Основания для увольнения работника – Основания для увольнения 2018 — по Трудовому кодексу (ТК РФ), по инициативе работодателя, по собственному желанию, без согласия работника, военнослужащего по контракту, с военной службы, по статье, за прогул без уважительной причины

1. Работодатель должен иметь на руках подтверждающие документы, которые дают основание уволить сотрудника (заявление, приказ, пояснительная записка, учебный договор, медицинское заключение, решение суда).
2. Основания должны быть существенными (такими, которые мешают служащему исполнять свои функции).

Увольнение считается незаконным, если нарушена процедура снятия с должности. Нарушения последовательности действий работодателя могут быть существенными и несущественными.

К несущественным можно отнести: невыдачу трудовой книжки после увольнения, не ознакомление с текстом приказа об увольнении, нарушения при аннулировании трудового договора. Работодатель обязан выдать сотруднику на руки все документы, которые могут ему пригодиться при дальнейшем трудоустройстве. Иначе руководитель будет обязан выплатить денежную компенсацию за каждый день просрочки, а его действия будут расценены как умышленное препятствование трудоустройству бывшего сотрудника.

Существенным нарушением считается нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (в тех случаях, когда увольнение – вид дисциплинарного наказания).

biznes-prost.ru

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Отношения между нанимателем и работником далеко не всегда складываются хорошо. Бывают ситуации, когда единственным способом избежать конфликта является увольнение. Оно может инициироваться как самим сотрудником, так и нанимателем.

В первом случае все достаточно просто. По общим правилам, служащий пишет заявление, отрабатывает 2 недели и уходит с предприятия. Что касается увольнения сотрудника по инициативе работодателя, то здесь есть немало тонкостей. Далее в статье попробуем разобраться с ними.

Почему могут уволить?

Причин для увольнения сотрудника по инициативе работодателя довольно много. Между тем любое действие, связанное с расторжением договора, должно быть обосновано и подтверждено документально.

Основными причинами увольнения сотрудника по инициативе работодателя можно считать:

• Неудовлетворительные итоги аттестации.
• Неисполнение служащим своих обязанностей надлежащим образом, небрежное отношение к работе. Стоит сказать, что в этом случае увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается только после выполнения ряда мероприятий. В частности, наниматель обязан предупреждать служащего о недопустимости такого поведения в письменной форме, применять другие дисциплинарные взыскания. Если все эти меры не приносят результата, то следует увольнение.
• Совершение служащим действий, причиняющих ущерб предприятию. Речь, в частности, о разглашении сведений, охраняемых законом, краже и проч. Во всех этих случаях должны быть подтверждения виновности работника.
• Совершение аморального поступка, не совместимого с занимаемой должностью. К примеру, увольнение грозит преподавателю, унижающему достоинство учеников.
• Появление на предприятии в пьяном состоянии.
• Предоставление заведомо поддельных документов при поступлении на работу.
• Ликвидация предприятия (прекращение работы ИП), сокращение штата.

Если у организации меняется владелец, то уволить можно бухгалтера и директора. Остальные сотрудники должны остаться на работе, если, конечно, отсутствуют другие основания для увольнения. По инициативе работодателя с сотрудником расторгается договор только в крайних случаях. При этом в отдельных ситуациях увольнение – право, а в других – обязанность нанимателя.

Нюансы процесса

В ТК закреплены предписания для нанимателя, желающего расстаться с каким-нибудь работником.

При увольнении сотрудника по инициативе работодателя последний обязан предупредить служащего в письменном виде о предстоящих мероприятиях. В уведомлении должны быть отражены причины принятия такого решения со ссылками на нормы трудового законодательства.

Работник, в свою очередь, может предотвратить увольнение. Его действия будут зависеть от характера причин, по которым с ним расторгается договор. Во многих случаях на практике сторонам удается разрешить конфликт. В таких ситуациях можно обратиться в трудовую инспекцию, представители которой окажут содействие в урегулировании спора. Если же прийти к единому мнению нанимателю и работнику не удалось, договор лучше расторгнуть.

Виновные проступки

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя может быть связано с неправомерными действиями служащего. Среди основных нарушений можно назвать следующие:

• Систематические опоздания, прогулы.
• Отказ от соблюдения правил распорядка на предприятии.
• Неисполнение требования о прохождении медосвидетельствования, обучения правилам ТБ, уклонение от аттестации, если указанные процедуры являются обязательными для работника.
• Разглашение сведений, отнесенных законом к коммерческой, служебной или иной тайне.
• Нарушение правил ТБ, если это повлекло тяжкие последствия или угрозу их возникновения.

Аттестация

В ходе ее прохождения определяется соответствие компетенции лица должности, которую он занимает. Закон закрепляет порядок проведения аттестационного испытания. Процедура включает в себя:

• Утверждение Положения об аттестации. В нем описываются условия, периодичность проведения процедуры, критерии оценивания, состав комиссии, правила оформления заключения.
• Издание приказа об аттестации. В нем должны указываться время и место проведения, сведения об аттестуемых сотрудниках.
• Формирование комиссии.
• Прохождение сотрудниками испытания.
• Оформление заключения. В нем комиссия формулирует выводы о профпригодности каждого работника.

Если в ходе аттестации будет выявлена недостаточная квалификация сотрудника, руководитель может направить его на обучение или уволить. В любом случае при отрицательном заключении комиссии продолжать трудовую деятельность в той же должности гражданин не может.

Совершение служащим преступления

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя только потому, что в отношении служащего ведется преследование, не допускается. В РФ действует презумпция невиновности. Пока не будет доказана вина лица, он считается не причастным к деянию. Даже помещенный под стражу гражданин продолжает числиться в штате. Однако следует учесть, что в этот период служащий не находится на предприятии и не выполняет свои обязанности. Соответственно, заработок ему не начисляется.

В случае осуждения сотрудника расторжение договора с ним осуществляется исключительно на основании судебного решения в соответствии с 81-й статьей ТК. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этом случае может обуславливаться утратой доверия либо совершением аморального поступка.

Медицинские противопоказания

При их наличии руководитель или должен расторгнуть договор, или предложить работнику другую деятельность, которую он сможет осуществлять без ущерба для здоровья. Соответствующие правила закрепляет ТК РФ.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этих случаях возможно только после того, как руководитель предложил служащему все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать должности на другой территории наниматель должен, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым соглашением.

Наличие противопоказаний должно подтверждаться заключением врачебной комиссии. Для работников некоторых категорий прохождение медосмотра является обязательным. К ним, например, относят сотрудников общепита, педагогов, медработников. Именно в ходе осмотров выявляются возможные противопоказания. Если гражданин уклоняется от обязательного медосвидетельствования, он может быть уволен.

