приказа человек уже не работает у вас.
2. Дайте сотруднику прочитать приказ, попросите расписаться под текстом. Это важный момент, который часто забывают.
3. Сделайте запись в трудовую книжку.

Статья: как делать запись в трудовую книжку

4. Выдайте зарплату и компенсацию за отпуск, иначе набегут пени. 
5. Выдайте трудовую книжку, попросите расписаться за получение.
6. Скопируйте работнику приказ по его просьбе.

Можно ли уволить беременную женщину при сокращении штата

Сокращение штата и беременная сотрудница

Меняется штатное расписание, в связи с чем надо уволить несколько сотрудников. Их предупредили об этом в письменной форме под роспись за 2 месяца. Однако за неделю до последней даты двухмесячного срока одна из сотрудниц говорит, что она беременна. Можем ли мы ее сокращать? Если нет, то что надо делать?

Выбор работников, подлежащих увольнению по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе ( согласно требований ст. 261 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Указанная Вами категория работников (беременные женщины,) является льготной, и расторжение трудового договора по инициативе работодателя с данной категорией работников не допускается, за исключением случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем ( статья 261 Трудового кодекса РФ).
Если работник сообщил Вам о своей беременности, и предоставил соответствующее подтверждение в виде медицинской справки, то произвести расторжение трудового договора по инициативе работника в данном случае не допускается.
Соответственно, с данным работником, Вы, как работодатель обязаны продолжить трудовые отношения, предложив ей в случае сокращения должности, на которой она находится, оформление перевода на другую вакантную должность

Положение беременных на работе: могут ли сократить женщину при сокращении штата?

Современные работодатели нацелены на получение максимальной прибыли. Оптимизация затрат нередко приводит к реорганизации компаний, сокращению численности персонала. Работники боятся урезания заработной платы, потери должностей.

Наиболее уязвимы беременные сотрудницы. Они особенно волнуются из-за увольнения по сокращению штата. Государство позаботилось о них, предоставив льготы и гарантии, защиту от непорядочного работодателя.

Могут ли уволить по сокращению?

Статья 261 Трудового кодекса РФ регулирует процесс увольнения беременных женщин по различным основаниям. Законодатель вводит жесткий запрет на расторжение контрактов с сотрудницами в положении по волеизъявлению работодателя.

Вето не распространяется на случаи ликвидации компании или завершение предпринимателем деятельности. Оказание на таких женщин психологического давления с целью склонения к увольнению влечет уголовную ответственность, предусмотренную 145 статьей Уголовного кодекса РФ.

Карается законом и увольнение женщин в положении посредством мошеннических схем с юридическим устройством компании. При слиянии, реформировании должность беременной необходимо сохранить, увольнение по сокращению численности недопустимо.

Статья 70 Трудового кодекса РФ позволяет работодателю принимать на работу сотрудников с испытательным сроком. Эта же статья запрещает применять эту меру по отношению к беременным женщинам. Как только женщина, находящаяся на испытательном сроке, забеременела, работодатель должен принять ее в штат с правом работать неполный день, без сверхурочной деятельности.

На практике иногда сложно отличить увольнение при ликвидации от сокращения штата. Начало банкротства, введение конкурсного производства не приравнивается к ликвидации, поскольку процесс может несколько раз продлеваться.

Уволить при банкротстве беременную женщину нельзя. Урезание должностного оклада законодатель не считает сокращением численности. Статья 93 ТК РФ позволяет с согласия сотрудницы устанавливать короткий рабочий день.

Положения 261 статьи ТК РФ не позволяют работодателю уволить беременную работницу за нерадивое исполнение трудовых обязанностей, кражу, разглашение коммерческой тайны, пьянство, прогулы.

В этих случаях допустимо лишь наложение дисциплинарного взыскания в виде устного либо письменного выговора, замечания, удержания из ее заработной платы средств в счет погашения причиненного материального ущерба.

Если женщина не сообщила работодателю о беременности

Факт беременности, ее срок подтверждаются медицинскими заключениями, выписками из медицинских карт, документами о постановке на учет на раннем сроке. Основанием для восстановления на работе считается письменное волеизъявление женщины.

Восстановить беременную на работе работодатель может добровольно, издав приказ об аннулировании приказа об увольнении по сокращению штата и внеся соответствующие записи в трудовую книжку. Права незаконно уволенной сотрудницы можно восстановить через суд. Для этого подается иск о возвращении на работу, истребовании неполученного из-за увольнения заработка и компенсации за причиненные моральные страдания.

Если на момент увольнения работодатель не знал о беременности сотрудницы и добросовестно заблуждался о законности своих действий, то во взыскании морального вреда суд откажет. В ситуации, когда женщина, имея умысел обмануть руководителя, не сообщает ему о своей беременности при увольнении, формально он может отказать ей в восстановлении на рабочем месте.

Мотив отказа состоит в том, что реализация работником прав на гарантии и льготы должна происходить при четком следовании правовым нормам невозможности злоупотребления правом. Законность увольнения безусловно может быть оспорена в суде.

Гарантии при изменении условий труда

Статья 74 Трудового кодекса РФ позволяет работодателю вносить корректировки в зафиксированные контрактом условия труда. Основные трудовые функции менять нельзя.

Перемены могут быть связаны с модернизацией технологических процессов, обновлением технических средств, переустройством производства. О грядущих переменах и повлекших их факторах руководство предприятия обязано письменно предупредить персонал за 60 дней.

Изменение условий работы не должно усугублять положение людей относительно зафиксированных в трудовых соглашениях, коллективных договорах. При неблагоприятной ситуации на предприятии происходит сокращение штата, вводится неполный рабочий день (или неделя) на срок не более полугода, люди переводятся на другие рабочие места.

Положения 74 статьи Трудового кодекса РФ распространяются и на сотрудниц в положении. Увольнение таких женщин по сокращению штата исключено. Понизить в должности возможно только с письменного согласия беременной, в противном случае руководство обязано сохранить ей прежние условия труда.

В случаях, когда без изменения условий труда дальнейшая деятельность предприятия затруднена либо невозможна, в отношении беременных сотрудниц принимаются компромиссные решения.

В каких случаях возможно сокращение/увольнение беременной? Если женщина не идет на компромисс, не соглашается ни с одним предложением руководства, трудовой договор с ней расторгается по причинам, поименованным пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

В каких случаях возможно сокращение/увольнение беременной?

Увольнение сотрудницы в положении допустимо в следующих ситуациях:

• ликвидация организации с исключением ее из государственного реестра юридических лиц;
• окончание деятельности индивидуальным предпринимателем.

Работодатель обязан за два месяца известить женщину о грядущем увольнении. Законодатель гарантирует сохранение непрерывного стажа беременной сотрудницы с даты увольнения до достижения ребенком трех лет.

При расчете и в последующие два месяца ей начисляется заработная плата, рассчитанная по средним показателям. Государство оказывает поддержку таким женщинам в виде ежемесячных дотационных выплат.

• завершение срока действия договора;
• выполнение объема работ, указанных в документе;
• появление на рабочем месте сотрудника, на должности которого временно трудилась беременная женщина.

Существуют нюансы, не позволяющие уволить беременную при прекращении срочного трудового договора. Если женщина обратилась к работодателю с письменной просьбой о продлении срочного трудового договора, мотивируя беременностью, и предоставила соответствующее медицинское заключение, такой договор продлевается безусловно.

Если женщина не воспользовалась правом на декретный отпуск и продолжает трудиться после родов, работодатель может ее уволить в течение 7 дней с той даты, когда он узнал о прекращении беременности.

Допускается увольнение беременной женщины, принятой на должность временно отсутствующего сотрудника, только в том случае, если ей были предложены на выбор все имеющиеся на предприятии вакансии, а она категорически отказалась трудиться в другой должности. При этом вакансии могут быть предложены как вышеоплачиваемые, так и нижеоплачиваемые. Важно, чтобы они соответствовали квалификации и физическим возможностям женщины.

Срочные трудовые отношения с беременной женщиной могут быть окончены по ее желанию либо по соглашению сторон. Волеизъявление беременной должно излагаться письменно, адресоваться руководителю организации. Женщина может передумать и отказаться от увольнения, тогда уволить ее будет невозможно.

Российское трудовое законодательство запрещает прекращать трудовые отношения с беременными сотрудницами из-за сокращения штатных единиц. Если руководителю компании стало известно о беременности женщины уже после увольнения, он обязан принять меры по восстановлению ее на работе.

Увольнение в таком случае возможно только в случае ликвидации компании. В оговоренных в законодательстве случаях размер оклада беременной может быть уменьшен, в том числе и при ее несогласии. За нарушение прав беременной работницы руководству компании грозит административная либо уголовная ответственность.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 288-73-46 , Санкт-Петербург +7 (812) 317-70-86 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Можно ли уволить беременную женщину при сокращении штата?

Общий запрет на сокращение декретницы в трудовом законодательстве

В соответствии с ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами. Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ИП). Таким образом, сокращение декретницы при сокращении штата недопустимо.

Об этом указывается и в тематических статьях нашего сайта, посвященных этой процедуре, например в материалах:

Сокращение регламентировано по срокам предупреждения и выплат. В связи с этим важно определить начало и окончание периода, когда для работодателя может иметь место сокращение беременных при сокращении штата.

Начало и окончание периода беременности

С юридической точки зрения для определения обязанностей администрации необходимо соотносить сроки существования беременности со сроком увольнения:

1. Начало периода беременности работницы для работодателя — момент ее наступления, независимо от того, было ли известно об этом администрации. Согласно п. 25 постановления Пленума ВС РФ «О применении законодательства, регулирующего труд женщин…» от 28.01.2014 № 1 (далее — постановление № 1) отсутствие у работодателя сведений о беременности сотрудницы не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. В связи с этим устные сообщения об этом состоянии игнорировать не рекомендуется.
2. Прекращение беременности:

• Если данное состояние не сохранилось к моменту увольнения, сотрудница может быть уволена. Однако если прерывание имело место после увольнения работодателем, она, несмотря на это обстоятельство, будет восстановлена на работе судом при подаче соответствующего иска (п. 25 постановления № 1).
• Если беременность разрешилась естественным образом, действует запрет на увольнение по сокращению штата женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет.

Увольнение по ликвидации или по сокращению: спорные вопросы

На практике не всегда можно провести четкую границу между разрешенным увольнением по ликвидации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и сокращением. Обратим внимание на 2 момента:

1. Введение одной из процедур банкротства, в т. ч. конкурсного производства, не аналогично ликвидации. Это связано с тем, что процедура может быть неоднократно продлена (см. абз. 3, 7 п. 50 постановления Пленума ВАС РФ от 22.06.2012 № 35). Увольнение по основанию ликвидации в данном случае является незаконным, по сути, оно прикрывает недопустимое основание — сокращение штата или численности (см. апелляционное определение Самарского облсуда от 15.08.2017 по делу № 33-10450/2017).
2. В соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ при прекращении работы подразделения, расположенного в другой местности, увольнение проводится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Таким образом, правило о возможности увольнения беременной женщины по данному основанию в этой ситуации применимо.

При этом юридическое значение имеет факт закрытия подразделения, оформленный в установленном порядке. Обстоятельство перевода других работников в рамках этой же организации в филиалы, расположенные в других местностях, не препятствует увольнению по данному основанию (см. апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 16.10.2017 по делу № 33-7950/2017).

О процедурных особенностях читайте в статье на сайте «Увольнение работника в связи с ликвидацией организации».

Если женщина не сообщила о беременности…

Независимо от того, было ли работодателю известно о факте беременности работницы, она подлежит восстановлению на работе, если была уволена по сокращению в этот период.

Данное обстоятельство устанавливается по медицинской документации (справке о постановке на учет в ранние сроки, записям в медицинской карте или выписках из медучреждений). Срок беременности указывается в неделях. Например, если женщина была уволена 01.12.2017, а в феврале 2018 года узнала о том, что срок беременности составляет 13–14 недель, она должна быть восстановлена на работе по ее заявлению, к которому прилагается подтверждающий документ (справка).

Внесудебная процедура восстановления на работе выглядит следующим образом:

• Издается приказ в свободной форме об отмене приказа об увольнении (основание — заявление сотрудницы, справка).
• Запись в трудовой книжке об увольнении признается недействительной (делается соответствующая запись в соответствии с пп. 27, 29, 20 Правил ведения…, утв. постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225). Подробности о нормативном регулировании — в статье «Инструкция по заполнению и ведению трудовых книжек».

[1]

При отказе работница вправе обратиться с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка в суд. Если администрации не было известно о беременности на момент увольнения, во взыскании компенсации морального вреда может быть отказано за отсутствием вины на основании п. 2 ст. 401, п. 2 ст. 1064 ГК РФ (см. решение Майкопского горсуда от 19.07.2017 по делу № 2-2702/2017).

Ответственность за увольнение по сокращению беременной женщины

В случае признания судом увольнения беременной неправомерным работодатель обязан восстановить ее на работе с оплатой вынужденного прогула.

За нарушение запрета на увольнение беременной женщины может быть применена мера административной ответственности в виде штрафа в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, предусматривающей варианты санкций за нарушение требований трудового законодательства (см. решение Краснодарского краевого суда от 16.10.2017 по делу № 12-3385/17).

Отсутствие вины работодателя в случае, когда он не мог знать о состоянии беременности сотрудницы на момент увольнения, является обстоятельством, освобождающим от ответственности, т. к. вина выступает одним из элементов состава административного правонарушения (ст. 2.1 КоАП РФ).

При доказанности намерения уволить сотрудницу по мотиву ее беременности возможно привлечение работодателя к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ.

Можно ли сократить или уменьшить ставку беременной сотрудницы

Уменьшение ставки (например, с 1,0 до 0,75) не рассматривается в качестве процедуры сокращения штата или численности. Согласно ч. 1 ст. 93 ТК РФ по соглашению с работником ему может устанавливаться неполное рабочее время. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины.

При отсутствии такой просьбы или согласия применяется ст. 74 ТК РФ. В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ изменение условий трудового договора допускается в случае невозможности их сохранения при смене технологии или организации труда. Оргизменения могут выразиться, например, в изменении штатной структуры (см. апелляционное определение Магаданского облсуда от 15.03.2017 по делу № 2-4394/2016 (33-118/2017)).

[2]

При угрозе массовых увольнений работодатель вправе в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели в организации на срок до 6 месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Таким образом, трудовое законодательство не допускает увольнения беременной женщины по сокращению штата. Если администрации не было известно о состоянии работницы на момент увольнения, это не освобождает ее от обязанности по восстановлению на работе. Расторгнуть трудовой договор с такой сотрудницей без ее согласия допустимо только при ликвидации организации или ее территориально отдаленного подразделения. Ставка беременной сотрудницы может быть уменьшена без ее согласия только при наличии условий, предусмотренных ТК РФ. Нарушение трудовых прав сотрудницы, находящейся в положении, влечет ответственность, вплоть до уголовной.

Увольнение беременной по сокращению штатов

В современном сложном и нестабильном мире все боятся сокращения зарплаты, безработицы, увольнения. Многие работодатели, стремясь к более эффективной деятельности своей организации, проводят сокращение численности штата, реорганизацию предприятия и так далее, что может отразиться на любом из работников. Эта ситуация особенно тревожит будущих мам. Для них важно знать, возможно ли увольнение беременной по сокращению штатов, какие предусмотрены права, гарантии, как защитить себя в случае произвола со стороны работодателя.

Будущая мама почти неприкосновенна

Увольнение беременной по сокращению штатов возможно только при ликвидации предприятия

И это действительно так. Если беременная женщина трудится по трудовому договору с неопределенным сроком, то она принадлежит к одной из наиболее защищенных практически от любого увольнения категорий граждан. Соответственно статье 261 ТК, иницииро

Видео (кликните для воспроизведения).

ванное работодателем расторжение договора с беременной женщиной недопустимо. Исключением являются случаи ликвидации организации, прекращение индивидуальным предпринимателем деятельности.

Гарантии при изменении условий труда

Согласно статье 74 ТК, при значительных изменениях (структурных, организационных и так далее), происходящих в организации, можно пересмотреть условия трудового договора. То есть при существенных переменах, проходящих на предприятии, для отдельных работников могут быть изменены условия труда, оплаты, режим работы. Больше того, если над организацией нависла угроза сокращения штата или численности, то работодатель может перейти на вынужденные меры: ввод неполной рабочей недели (дня) не более чем на 6 месяцев, перевод на другую должность.

В таком случае администрация обязана:

• подробно обосновать все предстоящие нововведения, изложить в письменной форме и ознакомить работника не позже двух месяцев до начала изменений>
• если работница выражает свое несогласие с нововведениями, работодатель должен предложить имеющуюся вакантную должность, при этом понижение в должности беременной в связи с сокращением штата возможно только с согласия самой работницы.

При отсутствии альтернативы происходит увольнение. Однако сокращение беременной женщины, либо находящейся в отпуске по уходу за ребенком, имеющей детей до трех лет, самостоятельно воспитывающей ребенка (одинокой матери) невозможно!

И что происходит? Работодатель уведомляет работников о намечающихся изменениях. Женщина, принадлежащая к льготной категории, с данными изменениями не согласна. Работодатель не может ее уволить…>

К сожалению, данный момент в законодательстве четко не прописан. Если следовать букве закона, то работодатель обязан оставить «льготницу» на прежних условиях труда. Но захочет ли женщина обострять отношения с работодателем? Может быть, лучше уволиться по сокращению?

[3]

Гарантии для беременных женщин при угрозе увольнения

Увольнение беременной по сокращению штата возможно по согласию будущей мамы

В ст. 261, ч. 1 ТК содержится запрет на увольнение беременной по сокращению штата либо по другой причине со стороны работодателя. Это в некотором роде трудовая льгота, направленная на поддержку материнства и детства.

Данная повышенная защита направлена на предотвращение возможных дискриминационных действий недобросовестных работодателей. Да, бывают и такие, которые стремятся избежать необходимости предоставления женщинам отпусков по беременности и родам, уходу за ребенком, других гарантий и льгот, предусмотренных законодательством. В то же время для беременной женщины поиск работы чрезвычайно затруднителен, так как работодатели неохотно предоставляют работу данной категории соискателей.

Некоторые нюансы, которые могут возникнуть в связи с такими обстоятельствами:

• Было ли работодателю на момент принятия решения о сокращении штата известно о беременности увольняемой сотрудницы, значения не имеет. Данное обстоятельство не влияет на соблюдение гарантий, которые предусмотрены законом при увольнении беременных женщин по инициативе администрации.
• Запрет на увольнение или сокращение беременной женщины не зависит от осведомленности работодателя. Даже если работница узнала о беременности после подписания уведомления об увольнении по сокращению штата, и представила администрации медицинскую справку, которая подтверждает состояние беременности, работодатель не может ее уволить.
• Если же увольнение уже состоялось, то после предоставления подобной справки работница должна быть восстановлена. Однако до принятия решения администрация должна удостовериться, что срок беременности, обозначенный в справке, подтверждает ее наличие на дату увольнения по сокращению штата.

Реализация гарантий и льгот, предоставляемых Трудовым кодексом работникам, должна соблюдать общеправовой принцип невозможности злоупотребления своим правом и со стороны работников. То есть, если на момент сокращения на работе беременной она знала о беременности, но скрыла данный факт от администрации, работодатель формально имеет право отказать в восстановлении ее на работе.

Вопрос о том, вручают ли уведомления о сокращении беременным, имеет отрицательный ответ, так как беременную женщину нельзя уволить по сокращению штата.

В каких случаях беременную женщину можно уволить?

Чтобы уволить беременную женщину, должно быть соблюдено одно из условий:

• ликвидация предприятия>
• прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

О предстоящем увольнении сотрудница должна быть предупреждена не меньше, чем за два месяца. Время с момента увольнения беременной и до того, как ребенку исполнится три года, входит в непрерывный стаж. При расторжении трудового договора и на протяжении двух последующих месяцев ей будет выплачиваться средняя месячная зарплата.

Органы социальной защиты предоставляют таким мамам ежемесячные компенсационные выплаты. Их размер аналогичен установленному для не работающих женщин, которые находятся в декрете или отпуске по уходу за ребенком.

Если нарушены права беременной женщины

Сокращение беременной женщины может закончиться судом

При незначительном нарушении ТК со стороны работодателя лучше всего обратиться за защитой прав к Федеральной инспекции труда РФ. В течение месяца с момента обращения они обязаны выехать к работодателю с целевой проверкой.

При значительных нарушениях процедуры, которая предусматривает сокращение штатов, при беременности женщины (ее незаконного увольнения), Трудовой кодекс предусматривает рассмотрение споров специальной комиссией по трудовым спорам. Ее формируют в рамках организации, составляя из равного числа работников и работодателей.

Кроме того, всегда можно за восстановлением справедливости обратиться в суд. За увольнение без достаточных оснований беременной женщины администрация и работодатель могут привлекаться к ответственности – административной или уголовной.

Увольнение беременной женщины при сокращении штата

Работодатели иногда корректируют численность сотрудников или проводят реорганизацию предприятия, чтобы сделать его ещё эффективнее. Каждый сотрудник, несомненно, переживает в это время, как бы ни остаться без работы. Будущих мамочек особенно интересует, возможно ли сокращение беременной женщины при сокращении штата. В Трудовом кодексе РФ чётко описана эта процедура и определены статьи, защищающие беременных женщин.

Правовая сторона вопроса

Руководство обязано корректировать численность работников строго в соответствии с регламентом: утвердить приказ, в котором должны быть указаны аннулируемые должности и сотрудники, подлежащие увольнению; уведомить сотрудников в письменной форме о грозящем увольнении. Основанием сокращения служит п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Однако ч. 1 ст. 261 ТК РФ вносит поправку, обеспечивающую защиту беременной женщины при сокращении штата. В ней говорится о том, что работодатель не имеет права разорвать трудовой договор с женщиной, готовящейся стать матерью. Исключение составляет лишь одно обстоятельство: организация вовсе заканчивает свою деятельность, и сокращаются абсолютно все работники.

Ещё один документ, подтверждающий, что увольние при сокращении штата невозможно, — это Письмо Роструда от 02.04.2010 № 902−6−1. В нём уточняется, что женщина в положении должна подтвердить своё состояние соответствующим документом и оповестить работодателя, ведь он не обязан следить за личной жизнью сотрудников.

