Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя – Порядок расторжения договора в соответствии с трудовым законодательством в 2018 году: по инициативе работника, работодателя

Завершение трудовых отношений между руководителем и подчиненным необходимо выполнить в надлежащем порядке, согласно законодательству. Это необходимо для того, чтобы лицо не призвали к ответственности за неправомерность поступков.

Весь процесс будет зависеть от того, от кого исходит данная инициатива. Подчиненный имеет право составить заявление на увольнение и отдать его работодателю. Причины увольнения, упомянутые в заявлении, должны быть в соответствии с законодательством.

Когда заявление будет составлено полностью, то его надлежит предоставить непосредственно руководителю предприятия, либо сотруднику отдела кадров. После того, как заявление будет отдано, в этот промежуток времени у обеих сторон наступают иные обязанности и права.

В течение двух недель увольняющееся лицо обязано ходить на работу и продолжать выполнять свои должностные обязанности.

При этом весь данный период времени работнику начисляется та же зарплата, что и до того момента, как он подал заявление об увольнении. Когда период отработки закончится, сотруднику обязаны выдать трудовую книжку и прочие документы.

Что делать работнику, если он передумал увольняться?

Жизнь часто вносит свои коррективы в планы людей и бывает так, что сотрудник передумал увольняться.

Если две недели со дня подачи заявления еще не истекли, то сотрудник имеет право отозвать свое заявление.

При этом руководитель должен пойти навстречу сотруднику и не имеет права ему препятствовать. Сотрудник не сможет остаться на рабочем месте, если работодатель в течение двух недель нашел ему замену. Только здесь есть свое условие – с новым сотрудником должен быть заключен трудовой договор.

Кроме этого, определенным гражданам разрешается передумать увольняться и по истечении двух недель. Это касается, например, офицеров вооруженных сил. Если офицер составил заявление на увольнение и выходит на пенсию, то у него есть возможность восстановить свою должность в течение трех месяцев.

О нюансах расторжения трудового договора по инициативе работника расскажет нам юрист:

bizakon.ru

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника

Важнейшими юридическими гарантиями права на труд являются наличие установленных трудовым законодательством оснований прекращения трудового договора и определенный порядок увольнения по каждому основанию.

Увольнение может быть признано правомерным только при одновременном наличии трех обстоятельств:
1) имеется законное основание увольнения;
2) соблюден порядок прекращения трудового договора по определенному основанию;
3) существует юридический акт прекращения трудового договора — приказ (распоряжение) об увольнении.

При несогласии с увольнением работник вправе обратиться в суд за разрешением спора о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника регламентирован положениями ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), в соответствии с которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Статья 80 ТК РФ устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника, как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. То есть работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее, чем за 2 недели. Причем при наличии трудового договора, заключенного на срок до 2-х месяцев либо на срок выполнения сезонных работ данный срок сокращен до 3-х календарных дней, хотя такое заявление может быть подано работником и за более длительный срок. Не позднее, чем за месяц обязаны предупреждать о своем увольнении работодателя руководители организации (ст. 280 ТК РФ).

Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может являться основанием для издания работодателем соответствующего приказа об увольнении.

Действующее законодательство предоставило работнику право отозвать свое заявление в течение двухнедельного срока, в связи с чем работодатель не вправе издавать приказ об увольнении ранее указанного срока, если он не пришел к такому соглашению с работником. В то же время, если такое заявление от работника поступило, то трудовые отношения считаются продолженными за исключением случая, указанного в ч. 4 ст. 80 ТК РФ, когда на место увольняемого уже приглашен в письменной форме другой работник.

Необходимо учитывать, что отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию работник может путем направления соответствующего заявления по почте. В судебной практике встречаются случаи, когда такие заявления направляются работодателю по почте в последний день работы. В связи с этим следует иметь в виду, что направление заявления по почте является одним из законно установленных способов направления гражданином своего обращения, а в соответствии со ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается не с момента окончания работы конкретной организации, а на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Нередки случаи, когда работник при написании заявления об увольнении ставит лишь дату его написания, но не указывает дату, с которой он просит его уволить. В такой ситуации недопустимо увольнение работника ранее, чем через две недели.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказывания в этом случае возлагается на работника.

mosoblproc.ru

Порядок расторжения договора в соответствии с трудовым законодательством в 2018 году: по инициативе работника, работодателя

Расторжение трудового договора – это процедура, которая строго регламентирована законодательством. Необходимо четко разграничивать понятия «расторжение» и «прекращение трудового договора», так как под расторжением законодатель подразумевает одностороннюю или взаимную волю сотрудника и/или работодателя на завершение трудовых отношений, а прекращение – это более широкое понятие, которое включает в себя и расторжение, и завершение действия трудового соглашения по другим причинам.

Порядок расторжения трудового договора

Прием на работу и расторжение трудового договора должны быть оформлены приказом или распоряжением работодателя, принятым в соответствии с единой формой №8, утвержденной 05.01.2004 года Госкомстатом. Сотрудника необходимо под подпись ознакомить с распоряжением об увольнении, при желании ему может быть выдана заверенная копия.

Также работодатель должен выполнить следующие действия:

• Занести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника с указанием конкретной статьи Трудового кодекса Российской Федерации.
• Выдать сотруднику трудовую книжку, другие документы по его просьбе. Если сотрудник не забирает трудовую книжку, то работодатель уведомляет его о необходимости это сделать или же берет с сотрудника согласие на отправку документа по почте.
• Выдать сотруднику все причитающиеся денежные средства.
• Уведомить об увольнении судебного пристава, если с заработной платы сотрудника происходило удержание денежных средств по решению суда.