Обстоятельства, не зависящие от сторон

Расторжение договора может быть связано со следующими причинами:

• Призыв в армию, осуществление деятельности, связанной с прохождением альтернативной службы.
• Восстановление на месте, занимаемом сотрудником, гражданина, ранее уволенного, но восстановленного в штате по решению трудовой инспекции или суда.
• Окончание срока действия контракта.
• Смерть работника или признание его безвестно отсутствующим.
• Чрезвычайные обстоятельства, создающие препятствия для дальнейшего осуществления трудовой деятельности.
• Отсутствие допуска к сведениям, составляющим тайну, охраняемую законодательством.
• Признание решения трудовой инспекции или суда о восстановлении лица на работе недействительным.

Расторжение договора с совместителем

Увольнение по инициативе работодателя сотрудника, совмещающего должности, может быть связано с возвращением на работу основного сотрудника. К примеру, гражданин находился на длительном лечении или в командировке.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя в таких случаях аналогичен правилам, распространяемым на остальные общие случаи. Единственный нюанс, о котором следует сказать, касается внесения записи в трудовую книжку. Если совмещение имело место на разных предприятиях, то сведения в этом документе указывает служащий кадрового отдела предприятия, являющегося основным местом работы лица.

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Этапы процедуры могут корректироваться в зависимости от обстоятельств, обуславливающих расторжение контракта. В случае выявления нарушения нанимателем, пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя включает в себя:

• Фиксацию сведений о допущенном нарушении.
• Выяснение обстоятельств.
• Применение мер.

На каждом этапе составляются соответствующие документы. Необходимо сказать, что, в соответствии с Трудовым кодексом, увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается не позднее 6 мес. с даты совершения служащим проступка.

Фиксация нарушения

При выявлении факта совершения служащим неправомерного действия целесообразно сразу же сформировать комиссию, которая будет заниматься изучением всех обстоятельств. Зафиксировать нарушение можно разными способами. Чаще всего это делается путем составления:

• Акта о нарушении. Этот документ должен оформляться в присутствии минимум 2 свидетелей.
• Докладной записки. Ее может написать коллега или непосредственный начальник сотрудника.
• Заключения комиссии. Как правило, этот вариант применяется при серьезных нарушениях.

Ознакомление работника с документами

При подтверждении комиссией вины сотрудника, один экземпляр заключения предоставляется ему для ознакомления. При этом он, прочитав содержание документа, должен расписаться. Сотрудник вправе отказаться от этого. В таком случае составляется акт.

После ознакомления с претензиями сотруднику дается 2 дня на ответ. Ему необходимо, проще говоря, написать объяснительную. Сотрудник может отказаться пояснять свои действия. Тогда также необходимо составить акт. На практике в таких случаях, как правило, происходит увольнение сотрудника. По инициативе работодателя может быть созвана специальная комиссия, в состав которой включаются представители трудовой инспекции и профсоюза. На совместном заседании они принимают решение по возникшей ситуации.

Если по истечении 2 дней от работника не поступило объяснений, работодатель вправе расторгнуть договор со служащим в одностороннем порядке.

Приказ

Только на его основании происходит, согласно ТК РФ, увольнение сотрудника. По инициативе работодателя или по собственному желанию это происходит – не важно. Всегда расторжению договора предшествует издание приказа.

Соответствующее распоряжение оформляется после изучения руководителем всех обстоятельств и материалов, собранных в ходе проверки. Целесообразно приложить к приказу копии документов, имеющих отношение к случившемуся.

После подписания с распоряжением должен ознакомиться увольняемый сотрудник под роспись. На это законодательство отводит три дня. Если сотрудник отказывается подписывать или отсутствует на предприятии, составляется акт или соответствующая запись ставится непосредственно на приказе.

Внесение сведений в трудовую

Факт увольнения отмечается в трудовой книжке в тот же день, в который был издан приказ. В записи должна присутствовать ссылка на конкретную статью и пункт ТК. Трудовую книжку работник получает в день внесения соответствующей отметки.

Следует помнить, что в записи не допускаются сокращения.

Если по каким-либо причинам работник не может забрать трудовую, ему направляется уведомление о необходимости явиться на предприятие или дать согласие на отправку документа почтой.

Исключения из правил

В законодательстве закреплены гарантии для ряда категорий сотрудников. На них не распространяются общие правила, в том числе регламентирующие процедуру увольнения по инициативе работодателя. Сотрудника нельзя уволить, если:

• У него есть малолетний ребенок (дети) в возрасте до 1,5 лет. При этом данное правило действует как в отношении матерей, так и отцов.
• Он один воспитывает ребенка до 14 лет.
• На его иждивении находится несовершеннолетний инвалид.

Нельзя уволить и беременную женщину.

Данные запреты, однако, не действуют при:

• Прекращении предприятием деятельности.
• Многократном нарушении работником установленных в организации правил (ненадлежащее исполнение обязанностей, прогулы и проч.).
• Выявлении факта хищения.
• Разглашении сведений, составляющих тайну (коммерческую, банковскую и проч.).
• Совершении аморального поступка.
• Предоставлении подложных документов при принятии на работу.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: компенсации и обязательные выплаты

Согласно нормам, наниматель в день расторжения договора должен произвести полный расчет сумм, полагающихся работнику. В их число входят:

• Зарплата за отработанные дни.
• Доплата к з/п.
• Компенсация за неиспользованный отпуск.

В предусмотренных законом случаях выплачивается также выходное пособие.

Если выплатить средства невозможно в связи с отсутствием гражданина на работе, положенные суммы должны быть выданы не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При ликвидации организации работник получает выходное пособие. Его расчет производится исходя из среднемесячного заработка. На время поиска работы сотрудник получает также компенсацию. Она равна среднемесячной зарплате за 2 месяца. В исключительных случаях за сотрудником может быть сохранен заработок в течение третьего месяца.

Несколько иные условия предусмотрены для главного бухгалтера, директора и его заместителя. В случае смены владельца организации новый собственник при увольнении этих сотрудников выплачивает им компенсацию, составляющую среднемесячную зарплату за 3 месяца.

Если договор расторгается в связи с несоответствием занимаемой должности или наличием медицинских противопоказаний, гражданин получает компенсацию, равную двухнедельному заработку.

Коллективным соглашением могут предусматриваться и более высокие суммы выплат.

Необходимо сказать, что при увольнении по инициативе работодателя сотрудника пенсионного возраста ему также полагаются все выплаты и компенсации. Дополнительно руководитель предприятия может поощрить работника за высокий профессионализм.

В заключение

В настоящее время работодателю расторгнуть договор с работником в одностороннем порядке довольно сложно. В обязательном порядке должны быть соблюдены правила, установленные законодательством.

Стоит сказать, что не только в России действует такой сложный порядок. Аналогичные правила, к примеру, закреплены законодательством РБ. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в Беларуси также осуществляется в несколько этапов. Кроме ТК, в этой стране действует Декрет № 29 от 1999 г., предусматривающий дополнительные меры, направленные на совершенствование трудовых правоотношений и укрепление исполнительской дисциплины на предприятиях и в организациях.

fb.ru

Основания для увольнения работника

Расторжение профессиональных отношений между служащим и его работодателем всегда представляет собой довольно сложный процесс, который должен осуществляться в строгом соответствии с установленными правилами.