Действия беременной

Если сотрудница оказалась в списках на увольнение и на тот момент является беременной, то, прежде всего, не нужно волноваться, даже если на руках уже есть оповещение об увольнении. Не стоит забывать, что закон на стороне будущей матери. Необходимо:

• Подтвердить факт наступления беременности посредством заверенной справки, полученной в женской консультации. Каждая женщина должна встать на учет (желательно в ранние сроки) в официальном медицинском заведении и иногда посещать его, чтобы показать, что всё ещё беременна.
• Предоставить полученную справку лучше до издания приказа о сокращении, пока не наступило фактическое увольнение. Главное, уведомить своё руководство, а уж когда эта информация дойдёт до работодателя, не должно волновать сотрудницу. Если женщина всё сделала правильно и в срок, то работодатель обязан принять меры и исключить сотрудницу из числа увольняемых.

Алгоритм поведения организации

Когда руководящий состав в курсе этой ситуации, ему нужно предпринять одно из следующих действий, чтобы сотрудница продолжила трудовую деятельность в организации, ведь сократить её он не может. Итак, прежде всего нужно:

• Найти для женщины в положении другую вакантную должность. Она должна быть равноценна по статусу и окладу (если только женщина добровольно не согласится на ухудшение условий).
• Создать новое рабочее место для перевода туда сотрудницы. Важно: если в компании на данный момент нет свободных должностей, то это вовсе не означает, что можно спокойно сокращать должность беременной и выставлять её на улицу. Руководство обязано найти другую штатную единицу.

А в том случае, если женщина пребывает в отпуске по беременности и родам, то руководство даже не может перевести её на другую должность. Её придётся оставить пока без изменений до определённого времени.

Последствия увольнения

Обычно работодатель хорошо понимает, что нарушать закон — не лучшая идея, и пытается решить всё мирным путём, старается не допустить спорных ситуаций. Но если всё же это случилось и произошло увольнение по сокращению штатов беременной, то работодателя ждут неприятные последствия.

Беременной стоит прийти в трудовую инспекцию и потребовать, чтобы вернули рабочее место, а также компенсацию за противозаконные административные операции. Обращение в суд будет крайней мерой. Его решением уволенную восстановят в обязательном порядке; перечислят заработную плату за то время, которое она была безработной по вине компании и выплатят соответствующую компенсацию за моральный ущерб. Все виновные привлекаются к административной ответственности. Кроме того, по этому нарушению может быть проведена проверка сотрудниками прокуратуры и госинспекции.

Таким образом, организация не имеет права сократить сотрудницу в положении. Руководство обязано предоставить альтернативные варианты, которые бы устроили её. Нарушения законных прав беременной нельзя спускать работодателю с рук.

Следует подумать о будущем ребёнке, ведь никто не выдаст в таком случае декретных выплат. Поэтому всегда нужно добиваться справедливости (конечно, если организация продолжает свою деятельность, а не ликвидирована).

Как уволить беременную женщину при сокращении штата

Это обстоятельство никак не влияет на соблюдение гарантий, предоставленных беременным женщинам законодательством. Запрет на увольнение декретницы не зависит от осведомленности руководства. Если женщина сама не знала о своем положении и представила справку после состоявшегося увольнения, сократить ее все равно не могут. В этом случае работодатель инициирует восстановление сотрудницы, но только после того, как убедится, что срок беременности, указанный в справке, подтверждает ее наличие на дату сокращения. Допускается предложение другой работы, которую женщина смогла бы выполнять с учетом квалификации и здоровья. Если процедура сокращения штата только началась (составлено новое штатное расписание, работники уведомлены о предстоящем увольнении), нужно просто отменить сокращение должности сотрудницы или перевести ее на другую вакансию (с письменного согласия).

Могут ли сократить беременную женщину: закон, права и особенности

Соответственно статье 261 ТК, иницииро ванное работодателем расторжение договора с беременной женщиной недопустимо. Исключением являются случаи ликвидации организации, прекращение индивидуальным предпринимателем деятельности.

Можно ли сократить должность беременной работницы?

Даже если работница узнала о беременности после подписания уведомления об увольнении по сокращению штата, и представила администрации медицинскую справку, которая подтверждает состояние беременности, работодатель не может ее уволить.

• Если же увольнение уже состоялось, то после предоставления подобной справки работница должна быть восстановлена. Однако до принятия решения администрация должна удостовериться, что срок беременности, обозначенный в справке, подтверждает ее наличие на дату увольнения по сокращению штата.

Реализация гарантий и льгот, предоставляемых Трудовым кодексом работникам, должна соблюдать общеправовой принцип невозможности злоупотребления своим правом и со стороны работников.

Можно ли уволить беременную женщину при сокращении штата?

Увольнение по ликвидации или по сокращению: спорные вопросы На практике не всегда можно провести четкую границу между разрешенным увольнением по ликвидации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и сокращением. Обратим внимание на 2 момента:

Введение одной из процедур банкротства, в т.

ч. конкурсного производства, не аналогично ликвидации. Это связано с тем, что процедура может быть неоднократно продлена (см. абз. 3, 7 п. 50 постановления Пленума ВАС РФ от 22.06.2012 № 35). Увольнение по основанию ликвидации в данном случае является незаконным, по сути, оно прикрывает недопустимое основание — сокращение штата или численности (см.
апелляционное определение Самарского облсуда от 15.08.2017 по делу № 33-10450/2017).

В соответствии с ч. 4 ст.

Сокращение беременной сотрудницы

Пленума ВС РФ «О применении законодательства, регулирующего труд женщин…» от 28.01.2014 № 1 (далее — постановление № 1) отсутствие у работодателя сведений о беременности сотрудницы не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. В связи с этим устные сообщения об этом состоянии игнорировать не рекомендуется.

• Прекращение беременности:

• Если данное состояние не сохранилось к моменту увольнения, сотрудница может быть уволена.

Однако если прерывание имело место после увольнения работодателем, она, несмотря на это обстоятельство, будет восстановлена на работе судом при подаче соответствующего иска (п. 25 постановления № 1).

Если беременность разрешилась естественным образом, действует запрет на увольнение по сокращению штата женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет.

Сокращение беременной

И пособие по беременности и родам сюда не относится – это отдельная выплата, право на которую сохраняется у будущей мамы, независимо от того, что увольнение происходит по причине ликвидации компании.

• При наступлении отпуска по беременности и родам до момента увольнения, работодателем выплачивается пособие, равное среднемесячному заработку, сразу за все дни. Если же начало отпуска по беременности и родам выпадает на момент в пределах месяца после даты увольнения, в этом случае работодатель не обязан его выплачивать.
• При обращении в центр занятости, признании будущей мамы безработной и увольнению по причине ликвидации в течение 1 года до момента признания ее безработной, получение пособия по беременности и родам осуществляют органы социальной защиты.
• Если права будущей мамы нарушены, и пособие не выплачено, то ей следует обратиться в Трудовую инспекцию.

Увольнение беременной женщины при сокращении штата

Если женщина не сообщила о беременности… Независимо от того, было ли работодателю известно о факте беременности работницы, она подлежит восстановлению на работе, если была уволена по сокращению в этот период. Данное обстоятельство устанавливается по медицинской документации (справке о постановке на учет в ранние сроки, записям в медицинской карте или выписках из медучреждений).

Срок беременности указывается в неделях. Например, если женщина была уволена 01.12.2017, а в феврале 2018 года узнала о том, что срок беременности составляет 13–14 недель, она должна быть восстановлена на работе по ее заявлению, к которому прилагается подтверждающий документ (справка).

Единственный нюанс: если процедура сокращения была нарушена, то вы можете через суд добиться компенсации. А что делать, если будущая мама уволена по причине реорганизации (ликвидируется только 1 филиал, в котором трудится беременная женщина, а сама компания продолжает работать)? Что говорит об этой ситуации закон:

Соответственно ст.81 ТК РФ, при прекращении деятельности филиала, находящегося в другой местности, сокращение сотрудников осуществляется работодателем по схеме сокращения при ликвидации компании.

То есть, с обязательным соблюдением всех прав, этапов процедуры увольнения и гарантий.

В данном случае (головной офис – в одной местности, филиал – в другой) вакансии работодатель предоставлять не обязан. Т.к.

Как уволить беременную женщину при сокращении штата

Действия работницы Никакой особой инициативы со стороны сотрудницы исходить не должно. Ее действия сводятся к оформлению необходимой медицинской документации:

• справки из женской консультации;
• больничного листа (например, если женщина проходила лечение в стационаре).

Далее документ нужно представить руководителю и в отдел кадров.

Справка заверяется печатью ЛПУ и росписью врача, в ней указывается срок беременности на момент оформления. Такой документ нужно всегда иметь при себе, если есть опасность сокращения или увольнения работницы.

Более того, женщина может рассчитывать на дополнительную компенсацию, если она встала на учет до трех месяцев и подала соответствующую справку. Если женщина узнала о беременности сразу после увольнения Даже если работодатель на момент принятия решения о сокращении не знал о беременности работницы, он все равно не вправе ее увольнять.

Могут ли уволить беременную женщину при сокращении штата?

Здравствуйте, скажите пожалуйста могут ли уволить с место работы беременную женщину на раних сроках беременности, приняли на работу 16 числа и уволняют т.к. нужно из 3 работников оставить 2, но я беременна уже как месяц, отдали документы и договор я не подписывала ? Спасибо

Ответы юристов ( 2 )

Ст. 261 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Если вы официально приняты и сдали справку о беременности, то через суд сможете побороться.

Беременную женщину по инициативе работодателя нельзя уволить, даже на ранних сроках беременности, принесите работодателю справку о Вашем положении.

ст. 261 ТК РФ
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

А то, что Вы еще не подписывали договор, потребуйте оформления, скажите, в обратном случае будете жаловаться в трудовую инспекцию, а увольнение беременной. очень чревато штрафами для работодателя.

Спасибо за ответ, дело еще в том, что они мне не давали договора о том что принята на работу , и уволена , отдали документы и все. Сказали за отработанные дни расчет придет на карточку банка .

У Вас 2 варианта, либо отстаиваете свое, утверждая, что беременную уволить они не смогут, иначе Вы будете жаловаться в госинспекцию по труду, в проуратуру и т.д.

Видео (кликните для воспроизведения).

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА

УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Либо 2 вариант, ждите, когда расчет придет на карточку, тогда у Вас будет доказательство, того, что Вы там вообще работали, а потом уже жалуетесь по всем инстанциям, в суде требуете, чтобы Вас восстановили.

Источники

1. 
   Взаимодействие органов имущественного блока Санкт-Петербурга с юридическими и физическими лицами по вопросам оборота государственного недвижимого имущества и управления государственной собственностью. — М.: Леонтьевский центр, 2004. — 624 c.
2. 
   Хутыз, М.Х. Римское частное право; М.: Былина, 2011. — 170 c.
3. 
   Инструкции о подоходном налоге с физических лиц и дорожные фонды в 1993 году. — М.: СПб: Метроном, 1993. — 110 c.
4. Харин, Г. М. Краткий курс судебной медицины / Г.М. Харин. — М.: ГЭОТАР-Медиа, 2015. — 304 c.
5. Бархатова, Е.Ю. Международное публичное право в вопросах и ответах; Кнорус, 2011. — 232 c.

Можно ли уволить беременную женщину при сокращении штата

Оценка 5 проголосовавших: 1

Здравствуйте! Меня зовут Аркадий, 17 лет как я работаю юристом. За это время я получил опыт в этой сфере и хочу научить посетителей сайта решать разнообразные юридические вопросы.

Данные тщательно обрабатывали и группировались для удобства пользования, а вся информация изложена в доступном виде. Перед применением  обязательная консультация со специалистом.

Права беременных женщин на работе: Что нужно знать, чтобы их не нарушили?

Как-то уже прошли те времена, когда беременность означала конец, или хотя бы перерыв в карьере.

Многие, конечно, продолжают так думать, основываясь на общественных стереотипах, примерах знакомых, неуверенности в возможности выкроить время и на работу, и на детей, или на личном неверии в благодушность своего работодателя. А то и — просто на незнании, имеют ли право уволить беременную женщину.

Однако, если разобраться в законодательстве, становится не так страшно.

Какие права имеет беременная женщина на работе в Украине, что может угрожать тем, кто их нарушит, как быть, если вы предпринимательница — на эти и другие вопросы даём ответы в нашем гиде.

Я — БЕРЕМЕННА, И НЕ ХОЧУ ОСЛОЖНЕНИЙ НА РАБОТЕ. КАК БЫТЬ?

Во-первых — не волнуйтесь: украинское трудовое законодательство не только защищает права всех работающих женщин, но и отдельно прописывает Кодекс законов про права беременных женщин и связанные с этим рабочие нюансы.

Вы имеете возможность освободиться от работы уже с первых дней зачатия, в случае неблагоприятных для беременности рабочих условий. Их перечень можно узнать у главы экспертно-врачебной комиссии в вашей поликлинике.

Другой момент — если есть осложнения с самочувствием. Оно может наступить в некоторых случаях уже с первых недель после зачатия, но тут, как правило, врач просто даст необходимые рекомендации по правильному питанию и режиму.

И даже если проблему это не решает — можно получить врачебный лист, который даст частичное освобождение от труда, или даже полное.

ТАК, ТО ЕСТЬ УВОЛИТЬ МЕНЯ НЕ МОГУТ?

Имеет ли право работодатель уволить беременную женщину? Ни в коем случае! За это и посадить можно. Как минимум — наложить штраф. И административная, и уголовная ответственность руководства может применятся за одно и то же нарушение трудового законодательства. Оштрафовать могут по решению суда, если нарушение не признано грубым.

Уголовное дело открывают после обращения в правоохранительные органы, и доведя дело до обвинительного вердикта — нарушитель может сесть в тюрьму на полгода или два года заниматься исправительными работами, без возможности еще 5 лет занимать руководящие должности.

Увольнение может наступить только в одном случае — в связи с ликвидаций предприятия. При этом орган или комиссия, занимающиеся этой ликвидацией, обязаны предоставить вам новое рабочее место по специальности. А уж что предложат — тут, конечно, как повезет. Если эта норма не исполняется — та же административная или уголовная ответственность, суд обязан признать увольнение незаконным и принудить выплачивать среднюю заработную плату за все время вынужденного прогула.

А ЕСЛИ Я ТОЛЬКО СОБИРАЮСЬ УСТРОИТЬСЯ? БЕРЕМЕННЫХ ИЛИ В ДЕКРЕТЕ НЕ БЕРУТ?

Интересный вопрос. Права беременной женщины при устройстве на работу определяет Семейный кодекс, который гласит, что отказать ей, как и матери ребенка до 3 лет, не могут.

Проблемой будет доказать, что причина неприема на работу именно в этом, особенно в случаях, когда на собеседовании вам прямо об этом не заявляют. Тут в помощь — лишь собственная доказательная база и хороший адвокат, либо — громкий информационный шум с привлечением СМИ.

Еще один интересный вопрос — если вы беременны или в декрете и работаете по совместительству. Однако тут всё более однозначно: даже если на ваше место без вашего согласия принимают другого работника — не совместителя — такое увольнение считается инициативой работодателя. Так нельзя!

ЧТО МЕНЯ ОЖИДАЕТ НА РАБОТЕ?

Сообщите о своем положении руководству или в отдел кадров, и, если там пойдут вам навстречу — даже никаких справок вроде врачебного листа не нужно. Трудовое законодательство, которое прописывает права беременной женщины на работе, — автоматически на вашей стороне. Вас не могут привлекать к работе по выходным, в ночные смены, вообще к сверхурочной. Если вы против — не отправят в другой город, в случае невозможности вернуться домой в тот же день. Если вас попросят таскать тяжелые предметы — отказывайтесь.

Можно добиться перевода на неполные рабочий день или неделю — тогда зарплата будет высчитываться с учетом отработанного времени, либо же — в зависимости от выработки. Также вы можете согласовать с начальством перевод на более облегченный вид труда, если нынешние условия неблагоприятны для здоровья. Средний заработок с прежней должности при этом сохраняется, да и вообще сохраняются все-все рабочие права.

НО ЕСЛИ ВСЕ-ТАКИ ТРЕБУЮТ ВРАЧЕБНЫЙ ЛИСТ — КАК ЕГО ПОЛУЧИТЬ?

Первым делом необходимо пойти на консультацию к своему гинекологу, который подтвердит ваше положение и отправит дело на рассмотрение врачебной комиссии. При этом нужно учитывать, что коммерческие поликлиники часто не имеют права на выдачу документа, идти нужно в государственную.

После — идти в свой отдел кадров и взять справку с перечнем вредных условий, которые имеются на вашем рабочем месте. Заодно можете поинтересоваться, знают ли там, какие права есть у беременной женщины на работе. Получив справку, направляйтесь на прием в экспертную комиссию поликлиники, также при себе нужно иметь направление, амбулаторную карту и паспорт. После выводов комиссии — выдается справка, с ней возвращайтесь в отдел кадров.

ВОЗМОЖНЫ ВЕДЬ ОСЛОЖНЕНИЯ, КОГДА ВООБЩЕ БУДЕТ НЕ ДО РАБОТЫ. ЧТО ДЕЛАТЬ ТОГДА?

Взять обычный кратковременный больничный, а если проблема серьезней — получить справку о временной нетрудоспособности. Она выдается на общих основаниях, согласно тех же законов, которые распространяются и на небеременных. Но кроме обычных болезней вроде простуды, травмы и того подобного — врач может выдать справку, если видит угрозу прерывания беременности, выкидыша на раннем этапе, в случае аборта и других отклонений от нормы.

Полностью освободиться от работы может даже здоровая женщина — в случае процедуры экстракорпорального зачатия. Освобождение действует на все подготовительные процедуры, обследования, манипуляцию и на весь период физической слабости — вплоть до момента, когда станет ясно, что имплантация прошла удачно и беременности ничего не грозит.

КОГДА МОЖНО УЙТИ В ОТПУСК? И КОГДА НУЖНО ВЕРНУТЬСЯ?

На последнем триместре. Всего вы можете взять 70 дней отпуска до родов и 56 — после. А уже если родится двойня или больше — 70 дней, их отсчет начинается по родам, в тот же день. Эти отпускные дни не входят в обычные ежегодные отпуска и тоже оплачиваются. Дальше — выбор: можно или выходить на работу, или оставаться дома и присматривать за чадом.

Если вы решите уделять все свое время ребенку — возьмите отпуск вплоть до достижения им 3-летнего возраста. В случае необходимости дальнейшего присмотра, подтвержденного медицинским заключением, – до 6 лет. Работодатель может частично оплачивать такие отпуска, на это время возможны занятость на дому или на неполный день. При этом все зачитывается в трудовой стаж.

Если все же есть желание поскорее вернуться — пожалуйста. Отпуск для присмотра за ребенком может использоваться полностью или частично и отцом, а также другими родственниками. При этом за вами сохраняются все те же привилегии, которые положены беременным (нельзя заставить работать в неурочное время, отправлять в другой город и т.д.), плюс к этому, кормящим женщинам предоставляются дополнительные перерывы: до полутора лет — по 30 минут через каждые три часа, если детей больше одного — через каждые два часа. Все это засчитывается в рабочее время.

А ЕСЛИ Я ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬНИЦА?

ФЛП первой, второй и третьей группы “единщиков”, у которого нет наемных работников, может не уплачивать единый налог за один месяц отпуска в течении года. Еще — во время болезни на 30 и более дней, которая подтверждена листком о временной нетрудоспособности с указанием продолжительности декретного отпуска. Этот листок будет для вас основным в ваших приключениях общения с госструктурами.

С ним нужно будет наведаться в Соцстрах, ведь от уплаты ЕСВ никто никого не освобождает и от страховых вложений никуда не деться. Перед тем, как туда идти, позвоните в свое районное отделение и уточните, какие нужно нести документы.

После их подачи вам выдадут ту сумму, которую вы указали в расчетном заявлении (рекомендуем проконсультироваться на счет суммы с вашим знакомым бухгалтером, потому что, как показывает практика, самостоятельно справиться с этим бывает сложно).

Также, скорее всего, вам нужно будет оформить новую банковскую карту для выплат, это нужно уточнять в банке. Заодно узнайте, бесплатно ли это и будет ли стягиваться комиссия при снятии средств.

Ну а дальше вы оформляете помощь на рождение ребенка в Управлении социального обеспечения. Все остальные выплаты, кроме 126-дневного отпуска — там же.

КУДА ОБРАЩАТЬСЯ?

Прежде всего, пробуйте решить все вопросы с руководителями ваших предприятий, отделом кадров, HR-ом или другими ответственными лицами. Если те ничего не знают про права беременной женщины в Украине — тогда к юристу при предприятии. Если со всем этим у вас на работе плохо — тогда по следующим адресам:

Правительственная горячая линия: 0 (800) 507 309

Фонд социального страхования по временной утрате трудоспособности: 0 (800) 501 892.

Узнать нужную вам дирекцию можно также на сайте http://www.fse.gov.ua

Уволить беременную — стоит ли пытаться?

Месяц назад взяли сотрудницу по бессрочному ТД с испытательным сроком три месяца. Она реально не справляется, уже нашли замену. Сегодня ее начальник хотел с ней поговорить об увольнении, а ему коллега шепнула, что она беременная, срок три месяца. То есть эта беременная уже устраивалась, зная о своей беременности и нас до сих пор еще не известила о своей беременности и находится на испытательном сроке.
Я могу как то опередить ее действия и известить ее в письменном виде об увольнении в связи с не прохождением испытательного срока и на этом основании ее уволить?

---

Комментарии

какие опередить действия-то?)

Голубоглазая блондинка Рождение ребенка)))

ну это надо ооочень поспешить

Если у вас есть в документальном виде подтверждения ее некомпетентности, то уведомление послать ей можете. Но если она потом принесет вам справку о беременности — вы уже ничего сделать не сможете (cn 261 NR HA)

я так понимаю, что если сотрудница опередит вас и принесёт вам справочку о своём положении то уволить вы её не сможете.

а если они ее опередят то справка не поможет?