В некоторых случаях при расторжении трудового договора сотруднику должны быть предоставлены определенные компенсации и гарантии. Так, при сокращении штата или численности сотрудников организации (индивидуального предпринимателя) работодателю необходимо предложить сотруднику вакантную должность (работу), которая соответствует его квалификации, или нижестоящую вакантную должность (менее оплачиваемую работу) в той же местности.

Если подобные вакансии отсутствуют, работодатель должен:

• Выплатить увольняемому сотруднику выходное пособие в размере средней месячной заработной платы.
• Сохранить средний месячный заработок на время трудоустройства сотрудника (на период до двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия и на третий месяц, если в двухнедельный срок сотрудник обратился в службу занятости и не был трудоустроен).

Работодатель может установить и другие компенсации, и гарантии, которые связаны с увольнением, в трудовом договоре. Главное, чтобы они не нарушали законных прав сотрудника и были выполнены в полной мере при его увольнении.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Согласно статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель может уволить сотрудника не только по объективным причинам, таким как ликвидация компании, уменьшение ее штата, но и из-за:

• Виновных действий сотрудника.
• Недостаточности квалификации, что подтверждено результатами аттестации.

Необходимо учитывать дополнительные правила увольнения, которые установлены для некоторых категорий сотрудников. Так, с сотрудниками в возрасте до восемнадцати лет возможно расторжение договора только при наличии согласия соответствующей комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, и государственной инспекции. Исключением из этого правила являются случаи прекращения деятельности ИП или ликвидации предприятия.

Компания может быть упразднена по решению суда или ее учредителей, но в любом случае сотрудники должны быть уведомлены об этом событии лично и под роспись не позднее, чем за два месяца, профсоюзы необходимо уведомить за три месяца. Такие же правила установлены при ликвидации представительств и филиалов организаций.

Перед применением работодателем статьи 81 Трудового кодекса при увольнении сотрудника за виновные действия, необходимо соблюсти процедуру оформления проступка:

• В течение 2 дней потребовать у сотрудника объяснение.
• Зафиксировать прогул сотрудника в акте и скрепить его подписью двух свидетелей.
• Издать приказ о дисциплинарном взыскании в порядке увольнения.

Основания для расторжения трудового договора

В законодательстве закреплены следующие основания расторжения трудового договора:

• Собственная воля работника.
• Инициатива обоих сторон.
• Инициатива работодателя.
• Завершение срока действия трудового договора.

Кроме этого, раздел 12 Трудового кодекса и специальные федеральные законы содержат нормы, которые устанавливают отдельные основания расторжения трудового договора, применимые только лишь к определенным категориям сотрудников. Например, военнослужащие могут быть уволены по причине лишения их воинского звания или при достижении ими максимального возраста пребывания на службе.

Причины для увольнения могут быть закреплены и в тексте самого трудового договора, например, если договор заключен со священнослужителем.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Согласно статье 80 Трудового кодекса, трудовой договор может быть прекращен по собственному желанию сотрудника. При этом сотрудник обязан письменно уведомить работодателя о своем желании не менее чем за две недели. Другой срок может быть закреплен в соглашении сторон или указан в законодательстве (например, руководитель обязан предупредить работодателя не менее чем за один месяц, согласно статье 280 Трудового кодекса), если договор заключен с сотрудником на срок до двух месяцев или же с сезонным сотрудником, то работодателя необходимо предупредить за три календарных дня.

В заявлении сотрудника должны содержаться следующие данные:

• ФИО руководителя, наименование организации-работодателя.
• ФИО сотрудника-заявителя.
• Просьба уволить сотрудника по статье 80 Трудового кодекса с определенной даты (через две недели после получения заявления работодателем).
• Подпись сотрудника.

Одно заявление необходимо отдать работодателю, а на втором работодатель должен поставить отметку о принятии и возвратить сотруднику. В заявлении не обязательно указывать причину, которая вынудила сотрудника написать заявление. Однако, если причиной увольнения является зачисление сотрудника в ВУЗ, официальный выход на пенсию, несоблюдение норм трудового законодательства работодателем, то указать причину стоит, так как в этом случае работодатель обязан уволить работника с числа, указанного в заявлении (сотрудник должен приложить к заявлению подтверждающие документы, например, справку о принятии в ВУЗ).

Если после подачи заявления сотрудник изменил свое решение, то он может в любое время до истечения срока предупреждения работодателя отозвать свое заявление. Это возможно во всех случаях, кроме ситуации, когда на место увольняющегося сотрудника приглашен другой работник, которому согласно статье 64 Трудового кодекса или норм других федеральных законов не может быть отказано в оформлении трудового договора.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Согласно статье 78 Трудового кодекса, трудовой договор может быть в любой момент расторгнут по соглашению сторон договора, по данному основанию сотрудника можно уволить и в период нахождения в отпуске, и в период временной нетрудоспособности. При этом контроль за увольнением со стороны профсоюзных организаций законодательством не предусмотрен.

Инициатором увольнения в данном случае может выступать как сотрудник, так и сам работодатель – заинтересованная сторона должна обратиться к другой с предложением о прекращении трудовых отношений. Предложение может быть подано в свободной форме в виде заявления или письма, после чего стороны обсуждают все нюансы расторжения договора, а именно:

По итогам переговоров работодатель и сотрудник заключают соглашение (письменная форма не обязательна), которое лежит в основе издания работодателем приказа об увольнении (по форме № Т-8).

После заключения соглашения о расторжении договора, сотрудник или работодатель не могут расторгнуть его в одностороннем порядке.

В трудовую книжку сотрудника работодатель должен внести следующую запись об увольнении: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». В тесте соглашения стороны могут предусмотреть выплату сотруднику компенсационных сумм, которые работодатель вместе с заработной платой обязан выдать в день увольнения работника, дополнительный приказ в этом случае издавать не обязательно.