С юридической точки зрения понятие «увольнение» означает полное прекращение трудовых отношений, которые ранее возникли между сторонами на основании заключенного договора. При этом во время проведения увольнения на работодателя возлагаются определенные обязательства.

Так, например, одно из основных заключается в осуществлении полного расчета с сотрудником. Сюда можно отнести выплаты уходящему подчиненному различных положенных ему денежных сумм, включая начисленную заработную плату, компенсацию за неиспользованные дни отпуска при условии, что они имеются у служащего на момент увольнения и т.д. Кроме того, в последний день работы подчиненного руководитель должен произвести выдачу сотруднику его личных документов. К таковым можно отнести его трудовую книжку, в которую уже будет внесена запись о расторжении профессиональных отношений.

Несмотря на то, что фактически точный порядок увольнения закреплен на законодательном уровне, современная практика показывает, что нередко данная процедура вызывает огромное количество споров у сторон. Очень часто возникают такие ситуации, при которых законные права увольняющихся служащих нарушаются определенными действиями их работодателей.

Некоторые руководители не желают производить расчет со своим сотрудником, в то время как другие вообще производят увольнение при отсутствии на это правомерных оснований. В любом случае, нарушение законных интересов сотрудника во время увольнения является полноценным основанием для последующего назначения достаточно серьезных мер наказания в отношении работодателя.

Что говорит трудовой кодекс

Современные нормы законодательства устанавливают, что процедура увольнения может осуществляться по различным основаниям, полный перечень которых указывается в положениях ТК РФ. Там указано, что инициатором разрыва трудовых отношений может выступать как сам сотрудник, так и его непосредственный руководитель. При этом в первом случае достаточно одного лишь желания служащего. То есть он не должен объяснять, почему именно решил уйти из данной организации.

Что же касается разрыва трудовых отношений по инициативе работодателя – здесь одного желания начальника будет недостаточно. Для того чтобы увольнение действительно являлось правомерным, у руководства компании должны иметься действительно веские и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Полный перечень таких оснований также указывается в положениях ТК РФ.

Отдельно следует упомянуть и о таком способе разрыва трудовых отношений, как увольнение по соглашению сторон. Этот метод также закрепляется в современных законодательных положениях на официальном уровне. С юридической точки зрения он представляет собой принятие сторонами профессиональных отношений обоюдного решения о том, что им данные отношения необходимо прекратить. В таком случае сама процедура увольнения будет осуществляться на основании важного документа – специального соглашения. В нем указываются все важные особенности дальнейших действий сторон. Например, в данный документ может быть включена информация о выплате сотруднику выходного пособия либо о необходимости последующей двухнедельной отработки. После составления соглашение обязательно должно быть изучено подчиненным и подписано в случае отсутствия у него каких-либо возражений по поводу содержания документа.

Основания увольнения по инициативе работодателя

Современные законодательные нормы устанавливают точный перечень оснований, по которым сотрудник может быть уволен в соответствии с односторонним решением руководителя. К таким основаниям можно отнести:

1. Неудовлетворительное прохождение служащим аттестации. Данная процедура представляет собой проверку наличия необходимой компетенции, навыков и умений у служащего. Если они отсутствуют – подчиненный не сможет больше исполнять свои профессиональные обязанности в текущей должности.
2. Некачественное исполнение работником различных функций, которые были возложены на него положениями должностной инструкции, а также действующим трудовым договором. Следует отметить, что в данном случае увольнению должны предшествовать иные обязательные мероприятия. В частности, руководитель сначала может предупредить сотрудника, вынести ему замечание либо объявить выговор. Наиболее серьезная форма наказания – увольнение — может быть применена только в том случае, если все предпринятые меры не принесли должных результатов.
3. Совершение сотрудником различных действий, которые в конечном итоге принесли серьезный ущерб всему предприятию. Сюда можно отнести, например, разглашение коммерческой тайны служащим, совершение кражи и т.д. Следует отметить, что работодатель сможет уволить такого подчиненного только при условии наличия фактических доказательств его вины.
4. Совершение работником различных аморальных поступков, которые полностью исключают возможность последующего продолжения его профессиональной деятельности на определенной должности.
5. Появление служащего на работе в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.
6. Получение работодателем информации о том, что сотрудником, во время его трудоустройства в данную компанию, были представлены поддельные документы или ложные сведения о себе.
7. Полное прекращение деятельности организации, то есть ее ликвидация. Сюда также можно отнести и прекращение работы индивидуального предпринимателя.

Процедура увольнения служащего по инициативе работодателя должна осуществляться только в крайних ситуациях и при наличии фактических оснований. В противном случае у уволенного гражданина появится полноценная возможность для восстановления в прежней должности.

Основания увольнения по инициативе работника

Абсолютно каждый работник, вне зависимости от его должности, стажа, а также иных факторов, вправе уволиться с занимаемой должности в любой момент, по своему собственному желанию. Это желание он выражает в главном документе – личном заявлении, которое подается на стол руководителю.

Заявление об увольнении составляется служащим в свободной форме. Что касается указания непосредственной причины – делать это необязательно. Каждый сотрудник может ограничиться лишь одной фразой: «Прошу уволить меня по собственному желанию».

Помимо этого, в заявлении сотрудника обязательно должна содержаться дата, с которой он желает прекратить трудовые отношения с работодателем.

Отдельно следует упомянуть и о таких случаях, при которых сотрудник вынужден уволиться. Это может быть связано, например, со срочным переездом супруга в другое место на военную службу, с необходимостью осуществления ухода за близким родственником и иными обстоятельствами.

Основания увольнения директора

Процедура увольнения директора организации осуществляется по стандартной схеме, но при этом имеет свои особенности. Что касается оснований для увольнения, таковыми могут являться:

1. Собственное желание руководителя. Так как, по сути, директор является обычным работником, он также обладает полноценным правом на уход из организации на любом этапе своей деятельности. Однако следует отметить, что в таком случае директор должен будет написать заявление об увольнении как минимум за один месяц до своего ухода.
2. Истечение периода действия ранее заключенного с руководителем договора. Если с директором не был заключен новый договор, то по окончании действия текущего, уполномоченными лицами должна быть проведена процедура его увольнения.
3. Если собственники компании пришли к единому мнению о необходимости увольнения руководителя. В таком случае, разрыв трудовых отношений может быть осуществлен при помощи составления специального соглашения, в котором указываются все важные нюансы предстоящей процедуры.
4. По общему решению собственников организации. Как правило, такое решение принимается на общем собрании, где обговариваются его плюсы и минусы, а также схема дальнейших действий.

Увольнение по дисциплинарным основаниям

В целях поддержания высокого уровня дисциплины на производстве работодатель вправе устанавливать в отношении своих сотрудников различные меры ответственности, предусматриваемые законодательными нормами. Сюда можно отнести замечание, выговор или увольнение. Естественно, наиболее серьезной и строгой будет являться именно последняя мера ответственности.

Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, может быть применена только в исключительных ситуациях, например, в случае совершения сотрудником крупной кражи или иных противоправных действий. Важным нюансом здесь является и тот факт, что увольнение будет считаться правомерным только в случае наличия у работодателя фактических неоспоримых доказательств вины конкретного подчиненного.

И, наконец, такая серьезная мера ответственности, как увольнение, должна полностью соответствовать степени серьезности совершенного сотрудником проступка. Например, если работник просто опоздал на службу, естественно, такая мера будет считаться необоснованной. С другой стороны, если опоздания за конкретным служащим фиксируются регулярно, вполне возможно, что увольнение может стать единственным выходом из данной ситуации.

Увольнение без основания

Как уже было сказано выше, для того чтобы работодатель мог уволить сотрудника, у него должны иметься фактические и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Однако на практике нередко случается по-другому. Например, очень часто недобросовестные руководители всячески пытаются симулировать наличие оснований для увольнения. Для этого они могут придумывать самые различные истории, приписывать сотрудникам нарушения, которые ими на самом деле не совершались и т.д.

Во всех вышеуказанных ситуациях у служащего, считающего свое увольнение абсолютно незаконным, будет иметься полноценная возможность для оспаривания данных действий руководителя. Сама процедура оспаривания при этом должна осуществляться в официальной форме. Для этого заинтересованному лицу необходимо будет обратиться в такую организацию, как трудовая инспекция, либо, например, сразу в судебное учреждение. В том случае, если совершенное увольнение действительно будет признано неправомерным, гражданин сможет восстановиться в прежней должности и на тех же условиях работы.

Изменение основания увольнения

Во время осуществления процедуры увольнения точное основание для разрыва данных трудовых отношений обязательно должно быть указано в следующих документах:

• в приказе, который составляется и подписывается работодателем;
• в трудовой книжке сотрудника, которая впоследствии выдается ему на руки с уже внесенной туда записью об увольнении.

Если служащий считает основания, по которым его уволили, абсолютно незаконными, он всегда сможет обратиться в уполномоченную организацию, с целью проведения их оспаривания. Однако необходимо отметить, что для этого гражданину необходимо будет представить неоспоримые доказательства. Если суд, либо другая организация, согласится с требованиями заявителя и сочтет их законными, ей будет вынесено официальное предписание. На основании положений данного документа работодатель будет обязан внести все необходимые изменения.

Внесение поправок в трудовую книжку служащего должно осуществляться в соответствии с действующими требованиями, в виде новой записи в данном документе. После внесения всей необходимой информации рядом с надписью указывается имя ответственного за это сотрудника, а также его личная подпись и фирменная печать организации.

trudinspection.ru

Увольнение по инициативе работодателя — причины и порядок расторжения трудового договора

Каждого работающего человека рано или поздно может ожидать увольнение по инициативе работодателя, то есть по статье без выплаты компенсацией. От таких жизненных ситуаций не стоит зарекаться, наоборот, важно разобраться, как правильно действовать в рамках закона. Проблема грандиозная, но для начала требуется выяснить причины увольнения с работы по инициативе работодателя и, возможно, их оспорить в установленном судом порядке.

Основания для увольнения работника по ТК РФ

Расторжение трудового договор в такой ситуации должно быть правомерным и юридически обоснованным. В противном случае работник может оспорить свои права, судиться как с непосредственным начальником, так и с руководителем всей организации. Основания, по вине которых может состояться увольнение работника по инициативе работодателя, подробно изложены ниже:

1. Медицинские противопоказания не позволяют занимать присвоенную, согласно трудовому договору, должность, а сам работник отказался от перевода на другое рабочее место по показаниям.
2. Человек получил инвалидность, частично утратил физические способности, о чем предоставил медицинское заключение с мокрыми печатями по месту официального трудоустройства.
3. Сотрудник частично утратил работоспособность, а у работодателя нет свободных мест или подходящей работы, соответствующей возможностям, не препятствующей состоянию здоровья.
4. Полная ликвидация предприятия, необходимость в сокращении штата, отсутствие необходимости в совместителе либо смена собственника на производстве. Вполне допускается, что новый директор сохранит трудовой коллектив, но этого может не произойти по желанию.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя

Администрация предприятия предусматривает ряд потенциальных причин, почему в срочном порядке расторгает трудовые отношения с работником. Аргументы для работника не всегда объективные, но при знании законов и порядков, грамотной юридической службе предприятия их сложно оспорить. Если сотрудник чувствует свою правоту, готов отстаивать собственные интересы, прямая дорога в суд с исковым заявлением от первого лица. Чтобы уволить сотрудника по инициативе работодателя, необходимы веские причины, о которых стоит поговорить подробней.

Причины

Эта процедура не из приятных, при этом должна иметь веские причины, чтобы у работодателя или заместителя появилось огромное желание избавиться от конкретного работника. В действующем законодательстве каждый случай сугубо индивидуальный, однако порядок увольнения по инициативе работодателя один. Вот какие могут быть причины неожиданного увольнения сотрудника по инициативе руководящего состава:

• алкогольное опьянение сотрудника во время рабочей смены, нежелание реагировать на многочисленные замечания руководителя относительно нетрезвого состояния;
• систематические прогулы на рабочем месте, которые не имеют за собой нормативно-правового подкрепления;
• разглашение коммерческой тайны либо несоблюдение работником корпоративной этики с последующим увольнением;
• хищение имущества ИП, другие уголовные преступления, которые преследуются действующим законодательством;
• неисполнение прямых обязанностей, некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;
• не прохождение испытательного срока, негативные отзывы руководителя о работе потенциального сотрудника;
• грубейшее нарушение трудовой дисциплины, систематические прогулы, нарушение устава предприятия, конфликтные ситуации с руководителем в устной форме;
• порча имущества, несоблюдение техники безопасности, конфликтные ситуации с начальником охраны труда.

Статьи ТК РФ

Статья 81 ТК РФ как раз посвящена этим актуальным для работодателя вопросам, при этом насчитывает 18 веских причин, почему сотрудник может быть уволен по инициативе руководителя. В этом юридическом документе дополнительно предоставлены достоверные сведения о положенном выходном пособии, денежных взысканиях, других нарушениях и наказании таковых.

Правила увольнения работника

Если нарушены правила техники безопасности, руководитель направляет штрафника на повторную аттестацию или увольняет. В последнем случае требуется письменное объяснение, судебное разбирательство и дальнейшее увольнение виновного, согласно ст. 84.1 ТК РФ. Если предприятие ликвидируется, сотрудника положено уведомить на 2 месяца, при этом сохранить право получить компенсацию в размере двухмесячного оклада.

Предупреждение

При ликвидации предприятия работодатель должен уведомить о предстоящей волне увольнений. Сделать это обязательно за 2 месяца, причем указанный период выплачивать заработную плату и сохранить рабочее место. Если в течение 2 недель сотрудник по своей инициативе встал на биржу труда и получил статус безработного, ему полагается заработная плата за третий месяц без инициативы работодателя.

