Как уволить человека правильно – Как правильно увольнять сотрудников: виды увольнения, законодательные требования

Как уволить сотрудника и остаться при этом человеком / Хабр

Многие боятся публичных выступлений. Говорят даже, что страх публичных выступлений – самый сильный страх человека. Наверное, они никогда не пробовали уволить человека. Для любого начинающего руководителя, да и для многих опытных, это то еще испытание.

Давайте разбираться, почему иногда приходится расставаться с сотрудниками и как провести это расставание максимально сглажено для обоих сторон.

Скажу сразу, увольнение сотрудника почти всегда не вина сотрудника, а часто стечение обстоятельств: не тот проект, не те коллеги, не тот руководитель, который подходит сотруднику. Конечно, бывает и так, что сотрудник сам виноват, но, к счастью, с такими мне не приходилось встречаться.

Причины, по которым приходилось расставаться с сотрудниками

Человек не подошел проекту и не прошел испытательный срок

Кто-то может сказать, что это проблема адаптации сотрудника в компании и компания ее провалила. Возможно, но не будем делать скорых выводов.

Был единственный случай в моем опыте, когда разработчик хорошо показал себя на собеседовании, но полностью провалился в работе. Мы ожидали, что человек с опытом и знаниями (мы в них не сомневались) сможет самостоятельно разобраться с фичей среднего уровня сложности. Но мы не могли себе представить, что каждая трудность, с которой встречается сотрудник в процессе разработки, ставит его в тупик, он зависает, никому об этом не говорит, при этом сроки срываются.

Рост junior-разработчика не соответствует ожиданиям

При найме junior-разработчика ждешь от него быстрого роста и увеличения результативности. Однако этого роста не происходит. Проходит год, еще один, возможно, еще. Человеку при этом регулярно дается обратная связь, ставятся цели. Однако приходит отчетный период и понятно, что поставленные цели не достигнуты. Такая ситуация повторяется в течение длительного времени.

Тут вина не лежит исключительно на сотруднике, проблема обоюдная. Ведь сотруднику может не подойти конкретная команда, куда он попал, проект и используемые технологии, процесс управления, личность руководителя, постановка и контроль целей. Таких причин может быть очень-очень много.

Следствием этого стечения обстоятельств является медленный рост зарплаты этого сотрудника или отсутствие ее роста совсем. Страдают обе стороны:

• команда из-за отсутствия результата конкретного сотрудника
• сотрудник из-за недостаточной компенсации своего труда

Вывод:

предложить сотруднику искать новое место работы.

Как пример из собственного опыта, человек проработал у нас почти 2 года. Регулярно получал обратную связь. В какой-то момент мы с его руководителем решили, что нужно с сотрудником расставаться. С момента разговора он за 1 месяц нашел работу с зарплатой в 1,5 раза больше. После этого я общался с ним, и он был доволен переходом в другую компанию, т.к. ритм разработки там был гораздо ниже, чем у нас и, естественно, он был доволен повышением зарплаты. Работает он в той компании уже 2 года, уходить не собирается. Мы же смогли на его место взять перспективного junior-программиста и растить его (успешно).

Реорганизация отделов внутри компании и сворачивание проектов

Представьте, что внутри компании есть несколько отделов, они работают по поставленным задачам, выполняют свои цели. Руководство принимает решение о смене стратегии развития и попутно для этого реорганизовывает структуру отделов.

Однажды так ко мне в подразделение попали два отличных сотрудника, которых брали под исследования в области лингвистики. Очень сильные ребята, которые горят перспективными разработками в области текстов. Однако в новой стратегии развития не нашлось места лингвистическим исследованиям и пришлось этим сотрудникам заниматься разработкой.

Естественно, результаты падают, т.к. они уже не так мотивированы, как раньше. При этом все остальные условия в компании их устраивают и уходить они не хотят.

С течением времени результаты работы падают еще больше, руководителю трудно мотивировать их заниматься тем, что им неинтересно.

Человек – раздолбай и не выполняет свою работу

К счастью, таких сотрудников у меня не было. Однако, в соседнем отделе был подобный персонаж. Человек устроился на работу, при этом по ночам занимался фрилансом и, приходя на работу, спал на диване. А когда не спал, решал вопросы личного проекта. Естественно, рабочие обязанности он не успевал делать. В общем, уволили его, не проработал и 2 месяцев.

Как нужно расставаться

Итак, вы видите, что какой-то из ваших сотрудников не справляется со своими обязанностями. Прежде всего, поговорите с ним. Узнайте, как у него дела, может быть, какие-то конфликты или проблемы в личной жизни. Узнайте его взгляд на текущую работу, что ему не нравится, что бы он поменял. Разговоры один на один очень важны, даже когда все хорошо. Такие встречи помогают решать многие проблемы, не доводя их до скрытых конфликтов. Наконец, встречаясь один на один с человеком, вы просто даете человеку понять, что он важен для вас.

Я сторонник того, что не бывает неправильных людей, бывают неправильные условия. Можно устранить отвлекающие факторы, помочь сотруднику, дать интересный проект или фичу, перевести в другой отдел при возможности, мотивировать любым доступным методом. Часто люди сильно меняются и иногда становятся чуть ли не лучшими сотрудниками. Такие примеры у меня есть (один даже сидит рядом со мной). Однако бывают такие случаи, что старайся, что не старайся – ничего не получается, их результативность не меняется и цели они не выполняют. Как говорится, проект и сотрудник оказались несовместимы. Лучше таких сотрудников отпустить.

Для расставания с сотрудниками я использую инструмент: «3 желтых карточки»:

1. Дайте сотруднику конструктивную обратную связь, сообщите открыто, что он не выполняет своих обязанностей, выслушайте его точку зрению на это, договоритесь о выполнении определенных договоренностей в будущем.
2. Если после получения первой «карточки» ничего не поменялось, то проведите через некоторое время вторую встречу и снова дайте сотруднику обратную связь по алгоритму п.1. На этом этапе важно: человек должен понять, что вы его уволите, если он не исправится.
3. Если и теперь сотрудник нарушает договоренности, не выполняет свои обязанности, то примите решение о расставании с таким сотрудником. Поговорите с ним впрямую, сообщите свое решение, предоставьте достаточное время для поиска новой работы. Я предлагаю 3 месяца, за это время каждый смог найти новую работу. Также обычно я предлагаю помощь в поиске работы, если такая помощь необходима. Если уж получится так, что сотрудник по каким-то причинам не смог за оговоренное время найти новое место работы, пролонгируйте срок на разумное время.

Расставаться нужно в хороших отношениях, ведь никто не знает, как может повернуться в будущем:

• Сотрудник прокачался в ведущего и может вернуться в компанию;
• Вы сами можете перейти в другую компанию и обнаружить ранее уволившегося сотрудника на руководящей должности (он даже может быть вашим начальником).

В отношении с другими подчиненными нужно быть предсказуемым и последовательным, поэтому объясните, почему пришлось расстаться с человеком. Это нужно сделать обязательно, чтобы ваши сотрудники четко понимали, чего от них ожидают, и чтобы не было ненужных разговоров за спиной. Старайтесь все свои решения делать как можно более открытыми, старайтесь объяснять свои поступки.

В комментариях к статье прошу поделиться личным опытом, как и за что можно уволить человека.

А вы увольняли человека? А вас увольняли?

habr.com

Будь нежным. Как правильно увольнять людей

Рано или поздно любому руководителю приходится уволить сотрудника, который по разным причинам в компании больше не нужен. Как это сделать так, чтобы не испортить репутацию и извлечь из процесса максимум выгоды, KYKY рассказывает специалист по организационной психологии Сергей Хонский.

KYKY: Как грамотно организовать процесс увольнения с точки зрения психологии?

Сергей Хонский: Прежде всего, надо отметить, что есть обстоятельства непреодолимой силы, когда с работником необходимо попрощаться из-за медицинских показаний, выхода на пенсию, переезда на ПМЖ в другую страну и т.д. Не зависимо от того, имеем или не имеем мы возможность предложить сотруднику работу дистанционно, его жизненная ситуация в корне меняется. И даже знание о грядущем увольнении – вовсе не причина отказываться от психологического сопровождения этого процесса.

Сергей Хонский

По возможности специалист по персоналу за несколько месяцев должен начать работу по выведению сотрудника из должности. Первое, что необходимо сделать, – это оценить, не является ли сотрудник носителем критически важного знания (технологии или информации, без которой работа в компании может встать). Это касается увольнения практически любого человека. Если ответ положительный, то компания должна подготовить смену заранее. Уходящий сотрудник должен передать знания и опыт, а знание надо сохранить ещё и документально (например, снять на видео технологию получения вещества).

Во-вторых, постепенно можно снижать нагрузку и передавать дела другим сотрудникам. Таким образом мы позволяем привыкнуть к новому соотношению рабочего и свободного времени.

В-третьих, если имеется возможность, то компания может организовать мастер-классы специалиста или просто встречи с ним по обмену опытом. Это позволит выразить признание специалисту, который посвятил организации отрезок своей жизни.

На эту тему:Как работать с людьми разных поколений. Гайд для руководителя. Часть вторая: миллениалы и поколение Z

Понятно, что каждый раз набор процедур будет определяться и личностью сотрудника, и его ценностью для компании, стажем работы, опытом, отношениями с коллегами. Мы никуда не уйдем от этих факторов. В каких-то случаях увольняющемуся достаточно будет просто проявления человечности коллектива, организовавшего тёплые проводы. Часто таким сотрудникам вручают грамоты, коллективный подарок; оказывают материальную помощь (особенно в случае с медицинскими показаниями). В общем, главная задача – не допустить, чтобы человек ушел обманутым, обиженным, недооценённым. После увольнения можно приглашать сотрудников на корпоративные праздники и другие мероприятия, демонстрируя их ценность и важность для компании. Это способствует более безболезненному уходу из компании, с должности или профессии в целом.