Срок расторжения трудового договора

Срок расторжения зависит от основания:

• По соглашению сторон: определяется обоюдно.
• По инициативе сотрудника: две недели.
• По окончании срока договора: три дня, если работы носят сезонный характер или сотрудник временно замещал отсутствующего постоянного работника, то предварительное уведомление не требуется.
• По инициативе работодателя: два месяца – при ликвидации компании или сокращении штата работников, три дня – сотрудник не прошел испытательный срок, со дня издания приказа об увольнении – виновные действия работника.

Для особых категорий сотрудников законодательство могут быть предусмотрены другие сроки. Так, при увольнении тренера или спортсмена по собственной инициативе, необходимо уведомить работодателя за один месяц или за более длительный срок, если это предусмотрено правилами федерации соответствующего вида спорта.

ru-act.com

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В отличие от работника свобода работодателя по расторжению трудового договора по инициативе работодателя ограничивается рядом строго формальных правил:

1. Увольнение работника должно производится по конкретным обстоятельствам, перечень которых по общему правилу устанавливается в федеральных законах, главным образом это статья 81 и, как исключение, в самом трудовом договоре, что допустимо для отдельных категорий работников (надомники, руководители и другие)

2. Увольнение по инициативе работодателя производится в строго установленном порядке, то есть законом предусматривается конкретная процедура увольнения для конкретного основания увольнения, например, правило уведомления работника, учет мнения ВОППО.

Надо учитывать что в случае возникновения трудового спора о восстановлении на работе работника уволенного по инициативе работодателя обязанность доказывания наличия законного основания и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

3. Увольнение по инициативе работодателя по некоторым основаниям влечет за собой выплату работнику по установленным законом компенсаций

Общие гарантии установленные для работников в случаях увольнения по инициативе работодателя. Они общие не потому что ко всем применяется, они применяются для группы оснований, и для отдельных категорий работников:

1. Не допускается увольнение работника за исключением увольнения по пункту 1 части 1 статьи 81 в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, в отношении беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до 3х лет, одиноких матерей воспитывающих ребенка до 14 лет, если он инвалид то до 18 лет и других лиц воспитывающих таких детей без матери, за исключением увольнения по пунктам 1,5-8, 10, 11 части 11 статьи 81 и часть 2 статьи 336

2. Расторжение трудового договора с работниками до 18 лет допускается по инициативе работодателя помимо общего порядка только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних

3. Увольнение работников являющихся членами профсоюзов по основаниям пункта 2,3,4 части 1 статьи 81 реализуется с учетом мнения ВОППО (профкома) в порядке 373 статьи.

4. Представители работников участвующих в коллективных переговорах в период их введения не могут быть без предварительного органа их уполномочившего уволены по инициативе работодателя за исключением увольнения по виновному основанию (увольнения, связанное с дисциплинарным проступком)

5. Представители работников и их объединений участвующие в разрешении коллективного трудового спора не могут быть в период спора быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их органа (405)

Основания увольнения статьи 81

1. Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (пункт 1 части 1 статьи 81).

Основанием для увольнения по данному пункту может служить лишение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства. Если работодателем является индивидуальный предприниматель то расторгнуть договор по этому пункту можно тогда, когда прекращается деятельность ИП на основании его собственного решения, в следствии признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельств или разрешительных документов. В случае спора обязанность доказывания факта прекращения деятельности ложится на работодателя.

Всегда ли логично говорить, что увольнение работников в связи с ликвидацией организации является увольнение по инициативе работодателя

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения расположенных в другой местности то увольнение работников таких подразделений происходит по правилам ликвидации организации.

Гарантии и порядок увольнения:

Работник письменно уведомляется под роспись за два месяца до увольнения. На практике это происходит либо ознакомлением с приказом под роспись, либо через вручение работнику специального уведомления. В случае отказа от удостоверения факта ознакомления с приказом или получения уведомления составляется соответствующий акт об отказе который подтверждается подписями не менее двух свидетелей.

Примечание: при этом не рекомендуется привлекать в качестве свидетелей лиц из руководящего персонала которым работник подчинен иерархически. Лучше чтобы это были работники отдела кадров, секретарь и другие незаинтересованные лица.

Правила составления актов будут для всех случаев одинаковы в трудовом праве (правила указаны выше).

Работодатель вправе с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор по этому основанию до истечения двухмесячного срока предупреждения выплатив ему при этом дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника рассчитанную пропорционально времени оставшемуся времени до истечения срока предупреждения.

Помимо уведомления самого работника при принятии решения о ликвидации организации и возможном увольнении работника работодатель обязан сообщить в письменной форме в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий. В уведомлении должно быть указано следующее: профессия, специальность, должность, квалификация и уровень оплаты труда каждого конкретного увольняемого работника. В случае если ликвидация приводит к массовому увольнению работников (а критерий массовости увольнения устанавливается в отраслевых соглашениях или территориальных соглашениях), то уведомление органов службы занятости производится не позднее чем за три месяца.

Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях среднемесячный заработок может быть сохранен и за третий месяц по решению органов службы занятости при условии, что работник в двухнедельный срок с момента увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для работников отдельных категорий устанавливаются отдельные периоды сохранения среднего заработка, например, до 6ти месяцев для лиц, увольняемых из организаций в районах крайнего севера, а также ЗАТО – статья 317 ТК РФ (забыли про индивидуальных предпринимателях).

