Качество труда персонала формула – CGI script error

Содержание

Коэффициент качества труда — Энциклопедия по экономике








Стимулами для повышения качества труда являются присвоение призовых мест по итогам социалистического соревнования, званий Ударник коммунистического труда , премии по итогам работы за квартал и т. д. Кроме того, коэффициент качества труда учитывается при распределении премий из фонда материального поощрения.  [c.16]










По представлению руководителя отдела или начальников подразделений допускается увеличение премии (до 25% в пределах фонда премии, выделенной на отдел) по итогам работы за квартал отдельным работникам, имеющим коэффициент качества труда /С=1. Снижение премии исполнителям производится от начисленной отделу премии при значении К менее 0,9 на величину, равную суммарному значению коэффициента снижения Кс-  [c.16]

Регулярно, один раз в неделю, ЭВМ выдает для руководителей текущие значения коэффициента качества труда подчиненных ему работников — за неделю, с начала месяца, с начала квартала.  [c.272]

Коэффициент качества труда Kt определяется по формуле  [c.272]

Для оценки деятельности работы подразделения и его руководителя учитывается также состояние организации труда в подразделении-(по принятой на предприятии системе количественной оценки НОТ) и выводится сводный коэффициент качества труда /Сс по формуле  [c.273]

Коэффициенты качества труда могут быть определены на основе коэффициентов соблюдения параметров, учитывающих время и величины отклонений фактических значений параметров от нормативных. В случае превышения значений параметров, аварий или отказов по вине персонала сменной вахты цеха начисленная ей премия снижается или не выплачивается.  [c.457]

ОЦЕНКА КАЧЕСТВА ТРУДА — способ определения качественных результатов деятельности трудовых коллективов и отдельных исполнителей с целью сравнения результатов их работы, материального и морального стимулирования. Характеризуется комплексностью, обеспечиваемой исполнением количественных и качественных показателей трудовой деятельности объективностью, выражающейся в получении достоверной информации по показателям, отражающим специфику труда коллективов (исполнителей) периодичностью — представлением необходимой информации в установленные сроки сравнимостью — единством методов О. к. т. гласностью — возможностью доведения результатов оценки до заинтересованных лиц и использования средств массовой информации. Для этого используются показатели, не требующие дополнительного учета, наиболее правильно отражающие результаты трудовой деятельности. Ими могут быть, например, показатели выполнения заданной работы, повышения производительности труда и качества продукции, рационального использования ресурсов и др. Оценку можно производить, например, с помощью коэффициента качества труда, в равной степени пригодного для коллективов и отдельных исполнителей независимо от их производствен-  [c.193]

В системе основным показателем качества труда являлся не процент сдачи продукции ОТК и заказчику с первого предъявления, а обобщенный критерий — коэффициент качества труда Ккт. Для его расчета была предложена следующая формула  [c.95]

В дальнейшем на предприятиях и в организациях страны при расчете обобщенного коэффициента качества труда стали учитывать не только показатели, характеризующие недостатки, но и показатели, отражающие положительные результаты в работе, превышающие установленные требования к качеству труда.  [c.95]

Качество труда можно выразить коэффициентом, который представляет собой разность между максимальным коэффициентом качества труда, установленным при отсутствии каких-либо отклонений и равным единице, и суммой коэффициентов снижения качества. Этот показатель находит применение во многих организациях.  [c.135]

На нашем предприятии установлены следующие требования, несоблюдение которых снижает коэффициент качества труда  [c.60]

Составным элементом анализа деятельности администрации, партийной и общественных организаций по повышению качества продукции является установление полноты и эффективности форм и методов материального и морального стимулирования работающих. В таком случае система предусматривает выплату премий рабочим за выполнение сменно-суточных заданий в прямой зависимости от качества их работы. Так, при одном возврате продукции на доработку премия выплачивается в размере 80% причитающейся суммы, при двух — 50%, при трех и более возвратах премия не выплачивается. На предприятии установлена дополнительная премия за работу на самоконтроле. Инженерно-техническим работникам премия выплачивается в зависимости от коэффициента качества труда. При оценке ниже 0,7 конкретные виновники снижения качества лишаются 30% премии, при коэффициенте качества менее 0,5 премия не выплачивается, а при коэффициенте более 0,9 размер премии увеличивается до 20%.  [c.62]

Разработка методов определения качества продукции и труда на основе нормативных документов разработка коэффициентов качества труда, нормативов их снижения или повышения. Совершенствование системы материального поощрения. Организация экономической учебы.  [c.125]

Коэффициент качества труда исполнителя  [c.176]

Пример. По данным табл. 3.7 и приведенным формулам определить интегральные коэффициенты качества труда по двум заводам.  [c.146]

Формула (3.24) — Кк показывает среднюю величину коэффициента качества труда при условии Ki, К2, Кз, К4, Кз и Ке[c.146]

Коэффициент качества труда Ks 1 при отсутствии замечаний со стороны заказчика и руководителя. За каждое замечание К снижается наО,25.  [c.93]

На предприятиях железных дорог широкое распространение имеет бригадная форма организации и стимулирования труда, основанная на внедрении в работу бригад принципов хозяйственного расчета с оплатой по конечному результату. Для повышения уровня организации работы бригады в целом и более полного учета индивидуального вклада каждого члена бригады в результаты коллективного труда при расчете заработной платы применяют коэффициенты трудового участия (КТУ) и коэффициенты качества труда (ККТ). Эти коэффициенты являются обобщенной количественной и качественной оценкой реального вклада каждого  [c.182]

Коэффициент качества труда определяется с учетом таких показателей, как выполнение сменных заданий, соблюдение прг.вю техники безопасности и эксплуатации оборудования, бездефектное Изготовление продукции, соблюдение технологии, трудовой дисциплины, культуры производства на рабочем месте и рационализаторская работа.  [c.59]

Учет фактически достигнутых конечных результатов труда по особо важным технико-экономическим показателям подразделения при оценке работы коллективов в системе премирования через коэффициент качества труда объективно регулирует хозрасчетные отношения в условиях разнохарактерных производств и значительно усиливает воздействие хозяйственного механизма на интенсификацию производства.  [c.145]

Для укрепления хозрасчетных отношений бригад решающее значение имеют четкое планирование и простота учета трудовых и материальных затрат, а также применение коэффициента качества труда, позволяющего повышать или снижать размер премии, причитающейся бригаде в зависимости от достигнутых результатов.  [c.149]