Следует отметить, что за рубежом, например, некоторые работодатели поддерживают связи с чем-то наподобие центров занятости для вышедших на пенсию, предлагая варианты подработок для уволившихся сотрудников на их базе.

Мы очень недооцениваем exit-интервью

KYKY: Существуют специальные методы работы с увольняющимися сотрудниками?

С. Х.: Компания должна брать пример с увольняющихся сотрудников. Так же, как они пытаются забрать с собой «памятные сувениры», так и HR должен выжать максимум информации от работника. Для этого можно провести выходное интервью (exit-интервью). По моим наблюдениям, этот метод почему-то вспоминает лишь каждый третий, а использует на все 100% его возможности, наверное, один из десяти специалистов по персоналу.

При увольнении сотрудника по собственному желанию важно выяснить реальные причины ухода. Также неформальный разговор с сотрудником (чаще заполнению анкет предпочитают вариант «беседы по душам») позволяет узнать мнение сотрудника об атмосфере в компании/отделе. Кроме того, для работодателя это хороший способ культурно попрощаться и сформировать позитивные впечатления. Если увольняется ценный сотрудник, выходное интервью позволяет оценить перспективы дальнейшего возможного сотрудничества. Например, мы знаем, что корпоративный тренер уходит в свободное плавание, но почему бы не иметь его в виду в будущем при обучении персонала?

KYKY: В каких ещё случаях можно проводить выходное интервью?

На эту тему:Карьерный эксгибиционизм. Как быть топ-менеджером, которого хотят

С. Х.: Если сотрудник проработал в компании долго, важно удостовериться, все ли дела он передал. Если имел доступ к закрытой информации, необходимо убедиться, что он не будет её выносить (здесь в серьезных ситуациях могут подключаться сотрудники службы безопасности). Конечно, важно проводить такие интервью при уходе менеджеров среднего звена, топ-менеджеров. Но если есть возможность, я бы рекомендовал обращаться к exit-интервью и при увольнении рядовых сотрудников. На мой взгляд, это недорогой способ диагностики преимуществ и недостатков корпоративной культуры, а собранная информация может стать основой для разработки стратегии работы с персоналом. Например, получили мы от каждого второго сотрудника информацию о том, что их не устраивало двойное руководство, а дальше уже оцениваем, «то ли мы дураки, то ли лыжи не едут».

KYKY: Когда лучше проводить выходное интервью?

С. Х.: Лучше всего – на финальном этапе увольнения. Однако если речь идёт о ценном сотруднике, то важно провести с ним беседу сразу же, как он сообщил о своих намерениях покинуть компанию. Кстати, в последнем случае для меня по-прежнему открытым остаётся вопрос, насколько нужно удерживать подчинённого, сообщившего о желании уволиться. Это палка о двух концах. С одной стороны, надо пытаться удерживать талантливых сотрудников, приводящих, предположим, поток клиентов, обладающих уникальными навыками – тех, в которых много вложено. Но с другой стороны, принявший решение об уходе сотрудник уже теряет несколько пунктов по этой самой «шкале ценности» для компании. И неважно, манипулирует он вами, желая добиться лучших условий, всё ещё сомневается, или практически уверен в правильности своих действий. В первом случае сотрудник мог прямо сказать, чего ему не хватает. Во втором – мог сказать о причинах сомнений, а не выпаливать сразу «я хочу уволиться». Первый продолжит манипулировать и мониторить вакансии, второй продолжит сомневаться. Если уговорите остаться третьего, то в его лояльности компании усомнитесь уже вы сами. Таким образом, если нет веских аргументов бороться за сотрудника, то после заявления о своих намерениях проведите выходное интервью – выясните реальные причины ухода, наметьте план передачи обязанностей.

Любимчиков коллектива тоже надо увольнять

KYKY: Как писал мотиватор Брайан Трейси, одно из правил эффективного подбора сотрудников – не торопиться при приеме, но увольнять быстро. Как вы можете её прокомментировать?

На эту тему:«Посмотри на свою страну, а теперь на Эстонию». Почему беларусы не успели стать цифровым обществом

С. Х.: Действительно, мы часто видим, как человек получает должность после 20 минут собеседования и ряда формальных процедур (здесь уже всё будет зависеть от уровня бюрократизации). В то же время решение об увольнении работодатель может вынашивать полгода. Порой это как полгода каждый день ходить с рубашкой, застёгнутой на верхнюю пуговицу, или в неудобных и натирающих туфлях. А иногда – как с нарывом, который рано или поздно нагноится. Причиной тому могут быть чувства вины и жалости со стороны руководителя.

Чаще подобные решения труднее всего даются молодым управляющим. Несомненно, увольнение – это взаимный стресс.

В то же время, если сразу стало ясно, что взяли не того человека (есть объективные показатели несоответствия человека и должности, грубые нарушения), то зачем усугублять положение и оставлять такого сотрудника в компании? Признайте ошибку и исправьте её. Пусть уж будет свободная вакансия, нежели плохой сотрудник. К слову, если компания грамотно ведёт политику в области кадрового резерва, то особых проблем возникать не должно.

Да, в некоторых организациях бывает сложно оценить эффективность сотрудника из-за рассогласования задач, отсутствия ресурсов (знаний, опыта, оборудования, полномочий и т.д.). В таком случае нужно учесть эти моменты и назначить наставника или лично обучить сотрудника, понаблюдать за ним пару дней. Если показатели не выросли, можно поговорить с коллегами и уточнить их видение ситуации. Наконец, можно поставить перед сотрудником задачу, предоставляя необходимые ресурсы (физические, административные или психологические в виде помощи и поддержки). Если задача оказалась невыполненной, то в фразе «ждать нельзя увольнять» запятую можно смело сдвигать к концу. Надо увольнять. Ждать не имеет смысла. Поскольку постепенно даже бывший «передовик труда» или «любимчик коллектива», не показывающий результат, может стать священным белым слоном, бремя содержания которого рано или поздно разорит владельца. А избавиться от него, конечно, совесть не позволяла.

Увольнять за полчаса и в пятницу вечером

KYKY: Есть ли какие-то рекомендации по тому, когда сообщать сотруднику об увольнении?

С. Х.: Я слышал разные мнения. Кто-то говорит о конце рабочего дня в пятницу. Мол, офис опустеет и сотруднику не будет, кому пожаловаться. На мой взгляд, главный критерий выбора дня и времени один – готовность руководителя. В эту готовность входит как психологическая составляющая (руководитель спокоен, эмоциональное состояние позитивное), так и фактологическая (наличие аргументов и способность объяснить причины увольнения). Если вы раздражены, то разговор лучше отложить. В этой ситуации важно поддержать увольняемого, а для этого сначала нужно успокоиться самому.

KYKY: Есть ли рекомендации, как вести разговор об увольнении?

На эту тему:Потому что бесит. За что я увольняю людей в IT-компании

С. Х.: Первое – это спокойствие самого руководителя. Если он чувствует, что в ходе беседы может выйти из себя, не справится с напряжением, то можно посоветоваться с HR-менеджером или организационным психологом до разговора, а то и вовсе пригласить их на беседу. Специалисты по персоналу могут лучше разбираться в характере конкретного сотрудника, психологических тонкостях увольнения. Это поможет снизить градус эмоциональности, особенно если между подчиненным и вами конфликтные отношения. Также важно, чтобы сотрудник не затаил обиду. Ситуация чем-то напоминает расставание пары: если не оставаться друзьями, то хотя бы так, чтобы при новой встрече не было стыдно посмотреть друг другу в глаза, а может, даже и перекинуться двумя-тремя словами.

Отвести на разговор можно минут 30, но не более. В противном случае он может перерасти в спор или превратиться в утешение сотрудника.

К предмету разговора переходить лучше без промедлений. Помните, какой бы хорошей ни была обратная связь подчинённому на протяжении срока его работы, даже если он не озвучит вопрос «за что?», он все равно будет звучать в его голове. Поэтому будьте готовы обсудить объективные показатели, чётко назвать причины и подкрепить их аргументами. Если сотрудник отреагировал слезами, то постарайтесь успокоить его, расскажите о помощи, которую можете оказать в поиске работы, помогите составить резюме, дайте советы по прохождению собеседований и т.д. Старайтесь избегать шаблонных «могло быть и хуже», «не переживайте», «всё наладится» и т.д.

Если после известия об увольнении человек начал кричать, угрожать местью, не пытайтесь его перебить или доказать свою правоту. Выслушайте сотрудника, дайте ему выпустить пар, а затем старайтесь перевести разговор в конструктивное русло – оперируйте аргументами, предоставьте объективную обратную связь, дайте рекомендации по поиску работы. Именно в таких ситуациях не лишним будет присутствие психолога или HR-менеджера на беседе. Как бы ни прошла беседа, необходимо проговорить дальнейшие действия сотрудника – какие документы нужно подготовить, кому и как передавать дела. Предстоящие задачи помогут занять негативные мысли увольняемого.

«Благодарный экс-сотрудник – лучший пиарщик вашей компании»

KYKY: Почему так важно, чтобы сотрудник не затаил обиды на компанию?