да, меня интересовало, что если я ее письменно извещу о ее некомпетентности, то смогу ли я ее уволить даже если она потом принесет справку?

rote Grutze учите матчасть

а я все думаю, когда же указатели на мат часть явятся:D

rote Grutze Вы бы лучче думали о том, как хоть немного повысить свою квалификацию)

я и улучшаю, посредством Ваших ценнейших комментариев)))

rote Grutze нет, Вы просто пытаетесь глупо пошутить)

Песчаный зверь ..добрее…надо быть….дооообрее…

rote Grutze дык куда уж добрее -то))) и это автору надо адресовать ващет) я беременных не увольняла)

я пока тоже, но профсоюз на работе устраивать не собираюсь

Staff Ну право, это ж знбт все, даже кодекса не читая Беременную Вы уволить не смоете, только в случае ликвидации А если она все ж не беременная, то по статье 71 ВЫ тоже вряд ли справитесь Ищите иные методы: убеждение, уговоры, обещания…

ОРМ будь она даже не беременной женщиной, а просто несговорчивым мужчиной чтобы законно «уведомить о некомпетентности» вам понадобится не только иметь внятную должностную инструкцию с четкими квалификационными требованиями, но еще и документальные подтверждения несоответствия этим самым требованиям, выданные, но не выполненные задания, ошибки в работе, зафиксированные на бумаге и т.п.

все мы не без греха, так что найти повод уволить можно для каждого, а ходить и фиксировать — на то и есть отдел персонала…

Staff «а ходить и фиксировать — на то и есть отдел персонала» — вот ктото сейчас оторвется, прочитав Ваш коммент Для тех, кто не в теме — мы сидим на заднем месте, мы не ходим, и не фиксируем

100% правильно. уволить работника как не прошедшего исп.срок очень сложно и много документации….

Крок О Дил и Девочка «Сегодня ее начальник хотел с ней поговорить об увольнении, а ему коллега шепнула, что она беременная, срок три месяца». мало ли кто что шепнул…. пока справки нет… она не беременная.))

Беременной по ТК нельзя отказать в трудоустройстве, хотя работодатели успешно отказывают.

Увольнение беременной на испытательном сроке Если Вы находитесь на испытательном сроке, то даже в случае наступления беременности во время этого срока (или если Вы уже были беременны при приёме на работу) у Вас есть свои права, которые защищают Вас от увольнения в этот период. В Трудовом Кодексе существует статья № 70 «Испытание при приёме на работу». В этой статье сказано, что испытание при приёме на работу не устанавливается для беременных женщин. Таким образом, работодатель не имеет права Вас уволить, как не прошёдшую испытательной срок, независимо от того, когда он получил информацию о Вашей беременности. Получается, что мы, как работодатель, заведомо нарушили трудовой договор, в котором прописано, что испытательный срок три месяца? А она то его подписала будучи беременной и зная об этом!

Staff Вы ничего не нарушили, так как ни чего не знали о ей беременности

Вы ничего не нарушили. Вы не знали, а вот когда узнаете, то будет необ. закл.допсоглашение в кот. испыт срок отменяете

ОРМ не вы первые, не вы последние, не от хорошей жизни женщины идут на маленькие хитрости, и хорошо, что хоть кого-то защищает закон… если нет возможности создать чисто мужской коллектив, то лучше потратить силы не на увольнение будущей матери, а на поиск решения, как организовать работу, учитывая ее потенциальное отсутствие на рабочем месте….

Басяня …как организовать работу, учитывая ее потенциальное отсутствие на рабочем месте…. тут возникает рассогласование интересов коллектива и беременной: коллектив захочет денег за выполнение этой работы, а беременная захочет этих же денег… ну вот просто потому что захочет… а работодатель не понимает, почему за выполнение одного объема работ надо платить два раза… ну вот непонятливые они, работодатели эти…

ОРМ вот о том и говорю, что работодателю лучше в этом направлении думать и понимание тренировать)))

Басяня аааааатличный совет… наемник, не так ли?

ОРМ «наемник, не так ли?» я? если это «наемный работник», то — да….

Басяня ))) на вопрос так и не ответили…. да и не важно

ОРМ а вопрос то был какой? в вашем комменте? ну если неважно…

«… а работодатель не понимает, почему за выполнение одного объема работ надо платить два раза..» спешу заметить, что работодатель 2 раза не платит, т.к. листок временной нетрудоспособности по беременности и родам, так же как и пособие во время отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет возмещается работодателю фондом социального страхования… а что касается распределять функции между др. работниками с доп оплатой (что может быть дешевле) или взять работника на время отсутствия работницы (по изложенной причине) — это уже выбор работдателя

Маленькие хитрости, — это макияж скрывающий не желательное родимое пятно, это сарафан, скрывающий ноги-колесом, это лифчик с пластмассовыми вставками, что бы скрыть плоскую грудь…. А, когда бездельница забеременев устраивается на работу, что бы сперва тупо побить баклуши пользуясь «статьей ТК», потом уйти в декрет, а после декрета послать работу снова – это уже не маленькие хитрости, а ближе к подлости! И жалко тут не работодателя, а других, не ленивых сотрудников, которым придется за эту «кралю» работать, соискателей, которые претендуют на занимаемое, но не нужное по сути «крале» место… Надеюсь, хотя бы бог таких наказывает!!!!!!!!!!!

ой да ладно вы Денис, про бога тут про наказания, эту вы загнули. сразу понятно что мужчина

И что же Вам понятно?! Я вообще-то обычно защищаю беременных женщин! Но, простите, с…ек защищать не собираюсь! Хотя бы потому, что вот такие хитросделанные, как те, о ком я написал, зачастую рожают для получения прибыли (декретных, потом материнского капитала, других ценностей, в том числе мужчину…. а потом плюют на ребенка, который им не нужен, и в лучшем случае сдают бабке с дедом, в худшем вообще в детдом. Так что Вы правы — я мужчина, и потому не покрываю подонка, только потому, что и я и он оба мужского пола!!! Так что «ой, да ладно Klaris!»

Денис, мы знаем, что дама устраивалась на работу, будучи беременной и знавшей это — только со слов автора…

Да уж! А додумали и нафантазировали про нее еще кучу всего.)

Так как я не женщина, то мои слова основаны на реальных людях, фактах, а не на фантазиях! И по той же причине, додумывать мне просто незачем!

Я ничего не писала о Вас лично. Тут достаточно разных комментариев от разных комментаторов. Не сомневаюсь, что Вы можете привести примеры. Я также могу привести множество примеров о не совсем красивых деяствиях работодателя. Не раз беременные женщины приходили в слезах после откровенного разговора с руководством (к слову сказать, до известия о беременности они не один год отработали в компаниях и всех очень даже устраивали как работницы). Просто я считаю, что в данном случае нельзя так бескомпромиссно занять позицию одной из сторон, т.к. информации немного и та со слов.

По поводу работодателей, и их отношения к беременным — отдельная и еще более ужасная тема! Согласен на все 100!!! А по поводу занять позицию… Вы снова правы: мы не знаем фактов, как «за» слова автора, так и «против» И именно потому, если я принял сторону автора, то это не только мой личный взгляд на сказанную им тему, но и правила спора, которые гласят, что «каждая сторона имеет право на защиту!»

Вот именно! А вообще, не дай Бог, самому автору оказаться в такой ситуации! Вот тогда, ТК подучит!!!

Вот именно! была бы возможность поговорить напрямую с дамой, я сперва задал бы наводящие вопросы, а потом делал вывод. И не факт, что вывод бы озвучил ей, ибо она беременна, а наезжать на беременных — табу! В данном же случае, я основываюсь именно на том, что знаем из тем автора, и делаю вывод из: 1. Устроилась на работу беременной, но не призналась в этом. 2. Устроилась на работу, но работает из рук вон плохо. Нормальный вывод из темы!

Здорово! Тут вообще, кто-то кому-то чего-то сказал, точно никто ничего не знает, но разоворов на эту тему…тьма!!!

Привет! На то и тема для обсуждения, что бы высказывать свои мысли… а не к примеру лизать опу бедной девочке, даже не зная «а может она последняя стерва, ненавидящая всех людей на свете, и убившая маму»))) Меня как раз больше удивляет, когда не зная темы, начинают защищать по принципу «раз обсуждают женщину, то я за своих мужикам рот порву!»

Ой, ладно те! Сам тоже хорош! Просто каждый смотрит со своей колокольни. Жещин можно понять. Нас и так работодатели сильно ущимляют.

Ни чего не может оправдать подлость! Если я реально прав, и описываемая дама реально из тех, кого я описывал (кстати на моем опыте не одна такая, и еще и поучают других), то оправданий для нее не существует! И уж тем более не оправдание что «женщин и так прижимают», ибо из-за нее будут страдать в том числе и женщины!

лично мну никого не защищает. Но я вижу только одну сторону — обозленного автора, который хочет, чтобы его пожалели. Никаких фактов из постов автора тоже не следует. Сплошные домыслы и «Одна бабка сказала»…

А вот я вижу скорее испуганного автора! Ее озадачили, а она не знает, что делать. Автор же написала, что в их конторе много декретниц трудится. А в данном случае, из-за одной «овцы» у людей уже головная боль. То есть «овца» не работает нормально, но при этом проблемы создает. Это называется » ничто, которое ничтожит» Вот я зрил именно такую постановку вопроса, потому и пояснил свои мысли на данную тему! ДАННУЮ! А не вообще про беременных!!!

1. Устроилась на работу беременной, но не призналась в этом. — Не факт! 2. Устроилась на работу, но работает из рук вон плохо. — Тоже, не факт! Возможно придирки, из-за сложившейся ситуации! Причём, при всём желании, можно так сделать и обратить это против неугодного! А можно сделать ещё хуже, что и за 24-х часовой рабочий день не управиться с объёмом работ и будет тоже из рук вон плохо! Пример, присылаешь шефу документы по электронке, раз этак в десятый, а он говорит что ничего не получал, и ты по-любому будешь виноват и с тебя косяк! Раз двадцать отсылаешь, думая что ты идиот, и тут вопрос, «Почему в таком размере?», и т.д. и т.п. Есть много способов, устранить неугодного!!!

да прибыль офигительная декретные и прочее…прям шиковать будет на эти деньги.

ОРМ многие мужчины искренне убеждены, что пару раз родить, лучше чем бриться всю жизнь)))

Многие женщины считают, что подлость, если она идет от женщины — это просто безобидные женские шалости! И это не смешно!(

ОРМ Благородство и подлость признаки не половые… Денис, давайте не будем устраивать схватку «ЭМ/ЖО»)) Жизнь стостоит не из чисто черного и чисто белого, а из множества смешений цветов различной интенсивности… Мы ничего не знаем о конкретных обстоятельствах предмета спора. Она может оказаться циничной аферисткой, которая воспользовалась законодательство и «доверчивостью» работодателя, а может быть быть ее «мужчина» посчитал подлостью сам факт беременности, а она решила не убивать его ребенка… Как бы там ни было, женщина ничего не нарушила устроившись на работу будучи беременной. Люди скрывают инвалидность и хронические заболевания, обучение, наличие детей, престарелых родителей, других обстоятельств, которые могут быть непривлекательны для работодателя, все они подлецы?

1. Схватка «ЭМ/ЖО» не начиналась, ибо в теме я защищаю не мужчин (если Вы не заметили) 2. Подлость и подлец отличаются так же, как сломать со злости куст, отличается от совершить убийство! Как пример, мужчина, который выступил против беременности дамы (отказался, или сказал делать аборт) тоже совершил подлость, а забеременеть — подлостью может быть только когда беременеют не за тем, что бы создать и потом любить новую жизнь, а для достижения иных целей. Еще раз соглашусь по поводу изложения фактов в теме. Их мало! Только почему же тогда тут так много народа защищают именно беременную женщину? Ведь презумпция невиновности есть у обоих сторон!

Основная прибыль в моих словах: мужчина. И как мужчина я отлично знаю, что сидящая дома бездельница — это зарождение кучи пороков. И так же знаю как женщины, просто «для галочки», что бы убедить мужа, что она нормальный человек, идет на работу абы как и абы какую! Не все, но многие! С другой стороны, описываемый мной вариант устройства на работу беременной, к сожалению частые случаи из практики!

Ооо-ё! работающих мужиков-алкоголиков гораздо больше, чем работающих беременных женщин.

Щазз тебя тут женщины будут в клочья рвать!)))))))

Замучаются опой тарахтеть!)))))))))))) В данной теме у мужененавистниц и просто бестолковок не хватит аргументов!)

ДА О ЧЁМ ВЫ ГОВОРИТЕ УВАЖАЕМЫЙ!!!!!!!!!!!!!!1 ДА ЕСЛИ БЫ У НАС БЫЛО БЫ ПОМЕНЬШЕ ТАКИХ «УМНИКОВ» КАК ВЫ ВОЗМОЖНО БЕРЕМЕННАЯ ЖЕНЩИНА НЕ УСТРАИВАЛАСЬ БЫ НА РАБОТУ И ВЫНАШИВАЛА СПОКОЙНО СЕБЕ РЕБЁНКА!!!!! БЕЗДЕЛЬНИЦА! ПОРОКИ! ДА КАК У ВАС ЯЗЫК ПОВОРАЧИВАЕТСЯ ТАКОЕ ГОВОРИТЬ!!! ОНА-БЕРЕМЕННАЯ ЖЕНЩИНА!!!!! А ВЫ МУЖИК!!! КАК НЕ СТЫДНО ТАКОЕ ГОВОРИТЬ!!!! ВЫ ТУТ ЕЩЁ О БОГЕ ГОВОРИЛИ!! ДА ЭТО ВАС ОН ДОЛЖЕН НАКАЗАТЬ ЗА ТАКИЕ «ПРЕКРАСНЫЕ» РЕЧИ. В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ ОНА-ЖЕНЩИНА!!!! ДА ПЛЮС К ЭТОМУ-БЕРЕМЕННАЯ!!!!!!!!!!!!!!

Вы правы. ТОлько не только мужчины, но и женщины иногда так думает как Денис….((((а в метро к примеру никто и место то не уступит…отварачиваются ((((очень жаль, что все так……

Не обобщайте! Вы даже не поняли, как думает так Вами не любимый Денис!)))) А он в метро вообще не садится, и всю жизнь помогает не только беременным, но и просто женщинам! Уже 40 лет это делает!

Хоть бы Caps Lock нажали, а то уши закладывает! И почему «уважаемый» если Вы меня не уважаете? Вы наверное решили что контраст Вашего высказывания меня затронет? Вы правы — затронул! Смешно стало!) А теперь попробуйте сделать вывод не из того, что Вам показалось, когда Вы «ой» узрили такое наглое высказывание про беременность, а вдуматься в то, что я имею в виду! Вдуматься — это понять, что я имею в виду. А что бы Вам было понятнее, я поясню: Женщин я уважаю с детства! Это один из моих принципов, которые я не меняю! Женщин в положении (и их психологию) я знаю тоже с малого возраста (таки даже уроки иногда приходилось делать в роддоме) В данной теме я сперва дико разозлился «Кто опять на беременную наехал?!» И только почитав посты, подметил, что не охвачена тема о тех беременных, которые пользуются своим положением, как привыкли пользоваться другими женскими правами. Да — это не большая часть женщин, но они есть! Кстати, я атеист!)

«других ценностей, в том числе мужчину….» + 1 000 000 000

Крок О Дил и Девочка Эвона как….

И много Вы таких знаете, которые жируют за материнский капитал? Или которые его реально получили в полной мере, а не так, как у нас всё делается в России, через одно место? И вообще, что мы знаем о данной девушке, только то что напел нам очередной обиженный Эйчар! Так вот я лично, могу Вам сказать, что Эйчары и работодатели вообще с ума сходят, у них предродовой возраст начиная с 22 лет и до 30-ти включительно, а если с маленьким ребёнком то, тоже, ну Вас на фиг, будет часто болеть, ещё хрен работу найдешь! Так что, не фиг поливать грязью человека о котором, мы ничего толком не знаем и как получилось так! А такие Эйчары-профи (в скобках), пусть изучают ТК, а то скорее, они его будут изучать, только тогда когда их это коснётся и они не окажутся в такой ситуации, как эта девушка! Потом на форумах, поют, какие они профи своего дела и как они профессионально проводят собеседования, а соискатели тупые, что вакансии по полгода висят! Такая же хитросделанная, как и Эйчары и работодатели, которые на собеседовании, мягко стелят, к примеру, так же нарушают ТК на этапе испытательного срока и с ЗП химичат, почитайте что по этому поводу говорится в ТК, просто лазейки находят и обходят как надо, ну это так, один из примеров! Так что, не понятно, кого надо жалеть, в таких ситуациях!

А вот теперь все эти слова, но в пользу эйчара! И не забыть «Так что нефиг поливать грязью….» И получатся те же яйца, но в профиль, как говорит один из сообщников! Кстати знаете, почему я реже других пылю на эйчаров? Потому что я нормальный танцор и мне «то самое» не мешает…

Это не ответ, на всё выше сказанное, так вода! А по поводу Ваших слов, «Потому что я нормальный танцор и мне «то самое» не мешает…», автор тот самый танцор которому именно, «то самое» мешает, раз уж он в силу своей профессиональной деятельности и квалификации, Трудовой кодекс не знает! Так, как же он может подбирать кандидатов из других сфер, если и в своей сфере, в принципе ни фига не знает?! Так вот Вам, такие танцоры, не попадались просто, при трудоустройстве, которые в своём деле мало что понимают, а в Вашем тем более, но считают себя профи! А потом, возникают подобного рода темы! А вообще, что бы сказал автор если бы сам оказался в подобной ситуации, на месте этой самой девушки, узнав что в положении и окажется за бортом, без каких либо социальных гарантий! Тогда скорее, ТК быстрей изучил! А то, научились только, в свою сторону кодекс переигрывать, когда надо!

Вы так и не поняли! Эйчаров таких, коих Вы описываете, я встречаю и крайне часто (именно в меру моей специальности, специфику которой они крайне редко понимают) Но, я защищаю не эйчара! Вот в чем прикол! Я встал не на сторону автора, а не верю в честность беременной дамы! Исходя из темы, а не из факта (коего мы не знаем обоюдно и потому любые наши высказывания будут водой) И пока мне не доказали обратное! Я так же могу предположить, что автор нормальный человек, пока начинает работать эйчаром, и делает ошибки, но и могу предположить, что беременная мадам устроилась на работу специально, что бы до декрета оттарабанить попивая кофе и сплетничая, про казлов мужиков, или дур баб… А после декрета возвращаться на работу даже не планирует, хотя в этом не признается. Поставит перед фактом! И это тоже частые реальные случаи, хотя и не столь частые, как нерадивые эйчары.

Прочтите посты ниже, или всю тему. Автор, как оказалось, руководитель службы персонала.

Это не влияет на мой выбор! Я же сказал: защищаю не автора, а высказал мнение о некоторых не честных дам в положении!

в ТК РФ о декретчицах не так много написано, и все это я отлично знаю. Сюда я пришла, чтобы специалисты поделились своей практикой, ведь рано или поздно должны найти лазейку для такого беспредела… Ну да ладно, лазейку не нашли, зато нашли о чем поговорить)))

соглашение сторон! данная статья не оспарима!!!!

А ещё есть, такое понятие, как приём работника на время декретного отпуска основного сотрудника! Но, кто ж заморачиваться хочет! Вывод, контора шараж-монтаж!

а вы искали хоть раз работника на срочный трудовой договор, знаете сколько желающих идти на новую работу с перспективой искать новую через год?

Ну, это ты загнул! С чего ты взял, что беременные устраиваются на работу, чтобы декретные получать, а потом спихнуть ребенка государству? Ваапсче нелогично. И там тех декретных в лучшем случае один МРОТ без премий. И платит не датель, а государство. Не ожидала от тебя.

Так как тема не о конкретике, я обобщил. А по поводу декретных. Хорошо! Вот реальный пример на вскидку, а ты поясни, что пытается получить дама! Лады?! Итак: Девушка 25 лет москвичка, до замужества работала иногда, в охотку, с подругами за компанию. Замужем вообще перестает работать. Беременеет, ребенка желает оставить. Устраиваясь на работу, на вопрос: «Зачем тебе это?» поясняет конкретно: «Мне пофиг та работа! Все равно я беременная, если работать не буду, ни кто не сможет ни чего мне сделать! До декрета дотяну! Зато деньги на карманные расходы прибавятся и не скучно!» На вопрос «А после декрета ты будешь там работать?» рассмеялась: «Я что, дура?!» Это реальный пример! Девушка уже родила, я уже видел, как она себя ведет на данный момент… Чего она хотела? Твое мнение, пожалуйста! Кстати, почему я поднял эту тему: так как мне приходится очень часто общаться с беременными девушками (в меру специальности моей мамы) и особенно с хитро-опыми, то я таких примеров насмотрелся, наслушался признаний по самые небалуйся!

а если лично Вас заставить полноценно выполнять работу за сотрудницу, находящуюся в декрете?… бесплатно? сверхурочно? Вам понравится? не уверен…

а зачем за неё выполнять работу, просто взять на её место другого сотрудника на декретную ставку.

не каждый датель на это согласен…

ой, ну датели, вообще разные бывают. там, где не «согласен», там и не беременеют))

правильно! давайте отменим все льготы и поблажки будущим мамашам! сразу все рожать перестанут. тогда с демографией в стране вообще Ж начнется.. точнее, она и так есть (подумайте о причинах), она еще сильнее углубится! думать надо немножко…. причины, следствия, все такое.

во общем итог не уволите вы её.

Голубоглазая блондинка Вызовите девушку на разговор, скажите типа нехорошо так обманывать… может она сама напишет заявление по собственному. И проблема решена будет.

ОРМ Вы бы написали?))

Голубоглазая блондинка Нет. Но может девушка наивная, неопытная…

ОРМ ага, поэтому будучи на втором месяце беременности она таки нашла работу и до сих пор молчит о своем положении. умница девушка, пусть будет здорова и весела…

умница а с работой не справляется))

ОРМ ей не надо, ей нужно было получить рабочее место а не карьеру начать и построить… когда будет стоять задача не потерять работу, она с ней справится

может и так. При любом раскладе уважения эта мадам не вызывает

ни малейшего… ни как человек, ни как специалист…

При чем тут уважение? тем более, вы сами ее на работу нанимали. вы же HR? не смогли понять, что она не будет справляться с работой?

Ну как специалист, Вы тоже как оказалось ТК не знаете!