По фактически достигнутому за месяц значению показателя определяется сводный коэффициент качества труда бригады (Кбр ) по формуле  [c.157]

В соответствии с коэффициентом качества труда (больше или меньше единицы) размер премии бригаде за основные и дополнительные показатели повышается или снижается.  [c.157]

В случае, когда общий размер премии бригаде из фонда заработной платы за основные к дополнительные показатели с учетом коэффициента качества труда превышает предельные размеры, установленные для отрасли, разница покрывается за счет фонда материального поощрения цеха, а при его недостатке — за счет централизованного резерва ФМП предприятия.  [c.157]

В лицевом счете показываются удельный вес (процент) продукции, сданной с первого предъявления, потери от брака по вине бригады (в литейных и кузнечных цехах — сверхнормативные потери от брака), коэффициент качества труда.  [c.187]

В основе материального стимулирования работников предприятий лежат следующие показатели повышения качества продукции для рабочих — достижение заданного уровня сдачи продукции с первого предъявления, уменьшение количества возвратов продукции, сокращение потерь от брака (они не должны превышать допустимого уровня), повышение индекса качества выпускаемой продукции для ИТР — достижение заданного уровня коэффициента качества труда, повышение индекса качества выпускаемой продукции, снижение числа обоснованных рекламаций, брака, увеличение удельного веса продукции высшей категории качества и др., для работников ОТК — отсутствие пропусков продукции с дефектами, проведение предупредительного контроля, отсутствие рекламаций и др.  [c.101]

Прогрессивной формой материального стимулирования является установление размера премии в зависимости от уровня качества труда, который определяется коэффициентом качества труда Кг.  [c.102]

Для оценки качества труда отдельных исполнителей, производственных подразделений, предприятий и объединений широко применяются коэффициенты качества труда, определяемые по формуле  [c.102]

В зависимости от напряженности работы все цеха, отделы и службы условно разделены на группы. Для них установлены различные нормативные показатели коэффициентов качества труда. На предприятиях разрабатывается специальный классификатор, учитывающий упущения (или достижения) в работе, в соответствии с которым и предусматриваются различные значения нормативных коэффициентов AJ. Рассчитанные К обсуждаются на днях качества» в цехах или отделах и утверждаются руководством. Пример расчета приведен в табл. 10.  [c.102]

Группы цехов и их нормативные коэффициенты качества труда Премия, %  [c.103]

Деятельность работников характеризуется прежде всего выполнением определенных экономических и производственных показателей, которые и используются при начислении премий. Премия начисляется в соответствии с месячным коэффициентом качества работы ИТР и служащих в соответствии с достигнутым уровнем коэффициента качества по сравнению с базовым уровнем, пропорционально коэффициенту качества труда. Премия в зависимости от достигнутого месячного коэффициента качества труда может быть увеличена до 25% или снижена до 50%.  [c.62]

При подсчете коэффициента качества труда учитывается также дополнительная информация, поступающая от других подразделений из ОТК — о наличии карт отступлений, из отдела кадров — о нарушениях трудовой дисциплины, из канцелярии — о невыполненных в срок организационно-распорядительных документах и т. д.  [c.64]

Если невыполнение того или иного пункта плана привело к срыву плана завода, то независимо от категории значимости коэффициент качества труда приравнивается к нулю. Он равен нулю и в том случае, если подразделение не сдало свой план-отчет.  [c.64]

В экспериментальной системе управления качеством труда было предусмотрено, что 100% премии от начисленной получают те подразделения, которые имеют коэффициент качества труда в пределах от 1,0 до 0,96.  [c.64]

В планах мероприятий по повышению качества продукции большое внимание уделяется внедрению научной организации труда, обеспечению высокой культуры производства. Тем самым создаются благоприятные условия для высокоцроизводительной работы, ограничиваются возможности для появления брака по причинам, зависящим от работников. В настоящее время на многих предприятиях для оценки качества труда всего коллектива, его подразделений и исполнителей пользуются показателем (коэффициентом) качества труда, который рассчитывается по формуле  [c.59]

economy-ru.info

105. Оценка качества труда персонала

Качество
труда — одна из важнейших категорий,
которая
влияет на объемы
выпуска продукции
.

Оценка
качества труда на предприятии — процесс
субъективный,
но
он позволяет вполне объективную оценку
личностным и деловым качествам работников,
особенно
в том случае,
если
это происходит на научной основе.

Оценка
качества труда — это сравнительная
оценка,
которая
представляет собой сопоставление
характеристик живого труда,
взятого
за эталон.
Сравнительная
оценка способствует развитию как
профессиональных,
так
и личностных качеств работника,
которые
необходимы не только конкретному
работнику для эффективного труда на
данном рабочем месте,
но
и желательны для достижения трудовых
целей коллектива.

В
условиях развития производства и
трудовых отношений постоянно возрастают
требования к качеству рабочей силы,
особенно
с точки зрения научного подхода к
организации труда.

Требования
к рабочей силе касаются профессиональных,
квалификационных
и деловых качеств,
которые
и определяют степень пригодности
работника к данному виду труда.
Таким
образом, оценка
качества труда предполагает систематическое
и тщательное изучение качественного
состава рабочей силы с целью его
постоянного развития путем обновления,
перемещения
и повышения квалификации.
Поэтому
в экономически развитых странах оценке
качества труда уделяется большое
внимание на предприятиях.
Эта
работа рассматривается как составная
часть процесса совершенствования
организации труда и управления.

Оценка
качества труда получила свое начало на
предприятиях США и была названа «оценка
по заслугам».
Затем
ее применение стало повсеместным в
других странах.

В
России оценка качества труда
применяется в основном как средство
стимулирования труда — в распределении
коллективной текущей премии между
работниками,
но
может применяться и при расчете сдельного
приработка.
Коэффициент
трудовой эффективности рассчитывается
с помощью повышающих и понижающих
значений соответствующих коэффициентов.