На эту тему:Кем надо быть, чтобы тебя в 2030 году не заменили роботы? Перевод оксфордского исследования Workforce of the future

С. Х.: На мой взгляд, искусство увольнения заключается в том, чтобы не допустить обиды, подавленности, снижения самооценки и неверия в свои силы у увольняемого. Подавленный и не верящий в свои силы сотрудник может потом долго пребывать в таком состоянии вместо поиска нового места работы. Чем в этом плане опасен обиженный сотрудник? Тем, что он может начать мстить руководителю или компании. Конечно, мстить он будет не напрямую (хотя если начать вводить в поисковик «как отомстить…», то, вероятно, в топ-10 выдачи выйдет и руководитель), а косвенно. Причём, возможно, не всегда целенаправленно. Он может рассказывать о том, какой ужасный вы, какие ужасные условия работы и коллектив. Это не тот случай, когда черный PR тоже хорош. Может пострадать бренд работодателя. И неважно, что 99% будет являться плодом преувеличения и фантазии человека. Люди любят сплетни и слухи, а внушаемые им ещё и верят. Кроме того, он может, например, выложить клиентскую базу (хотя здесь могут последовать санкции).

Важно дать сотруднику объективную обратную связь, делая акцент не только на причинах, по которым вы решили расстаться, но и на его сильных сторонах. Возможно, малоэффективный в вашей компании человек сможет со временем показать более высокий результат в другой организации. Тот же HR может уделить время беседе о позитивных качествах и тех навыках, которые нужно совершенствовать, чтобы увольняющийся дальше понимал, над чем ему нужно работать. Это убережёт самооценку сотрудника и сформирует позитивный имидж компании. И, конечно, работодатель может подкрепить обратную связь рекомендательным письмом.

В общем, опытный руководитель и HR должны понимать потенциальные риски и стараться, чтобы сотрудник уходил с благодарностью. Помните, благодарный сотрудник – лучший пиарщик вашей компании и поставщик потенциальных кандидатов.

KYKY: А в чем, на ваш взгляд, еще заключается искусство увольнения?

С. Х.: При рассуждении над этим вопросом грех не вспомнить ситуацию с Трампом, который фразу «вы уволены» регистрировал как торговую марку. Искусство увольнения состоит в том, что компания может заработать на увольнении сотрудников: она перестает платить тем, кто не приносит деньги, она начинает вкладывать в более перспективных сотрудников.

А еще, грамотно организуя процесс увольнения, она выпускает бесплатных «PR-агентов», формирующих позитивный бренд работодателя.

Любого можно уволить так, что, даже уйдя из компании, он будет рассказывать о работе в ней или о прощальном фуршете с коллегами, как о лучшем (никакого сарказма) событии своей жизни.

Я бы сравнил процесс увольнение с созданием кинофильма, который мог бы называться «Уволь меня нежно». Сценарий, конечно, может быть самым закрученным. Жанр – от драмы до комедии. Но от этики и такта «продюсера» (руководителя), технологии проведения прощальной беседы и техники увольнения «режиссера» (HR-менеджера/руководителя), игры «актёра» (уволившегося) да и всей съёмочной группы в целом будет зависеть, что в итоге выйдет в прокат – правдивая автобиография или фентези-ужасы-экшен про злого босса а-ля Харви Вайнштейн. Ну и кассовые сборы от этого тоже могут пострадать.

Заметили ошибку в тексте – выделите её и нажмите Ctrl+Enter

kyky.org

Как правильно увольнять сотрудников — действенные советы

“Ты уволен!” — такую фразу можно услышать во многих сценах художественных фильмов, где строгий босс выгоняет с работы сотрудника-нарушителя. И тот, повесив головушку, удаляется из кабинета и уходит из жизни компании навсегда. Так ли все просто на самом деле? Совсем нет. Для увольнения работника нужны веские причины. Как же уволить сотрудника правильно и не иметь проблем с трудовым законодательством?

Давайте разбираться.

Немного матчасти

Для того, чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить. Официальное трудоустройство включает в себя:

• оформление трудового договора. Он заключается в двух экземплярах — один для сотрудника, второй для работодателя. В нем перечислены основные условия трудовой деятельности — должность, размер заработной платы, условия работы. На обоих экземпляров должны стоять подписи сотрудника и руководителя компании;
• запись в трудовой книжке о приеме на работу. Делается инспектором отдела кадров или руководителем. Заверяется печатью. В записи пишется дата принятия на должность и номер приказа;
• приказ о приеме на работу. Издается руководителем фирмы. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись;
• уведомление налоговой инспекции о статусе работодателя;
• уведомление фонда социального и медицинского страхования, пенсионного фонда, соцстраха.

Только после соблюдения всех этих условий сотрудник считается официально трудоустроенным. К сожалению, реалии таковы, что огромное количество людей работает по другому — просто приходят в офис, выполняют свои обязанности и получают зарплату в конверте. При этом они официально не трудоустроены. А на нет и суда нет — раз не оформлен, то и увольнять не надо. Здесь действительно достаточно сказать, чтобы человек больше не приходил в офис. Мы же будем говорить об увольнении сотрудников, трудоустроенных как положено.

Увольнение по собственному желанию

Самый простой для сторон путь. Суть его в следующем: работник пишет заявление об уходе, руководитель интернет-магазина его подписывает. Документ пишется на имя руководителя примерно так: “Прошу уволить меня по собственному желанию с должности менеджера по продажам с такого-то числа”. Дата, подпись.

Все происходит по взаимному согласию сторон, остается только соблюсти формальности:

• издать приказ об увольнении. В документе указать причину увольнения и дату расторжения трудового договора;
• сделать запись в трудовой книжке с указанием номера приказа;
• выплатить сотруднику все деньги — зарплату, компенсацию за отпуск, премии и так далее;
• выдать на руки трудовую книжку;
• уведомить фонды о расторжении трудового договора, чтобы не платить отчисления.

Важный момент. Вы имеете право не отпускать работника сразу, а назначить ему отработку. То есть сотрудник не уходит в тот же день, что написал заявление, а трудится еще какое- то время. Максимальный срок — 2 недели со дня подачи заявления об увольнении. Этот срок дается для поиска нового сотрудника на замену старому. В этом случае на заявлении нужно написать примерно так: “Не возражаю с отработкой 2 недели”.

Не забудьте дать работнику обходной лист — “бегунок”. Сотрудник должен сдать все, что вы ему выдали для работы: телефон, ноутбук и так далее. Сдал — получил подпись в бегунке. Не сдал — выплати компенсацию или подписи на заявлении не видать.

Увольнение по сокращению штатов

Самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер — 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:

• изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
• падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного — под сокращение;
• реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н. Все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.

Об увольнении по сокращению работнику сообщают не меньше, чем за 2 месяца. Это делается в формате уведомления, с которым сотрудника ознакамливают под роспись. С этого момента человек имеет право на один оплачиваемый выходной в неделю для поиска нового места работы. Что опять же невыгодно: сотрудника на рабочем месте нет, а платить деньги нужно.

Сокращать можно не всех. Нельзя уволить по сокращению штатов беременных женщин, лиц, не достигших 18-летнего возраста, единственных кормильцев в семье, лиц, имеющих детей-инвалидов и ряд других работников. А теперь, согласно новому закону, принятому правительством и подписанном президентом, нельзя будет сокращать лиц предпенсионного возраста. Это те, кому осталось 5 лет или менее до выхода на заслуженный отдых.

Еще один момент. Запомните, вы сокращаете не Иванова Ивана Ивановича, а должность, например, менеджера по продажам, то есть штатную единицу. Было 10 менеджеров, после сокращения стало 9. А уж кого из 10 человек уволить — решать вам.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Не самый легкий путь избавиться от нерадивого сотрудника, и вот почему. Любые нарушения надо грамотно доказывать. Нельзя уволить человека с такой формулировкой в один заход. Теперь уже бывший сотрудник побежит к «грамотным» юристам, которые могут доказать в суде, что человека выгнали незаслуженно. Дескать, руководитель испытывал к нему личную неприязнь, копал под него, вот и уволил за простое опоздание. А другие опаздывают, и ничего.

Для того чтобы такого не произошло, понадобится многоходовка. Допустим, работник постоянно опаздывает и срывает рабочий процесс. Начните с малого — объявите ему выговор. Опоздал второй раз — уже строгий выговор. За третье опоздание — увольнение. Самое главное — оформлять все это письменно. Устный выговор в суде не докажешь. Поэтому выговор — только письменный, с подписью “обвиняемого” и его объяснительной.

Еще нужно составить акт о нарушении в свободной форме. Формулировка примерно такая: “Такой-то такой-то такого-то числа опоздал на работу на 40 минут, чем поставил рабочий процесс под угрозу срыва.” Акт должны подписать нарушитель и не менее трех свидетелей — их можно взять из числа других работников.

Второе опоздание оформляется точно также, только в качестве наказания используем строгий выговор. К нему тоже прикладываем акт о нарушении с подписью нарушителя и свидетелей а также объяснительную опоздавшего. Теперь вам есть что показать в суде.

Обращаем ваше внимание на то, что опозданием считается отсутствие человека на работе 15 минут и более. Если сотрудник задерживается на три-пять минут, сделать с этим, увы, ничего нельзя. Кстати, прогул — это отсутствие на месте в течение 4 часов подряд.

Теперь смотрите. За нарушение трудовой дисциплины увольняют редко. Зачем портить человеку трудовую книжку, чтобы он потом никуда не смог устроиться на работу? Обычно так не делается. Пригласите нарушителя к себе и поставьте перед фактом: либо ты пишешь заявление по собственному желанию, либо увольняем по статье. Уверяем вас, каждый первый выберет вариант №1 и вы расстанетесь относительно мирно. Даже отработку не попросят.