ОРМ разумеется, гораздо достойнее в глазах работодателя выглядит будущая мамочка, отдавшая работодателю несколько лет бузупречного ударного труда, ушедная в декрет и уволившаяся после отпуска по уходу, чтоб не сидеть с малышом на больничных, но жизнь вообще не очень красивая штука… чтобы решать, кто и насколько уважаем, нужно иметь возможность «заслушать сторону защиты», а у нас ее нет… я знаю одно: уважением ребенка не прокормишь и на памперсы с коляской его не обменять… если бы у неработающей матери были равные гарантии с работающей, таких случаев возможно не было бы… за недоработку государства платит бизнес… по-хорошему девчонке на до было бы в бюджетную организацию устраиваться, чтобы не так раздражать руководство….

это точно, если бы у человека были средства и прочие блага то вряд ли бы он устраивался будучи в таком положении.

да ясен пень что тут все обиженные дателями сидят…и видят только крайности

+1. полностью. но в бюджетной ей бы платили меньше

rote Grutze подумайте немного, прежде чем советовать ерунду

Голубоглазая блондинка Девушка сознательно обманула дателя, я априори на ее стороне т.к. понимаю мотивы ее обмана, но если цж так поступила то будь добра хотя с работой справляйся, чтобы не давать повод для поднятия вопроса об увольнении.

rote Grutze я смотрю, что думать вообще не в Ваших силах)

Голубоглазая блондинка Ну, конечно, это только Вам под силу…

вот скажи мне, почему автор решила, что дама при устройстве на работу знала о своей беременности? Это всего лишь домыслы автора. А за клевету статья есть…

rote Grutze я больше не буду участвовать в таких темах это подарок авторам, чтоб у них ни капли сомнения не возникло в своей компетентности…

в чём обман? на спросили же, вот и не сказала, другое дело, что в данном сотруднике больше не нуждаются.

ОРМ она «реально не справляется» не потому что непригодна, а потому что не работать пришла… ей не нужно это.. все просчитано. она знает, что законнно уволить нельзя, и спокойно решает другую задачу, на данный момент главнейшую в ее жизни… работодатель только средство на пути к ее цели…

Staff Юля, что значит обманывать? Неужели мы обязаны при трудоустройстве сообщать о свой беременности, а если не сообщаем, мы официально приобретаем статус обманщика, то есть предоставлем завдомо ложные сведения при заключении трудового договора?

Голубоглазая блондинка Да нет, я прекрасно понимаю девушку. Просто обидно, что я всегда поступаю честно и благородно, а некоторые нет………

Staff Не знаю, сколько Вам лет, но хочется сказать: «милое дитя…»

Голубоглазая блондинка Чуть за 20.. Да я наивная…. Но против беременной девушки ничего не имею… Пусть только работает хорошо, ну хотя бы чуть-чуть старается:)

А свою маму беременную вы бы тоже уволили? Или дочь.

Красная шапочка_ Люди! Вы звери!

да в чем зверство то заключается? мы ее уволить хотим не из-за того, что она беремнная, а потому что с работой не справляется совсем. У нас много декретчиц, и все свободно уходили в декрет. У компании нет цели нарушать закон и увольнять беременных, речь о конкретном бестолковом человеке.

+1 раскудахтались тут некоторые!

Голубоглазая блондинка размяукались тогда уж..)

Согласен! Очень плохо когда работодатели не хотят считаться с правами работника, но не менее хуже, когда работники начинают спекулировать своими правами.

Staff Слушайте, кто Вы по должности, а? Чего от сообщества хотите? Я чёт совсем не понимаю Вашей темы и обсужадемого вопроса Вы чего хотите-то услышать, а?

rote Grutze рукль службы персонала) возникает вопрос: какие могут быть подчинённые если подобные вопросы задаются начальником)

Staff «а ходить и фиксировать — на то и есть отдел персонала» — вот с такой вот фукнцией, наверное, потянет, были бы ноги-руки в порядке, голова отдыхать может Вы знаете, прежде чем принять приглашение или участвовать в конкурсе на вакансию «рук-ль СП» так долго думаю, изучаю, профиль компании, знание рынка, вероятность закрытия вакансий, специфику учета… Всегда сомневаюсь, иногда отказываю, потому как понимаю, что не соотвествую Никогда не пойму, как с такими знаниями на такую поицию можно просто претендовать, а уже работать — вапще никогда не пойму

rote Grutze дык думаю, что и подчинённых нет) иначе бы они работу работали, а не сам автор темы одну смешнее другой бы клепал

Вот и я об этом! В своей сфере плаваем, ещё и подбираем и оцениваем кандидатов в другие сферы деятельности! В-о-о-бще ни-о-чём!

Василий В +Я. Если работать не умеет или не хочет, то нечего беременностью прикрываться и «качать права».

Не, простите, а кто тут «зверь»?? Если сотрудник беременен, значит может быть полным нулем и просиживать рабочее место? Нарушать дисциплину и прочее? Прикрываясь пузом! Нет, слишком наше законодательство лояльно к беременным.

ну это законодательство, и получается её нельзя уволить. даже если она не справляется, тогда может её перевести на более лёгкую для её интеллекта работу.

да про зак-во всё понятно….я тут уже «на личности» перешла. А легкую работу…найти бы такую…

Крок О Дил и Девочка краксворды разгадывать

перевести на другую должность, с сохранением з/п

меньше чем ее должность, только курьер или уборщица….

ОРМ да примите уже как свершившися факт: вызывайте на разговор о ненадлежащем исполнении обязанностей, предлагайте уволиться по СЖ (как будто не знаете о беременности) в ответ получите справку. ну а под найденную замену открывайте дополнительную штатную единицу…

ммм, да…..никак нельзя (, справку она ещё не принесла, значит может и не беременная, до 12 недели на должна была встать на учёт…… может всё таки с ней договориться по- хорошему, если она не справляется, значит она своими действиями наносит урон фирме, такой работник не нужен, зачем е

…. ей мучиться и мучить всех пол- года….

Staff Беременная устраивалась… А нас еще известила… А что должна была?

ОРМ так и позже не обязана, пока не появится больничный хоть какой….. мало ли от чего женщина в размерах увеличивается)))

Они будут еще более активно лоббировать Ваши интересы и таких как вы работодателей, у которых периодически возникает желание переложить с больной головы на здоровую.

Может ли работодатель уволить женщину за беременность? | Работа

Хотя законно увольнять беременную женщину, работодатель нарушает закон, если увольняет ее, потому что она беременна, сообщает CBS MoneyWatch. Но если вы не знаете, каковы ваши права, ваш работодатель может дискриминировать вас. Несколько федеральных законов защищают беременных женщин на рабочем месте.

Иск о незаконном увольнении

Женщины, незаконно уволенные с работы в связи с беременностью, могут предпринять несколько действий.Вы можете подать официальную жалобу в компанию, прежде чем передавать свое дело в вышестоящий орган. Это ставит вашего работодателя в известность и дает ему возможность пересмотреть свою позицию. Если это не сработает, вы можете подать иск о дискриминации против компании. Но прежде чем вы сможете подать в суд на своего работодателя за незаконное увольнение, вы должны подать жалобу на дискриминацию в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве или в агентство по справедливой практике найма вашего штата, советует Ноло. Особые правила и временные ограничения регулируют иски о дискриминации.

Закон об американцах с ограниченными возможностями

Закон об американцах с ограниченными возможностями запрещает работодателю дискриминировать человека с ограниченными возможностями, имеющего квалификацию для работы. Хотя беременность не считается инвалидностью, подпадающей под действие ADA, осложнения, вызванные беременностью, могут повлиять на способность женщины выполнять свои служебные обязанности. Доказательство того, что у вас есть физическая инвалидность, может квалифицировать вас как временную нетрудоспособность. Вы должны показать, что осложнения, связанные с беременностью, значительно ограничивают один или несколько основных видов жизнедеятельности, в том числе способность выполнять вашу работу.В этом случае ваш работодатель должен предоставить разумное приспособление.

Закон о дискриминации при беременности

Закон о дискриминации при беременности защищает право женщины на работу во время беременности. По закону работодатель не может увольнять вас из-за беременности. Это было бы равносильно незаконной дискриминации по признаку пола, сообщает Business Management Daily. Пока вы можете выполнять свои должностные обязанности, ваш работодатель не может заставить вас взять отпуск по беременности и родам.

Инвалидность, связанная с беременностью

Согласно данным Общества по управлению человеческими ресурсами, ваш работодатель не обязан относиться к вам иначе, чем к другим сотрудникам, только потому, что вы беременны. Но если медицинское состояние, связанное с вашей беременностью, ограничивает вашу способность выполнять свою работу, ваш работодатель должен сделать то же самое для вас, как и любой другой сотрудник, который временно нетрудоспособен. Компания имеет возможность отправить вас на легкую работу, дать вам другое задание, разрешить вам выйти в отпуск по инвалидности или предложить вам отпуск без сохранения заработной платы.

Закон о семейных и медицинских отпусках

В то время как Закон о дискриминации во время беременности защищает вашу работу во время работы, Закон о семейных и медицинских отпусках защищает вашу работу во время отпуска по беременности и родам. По сути, FMLA гласит, что если вы были сотрудником своей нынешней компании не менее одного года и работали не менее 25 часов в неделю, вы имеете право взять 12-недельный неоплачиваемый отпуск по беременности и родам в течение 12-месячного периода. Когда вы вернетесь на работу, компания должна назначить вас на аналогичную, если не на ту же должность, с той же оплатой и льготами, которые вы получали раньше, согласно Министерству труда США.

Ссылки

Ресурсы

Автор биографии

Эмбер Кифер имеет более чем 25-летний опыт работы в сфере социальных услуг и управления здравоохранением. Работая профессионально с 1997 года, она писала статьи, посвященные вопросам бизнеса и финансов, здоровья, фитнеса, воспитания детей и жизни пожилых людей, как для печатных, так и для интернет-изданий. Кифер имеет степень бакалавра искусств. получил степень бакалавра медицины в Блумсбургском университете Пенсильвании и степень бакалавра медицины в области управления здравоохранением Бейкер-колледжа.

Законы об отпуске по беременности и родам: каковы ваши права?

Еще не так давно не было законов, защищающих беременных женщин на работе. Если работодатель не хотел, чтобы беременная женщина работала, он мог ее уволить. Если женщина хотела вернуться на работу после родов, не было никаких гарантий, что она все еще будет работать.

Сегодня все изменилось к лучшему, и существует ряд федеральных законов и законов штата, которые защитят вас во время беременности.

Но, к сожалению, дискриминация беременных женщин все еще существует. Если вы не знаете, что такое закон, вполне возможно, что вы можете упустить права, которые по закону принадлежат вам. Двумя наиболее заметными законами, защищающими беременных женщин, являются Закон о дискриминации при беременности и Закон о семейных и медицинских отпусках.

Закон о дискриминации при беременности

Закон о дискриминации при беременности, принятый в 1978 году, дает беременным женщинам те же права, что и другим лицам с «медицинскими заболеваниями», запрещая дискриминацию на рабочем месте.Этот закон, который применяется к компаниям, в которых работает 15 и более человек, гласит:

• Ваш работодатель не может уволить вас, потому что вы беременны.
• Ваш работодатель не может заставить вас взять обязательный декретный отпуск.
• Вам должны быть предоставлены те же льготы по состоянию здоровья, по инвалидности и по болезни, что и любому другому работнику, имеющему заболевание.
• Вам должны быть предоставлены измененные задачи, альтернативные задания, отпуск по инвалидности или отпуск без сохранения содержания (в зависимости от политики компании).
• Вам разрешено работать до тех пор, пока вы можете выполнять свою работу.
• Вам гарантирована работа во время отпуска.
• Во время отпуска вы продолжаете набирать стаж и имеете право на повышение заработной платы и льготы.

Это закон о дискриминации, который защищает вас от иного обращения, чем с другими сотрудниками. С одной стороны, это хорошо, но это также означает, что если ваша компания не предоставляет гарантии занятости или льготы другим сотрудникам, она не обязана предоставлять их вам.

Закон о семейных и медицинских отпусках

Эй, папа! Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) также распространяется на вас. Если вы проработали в вашей нынешней компании не менее года, в соответствии с этим федеральным законом вы имеете право взять до 12 недель неоплачиваемого отпуска по беременности и родам. Подробности уточняйте у кого-нибудь в отделе кадров!

Закон о семейных и медицинских отпусках, принятый в 1993 году, применяется к компаниям, в которых работает 50 или более человек в радиусе 75 миль от места работы.В нем говорится, что если вы проработали не менее одного года в компании, в которой вы сейчас работаете, и работаете не менее 25 часов в неделю, вы можете взять до 12 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением работы в течение любого 12-месячного периода. для рождения вашего малыша.

Все 12 недель отпуска по беременности и родам можно взять одновременно или разбить на год до или после рождения ребенка.

Согласно этому закону, вы должны быть восстановлены на эквивалентной должности с равными льготами по возвращении.(Лазейка в этом законе гласит, что это не относится к сотрудникам, входящим в верхнюю 10-процентную группу компенсации.) Вы можете найти более подробную информацию на веб-сайте FMLA.

Законы штата и политика компании

Федеральные законы устанавливают минимальный объем разрешенных работ, если вы работаете в средней или крупной компании. Но законы вашего штата или политика компании могут предложить даже больше.

Например, в некоторых штатах предусмотрено страхование по инвалидности, если вам придется оставить работу из-за беременности или родов.Некоторые компании предлагают оплачиваемый декретный отпуск.

Вам решать, на что вы имеете право. Проконсультируйтесь с директором по персоналу отдела кадров вашей компании о политике компании. Чтобы узнать о законах штата относительно беременности, обратитесь в службу занятости вашего штата.

Законы о работе и беременности были написаны в ответ на настоятельную потребность в справедливости. Когда вы просите отпуск по беременности и родам, вы не просите ничего, на что не имеете права. Так что не стесняйтесь воспользоваться законами, за которые женщины до вас боролись долго и упорно.

Для получения более подробной информации о планировании отпуска по беременности и родам и о законах, защищающих вас, ознакомьтесь с разделом «Управление отпуском по беременности и родам».

Каковы мои права как беременная работница в Калифорнии?

Отправлено 21 февраля 2019 г. | Дискриминация при беременности, дискриминация на рабочем месте

Более 68 миллионов женщин работают в Соединенных Штатах, и около 75% из них забеременеют в какой-то момент во время работы.До принятия Закона о дискриминации при беременности 1978 года работодатель нередко просто увольнял беременную работницу, чтобы работодатель не терял производительность из-за пропущенных смен и обязательств по уходу за детьми; работодатель мог начать обучение замены после обнаружения беременности работницы.

Ваш защищенный статус беременной сотрудницы в Калифорнии

Измененный раздел VII Закона США о гражданских правах содержит Закон о дискриминации при беременности и запрещает прекращение трудовых отношений или любую другую форму дискриминации на рабочем месте на основании беременности, родов или любых связанных с этим заболеваний.Однако Закон о дискриминации при беременности применяется только к работодателям, у которых более 15 сотрудников. Логика, лежащая в основе этого минимума, заключается в том, что у небольшого предприятия, вероятно, есть более насущная потребность в замене сотрудника, который уйдет из-за болезни на продолжительное время, поэтому существует разумная и понятная потребность в быстрой замене.

В соответствии с Законом о дискриминации при беременности работодатель не может отказать соискателю в приеме на работу на основании ее беременности или возможности зачать ребенка в будущем.Аналогичным образом, Закон о дискриминации при беременности также запрещает увольнение сотрудницы при обнаружении ее беременности или отказе в продвижении по службе на аналогичных основаниях.

Если беременная сотрудница вынуждена взять отпуск по медицинским причинам или в связи с родами, работодатель должен оставить ее открытой вакансии на такой же период времени, который работодатель разрешил бы любому другому сотруднику с серьезным заболеванием или инвалидностью. Работодатели также не могут изменять предлагаемые пособия по беременности и родам на основании семейного положения.

Особые требования к беременным работницам

Отдел заработной платы и часов Министерства труда США поддерживает Закон о справедливых трудовых стандартах (FSLA), чтобы гарантировать беременным работницам надлежащие и разумные приспособления во время беременности, пока они еще на работе. Эти приспособления обычно относятся к перерывам на сцеживание грудного молока для грудных детей. Закон FLSA требует, чтобы работодатели предоставляли необходимые перерывы для сцеживания молока на один год или более, в зависимости от того, как долго работник должен продолжать сцеживание.

Работодатель должен предоставить для этих перерывов комнату отдыха, которая не является туалетом. Помещение должно быть полностью защищено от посторонних взглядов как сотрудников, так и публики в случае предприятий, ориентированных на клиентов. В некоторых штатах есть дополнительные законы, которые предлагают увеличенное время перерывов, компенсацию за необходимые перерывы или более длительные временные окна для таких перерывов. FLSA не отменяет эти государственные законы, а вместо этого действует как базовый уровень.

FLSA также запрещает репрессалии работодателя или плохое обращение с беременными работницами, которые запрашивают разумные приспособления, предусмотренные федеральными законами и законами штата о занятости.Возмездие принимает множество возможных форм.

• Увольнение или понижение сотрудника.
• Перевод сотрудника в другое место или отдел без объяснения причин.
• Плата за стыковку или сокращение часов.
• Нарушение способности сотрудника выполнять свои должностные обязанности.

Это лишь несколько примеров; Дискриминация и репрессалии на рабочем месте происходят по-разному, и сотрудники, пострадавшие от таких неэтичных действий, должны принимать соответствующие меры.

Что делать, если вы подозреваете дискриминацию по беременности

Любая форма дискриминации при беременности является формой дискриминации по признаку пола и недопустима на любом рабочем месте. Если вы подозреваете, что работодатель предпринял против вас неблагоприятные действия, связанные с работой, по причине вашей беременности, родов или другого заболевания, первым шагом к решению проблемы является подача жалобы в Комиссию по равным возможностям трудоустройства (EEOC).

EEOC расследует все сообщения о дискриминации и домогательствах на рабочем месте на основании защищенного статуса, такого как раса, религия, пол или статус беременности.Адвокат по трудоустройству также может быть отличным источником дополнительной информации и помочь в процессе рассмотрения претензий EEOC.

Дискриминация при беременности на рабочем месте | Центр справедливости занятости

Карли Макканн и Дональд Томаскович-Деви

Загрузить статью полностью в PDF

Несмотря на законы, направленные на прекращение дискриминации на рабочем месте по поводу беременности, тысячи женщин ежегодно сталкиваются с дискриминацией со стороны работодателя в связи с беременностью. ¹ Это верно для женщин, занимающих низкооплачиваемую физически трудную работу, ² высокооплачиваемых профессий, ³ и даже рабочих мест, предназначенных для поддержки женщин. ⁴

Дискриминация беременных работниц является незаконной с тех пор, как в 1978 году был принят Закон о дискриминации при беременности (PDA). PDA официально запретил дискриминацию работодателей по причине беременности, прямо квалифицируя дискриминацию во время беременности как дискриминацию по признаку пола в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года. .Хотя КПК помог большему количеству женщин продолжить работу во время беременности, исследования неизменно показывают, что женщины по-прежнему сталкиваются с дискриминацией со стороны работодателя в связи с беременностью. ⁵

Однако большая часть этого исследования сосредоточена на судебных разбирательствах. Судебные дела важны для разъяснения толкования законов судами и создания прецедента, однако, поскольку лишь небольшая часть обвинений в дискриминации работодателей передается в суд, рассмотрение спорных дел не дает полного понимания масштабов дискриминации во время беременности и средств правовой защиты, доступных для те, кто предъявляют обвинения своему работодателю.В нашем отчете содержится более широкое понимание дискриминации при беременности на рабочем месте путем анализа всех 26 650 обвинений в дискриминации в отношении беременности, поданных в Комиссию США по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) и в агентства по справедливой трудовой практике штата (FEPA) в период с 2012 по 2016 год.

В этом отчете содержится краткое введение в закон о дискриминации по беременности и родам, а также что известно о распространенности дискриминации по беременности и родам на рабочих местах в США. Затем мы описываем процесс предъявления обвинения и выясняем, кто предъявляет обвинения в дискриминации по беременности.Затем мы исследуем содержание обвинений в беременности — типы дискриминации, которые предполагаются жертвами. Затем мы анализируем производственные условия и условия работы, которые приводят к дискриминации по беременности, и анализируем последствия обвинений в дискриминации по беременности. В заключение мы приводим некоторые политические предложения и рекомендации для будущих исследований и протоколов сбора данных EEOC.

Данные

В этом отчете используются конфиденциальные данные о взимании платы за дискриминацию со стороны работодателей из США.S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC). В этом отчете основное внимание уделяется обвинениям, которые включают обвинение в дискриминации работодателя на основании беременности, поданное в период с 2012 по 2016 финансовый год. Эти обвинения могут быть поданы непосредственно в EEOC или в одно из государственных или местных агентств справедливой практики найма (FEPA), которые имеют соглашения о распределении работы с EEOC. В результате мы анализируем данные об обвинениях, поданных в двойную регистрацию в EEOC и FEPA из всех штатов и округа Колумбия. Это исследование проводилось в соответствии со строгими ограничениями конфиденциальности, установленными EEOC.

См. Приложение по нечеткому соответствию и отраслевое приложение

Основные результаты

• Дискриминация по беременности и родам — ​​это уникальная форма дискриминации по признаку пола. По сравнению с другими формами дискриминации, дискриминация по беременности происходит быстро: когда дискриминирующие работодатели узнают, что работница беременна, ее увольняют, часто в тот же день.

• Несмотря на то, что в целом уровень успешности получения пособий выше, чем при других формах дискриминации по признаку пола, большинство (74%) обвинений в беременности не приводят к денежным пособиям или необходимости смены места работы в рамках процесса EEOC.Из 23% сборов, связанных с денежным пособием, среднее пособие составляет всего 17 976 долларов, а среднее пособие — всего 8 000 долларов. Эти денежные пособия ниже, чем выплаты по другим обвинениям в дискриминации по признаку пола.

• Уровень дискриминации по беременности, по-видимому, выше в отраслях, где преобладают мужчины.

• Увеличение количества руководителей-женщин снижает вероятность дискриминации в связи с беременностью на рабочем месте. В заведениях, обвиняемых в дискриминации по беременности, как правило, больше менеджеров-мужчин.