Компенсация

Выходное пособие по причине ликвидации предприятия выплачивается в размере двух минимальных заработных плат. Согласно Трудовому Кодексу, сотрудник имеет право и на выплаты третьего месяца, но при условии, что для предпринимателя он стал официальным безработным. При ликвидации предприятия выплаты полагаются, если собранная комиссия или экспертиза подтвердили, что вины за произошедшее на сотруднике нет.

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя

Если ответственность на произошедшее ЧП лежит на работнике, на него могут быть возложены все финансовые растраты. Необходимо компенсировать убытки, либо дело направляется на досудебное разбирательство. Сотрудника ждет строгий выбор и, не исключено, неминуемо увольнение, исключение из трудового коллектива предприятия. Если работник н признает за собой ответственность за содеянное, его вину путем переговоров и сбора доказательств не требует официально подтвердить.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Сотрудник, зная, что ждет увольнение по инициативе работодателя, может требовать положенный очередной отпуск или компенсацию за него. Увольнение по желанию работодателя грозит не всем сотрудникам, под защиту действующего законодательства попадают следующие незащищенные слои населения:

• временно недееспособные работники, ушедшие на больничный;
• работники в декрете по беременности;
• дети-инвалиды;
• мать-одиночки;
• женщины, на содержании которых находятся несовершеннолетние дети.

Как избежать увольнения

Если получен выговор и уведомление о предстоящем увольнении, в законах найдется масса пунктов, которые помогут сохранить рабочее место, особенно при личной невиновности. Не лишним будет проявить инициативу и обратиться в профсоюз, который должен защищать работающих граждан от увольнения. В остальном, важно искать доказательства невиновности, предоставить их работодателю.

Видео

sovets.net

Законные основания для увольнения сотрудника

Правовые нормы дают определение понятию «увольнение». Под ним подразумевается прерывание трудовых отношений сотрудника со своим работодателем. Самым благоприятным и беспроблемным для работника является уход с предприятия согласно формулировке «по собственному желанию». Зачастую обе стороны стараются так и поступать, достигая прекращения сотрудничества в данной форме. Но имеют место и всевозможные варианты. По трудовому законодательству администрация предприятия может использовать различные основания для увольнения подчиненного. Среди них присутствуют и обвинительные варианты, которые могут отрицательно сказаться на репутации уволенного человека.

Оглавление статьи

Обширность вариаций

Перечень, содержащий в себе возможные основания общего плана для увольнения работника, утвержден в статье 77 Трудового кодекса РФ.

Но следует понимать, что другими актами, наряду с перечисленными вариантами, предусмотрены еще и дополнительные возможности оформить разрыв трудовых отношений.

Рассмотрим детально все возможные варианты и пути их разрешения в рамках законодательного поля.

Внимание! Все гипотетические поводы для прерывания сотрудничества работодателя и подчиненного можно условно разбить на 2 обширные группы: содержащие вину в действиях работника и такие, что не имеют зависимости от его деятельности.

Разделяют следующие категории оснований для увольнения, закрепленных законодательно:

• заключение соглашения сторон:
• инициатива, исходящая от администрации;
• пожелание, проявленное сотрудником;
• завершение действия договора в связи с истечением его срока;
• требование, выраженное со стороны профсоюза;
• особые случаи и обстоятельства.

Кроме того варианта, когда человек официально сохранял должность, но по факту не выполнял свои должностные обязанности, завершающим рабочим днем увольняющегося будет тот, в который теряет силу трудовой договор. Тогда же со стороны работодателя должны быть проведены все необходимые действия, расчет и выдача трудовой книжки.

Что может администрация предъявить для увольнения?

Остановимся детальнее на вариантах, когда основания увольнения могут использоваться по инициативе работодателя.
Выделяются среди них подобные ситуации:

1. Официально подтвержденный прогул. Под этой формулировкой подразумевается отсутствие работника на своем месте в течение определенного количества времени без предъявления доводов, позволяющих считать причину уважительной. При этом работодатель обязательно должен соблюсти требования по увольнению, закрепленные инструкцией, иначе в суде можно оспорить это действие и затребовать восстановления в должности.
2. Многократное невыполнение работником своих обязанностей без наличия видимых на это причин. Здесь учитываются лишь те неисполненные действия, которые предусмотрены должностной инструкцией или трудовым договором.
3. Появление сотрудника на работе (даже просто на территории предприятия) в состоянии какого-либо вида опьянения. Для того чтобы «дать ход» этой статье требуется собрать комиссию, составить соответствующий акт и письменно потребовать у работника отправиться на осуществление экспертизы. При этом заключение может выписать и врач, входящий в штат предприятия.
4. Несоответствие сотрудника той должности, которую занимает. Также под этот критерий подходит и формулировка о том, что его квалификация является недостаточной для выполнения возложенных обязанностей. Увольнение работодателем работника с использованием данной причины должно подкрепляться результатами его аттестации. Если было выявлено несоответствие занимаемой должности, то на работодателя возлагается обязанность предложить другие имеющиеся в наличии организации вакансии, соответствующие показанному при аттестации уровню квалификации.
5. Выявление вины сотрудника, имеющего непосредственное отношение к материальным ценностям и финансам, если он совершил действия, которые дали повод для утраты доверия к нему со стороны руководства. Основным требованием здесь является сбор как можно большего объема доказательств умышленного причинения вреда или хищения имущества.

Также допускаются ситуации, когда увольнение работника осуществляется в связи с выявлением предоставления им заведомо ложной информации, использованной для заключения трудового договора.

Важно! Законным правом сотрудника после увольнения по инициативе руководства является возможность оспорить это действие в судебных инстанциях. Поэтому работодателю важно соблюсти все процедуры и требуемые для разрыва трудовых отношений требования.

Особенности порядка увольнения

Со стороны организации может осуществляться по ее инициативе разрыв трудовых отношений с сотрудником, если были выполнены следующие условия:

1. Имеется непосредственно основание для увольнения.
2. Был полностью соблюден порядок и правила разрыва трудового договора, соответствующие конкретно этому основанию.
3. Учтены и не нарушены все требования, устанавливающие ограничения на увольнение.

Завершающий список пункт подразумевает, что выполняются положения ст. 81 и ст. 261 ТК РФ, согласно которым запрещено увольнять кого-либо в период, когда у человека наступила временная нетрудоспособность или он пребывает в ежегодном отпуске. Правила определяют действие, как незаконное увольнение, если ему подвергаются беременные и женщины с детьми до 3 лет, а также одинокие матери, на воспитании имеющие ребенка, не достигшего 14 лет.

Внимание! Работники, относящиеся к этим особым категориям, все-таки могут подвергнуться увольнению, если наступает полная ликвидация предприятия или деятельности частного предпринимателя.

Основания сотрудника для увольнения по своему желанию

Кроме уже перечисленных вариантов увольнения, есть еще возможность у работника разорвать трудовые отношения, если он не согласен с теми вариантами, которые предприятие предлагает при смене рабочей деятельности.
Выделяют причины увольнения работника, допускающие следующие отказы от дальнейшего выполнения обязанностей:

• из-за смены собственника учреждения;
• при изменении важных условий договора;
• в случае требования руководством перемещения трудовой деятельности в другую местность;
• при переводе на иную деятельность, вызванном состоянием здоровья.