Увольнение за служебное несоответствие

Похоже на предыдущий случай, только вместо нарушений дисциплины будут косяки в работе. Здесь все намного сложнее — простым актом уже не отделаешься. Нужны доказательства позабористее. Сейчас мы расскажем какие. Оговоримся сразу: так работают на производственных предприятиях. В интернет-торговле ничего этого не соблюдается, хоть и должно. Итак, чтобы уволить сотрудника за профнепригодность, нужно:

• разработать и утвердить для сотрудника несколько инструкций. Например, должностная инструкция, инструкция по работе с персональным компьютером, инструкция по технике безопасности;
• проводить проверку знаний должностных инструкций каждый год. С составлением протоколов и записью в журнале;
• проводить обучение работников.

Если вы этого всего не делаете (а вы не делаете), то уволить человека за профнепригодность невозможно. Доказательство служебного несоответствия — это когда работник не сдал экзамен на знание своих инструкций. Нет инструкций и экзаменов — нет и увольнения. Точка.

Увольнение по истечению трудового договора

Здесь все более или менее просто. Есть контракт, который имеет срок действия. Год, три, пять — неважно. В одном из последних пунктов такого договора обычно пишется, что по истечению срока действия он может быть продлен по согласию сторон. А может и не быть продлен. Тогда сотрудник покидает вашу компанию без каких-либо последствий.

Увольнение по состоянию здоровья

В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В таких часто бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.

Надо сказать, что медосмотры строгие, а врачи придирчивые. Поэтому иногда случается, что сотрудник по какой-то причине проверку не проходит. И как бы ни было жаль, с таким человеком придется расставаться.

То же самое, например, с водителями-курьерами. Все они проходят периодические медосмотры для получения и продления водительского удостоверения, прохождения техосмотра и так далее. Если в какой-то момент заветную справку получить не удается, человек лишается права управления транспортными средствами и дальше работать не может. Его тоже придется уволить.

Технически все оформляется весьма просто. Основание для увольнения есть — состояние здоровья. Это подтверждается соответствующим заключением медицинского учреждения. Вам остается только издать приказ об увольнении и приложить к нему эту справку. Формулировка приказа и запись в трудовой книжке будут “Уволен по состоянию здоровья”.

Ни о каких отработках в этом случае речь не идет — человек увольняется, что называется, одним днем. Правда, вы можете предложить увольняемому другую должность в вашей организации.

Другие причины увольнения

Есть и другие варианты ухода работника: уход по инвалидности, предписание вышестоящих инстанций, решения судов и комиссий.

Это была теория. А как лучше выгнать нерадивого работника на практике?

1. По взаимному согласию сторон. Просто пригласите человека на беседу и предложите расстаться по-хорошему. Мол, сработаться нам не удастся, нам не по пути и так далее. Намекните, что до увольнения рано или поздно все равно дойдет и лучше расстаться полюбовно и цивилизованно.
2. Если вариант № 1 не сработал, переходим к пункту №2. Он подробно описан в разделе про нарушителей трудовой дисциплины. Собираем акты о нарушениях, пишем приказы о выговоре, увольняем или предлагаем написать по собственному.
3. Не получилось? Тогда выгоняем за профнепригодность. Это не быстро и муторно. Нужно написать инструкции (можно скачать типовые и переписать под себя), обучить человека и принять экзамены, которые он не сдаст. Экзамены принимает комиссия из 3 человек. Не сдал — назначаем несколько пересдач. Решающим будет итоговый экзамен в расширенной комиссии. Возможно, с участием представителей государства. Завалил — увольнение.
4. Если предыдущие способы не помогли, переходим к тяжелой артиллерии — увольнение по сокращению штатов. Это долго и затратно, зато результат 100%. Главное помнить: для сокращения штатов нужна причина — любые изменения в процессе, в результате которых некоторые должности становятся ненужными.

Некоторые работодатели идут на хитрость. Допустим, не удается выгнать плохого работника. Можно подготовить документы о сокращении штата, уволить человека, а со следующего года опять ввести его должность в штатное расписание.

Заключение

Как видите, уволить человека не так то просто, но возможно. Главное, все сделать правильно и документально оформить. А мы желаем вам пореже расставаться с сотрудниками, особенно ценными. Удачи в продвижении!

www.insales.ru

Как уволить человека

Увольнение работника — процедура очень сложная и весьма неприятная. Нужно быть очень осторожными и предусмотрительными, зная, как уволить человека правильно, без неприятных последствий для обеих сторон. Продуманное тактичное увольнение — залог успеха компании и возможность не разрушить репутацию работника и работодателя.

Почему работодатель должен беспокоиться о том, как уволить человека? Дело в том, что уволенный работник остается носителем важной информации о предприятии, которое перестало нуждаться в его услугах. Если такой работник уйдет к конкурентам — важно, чтобы он с уважением относился к предыдущему предприятию, в котором работал. Если работодатель не позаботится о порядочном отношении к уволенному работнику, последствия могут быть самыми ужасными, вплоть до разглашения конкурентам ценной информации.

Существует несколько пунктов, по которым можно уволить работника:

• увольнение по собственному желанию;
• увольнение по результатам аттестации, показывающей уровень профессиональной подготовки;
• увольнение по причине грубого нарушения рабочей дисциплины;
• увольнение по причине невыполнения обязанностей и нарушения дисциплины труда.

По каждому из этих пунктов должна быть подготовлена предварительно собранная документация, которая указывает на факт наличия нарушений и несоответствий требованиям предприятия. Как бы это предательски ни звучало, перед решением уволить человека нужно собрать на него так называемый «компромат», которым будет легко оперировать, объясняя человеку, почему его увольняют. Здесь не нужно опираться на мнение сотрудников, как на ведущую причину увольнения. Необходимо обратить внимание на такие моменты:

• невыполнение обязанностей;
• плохая профессиональная подготовка;
• неудовлетворительные результаты аттестации;
• появление сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
• срыв работы;
• негативное отношение к работе;
• попытка поделиться с конкурентами конфиденциальной информацией;
• беспричинные прогулы;
• растрата или хищение имущества предприятия;
• несоблюдение техники безопасности.

Во всех этих случаях нужно учитывать, что для обвинения сотрудника хотя бы в одном из этих пунктов необходимо письменное подтверждение его вины. Кроме того, прежде чем предъявлять сотруднику обвинения, убедитесь в том, что он ознакомлен с правилами работы в данном предприятии. Побеспокойтесь о том, чтобы каждый момент был обговорен с самим работником, а не с коллегами.

Порядочный работодатель должен предложить работнику, чье увольнение рассматривается, менее престижное место на предприятии. Если сотрудник все время работал на износ, но вдруг завалил аттестацию — дайте ему возможность еще раз пройти аттестацию.

Если работник не согласен с предъявленными ему обвинениями, он может подать в суд. В этом случае вы особо внимательно должны собрать необходимую документацию,. Если суд встанет на сторону истца (работника), его могут вернуть на испытательный срок в ваше же предприятие. Зачем вам сотрудник, который вас ни коим образом не устраивал? Таким образом, лучше подготовиться заранее к мирному расставанию с работником. Вы должны знать, как уволить человека безболезненно для вас, вашего предприятия и, собственно, самого работника.

strana-sovetov.com

Как правильно увольнять сотрудников: виды увольнения, законодательные требования

Рано или поздно любой работодатель вынужден разбираться, как правильно увольнять сотрудников, как нужно рассчитывать человека, официально с ним расставаясь, как оформить процесс корректно, чтобы не возникло вопросов со стороны государственных инстанций. Причин и поводов для увольнения очень много, и даже самый лучший работник может решить покинуть фирму или же сложатся такие обстоятельства, в которых работодатель посчитает необходимым его уволить. Чтобы все прошло максимально гладко, нужно ответственно отнестись к оформлению бумаг, а также этично подойти к самому процессу увольнения.

Актуальность вопроса

В жизни любого руководителя были такие работники, с которыми не хотелось прощаться, но в силу разных причин люди принимали решение уволиться. Конечно, всегда в фирме найдется человек, от которого так и ждут, что он подаст заявление, чтобы работодатель, знающий, как правильно уволить сотрудника по собственному желанию, в срок закончил все деловые отношения. В любом из вариантов нужно ответственно отнестись к процедурам, чтобы в будущем не столкнуться со связанными с ними проблемами.

В наши дни крайне редко кому-то удается проработать на одном предприятии так долго, чтобы довелось выйти на пенсию. Если такое и случается, ситуация сразу будет у всех на слуху. На практике же чаще всего люди уходят по собственному желанию либо стороны трудовой договоренности заключают взаимовыгодное соглашение.

Воля и закон

Чаще всего работодателю приходится разбираться, как правильно уволить сотрудника по собственному желанию. Ситуация возникает, если нанятый человек принимает решение оставить доверенную ему должность, при этом не было предпосылок, советов и рекомендаций со стороны директора предприятия, не было предложений оставить место. Как говорят опытные предприниматели, чаще всего так приходится расставаться с лучшими работниками. Впрочем, к этому стоит быть готовым с самого начала – нельзя заставить человека трудиться на благо фирмы всю жизнь. С другой стороны, как отмечают многие опытные работники, зачастую причиной увольнения становится неадекватная реакция предприятия и ее управляющего состава на проблемы человека.

Если анализ работы подразделения показывает повышенную текучку, следует присмотреться к происходящему. Вероятно, здесь достаточно плохие условия работы. Возможно, причина – в местном управляющем, излишне строгом к работникам. Чтобы определить, в чем причина, необходимо беседовать со всеми желающими покинуть рабочее место. Обычно люди довольно откровенно рассказывают о своих проблемах и сложностях. Нельзя отпускать человека, не уточнив, по какой причине он принял решение оставить должность.