• Жалобы на дискриминацию в связи с беременностью рассматриваются в системе EEOC в среднем за 280 дней. Поскольку нормальная беременность длится примерно столько же времени, и вполне вероятно, что женщины не сообщают о своей беременности в первом триместре, система взимания платы не очень хорошо спроектирована для предотвращения или устранения дискриминации при беременности.

Дискриминация по беременности и закон

До введения в действие законов о дискриминации по беременности женщин регулярно увольняли с работы из-за беременности. ⁶ Эта практика была как обычной, так и законной. Как из-за официальной политики, так и из-за личных предубеждений работодатели часто отказывались нанимать беременных женщин, вынуждали беременных уходить в отставку и отказывали им в страховых выплатах и ​​покрытии инвалидности, доступном другим работникам. ⁷

Два первых дела Верховного суда подтвердили эту практику, постановив, что дискриминация по беременности не является формой дискриминации по признаку пола в соответствии с положением о равной защите или разделом VII Закона о гражданских правах.В спорном постановлении по делу Geduldig v. Aiello (1974) Суд постановил, что исключение беременности из программы страхования по инвалидности в Калифорнии не является дискриминацией по признаку пола, потому что программа не проводила различий между мужчинами и женщинами, а скорее «программа разделила потенциальных получателей на две группы — беременные и небеременные ». ⁸ Постановление по делу Гедулдиг заложило основу для аналогичного постановления Верховного суда два года спустя. В General Electric Co.v. Gilbert (1976), Верховный суд постановил, что защита по Разделу VII от дискриминации по признаку пола не включает дискриминацию по беременности, разрешив страховому полису General Electric исключать покрытие на случай беременности. ⁹ Возмущение, последовавшее за этим постановлением, быстро привело к формированию Кампании за прекращение дискриминации в отношении беременных женщин (CEDAPW), коалиции из более чем 200 активисток и феминисток и даже некоторых активистов против абортов, посвятивших себя внесению поправок в Раздел VII для защиты беременных. рабочие. ¹⁰ Кампания завершилась принятием Закона 1978 года о дискриминации при беременности (PDA).

Закон о дискриминации при беременности — единственный федеральный закон, направленный на защиту беременных женщин на рабочем месте. КПК внесла поправки в Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, чтобы «запретить дискриминацию по признаку пола на основании беременности». ¹¹ КПК применяется ко всем аспектам занятости, включая прием на работу, увольнение, продвижение по службе, льготы и другие условия найма.PDA требует, чтобы работодатели размещали беременных женщин только в том случае, если они уже делают это для других сотрудников, которые «похожи по своим способностям или неспособности работать». ¹² Согласно PDA, работодатели обязаны относиться к беременным работницам так же, как и к любым другим временно нетрудоспособным работникам, например, с травмой спины, путем предоставления разумных приспособлений. Разумные приспособления включают разрешение беременной сотруднице более частых перерывов в туалете, изменение графика работы, предоставление отпуска в дополнение к тому, что работодатель может предоставить в рамках отпуска по болезни, или временное назначение сотрудника для выполнения легких обязанностей. ¹³ Поскольку работодатели должны размещать работников только в том случае, если они принимают на работу «аналогичных» работников, это означает, что «работодатели могут обращаться с беременными женщинами так же плохо, как они обращаются с такими же пострадавшими, но небеременными работниками». ¹⁴

Кроме того, в соответствии с Законом о внесении поправок в Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADAAA) 2008 года работодатели должны обеспечить разумные приспособления для лиц с ограниченными возможностями, связанными с беременностью, если это не приведет к «значительным трудностям или расходам». ¹⁵ Хотя беременность сама по себе не является инвалидностью, ADAAA расширила определение инвалидности, включив в нее связанные с беременностью нарушения, такие как гестационный диабет, синдром запястного канала, связанный с беременностью, или преэклампсия, как покрываемые инвалидности. Хотя ADAAA расширило охват некоторых беременных работниц, «маловероятно, что это существенно повлияет на способность женщин быть защищенными от неблагоприятной занятости», учитывая, как мало исков о дискриминации в связи с беременностью включают жалобы ADA. ¹⁶ Кроме того, проведенное судом различие между естественным состоянием беременности и «инвалидностью, связанной с беременностью» ограничило способность ADA защищать беременных сотрудников. ¹⁷

Интерпретация этих законов в судах США имеет сложную историю. ¹⁸ Хотя PDA предоставляет беременным работницам право на такое же обращение, как и с работницами с аналогичными способностями, суды исторически изо всех сил пытались определить надлежащую группу для сравнения. Постановление Верховного суда 2015 г. по делу Young v.United Parcel Service, Inc . внесла некоторую ясность в обязанности работодателей по размещению беременных работниц. Когда Пегги Янг, водитель службы доставки United Parcel Service (UPS), забеременела, ее врач посоветовал ей не поднимать более 20 фунтов. В качестве «воздушного водителя», доставляющего посылки, прибывшие за ночь по воздуху, Янг в основном доставлял небольшие конверты, и ему редко приходилось доставлять посылки весом 20 фунтов, не говоря уже о 70 фунтах, указанных в должностной инструкции. Когда она предоставила своему руководителю справку своего врача, ей сказали, что ей не разрешат работать, если она не сможет поднять требуемые для водителей 70 фунтов, и ее отправили в неоплачиваемый отпуск.

Суды первой и апелляционной инстанций постановили, что UPS не нарушала PDA, потому что они не выделяли беременность — теоретически были другие сотрудники, которые нуждались в жилье и не получали его. Однако г-жа Янг представила доказательства того, что UPS предоставила жилье другим сотрудникам, страдающим инвалидностью, которые не возникали на работе, в том числе жилье водителям, которые потеряли сертификаты Министерства транспорта из-за вождения в нетрезвом виде или автомобильной аварии, но не сделали этого. предоставить ей такое же жилье. ¹⁹ Верховный суд постановил 6 против 3 в пользу Пегги Янг и заявил, что размещение большой группы сотрудников, но не беременных, является нарушением КПК.

Несмотря на решение в пользу г-жи Янг, суд не предоставил прямой защиты беременным работницам. По мнению большинства, Суд написал, что АПН не требует, чтобы работодатели предоставляли беременным работницам жилье, которое предлагалось другим работникам. Вместо этого Суд написал, что отказ КПК в рассмотрении дел потребует от беременных работниц «показать, что со многими работницами обращались лучше, чем с ними, и что причина дифференцированного обращения со стороны работодателя на самом деле была« предлогом »для дискриминации.” ²⁰

Активисты и политики утверждали, что, предоставляя только сравнительное, а не абсолютное право на жилье, действующие законы не могут гарантировать защиту всем беременным работницам. Недавний отчет A Better Balance, юридического центра по вопросам труда и семьи, показал, что в более чем двух третях дел о дискриминации по беременности, переданных в суд после постановления Янга 2015 года, суды постановили, что работодателям разрешено отказывать в размещении беременным работницам в соответствии с законом. КПК в первую очередь из-за трудностей, с которыми истцы сталкиваются при установлении «компараторных» сотрудников. ²¹

Поскольку PDA обеспечивает только сравнительную защиту, многие активисты и ученые-правоведы выступают за принятие Конгрессом федерального закона о справедливости в отношении беременных женщин (PWFA). PWFA, в случае его принятия, прямо потребует разумного приспособления к беременности, независимо от того, как работодатели относятся к другим сотрудникам, находящимся в аналогичном положении. Как и в случае с текущим ADA, предлагаемый PWFA будет применяться только к работодателям с 15 или более сотрудниками и позволит делать исключения для предприятий, если приспособление создает неоправданные трудности для работодателя.

PWFA была впервые представлена ​​в 2012 году и была передана в комитеты, но так и не дошла до места для голосования. После нескольких лет неспособности прийти на голосование в сентябре 2020 года Палата представителей решительным голосованием двух партий (329-73) приняла Закон о справедливости в отношении беременных женщин. Хотя федеральный закон еще не принят, по состоянию на май 2020 года 29 штатов, округ Колумбия и четыре города приняли аналогичный закон, требующий от работодателей предоставления разумных условий для беременных женщин. ²²

Насколько распространена дискриминация по беременности?

Оценить распространенность дискриминации по беременности и родам в стране сложно из-за отсутствия данных об опыте работы беременных женщин. Тем не менее, понимание опыта будущих матерей на рабочем месте имеет важное значение, учитывая их растущее участие в рабочей силе и увеличивающуюся привязанность к рабочей силе. Согласно отчету переписи населения 2011 года, вероятность того, что женщина из США.Число С. будет работать во время беременности значительно увеличилось в течение 1960-х и 70-х годов. ²³ В начале 1960-х около 45% женщин работали во время первой беременности, но к 2008 году около 65% женщин работали во время первой беременности. Сегодня почти 70% женщин работают во время беременности.

Все больше женщин не только работают во время беременности, но и работают на более поздних сроках беременности. В 1960-е годы большинство (65%) женщин, беременных первым ребенком, прекращали работать более чем за месяц до родов, и только около 35% продолжали работать до последнего месяца беременности.К 2008 году эта тенденция изменилась: около 82% работающих женщин, беременных первым ребенком, продолжали работать в течение одного месяца после родов по сравнению с всего лишь 18%, которые прекратили работу более чем за месяц до их рождения.

Несмотря на тенденцию к увеличению числа женщин, работающих во время беременности, будущие матери продолжают сталкиваться с проблемами на рабочем месте. Хотя многие женщины могут продолжать работать во время беременности без каких-либо изменений в своей работе, недавнее исследование, проведенное организацией Childbirth Connection, инициативой по охране материнства, показало, что большинство женщин, которые работали во время беременности, нуждались в каком-либо рабочем месте, связанном с их беременностью. .Часто эти приспособления незначительны; Большинство (71%) женщин, которые сообщили, что нуждаются в жилье, требовали более частых перерывов, например, дополнительных перерывов в ванной. В то время как большинство опрошенных женщин сообщили, что их работодатели выполнили их просьбу, значительное число женщин сообщили, что работодатели отклонили их просьбы и заявили, что от них не требовалось соблюдать условия, связанные с беременностью. Согласно результатам этого опроса, примерно 250 000 женщин ежегодно отказывают в жилье в связи с их беременностью. ²⁴ Это, вероятно, консервативная оценка неудовлетворенных потребностей, учитывая, что около 36% женщин, которые сообщили, что нуждаются в жилье, не спрашивали своего работодателя. ²⁵

Как и в случае других форм дискриминации со стороны работодателя, большинство женщин, сталкивающихся с дискриминацией во время беременности на рабочем месте, не предъявляют официальных обвинений в дискриминации. Например, согласно нашим предыдущим исследованиям, менее 1% случаев сексуального домогательства на рабочем месте регистрируется в EEOC или FEPA. ²⁶ Ежегодно подается около 5 300 обвинений в дискриминации по беременности, что позволяет предположить, что только около 2% случаев дискриминации по беременности подаются в федеральный EEOC или FEPA штата.

Подача обвинения в дискриминации по беременности и родам

Прежде чем сотрудник, который считает, что он подвергся дискриминации, сможет подать иск против своего работодателя, он должен сначала подать жалобу в EEOC или местное агентство по справедливой практике найма (FEPA). ²⁷ Обвинение в дискриминации не является подтверждением факта незаконной дискриминации; скорее, он инициирует процесс для EEOC, чтобы исследовать, есть ли разумная причина для определения того, что дискриминация имела место.

После подачи обвинения у EEOC есть несколько способов урегулирования обвинений, любой из которых может привести к денежным или другим выгодам, например, к основной цели — приспособлению рабочих мест для стороны, взимающей плату. Перед расследованием EEOC предлагает обвиняющим сторонам и их работодателям процесс посредничества со сторонним посредником для разрешения жалобы. ²⁸ Обвинения также могут быть урегулированы в любое время в ходе расследования. Посредничество и урегулирование споров являются добровольными и обычно экономят время и усилия, связанные с расследованиями.Если обвинение не будет разрешено посредством посредничества или урегулирования, оно будет продолжено в рамках процесса расследования, в ходе которого EEOC будет собирать дополнительную информацию от обвиняющей стороны и работодателя, чтобы определить, есть ли разумные основания полагать, что имела место дискриминация.

После расследования, в ходе которого EEOC находит разумные основания полагать, что дискриминация имела место, EEOC работает над разрешением жалобы путем примирения. Примерно 2% обвинений в дискриминации по беременности, поданных в EEOC в период с 2012 по 2016 годы, завершились успешным примирением.Несмотря на небольшую долю обвинений в дискриминации по беременности, они аналогичны ставкам для всех видов обвинений в дискриминации работодателей, защищенных Разделом VII, поданных в EEOC. ²⁹ Большинство обвинений урегулируются в процессе посредничества или примирения EEOC или снимаются. Сторона, взимающая плату, может выйти из процесса EEOC и запросить право предъявить исковое письмо, или обвинение может быть закрыто по административным причинам, таким как невозможность определить местонахождение стороны, взимающей плату, отсутствие юрисдикции или сторона, взимающая плату, требует снятия обвинения. ³⁰ Согласно данным EEOC, 15% обвинений в беременности было закрыто по этим административным причинам.

Если примирение не удается, обвиняющая сторона или EEOC могут подать иск в суд. ³¹ Лишь небольшое количество обвинений в дискриминации работодателей доходит до суда, и EEOC подает ограниченное количество дел о дискриминации работодателей. ³² Например, в 2014 году EEOC подала 14 исков, связанных с беременностью. ³³ Обвиняющие стороны могут получить «право на подачу иска» от EEOC и подать иск в суд через частный бар.Исследования Мишель Дирдорф и Джеймса Даля показывают, что это тоже редкость. С момента принятия КПК в 1978 г. по 2013 г. Дирдорф и Даль зарегистрировали 1112 дел в федеральных округах и апелляционных судах, которые явно полагались на КПК и / или ADA в качестве юридических полномочий. Это говорит о том, что только около 33 дел о дискриминации по беременности передаются в суд каждый год. ³⁴ Таким образом, именно процесс урегулирования споров EEOC, а не частные суды, является основным юридическим лицом, рассматривающим жалобы на дискриминацию в отношении беременности.

Обвинения, которые передаются в суд, вероятно, являются одними из наиболее оспариваемых дел (наиболее существенные обвинения, вероятно, будут урегулированы до суда, а обвинения с наименьшими достоинствами, вероятно, будут сняты). ³⁵ Эти дела, которые достигают стадии судебного разбирательства, важны не только для этого конкретного дела, но и для будущих дел, поскольку они «влияют на прецедент, определение будущего судебного процесса и толкование закона». ³⁶ Решения судов могут определять, как другие федеральные суды и EEOC интерпретируют PDA и ADA.

Кто предъявляет обвинения в дискриминации при беременности?

Используя данные об обвинениях в дискриминации работодателей, поданных в EEOC или FEPA штата в период с 2012 по 2016 год, в таблице 1 описывается раса женщин, подавших обвинения в дискриминации по беременности, по сравнению с жалобами на дискриминацию по признаку пола, которые не содержат обвинений в дискриминации по беременности.37

^{Таблица 1: Раздел VII Обвинения в дискриминации при найме на работу по признаку расы}

	Процент всех сборов за беременность	Процент других обвинений на сексуальной почве	Процент женской рабочей силы США
Белые женщины	57%	52%	76%
Черные женщины	37%	42%	14%
Женщины других рас	6%	6%	10%

^{Примечание : Выборка составляет 5 683 567 постоянных, круглогодичных сотрудников в возрасте от 16 до 65 лет из совокупного файла Американского обследования сообществ за 2011–2015 годы.}

По сравнению с другими обвинениями в дискриминации по признаку пола, обвинения в дискриминации по беременности чаще встречаются среди белых женщин и реже среди чернокожих женщин. Однако по сравнению с их представленностью на рынке труда в целом чернокожие женщины сообщают о непропорционально высоком проценте обвинений в дискриминации на рабочем месте по поводу беременности; они составляют 14% женской рабочей силы, но предъявляют 37% обвинений в дискриминации по беременности. ³⁸ Это может быть связано с тем, что матери, работающие на низкооплачиваемой работе, где условия работы во время беременности могут быть более необходимыми из-за физических требований, предъявляемых к этим работам, непропорционально чаще являются цветными женщинами. ³⁹ Это также может быть вызвано разными ожиданиями и представлениями о работе и материнстве по расовым, этническим и классовым признакам. ⁴⁰

Содержание обвинения в дискриминации в отношении беременности

Обвинения в дискриминации могут содержать одно или несколько юридических оснований для жалобы, а также, по крайней мере, одну проблему. Основанием является категория, защищенная законом, которая, по утверждению истца, была основной причиной дискриминации. В соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года и его расширениями эти защищенные категории включают расу, пол, беременность, цвет кожи, религию, инвалидность, возраст и национальное происхождение.Кроме того, закон запрещает преследование лиц, подавших иск о дискриминации, путем защиты права работника противодействовать незаконной дискриминации, поэтому защита от преследований является еще одним основанием для подачи иска о дискриминации.

Проблема заключается в том, что действие или политика предположительно являются дискриминационными (вид дискриминации), например увольнение, понижение в должности или преследование. Обвинения в дискриминации часто содержат несколько оснований и проблем. Однако, как показано ниже, обвинения в дискриминации по беременности и родам содержат меньше сопутствующих проблем и оснований по сравнению с другими формами дискриминации по признаку пола.

Сроки предъявления обвинений

Дискриминация по беременности часто является целенаправленной реакцией на статус беременности обвиняющей стороны. В то время как другие формы дискриминации могут развиваться с возрастанием числа случаев, дискриминация по признаку беременности происходит относительно быстро.

^{Таблица 2: Временные рамки беременности и других заявлений на сексуальной почве}

	Процент заявлений о беременности	Процент других заявлений на сексуальной почве (не связанных с беременностью)
1 день	53%	44%
2 дня — 2 недели	6%	4%
2 недели — 2 месяца	13%	10%
2-6 месяцев	17%	17%
6 месяцев — 1 год	8%	13%
Более 1 года	4%	12%

В таблице 4 представлена ​​разбивка количества дней между началом и окончанием предполагаемого дискриминационного поведения.Средняя продолжительность дискриминационного поведения на основании беременности составляет около 2,5 месяцев (75 дней), однако медиана составляет 0 дней, по сравнению со средней продолжительностью для другой дискриминации по признаку пола — около 6 месяцев (180 дней) при медиане 22 дня. Почти 60% случаев дискриминации по беременности продолжается менее 2 недель. Это согласуется с предыдущими исследованиями случаев дискриминации при беременности, которые показали, что женщин часто увольняют на месте или вскоре после того, как они сообщают о своем статусе беременности своим работодателям. ⁴¹ Несмотря на то, что некоторые обвинения в дискриминации во время беременности имеют длительный срок, в некоторых случаях более длительный, чем сама беременность, это обвинения, которые предполагают множественные формы дискриминации, которые могли продолжаться после беременности. Например, если цветная женщина заявляет о дискриминации как по беременности, так и по расе, расовая дискриминация может продолжаться и после беременности.

В среднем женщины подвергаются другой дискриминации по признаку пола в течение более длительных периодов времени, чем дискриминация по беременности, до подачи заявления о дискриминации.Это также может отражать закон о других формах дискриминации по признаку пола. Например, закон о сексуальных домогательствах на рабочем месте не запрещает «отдельные инциденты, которые не являются очень серьезными», но рассматривает домогательства как незаконные, если они серьезны или повсеместны, и разумный человек сочтет их враждебной рабочей средой. ⁴²

Изучение времени предъявления обвинений также показывает, когда имело место предполагаемое дискриминационное поведение. Особый интерес представляет, происходит ли ответ работодателя до или после того, как целевой объект предъявит официальное обвинение.Сравнивая дату предполагаемого дискриминационного действия и дату, когда объект изначально связался с EEOC, мы обнаруживаем, что подавляющее большинство (98%) всех предполагаемых случаев дискриминации по Разделу VII происходит до того, как объект свяжется с EEOC или FEPA, а не в качестве ответа. сотруднику, подающему обвинение в дискриминации.

Данные о начислениях EEOC не содержат сведений о том, высказывали ли работники свои опасения по поводу дискриминации своему работодателю до обращения в EEOC. Предыдущие исследования сексуальных домогательств показывают, что только около трети людей, воспринимающих дискриминацию, поднимают этот вопрос перед кем-то на своем рабочем месте. ⁴³ Поскольку период дискриминации по беременности намного короче и во многих случаях увольнение происходит довольно быстро, мы подозреваем, что у работодателя мало возможностей для обращения за помощью. 23% обвинений в дискриминации по беременности и родам, в которых сообщается о преследовании, вероятно, относятся к этой группе работников, которые сначала искали компенсацию у своего работодателя.

Лишь в 3% всех случаев дискриминации по признаку пола работодатель принимает ответные меры после того, как жертва обращается в EEOC или FEPA.Это справедливо для обвинений в беременности, которые содержат обвинения в возмездии, другие обвинения на сексуальной почве и обвинения в сексуальных домогательствах. Это подтверждает нашу интерпретацию, согласно которой большинство женщин подвергаются преследованиям после того, как они выразили беспокойство своему работодателю, но что женщины, которые сталкиваются с дискриминацией во время беременности, менее склонны оспаривать или иметь время оспаривать свое обращение со своим работодателем до подачи заявления о дискриминации, связанной с беременностью, в EEOC. или FEPA.

Сопутствующие основания

В таблице 2 показаны сопутствующие основания для других (не связанных с беременностью) обвинений по признаку пола, выдвинутых женщинами, а также для обвинений в дискриминации по беременности.Почти половина (47%) заявлений о дискриминации во время беременности подаются исключительно на основании беременности. Наиболее частыми сопутствующими основаниями являются секс (24% сборов за беременность также включают еще одно обвинение по признаку пола), возмездие (23% сборов за беременность) и инвалидность (17% сборов за беременность).

Гораздо чаще другие обвинения (не связанные с беременностью) по признаку пола содержат дополнительные сопутствующие основания. Только 25% других обвинений по признаку пола предъявляются исключительно по признаку пола.Более половины (51%) всех других обвинений по признаку пола, поданных женщинами, также включают обвинение в возмездии, 24% включают обвинение в расе / цвете кожи и 18% включают обвинение в дискриминации по возрасту. По сравнению с другими (не связанными с беременностью) обвинениями по признаку пола, предъявляемыми женщинами, обвинения в связи с беременностью имеют гораздо более низкий уровень возмездия — только 23% обвинений, связанных с беременностью, включают в себя штрафные санкции по сравнению с 51% других обвинений, связанных с полом. .