Так,
повышающими
значениями трудовой эффективности
могут быть:

Понижающими
значениями трудовой эффективности
могут быть:

Показатели
качества труда.
Выбор
и обоснование критериев оценки по
заслуге

Каждое
предприятие и его подразделения
разрабатывают свои показатели
качества труда в соответствии с
особенностями вида трудовой
деятельности
.
Каждый
показатель имеет количественную оценку,
выраженную
в баллах или в коэффициентах.
За
единицу принимается нормальное значение
качества труда.
Руководитель
подразделения на основе имеющегося
перечня повышающих и понижающих значений
коэффициента качества труда ежедневно
ведет их фактический учет,
что
отражается в экране качества труда.
По
прошествии месяцу эти оценки обобщаются
и рассматриваются на общем собрании
коллектива.
Протокол
собрания с утвержденными оценками
представляется экономисту (бухгалтеру)
для
учета при начислении заработной платы.

Как
правило,
при
построении системы оценки качества
труда используют небольшое количество
показателей — от 4
до
15.
Применение
большого числа показателей мешает учету
и усложняет их восприятие.
Показатели
системы оценки качества труда (критерии)
должны
легко определятся и быть универсальными
т.
е.
присущими
большинству работников.
Но
при этом важно,
чтобы
они были характерны для данного вида
работ.
Имеются
и типовые критерии,
которые
применяют большинство фирм.
Это:
мастерство
и инициативность,
ритмичность
в работе,
стабильно
высокая интенсивность труда,
владение
смежными профессиями,
участие
в изобретательской и рационализаторской
работе и т.п.
Следует
отметить также такие критерии,
как
приспособляемость,
сотрудничество,
надежность,
бережливость,
сообразительность,
отношение
к оборудованию и средствам труда,
знание
дела,
соблюдение
техники безопасности.Выбор
и обоснование критериев оценки по
заслугам происходит на основе методов
психологии и физиологии труда,
математической
статистики и ряда других.

Применение
оценки по заслугам в целях материального
стимулирования на предприятии,
как
правило,
производится
на основе статистического взвешивания
показателей,
характеризующих
личностные качествами объединения их
в группы.
Таких
групп несколько,
в
каждой определен удельный вес в процентах,
в
пределах 100.
Например:

В
случае применения оценки по заслугам
в качестве средства дополнительного
премирования используются бальная
оценка уровня качества труда.
Для
различных оценок уровня качества труда
предусмотрено определенное количество
баллов:

В
соответствии с суммой полученных баллов
работнику устанавливается надбавка к
основной заработной плате.
Работнику,
получившему
281-300
баллов,
устанавливается
надбавка в размере 5
% основного
заработка,
301-320 баллов
— 10
% и
т.д.

В
настоящее время возможности применения
метода оценки качества труда значительно
расширены.
Попытки
учесть качественные стороны процесса
труда принимают все более распространенный
характер.
Так, оценка
качества труда применяется не только
для развития и стимулирования уже
нанятых работников,
но
и при отборе претендентов на рабочее
место,
т.е.
в
процессе собеседования и тестирования.

Основными
принципами современного качества
труда являются:

Повышение
качества труда — одна из основных
проблем промышленных предприятий и
организаций,
которую необходимо
решать совместными усилиями.

studfiles.net

Оценка трудового вклада и эффективности труда работников

Динамика
современного производства, особенно в развитых странах,
характеризуется изменением разделения труда, расширяется объем
трудовых задач и функций, не поддающихся непосредственному
контролю, стоимостной оценке. Субъект труда становится неотъемлемым
участником успеха или фиаско предприятия, соучастником высокого
качества производства, его безопасности, предпринимательской
активности. [1, С.112]


Эффективность трудовой
деятельности рассматривают как элемент общественного производства,
поскольку труд является одним из важнейших факторов производства. [2,
С. 200]


Оценка трудовой
деятельности персонала — это процесс определения вклада
работников (или группы работников) в достижении целей
организации, которые обеспечивают получение информации для принятия
решений и проведение мероприятий по оптимизации функционирования
трудового коллектива.


Оценка эффективности труда
персонала является одной из главнейших функций управления персоналом
современной компании. Результаты оценки личного трудового вклада
служат информационной базой для принятия управленческих решений.


В настоящее время не
существует системного подхода к проблеме измерения эффективности
трудовой деятельности. Сложность оценки трудового вклада
и эффективности труда работников заключается в том, что
процесс трудовой деятельности персонала непосредственно связан
с производственным процессом и его конечными финансовыми
результатами, социальной деятельностью общества, экономическим
развитием предприятий (см. рис. 1).



Рис. 1. Концепции оценки
эффективности трудовой деятельности

В
современной экономике все большее внимание уделяется нефинансовым
показателям как критериям оценки трудового вклада. Такая оценка может
проводиться в форме составления индивидуальной сбалансированной
системы показателей, куда заносятся финансовые показатели, качество
менеджмента, удовлетворенность потребителей и накопление
интеллектуального капитала. Но также возможен и менее формальный
вариант, когда часть премии по итогам года выплачивается
в зависимости от нефинансовых показателей, например качества
продукции или расширения ее ассортимента.


Для рациональной оценки
личного трудового вклада и эффективности труда работников
необходимо рассматривать показатели, отражающие конечные результаты
экономического и социального развития предприятия. Важное
значение приобретают такие экономические показатели, как прибыль,
производительность труда, объем продаж, рентабельность.


Таким образом, адекватная
оценка личного трудового вклада работника остается непременным
условием эффективной оплаты по результату.


Для повышения эффективности
работы сотрудников используются различные способы управления
и воздействия на них — от силового принуждения до
мотивирующего самоуправления.


Именно эффективная схема
оплаты труда является главным стимулирующим фактором успешной работы
сотрудников, направленной на получение прибыли и выполнения
главных задач предприятия.


Как правило, наиболее
высших результатов достигают те организации, которые в своей
внутрифирменной кадровой политике успешно используют взаимосвязь
между результатами работы каждого сотрудника с его
вознаграждением, с общим результатом предприятия, связывая его
с конкретным вкладом отдельного сотрудника. [3, С. 17]


Применение такой
комплексной оценки является затруднительным. Для применения наиболее
оптимальной формы оплаты труда необходимо выделить ключевые критерии,
оценить важность и уровень влияния вклада каждого в общий
результат. Ценность каждого работника для организации неодинакова
в силу различной профессиональной квалификации, степени
ответственности за выполняемую работу и т. д.


Одним из комплексных
и оптимальных показателей, который может применяться для
создания эффективной системы оплаты труда на предприятия может
служить коэффициент трудового участия. Данный коэффициент
представляет собой использующуюся в оплате труда обобщенную
количественную оценку личного трудового вклада рабочих,
руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты
труда группы работников и всего предприятия. Так как работа
любого предприятия осуществляется коллективно, то есть в плотной
взаимосвязи всех сотрудников друг с другом, а также во
взаимосвязи всех подразделений между собой, то коэффициент трудового
участия становится в этом случае показателем коллективной формы
оплаты.