Не хочу, но приходится

Бывает так, что приходится разбираться, как правильно увольнять сотрудников, оформивших заявление на отказ от рабочего места, при этом ситуация сложилась из-за давления со стороны работодателя. Руководитель предприятия может настоятельно посоветовать человеку отказаться от должности, оставить предприятие. При этом для человека действительно серьезна угроза принудительного увольнения, и в некотором смысле работодатель делает реверанс в пользу работника, позволяя ему самостоятельно первому шагнуть в свободную жизнь. С одной стороны, в трудовой книжке не появится записей, которые могут испортить репутацию, одновременно человек сохраняет свою репутацию перед коллегами и не так обижен самим фактом увольнения.

Еще один случай, когда работник, вероятно, не желает расставаться с рабочим местом, но в этом заинтересован руководитель – пересечение границы пенсионного возраста. Если карьера подошла к логическому концу, человеку пришло время отойти от дел, возможен выход на пенсию. Как правило, советуют не тянуть с этим своему штату такие предприятия, где вопрос экономии финансов стоит очень остро. Молодому персоналу нужно платить меньше, поэтому пенсионерам рекомендуют как можно раньше написать заявление, чтобы обновить набор работников. Если спросить опытного предпринимателя, как правильно увольнять сотрудников, выходящих на пенсию, наверняка он ответит, что следует оформить процесс торжественно. Обычно устраивают небольшой корпоративный праздник, а увольняющемуся на память вручают приятный подарок – диплом, табличку или более полезные предметы, к примеру, часы.

Не хочется, но надо

Гораздо сложнее ситуация складывается, если приходится разбираться, как правильно уволить сотрудника по статье, чтобы дело выглядело этичным и по возможности менее конфликтным. Даже в случае, если обе стороны согласны с процедурой, она дается тяжело всем участникам трудовых отношений, а вот принудительное расставание с персоналом – это дополнительный ворох проблем. Чтобы минимизировать дискомфорт, можно попробовать обставить прощание с человеком как сокращение штата.

О сокращении говорят, если предприятие решает отказаться от части нанятых работников из-за соображений денежного характера. Так, если пришлось расторгнуть важные для работы фирмы контракты, уменьшилась прибыль, и чтобы сохранить свою работоспособность, приходится уменьшать траты, в том числе на оплату труда. Один из путей решения проблемы – уволить сотрудника по сокращению. Как правильно объяснить человеку, решают, ориентируясь на принятую в фирме политику сокращений. Многие в такой ситуации первыми отпускают людей, нанятых в последнюю очередь. У других первые кандидаты – те, кто работает безответственно, нарушает нормативы. Отмечается, что при нормализации и стабилизации финансового положения многие с удовольствием принимают бывший персонал на работу обратно.

Это любопытно

Поскольку проблема того, как правильно увольнять сотрудников, как этично разойтись с персоналом, актуальна для нашей цивилизации достаточно давно, в истории права в разных странах можно найти любопытные нормативы. К примеру, в 1884 в Теннесси было решено ввести возможность устранения сотрудника с должности по желанию. Как гласило решение судебной инстанции, владелец предприятия может уволить нанятого, имея к этому причину или при отсутствии таковой, если контракт не запрещает операцию напрямую. Прошло около ста лет, и местные законы, соглашения профсоюзов существенно урезали возможности работодателей. На федеральном уровне приняли немало законодательных актов, содержавших описание причин, при которых отказывать человеку в рабочем месте нельзя.

В наши дни многие работодатели все еще могут не волноваться о том, как отказаться от услуг работника: в некоторых державах правило увольнения по желанию еще актуально. Предприятие иногда уже на этапе трудоустройства сообщает работнику о такой возможности. Планируя отправиться на работу заграницу, стоит присмотреться к местным законам, чтобы не оказаться в неловкой и неудобной ситуации внезапной потери должности.

Соответствует ли?

Иногда приходится разбираться с тем, как правильно уволить сотрудника по инициативе работодателя, если человек не соответствует той работе, которую ему доверили исполнять, не укладывается принятые стандарты. Чтобы увольнение стало возможным, работник должен совершить серьезный проступок, за который законом прописана возможность его исключения с предприятия. Необходимо быть максимально осторожным, работая с людьми. Даже в том случае, когда есть все причины для увольнения, нужно ответственно отнестись к этому вопросу – человек может обратиться за помощью в судебную инстанцию, а суды, как известно, в преимущественном проценте случаев принимают решение именно в пользу уволенного.

Есть и такие причины, из-за которых приходится выяснять, как правильно рассчитать уволенного сотрудника, которые самими правонарушителями признаются как справедливый повод для расставания с работой. Некоторые нарушения законами державы расцениваются настолько основательными, что за них запрещено наказывать выговорами и предупреждениями – руководитель обязан уволить работника. Это складывается, если человек словами оскорбляет других работников, если он показывает некомпетентность в должности, ворует или появляется на работе пьяным, не подчиняется приказам руководителя и прибегает к физическому насилию. Веской причиной для увольнения будет фальсификация сведений или документации.

Причины и последствия

Иногда приходятся выяснять, как правильно уволить сотрудника по инициативе работодателя, если нанятый человек некорректно относится к окружающим, проклинает других людей и старается их обидеть, придирается к их деятельности. Каждый современный человек законами обеспечен правом работать в условиях, где его не обижают. Оскорбления – это существенный удар по имиджу предприятия, особенно если объектом становится заказчик, партнер. Сперва руководитель должен предупредить человека, что его могут уволить, а если это не помогло, можно смело освобождать нанятого от должности. Если не уволить человека, обиженные могут подать иск, в том числе против работодателя.

Иногда некомпетентному работнику дают возможность мирно уйти, предлагая, пусть и не совсем правильно, уволить сотрудника по сокращению штата. Если же человек не согласен с таким компромиссом, его могут уволить насильно. Работодатель получает такое право, если нанятый не желает учиться, явно не соответствует должности, на которую его взяли, и никакие попытки помочь не помогают.

Дисциплина – превыше всего

В действующем законодательстве подробно описана актуальная процедура того, как правильно уволить сотрудника за прогулы. Несомненно, фирма только тогда может процветать, когда все без исключения принятые на работу люди ответственно относятся к своим задачам и вовремя их решают. Если человек опаздывает, не выходит в рабочий день, это вредит эффективности предприятия, становится плохим примером для окружающих и угрожает стабильности компании. Сперва необходимо официально предупредить такого непунктуального человека, но, если это не помогло, работодатель вправе оформить акт опоздания, на основании которого издается приказ об увольнении.

Еще одна проблема дисциплины, которая может стать веской причиной для увольнения – отказ подчиниться руководству. Если работник не желает исполнять обязательства, прописанные в заключенном с ним трудовом соглашении, можно уволить его сразу, не предупреждая о такой мере. Некоторые предприниматели одобряют, если рабочие обращаются с вопросами относительно указаний, полученных от начальства, но в любом случае ждут их безупречного и беспрекословного исполнения. Если же человек отказывается делать то, что ему положено по должности, тем самым наносится ущерб иерархии подчиненного и начальствующего, и терпеть такую ситуацию никто не должен.

Все по закону

Иногда работодатель может простить нарушение дисциплины и не станет разбираться, как правильно уволить сотрудника за прогулы, решив обойтись замечанием или выговором, но вот если человек физически агрессивен к другим, оставлять его на работе никак нельзя. Любые угрозы, насилия со стороны человека – это исключительно серьезный повод для увольнения. Всякий человек законом обеспечен правами трудиться там, где он ощущает себя в безопасности. Если есть некая внешняя угроза, никто не будет отдаваться работе полностью. Если кто-то начинает угрожать другим, начальник должен сразу вызвать правоохранительные структуры или местную охрану, составить акт о произошедшем и на его основании издать приказ на увольнение. Рабочее место не допускает насилия и даже угроз такового. Тот, кто не осознает этого, не может трудиться наравне с прочими.

Столь же непростительный поступок – воровство. Человек может попытаться украсть имущество предприятия или вещи других людей. В любом случае поведение считается недопустимым и является основанием для немедленного увольнения. Никаких предупреждений выносить не требуется. При наличии прямых доказательств вины начальствующий состав может уволить работника, и у него не будет права обратиться в суд, жалуясь на несправедливое отношение.

Быть в курсе происходящего

Одно из базовых правил, позволяющих правильно уволить сотрудника по сокращению штата, несоответствию и ряду других причин, не требующих мгновенного оформления приказа – предупреждение персонала о происходящем. Выполнение формальностей позволяет исключить претензии со стороны нанятых, с которыми было решено расстаться. Если предприниматель пренебрегает этой необходимостью, уволенный может обратиться в трудовую инспекцию или суд, где его признают правым.

Одно из основных правил ведения работы с кадрами в отечественном предприятии – документирование каждого шага. Если причиной увольнения становится низкий уровень эффективности, необходимо иметь официальные записи, которые бы это подтверждали. Выявлен факт кражи – должны быть письменные свидетельства справедливости решения. Увольнение – это такая процедура, в которой не бывает лишних документов. Чем чаще предприятие вынуждено идти на крайние меры, тем больше будет недовольных, желающих найти лазейку и доказать, что их обидели несправедливо. А уж если приходится выяснять, как правильно уволить сотрудника, находящегося в отпуске, то и вовсе нельзя пренебрегать официальными бумагами – иначе потом человек скажет, что был уволен без предупреждения и повода, на что у предприятия права нет.

Про оформление

Действующие правила организации документооборота на федеральном уровне устанавливают, какую документацию необходимо генерировать, сотрудничая с персоналом, как ее корректно вести, как правильно сшивать личные дела уволенных сотрудников (сдавать в архив, где хранить в алфавитном порядке, без специального скрепления). Введен общий порядок завершения трудового соглашения – он не зависит от причин расторжения договоренности.

