Порядок вынесения выговора – Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)

Содержание

особенности применения дисциплинарного взыскания, последствия и порядок

Законодательно для воздействия на сотрудника в случае неисполнения им своих служебных обязанностей, нарушения правил внутреннего распорядка, несоответствия занимаемой должности и других проступков, связанных с исполнением рабочих обязанностей, работодатель имеет право применения дисциплинарных взысканий. При этом одним из наиболее часто применяемых в нынешней кадровой политике является выговор. Порядок наложения такового взыскания и действий при нем полностью регулируется положениями Трудового кодекса.


Оглавление: 
1. Особенности выговора как дисциплинарного взыскания
2. Правовые последствия выговора
3. Порядок вынесения выговора

Особенности выговора как дисциплинарного взыскания

Ст.192 Трудового кодекса устанавливает порядок вынесения дисциплинарных взысканий сотрудникам, которые не исполняют должным образом возложенные обязанности, а также дается полный перечень таковых взысканий в отношении сотрудника. К таковым взысканиям относятся:

Указанная статья и трудовое законодательство в целом, равно как и другие нормативные акты, не раскрывают в полной мере толкование понятия выговора или замечания. Таким образом с юридической и правовой точки зрения подобные взыскания являются равнозначными и отличаются исключительно названием. Тем не менее, наличие двух отдельных видов взысканий, пусть и с одинаковым механизмом, позволяет работодателям реализовывать более эффективную систему управления персоналом.

Традиционно считается, что выговор является более серьезным взысканием по сравнению с замечанием и применяется лишь в исключительных случаях, когда следующим шагом работодателя будет уже увольнение при последующих нарушениях дисциплины.

Помимо стандартных дисциплинарных взысканий, в определённых государственных учреждениях, в особенности – силовых ведомствах внутренними актами могут устанавливаться дополнительные способы взыскания, например, строгий выговор, понижение в должностном звании и прочее. Однако, никакие другие взыскания помимо установленных ТК не могут применяться частными организациями.

Правовые последствия выговора

Законодательством практически не уделяется внимание различным дисциплинарным взысканиям и их воздействию на трудовые взаимоотношения работодателей и сотрудников. Однако, несмотря на то, что применение фактических денежных штрафов, привлечение к дополнительному неоплачиваемому труду и наложение прочих, не предусмотренных законов дисциплинарных взысканий является недопустимым, трудовой договор может регулировать дополнительные санкции за неисполнение сотрудником своих обязанностей.

Помимо этого, Трудовой кодекс в ст.81 предусматривает также возможность увольнения сотрудника при вынесении любого выговора или замечания, если в течение года до такового момента им также совершались на данной работе дисциплинарные проступки. Таким образом, получение выговора само по себе ещё не может являться поводом для увольнения, однако повторное получение выговора вполне может выступать абсолютно законной причиной для разрыва трудовых взаимоотношений.

Важный факт

Законодательство строго предопределяет, что за один проступок работник может быть подвергнут исключительно одному дисциплинарному взысканию. Таким образом, если работнику был вынесен выговор, уволить по причине такового вынесения дисциплинарного взыскания работодатель ему не может.

Последствия же, оговоренные положениями трудового договора, могут предусматривать дополнительные санкции за выговоры или замечания. Так, определенные виды дисциплинарных взысканий могут предусматривать потерю права на получение премии или снижение её размера. Именно поэтому отдельный регламент и существенные отличия фактического характера между выговором или замечанием могут задаваться непосредственно работодателем.

Вынесенный выговор влияет на труд работника не более, чем один год с момента подписания приказа про применение такового взыскания. Помимо этого также законодательно установлены и общие сроки, на протяжении которых допустимо применение взыскания за проступок. Так, если факт такового проступка был определен в ходе аудиторской проверки либо инвентаризации, то наказание за него может последовать в течение полугода после свершения проступка. В других же случаях – оно допустимо к применению в течение месяца после обнаружения факта проступка работодателем.