В качестве базового
коэффициента трудового участия принимается единица. Единица является
средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам
коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные
задания, строго соблюдали требования по технологии производства,
качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, иные требования,
предусмотренные рабочими инструкциями и должностными
обязанностями. [4]


Базовый коэффициент может
повышаться либо понижаться в зависимости от индивидуального
трудового вклада работников в общие коллективные результаты
труда на основе показателей (см. табл.1 и табл.2).


Таблица 1


Показатели, понижающие
коэффициент трудового участия руководителям, специалистам и другим
служащим










Наименование
показателей

Понижающий
коэффициент за каждый случай

1

Невыполнение
плановых заданий, слабая интенсивность труда

До 0,5

2

Низкое
качество работ, выполнения должностных обязанностей

0,1–0,5

3

Проявление
безответственности в решении задач и проблем

0,1–0,3

4

Допущение
простоев в работе

0,1–0,5

5

Объявленные
в приказе дисциплинарные взыскания:


— замечание;


— выговор;


— увольнение

0,1


0,15


0,5–1,0

6

Нарушение
трудовой дисциплины

0,25

7

Действия
или поведение, снижающие имидж предприятия

0,1

8

Небрежное
отношение к имуществу предприятия, проявление
безответственности в решении задач

0,1

Таблица 2


Показатели, повышающие
коэффициент трудового участия руководителям, специалистам и другим
служащим










Наименование
показателей

Повышающий
коэффициент за каждый случай

1

Перевыполнение
плановых заданий, быстрота и своевременность выполнения
задания

до 0,2

2

Досрочное
выполнение работ, сокращение сроков выполнения работ (оказания
услуг)

0,1–0,5

3

Проявление
инициативы в работе, наставничество

0,1–0,3

4

Совмещение
профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего
работника, высокая интенсивность труда

0,1–0,5

5

За
моральные поощрения:


— объявление
благодарности;


— награждение
грамотой и т. д.

0,1


0,15–0,3

6

Сверхурочная
работа, высокая трудовая дисциплина

0,1–0,25

7

Действия,
повышающие имидж компании

0,1

8

Работа
сотрудника без больничных листов, административных отпусков

0,1–0,25

Если
в течение месяца работнику проставлено несколько понижающих
и повышающих коэффициентов, то итоговый коэффициент трудового
участия определяется по формуле:


,


где КТУ —
коэффициент трудового участия;


1 — значение
базового коэффициента трудового участия;


∑К — сумма
понижающих и повышающих коэффициентов, установленных за месяц.


Таким образом, при
использовании коэффициента трудового участия можно учитывать
производительность труда, квалификацию сотрудника, качество
выполняемой текущей работы, соблюдение трудовой и производственно
дисциплины, общее отношение к выполнению служебных обязанностей.


Для оценки качественных
и количественных результатов труда применяется показатель
эффективности труда, которая в свою очередь выражает степень
результативности труда при наименьших трудовых затратах.
Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда
и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. При
анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда
в единицу времени.


Для расчета основного,
обобщающего показателя эффективности труда используется следующая
формула:


,


где Э —
эффективность труда;


О — объем работы
в единицу времени;


Ч –численность
работников;


К — показатель
качества труда. [5, С. 345]


Оптимальной методикой для
расчета эффективности труда является та, которая позволяет
обеспечить:


  • связь работы предприятия
    с общественными ценностями;


  • стимулирующее воздействие
    на работника;


  • соизмеримость общего
    и частных показателей эффективности труда;


  • связь между количеством
    и качеством труда.

В процессе
трудовой деятельности персонала основные результаты могут выражаться
объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг,
условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников
(заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы,
наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов,
жалоб, забастовок и т. д. [6]


Таким образом,
стимулирование работников для обеспечения высокой результативности их
труда является одной из важнейших задач как применяемых руководством
организации методов мотивации, так и всей действующей системы
управления персоналом.

Литература:


  1. Мухаметлатыпов Р. Ф.,
    Мухаметлатыпов Ф. У. Труд и капитал:
    концептуальная модель, проблемы развития и управления: Научное
    издание. — Уфа: Уфимская государственная академия
    экономики и сервиса, 2012. — 340 с.


  2. Егоршин А. П. Мотивация
    трудовой деятельности: Учебное пособие. — Н.Новгород:
    НИМБ, 2007. — 320 с.


  3. Молчанов А. Применяем
    коэффициент трудового участия. // Кадровик. Трудовое право для
    кадровика. — 2009. — № 2. — С.
    16–29


  4. Коэффициент трудового
    участия. // www.ru.wikipedia.org


  5. Кокин Ю. П.,
    Шлендер П. Э. Экономика труда. Учебник. —
    2-е изд., перераб. и доп. — М.: Магистр, 2010. —
    686 с.


  6. Сербиновский Б. Ю. Мотивация
    и эффективность труда. // www.psyera.ru

moluch.ru

Эффективность труда

В данной статье рассматриваются вопросы, связанные с эффективностью труда. Состав данной статьи:

 

 

Эффективность труда это

Эффективность труда — это достижение определенного эффекта труда (результативности) при определенных затратах на труд. Если говорить простым языком, то эффективностью труда называют некое число, которое говорит о том, эффективен труд или нет. 

Неверно эффективностью труда называть достижение какого-либо максимального результата при минимальных затратах — это высокая эффективность труда.

Один из других вариантов определения: 

Эффективность труда — это отношение результатов труда к затратам.

Эффективность труда используется как величина, которая позволяет оценить реальные доходы. Увеличение эффективности труда приводит к увеличению доходов компании, а уменьшение эффективности труда приводит к уменьшению доходов.

 

 

Эффективность труда формула

Наиболее полно об эффективности труда можно судить по формуле, характеризующей эффективность труда. Общую формулу, по которой рассчитывается эффективность труда, можно записать так:

Э = Р : З

Э — эффективность труда

Р — результат (количество работы)

З — затраты на производство работы

Эффективность может рассчитываться на организацию в целом или на одного работника. Если эффективность рассчитывается на одного работника, то результат надо разделить на количество работников в организации или отделе.