^{Таблица 3: Сопутствующие основания дискриминации}

	Плата за беременность	Прочие платежи (без беременности), связанные с сексом
Одинарная основа	47%	25%
Базовый тип
Беременность	100%	0%
Секс	24%	100%
Раса / Цвет	9%	24%
Религия	1%	3%
Национальное происхождение	3%	8%
Возраст	1%	18%
Возмездие	23%	51%
Сексуальная ориентация / гендерная идентичность	Менее 1%	2%
Инвалидность	17%	11%
Другая основа	4%	4%
Кол-во зарядов	26 650	131 304

Более низкая частота одновременных оснований может отражать непосредственную значимость статуса беременности. ⁴⁴ В то время как дискриминация по признаку пола, не связанная с беременностью, может постепенно развиваться незаметно, однако, как только работница раскрывает свой статус беременности, это часто быстро приводит к потере работы. Большое количество увольнений на основании статуса беременности может сделать менее распространенными репрессалии работодателя, поскольку трудовые отношения прекращаются относительно быстро после того, как работодатель узнает о беременности. Предыдущее исследование также показало, что случаи дискриминации по беременности, как правило, приводят к потере работы сотрудницы, если она сообщает о своей беременности своему работодателю. ⁴⁵

Сопутствующие проблемы

Обвинения в дискриминации по беременности и родам отличаются от других обвинений в дискриминации по признаку пола тем, что они чаще предъявляются по одному основанию и проблеме. Как правило, жертвы дискриминации в связи с беременностью заявляют, что их уволили из-за беременности. В таблице 3 показаны вопросы, выдвинутые в связи с другими обвинениями по признаку пола, выдвинутыми женщинами, и обвинениями в связи с беременностью. Плата за беременность также чаще, чем другие сборы, связанные с полом, включают только одну проблему — 46% сборов за беременность включают только одну проблему по сравнению с 30% других сборов, связанных с полом.Это может отражать более немедленную реакцию на дискриминацию во время беременности по сравнению с другими формами дискриминации: женщины сообщают о своей беременности своему работодателю и впоследствии теряют работу. Из обвинений, предъявленных только по одному вопросу, подавляющее большинство (71%) касается выписки из тюрьмы.

В исследовании обвинений в дискриминации по беременности, поданных в Огайо, Байрон и Роскиньо также обнаружили высокие показатели увольнения по обвинениям в дискриминации по беременности. ⁴⁶ Они обнаружили, что работодатели обычно пытаются оправдать эти увольнения, очерняя сотрудника или усиливая якобы меритократическую политику или коммерческие / финансовые проблемы.Работодатели в таких случаях склонны подчеркивать опасения по поводу ожидаемой ненадежности объекта в связи с семейными обязанностями и ставят под сомнение свою приверженность работе. Большинство (75%) истцов в рассмотренных делах утверждали, что их эффективность работы была опрошена только после того, как заявили о своей беременности своим работодателям. ⁴⁷ Работодатели также усилили «нейтральную меритократическую» политику как способ увольнения беременных сотрудников, несмотря на меры защиты, предусмотренные законом. ⁴⁸ Например, в одном случае работодатель настоял на том, чтобы все работники подпадали под одну и ту же «нейтральную» политику, в которой учитывались производственные травмы, а не беременность. ⁴⁹

^{Таблица 4: Сроки беременности и других заявлений на основании пола}

	Плата за беременность	Прочие платежи (без беременности), связанные с сексом
Отдельный выпуск	46%	30%
Тип выпуска
Напряжение	68%	48%
Положения и условия	28%	31%
Преследование	17%	30%
Другая проблема	16%	18%
Разумное приспособление	12%	4%
Дисциплина	11%	14%
Конструктивный разряд	5%	11%
Заработная плата	5%	11%
Понижение	4%	4%
Наем	3%	4%
Запугивание	3%	6%
Продвижение	3%	8%
Сексуальные домогательства	3%	32%
Подвеска	3%	4%
Льготы	2%	2%
Увольнения	2%	2%
Кол-во зарядов	26 650	131 304

Обвинения в отношении дискриминации по беременности и родам также в три раза чаще, чем другие обвинения по признаку пола, содержат обвинения в том, что работодатель не предоставил разумных приспособлений (12% против 4% сборов).Хотя данные EEOC не содержат информации о том, какие типы жилья были запрошены, качественные обзоры обвинений в дискриминации по беременности показали, что женщины чаще всего просят об освобождении от тяжелой работы, легкой работы (временное переключение на другую работу), других физических ограничений, таких как как запрет на сидение или стояние в течение длительного периода времени или периодические перерывы на отдых. ⁵⁰ Если эти запросы будут отклонены, последствия могут быть серьезными, особенно когда женщины работают на физически сложных работах, таких как фабрики, рестораны и продуктовые магазины.New York Times проанализировала случаи, когда женщинам отказывали в трудоустройстве, и обнаружила, что впоследствии у женщин случались выкидыши, преждевременные роды или даже мертворождения. ⁵¹

Контексты, приводящие к дискриминации по беременности

В этом разделе исследуются условия на рабочем месте, которые с большей вероятностью приводят к обвинениям в дискриминации по беременности. Мы фокусируемся на характеристиках отрасли и фирм, сопоставляя данные о плате за дискриминацию с отчетами работодателей EEO-1.EEOC собирает годовые данные для работодателей из частного сектора в рамках исследования EEO-1. Частные работодатели со 100 или более сотрудниками и федеральные подрядчики с 50 или более сотрудниками и контрактом на сумму не менее 50 000 долларов должны представить отчет EEO-1. Данные EEO-1 включают записи на уровне предприятия с указанием имени и адреса работодателя, отрасли, статуса федерального подрядчика и общих показателей занятости с разбивкой по расе, полу и роду занятий. Сопоставляя данные о сборах с отчетом работодателя EEO-1, мы можем сравнить состав заведений, обвиняемых в дискриминации по беременности, с теми, которым не были предъявлены обвинения.Для получения дополнительной информации о процессе сопоставления см. Приложение сопоставления.

^{Рисунок 1 : Распределение платы за беременность и других связанных с сексом сборов по отраслям}

Отрасли промышленности

Несмотря на то, что примерно в половине всех отчетов об обработке дел отсутствует информация об отрасли на рабочем месте, мы обнаружили, что отрасль отсутствует случайно. ⁵² Таким образом, изучение распределения сборов по отраслям только для сборов с отраслевой информацией не искажается отсутствием отраслевой информации.На диаграмме 1 показано распределение обвинений в дискриминации по признаку пола по отраслям по сравнению с другими обвинениями по признаку пола, предъявляемыми женщинами. Большинство обвинений в дискриминации по беременности и родам предъявляются лишь в нескольких отраслях: здравоохранение, розничная торговля, услуги по размещению и питанию. Во всех этих отраслях высок уровень занятости женщин и много низкооплачиваемых работников.

Предыдущее исследование показало, что женщины, работающие на низкооплачиваемой работе, особенно уязвимы перед дискриминацией по беременности. ⁵³ Низкооплачиваемая работа обычно требует больших физических усилий и, следовательно, требует приспособлений на случай беременности.В то же время эти рабочие места также являются наиболее негибкими и реже всего предполагают оплачиваемый отпуск по болезни, отпуск или отпуск по болезни. ⁵⁴ К сожалению, данные о начислении платы EEOC не содержат информации о доходах или занятиях заряжающей стороны.

На здравоохранение и социальное страхование приходится самая большая часть обвинений в дискриминации по признаку пола, что почти в два раза больше обвинений в дискриминации по признаку пола, чем других обвинений по признаку пола. Несмотря на то, что в среднем это отрасль с высокой заработной платой, многие женщины в сфере здравоохранения работают помощниками по уходу и домашними работниками со средним почасовым заработком в 11 долларов.83 и 10,16 доллара соответственно. ⁵⁵ Эта работа требует очень больших физических усилий и часто включает в себя необходимый уход: купание, одевание, кормление и перемещение пациентов. Фактически, у помощников медсестры в 3,5 раза больше шансов получить травмы на работе, чем у среднего работника из США. ⁵⁶ Физическая природа этих рабочих мест может объяснить, почему обвинения в дискриминации по беременности так часто предъявляются в сфере здравоохранения. ⁵⁷

Отрасли различаются по половому и возрастному составу и, следовательно, по количеству беременных женщин, подвергающихся риску дискриминации.Это влияет на скорость, с которой мы ожидаем, что отрасли будут приводить к дискриминации по беременности. Учитывая, что обвинения в нашем наборе данных представляют только тех, кто решил предъявить обвинение, у нас нет возможности узнать, отражают ли показатели отчетности основные уровни дискриминации или также зависят от отраслевых различий в качестве ответов руководства на внутренние жалобы. Признавая эти ограничения, мы рассчитываем уровни сборов за дискриминацию по беременности в разрезе отраслей для EEOC и государственных органов FEPA, разделив количество сборов за дискриминацию по беременности и родам на приблизительное количество беременных работниц в отрасли. ⁵⁸

^{Рисунок 2 : Уровень дискриминации в отношении беременных по проценту женщин в промышленности}

На диаграмме 2 мы графически отображаем предполагаемый уровень дискриминации по беременности и проценту женщин в этой отрасли. Наибольший уровень дискриминации по беременности и родам приходится на транспорт и складирование, за которыми следуют оптовая торговля, коммунальные услуги и производство. Эти отрасли, как правило, включают в себя работу, требующую физических усилий, которая, вероятно, потребует приспособления во время беременности.Например, в своем разоблачении дискриминации при беременности газета The New York Times взяла интервью у рабочих на складе XPO Logistics в Теннесси, где у нескольких женщин случились выкидыши после того, как им было отказано в размещении. ⁵⁹

Как показано на диаграмме 2, оценочный уровень дискриминации при беременности имеет тенденцию к снижению по мере увеличения доли женщин в отрасли. В отраслях, в которых доминируют мужчины, меньше шансов нанять беременную женщину, но с большей вероятностью уволят ее, когда станет известно о ее беременности.

Рабочие места

Рабочие места, как и отрасли, различаются по гендерному составу и риску возникновения дискриминации по беременности. Чтобы сравнить рабочие места, на которых обвиняется дискриминация по беременности, с рабочими местами, которые не обвиняются в дискриминации по беременности, мы сопоставляем заведения в нашем наборе данных с заполненными работодателем формами EEO-1 (дополнительную информацию об этом процессе см. В приложении по сопоставлению).

Предыдущие публикации показали, что риск дискриминации по признаку пола, в частности сексуальных домогательств, для женщин возрастает с увеличением доли мужчин на рабочем месте. ⁶⁰ Однако, как мы уже видели, дискриминация по беременности — это другая форма дискриминации по признаку пола, и она может отличаться от той же модели. Наш анализ показывает, что на рабочих местах, обвиняемых в дискриминации по беременности, как правило, преобладают женщины по сравнению с заведениями, не обвиняемыми в дискриминации по беременности. В соответствии с этой закономерностью, в исследовании обвинений в дискриминации по беременности, поданных в Огайо, Байрон и Роскиньо обнаружили, что «истцы по факту дискриминации по причине увольнения по причине беременности были с большей вероятностью уволены из заведений, где преобладают женщины, и из профессий, где доминируют женщины». ⁶¹ Мы предполагаем, что большая часть этого более высокого уровня обвинений в дискриминации по беременности и родам на рабочих местах с большим количеством женщин отражает, как мы видели на примере промышленности, что на этих рабочих местах больше женщин, которые беременеют.

Исследование судебных споров о дискриминации при беременности показало, что истцы обычно утверждают, что дискриминация, с которой они столкнулись, была со стороны их руководителей, а не их коллег. ⁶² Таким образом, состав руководства на рабочем месте также может быть важным фактором, влияющим на частоту дискриминации при беременности.Можно было бы ожидать, что большее количество женщин-менеджеров на рабочем месте может помочь защитить женщин от дискриминации во время беременности.

На рабочих местах с большим количеством руководителей-женщин также, как правило, работает больше женщин. Чтобы контролировать количество женщин, подвергающихся риску дискриминации при беременности, мы изучаем количество женщин на рабочем месте и гендерный состав руководства. На Рисунке 4 показано соотношение женщин-руководителей к количеству женщин на рабочем месте (в логарифмической шкале) для платных и бесплатных заведений.После учета общего числа женщин на рабочем месте в заведениях, обвиняемых в дискриминации по беременности, как правило, меньшая доля руководителей — женщин. Это видно по разбросу красных точек, которые имеют тенденцию располагаться ниже синих точек на рисунке 4. Только на рабочих местах с очень небольшим количеством сотрудников-женщин наблюдается более высокая дискриминация по беременности, связанная с большим количеством женщин-руководителей. Как правило, большее количество менеджеров-мужчин ассоциируется с большей дискриминацией по беременности. Похоже, что большее количество женщин в руководстве может помочь предотвратить дискриминацию при беременности.

^{Диаграмма 3: Средняя доля женщин в обвиняемых и бесплатных учреждениях: беременность и дискриминация в виде сексуальных домогательств}

Исходы обвинений в дискриминации по беременности и родам

Существует несколько способов снятия обвинений со стороны работодателей в дискриминации, некоторые из которых потенциально могут привести к денежным и другим выгодам для стороны, взимающей плату. Во многих случаях обвинение будет урегулировано посредством посредничества до проведения расследования или урегулировано в ходе расследования.

Обвинения, не урегулированные в ходе медиации, проходят процесс расследования EEOC. Если EEOC обнаружит разумную причину, по которой имела место дискриминация, сторонам предлагается принять участие в согласительных обсуждениях, чтобы разрешить обвинение до судебного разбирательства. Если примирение не удается, EEOC может принять решение о судебном разбирательстве, хотя это редкое событие. Однако редкость судебных разбирательств может принести пользу обвиняющим сторонам с точки зрения экономии времени и эмоционального давления, поскольку истцы по делам о дискриминации при приеме на работу выигрывают менее 25 процентов дел в окружных судах. ⁶³ Результаты, рассмотренные в этом разделе, отражают обвинения в дискриминации, в которых обвиняющая сторона не сняла свое обвинение и, таким образом, действовала посредством посредничества, переговоров / урегулирования или примирения.

Таблица 5 показывает процент обвинений, предъявленных женщинами, которые получили какие-либо (денежные или неденежные) льготы на дискриминационной основе. Среди обвинений, не связанных с беременностью, поданных женщинами, от 16 до 22 процентов обвинений получили компенсацию. ⁶⁴ Двадцать шесть процентов обвинений в беременности получили некоторые льготы, это самый высокий процент всех видов дискриминации, поданных женщинами.Это может быть результатом зачастую прямого и вопиющего характера дискриминации по беременности, что может повысить вероятность разрешения споров работодателями в пользу обвиняющей стороны.

^{Таблица 5: Процент женщин, получивших пособие по признаку дискриминации}

Основа	Процент полученного пособия
Беременность	26%
Секс	22%
Инвалидность	20%
Возмездие	20%
Другая основа	17%
Религия	17%
Национальное происхождение	17%
Возраст	17%
Раса / Цвет	16%
Сексуальная ориентация / гендерная идентичность	16%

Большинство людей, подавших обвинения в дискриминации, не получают никаких денежных пособий или пособий на рабочем месте.В то же время обвинения в беременности выделяются как более вероятные, чем другие формы дискриминации, для получения некоторой выгоды. Около четверти женщин, которые подают заявление о беременности и не отказываются от него, получают определенные преимущества в рамках этого процесса. У чернокожих женщин чуть меньше шансов получить пособие. В то время как 26% ​​всех обвинений в дискриминации по беременности получают пособие, 25% обвинений, поданных белыми женщинами, получают пособие по сравнению с 23%, поданными чернокожими женщинами, и 25% поданных женщинами других рас. ⁶⁵

Обвинения, которые предъявляются посредством посредничества, примирения или (реже) судебных процессов, обычно не приводят к компенсации или умеренной денежной компенсации для обвиняющей стороны. Очень немногие случаи приводят к обязательным изменениям на рабочем месте, которые могут способствовать созданию более благоприятной среды для работающих матерей (см. Таблицу 6). Почти 3 из 4 (74%) обвинений в дискриминации в отношении беременности не приносят никакой пользы обвиняющей стороне.

Двадцать три процента обвинений в дискриминации по беременности и родам приносят некоторую денежную выгоду обвиняющей стороне, а 11% приводят к необходимому изменению уровня рабочего места.Почти 9 из 10 (89%) обвинений в беременности не приводят к каким-либо необходимым изменениям в поведении работодателя или управленческой практике. Только восемь процентов обвинений в дискриминации в отношении беременности приводят как к денежной выгоде для обвиняющей стороны, так и к некоторым согласованным изменениям в практике управления на рабочем месте.

^{Таблица 6 : Вид пособия по дискриминации в связи с беременностью}

Льгота	Номер	Процент
Денежная выгода	3 024	15%
Денежное и трудовое пособие	1,589	8%
Только замена рабочего места	621	3%
Без выплаты	14 886	74%

В целом, обвиняющие стороны, получившие денежную компенсацию по обвинению в беременности, получили в среднем 17 601 доллар, а средняя сумма компенсации составила всего 7500 долларов.Это немного меньше примерно 21 100 долларов, полученных в среднем по другим обвинениям на сексуальной почве, предъявляемым женщинами. Крупные денежные выгоды очень редки — менее 1% расходов привели к денежной компенсации более 100 000 долларов (таблица 7). Размер компенсационных и штрафных убытков, доступных для жертвы, ограничен в зависимости от размера ее работодателя. Согласно EEOC, лимит колеблется от 50 000 долларов для работодателей с 15-50 сотрудниками до 300 000 долларов для работодателей с более чем 500 сотрудниками. ⁶⁶ Таким образом, получаемые пособия, как правило, намного ниже, чем максимально доступное пособие.

Компенсация была выше для 19% тех, кто подал обвинение в дискриминации по беременности, и их интересы были представлены юрисконсультом (в среднем 33 427 долларов США). Однако юристы обычно получают треть любого урегулирования, что снижает добавленную денежную стоимость представительства. Наличие юридического консультанта дает как небольшую денежную выгоду, так и более высокую вероятность (34% против 21%) получить денежное вознаграждение. Неясно, отражает ли это эффективность юридического представительства или юристы с большей вероятностью будут рассматривать дела с высокой вероятностью успеха. ⁶⁷

Лица, которых представляет адвокат, также чаще заявляют о потере работы и преследованиях. В то время как 20% тех, кто не был представлен адвокатом, заявили о преследовании работодателя, 38% тех, кто был представлен адвокатом, заявили о преследовании работодателя. Кроме того, 72% лиц, не представленных адвокатом, заявили о потере работы по сравнению с 83% лиц, представленных адвокатом.

^{Таблица 7 : Денежные пособия по обвинениям в дискриминации в отношении беременности в зависимости от статуса юридического представителя}

	Все сборы за беременность	В лице адвоката	Не представлен адвокатом
$ 0	77%	66%	79%
1-5,000	9%	4%	10%
5 001-15 000	7%	12%	6%
15 001–30 000	4%	9%	3%
30 001–100 000	2%	7%	2%
100,001+	Менее 1%	2%	Менее 1%
Среднее значение	17 601 долл. США	33 427 долл. США	$ 13 527
Медиана	7 500 долл. США	17 500 долл. США	5 500 долл. США

В целом стороны, предъявляющие обвинения в жалобах на дискриминацию в отношении беременности, обычно получают скромные денежные выплаты или не получают никаких изменений на рабочем месте.У тех, кто потерял работу, вероятность получить денежное пособие лишь немного выше, в среднем 17 601 доллар, что вряд ли компенсирует экономические издержки потери работы, не говоря уже о дополнительных расходах на воспитание ребенка.

Выгода, которую получает цель, похоже, зависит от процесса разрешения заряда. В таблице 8 приводится разбивка результатов выплаты пособий по трем типам процессов урегулирования споров. Расчеты с выплатой пособий отражают случаи, когда обвинения «урегулируются с выплатой вознаграждения обвиняющей стороне в соответствии с подтверждением записи», успешные согласительные процедуры — это случаи, когда «обвинения с определением разумной причины [EEOC] закрываются после успешной согласительной процедуры», а снятие с льготы — это случаи, когда «плата снимается обвиняющей стороной после получения желаемой выгоды.Отзыв может иметь место после урегулирования спора или после того, как работодатель предоставит соответствующее вознаграждение стороне, взимающей плату ». ⁶⁸

В целом, успешные согласования приводят к самой большой денежной выгоде, а также очень большой доле льгот на рабочем месте. Мы считаем последнее особенно важным результатом, поскольку это возможность изменить поведение работодателя. Денежный ущерб настолько мал, что мы не думаем, что он представляет большую угрозу для большинства работодателей. К сожалению, успешные согласительные соглашения встречаются гораздо реже, чем другие типы закрытия, только около 2% закрытых обвинений завершились успешной согласительной процедурой по сравнению с 15%, которые завершились урегулированием с выплатой пособий, и 13%, которые завершились отказом с выплатой пособий.

Важно отметить, что процесс примирения занимает значительно больше времени. В то время как в среднем обвинения в дискриминации в отношении беременности закрываются в течение 280 дней, успешное урегулирование дела занимает в среднем 660 дней, по сравнению с отзывами и расчетами, каждое из которых занимает в среднем около 220 дней. Если женщины не сообщают о своей беременности до середины или конца первого триместра, что кажется вероятным, то большинство решений происходит после ее окончания.