Чтобы правильно оформить увольнение, необходимо составить приказ об этом в двух экземплярах, оба должны быть подписаны руководителем компании. Один из приказов должен быть у бухгалтеров, которые рассчитывают человека, второй – в отделе кадров, где используется для заполнения трудовой книжки. Для составления приказа используют типовую форму, но можно оформить документ произвольно. В любом варианте обязательно, чтобы работник ознакомился с документом, подтвердив этот факт свой подписью.

Особенности ситуации

Обязанность руководителя – в день увольнения выдать работнику трудовую книжку, все положенные денежные суммы и пособия, регламентированные заключенным ранее соглашением, а также договором, подписанным всем коллективом. Работник может отказаться получать трудовую книжку, в таком случае нужно составить акт. Если человек не пришел в день увольнения, все суммы необходимо предоставить на следующий день после требования рассчитаться с человеком. В день увольнения почтой направляют письмо, в котором сообщают, что необходимо забрать трудовую книжку. Пересылать ее почтой можно лишь в случае, если работник письменно на это соглашается. Если человек захочет, ему дают справку, в которой фиксируют, где и кем он работал, сколько получал. Если причиной становится желание работодателя, человек должен получить копию приказа о произошедшем.

Если человеку не выдают книжку вовремя, если окончательный расчет запаздывает, предприятие обязано уплатить за весь период задержки средний заработок.

Особенности оформления

Если причиной увольнения становится желание нанятого, человек должен оформить заявление письменно. Никакие другие доказательства его стремления освободиться от рабочего места не принимаются. Необходимо предупредить работодателя о планах оставить работу за две недели до этого события. Первый день срока – следующий после написания заявления, а последний – тот, когда оформляют факт увольнения.

Задача работодателя – расторгнуть договоренность в указанные работником сроки, если причиной оформления просьбы стал важный повод. Таковым считается переезд, поступление на учебу, перевод супруга в другой населенный пункт, невозможность обитать в конкретной местности, подтвержденная справкой доктора. Причиной оформления заявления может стать беременность или необходимость ухаживать за малолетним ребенком или инвалидом. Можно оформить просьбу уволить, если человек выходит на пенсию или получил новое рабочее место по конкурсной программе. В некоторых случаях иные причины также признаются уважительными.

Тонкости процесса

Законами оговорено, что в сфере ответственности работника – за две недели до ухода со своего места сообщить об этом работодателю. В законах не упоминается необходимость все это время трудиться, как положено. К примеру, зачастую работодателю приходится выяснять, как правильно уволить сотрудника после отпуска, поскольку человек оформляет заявление и уходит на эти две недели в заслуженный отпуск, если таковой ему полагается. Кроме того, человек может выйти на больничный. Словом, любая основательная причина – повод не появляться на рабочем месте последние две недели, при этом у работодателя не будет права упрекнуть в этом нанятого.

Если есть желание уйти в отпуск перед увольнением, в заявлении это так и прописывают: просят предоставить отпуск с последующим освобождением от рабочего места. На день увольнения у сотрудника есть право получения денег за все проведенные им на больничном дни.

Хочу ли, могу ли

Бывает и так, что человек, оформивший заявление на увольнение, просто не выходит на работу, не имея к этому основательных причин. Это расценивается как прогул.

Иногда ситуация складывается так, что человек хочет оставить работу, а вот предприятие в этом не заинтересовано, поэтому через две недели после получения заявления не издает соответствующий приказ. Законами оговорено право человека более не выходить на работу. Это нельзя засчитать за прогул, если кадровый отдел зафиксировал написанное ранее заявление. Высока вероятность, что трудовой спор будет решаться в суде, но предприятие вынуждено будет уволить человека.

Не получилось

Иногда работодателю приходится выяснять, как правильно уволить сотрудника на испытательном сроке. Причиной увольнения считается несоответствие должности, которое необходимо официально подтвердить. Вероятно, человек обратится в суд, чтобы оспорить корректность решения. Чтобы отстоять свою позицию, нужно иметь служебные записки, акты, подтверждающие факт нарушения обязанностей.

Если испытательный срок закончился, человек по-прежнему работает, считается, что он успешно прошел испытательный срок. Никаких дополнительных официальных бумаг оформлять нужды нет.

О печальном

Иногда работодатель вынужден выяснять, как правильно уволить умершего сотрудника. В день получения информации о гибели человека нужно внести в табель факт отсутствия нанятого на рабочем месте, написать докладную записку об отсутствии человека. Затем работодатель должен запросить копию свидетельства о смерти, на основании которой издает приказ об увольнении. Чтобы получить документ, можно направить заявление в местный орган, располагающий таким документом.

fb.ru

Как деликатно уволить сотрудника?

Когда человека увольняют с работы по инициативе вышестоящего руководства, для него это почти всегда означает психологический стресс, тягостные переживания, уязвленное чувство самолюбия. Раздражение и обида могут обернуться серьезными последствиями для организации — от создания негативного имиджа в профессиональных кругах до длительных судебных разбирательств.

Разозленный сотрудник нередко мстит компании, «сливая» конкурентам клиентскую базу или сообщая налоговым органам секретную финансовую информацию. Кроме того, увольнение, проведенное в грубом «топорном» стиле, вызывает стресс у остального персонала. Оставшиеся сотрудники понимают, что рано или поздно с ними поступят точно таким же образом. В коллективе снижается трудовая мотивация, исчезает лояльность к руководству, начинаются тайные поиски нового места работы.

Отсюда следует важность психологического сопровождения увольнения работника. Сам процесс увольнения, по возможности, необходимо сделать максимально щадящим по отношению к сотруднику, покидающему организацию. Необходимо минимизировать негативные психологические последствия. Есть несколько способов, чтобы обе стороны избежали чрезмерных переживаний при увольнении, чтобы работник не ушел озлобленным и не строил в дальнейшем козни бывшему работодателю.

Психологические исследования установили, что психологический стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин, чем у женщин. Мужчины в силу своих психофизиологических особенностей и сложившихся в обществе стереотипов больше настроены на социальный успех, на карьерные достижения. Они чаще воспринимают увольнение как крушение всех своих жизненных планов и надежд, и чаще склонны к неадекватным реакциям. Психологические последствия, вызванные потерей работы, у мужчин также проявляются сильнее. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям. Поэтому, как ни странно это выглядит с обывательской точки зрения, мужчины при увольнении нуждаются в более внимательном и «нежном» подходе, чем женщины.

Существует несколько психологических правил, которые полезно использовать при увольнении работника.

Смягчить предстоящую процедуру увольнения может постановка конкретных задач на каждую неделю/месяц/квартал и обсуждение их выполнения с сотрудником. Работник, который систематически не выполняет поставленные задачи, морально подготавливается к увольнению. Еще до объявления решения он понимает, что не справляется и с ним могут расстаться, а также знает почему. Поэтому сообщение об увольнении не становится для него неожиданностью, не вызывает состояния стресса. В этом случае стрессогенным фактором является не сама потеря работы, а постоянная угроза того, что это вот-вот произойдет. А сам факт потери работы зачастую воспринимается с облегчением — как избавление от постоянной неизвестности и дискомфорта.

В отдельных случаях нужно письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения — на случай будущего судебного разбирательства. Подготовкой к увольнению также может служить проведение аттестации с сообщением результатов (негативных) сотруднику. Ему дают понять, что пора искать другую работу.

Беседу, в которой сообщается об увольнении, нужно построить психологически грамотно. Лучше всего использовать психологический прием «ПНП». (Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала нужно перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны.

Этап 1, позитивный. На первом этапе важно создать позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение к человеку, к его личности. Это смягчит предстоящие негативные переживания.

Этап 2, негативный. Сообщение об увольнении. Реакция на него зависит от темперамента и характера человека. У некоторых реакция бывает очень бурной — сотрудник «взрывается», кричит (женщины могут заплакать), обвиняет начальство во всех смертных грехах. В этой ситуации важно не перебивать его, а дать «выпустиь пар». Спокойно выслушайте его перед тем, как продолжать беседу. Высказывать активное сочувствие сотруднику не рекомендуется — это только усилит его эмоции. Также нецелесообразно отвечать по принципу «сам дурак» — подчеркивать негативные личностные черты увольняемого, упрекать его в лени, разгильдяйстве и недостатке профессионализма. Это еще более озлобит работника и может вызвать затяжной конфликт. Оставайтесь в рамках вежливой и спокойной доброжелательности.

«Выкричав» из себя весь негатив, сотрудник вновь станет способен воспринимать ваши аргументы Кроме того, такой обличительный порыв со стороны работника, которому уже «нечего терять», бывает очень полезен для компании. Он позволяет узнать те негативные мнения и настроения в коллективе, которые обычно умалчиваются и не высказываются начальству вслух. Умный руководитель обязательно сделает выводы из полученной информации.

Тот кто быстро «заводится», как правило быстро успокаивается. Такие личности преодолевают стресс достаточно быстро. Уже через несколько дней после увольнения они приходят в норму и начинают жить не прошлым, а будущим.

У более спокойных, флегматичных и меланхоличных личностей сообщение об увольнении не вызовет такой резкой внешней реакции. Однако внутренние психологические переживания у них бывают намного сильнее, чем у «взрывоопасных». Негативные последствия продолжаются больше времени, они имеют тенденцию накапливаться, могут вызвать хроническую депрессию, потерю смысла жизни. Известны также случаи суицида, когда уволенные сотрудники пытались покончить жизнь самоубийством.