 

Формула по эффективности труда — достаточно условная, ведь одно дело считать эффективность труда (количество произведенной работы) при производстве на заводе и совсем другое считать эффективность труда учителей в школе. 

Затраты на производство работы могут быть денежными и включают в себя аренду, зарплату и иные расходы в денежном эквиваленте, могут быть не денежными — например в школе это время на освоение учебного материала (фиксированная величина).

Само собой оценивать эффективность труда работников разных профессий бессмысленно, ведь полученные коэффициенты могут существенно отличаться.

Для оценки эффективности труда принимают KPI (ключевые показатели эффективности).

 

Эффективность и производительность труда

Не следует путать эффективность труда и производительность труда. Производительность не учитывает затраты, то есть делается то может и много, но затраты велики. Эффективность труда учитывает затраты, поэтому небольшой объем результатов при минимальных затратах будет эффективнее, чем большой объем результатов при максимальных затратах. Иными словами производительность труда может быть высокой, а эффективность труда — низкой.

Приведем пример:

Организация занимается выпуском обуви. Эффективность труда можно оценить как количество произведенной обуви к сумме затраченных денег. Производительность труда оценивается просто в количестве произведенной обуви.

 

 

Показатели эффективности труда

Эффективность труда — собирательная характеристика труда. Для того, чтобы её определить используют различные показатели, которые так и называются — показатели эффективности труда.

 

К показателям эффективности труда относятся:

  1. Производство валовой (товарной) продукции на одного работника.
  2. Производительность показывает отношение среднего объема продукции на затраты.
  3. Часовая выработка — показывает количество произведенной продукции за 1 час работы одним работником.
  4. Качество труда.
  5. Квалификация работников организации.
  6. Экономия средств на заработную плату.
  7. Рациональное использование рабочего времени.

 

otpusk-tk.ru

Качество труда. Основы Безопасности жизнедеятельности

Качество труда и его оценка

Качество труда — одна из важнейших категорий, кᴏᴛᴏᴩая влияет на объемы выпуска продукции.

Оценка качества труда на предприятии — процесс субъективный, но он позволяет вполне объективную оценку личностным и деловым качествам работников, особенно в том случае, если ϶ᴛᴏ происходит на научной основе.

Оценка качества труда — ϶ᴛᴏ сравнительная оценка, кᴏᴛᴏᴩая представляет собой сопоставление характеристик живого труда, взятого за эталон. Сравнительная оценка способствует развитию как профессиональных, так и личностных качеств работника, кᴏᴛᴏᴩые необходимы не только конкретному работнику для эффективного труда на данном рабочем месте, но и желательны для достижения трудовых целей коллектива.

В условиях развития производства и трудовых отношений постоянно возрастают требования к качеству рабочей силы, особенно с позиции научного подхода к организации труда.

Требования к рабочей силе касаются профессиональных, квалификационных и деловых качеств, кᴏᴛᴏᴩые и определяют степень пригодности работника к данному виду труда. Исходя из всего выше сказанного, мы приходим к выводу, что оценка качества труда предполагает систематическое и тщательное изучение качественного состава рабочей силы с целью его постоянного развития путем обновления, перемещения и повышения квалификации. По϶ᴛᴏму в экономически развитых странах оценке качества труда уделяется большое внимание на предприятиях. Кстати, эта работа рассматривается как составная часть процесса совершенствования организации труда и управления.

Оценка качества труда получила ϲʙᴏе начало на предприятиях США и была названа «оценка по заслугам«. Затем ее применение стало повсеместным в других странах.

В России оценка качества труда применяется в основном как средство стимулирования труда — в распределении коллективной текущей премии между работниками, но может применяться и при расчете сдельного приработка. Коэффициент трудовой эффективности рассчитывается с помощью повышающих и понижающих значений ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующих коэффициентов.

Так, повышающими значениями трудовой эффективности могут быть:

  • увеличение объема работы за счет роста производительности труда;
  • работа с использованием обоснованных норм труда;
  • получение призовых мест на смотрах и конкурсах по совершенствованию организации труда;
  • внедрение рацпредложений;
  • участие в движении наставничества и др.

Понижающими значениями трудовой эффективности могут быть:

  • некачественное выполнение профессиональных обязанностей;
  • низкое санитарное состояние рабочего места;
  • нарушение сроков выполнения заданий;
  • производство некачественной продукции;
  • небрежное отношение к оборудованию;
  • нарушение трудовой дисциплины и др.
Показатели качества труда. Выбор и обоснование критериев оценки по заслуге

Стоит сказать, что каждое предприятие и его подразделения разрабатывают ϲʙᴏи показатели качества труда в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с особенностями вида трудовой деятельности. Материал опубликован на http://зачётка.рф
Отметим, что каждый показатель имеет количественную оценку, выраженную в баллах или в коэффициентах. За единицу принимается нормальное значение качества труда. Руководитель подразделения на базе имеющегося перечня повышающих и понижающих значений коэффициента качества труда ежедневно ведет их фактический учет, что демонстрируется в экране качества труда. По прошествии месяцу данные оценки обобщаются и рассматриваются на общем собрании коллектива. Протокол собрания с утвержденными оценками представляется экономисту (бухгалтеру) для учета при начислении заработной платы.

Как правило, при построении системы оценки качества труда используют небольшое количество показателей — от 4 до 15. Применение большого числа показателей мешает учету и усложняет их восприятие. Показатели системы оценки качества труда (критерии) должны легко определятся и быть универсальными т. е. присущими большинству работников. Но при ϶ᴛᴏм важно, ɥᴛᴏбы они были характерны для данного вида работ. Имеются и типовые критерии, кᴏᴛᴏᴩые применяют большинство фирм. Это: мастерство и инициативность, ритмичность в работе, стабильно высокая интенсивность труда, владение смежными профессиями, участие в изобретательской и рационализаторской работе и т.п. Следует отметить также такие критерии, как приспособляемость, сотрудничество, надежность, бережливость, сообразительность, отношение к оборудованию и средствам труда, знание дела, соблюдение техники безопасности. Выбор и обоснование критериев оценки по заслугам происходит на базе методов психологии и физиологии труда, математической статистики и ряда других.