Порядок вынесения выговора

Как и любое другое дисциплинарное взыскание, объявление выговора требует полного соблюдения установленной законодательством процедуры. Работник всегда имеет право обжаловать вынесенное в отношении него взыскание как в судебном порядке, так и посредством обращения в профсоюзную организацию или трудовую инспекцию. В целом, чтобы выговор однозначно мог считаться законным, работодателю необходимо провести следующую процедуру:

  1. Провести служебное расследование, итоговый отчёт которого однозначно сможет доказать вину сотрудника в совершении проступка, установленного ТК;
  2. Потребовать в письменном виде от сотрудника объяснительной относительно его действий в течение установленного срока после момента совершения упомянутого проступка;
  3. При отказе сотрудника от написания объяснительной, работодатель может выписать приказ про привлечение работника к дисциплинарной ответственности с занесением соответствующей информации во внутренние реестры предприятия.

Важный факт

Наличие выговора как такового само по себе не несет негативных последствий для работника при последующем трудоустройстве, так как информация о нём не вносится в трудовую книжку сотрудника, а при внесении таковой информации работодателем или его кадровым отделом у работника всегда будет право требовать от суда или работодателя отмены такового дисциплинарного взыскания в судебном порядке с заменой трудовой книжки на дубликат без такового взыскания.

Так как выговор является дисциплинарной ответственностью, если действия работника нанесли работодателю фактический материальный ущерб, с него может быть стребована финансовая компенсация таковых расходов.

Если ущерб нанесен непредумышленно и без личной вины работника, если противное не установлено положениями трудового договора, общая материальная ответственность сотрудника не может превысить размер его среднемесячного заработка.

 

Загрузка…

pravo.moe

Выговор как дисциплинарное взыскание — образец приказа, сроки наложения выговора, процедура вынесения выговора, строгий выговор

Дисциплина на работе основана не на сознательности сотрудников, а на понимании ими того, что ответственность неизбежно наступит. Этим постулатом пользуется работодатель. Он имеет право не только поощрять, но и наказывать своих подчиненных. Его действия регламентируются трудовым законодательством.

При нарушении работником трудовой дисциплины почти всегда следует дисциплинарное взыскание.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Один выговор – может быть действенным способом пробудить нужные качества в работнике, но наличие нескольких – запускает обратный процесс, вызывает апатию и потерю интереса к работе.

Дисциплинарное взыскание – это наказание, которое работодатель имеет право применить по отношению к сотруднику, чья вина доказана. Оно не выражается в материальном эквиваленте, но может быть учтено при начислении некоторых видов доплат.

Этот вид взыскания содержит  несколько составляющих, среди которых:

  • обязательно должен иметь место проступок. Под проступком обычно подразумевается умышленное действие повлекшие негативное последствия либо те, что совершены без умысла, но легкомысленно полагая, что негативные последствия от него не наступят
    .
    Можно выделить два типа проступков:
  • действия, которые идут вразрез с существующими на предприятии правилами внутреннего распорядка, например, опоздание на работу, продолжительное отсутствие, появление на рабочем месте в нетрезвом виде;
  • действия, которые противоречат служебной инструкции конкретного работника, невыполнения поручения непосредственного руководителя, ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, порча имущества.
  • вина сотрудника доказана работодателем
    .

Если действия провинившимся произошли по уважительной причине или независящим от него обстоятельствам, например, он совершил прогул так, как заболел.

Какой-либо вид взысканий к нему не может быть применён.

Кроме того, работодателю необходимо доказать наличие проступка. Законодательно предусмотрено, что применение взысканий возможно, только если доказана виновность.

В некоторых случаях целесообразно составить комиссию и рассмотреть проступок работника коллегиально.

  • взыскание адекватно проступку. Опоздав на работу единожды вполне можно получить выговор, а вот опаздывая каждый день можно и без работы остаться.

Стоит также отметить, что

в качестве дисциплинарных взысканий не могут применяться такие действия, как лишение премии и штраф.