По данному основанию можно увольнять работников в период его отпуска или в период временной нетрудоспособности

2. Пункт 2 части 1 статьи 81 сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Право определять собственную структуру и управлять кадрами, в том числе проводить мероприятия по их сокращению право работодателя. В связи с этим, суды при рассмотрении споров об увольнении по данному пункту не вправе проверять целесообразность или экономическую обоснованность сокращение численности или штата, однако обязаны проверить проводилось ли сокращение в действительности (не было ли такое сокращение фиктивным), а также были ли соблюдены все требования трудового законодательства. Сокращение численности отличается от сокращения штата тем что в первом случае уменьшается количество штатных единиц, а во втором количество должностей, специальностей и профессий в штате. Сокращение численности может совпадать с сокращением штата. Фиктивное сокращение – это сокращение какой либо единицы, которая производится с целью увольнения конкретного работника необоснованно экономически, как правило, через короткое время в штатном расписании восстанавливается аналогичная должность.

Гарантии и порядок увольнения:

Работодатель обязан уведомить о данном решении (сокращении) и предстоящем увольнении в письменной форме следующих субъектов:

1. ВОППО не позднее, чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, а в случае если это может привести к массовому увольнению не позднее чем за три месяца

2. Орган службы занятости, точно также как и в ВОППО

3. Самого работника персонально и под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения, до истечения этого срока можно расторгнуть с письменного согласия работника при условии выплаты доп. Компенсаций по статье 180 ТК РФ

При сокращении численности или штата должны соблюдаться правила о преимущественном праве на оставлении на работе, оно предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, при равенстве этих показателей должно учитываться следующее:

1. Наличие в семье двух и более иждивенцев

2. Отсутствие в семье каких либо других лиц с самостоятельным заработком

3. Факт получения трудового увечия или профессионального заболевания в период работы у этого работодателя

4. Статус инвалида ВОВ, или боевых действий по защите отечества

5. Факт повышения работников квалификации без отрыва от работы

Дополнительные категории работников пользующихся таким правом могут быть и как правило предусматриваются коллективным договором.

Увольнение работников членов профсоюзов происходит с учетом ВОППО

Увольнение по данному основанию допускается только если невозможно перевести работника на другую работу у данного работодателя. Работодатель обязан предлагать работнику в течение всего срока уведомления по мере появления все вакансии соответствующих квалификации работника и нижестоящих вакансий, которые работник может замещать с учетом его состояния здоровья. Обязан предлагать вакансии имеющиеся у него в данной местности, имеющиеся вакансии в другой местности предлагаются только если это предусмотрено КД. Работодатель должен заручиться доказательствами того что он предлагал имеющиеся вакансии, например иметь уведомление о наличие вакансий на которых работник расписывается удостоверяя факт ознакомления.

Выплата выходного пособия и сохранение среднемесячного заработка происходит по правилам пункта 1 части 1 статьи 81

3. Пункт 3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы в следствие недостаточной квалификации установленной аттестацией. Увольнение по данному пункту допускается при условии что квалификационное несоответствие подтверждено письменным результатом аттестации, которая может проводится в порядке установленным:

   1. Трудовым законодательством (например, об увольнении спасателей о статусе законов)

   2. Иных НПА в сфере трудового права (постановление правительства РФ 1997 об аттестации аварийно-спасательных служб)

   3. Локальными нормативными актами. Любой работодатель вправе в целях проверки соответствия работника квалификационным требованиям предусмотреть на локальном уровне правила об аттестации чаще всего соответствующий локальный нормативный акт называется положение об аттестации.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в состав аттестационной комиссии обязательно должен включаться представитель ВОППО

Работодатель не вправе расторгать договор с работником по этому пункту если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо проводилась с нарушеним обязательных правил, либо аттестационная комиссия пришла к выводу что работник соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, безусловно или даже с оговорками, при этом выводы аттестационной комиссии (в случае судебного спора) о деловых качествах работника рассматриваются в совокупности с другими доказательствами предъявленными по делу. Аттестационная комиссия как правило правомочна делать три вывода:

1. О соответствии работника занимаемой должности и возможно о рекомендации к повышению работника

2. О несоответствии занимаемой должности

3. О соответствии занимаемой должности при условии устранения замечаний

Увольнение по данному пункту допускается Если невозможно перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работы с письменного согласия работника. Правила предоставления вакансий те же самые.

4. Пункт 4 части 1 статьи 81 расторжение трудового договора в случае смены собственника имущества организации

Данное основание является специальным поскольку уволить по этому пункту можно только руководителя организации, их заместителей, главного бухгалтера (руководителей филиалов уволить нельзя). Однако это основание увольнения попало в перечень общих по причине того что для руководителей, замов и главных бухгалтеров не так много особенностей для формирования отдельной главы.

Пресекательный срок на увольнение – не позднее чем три месяца со дня передачи права собственности можно уволить. Для работников предусмотрена компенсация при увольнении (статья 181 ТК РФ) не ниже 3х среднемесячных заработков.

5. Пункт 5 часnи статьи 81 расторжение трудового догjвора в случае неоднократного невыполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин если он имеет дисциплинарное взыскание. Данный вид увольнения сам по себе относится к дисциплинарному взысканию поэтому помимо общих правил увольнения должны также учитываться нормы главы 30 ТК РФ (дисциплина труда, это будет касаться и всех других видов дисциплинарных увольнений которые рассмотрим ниже). Под неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин понимается как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, которое может проявляться в нарушении требований законодательства обязательств из трудового договора, ПВТР, должных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и так далее. Понятие уважительные причины является оценочным и будет определяться в зависимости от обстоятельств конкретного дела.