Применение оценки по заслугам в целях материального стимулирования на предприятиитрадиционно производится на базе статистического взвешивания показателей, характеризующих личностные качествами объединения их в группы. Таких групп несколько, в каждой определен удельный вес в процентах, в пределах 100. Например:

  • качество работы 25
  • выработка 20
  • профессиональные знания 20
  • приспособляемость 15
  • надежность 10
  • отношение к работе 10

В случае применения оценки по заслугам в качестве средства дополнительного премирования могут быть использованы бальная оценка уровня качества труда. Стоит сказать, для различных оценок уровня качества труда предусмотрено определенное количество баллов:

  • отлично 341-400 — хорошо 281-340
  • удовлетворительно 221-280 — плохо 161-220
  • неудовлетворительно 100-160

В ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с суммой полученных баллов работнику устанавливается надбавка к основной заработной плате. Работнику, получившему 281-300 баллов, устанавливается надбавка в размере 5 % основного заработка, 301-320 баллов — 10 % и т.д.

Сегодня возможности применения метода оценки качества труда значительно расширены. Попытки учесть качественные стороны процесса труда принимают все более распространенный характер. Так, оценка качества труда применяется не только для развития и стимулирования уже нанятых работников, но и при отборе претендентов на рабочее место, т.е. в процессе собеседования и тестирования.

Влияние социального фактора на качество труда

К понятию «качество труда» применяют двусторонний подход: с одной стороны — ϶ᴛᴏ обобщенная характеристика квалификационной сложности труда в целях построения тарифной системы оплаты труда, с другой — результативность труда с позиции экономических затрат.

К внутренним основаниям необходимости контроля качества труда работников ᴏᴛʜᴏϲᴙтся:

  • увеличение времени обслуживания оборудования;
  • увеличение времени простоя оборудования;
  • увеличение процента брака.

Внешняя причина заключается в неудовлетворенности потребителя.

Анализ качества труда базируется на результатах, полученных в ходе контроля систем менеджмента качества, на их ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001 «Системы менеджмента качества. Требования». Стандарт нацелен на повышение удовлетворенности потребителей посредством эффективного применения системы менеджмента качества, включая процессы постоянного ее улучшения. Иные стандарты ориентируют менеджмент качества на удовлетворение потребностей всех заинтересованных сторон, что приводит к успеху хозяйства в целом.

Главным во внедрении менеджмента качества труда как социальной составляющей всеобщего управления качеством (TQM) считается необходимость совпадения целей сотрудников с целями предприятия. По϶ᴛᴏму будет необходимым мировоззрение сотрудников, когда за качество отвечают все.

Для ϶ᴛᴏго применяются различные факторы мотивации.

Внешние мотивы:

  • стабильная работа;
  • контрактные условия;
  • карьера;
  • размер заработной платы;
  • надбавки, премии и штрафы.

К внутренним мотивам ᴏᴛʜᴏϲᴙтся:

  • оценка коллег;
  • оценка руководства;
  • самооценка и самовыражение;
  • стремление к ответственности.

При этом основной проблемой современных предприятий будет не заинтересованность всех сторон и невостребованность интеллектуальных ресурсов. По данным причинам необходимо: стимулирование персонала; определение ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙия интеллектуальных способностей должностным обязанностям; продвижение персонала.

Основными принципами современного качества труда будут:

  • осознание сотрудниками необходимости качественно трудиться;
  • принятие научно обоснованных решений на базе анализа полной информации;
  • делегирование полномочий компетентным и ответственным работникам;
  • всеобщее и постоянное обучение;
  • ответственный менеджмент.

Повышение качества труда — одна из основных проблем промышленных предприятий и организаций, кᴏᴛᴏᴩую крайне важно решать совместными усилиями.

xn--80aatn3b3a4e.xn--p1ai

Коэффициент — качество — труд

Коэффициент — качество — труд

Cтраница 1

Коэффициенты качества труда могут быть определены на основе коэффициентов соблюдения параметров, учитывающих время и величины отклонений фактических значений параметров от нормативных. В случае превышения значений параметров, аварий или отказов по вине персонала сменной вахты цеха начисленная ей премия снижается или не выплачивается.
 [1]

Коэффициент качества труда — условная величина, с помощью которой количественно может быть выражен уровень качества труда отдельного — исполнителя, участка, цеха, предприятия. Общий коэффициент определяется на основе ряда отдельных единичных показателей.
 [2]

Коэффициент качества труда определяется с учетом таких показателей, как выполнение сменных заданий, соблюдение прг.
 [3]

Коэффициент качества труда определяют исходя из того, что выполнение в полном объеме функций подразделений и должностных обязанностей отдельных работников в отчетном периоде оценивается единицей.
 [4]

Коэффициенты качества труда могут быть определены на основе коэффициентов соблюдения параметров, учитывающих время и величины отклонений фактических значений параметров от нормативных. В случае превышения значений параметров, аварий или отказов по вине персонала сменной вахты цеха начисленная ей премия снижается или не выплачивается.
 [5]

Коэффициент качества труда производственного подразделения на работников ОТК этого подразделения не распространяется. Работники ОТК подразделения депремируются за невыполнение показателей по ОТК.
 [6]

Коэффициент качества труда работников предприятия определяется на основании критериев его снижения. Состав критериев снижения коэффициента качества труда устанавливается для отдельных групп подразделений различный.
 [7]

Коэффициент качества труда руководителей структурных подразделений устанавливается в зависимости от коэффициента качества труда коллектива подразделения. Обобщенный коэффициент качества труда руководителя подразделения равен меньшему из значений сравниваемых коэффициентов.
 [8]

Чтобы коэффициент качества труда характеризовал уровень качества труда подразделения, необходимо полученную средневзвешенную оценку отнести к базовой величине, т.е. к оценке в 4 балла.
 [9]

Обычно коэффициентом качества труда оцениваются результаты труда за месяц, квартал, год. В зависимости от его величины определяются размеры материального стимулирования работников. Его динамика показывает результативность мероприятий по совершенствованию организации труда и повышению культуры производства.
 [10]

Недостатком определения коэффициента качества труда по этой формуле является необоснованность коэффициентов весомости ( значимоеш) показателей качества труда. Зачастую эти коэффициенты принимаются произвольно, искажая тем самым оценку качества труда исполнителей. Этот недостаток, свойственный всем применяемым методикам оценки качества труда, может быть преодолен на основе использования известных методов — экспертною, ранговой корреляции, теории графов, теории распознавания образцов.
 [11]