^{Таблица 8: Льготы по дискриминации в связи с беременностью в зависимости от типа закрытия для всех платежей с пособиями}

	Расчет с льготами	Успешное примирение	Вывод с выплатой
Денежная выгода	55%	19%	66%
Денежное пособие и пособие на рабочем месте	38%	67%	16%
Только на рабочем месте	7%	14%	18%
Средняя денежная сумма	14 960 долларов США	28 319 долл. США	$ 20 691
Средняя денежная сумма	6000 долларов США	18 000 долл. США	10 000
Среднее время закрытия (дни)	222	660	224

Выводы и рекомендации

В то время как предыдущие исследования, как правило, были сосредоточены на небольшом подмножестве обвинений в дискриминации по беременности или на тех обвинениях, которые переходят к судебным разбирательствам, в нашем отчете рассматриваются все обвинения в дискриминации по беременности, поданные в EEOC или FEPA штата в период с 2012 по 2016 год.Наш анализ выделяет дискриминацию во время беременности как уникальную форму дискриминации по признаку пола. В то время как другие формы дискриминации по признаку пола, как правило, постепенно развиваются, дискриминация по беременности часто является быстрой и прямой реакцией руководства на обнаружение беременности сотрудницы и обычно приводит к быстрой потере работы. Хотя вероятность получения выгод для обвиняющей стороны выше, чем других форм дискриминации, только четверть сборов приводит к выгодам — ​​обычно это небольшая денежная сумма и редко требует изменений в управленческой практике.

Мы обнаружили, что в отраслях, где преобладают мужчины, как правило, больше обвинений в дискриминации по беременности. Наш уникальный набор данных, сопоставленный с отчетами работодателей EEO-1, позволяет нам изучить гендерный состав рабочей силы и руководителей рабочих мест, обвиняемых в дискриминации по беременности, по сравнению с рабочими местами, не обвиненными в дискриминации. В отличие от сексуальных домогательств, которые более распространены на рабочих местах, где доминируют мужчины, на рабочих местах, где доминируют женщины, с большей вероятностью будут предъявлены обвинения в дискриминации по беременности.Мы также находим свидетельства того, что если учитывать общее количество женщин на рабочем месте, то в заведениях, обвиняемых в дискриминации по беременности, как правило, больше менеджеров-мужчин. Эти результаты являются первым шагом к лучшему пониманию контекстов дискриминации по беременности, которые в нашей будущей работе будут изучены с помощью более формального эконометрического моделирования.

Наш отчет представляет собой отправную точку для дальнейшего исследования, чтобы лучше понять модели и контексты дискриминации работодателей по беременности.Однако некоторые вопросы, возникшие в результате этой работы, предполагают внесение изменений в текущий процесс сбора данных EEOC. Например, текущие данные о дискриминации при начислении платы не собирают данные о профессии, текущей заработной плате / пособиях или продолжительности работы от обвиняющей стороны, что позволило бы более детально проанализировать женщин, подвергшихся беременности и другим формам дискриминации. EEOC также не собирает информацию о предполагаемом источнике дискриминации, таком как коллеги, руководители, отделы кадров или руководители высшего звена / владельцы.Поскольку цель применения EEOC — снизить уровень дискриминации в рабочей силе США, такие данные позволят получить более четкое представление об действующих лицах и контекстах. Такой сбор данных напрямую повысит способность EEOC понимать и устранять дискриминацию при найме на работу.

Несколько более высокие денежные убытки, связанные с успешным процессом примирения, и гораздо более высокие ставки пособий на рабочем месте свидетельствуют о расширении процесса примирения. К сожалению, этот процесс дорогостоящий, и в настоящее время у EEOC нет ресурсов для расширения этих усилий.Одним из возможных решений может быть включение в согласительные соглашения платежа в адрес EEOC для покрытия расходов. Такая практика широко распространена в других регулирующих органах и перенесет бремя финансирования с налогоплательщиков на работодателей, обвиняемых в дискриминации.

В целом, наш отчет подтверждает, что дискриминация во время беременности остается постоянной проблемой для многих женщин на работе. Дискриминация во время беременности частично коренится в деловой практике и устойчивых культурных убеждениях в отношении женщин, особенно беременных.Несмотря на то, что существуют правовые структуры, предназначенные для защиты беременных работниц, важно подумать, достаточно ли этой политики. Как описано ранее, некоторые активисты утверждают, что действующий Закон о дискриминации при беременности не обеспечивает достаточной защиты беременных женщин, и выступают за принятие Закона о справедливости в отношении беременных на федеральном уровне, который прямо требует, чтобы беременность учитывалась в той же степени, что и любая другая инвалидность.

Принятие Закона о справедливости в отношении беременных работниц (PWFA) является важным первым шагом в устранении пробела в правовом покрытии между PDA и ADA для беременных работниц и расширит правовое покрытие, доступное для женщин, подвергающихся дискриминации по беременности.Однако этого может быть недостаточно, чтобы действительно помочь беременным работницам сохранить работу во время и после беременности. Некоторые утверждали, что принятие модели разумного приспособления ADA, которая требует от работодателей предоставления приспособлений, может иметь непредвиденные последствия для беременных работниц. Поскольку эта модель требует, чтобы работодатели предоставляли жилье, работодатели могут стремиться избежать этих затрат, не нанимая беременных женщин или женщин, которые могут забеременеть. ⁶⁹ По мере того, как все больше штатов внедряют законы о ЛНЖ на уровне штатов, в будущих исследованиях следует изучить, влияют ли эти законы на количество и результаты предъявленных обвинений, а также помогают ли они беременным женщинам оставаться занятыми.

Список литературы

^{1 Национальное партнерство женщин и семей. Слушая матерей: опыт будущих и новых матерей на рабочем месте. http://www.nationalpartnership.org/our-work / resources / Economic-Justice / беременность-дискриминация / прислушиваясь к опыту матерей-ожиданий-и-новорожденных-матерей. pdf. 2014.}

^{2 Джессика Сильвер-Гринберг и Натали Китрофф. Выкидыш на работе: Физические последствия дискриминации при беременности.21 октября 2018 г. url: https: / / www. Нью-Йорк Таймс . com / Interactive / 2018/10/21 / business / Pregnancy-Discussion-miscarriages.html.}

^{3 Натали Китрофф и Джессика Сильвер-Гринберг. Дискриминация во время беременности широко распространена в крупнейших компаниях Америки. 8 февраля 2019 г. url: https://www.nytimes.com/interactive/2018/06/15/ business / Pregnancy-Discission.html.}

^{4 Натали Китрофф и Джессика Сильвер-Гринберг. Планируемое отцовство обвиняется в жестоком обращении с беременными работницами.20 декабря 2018 г. url: https: // www.nytimes.com/2018/12 / 20 / business /duled- parenthood-Pregnancy-employee-Discision-women.html.}

^{5 Элизабет Гедмарк Бакст Дина и Сара Брафман. Давно пора: пришло время принять Федеральный закон о справедливости в отношении беременных женщин. Tech. респ. Лучший баланс.}

^{6 Ужин Деборы. «Восстановление доктрины Лафлера». В: Yale JL & Feminism 22 (2010), стр. 343}

^{7 Джоанна Л. Гроссман.Девять к пяти: как гендер, пол и сексуальность продолжают определять рабочее место в Америке. Cambridge University Press, 2016.}

^{8 Гедулдиг против Айелло. 417 U.S. 484.1974 г.}

^{9 General Electric Co против Гилберта. 429 U.S. 125. 1976.}

^{10 Гроссман, Девять к пяти: Как гендер, пол и сексуальность продолжают определять рабочее место в Америке, op. соч., стр. 499.}

^{11 U.S. EEOC (Комиссия по равным возможностям трудоустройства).Закон о дискриминации при беременности 1978 года. Https://www.eeoc.gov/laws/statutes/pregnancy.cfm. [Онлайн; доступ 9/9/19]. нет данных}

^{12 Там же.}

^{13 U.S. EEOC (Комиссия по равным возможностям трудоустройства). Информационный бюллетень для малого бизнеса: дискриминация при беременности. https: // www. eeoc. gov / eeoc / публикации / Pregnancy_factsheet. куб. [Онлайн; доступ 9/9/19]. н.д.-б.}

^{14 Джиллиан Томас. Из-за секса: один закон, десять дел и пятьдесят лет, которые изменили жизнь американских женщин на работе.Пикадор США, 2017.}

^{15 U.S. EEOC (Комиссия по равным возможностям трудоустройства), Информационный бюллетень для малого бизнеса: дискриминация при беременности, op. соч.}

^{16 Мишель Ди Дирдорф и Джеймс Дж. Даль. Дискриминация при беременности и американская работница. Springer, 2016, стр. 131.}

^{17 Там же, стр. 131–132.}

^{18 См., Например, Дирдорф и Даль, Дискриминация при беременности и американская работница или обед, Странный сосед или Томас, Из-за пола}

^{19 Young v.United Parcel Serv., Inc. 135 S. Ct. 1338. 2015.}

^{20 Томас, Из-за секса: один закон, десять дел и пятьдесят лет, которые изменили жизнь американских женщин на работе, op. соч., стр. 227.}

^{21 Бакст и Брафман, Давно пора: пришло время принять Федеральный закон о справедливости в отношении беременных женщин, op. соч.}

^{22 Национальное партнерство женщин и семьи. Разумные приспособления для беременных работниц: государственные и местные законы. https: //www.nationalpartnership.org / наша-работа / ресурсы / экономическая справедливость / беременность-дискриминация / разумные-приспособления-для-беременных-работниц-государство-законы.pdf. [Онлайн; доступ 21.07.20]. Май 2020.}

^{23 Линда Львовна Лафлин. Отпуск по беременности и родам и возможности трудоустройства впервые рожениц: 1961–2008 гг. Tech. респ. Министерство торговли, экономики и статистики США, 2011 г.}

^{24 Национальное партнерство для женщин и семей, Прислушиваясь к матерям: опыт будущих и новых матерей на рабочем месте, op.соч.}

^{25 Там же.}

^{26 Карли Макканн, Дональд Томаскович-Деви и Ли Баджетт. «Реакция работодателей на сексуальные домогательства». В: Центр равноправия в сфере занятости (2018).}

^{27 Обвинения, поданные либо в EEOC, либо в FEPA, подаются дважды, поэтому база данных EEOC включает обвинения, поданные в местный FEPA, но FEPA сохраняет плату за обработку. В ходе этого исследования мы обнаружили, что Калифорния не сообщает обо всех жалобах в EEOC.Многие обвинения, поданные в FEPA и представленные в EEOC, не содержат данных о расе, поле или других демографических характеристиках обвиняющей стороны. Для получения дополнительной информации о FEPA см. U.S. EEOC (Комиссия по равным возможностям трудоустройства). Агентства справедливой практики найма (FEPA) и двойная подача документов. https://www.eeoc.gov/employees/fepa.cfm. [Онлайн; по состоянию на 07.09.19]. n.d.-c}

^{28 U.S. EEOC (Комиссия по равным возможностям трудоустройства). Разрешение спора. https: //www.eeoc. правительство / работодатели / разрешение.куб. [Онлайн; по состоянию на 07.09.19]. н.д.-д.}

^{29 U.S. EEOC (Комиссия по равным возможностям трудоустройства). Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 г. Обвинения (обвинения, поданные в EEOC). https://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/titlevii. куб. [Онлайн; по состоянию на 07.09.19]. нет данных}

^{30 U.S. EEOC (Комиссия по равным возможностям трудоустройства). Значение терминов. https: //www.eeoc. gov / eeoc / statistics /forcement / definitions.cfm. [Онлайн; по состоянию на 07.09.19].н.о.-ф.}

^{31 В некоторых штатах обвинения, поданные в FEPA, имеют право явиться на публичные слушания под председательством судьи по публичному праву. Судья оценивает дело и выносит окончательное решение об отказе в рассмотрении дела или об оставлении его без изменения. Если дело остается в силе, судья также решает, выдавать ли мандаты.}

^{32 Среди обвинений, в которых, по мнению EEOC, имела место дискриминация и примирение было безуспешным, EEOC подает иск по менее чем 8% обвинений.См. U.S. EEOC (Комиссия по равным возможностям трудоустройства). Что вам следует знать: EOC, примирение и судебные разбирательства. https://www.eeoc.gov/ eeoc / newsroom / wysk / conciliation_litigation.cfm. [Онлайн; по состоянию на 07.09.19]. н.д.-г}

^{33 U.S. EEOC (Комиссия по равным возможностям трудоустройства). Информационный бюллетень о недавнем судебном разбирательстве по делу о дискриминации в связи с беременностью EEOC. https: // www. eeoc. gov / fact — sheet — недавний — eeoc — беременность — иск о дискриминации. [Онлайн; доступ 9/9/19].нет данных}

^{34 Дирдорф и Даль, Дискриминация при беременности и американская работница, op. соч., стр. 64.}

^{35 Там же, стр. 65.}

^{36 Там же, стр. 67.}

^{37 Менее 1% обвинений в нашей базе данных были поданы мужчинами. Эти обвинения, вероятно, представляют собой случаи, когда мужчины предъявляли обвинения из-за отказа в льготах их беременным супругам. В своем анализе судебных исков о дискриминации по беременности и родам Дирдорф и Даль также обнаружили, что около 1% судебных разбирательств участвовали мужчины, как правило, связанные с супружескими пособиями.Поскольку мы сравниваем беременность с другими обвинениями по признаку пола, выдвигаемыми женщинами, мы исключили эти обвинения в нашем анализе. Результаты не чувствительны к этому ограничению.}

^{38 Данные об участии в рабочей силе поступают из Бюро статистики труда. См. Статистику рабочей силы из текущего обследования населения. Статус занятости гражданского неинституционального населения по возрасту, полу и расе. https://www.bls.gov/cps/cpsaat03.htm. [Онлайн; по состоянию на 07.09.19]. 18 января 2019}

^{39 Джули Фогтман.Почти каждая пятая работающая мать очень маленького ребенка работает на низкооплачиваемой работе. 12 апреля 2017 г. url: .https: //nwlc.org/blog/nearly- одна из пяти- работающих матерей очень маленьких детей-работа-на-низкооплачиваемых-рабочих местах /.}

^{40 Нора Элльманн и Джоселин Фрай. Усилия по борьбе с дискриминацией при беременности. 2 ноября 2018 г. url:
. https://www.americanprogress.org/issues/women/news/2018/11/02/460353/eff … борьба-беременность-дискриминация /.}

^{41 См. Реджинальд А. Байрон и Винсент Дж. Роскиньо.«Власть в отношениях, легитимация и дискриминация по беременности». В: Гендер и общество 28.3 (2014), стр. 435–462 и Стефани Борнштейн. Бедные, беременные и уволенные: дискриминация лиц, осуществляющих уход за низкооплачиваемыми работниками. Центр трудового права, 2011}

^{42 U.S. EEOC (Комиссия по равным возможностям трудоустройства). Сексуальное домогательство. https: //www.eeoc. правительство / законы / типы / sexy_harassment.cfm. [Онлайн; по состоянию на 07.09.19]. нет данных Кроме того, хотя существуют ограничения на то, когда цель должна подать обвинение (обычно в течение 180 или 300 дней после инцидента), EEOC учитывает все случаи преследования, даже если более раннее преследование имело место более чем за 300 дней до этого.Для получения дополнительной информации см. U.S. EEOC (Комиссия по равным возможностям трудоустройства). Срок предъявления обвинения. https://www.eeoc.gov/employees/timeliness.cfm. [Онлайн; по состоянию на 07.09.19]. н.д.-i}

^{43 Чай Р. Фельдблюм и Виктория А. Липник. Выберите Целевую группу по изучению домогательств на рабочем месте. Tech. респ. EEOC США (Комиссия по равным возможностям трудоустройства).}

^{44 Кроме того, беременные женщины, как правило, моложе и гетеросексуальны, что устраняет некоторые из возможных сопутствующих оснований.}

^{45 Дирдорф и Даль, Дискриминация при беременности и американская работница, op. соч., стр. 62.}

^{46 Байрон и Роскиньо, «Власть в отношениях, легитимация и дискриминация по беременности», op. соч.}

^{47 Там же, стр. 448.}

^{48 Там же, стр. 452.}

^{49 Дирдорф и Даль, Дискриминация при беременности и американская работница, op. соч., стр. 453.}

^{50 Джейми Долкас Фаррелл Норин и Миа Манро.Ожидание ребенка, а не увольнение: почему федеральный закон должен требовать разумного приспособления беременных женщин. Tech. респ. Защитники равных прав, 2012.}

^{51 Сильвер-Гринберг и Китрофф, Выкидыш на работе: Физические последствия дискриминации при беременности, op. соч.}

^{52 Данные отсутствуют случайным образом, когда нет систематической корреляции с какой-либо другой известной чертой (см. Даниэль Ф. Хейтджан и Срабаши Басу. «Различение отсутствующих случайно и полностью отсутствующих случайным образом».В: Американский статистик 50.3 (1996), стр. 207–213). Сборы, по которым отсутствует отраслевая информация, как правило, имеют те же характеристики, что и сборы с указанием отрасли (см. Приложение по отсутствующим отраслевым платежам в конце отчета).}

^{53 Борнштейн, Бедные, беременные и уволенные: Дискриминация лиц, осуществляющих уход за низкооплачиваемыми работниками, op. соч.}

^{54 См. Бакст и Брафман, Давно пора: пора принять Федеральный закон о справедливости в отношении беременных женщин, op.соч .; Борнштейн, Бедные, беременные и уволенные: Дискриминация лиц, осуществляющих уход за низкооплачиваемыми работниками, op. соч .; и Джоан Уильямс и Хизер Боуши. «Три лица конфликта между работой и семьей: бедные, профессионалы и недостающее звено». В: Доступен по SSRN 2126314 (2010)}

^{55 Элиз Шоу, Ариан Хегевиш, Эмма Уильямс-Барон и Барбара Голт. Недооцененные и недоплачиваемые в Америке. Tech. респ. Институт исследований женской политики.}

^{56 Там же., п. 11.}

^{57 К сожалению, данные EEOC не собирают информацию о роде занятий.}

^{58 Сначала мы взяли общее количество обвинений в дискриминации в отношении беременности из базы данных EEOC за 2012–2016 годы. В 61% начислений отсутствует промышленность. Предполагая, что отрасль отсутствует случайным образом, мы увеличиваем количество отраслей, разделив их на 0,61. На основе Национального опроса о состоянии здоровья (NHIS) мы вычисляем процент беременных женщин, работающих в каждой отрасли.Мы используем оценки Бюро экономического анализа (БЭА) эквивалента полной занятости в каждой отрасли. BEA использует данные работодателя для корректировки вероятной ошибки самооценки в сфере занятости в обследованиях домашних хозяйств, таких как ACS. Мы также считаем, что обвинения в дискриминации менее вероятны со стороны сотрудников, занятых неполный рабочий день, что делает эквивалент полной занятости более привлекательным для эксплуатации всей занятости в отрасли. Мы оцениваем занятость беременных женщин, умножая общую занятость женщин BEA на NHIS 2012–2016 годов, разделенную на общую пятилетнюю занятость беременных женщин, занятых полный рабочий день, умноженную на 100 000.Наш расчетный знаменатель — количество беременных женщин в отрасли — имеет большую стандартную ошибку для отраслей с небольшим количеством работающих женщин в данных NHIS. Это, вероятно, объясняет более рассредоточенную структуру отраслей с низким представительством женщин на диаграмме 2.}

^{59 Сильвер-Гринберг и Китрофф, Выкидыш на работе: Физические последствия дискриминации при беременности, op. соч.}

^{60 Хизер Маклафлин, Кристофер Угген и Эми Блэкстоун. «Сексуальные домогательства, авторитет на рабочем месте и парадокс власти».В: Американский социологический обзор 77.4 (2012), стр. 625–647.}

^{61 Байрон и Роскиньо, «Власть в отношениях, легитимация и дискриминация по беременности», op. соч., стр. 444.}

^{62 Дирдорф и Даль, Дискриминация при беременности и американская работница, op. соч., стр. 75.}

^{63 Там же, стр. 76.}

^{64 Результаты были проанализированы только для заявлений, которые были закрыты по причинам, отличным от административного закрытия, 77% всех обвинений по Разделу VII, поданных женщинами, были неадминистративными обвинениями в закрытии, а 75% обвинений в беременности были закрыты к 31 декабря 2016 года.}

^{65 Раса часто не указывается в базе данных обвинений, в 40% обвинений в беременности отсутствует информация о расе, 29% этих обвинений получают пособие.}

^{66 U.S. EEOC (Комиссия по равным возможностям трудоустройства). Средства правовой защиты от дискриминации при приеме на работу.
https://www.eeoc.gov/employers/remedies.cfm. [Онлайн; по состоянию на 07.09.19]. n.d.-j.}

^{67 Прошлые исследования показывают, что юристы по трудоустройству отклоняют до 90% потенциальных случаев дискриминации (см. Эллен Берри, Роберт Л. Нельсон и Лаура Бет Нильсен.Права на суде: как закон о дискриминации на рабочем месте увековечивает неравенство. University of Chicago Press, 2017)}

^{68 U.S. EEOC (Комиссия по равным возможностям трудоустройства), Определение терминов, op. соч.}

^{69 Дженнифер Беннетт Шиналл. «Наказание за беременность». В: Minn. L. Rev.103 (2018), p. 749.}

См. Приложение нечеткого соответствия и отраслевое приложение

Дискриминация при беременности на рабочем месте влияет на здоровье матери и ребенка

Хотя дискриминация по беременности является незаконной на рабочем месте, она все еще имеет место и новые доказательства… [+] считает, что это влияет на здоровье и матери, и ребенка

Гетти

По данным Министерства труда США, женщины составляют почти 50% рабочей силы, и 85% работающих женщин станут матерями во время своей карьеры. Бюро переписи населения США сообщает, что женщины работают дольше во время беременности и возвращаются к работе раньше, чем когда-либо прежде, после родов. Исследования показывают, что необходимо сделать больше для исправления положения женщин-пожарных, работающих на переднем крае женщин или беременных женщин с временной нетрудоспособностью на любой должности с легкой работой, альтернативными назначениями, отпуском по инвалидности или неоплачиваемым отпуском.Если женщина временно не может выполнять свою работу из-за состояния здоровья, связанного с беременностью или родами, работодатель или другое покрываемое лицо должно относиться к ней так же, как и к любому другому временно нетрудоспособному работнику. Тем не менее, статистика показывает, что за последние 10 лет в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве и в агентства справедливой практики найма в Соединенных Штатах было подано более 50 000 исков о дискриминации в связи с беременностью.