Сотрудник имеет законное право расторгнуть трудовой договор (причем и срочный, и без срока действия) по своему желанию. Главным требованием является предоставление увольняющимся в письменном виде предупреждения о своих намерениях за 14 дней до ухода.

Если причиной этого заявления является поступление в образовательное заведение или выход на пенсию, то администрация обязана пойти на уступки работнику и завершить трудовые отношения с ним в тот срок, которого он требует.

Внимание! Работодатель, ни при каких обстоятельствах, не имеет обоснованных причин на принуждение работника уволиться по собственной инициативе. Решение об уходе по такой формулировке должно приниматься только добровольно.

Что же делать, если сотрудника вынудили оформить увольнение якобы по своей воле? В данной ситуации он будет иметь все основания на оспаривание этого решения в суде. Но действия по поиску и предъявлению доказательств того, что заявление было оформлено принудительно, ложится на плечи непосредственно пострадавшего работника. Суд может только принять или отклонить его доводы.

Ситуация с изменением штатной структуры

Одним из тех случаев, когда работодатель может использовать свое право на увольнение подчиненных, является сокращение штата работников или их количества.

Чтобы осуществить это действие правильно, следует принять сначала приказ об уменьшении или изменении штата, а затем персонально для каждого из работников, подпадающих под сокращение, утвердить приказ конкретно о его увольнении.

Согласно законодательству, некоторые категории граждан имеют преимущество на право сохранить свое место работы.

Внимание! Об изменениях в штатной структуре администрация должна оповестить своих сотрудников за 2 месяца. В тот же срок работодатель обязан письменно сообщить об этом в профсоюз. Если предполагается проведение массового сокращения, то предписано уведомлять об этом за 3 месяца до осуществления. Еще в действия, которые обязано провести руководство, входит необходимость в 60-дневый срок предоставить службе занятости информацию о каждом из увольняемых сотрудников, передав туда данные об их профильной принадлежности и квалификации.

Права работника, о которых следует знать при увольнении по собственной воле

На уровне Трудового кодекса прописано, что сотрудник, решившийся на уход, должен за 14 дней или ранее сообщить в письменном виде о своих намерениях руководству.
При этом статья 80 определяет для работника обладание такими правами:

1. Пока не наступила дата увольнения, указанная в заявлении на уход, сотрудник волен в любой момент отозвать его. К исключительной ситуации относится та, когда на его место письменно был приглашен новый человек. В этом варианте того, которого уже заверили в приеме на работу, туда и возьмут, а уходящего будут вынуждены уволить, несмотря на имеющийся отказ.
2. Если срок заявления истек, но действие договора так и не было прекращено, то он по-прежнему остается актуальным, когда увольняющийся не настаивает на уходе.
3. Если соглашением сторон решено прекратить трудовое сотрудничество до того, как срок предупреждения истек, то работник может уйти и раньше положенной даты.
4. Когда наступает момент увольнения, работник прекращает выполнять положенные ему обязанности, получает требуемый расчет и трудовую книжку на руки.

Следует обратить внимание на тот факт, что порядок отзыва заявления об уходе юридически нигде в законодательстве не описан. Поэтому на практике это может происходить в разной последовательности.

Главное – сообщать о своих намерениях рекомендуется в письменной форме. Предыдущее написанное работником заявление наверняка пройдет процедуру аннулирования, хоть и может остаться в личном деле. Впрочем, если актами предприятия предусмотрен конкретный порядок выполнения отзыва, то следует поступать согласно изложенной во внутренних нормативных актах процедуре.

Важно! Любые действия, предпринимаемые по изменению трудовых отношений, рекомендуется производить с фиксацией в письменном виде и заверением об осведомлении сторонами происходящего. Это поможет при разрешении гипотетических спорных вопросов, особенно когда дело может дойти до судебных разбирательств.

1st-urist.ru

какие могут быть основания для увольнения? :: BusinessMan.ru

Один из самых тонких, сложных вопросов в плане взаимоотношений сотрудника и работодателя – это момент расставания. Законами четко установлены правила увольнения работника по инициативе работодателя, но далеко не все в них ориентируются. Чаще сложности ощущают те, кого увольняют: возникает подозрение, что ущемили в правах. Если знать действующие нормативы закона и правила, по которым происходит увольнение работника по инициативе работодателя, ТК в статьях, регламентирующих эту сферу, можно проверить соблюдение законности и правомочности мероприятия и отстоять свои интересы. При нарушении процедуры сотрудник имеет право обратиться в специализированную госинстанцию, где ему помогут защитить себя.

Законность – на первом месте

Во многом соблюдение законодательства относительно трудовых взаимоотношений определяет стабильность страны в целом. Основной гарант защиты интересов – государство, позволяющее и работнику, и работодателю быть уверенными в возможности отстоять положенные преференции и декларированные нормативными актами возможности. В частности, в законах прописано, когда и как не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, а когда процедуру сделать можно и чем придется за нее расплатиться.

Все по правилам

В ТК прописаны нормативы, подчиняющие себе взаимоотношения работодателя и нанятого им персонала. Принято считать, что положение владельца компании значительно более выгодное, нежели любого из нанятых работников, поэтому законы строятся с точки зрения необходимости обеспечения защиты прав, в первую очередь, штата предприятий. Наиболее внимательно в нормативных актах рассматриваются возможности увольнения работника по инициативе работодателя. ТК РФ также декларирует определенные правила относительно ситуации, когда человек сам проявляет желание уволиться и когда складываются обстоятельства, провоцирующие такой исход. Но работодатель, имея веские основания для увольнения, не должен ждать инициативы сотрудника или «у моря погоды»: в законах прописаны причины, которые делают законным расставание с принятым на работу. Если присутствуют основания увольнения работника по инициативе работодателя, согласия нанятого человека не требуется, но придется соблюсти процедуру, точь-в-точь следуя букве закона.

Важные особенности

Относительно недавно ТК в статьях, где говорится о рассматриваемом аспекте, был откорректирован. В сравнении, к примеру, с десятилетней давностью, работодатель имеет в настоящее время гораздо больше возможностей, а вот список ситуаций, когда не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, сократили.

В первую очередь, для получения полезной информации по теме необходимо ознакомиться с наиболее актуальной редакцией 81-й статьи ТК. В ней есть две категории нормативов. Одна посвящена виновности сотрудника, на основании чего работодатель имеет право расстаться с нерадивым представителем персонала. Вторая – это ситуации, когда работник не виноват, но к увольнению стимулируют обстоятельства.

Виновен, признаю

По Трудовому кодексу увольнение работника по инициативе работодателя допускается, если принятый в штат человек, не имея на то каких-либо существенных оснований, не исполнял возложенные на него и декларированные в трудовой договоренности обязательства. Этот факт должен документироваться при каждом очередном возникновении ситуации. Допускается по закону расстаться с таким безответственным тружеником, если нарушения повторялись достаточно много раз, чтобы применительно к ним можно было использовать термин «неоднократные».