Работодатель вправе расторгнуть договор по данному основанию, при условии что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Дисциплинарное взыскание погашается если в течение года со дня его применения работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. До истечения года работодатель вправе снять дисциплинарное взыскание с работника по его собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или профсоюзного органа. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания в том числе и увольнение по этому пункту допустимо также если неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, например, в случае продолжающегося уклонения работника от прохождения медицинского осмотра которого является обязательными по его профессии, продолжающееся уклонение от сдачи экзамена по техники безопасности и другие.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения и тогда когда он до совершения проступка подал заявление об увольнении по собственному желанию поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь после истечения срока предупреждения об увольнении. Примеры неисполнения трудовых обязанностей – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин или на работе вообще.

Примечание: если в трудовом договоре заключенном с работником или ПВТР не оговорено конкретное место работника то при возникновении вопроса о его определении следует применять часть 6 статьи 209 ТК РФ, согласно которой под рабочим местом понимается место где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Пример: отказ работника без уважительных причин выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ). Нормы труда – это нормы выработки, например, которые могут пересматриваться работодателем. При этом следует иметь ввиду что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (статья 74 ТК РФ) нарушением трудовой дисциплины являться не может а служит основанием для увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Пример: отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования для работников некоторых профессий, либо отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзамена по технике безопасности и охране труда если это является обязательным условием допуска к работе

Пример: в пункте 36 постановления пленума № 2 отдельно рассматривается ситуация отказа работника от заключения письменного договора о полной материальной ответственности — самостоятельно

И другие.

На ряд моментов указывает постановление пленума № 2, в частности, нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания его отпуска, поскольку отзыв работника из отпуска возможен только с его согласия.

В случае возникновения спора работодатель должен иметь доказательства свидетельствующие о том что:

1. Совершенное работником нарушение явившееся поводом для увольнения действительно имело место и могло являться основанием для увольнения

2. Работодателем соблюдены сроки и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности установленные статье 193 ТК РФ (учить).

Днем обнаружения проступка с которого начинает течь месячный срок для привлечения к дисциплинарной ответственности считается день когда лицу которому работник подчинен стало известно о совершении проступка независимо от того наделено ли оно правом применять дисциплинарное взыскание. В этот срок не засчитывается время болезни работника, его пребывание в отпуске, а также время затраченное работодателем на процедуру учета мнения ВОППО (373), а также отсутствие работника на работе по иным основаниям.

6. Пункт 6 расторжение трудового права в случае однократного грубого нарушения работником своих обязанностей – также является разновидностью дисциплинарного увольнения. В отличие от пункта 5 пункт 6 имеет не абстрактную формулировку, а закрытый перечень видов нарушений:

   1. Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности, а также более 4х часов подряд в течение рабочего дня или смены. Отсутствие на рабочем месте означает ситуацию, когда либо работник вообще не вышел на работу, либо вышел но находиться вне своего рабочего места, например, в иных помещениях, у коллег находиться, на территории и так далее. Не может расцениваться как прогул отсутствие работника на рабочем месте вследствие отстранения или недопущения работника к работе (76), потому что инициатива в этих случаях исходит от самого работодателя хотя и может быть связана с неуважительными причинами связанными с иной работой. Ситуация когда работник находиться на своем рабочем месте но отказывается выполнять свою работу, то это также не является прогулом. Также не является прогулом отсутствие работником на рабочем месте в случае приостановления работы при задержке выплаты ему заработной платы на срок свыше 15 дней при условии что он предварительно известил работодателя об этом в письменной форме (о приостановке работы). Уважительность причин отсутствия определяется в каждом конкретном случае работодателем исходя из объяснений работника. Безусловно, к уважительным причинам относятся – обстоятельства чрезвычайного характера препятствующие нахождению работнику на рабочем месте, болезнь работника, необходимость оказания помощи третьим лицам.

Примеры прогулов:

1. Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившее трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя об этом в установленные сроки. Должна быть в локально нормативном акте – обязанность извещать работодателя об изменении своих персональных данных и запись о том, что в случае длительного прогула работодатель вправе запросить объяснения прогула по почте.

2. Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившей срочный трудовой договор, до истечения срока действия этого договора либо срока предупреждения о досрочном расторжении

3. Самовольное использование отгулов, самовольный уход в отпуск, при этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха, в случае если работодатель в нарушении предусмотренных трудовых законодательством обязанностей отказал в их предоставлении, а их использования не зависело от усмотрения работодателя. Например, статья 176 (доноры).

4. Оставление работником рабочего места по иной трудовой функции, если работник был переведен работодателем законно. Например, статьи 72.2. Время отсутствия работника на рабочем месте должно быть зафиксировано работодателем, на практике это осуществляется в акте о прогуле составляемый уполномоченным лицом в присутствии свидетелей а также в табеле учета рабочего времени

1. Появление работником на работе или в месте указанном работодателем или объектом где по поручению работодателя работник должен исполнять свою трудовою функцию в состоянии алкогольного, токсического, наркотического и другого опьянения. Для увольнения достаточно самого факта нахождения работника в таком состоянии на работе в рабочее время. Если работник приходит на работу в выходной или праздничный день или опьянение возникло после окончания рабочего дня, смены увольнение недопустимо.