Также, при внесении в трудовой договор соответственных пунктов о премировании, лишение премии может быть применено одновременно с дисциплинарным взысканием.

Штраф же имеют право применять только инстанции, которым дано такое право, а также суд.

Согласно, статьи 192 Трудового кодекса РФ к дисциплинарным относятся только три вида взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Для более весомого  наказания применяют выговор. В мягком варианте обходятся замечанием. Но разницы между ними почти нет.

Важна сама формулировка, которая давит на мораль и психологическое  состояние человека. Она вызывает чувство вины, сожаления, заставляя серьезнее и ответственнее подходить к своей работе.

Увольнение с  работы служит самым жестким дисциплинарным взысканием.

Причины применения выговора

При поступлении  на работу работодатель обязан ознакомить работника с правила внутреннего распорядка и предоставить ему возможность ознакомится с его функциональные обязанности.

С данными документами, как правило, новые сотрудники знакомятся под подпись, что предполагает их согласие с дисциплинарными правилами и требованиями.

Исходя из этого, все  виды нарушений можно разделить на три группы:

  • нарушения обще заведённого на данном предприятии порядка.

Предполагают несоблюдения общих правил внутреннего распорядка, обычно это опоздания на работу, перекуры в рабочее время, прогулы, появление в нетрезвом состоянии на рабочем месте;

  • невыполнение обязанностей, закрепленных за работником должностной инструкцией.

Проявляется в невыполнении своих функций, или же некачественное, халатное выполнение, иногда это невыполнение распоряжений непосредственного руководства, недовыполнение плана.

  • несоблюдение уставных требований при наличии таковых,

Например, для работника прокуратуры это может быть недостойное поведение в общественном месте.

[box type=»download»] Этот вид взысканий применяется только при нарушении правил и норм касающихся отношений на предприятии и не может относиться к общественной либо личной жизни работника, если это не прописано в уставе, должным образом утверждённом.

Например, нельзя вынести слесарю 3-го разряда выговор за мелкое хулиганство в общественном месте – это не предусмотрено правилами внутреннего распорядка. При этом суд оштрафовать его за это может. [/box]

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде выговора

Выговор в устной форме – пустая болтовня, не имеет юридической силы. Руководитель должен официально провести оформление наказания. Регламента не существует, но на практике перед применением дисциплинарного взыскания происходит ряд событий. Их можно выстроить в алгоритм.

  1. Работодатель получает информацию о совершении дисциплинарного проступка на рабочем месте.

Сведения должны поступить к руководству в письменном виде, например, докладной записки или рапорта.В них перечисляются факты нарушения.

С момента поступления документов начинаются действия по наложению дисциплинарного взыскания и отсчитываются все сроки.

  1. Руководитель требует от провинившегося работника написания объяснительной записки.

Если он не напишет в течение 2 последующих трудовых дней, то составляется акт, после которого все равно последует наказание.

  1. Работодатель знакомится с объяснительной запиской и на основе содержимого решает долю провинившегося.

Об уважительности причин проступка его мнение всегда субъективное. В законе нет толкований и оговорок по этому поводу.

  1. Не найдя уважительности в нарушении трудовой дисциплины, работодатель составляет приказ по наложению трудового взыскания.

По заявлению самого виновного, по ходатайству профсоюза или другого органа, приказ о вынесении выговора может быть отменен. Также руководитель может сам передумать и издать приказ об отмене взыскания.

Как регистрируются факты нарушения?

Факты дисциплинарных проступков чаще всего обнаруживаются при проведении различных проверок, аудиторских, прокурорских или просто во время рейда по соблюдению дисциплины. Либо же они обнаруживаются непосредственными начальниками провинившегося.

Выявление и правильная фиксация самого проступка требует соблюдения правил.  В дальнейшем они будут использованы как доказательство вины.