Дискриминация при беременности на рабочем месте

Дискриминация по беременности подразумевает неблагоприятное отношение к женщине (заявителю или сотруднице) по причине беременности, родов или состояния здоровья, связанного с беременностью или родами.Закон о дискриминации при беременности (PDA) запрещает дискриминацию на основании беременности, когда дело доходит до любого аспекта занятости, включая прием на работу, увольнение, оплату, назначение работы, продвижение по службе, увольнение, обучение, дополнительные льготы, такие как отпуск и медицинское страхование и любые другие условия. или условия занятости. Дискриминация во время беременности также включает предполагаемую предвзятость, когда будущие сотрудники испытывают слегка враждебное поведение, такое как социальная изоляция, негативные стереотипы и негативное или грубое межличностное обращение, такое как снижение ожидаемых результатов работы, перевод беременной сотрудницы на менее желательные смены или задания или неуместные шутки и навязчивые комментарии.

Знаковое исследование Университета Бэйлора, опубликованное в журнале Journal of Applied Psychology , охватило 252 беременных сотрудницы. Исследователи измерили воспринимаемую дискриминацию при беременности, воспринимаемый стресс, демографические данные и симптомы послеродовой депрессии. Другие измерения включали показатели здоровья младенцев, такие как гестационный возраст, оценка по шкале Апгар (частота сердечных сокращений, дыхание, мышечный тонус, рефлекторный ответ и цвет), вес при рождении и посещения врача. Результаты показали, что дискриминация во время беременности негативно сказывается на здоровье матери и ребенка.Дискриминация по беременности была связана с повышенным уровнем послеродовых депрессивных симптомов у матерей и более низкой массой тела при рождении, более низким гестационным возрастом и увеличением числа посещений врача для младенцев.

По словам ведущего исследователя, доктора Кейли Хакни, «я думаю, что самым большим сюрпризом этого исследования является то, что дискриминация во время беременности не только негативно повлияла на мать, но и на ребенка, которого она вынашивала, когда она подвергалась дискриминации. Это просто показывает, далеко идущие последствия дискриминации на рабочем месте и подчеркивает важность решения этой проблемы.«

Шаги, которые могут предпринять будущие работники

Итак, что вы будете делать, если чувствуете, что во время беременности не принимаются соответствующие меры? Вы не можете уволить своего босса. Вы не можете взять на себя управление компанией и реструктурировать ее, но вы можете предпринять ряд других действий.

1. Узнайте о политике вашей компании в отношении дискриминации при беременности и о ваших законных правах. Вас может утешить информация о том, что беременная работница пользуется юридической защитой и что ваш работодатель не может дискриминировать вас из-за беременности.Закон требует, чтобы ваша компания не допускала «предубеждений в отношении способностей беременных женщин и их должной роли на рабочем месте и дома», например, изменение графика работы или свободное время. Но это может быть холодным утешением, когда вы узнаете, что именно субъективное мнение вашего руководителя определяет, что это значит. Если вы не чувствуете, что к вашей проблеме относятся с пониманием и сочувствием, вы можете решить поговорить напрямую с руководством.
2. Вооружитесь постоянной заботой о себе. Сделайте свой рабочий день мягче, чтобы смягчить удары стресса.Избегайте нереальных сроков. Замените «крайние сроки» на «спасательные круги». Принимайте «дни здоровья» в дополнение к «больничным». Распределяйте рабочие задачи в разумные сроки. Создавайте временные подушки между встречами. Попробуйте выйти на работу на 10-15 минут раньше, чтобы не торопиться начать свой день. Начните свой рабочий день с легкостью, а не катапультируйтесь в него. Отключайтесь в конце дня и установите границы, чтобы защитить свое личное и личное время.
3. Не ставьте под угрозу свое физическое или психическое здоровье ради работы.Это не работает для вас или вашего работодателя. Вместо того, чтобы ждать, пока компания решит, что лучше для вас, проявите напористость. Независимо от того, насколько вы преданы своему делу, оцените свою работу и общую удовлетворенность жизнью, чтобы решить, что будет разумным во время беременности. Решите, насколько далеко вы готовы пойти, чтобы удовлетворить потребности компании. Будьте готовы отступить, если считаете, что ваш работодатель выходит за эти рамки. С другой стороны, важно помнить, что руководство не может предложить поддержку, если не знает, что она вам нужна.Начальники тоже люди, и компетентные работодатели знают, что ваше благополучие улучшает вашу работу, облегчает их работу и заставляет их хорошо выглядеть.

шагов, которые могут предпринять менеджеры

Учитывая историческое исследование Университета Бэйлора, которое показало, что дискриминация во время беременности приводит к неблагоприятным последствиям для здоровья из-за повышенного стресса, менеджеры находятся в уникальном положении для оказания поддержки, необходимой беременным сотрудникам для снижения стресса. Вот несколько шагов, которые могут предпринять менеджеры:

• Создать культуру на рабочем месте, где не будет дискриминации
• Обеспечение гибкого графика приема для беременных и / или состояния здоровья, связанного с беременностью
• Держите информационные каналы открытыми и работника в курсе, особенно в отношении пособий по работе и семье и ожиданий, предшествующих отпуску / возвращению из отпуска
• Помощь в планировании отпуска по беременности и родам
• Нормализовать грудное вскармливание на рабочем месте
• Поддерживайте диалог с сотрудником о том, какая поддержка может понадобиться ей во время беременности
• Предлагайте тренинги и просвещение о юридических правах беременных женщин, как указано в КПК, и убедитесь, что эти права четко указаны в справочнике компании.
• Обучайте менеджеров больше поддерживать семью и менее предвзято относиться к будущим мамам

Заключительное слово

Если вы руководитель организации, в интересах вашей компании выполнить свои юридические обязательства перед будущими работниками.Если позволить продолжить, токсичность и неудовлетворенность нанесут ущерб чистой прибыли компании. Производительность на рабочем месте упадет, а целостность организации будет поставлена ​​под угрозу. По сути, сведение к минимуму, прикрытие или поворот головы в другую сторону создает токсичную культуру для всех сотрудников. В конце концов, компания станет вращающейся дверью для рабочих, и будет труднее привлекать и удерживать талантливых сотрудников, которые всегда могут найти более психически здоровую и благоприятную рабочую среду, в которой будут жить будущие работницы.

Список литературы

Гроссман, Дж. Л. и Томас, Г. Л. (2009). Как заставить беременность работать: преодоление модели, основанной на возможностях Закона о дискриминации в отношении беременности. Йельский журнал права и феминизма . 15. Доступно по адресу: https://scholarlycommons.law.hofstra.edu/faculty_scholarship/101

.

Хакни, К. Дж. И др. (2020). Изучение воздействия предполагаемой дискриминации при беременности на здоровье матери и ребенка. Журнал прикладной психологии. DOI: 10.1037 / apl0000788

Увольнение беременной сотрудницы — Greenwald Doherty LLP

Поздно вечером в пятницу менеджер Моран и генеральный директор Смит принимают трудное решение уволить сотрудника Джонса за низкую производительность труда. Джонс проработал там несколько лет, у него нет трудового договора, он работает по собственному желанию, поэтому его можно уволить в любое время по любой юридической причине. Она не напрягалась, а Моран — новый менеджер, который просто недоволен и хочет повысить квалификацию в отделе.Они решают сообщить Джонсу плохие новости в понедельник.

В понедельник утром, прежде чем Моран сможет связаться с Джонсом, Джонс сообщает Морану, что она беременна, имеет связанные с беременностью медицинские условия, при которых ей потребуется приспособление, и планирует взять отпуск по семейным обстоятельствам, когда ее ребенок родится.

Что теперь? Может ли компания продолжить планы по увольнению Джонса? Ответ — это зависит от обстоятельств.

Согласно федеральному закону, работодатель не может дискриминировать работницу на основании ее беременности.Таким образом, работодатель не может увольнять женщину только по причине ее беременности, родов или связанных с этим заболеваний.

Также согласно федеральному закону, если женщина временно не может выполнять свою работу из-за состояния здоровья, связанного с беременностью или родами, работодатель должен относиться к ней так же, как работодатель относился бы к любому другому работнику с временной нетрудоспособностью. Это может включать предоставление разумных приспособлений или отпуск по временной нетрудоспособности.

Федеральный закон также предусматривает, что определенные работники крупных работодателей имеют право на 12-недельный отпуск по уходу за новорожденным ребенком, и что работодатели не могут дискриминировать правомочного работника при запросе или использовании этого отпуска.

Законы штата и местные законы могут также защищать беременных сотрудников от увольнения или дискриминации из-за беременности, состояния здоровья и просьб о отпуске.

В результате, если, услышав новости о Джонсе, компания продолжит увольнять ее на основании недискриминационного решения, принятого на прошлой неделе, потенциально может показаться, что объявление Джонса было причиной увольнения. Одно только время могло быть основанием для иска Джонса против компании.

Если Джонс предъявит иск, возникает вопрос: почему компания уволила Джонса?

Смит, Моран или любой работодатель, желающий уволить беременную сотрудницу, должен будет доказать, что решение было основано на юридической причине (например, в данном случае — плохой работе Джонса), а не на беременности, состоянии здоровья или отпуске сотрудницы. запрос. Чтобы показать, что низкая производительность была реальной причиной увольнения, работодатель должен будет показать, что:

• Он сказал сотруднику, что ожидалось;
• Сотрудник не оправдал ожиданий:
• Сотрудник прошел инструктаж / консультации / обучение и т. Д.и даны шансы на улучшение;
• При необходимости к сотруднику были применены дисциплинарные взыскания;
• Сотрудник все еще не улучшился;
• Затем было принято решение о прекращении действия контракта.

Должна быть документация, демонстрирующая, что каждое из этих событий произошло — надеюсь, подписанная сотрудником и / или включая электронные письма, памятки или другие сообщения для сотрудника. Отсутствие такой документации не может означать, что работодатель не может уволить беременную сотрудницу; только то, что может быть труднее защитить от любых потенциальных претензий.Решение об увольнении — это всегда бизнес, который компания должна принять с учетом всех фактов, в том числе тех, которые оценивают вероятность того, что сотрудник подаст претензию, и способность компании защищаться от нее.

Как всегда, работодатели должны проконсультироваться с консультантом по трудоустройству для получения рекомендаций относительно рисков, связанных с этим действием.

Права на беременность на рабочем месте

Когда вы обнаружите, что беременны, это может стать захватывающим моментом в вашей жизни.В конце концов, вы собираетесь поприветствовать мир радостью. Конечно, есть некоторые беспокойства и стрессы из-за чего-то столь же изменяющего жизнь, как рождение ребенка. Если вы будущая работающая мать, стресс и беспокойство могут быть еще больше.

В голове возникают вопросы о том, как рассказать об этом своему начальнику и коллегам. Вы задаетесь вопросом, разделят ли они ваше волнение или почувствуют себя обиженными и обремененными вашими меняющимися потребностями. Кроме того, у вас будут вопросы о том, как спланировать отпуск по беременности и родам, а также ответы на неудобные вопросы.Хорошо, что у вас есть девять месяцев, чтобы все наладить.

Прежде чем вы побежите в офис, чтобы поделиться хорошими новостями, найдите время, чтобы узнать о своих правах как беременной сотруднице. Это первоначальное исследование будет особенно полезным, особенно если в конечном итоге вам понадобится дополнительное жилье или отгул для встреч. или осложнения. Вот обзор всего, что вам нужно знать о своих правах на рабочем месте как беременной сотруднице.

Определение

В целом, дискриминация при беременности — это разновидность дискриминации, которая имеет место, когда беременную женщину увольняют или к ней несправедливо обращаются из-за того, что она беременна или планирует забеременеть.

На самом деле, беременные женщины нередко остаются на рабочем месте просто потому, что ждут ребенка. Их обходят стороной для повышения и повышения и даже увольняют, когда они заявляют, что беременны или жалуются на то, как с ними обращаются, потому что они беременны.

Несмотря на то, что многие компании в Соединенных Штатах предприняли согласованные усилия, чтобы выглядеть более приветливыми по отношению к женщинам, некоторые по-прежнему подвергаются дискриминации. Неважно, где женщина работает — она ​​может работать в магазине или на Уолл-стрит — беременность может стать моментом в ее карьере, когда работодатели больше не воспринимают ее всерьез.

Дискриминация при беременности начинается с того момента, когда она впервые проявляет себя, и часто продолжается, пока ее дети еще маленькие. Одна из причин, по которой некоторые работодатели так безжалостно относятся к беременным и молодым матерям, заключается в том, что они неправильно понимают, что эти женщины почему-то менее привержены своей работе.

В некоторых отчетах указывается, что каждый ребенок женщины снижает ее почасовую оплату на 4%. Между тем, согласно отчетам, средний заработок мужчин увеличивается на 6%, когда они становятся отцами.

Конечно, есть мамы, которые хотят остаться дома, когда у них появится ребенок.Есть и другие мамы, которые вынуждены бросить работу из-за отсутствия доступного ухода за детьми. Но для женщин, которые хотят продолжать работать в своей области, исследования показывают, что беременность часто приводит к дискриминации, а также к серьезным неудачам в их карьере.

Типы дискриминации

По данным Комиссии по равным возможностям трудоустройства (EEOC), тысячи женщин ежегодно подают жалобы на дискриминацию при беременности в Соединенных Штатах, и многие другие случаи, вероятно, остаются незамеченными.

Несмотря на то, что существует ряд способов дискриминации будущей матери, наиболее распространенные причины, по которым работодатели могут быть признаны виновными в дискриминации при беременности, перечислены ниже:

• Отказ нанять беременную женщину
• Обращение с беременной сотрудницей иначе, чем с временно нетрудоспособной сотрудницей
• Требование к беременной сотруднице продолжать делать то, что подвергает ее риску
• Невозможность предложить беременной женщине такую ​​же (или аналогичную) работу по возвращении из декретного отпуска
• Понижение, увольнение или увольнение беременной сотрудницы без уважительной причины
• Постановка или выписка беременной сотрудницы о перерыве для посещения врача для дородового ухода
• Требование от беременной сотрудницы взять отпуск только потому, что она беременна
• Воздержание от выплаты пособий из-за того, что беременная женщина не замужем

Что говорит закон

Беременные женщины защищены Законом о дискриминации при беременности (PDA) 1978 года, который внес поправки в Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года.Этот закон запрещает работодателям, имеющим не менее 15 сотрудников, дискриминацию по признаку пола по причине беременности.

Фактически, согласно EEOC, работодатель «не может относиться к беременной работнице, которая временно не может выполнять некоторые из своих должностных обязанностей из-за беременности, менее благоприятно, чем к работницам, эффективность работы которых аналогичным образом ограничена из-за условий, отличных от беременности».

По закону это означает, что беременность, по сути, рассматривается как временная нетрудоспособность, даже если это вообще не инвалидность.

Работодатели обязаны предоставлять беременным работницам такое же лечение и льготы, как и работникам с временной нетрудоспособностью.

Это включает в себя перерыв в случае тяжелого утреннего недомогания, постельный режим по назначению врача, роды, восстановление после кесарева сечения и любых других состояний, связанных с беременностью. Аналогичным образом, если временно нетрудоспособные работники не имеют права на отпуск или льготы, то беременные женщины также не имеют права на отпуск в соответствии с Законом о семейном медицинском отпуске (FMLA).

Например, в зависимости от размера компании беременные работницы, проработавшие на своего работодателя не менее 12 месяцев, получают до 12 недель неоплачиваемого отпуска в течение любого 12-месячного периода по рождению ребенка и уходу за ним, трудоустройству ребенок для усыновления или патронатного воспитания, или ухода за ребенком с серьезным заболеванием в соответствии с FMLA. (FMLA применяется к компаниям с 50 и более сотрудниками.)

Несмотря на то, что беременность не является истинной инвалидностью, беременные работницы часто ограничены своим состоянием из-за боли в спине, риска травмы или утреннего недомогания.В некоторых случаях женщина с нарушениями, связанными с беременностью, такими как гестационный диабет или преэклампсия, также может получить некоторую защиту в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA).

Даже несмотря на то, что более мелкие работодатели не обязаны предлагать отпуск по беременности или иным видам инвалидности в соответствии с Разделом VII или FMLA, они могут быть обязаны сделать это по закону штата. Например, в Калифорнии действует специальный закон о защите беременности, который требует, чтобы работодатели имели пять или больше сотрудников, чтобы предоставить беременной женщине отпуск по инвалидности на срок до четырех месяцев.И если организация предоставляет отпуск более четырех месяцев по другим видам временной нетрудоспособности, она должна предоставить такую ​​же сумму своим беременным сотрудникам.

Закон распространяется как на женщин, работающих полный, так и неполный рабочий день. Поэтому важно узнать, есть ли в вашем штате дополнительные законы, защищающие беременных женщин.

Для дальнейшей защиты беременных женщин на рынке труда в 2017 году в Конгресс был внесен Закон о справедливости в отношении беременных женщин (PWFA).Закон запрещает работодателям принуждать беременных женщин к уходу в отпуск.

Закон также ясно дает понять, что работодатель не может дискриминировать беременную работницу, потому что она нуждается в жилье или попросила его. Созданная по образцу ADA, PWFA будет решать проблему отсутствия защиты женщин на рабочем месте с ограничениями, связанными с беременностью.

Что делать

Если вы считаете, что ваш работодатель дискриминировал вас на рабочем месте, первое, что вам нужно доказать, это то, что ваш работодатель проявил некоторую форму предвзятости, связанной с беременностью, в отношении вас при принятии решений, например, временно нетрудоспособен. к сотруднику относятся иначе или более благосклонно, чем к вам.

Другими словами, если у кого-то на вашем рабочем месте случился сердечный приступ, и ему был предоставлен отпуск, а также менее напряженные рабочие ситуации, вы также должны получить такие же условия для вашей беременности. Однако есть несколько шагов, которые вам необходимо предпринять, чтобы доказать свою правоту:

• Записать подробности . Будьте как можно тщательнее, что означает запись даты, времени, места и свидетелей. Храните копию своих заметок дома. Эта информация важна, если вы решите подать жалобу.
• Обратитесь к представителю . Если вы состоите в профсоюзе, вы хотите поговорить со своим представителем. Если вы наняли адвоката, поговорите с ним. Если вы не можете позволить себе услуги адвоката, позвоните в группу защиты интересов женщин или группу по защите гражданских прав для получения информации и указаний.
• Ведите учет своей работы . Важно, чтобы вы продолжали усердно работать в офисе и хорошо выполняли свою работу. Сохраните копии ваших оценок, а также любые письма или служебные записки, которые показывают, что вы хорошо разбираетесь в том, что делаете.Помните, что руководители могут защищать свою дискриминацию, указывая на то, что вы плохо выполняете свою работу.
• Создайте сеть поддержки . Рассмотрение дела о дискриминации во время беременности — это стрессовая ситуация. Обязательно окружите себя поддерживающими друзьями и членами семьи. Вам понадобятся чуткие люди, с которыми можно поговорить. Они также могут быть полезны при обсуждении идей.
• Найдите время для себя . Для здоровой беременности необходимо свести к минимуму стресс, правильно питаться и много отдыхать.Не позволяйте случаю дискриминации сорвать вашу беременность. Убедитесь, что вы по-прежнему заботитесь о себе и своем будущем ребенке. Никакая работа не стоит того, чтобы ставить под угрозу ваше здоровье.

Как только вы докажете, что с вами обращались иначе, чем с другим временно нетрудоспособным сотрудником, вы можете связаться с EEOC, чтобы подать жалобу. Эта группа является агентством федерального правительства, ответственным за расследование обвинений в дискриминации на рабочем месте, связанной с беременностью, в компаниях с 15 и более сотрудниками.Если ваша компания нарушила закон штата в отношении компаний, в которых работает менее 15 сотрудников, вы должны обратиться в государственный орган в вашем штате, чтобы подать жалобу.

Если в вашей компании 50 или более сотрудников, вам следует связаться с Министерством труда. Они расследуют дискриминацию в связи с семейным отпуском и отпуском по болезни на рабочих местах с более чем 50 сотрудниками.

Помните, что антидискриминационные законы обычно дают вам ограниченное время для подачи жалобы, поэтому не откладывайте.Обычно у вас есть 180 дней со дня дискриминации, чтобы подать иск. Между тем у федеральных служащих есть 45 дней, чтобы связаться с советником EEOC.

Если будет установлено, что вы стали жертвой дискриминации, связанной с беременностью, вы сможете получить компенсацию за потерянную заработную плату, вернуться на работу, если вас уволили, или получить продвижение по службе, в котором вам было отказано. Другие средства правовой защиты могут включать компенсационные убытки за боль и страдания, а также штрафные санкции, которые наказывают работодателя за дискриминацию в отношении вас.Иногда жертвам даже возмещаются гонорары адвокатов и судебные издержки.

Сообщите своему работодателю

Когда вы думаете о том, чтобы поделиться с работодателем хорошими новостями, которых вы ожидаете, последнее, о чем вы, вероятно, думаете, — это дискриминация. Однако печальная правда заключается в том, что со многими женщинами плохо обращаются, а иногда даже увольняют или увольняют после того, как они узнали, что они беременны.

По этой причине вы можете подождать, чтобы сообщить своему работодателю, что вы беременны.Только убедитесь, что вы не делитесь хорошими новостями со всеми, кроме своих руководителей. Вы же не хотите, чтобы они узнали об этом от кого-то другого, кроме вас. Когда вы все же решите поделиться хорошими новостями, вы должны быть уверены, что подчеркнете им, что вы по-прежнему привержены своей работе. Даже предложение некоторых идей о том, как вы будете управлять своей рабочей нагрузкой, может успокоить вашего работодателя. Кроме того, вы хотите заверить своих коллег, что не собираетесь оставлять им всю свою работу.

Будьте готовы к тому, чтобы объявить хорошие новости — и заверить всех, что вы все тот же человек с той же страстью к своей работе — может иметь большое значение для облегчения перехода и принятия вашей беременности для ваших работодателей и ваших коллег. рабочие.

Слово от Verywell

Когда речь идет о беременности на рабочем месте, важно знать свои права. Таким образом, если ваш работодатель отрицательно отреагирует на ваши хорошие новости, вы будете готовы. Хотя никто не хочет думать, что их работодатель когда-либо сделает что-то неэтичное или дискриминирующее по отношению к ним, это всегда возможно. Лучший способ справиться с потенциальной ситуацией — это внимательно следить за любыми признаками дискриминации по поводу беременности, окружать себя поддерживающими ресурсами и руководствоваться здравым смыслом.

.