В случае обнаружения у работника состояния опьянения на проходной, пропускном пункте, следует препроводить его на территорию работодателя и составить там документ подтверждающий факт опьянения на момент начала его рабочего дня или смены. Состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением (если есть такая возможность его получить), так и с помощью других видов доказательств. Например, свидетельскими показаниями и актом о появлении работником на работе в состоянии опьянения. В акте необходимо указать конкретные признаки по которым определено состояние опьянение (несвязная речь, устойчивый запах изо рта, неустойчивость походки), время составления акта, причем оно должно быть в рамках рабочего времени, место составления акта (кабинет такой-то) и удостоверить все присутствием и подписями свидетелей. После составления акта работодателю следует отстранить работника от работы однако для увольнения это не имеет юридического значения

3. Разглашение охраняемой законом тайны ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей в том числе разглашения персональных данных другого работника. Государственная тайна – это защищаемая государством сведения в области его военной, внешнеполитической, разведывательной, контрразведывательной, распространение которой может нанести ущерб безопасности РФ. Информация относится к служебной или коммерческой тайны в том случае когда она обладает такими признаками:

   1. Информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности третьим лицам

   2. Нет законного доступа третьих лиц на законных основаниях

   3. Обладатель информации предпринимает меры к охране её конфиденциальности (пример – ноу хау)

Согласно ФЗ о коммерческой тайне 2004 года информация составляющая коммерческую тайну является научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая и иная информация, в том числе секреты производства, которая обладает перечисленными выше признаками (признаки из 139 ГК РФ) в отношении которой обладателем информации введен режим коммерческой тайны. Таким образом увольнение работника за разглашение коммерческой тайны возможно только в том случае, если работодатель установил режим коммерческой тайны в отношении этой информации, также установил обязанность работника не разглашать эти сведения (обязанность указывается в трудовом договоре + подписка о неразглашении). Кроме того обязательными элементами режима коммерческой тайны являются утвержденный работодателем перечень актов, документации, информации, относящейся к коммерческой тайне и расставление на носителях данной информации отметки о том что она является конфиденциальной.

Иные виды охраняемой законом тайны — врачебная, адвокатская, нотариальная и так далее. Каким законом охраняется тайна исповеди?

Персональные данные работника это информации которая необходима работодателю в связи с трудовыми отношениями касающаяся конкретного работника. Разглашение то действие или бездействие в результате которого информация в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя этой информации. Обязанность неразглашения информации должна быть обусловлена в трудовом договоре с увольняемым работником.

Задание к семинару: ситуация когда работодателем установлена обязанность сохранять коммерческую тайну в течение 5 лет, какая ответственность у бывшего работника за разглашение?

В случае спора работодатель обязан предоставить доказательства свидетельствующие о следующем:

1. Разглашения сведения относятся у казанным видам тайн

2. Сведения стали известны работнику именно в связи с выполнением работником трудовых обязанностей. Можно ли уволить работника если тайная информация стала известна от коллеги по работе.

3. Работник обязывался не разглашать эти сведения

1. совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения установленных вступивших в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Хищение и другие действия должны быть совершены по месту работы, то есть на территории работодателя или иного объекта, где работник должен выполнять трудовую функцию. В качестве чужого имущества следует рассматривать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам не являющимися работниками (клиенты, посетители). Установлен месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания и вступает в силу со дня вступления в силу приговора суда или по делу об административном правонарушении. Нужно знать статью 293.

2. В случае установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавал реальную угрозу наступления таких последствий. Соблюдение требований охраны труда – это общая трудовая обязанность каждого работника. Нарушение требований охраны труда должно быть зафиксировано документально указанными выше субъектами, например, в акте о несчастном случае на производстве, акт о расследовании несчастного случая на предприятии. Комиссия по охране труда это орган социального партнерства формирующийся у работодателя на паритетной основе из представителей ВОППО либо иного представительного органа и из представителей работодателя. Эта комиссия занимается обеспечением требований по охране труда, а также организует проведение проверок условий охраны труда на рабочих местах, иногда такие функции осуществляют уполномоченные по охране труда. Перечень тяжких последствий носит закрытый характер. В случае если работник не был надлежащим образом ознакомлен с требованиями охраны труда или не прошел по вине работодателя обучения и проверки знаний в сфере охраны труда, то увольнение такого работника по данному пункту не допустимо.

1. Пункт 7 в случае совершения виновных действий работником непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основании для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Пункт 7 так и пункт 8 как могут являться дисциплинарными взысканиями, так и могут и не являться. Специальный субъект по данному пункту – работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности. Под такими лицами понимаются работники осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение, переработку товарных или денежных ценностей или тому подобные действия. Примеры профессий: грузчик, кассир, продавец, приемщик-сдатчик, бармен, повар, завхоз. В данную группу работников включаются не только лица, с которыми могут быть заключены договоры о полной материальной ответственности, но и другие работники, которым непосредственно вверяются ценности в связи с их трудовыми обязанностями. Как правило, действия, которые дают основания для утраты доверия работодателем, связаны с совершением корыстных деяний либо грубых неосторожных нарушений. Факт совершения данных действий должен фиксироваться документально. Не имеет значение привели ли данные действия к реальному ущербу у работодателя. Примеры корыстного деяния – растраты, хищения, получение взятки, примеры грубых неосторожных деяний – грубое нарушение кладовщиком правил хранения каких либо товаров, что создало угрозу или привело к порче.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения таких действий (хищение, взяточничество и иных корыстных деяний) эти работники могут быть уволены по данному основанию и в том случае когда указанные действия не связаны с их работой. В этом случае увольнение не будет являться дисциплинарным взысканием. В случае когда виновные действия совершаются работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей увольнение по данному пункту является дисциплинарным взысканием. Увольнение работника по данному основанию в случаях когда виновные действия повлекшие утрату доверия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей не допускается позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем.

8. Пункт 8. В случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции аморального поступка несовместимого с продолжением данной работы. Аморальный поступок категория оценочная, определяемая в каждом конкретном случае самим работодателем, ориентированная на нормы морали общества. На практике к таким однозначно относят преступления, а также некоторые административные правонарушения, например, появление в общественном месте в состоянии сильного опьянения, публичное сквернословие, иные случаи хулиганства, дача заведомо ложных показаний, использование подложных документов, применение недозволенных мер воспитательного воздействия к ученикам, студентам. Факт совершения проступка должен быть зафиксирован, при этом не обязательно, чтобы это было фиксация в приговоре суда или в постановлении по делу об административном правонарушении. Это могут быть сведения которым работодатель может доверять написанные определенным образом (служебная записка). Также специальный субъект – это работники которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели и так далее.