Достигнутое значение коэффициента качества труда, которое с учетом повышающих поправок AQ может превышать нормативное ( исходное) значение Ко1 или быть меньше единицы ( при наличии существенных понижающих поправок ДКг), учитывается при подведении итогов социалистического соревнования.
 [12]

Достигнутое значение коэффициента качества труда, которое с учетом повышающих поправок АЛу может превышать нормативное ( исходное) значение й 1 или быть меньше единицы ( при наличии существенных понижающих поправок Afe), учитывается при подведении итогов социалистического соревнования.
 [13]

При определении коэффициента качества труда инженерно-технических работников используются различные показатели: отсутствие рекламаций ( снижение количества рекламаций) на отгруженную продукцию; сокращение брака; сдача конструкторской и технологической документации с первого предъявления; соблюдение технологических режимов и параметров; увеличение выпуска продукции высших и первых сортов; увеличение выпуска продукции высшей категории качества либо продукции, удостоенной заводского Аттестата качества; обеспечение ритмичности производства и другие показатели, отражающие особенности труда в цехах, отделах, на участках предприятий и на предприятиях различных отраслей.
 [14]

Выбор методики расчета коэффициента качества труда не зависит от объекта управления. Методику определяют в зависимости от необходимости оценки того или иного подразделения или отдельного работника предприятия.
 [15]

Страницы:  

   1

   2

   3

   4




www.ngpedia.ru

Как проанализировать производительность труда административного персонала

Оценивая
эффективность труда административного персонала, за
результат его деятельности можно принять количество
обработанных документов, проведенных переговоров, другие
показатели. Как правило, речь идет о достаточно
субъективных категориях:

  • переговоров
    может быть проведено много, но они не дали результата, или
    обратная ситуация – контрактов достаточно, много отгрузок,
    но контрагенты не платят по счетам и дебиторская
    задолженность растет;

  • бухгалтерия обрабатывает большой объем документов, но
    по результатам налоговой проверки компании пришлось
    произвести большие доначисления.

Также
необходимость оценки производительности труда
административного персонала возникает, если:

  • руководителю
    подразделения нужно аргументировать факт недостаточности
    персонала;

  • приобретается предприятие (юридическое лицо) со
    сформированным штатом и необходимо оценить достаточность
    (излишек) сотрудников на этом предприятии.

Как выбрать
способ анализа производительности труда для разных
административных сотрудников

Чтобы
оценить эффективность деятельности административного
персонала, сначала необходимо определить, что служит
конечным результатом работы, то есть продуктом, который
производят сотрудники.

Можно
выделить следующие основные функции административных
сотрудников:

  • обработка
    документов;

  • формирование отчетов;
  • ведение договорной работы, проектов;
  • неформализованная деятельность (руководители).

В
зависимости от вида деятельности можно выбрать способ
анализа производительности труда (см. схему
Способы анализа результатов
деятельности административного персонала).

Схема.
Способы анализа результатов деятельности
административного персонала

Выбор
способа анализа производительности труда зависит не только
от основного функционала сотрудников, но и от целей
проведения такого исследования. В
таблице 1 представлен
выбор способа анализа в зависимости от его целей и вида
деятельности административного персонала.

Таблица
1. Выбор способа анализа производительности труда
административного персонала

Показатель
трудоемкости можно рассчитать по
формуле 1,
производительности труда – по
формуле 2.

Вопрос: 
Как оценить производительность
труда руководящих сотрудников

Анастасия Мартьянова , финансовый
директор ООО «Донской Кондитер»

Производительность
труда сотрудников из руководящего состава лучше
оценивать по тому, выполнили ли они задачи,
поставленные генеральным директором или
собственником.

Необходимость
оценить трудоемкость их работы чаще всего возникает,
если нужно оценить нагрузку и ее рост, обосновать ввод
в штат новой позиции заместителя.

Как
проанализировать производительность труда сотрудников,
занимающихся обработкой документов

К
сотрудникам, в основном занимающимся обработкой документов,
можно отнести часть бухгалтеров и сотрудников
казначейства.

Важно,
чтобы деятельность сотрудника была четко организована и
формализована, то есть определено, какие подразделения и в
какие сроки должны подготавливать документы для обработки.
Если предполагается, что сотрудник бухгалтерии должен
самостоятельно запросить документ в подразделении или у
контрагента, проверить его и при необходимости потребовать
его корректно переоформить, то анализ производительности
труда сотрудника сильно затрудняется. Документ,
составленный без ошибок, может быть обработан за несколько
минут, а на исправление неточностей могут уйти часы, а
иногда и дни.

При
формализации работы можно использовать расчетные методы
анализа. Показатель трудоемкости применим как для
определения текущей загрузки персонала, так и для анализа
сбоев в работе и обоснования инициативы расширения штата.
Он показывает количество времени, затраченное на обработку,
формирование и подписание одного документа, отчета или
заключение договора (см. формулу 1.
Расчет коэффициента
трудоемкости).

Формула 1.
Расчет коэффициента
трудоемкости

Используемые обозначенияРасшифровкаЕдиницы измеренияИсточник данных
Коэффициент трудоемкостичасы (минуты) \ шт. Результат расчета
Количество документов, проектов, договоров за
период
шт. Отчет о проделанной работе
Продолжительность периодачасы (минуты) Определяется
исходя из того, производительность труда за какой
период необходимо посчитать

Например,
при сравнении нескольких периодов трудоемкость может
показать, что рост документооборота приводит к сокращению
времени на обработку документа и, как следствие, к снижению
качества работы и сбоям.

Показатель
производительности труда сотрудника можно использовать как
для оценки текущей эффективности деятельности, так и для
определения достаточности численности персонала
приобретаемого предприятия. Например, рассчитать количество
обрабатываемых документов в день (см. формулу 2.
Расчет производительности
труда административного сотрудника).

Формула 2.
Расчет производительности
труда административного сотрудника

Используемые обозначенияРасшифровкаЕдиницы измеренияИсточник данных
Производительность труда административного
сотрудника
шт. Результат расчета
Количество документов, обработанных
сотрудником за период
шт. Отчет о проделанной работе
Продолжительность периодачасы (минуты) Определяется
исходя из того, производительность труда за какой
период необходимо посчитать

Если нужно
проанализировать производительность труда в рамках
холдинга, то можно сравнить результаты деятельности
сотрудников разных компаний внутри группы с одинаковым
функционалом. В других случаях можно сопоставлять
производительность труда на схожих участках работы или за
одинаковые периоды времени. Например, если два бухгалтера
ведут учет по участку «Расчеты с поставщиками и
подрядчиками», при равных условиях документооборота у них
должна быть одинаковая производительность труда.