В качестве фиксации совершения дисциплинарного проступка работником может быть:

  • составленный акт проверки, в котором указано конкретное нарушение,
  • докладная непосредственного начальника, фиксирующая факт,
  • другие доказательства, например, табель учёта рабочего времени, где будет отображён прогул, освидетельствование медработника в котором указано нетрезвое состояние работника.

Полученные документы регистрируются должным образом и подаются для ознакомления руководству.

[box type=»download»] Наказать сотрудника –это право, но не обязанность работодателя. Он может принять решение о моральном воздействии на  работника, например, просто провести с ним беседу. [/box]

В случае если руководством принято решение о дисциплинарном взыскании, то необходимо получить от работника объяснение.

Процедура выяснения обстоятельств

Для получения объяснения составляется акт, в котором указывается на нарушение и предлагается сотруднику предоставить объяснение. С этим документом работник знакомится под подпись.

Он может отказаться подписывать акт, но тогда рекомендовано заверить факт знакомства двумя подписями свидетелей.

Для составления объяснения работнику даётся два дня.

В это время он может предоставить доказательства уважительной причины проступка.

Например, справку с больницы о приёме у доктора, или объяснение об опоздании на работу из-за сильного снегопада, так как не ходили автобусы.

В некоторых случаях для рассмотрения проступка создаётся комиссия, рассматривающая обстоятельства и доказательства, а также определяющая возможную вину сотрудника.

По истечении двух дней  работник может и не предоставлять объяснений.

[box type=»download»] Важно! Дисциплинарное наказание применяется только в том случае, если вина доказана. При невозможности этого взыскание не применяется. [/box]

Приказ о вынесении выговора

Приступать к изданию приказа можно только после полного разбирательства. Вина работника должна быть доказана полностью. Работодатель издает приказ на фирменном бланке предприятия, регистрирует в журнале или книге приказов.

Заполнение приказа

  • приказ должен в обязательном порядке содержать выходящие реквизиты
  • текст должен состоять из следующих частей:
  1. Мотивация: в тексте приказа указывается очень чётко и подробно основание для вынесения выговора, например «В связи с опозданием на работу», а также фамилия сотрудника и дата, когда совершён проступок.
  2. Приказ: собственно указывается, какое именно взыскание применяется к работнику, например, «Приказываю вынести выговор» с указанием должности и личных данных работника, например, «слесарю 3-го разряда Иванову И.И.»
  • Обоснование: указываются основания, например, объяснительная записка Иванова И.И, акт об опоздании.
  • Документ визируется руководителем.
  • Работник знакомится с ним, в чём подписывается.

Последовательность:

Дата.

В связи с невыполнением или нарушением трудовых обязанностей (ФИО, должность), возложенных трудовым договором (No договора, дата), с какими последствиями (к чему привело)

Приказываю

Объявить (должность, ФИО) выговор

Основание

  1. Докладная записка (должность, ФИО автора)
  2. Акт (No акта, дата)
  3. Объяснение нарушителя дисциплины (указать дату)

Директор предприятия (подпись, ФИО)

Форма свободная, поэтому может выглядеть иначе. Приказ подписывает руководитель или его заместитель, при условии, что он наделен такими функциями.

У работодателя есть только 3 дня, чтобы под расписку ознакомить работника с приказом.

В срок не включается время отсутствия сотрудника на работе. В противном случае провинившийся имеет право обжаловать выговор из-за нарушения самой процедуры.

Основания для приказа

Прежде чем подписать приказ руководитель должен учесть некоторые аспекты, среди которых нужно назвать:

  • тяжесть проступка и степень вины сотрудника, например, единичное опоздание не должно быть основанием для вынесения выговора и совсем другое дело при многократном опоздании;
  • личность провинившегося, даже достаточно серьёзный проступок, например, прогул, совершённый единично сотрудником, который до этого безупречно работал не всегда может быть основанием для выговора или увольнения;
  • степень вреда, причинённого работодателю может выражаться как в материальном виде, так и в формальном, но она должна быть значительной для вынесения выговора;
  • другие существенные обстоятельства, среди которых может быть, например, плохое самочувствие из-за проблем дома.