Увольнение по данному пункту также может наступать либо в виде дисциплинарного взыскания, если проступок совершен по месту работу в связи с исполнением трудовых обязанностей, либо может быть увольнением на общих основаниях, если проступок совершается вне места работы, либо по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей. В последнем случае срок для увольнения один год с момента обнаружения проступка.

9. Пункт 9 Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Увольнение по этому пункту является дисциплинарным взысканием. Решая вопрос о том являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате такого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При квалификации решения в качестве необоснованного должна учитываться нормальная степень предпринимательского или экономического риска допустимая в каждых конкретных обстоятельствах дела. Наличие в действиях работника как минимум признака добросовестности (то есть действует безупречно) и разумности (адекватность) уже должно исключать возможность увольнение работника по данному основанию.

Примеры: руководитель организации имеет потребность приобрести товар и осуществляет предоплату непроверенному контрагенту, оказывается то он мошенник. Была ли возможность у руководителя проверить деятельность данного контрагента, адекватно оценить поведение представителя данного контрагента.

10. Пункт 10 в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства) его заместителями своих трудовых обязанностей. Увольнение здесь также является дисциплинарным. Вопрос о том являлось ли нарушение грубым решается с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. Поэтому обязанность доказывания факта нарушения и его грубого характера ложиться на работодателя. В качестве таковых нарушений в судебной практике предлагается расценивать, к примеру, неисполнение возложенных на руководителя и его замов обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение ущерба имуществу организации. Пример: сдача недостоверной бухгалтерской, налоговой отчетности.

11. Пункт 11 в случае предоставления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Увольнение по данному пункту не является дисциплинарным взысканием, потому что оно имеет место до возникновения трудовых отношений. Вопрос к законодателю – может стоить расширить рамки ответственности? Увольнение по этому пункту возможно когда работник предоставляет работодателю подложный документ который должен быть им предъявлен при заключении трудового договора.

12. Пункт 12 утратил силу

13. Пункт 13 в случае предусмотренных трудовым договором руководителем организации членами коллегиального исполнительного органа организации. «Голимая диспозитивность» в рамках закона. Пример: невыполнение плана по прибыли предприятия, снижение размеров показателей по выручки, ликвидности и так далее.

14. Пункт 14 в других случаях установленных трудовым кодексом и иными ФЗ. Имеются ввиду дополнительные или другим языком специальные основания увольнения для отдельных категорий работников

Общее замечание применительно ко всем пунктам: При избрании к работнику, совершившему дисциплинарный проступок дисциплинарное взыскание необходимо учитывать следующее — исходя из общих принципов юридической ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина и гуманизм работодатель должен помимо всего прочего иметь доказательства того, что при наложении взыскания учитывалась тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении спора о восстановлении на работе суд придет к выводу что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств — иск может быть удовлетворен.

studfiles.net

возможные основания и порядок оформления процедуры

Самый распространенный способ прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем опирается на 80 статью Трудового кодекса и происходит по инициативе работника.

Однако не все так просто, ведь любой закон имеет свои особенности. Какие подводные камни могут встретиться сторонам трудовых отношений, и как обойти их бескровно, разъяснит этот материал.

Содержание статьи

Регламентация согласно ТК РФ

Статья 80 ТК РФ строго регламентирует следующие моменты.

• Порядок уведомления работодателя о намерениях работника. Сотрудник обязан сообщить работодателю о своем намерении в письменном виде лично или заказным письмом с уведомлением. В первом случае датой отсчета считается день, когда директор подписал заявление, а во втором – дата на почтовом уведомлении о получении письма.
• Сроки увольнения. Все категории наемных работников независимо от занимаемой должности и степени ответственности обязаны соблюдать единый срок для предупреждения об увольнении. Согласно закону, он не может превышать двух недель. Исключение составляют работники, которые трудятся недавно, и еще не истек обозначенный в договоре испытательный срок. Таким лицам на предупреждение отводится всего три дня. Важно помнить, что не существует особых категорий сотрудников, к которым часто относят главных бухгалтеров и ТОП-менеджеров. Для всего наемного персонала в РФ порядок один, и он обозначен в Трудовом Кодексе.
• Сроки исполнения сторонами своих обязанностей. По истечении двухнедельного срока работнику выдаются на руки его оформленные документы и рассчитанная заработная плата. Если стороны договорились, увольнение может состояться раньше истечения этого срока. Если же сотрудник передумает, он может в тот же двухнедельный срок отозвать свое заявление.

Есть условие, по которому увольнение до истечения двухнедельного срока обязательно: если на данную вакансию уже есть кандидат, и по закону ему нельзя отказывать. Список таких кандидатов:

• Работники, направленные на работу в счет квоты.
• Назначенные вышестоящим органом.
• Переведенные из другого подразделения.
• Лица, восстановленные на данной должности решением суда.
• Сотрудники, избранные на должность по конкурсу.

Подробную информацию о данной процедуре вы можете почерпнуть из следующего видео:

Основания и условия для расторжения

Начиная со дня, следующего за принятием заявления на увольнение, начинается отсчет двухнедельного срока. В этот период работодатель обязан организовать прием-передачу вверенных работнику материальных ценностей, провести инвентаризацию, принять по описи дела и документы.

Распространены случаи, когда работодатель не нашел вовремя замену и прием-передача дел невозможны, при этом руководитель отказывается принимать дела самостоятельно, а сотрудника задерживают дольше положенного времени или вносят в трудовую книжку неприятную запись. Эта практика противоправна, работник может оспорить ее в суде и непременно выиграет дело.