Пример сравнения
производительности труда сотрудников бухгалтерии

Анастасия Мартьянова , финансовый
директор ООО «Донской Кондитер»

У
холдинга два направления бизнеса: производство и
торговля. У каждого из них есть своя управляющая
компания, в составе которой имеется казначейство,
ответственное за взаиморасчеты (согласование и
проведение платежей).

Руководство
холдинга планирует приобрести еще одно производственное
направление. На новом предприятии сотрудник бухгалтерии
выполняет функции, аналогичные функциям сотрудника
казначейства в холдинге. Рассматривается вопрос о его
переводе в штат имеющегося производственного
направления или замены (при выявлении низкой
квалификации/производительности).

Из
приведенных данных видно, что у сотрудника бухгалтерии
торгового направления самая высокая производительность
труда, а у сотрудника нового предприятия – самая
низкая.

Однако
работу административного персонала нецелесообразно
рассматривать только по формальным признакам,
необходимо также анализировать и другие факторы. Более
высокая производительность сотрудника торгового
направления связана со значительным количеством
платежей внутри холдинга, которые не требуют
согласования, то есть время на обработку одного
поручения снижается. Сотрудник нового предприятия,
проводящий платежи, выполняет функции казначея, но по
должности – бухгалтер, то есть по факту помимо
обязанностей казначея выполняет ряд обязанностей
бухгалтера. Соответственно, время на обработку одного
документа возрастает.

Следовательно,
сотрудника нового предприятия нельзя считать
низкоквалифицированным, и нецелесообразно рассматривать
вопрос о его увольнении.

На
практике, как правило, для анализа и контроля
производительности труда руководители ориентируются на
собственный опыт, а также проводят хронометраж рабочего
времени. Сотрудники фиксируют, сколько времени у них
занимает выполнение каждого вида работ, и представляют
отчет вышестоящему начальству. При подведении месячных
итогов руководитель может оценить загруженность персонала в
целом и отдельными функциями. Также хронометраж позволяет
выявить точки неэффективной организации труда сотрудников.
Например, бухгалтер ожидает в приемной руководителя
подписания документов, в то время как есть возможность
оставить документы секретарю.

Отсутствие
четкой формализации и, как следствие, возможности анализа
производительности труда, основанного на расчетах, может
служить помехой к обоснованию необходимости увеличить штат
сотрудников. В этом случае можно использовать сравнительный
анализ, только сопоставлять не двух сотрудников, а объем
работы (количество документов, частоту налоговых проверок)
на одном и том же участке в ретроспективе и на текущий
момент времени.

Еще один
пример сотрудников, занятых преимущественно обработкой
документов, – специалисты казначейства. Их деятельность, с
одной стороны, менее зависима от других подразделений
(контрагентов), нежели у бухгалтерии, с другой – имеет свои
особенности, обуславливающие сложности формализации.

Сотрудник
казначейства может работать как с одним счетом в банке, так
и с несколькими счетами в разных кредитных организациях.
Системы «Банк-Клиент» могут иметь различную степень
удобства организации и скорость работы.

При
планировании и согласовании платежей сотрудники
казначейства также становятся зависимыми от скорости работы
смежных подразделений, что может отрицательно повлиять на
производительность их труда.

Как
проанализировать производительность труда сотрудников,
занятых формированием отчетов

При
анализе труда сотрудников финансовой службы, занятых
формированием отчетности, производительность труда
оценивается прежде всего методом сравнительного анализа
трудоемкости работы по
формуле 1.
Сопоставляется количество времени, затрачиваемое для
формирования отчета разными сотрудниками. В этом случае
следует принимать во внимание не только скорость работы, но
и ее качество (число неточностей и ошибок).

При
отсутствии сопоставимой информации можно использовать
хронометраж рабочего
времени. Также в целях анализа можно попросить
сотрудников представлять фотографию каждого рабочего дня в
течение месяца. В ней указывается количество часов,
затрачиваемых на отдельный вид деятельности (например,
составления прогноза поступлений), ежедневно. Такая
подробная форма отчета поможет обнаружить дни, когда
сотрудники задерживаются на работе ввиду большой
загруженности и когда практически не обременены работой.
Это позволит перераспределить нагрузку как между
сотрудниками, так и внутри одной должности.

Пример анализа
производительности труда экономистов

Анастасия Мартьянова , финансовый
директор ООО «Донской Кондитер»

В
финансовой службе компании работают два
экономиста-аналитика. Один отвечает за подготовку и
анализ прогноза и отчета о движении денежных средств.
Второй специализируется на анализе доходов и расходов.
Когда возникла необходимость оформить документы для
получения кредита, финансовому директору предстояло
решить, кому поручить эту работу. Возможные варианты
действий следующие:

  • распределить
    работу между сотрудниками;

  • выявить менее загруженного сотрудника и поручить
    ему подготовку кредитной документации;
  • перераспределить имеющуюся нагрузку, высвободив у
    одного из сотрудников время и поручив ему эти
    функции.

Каждый
месяц первый экономист формирует пять отчетов
(прогнозов), то есть в среднем тратит 33,6 часа на
отчет (168 рабочих часов в месяц : 5 отчетов).

Второй
экономист формирует шесть отчетов (прогнозов) в месяц,
следовательно, в среднем тратит 28 часов на отчет (168
рабочих часов в месяц : 6 отчетов).

Формально
можно сказать, что первый экономист работает менее
эффективно, чем второй, и необходимо увеличить его
нагрузку и поручить кредитные документы ему.

Для
проверки правильности гипотезы сотрудники представляют
руководителю отчеты о своих фактических трудозатратах
за месяц (см. таблицу 3.
Состав выполняемых работ
и продолжительность их проведения).

Таблица
3. Состав выполняемых работ и продолжительность их
проведения

Согласно
этому отчету, работа второго экономиста менее
трудоемкая, нежели первого. Также необходимо
рассмотреть тот факт, что оба сотрудника периодически
работают сверхурочно. Для достоверного анализа
целесообразно изучить фотографии рабочего дня
сотрудников. Результаты представлены в
таблице 4.

Таблица
4. Распределение нагрузки экономистов по дням
месяца

fd.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о