Исходя из совокупности всех обстоятельств, руководством принимается решение о виде дисциплинарного взыскания.

Также необходимо помнить о сроках. Приказ может быть издан на протяжении месяца со дня обнаружения проступка либо в течение полугода.

[box type=»download»] Важно! В этот срок не входит время пребывания провинившегося на больничном либо в отпуске. [/box]

Образец приказа

Здесь можно найти бланк приказа о вынесении дисциплинарного взыскания:

Также вы можете скачать образец и оформить приказ надлежащим образом.

Скачать Образец для заполнения приказа о дисциплинарном наказании.doc

Сроки вынесения выговора

Руководитель должен придерживаться сроков, когда он может выносить выговор.

После поступления информации о нарушении не должно пройти больше 1 месяца. В срок не входят дни из больничного листа, отпуска, профсоюзного разбирательства.

По истечению 6 месяцев со дня проступка наказание уже невозможно. Если трудовую дисциплину было нарушено не более 2 лет назад, и выяснилось все во время ревизии, руководитель имеет право осуществить наказание.

Выговор действителен на протяжении 1 года после написания приказа, при условии, что его не снимут досрочно. В дальнейшем работник автоматически считается дисциплинированным. Выговор прекратил свое действие.

Последствия выговора для сотрудника

  1. Неприятным для работника окажется лишение, в полной или частичной мере, премии и других поощрительных выплат. Все на усмотрение работодателя.

Выговор не может быть основанием для лишения премии, если только трудовой договор не содержит пункта о том, что премии не назначаются при наличии дисциплинарного взыскания.

Фактически дисциплинарные взыскания могут применяться одновременно с лишением премии.

  1. За нанесение материального ущерба он может потребовать финансовую компенсацию.

Ее размер не может превышать одного среднемесячного заработка. И здесь провинившийся ничего не поделает, если его вина доказана.

Но за нормами закона на один проступок можно отреагировать только одним дисциплинарным взысканием. Поэтому пока оно действует, работодатель не может сотрудника уволить с работы.

  1. В трудовую книжку запись не делают.

Если такое произошло, то суд обяжет работодателя выдать дубликат трудовой книжки без записи о  нарушении.

В случае увольнения выговор служит основанием для освобождения из занимаемой должности.

Дисциплинарное взыскание отображается в личном деле или карте сотрудника для внутреннего учета предприятия. Значит, в глазах начальства останется пятно недовольства, напоминающее работнику, что он на крючке.

  1. Выговор не испортит репутацию, если работник исправился и больше не попадает в подобные передряги.

Таким способом работодатель преследует цель повысить дисциплину, вынуждая сотрудников искать пути достижения новых высот в трудовой деятельности. Любое наказание можно обжаловать, если найдутся аргументы. Резонно этим заняться тогда, если присуща уверенность в своей невиновности.

  1. Занесение применяемых к сотруднику дисциплинарных взысканий в личную карточку. И может при многократном нарушении быть основанием к увольнению.

В случае повторения подобных дисциплинарных отклонений, сотрудник может быть уволен руководителем без сожаления.

В этом случае само увольнение рассматривается как дисциплинарное взыскание и проводится в соответствии определёнными пунктами статей 81, 336, 348 ТК РФ.

К провинившемуся сотруднику можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения при наличии у него вынесенного выговора, срок действия которого ещё не истёк.

Эта мера возможна, но необязательна. Работодатель может её применить, а может и не применять. Здесь руководитель выходит из целесообразности и степени вины работника.

  1. Не могут быть дисциплинарные взыскания основанием для перевода на другую работу.
  2. Одновременно с взысканием или в период их действия не могут быть применены поощрительные меры, например, награждение грамотой, вынесение благодарности.

В случае несоблюдения прав работника, например, вынесение выговора при наличии уважительных причин, которые руководством не были учтены, работник может обратиться в государственную службу труда либо в суд.