Основание для увольнения по собственному желанию – заявление. Составляя этот документ, сотрудник должен указать только дату, с которой он хочет прекратить трудовой договор. Требование указать причину или новое место работы неправомерно.

Если увольнение происходит из-за действия особых причин, то срок в две недели можно не соблюдать. В этом случае в заявлении ставится та дата, которая продиктована обстоятельствами, а эти самые обстоятельства указываются в тексте документа.

К причинам, которые по закону обязан уважать работодатель, относятся:

• Поступление на учебу в образовательное учреждение.
• Выход на пенсию.
• Выезд за границу в связи с началом лечения, назначением супруга на службу в другой местности и т. д.
• Нарушение работодателем норм трудовых взаимоотношений (игнорирование мнения коллектива, неисполнение своих законных обязанностей, нарушение действующих норм охраны труда). Эти нарушения должны быть выявлены в ходе государственных проверок и документально зафиксированы.

Нюансы процедуры

Несмотря на существующий регламент, работодатели и работники часто по незнанию, реже из злого умысла нарушают нормы права. Как же действовать в случае нарушения статьи закона?

Увольнение по собственному желанию или по принуждению?

Нередко работодатель настоятельно рекомендует сотруднику написать заявление об увольнении. Мотивация может быть самой разной.

• Во-первых, таким образом работодатель может проявлять к нерадивому работнику снисхождение. Ведь гораздо проще уволиться с достойной записью, чем на всю оставшуюся жизнь испортить свою трудовую книжку заслуженной некрасивой статьей.
• Второй вариант – когда профессионализм и дисциплина не вызывают нареканий, но работник и его наниматель не сошлись в каких-то вопросах. Если желание расстаться обоюдное, то предложение лучше принять и строить карьеру в другом месте.
• Третий вариант – это желание работодателя сэкономить на компенсационных выплатах или открытое третирование работника. В этом случае нужно запастись терпением, заручиться поддержкой свидетелей и для защиты своих интересов обратиться в суд.

Несоблюдение срока предупреждения

Между работником и работодателем чаще всего возникают споры в связи с двухнедельным сроком, о том, каким образом он рассчитывается, какие периоды в него включаются, а какие нет.

Период нахождения в очередном отпуске или отпуске без содержания входит в двухнедельный срок, и «отработка» засчитывается, даже если сотрудник на работе отсутствовал.

Если после подачи заявления работник ушел на больничный, и срок увольнения наступил в период нетрудоспособности, приказ издается на общих условиях, и лицо освобождается от своих обязанностей. Однако больничный ему должен оплатить прежний работодатель.

Несоблюдение срока в две недели возможно по письменному соглашению сторон. Это продиктовано тем, что работник должен иметь возможность отозвать свое заявление.

Отказ работодателя принимать заявление

Отказ работодателя принимать заявление приравнивается к принуждению к труду и является противоправным. Если работодатель не ставит на документе визу, а секретарь или канцелярия отсутствуют, документ нужно послать заказным письмом с уведомлением о вручении. Если по указанному адресу расположена организация, и приемом почты занимается специальная служба, то они заполнят уведомление и вернут отправителю.

Однако, бывают случаи, что работодатель намерено игнорирует почту, тогда придется обратиться в трудовую инспекцию.

Отказ работника от увольнения

Сотрудник может отозвать свое заявление без объяснения причин в любое время до истечения двухнедельного срока. Если за это время руководитель уже успел издать приказ об увольнении и предварительно получил письменное согласие лица, то отзыв становится невозможным.

Если же у работодателя не имелось законных оснований для подписания такого приказа, то увольнение должно быть признано несостоявшимся, и в документы внесены соответствующие поправки.

Какие при этом оформляются документы

День увольнения вносится в табель, считается рабочим днем и должен быть оплачен. Основанием для увольнения является приказ руководителя, а основанием для приказа – заблаговременно поданное работником заявление.

Помимо обязанности по выплате заработной платы, в законе обозначены документы, которые работодатель должен выдать своему бывшему сотруднику:

• Трудовая книжка, в которую внесена запись об увольнении по собственному желанию с обязательной ссылкой на статью 80 ТК РФ.
• Справка о заработной плате для расчета пособий по нетрудоспособности, которую человек предоставит на новом месте работы.
• Справка по форме 2-НДФЛ, которая понадобится будущему работодателю для исчисления подоходного налога и вычетов по нему.
• Оригиналы документов сотрудника, если таковые хранились в сейфе у работодателя.

Работник в свою очередь обязан сдать в канцелярию следующее:

• Пропуски, служебные удостоверения.
• Находящиеся у него (выданные ему) бланки строгой отчетности.
• Обходной лист.

Несмотря на обязанность лица сдать указанные документы, в случае несдачи ему нельзя отказывать в увольнении. Однако такие действия сотрудника повлекут серьезное административное или уголовное наказание, потерпевшей стороной выступит организация, которая и подаст заявление о нарушении.

znaydelo.ru

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника – это урегулированная трудовым законодательством процедура, которая позволяет сотруднику уволиться с работы по личным мотивам. Сегодня многие граждане устраиваются на работу, стремясь установить долгосрочные и плодотворные отношения с работодателем.  Их права и обязанности как будущих участников трудовой деятельности закрепляются законом и трудовым договором. Последний часто заключается на неопределенное время. Но в рамках рабочей деятельности или под влиянием каких-то иных ситуаций одна из  сторон часто выражает намерение расторгнуть подобное соглашение.  Материал рассказывает о процедуре увольнения работника по инициативе работника, его условиях и сроках. 

uvolneniye.ru