Когда еще нанятый человек – лицо, в конфликтной ситуации виновное? Увольнение работника по инициативе работодателя допускается с учетом признания первопричиной поведения самого трудоустроенного, если таковой не явился на работу, прогулял день, не имея к тому веских оснований. Также поводом может быть нарушение дисциплины как в аспектах производства, так и трудовой. Достаточно один раз грубо нарушить правила, и уже может быть издан приказ об увольнении работника по инициативе работодателя. К документу дополнительно составляют акт, где прописывают все особенности сложившейся ситуации, а правдивость информации скрепляют подписями нескольких представителей персонала. В приказе обязательно делают ссылку на акт.

В чем еще виновен?

Допускается увольнение работника по инициативе работодателя, если сотрудник позволил себе явиться на работу в неадекватном состоянии, будучи под влиянием наркотических, токсических, опьяняющих веществ, в том числе спиртных напитков. Оценивается физическое состояние коллегами, а факт подтверждается составлением акта по правилам внутреннего делопроизводства.

Гораздо более серьезное основание для увольнения работника по инициативе работодателя – разглашение им информации, которая должна была охраняться тайной. Речь может идти как о коммерческих данных, так и служебных сведениях или государственных. Если некий сотрудник предприятия получил доступ к такой информации, подписал бумагу, где обязался сохранить все узнанное в тайне, но затем нарушил это обещание, допускается применить к нему различные меры наказания.

Споры и соглашения

Увольнение работника по инициативе работодателя может обосновываться конфликтной ситуацией, для предотвращения либо урегулирования которой человек не пожелал принять меры. Формулировки нормативных актов содержат именно такое условие: «нежелание, неприятие», то есть в ситуации, когда были сделаны конструктивные шаги для позитивного решения ситуации, не приведшие к положительному результату, оснований для расставания по закону нет.

Безусловно, увольнение работнику по инициативе работодателя грозит при выявлении факта растраты средств. Можно смело расставаться с тем трудоустроенным человеком, который нанёс вред находящемуся во владении предприятия имуществу или даже похитил нечто, чем располагала компания. Если имело место нарушение правил безопасности, спровоцировавшее угрозу здоровью, жизни неких лиц, а также иного рода серьёзный несчастный случай, ТК допускает инициативу работодателя по завершению трудовых отношений.

Ничего я не скажу!

На некоторых предприятиях в определённые моменты ряд сотрудников обязан предоставить в адрес работодателя специфическую личную информацию – данные о расходной, доходной составляющей, присутствующем в наличии имуществе. Все случаи, когда подобные данные необходимо передавать в адрес начальства, зафиксированы в ТК в 81-й статье, седьмом пункте первой части. Здесь же уточнено, что сведения в обязательном порядке должны быть достоверными. При нарушении этого условия, отказе в сообщении информации или передаче неполных данных можно смело инициировать процесс увольнения – у работодателя есть право расстаться со столь скрытным вопреки закону работником.

Также процедура увольнения работника по инициативе работодателя может провоцироваться передачей поддельной документации на этапе заключения трудовой договоренности. Расстаться с трудоустроенным можно в любой момент, едва был выявлен факт подлога информации.

Не виновен, но уволен

Некоторые ситуации вынуждают расстаться с нанятым персоналом, даже если никто ни в чем не виноват. Например, если штатная численность в официальном порядке уменьшается, что подтверждается принимаемой внутри компании документацией, придется расстаться с некоторой частью работников, и ни у кого никаких претензий быть не может. Аналогичные условия распространяются на ситуацию, когда предприятие прекращает свою деятельность, закрывается.

Наконец, без вины виноватый – это такой сотрудник, который по своей квалификации не подходит должности, куда был трудоустроен. При выявлении факта несоответствия составляется официальная бумага, подтверждаемая подписью руководителя и начальника отдела кадров. Как правило, выявление такой неприятной ситуации происходит в период аттестации.

Специфический случай

Есть такие категории трудоустроенных, для которых законодательством предусмотрены дополнительные ограничения относительно возможностей работодателя уволить человека. Кроме ТК нормативы прописаны в ФЗ. В частности, к таким лицам относятся имеющие инвалидность, причем особенности трудовой договорённости и правила ее прекращения определяются тяжестью нарушений здоровья.

Не меньше ограничений введено относительно возможности расторжения договоренности о трудовых отношениях по инициативе предприятия, если работник – молодая мать, находящаяся в декретном отпуске, а также в сложном материальном положении. Конечно, в любом из вариантов необходимо официальное документальное подтверждение статуса, но работодатель должен знать в общих чертах особенности всех трудоустроенных, планируя расставаться с ними, и учитывать распространяющиеся на них нормы.

А мне не нравится голова!

Увольнение работника может распространяться на совершенно любого человека, принятого в штат предприятия. Не будет исключением и управляющий персонал, в том числе начальник, директор. Как правило, процедура обусловлена сменой владельца – при этом массово заменяют управляющих, бухгалтеров, замов. Но не менее важной причиной будут и ошибочные решения, связанные с обеспечением работоспособности компании, если таковые привели к ущербу. Избавиться от руководителя можно, если под его властью компания потеряла имущество, понесла убытки, а финансовые итоги за отчетный период оказались отрицательными.

Можно смело расставаться с таким руководителем, который нарушает дисциплину и не исполняет возложенные на него обязательства. Достаточно лишь одного задокументированного в официальном порядке случая, и уже можно готовить соответствующий приказ. Подобная ситуация распространяется не только на собственно директора, но и замов. Если трудовая договорённость содержала указание условий, исполнение которых может спровоцировать увольнение, при наступлении любого из случаев можно расстаться с ошибившимся руководителем.

Преподаватели: как быть?

Можно уволить педагога при выявлении факта аморального поведения. Этот термин довольно расплывчатый и подразумевает большое разнообразие поступков, негативно оцениваемых обществом. Моральные, телесные наказания входят в число очевидных поводов для прекращения трудового договора, одновременно такой факт ставит крест на карьере: в будущем человек не получит более права работать с несовершеннолетними. Что немаловажно, при попытке устроиться на работу в другое место человек может попытаться скрыть свое прошлое, но при установлении факта аморального поведения можно сразу же уволить его за подлог документации.

Материально-ответственные лица

Если работник задействован в силу своих обязанностей в процессах, связанных с разнообразными ценностями, как денежными, так и товарными, он не имеет права злоупотреблять своим положением. Подобное поведение и его выявление могут стать причиной расторжения трудовой договоренности. Законодательство объясняет это невозможностью доверять трудоустроенному.

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Как показывает практика, в каждом конкретном случае необходимость расторгнуть договорённость с работником провоцируется довольно специфическими факторами, поэтому просто нереально разработать алгоритм, который был бы эффективен и универсален, применим к любой ситуации. Например, при закрытии компании за два месяца до последнего рабочего дня необходимо оповестить весь персонал о предстоящих изменениях, попытаться прийти к взаимовыгодному соглашению, например работник может сам уволиться в удобный ему момент, а работодатель уплачивает компенсацию. При ликвидации компании сезонные, временные труженики должны получить предупреждение за семь, два дня соответственно.