У этих людей психологический стресс имеет свойство развиваться по нарастающей. Со временем негативные переживания не уменьшаются, а становятся сильнее. Уволенный копит обиду несколько недель или месяцев, а когда она становится нестерпимой, вдруг решает отомстить бывшим работодателям, начинает разрабатывать изощренный план мести.

Для таких личностей особенно важен период адаптации. Об «их собственном желании» покинуть компанию им нужно сообщить заранее и дать поработать в компании еще некоторое время (2-4 недели), чтобы смягчить период острого психологического кризиса. За это время сотрудник смирится с неизбежным и настроится на поиск новой работы.

Этап 3, позитивный («реабилитирующий»). После вынесения «приговора» рекомендуется сделать паузу, чтобы человек успел придти в себя, осознать все, что ему сказали или «выпустить пар», а потом сделать несколько заключительных «поглаживаний». Например, выразить уверенность, что он обязательно сможет раскрыть свой большой потенциал на другом месте работы. Чтобы подсластить горькую пилюлю, на этом этапе уместно обсудить и размер выходного пособия («энное количество окладов»), которое работник получит при увольнении.

Лучше подчеркнуть, что увольнение обусловлено внешними причинами, а не личностными качествами работника. Оно происходит по объективным обстоятельствам, а сам сотрудник здесь ни при чем. Т.е. на третьем (позитивном) этапе беседы нужно сказать: «…просто фирма оказалась в такой ситуации, что мы вынуждены сокращать персонал» или «Вы хороший специалист, но для для решения новых задач в новых условиях нам требуются люди с другими навыками и другим подходом». Еще можно сыграть на честолюбии и амбициях увольняемого работника, подчеркнув его избыточную квалификацию: «Вы для нас слишком хороши. Вы давно уже переросли рамки нашей фирмы, вы способны на большее и для вас увольнение — это хороший повод подняться еще выше и полностью реализовать все ваши задатки, которые на прежнем месте работы не находили своего применения».

Принцип «ПНП» применяется и в том случае, когда увольняемый работник не блещет деловыми качествами и хвалить его, в принципе, не за что. Как известно, в соответствии с ТК сотрудник должен предупреждаться о предстоящем увольнении заранее. Поэтому соответствующий разговор начальника с нерадивым подчиненным можно построить так: «Уважаемый имярек! Вы неплохой человек (перечисляются позитивные личностные качества). Но если вы в корне не измените отношение к работе и свои финансовые результаты, то мы будем вынуждены с вами расстаться. Даю вам две недели. Если же после истечения двухнедельного срока вы покажете, что работа вам по плечу (а мы оба хорошо знаем, что она вам по плечу), все будет хорошо. Если же через две недели ничего не изменится, то пишите заявление «по собственному» и подыскивайте другое место. Или же я сам официально сообщу вам, что вы уволены! А пока приходите ко мне за помощью и советом в любой момент, когда они вам потребуются! Я буду вести себя по отношению к вам, как будто ничего не случилось и вы только приступили к работе, и сделаю для вас все, что в моих силах.»

Данный текст нужно произносить целиком и именно в такой последовательности, чтобы достичь максимально психологического эффекта. Если через две недели ситуация не изменилась, нерадивый сотрудник увольняется.

Крупные и успешные компании могут позволить себе т.н. Аутплейсмент (англ. Outplacement) — работа с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.

Компании менее успешные могут ограничиться написанием хорошего рекомендательного письма для будущих работодателей, с которым уволенный сотрудник пойдет искать себе новую работу. Разумеется — только в том случае, если сотрудник согласен уволиться спокойно и без скандала. Во время заключительной беседы желательно дать напутствия и советы по будущему трудоустройству: куда лучше обратится, где можно пройти краткосрочное обучение, повысить свою классификацию т.п. Важно объяснить человеку, что потеря работа и поиск новой — не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры. Поэтому нужно оптимистично смотреть на будущее. Рано или поздно он обязательно найдет работу, которая откроет ему новые перспективы профессионального роста. Продемонстрируйте обеспокоенность его судьбой, чтобы человек не чувствовал себя ненужной вещью, которую бессердечные работодатели выжали и выбросили без сожаления на улицу.

Во многих компаниях существует хорошая традиция: в прощальной беседе один из руководителей фирмы благодарит сотрудника за работу и вручает ему «выходные» документы. Это дает хороший психологический эффект, но только в том случае, если благодарит действительно важная персона в организационной иерархии, а не штатный клерк из отдела персонала.

Если человек проработал долгое время и принес значительную пользу организации, провожать его желательно публично и с почетом. Например, устроить небольшой прощальный фуршет и вручить ему памятный подарок в торжественной обстановке. Особенно это важно, если увольнение происходит в связи с уходом человека на пенсию. Материальные расходы в этом случае с лихвой окупаются благоприятным психологическим климатом в организации. Не только увольняемый, но и остающийся персонал будет чувствовать себя спокойно и уверенно. Люди будут знать, что компания, которой они отдают лучшие годы жизни, не отнесется к ним равнодушно, а окажет уважение и поддержку. Это благоприятно скажется на трудовой мотивации и лояльности к руководству.

Такое поведение с вашей стороны обеспечит если не позитивное, то хотя бы неагрессивное отношение к вашей компании. Работники больше будут склонны рассматривать свое увольнение как честный и вынужденный поступок, а не как подлость со стороны руководства. Часто они продолжают хорошо характеризовать компанию и не выражают никакого желания подавать на нее в суд за противозаконное увольнение или мстить бывшим работодателям каким-то другим образом.