При сокращении штата процедура довольно сложная, а любое ее нарушение может повлечь за собой обращение ущемленных в правах граждан в трудовую инстанцию, что станет источником немалого штрафа. По правилам необходимо утвердить обновленное штатное расписание, сформировать список должностей, которые придется сократить, учитывая установленные законодательством особенности предпочтения. Сотрудники должны предупреждаться заранее, дополнительно необходимо направить данные в адрес центра занятости, профсоюза, согласовать юридические моменты процедуры. Без соответствующей документации есть вероятность, что обиженные работники обратятся в трудовую инспекцию. Если расследование покажет вину работодателя, малой кровью не отделаться.

businessman.ru

Основания для увольнения работника по ТК РФ

Окончание трудовых отношений между наемным работником и руководителем субъекта предпринимательской деятельности называется увольнением. Основания для инициации события и гарантии, предоставляемые уволенным лицам, определяются положениями Трудового Кодекса. Работодатель не нарушает закон при условии увольнения человека по причинам, предусмотренным в нормативно-правовом источнике, а также при соблюдении порядка проведения процедуры.

Увольнение работника. Какие могут быть причины?

Основания для увольнения работника по ТК РФ

Основания для прекращения трудовых отношений рассмотрены в законодательных нормах. Инициатором увольнения может быть работодатель или работник. В особых случаях, которые обычно обусловлены жизненными обстоятельствами работника или производственной ситуацией, требующих немедленного прекращения выполнения сотрудником работы, стороны могут прийти к общему консенсусу.

Основания для увольнения

Статьи Трудового Кодекса об увольнении определяют ряд оснований для правомерной реализации мероприятии. Рассмотрим его подробнее:

• договоренность сторон;
• желание работника;
• окончание срока действия трудового договора;
• разрыв соглашения по инициативе работодателя в связи со сложным финансовым положением предприятия;
• увольнение по инициативе руководителя компании в связи с поведением сотрудника;
• перевод к другому работодателю;
• отказ сотрудника от работы в связи с вменением ему обязанностей, не обусловленных трудовым контрактом;
• отказ работника перевестись в другой регион или на другую должность в связи с реорганизацией предприятия;
• форс-мажорные обстоятельства.

Когда работодатель является инициатором разрыва трудовых отношений

Для руководителя предприятия основания увольнения по Трудовому Кодексу могут быть обусловлены несоответствием занимаемой должности работника или нахождение его на рабочем месте в состоянии опьянения по причине приема алкоголя или наркотиков.

Работодатель не обязан обеспечивать работой человека, который нарушает дисциплину и не выполняет служебные обязанности. Причина невозможности дальнейшего продолжения трудовых отношений должна быть зафиксирована документально.

Документальное сопровождение увольнения

Нахождение под действие алкоголя или наркотиков на рабочем месте

При выявлении факта невменяемости сотрудника по причине намеренного приема препаратов, воздействующих на центральную нервную систему организма, руководитель структурного подразделения должен создать комиссию и оформить в присутствии ее участников, акт. Документ является обязательным приложением к распорядительной документации об увольнении сотрудника.

Недостаточный уровень знаний

Увольнение сотрудника по причине несоответствия занимаемой им должности, означает наличие у работника недостаточного уровня знаний, не позволяющих ему качественно выполнять обязанности, регламентируемые должностной инструкцией. По этой причине можно разорвать трудовой договор только после проведения аттестации проверки знаний, результаты которой подтвердят или опровергнут догадки работодателя.

Невыполнение должностных обязанностей

Уволить можно человека за невыполнение служебных обязанностей, обусловленных внутренней распорядительной документацией по предприятию. За первое замеченное нарушение к работнику применяется дисциплинарное наказание в виде замечания, за второе – в виде выговора, а после третьего взыскания человека увольняют. Все виды наказания отображаются в личном деле, а в трудовой книжке указывается только то дисциплинарное взыскание, которое стало причиной разрыва трудового договора.

Нарушение дисциплины

Руководитель организации вправе уволить человека, если он нарушает дисциплину и не соблюдает правила внутреннего распорядка и требования нормативных документов, регламентирующих безопасное поведение сотрудника при его нахождении на территории предприятия. Регулярные опоздания, а также отсутствие на рабочем месте боле трех часов, нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности, а также совершение аморальных поступков, могут стать причиной потери работы.

Уголовные действия

Для оформления на работу, одобренный директором претендент на вакантную должность, должен предоставить комплект идентифицирующей личность документации. При выявлении факта ее недостоверности, трудовой договор считается недействительным, а обязательства работодателя перед работником – не актуальные. Хищение имущества предприятия сотрудниками грозит им не только разрывом соглашения, но и привлечением к уголовной ответственности.

Вынужденное увольнение по инициативе работодателя

Когда инициатор увольнения работодатель

При отсутствии эффективных результатов предпринимательской деятельности, руководители субъектов хозяйствования стремятся сократить свои расходы за счет уменьшения объемов производства. Это влечет за собой экономию денежных средств не только на закупках сырья, на обслуживании оборудования и другого обеспечения производства, но и на оплате труда. Неоптимистическая востребованность результатов труда предприятия может даже привести его к ликвидации.

Неэффективное функционирование организации обуславливает необходимость сокращения или увольнения работников.

Их необходимо уведомить о предстоящем разрыве трудового договора за два месяца до события. После сокращения работодатель выплачивает сотрудникам выходное пособие, заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск. На время трудоустройства, которое может длиться до двух месяцев, человеку назначается выплата в размере его средней заработной платы на момент увольнения.

Когда инициатором увольнения является работник

Жизненные обстоятельства работника могут так сложиться, что ему необходимо прервать трудовые отношения с работодателем. Причины такого решения могут быть связаны с профессиональной деятельностью или обусловлены личными мотивами. Оперируя ими можно разорвать трудовой договор по собственному желанию.

Статья ТК РФ «увольнение с работы» регламентирует обязанность сотрудника отработать две недели после уведомления о своем решении работодателя. Предполагается, что руководитель предприятия за этот временной период подберет специалиста на освобождающееся рабочее место.

При наличии уважительных причин, работника могут уволить без отработки. Тогда в его трудовой книжке будет отмечена причина разрыва договора как увольнение по соглашению сторон.

Когда увольнение неправомерно

Не все работодатели соблюдают законодательные требования в сфере взаимоотношений с наемными работниками.

Разрыв отношений с ними часто имеет неправомерный характер. Он может быть обусловлен увольнением без причины или невыполнением организационных или финансовых обязательств. Для защиты своих трудовых прав человек может обратиться в трудовую инспекцию, в прокуратуру или в суд. Специалисты уполномоченных органов рассматривают жалобы на работодателей и принимают решения об их наказании и восстановлении прав заявителя.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

101biznesplan.ru