Виктор Бодалев

Источник: psyfactor.org

delovoymir.biz

как уйти и как уволить?. Как уволить сотрудника

Увольнение — это не только процесс формального расторжения трудовых отношений, издания приказов и выплаты выходных пособий. Сегодня сотрудников компаний и руководителей бизнеса все больше интересуют другие вопросы, связанные с увольнением. Во-первых, каковы типичные причины увольнения снизу (когда человек решает уйти сам) и сверху (когда принимают решение уволить). Во-вторых, есть ли подразделения, должности или уровни иерархии, по которым отмечается повышенная текучесть на рынке труда, чем это объясняется, и как компании справиться с уходом сотрудников, а последним — с объективной угрозой увольнения? И, наконец, как правильно увольнять и увольняться в современном бизнесе, как компании и сотруднику расстаться таким образом, чтобы карьерный переход не оставлял неприятных чувств у какой-либо из сторон, ибо мир тесен и сложные отношения могут повредить дальнейшей работе. Об этом сегодня и пойдет речь. Предваряя наш разговор о том, как правильно уволить или уволиться, поясню, что в основу материала легли результаты опроса ряда менеджеров по персоналу, сведенные в единую картину. Главным внешним экспертом в этой статье будет Лайла Кузовкина, руководитель отдела персонала РБК (РосБизнесКонсалтинг). Увольнение снизу: зачем и как они это делают? Основная причина современных увольнений «снизу» — это карьера или оплата труда, причем первое для людей сейчас важнее, чем второе, ибо за увеличением перспектив и ответственности работы, как правило, следует и рост вознаграждения. Карьеру понимают по-разному: кому-то нужно называться директором или начальником, кому-то нужны дополнительные полномочия, больше подчиненных или персональное имя. Общая динамика запросов наемного персонала сегодня в том, что люди хотят получить больше возможностей принимать решения и участвовать в работе компании. Лайла Кузовкина, описывает ситуацию с увольнениями в РБК так: «У нас многие люди вырастают и порой уходят на более сильные карьерные позиции или в западную компанию, а кто-то вообще меняет рынок. Люди строят свою карьеру по-разному и не все «повороты» судьбы можно предсказать. Самых ценных, ключевых сотрудников мы стараемся сдерживать, и если появляется опасность их ухода, то выясняем персональную мотивацию и работаем с ней». Одна из особенностей современного растущего бизнеса заключается в том, что в него приходит много молодежи сразу после вуза: у них мало опыта, но современное образование и взгляды. Молодежь знает о западных стандартах работы, их завлекают иностранные компании, и они очень хорошо информированы о новых возможностях. А когда представление о перспективах в целом расширяется, люди, конечно, хотят для себя большего. Из-за денег сейчас уходят меньше, если только организация не платит совсем уж мало. Больше людей уходят в другой бизнес потому, что в текущей организации все места заняты, а молодежь или растущие специалисты среднего возраста хотят сделать дальнейшую карьеру. Текучесть максимальна внизу иерархии и в «высшем среднем» звене, потому что молодежь, не привязанная еще к конкретной профессии, может проявить себя в разных компаниях и по возрасту отличается изрядной мобильностью, а серьезные специалисты при современной динамике рынков во времена перемен легко находят для себя новые, ранее не существовавшие престижные вакансии. Сегодня люди перемещаются в зону большего интереса и самовыражения, и зачастую это связано со сменой компании. Если человек принял решение уволиться из компании, он может сообщить об уходе заблаговременно или неожиданно поставить руководство перед фактом. С точки зрения технологии грамотного расставания или удержания сотрудника лучше, если отношения в компании позволяют обсуждать его недовольство и желание большего заранее, то есть до того, как он начинает искать и находит другую работу: если человек ценен, компания может успеть предложить ему новые варианты сотрудничества; если нет — то она может постараться сделать «расставание» более гладким, что немаловажно в смысле психологического климата в коллективе и передачи дел увольняющимся. Лайла Кузовкина говорит, что в РБК это происходит так: «Если человек нам не интересен и он хочет уйти, то он приносит заявление, отрабатывает 2 недели и становится свободным. Если человек знает, что он интересен компании, он иногда приходит поговорить о возможности уйти или же просто блефует, желая получить от компании большее. Значит пришло время подумать о перспективах и потенциале сотрудника по-новому. В этом случае руководство ищет систему мотивации для этого сотрудника в зависимости от того, насколько он ценен. Как правило, люди хотят увеличения зарплаты — в основном торгуются по увеличению фиксинга, иногда требуют бонусы. Зачастую в этом случае разрабатывается индивидуальная стратегия карьерного роста для ценного сотрудника: мы ищем для человека новые позиции и возможности. Под человека создается группа, новая позиция, а если их нельзя организовать сразу, мы ставим перспективного человека в «лист ожидания новой позиции». Если людям в принципе нравится наша компания, они идут на такое ожидание и вырастают постепенно». В компаниях с нормальным корпоративным климатом люди резко не уходят, потому что не боятся вреда со стороны организации. Степень страха перед агрессивной реакцией начальства на заявление об уходе связана, как правило, с историей предыдущих отношений: если в компании понимают, что рынок труда — такой же конкурентный рынок, как и любой иной, то к желанию людей найти, где «трава зеленее», к стремлению к карьерному росту и большим деньгам относятся уважительно. Кроме того, здравомыслящие люди понимают, что корректный уход — это хорошая рекомендация для будущей карьеры и нового места работы, а корректное увольнение специалиста «сверху» позволяет компании хорошо выглядеть перед потенциально интересными ей сотрудниками. Умное доброе поведение, уважение к организации и к себе — вот основные «лекала» грамотного расставания при увольнении. Увольнение сверху, или начальник тоже переживает Решение об увольнении сотрудника «сверху» можно принимать по-разному: в одних компаниях это обсуждается коллегиально, в других — жестко решается начальником единолично. В одних предпринимаются попытки для того, чтобы дать человеку шанс, в других — предпочитают принять решение и дальше просто работают с его «сопротивлением», если увольняемый пытается обжаловать решение руководства. Руководитель отдела персонала РБК говорит, что увольнение «сверху» происходит в компании, как правило, если человек не входит в ритм работы и этим не соответствует должности и корпоративной культуре: «У нас энергичная, активная команда и если человек сидит на месте, не проявляет себя, он попадает под увольнение. По этой причине в РБК зачастую плохо приживаются питерцы: они пассивней москвичей, у них медленный для нас стиль принятия решений, маловато азарта. А вот активные люди всегда находят для себя интересное занятие в РБК». Лайла Кузовкина отмечает, что для руководства увольнение «сверху» — это достаточно болезненный процесс: «Решение может приниматься от трех месяцев до полугода, коллегиально и постепенно, особенно, если проблемный человек стоит на ключевой позиции. Полезному человеку, когда им недовольны на одной позиции, стараются дать другую, более близкую к его возможностям работу. Иногда переучивают. Если проблема в личных конфликтах, человека стараются перевести в другое подразделение — иногда это помогает. Если решение об увольнении становится неизбежным, человеку это объявляют прямо и стараются разойтись по обоюдному согласию». В крупных компаниях случаются и массовые увольнения в связи с изменением курса бизнеса. Если оставить в стороне ситуации побега владельцев пирамид типа МММ, то процедура при массовых увольнениях обычно стандартизована: переговоры в профкоме или отделе персонала, общий приказ по списку, уведомление за 2 месяца, выплата всех зарплат и обещанных бонусов, вывод специалистов на биржу труда. При сопротивлении локальному увольнению компания должна использовать основной цивилизованный инструмент воздействия — личные разговоры, часто многократные, во время которых человеку дают понять, где и почему он не соответствует должности. Сотруднику зачастую дают более формализованные задания, позволяющие пошагово отследить его ошибки и недостаток компетентности, затем оценивают реальные результаты по конкретной отчетности — за несколько итераций такого общения несоответствие, если оно есть, становится прозрачным. Традиции «репатриации» в современных компаниях Если работника намеревались уволить или он собирался уйти, но затем остался в компании, его позиция становится не вполне обычной. В некоторых компаниях в таком случае с ним проводится некая специальная работа по «укреплению отношений» — устанавливается своего рода «испытательный» срок, если хотели уволить, или уделяется повышенное внимание, если сотрудник хотел уйти. Если человек уволился или был уволен, но у него сохранились отношения с какими-то сотрудниками, то тут тоже бывает разный корпоративный стандарт отношения к сохраненным связям: например, к друзьям ушедшего специалиста относятся настороженно или, наоборот, компания приветствует участие ушедшего сотрудника в корпоративных праздниках, считая его своим партнером и «агентом» на рынке. По словам Лайлы Кузовкиной в РБК эта ситуация решается следующим образом: «Если человек намеревался уйти, но остался, то его непосредственный руководитель начинает «отслеживать» этого сотрудника, проявлять внимание к его удовлетворенности и эффективности для компании, пока изменившаяся ситуация не «устаканится». Это недолгий и естественный процесс. Что касается присутствия бывших сотрудников на корпоративных вечеринках, если честно: в Новый год и на День рождения компании все время не хватает еды, потому что бывшие сотрудники приезжают по своей инициативе. Поскольку в офисе теперь 1000 человек, то уследить за незваными гостями невозможно. Компания к этому относится лояльно, даже более того, людям обычно очень рады: есть человеческие связи, которые сохраняются, даже когда человек сменил работу очень давно». Современный бизнес динамичен и бывает так, что человек уволился или был уволен из компании, а затем вернулся обратно. В этом случае проводится ре-адаптация этого сотрудника. Зачастую благодаря новой должности по-новому строятся и его отношения с командой. Есть ли настороженность по отношению к «динамичному» сотруднику, относятся ли к нему как-то особенно? Как HR-служба и руководство компании расценивают его по возвращении? Лайла Кузовкина говорит, что в РБК существует «репатриация», в основном в зоне среднего и «высшего среднего» менеджмента: «На всю компанию таких людей около 10. Я опрашивала людей, которые вернулись в РБК на меньшую зарплату, о причинах возвращения: оказывается, они вернулись за творчеством, потому что у нас принято давать широкое поле для инициативы. Во многих других компаниях очень жесткий контроль за сотрудниками и меньше поле для деятельности на среднем уровне менеджмента, меньше творчества. Кроме того, мы динамично развиваемся и зачастую сегодня у нас возникают проекты, которых не было год назад — и ушедшие из РБК люди, получив опыт в другой компании, возвращаются обратно на новые должности и направления деятельности, в новые проекты. Мы любим своих, проверенных людей, которых уже знаем: выбирая между новым человеком и «репатриантом», мы часто склонны выбирать второго. Первое время к любому сотруднику есть несколько настороженное отношение, есть период адаптации даже у известного нам сотрудника, но по мере работы людям опять начинают доверять и работа идет «в гору». Как считают многие специалисты по персоналу, хорошо проявившему себя специалисту или менеджеру довольно легко вернуться на старую работу, если для него снова возникла работа, а альтернативное предложение на рынке не оправдало ожиданий. Есть люди, которым при уходе говорят: «Если на новом месте не получится, мы тебя возьмем обратно». Это означает либо, что человек построил очень хорошие отношения в компании, либо что он высококлассный специалист. А скорее всего, и то, и другое, потому что способность строить конструктивные отношения сегодня — часть профессионализма для любого сотрудника. Оптимальная стратегия расставания: как уйти и как уволить? Если человек решил уволиться, то, как правило, есть какие-то оптимальные типы поведения, наиболее подходящие конкретной компании. Кроме того, есть общие стандарты эффективного увольнения с точки зрения бизнеса, интересов самого человека и отношений с коллективом. Если в вашей компании руководитель хочет кого-то уволить, менеджеры по персоналу рекомендуют разное поведение. Но есть в нем и общие черты. По мнению Лайлы Кузовкиной правильно было бы сделать следующим образом: «Если человек решил уйти, ему следует заранее сообщить о своих планах. Он должен выполнить все обещания по работе и корректно передать свои обязанности. Важно не брать в долг у других сотрудников перед увольнением, а то случается, что из-за этого о человеке остается дурная память, а мир тесен. У нас можно сделать «отходную» вечеринку и рекомендуется сохранить имеющиеся дружеские связи, ибо иногда наши сотрудники, перейдя в другие компании, становятся нашими клиентами: приходят и покупают продукты РБК. В случае, когда руководитель решает уволить человека, он должен эту идею обсудить коллегиально с вышестоящими персонами, затем аргументированно доказать сотруднику его несоответствие занимаемой должности, обосновать причины. Сообщать о желании уволить также надо заранее по следующей процедуре: дать четкие указания и срок месяц—два на исправление, а если сотрудник все равно «не тянет», то предупредить об его увольнении». Общее мнение кадровиков про увольнение «сверху» суммируется так. Если начальник собирается расстаться с человеком, нужно с ним поговорить, объяснить причины (это может сделать непосредственный руководитель увольняемого сотрудника или более высокое лицо). Идеальный вариант — прийти к согласию относительно несоответствия сотрудника занимаемой должности, представить это необидно, возможно, дать какие-то положительные рекомендации и принять коллегиальное решение «сверху и снизу», потому что «натянутая пружина» отношений может больно ударить по обеим сторонам: мир мал, рынки узкие, сохранение хороших отношений зачастую является залогом дальнейшей спокойной жизни для обеих сторон. Если человек решает уйти из компании на лучшую должность, ибо настоящая компания не может ему предложить желаемых перспектив, то, как правило, люди не делают из перехода трагедию: просто благодарят коллег, с которыми сложились отношения, оставляют свои координаты, часто обещают помочь и помогают при случае. Лично я, бывает, годами сотрудничаю с коллегами по прошлым работам, потому что если людям интересно общее дело, не так уж важно, в одном ли месте они получают за него зарплату или в разных. Н. Петрова, тренер-консультант

lanagent.analitica.ru