[box type=»download»] Одним из разновидностей взыскания считается строгий выговор, который как  дисциплинарное взыскание выносится после выговора и можно считать последним предупреждением для работника. [/box]

Строгий выговор нередко используется для наказания нерадивых работников либо чтобы подчеркнуть всю глубину проступка.

В ТК РФ такового дисциплинарного взыскания не предусмотрено. Это обозначает что, как и штрафы, его использовать нельзя.

Как снять взыскание?

Согласно законодательства, сроки действие дисциплинарного взыскания составляют один год.

Но есть ряд случаев, когда взыскание может быть снято:

  • по просьбе самого сотрудника, который письменно просит о снятии наказания;
  • письменная просьба непосредственного начальника, который считает работника осознавшим проступок;
  • ходатайство в письменной форме профсоюзного комитета, если таковой имеется на данном предприятии.

Важные моменты:

  • Взыскание не может быть снято раньше чем через месяц после вынесения.
  • Решение руководителя о снятии выговора либо замечания оформляется приказом.
  • По истечении годичного срока приказ о снятии взыскания не издаётся.
  • Правила применения взысканий касаются всех их видов, и не разделяются на категории.
  • Применение других видов дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральным законодательством, считается неправомерным.
  • Информация о взыскания не вносится в трудовую книжку. Она фиксируется только в личной карточке работника.


Если у Вас есть вопросы,
получите бесплатную консультацию прямо сейчас

ip911.ru

Выговор как дисциплинарное взыскание

Если говорить о том, что такое выговор как дисциплинарное взыскание, то можно назвать его мерой психологического воздействия на человека, нарушившего условия трудового договора. Трудовые отношения между нанимателем и подчиненным не всегда обходятся без нарушений или конфликтов. Если совершенный проступок был зафиксирован документально, составляется официальный выговор. Дисциплинарные взыскания – внутренне дело организации. То есть третьим лицам и новым работодателям эта информация, как правило, не предоставляется.

За что можно получить выговор

Все подробности, касающиеся данной меры наказания, прописаны в трудовом законодательстве (ст. 192 ТК РФ). Если коротко, то выговор по Трудовому Кодексу – это мера воздействия на подчиненного, более строгая, чем замечание, но еще не подразумевающая увольнение. Получая выговор, человек понимает, что ему вынесено серьезное предупреждение. Обычно достаточно 2 выговоров за различные проступки (не за один и тот же), чтобы работодатель мог уволить сотрудника на законных основаниях.

Наниматель самостоятельно решает, за что наказать подчиненного. Однако есть общепринятый список нарушений, с которым стоит ознакомиться каждому:

Вид нарушения трудовой дисциплиныКомментарий
Отсутствие на рабочем местеЕсли человек не может явиться на работу по какой-либо уважительной причине, он должен предупредить об этом и предоставить соответствующие бумаги. Без документального подтверждения неявка на работу считается прогулом.
Невыполнение обязанностейТрудовая функция прописана в трудовом договоре, который заключается при найме на работу. Подчиненный обязан выполнять работу таким образом, чтобы ее результаты удовлетворяли нанимателя.
Несоблюдение сроков выполнения работыВ данном случае получить выговор можно только тогда, когда человек срывает важные сроки выполнения работы. Чаще всего причиной является невыполнение своей работы.
Наличие производственного бракаРаботник может получить выговор, если обнаружится, что именно его работа привела к появлению бракованных изделий.

Нужно уточнить, что при вынесении выговора вину наказанного нужно доказать. Нарушение должно иметь конкретный и понятный характер. Например, если человек нарушает должностные обязанности, то должен быть документ об ознакомлении с ними сотрудника. В ином случае работник может обжаловать это решение.

Порядок вынесения выговора

Несмотря на то, что выговор по большей части – психологическая мера воздействия, оформляется она документально по всем правилам. Чтобы все было законно, работодатель должен выполнить ряд действий:

Этапы оформления выговораКомментарий
Протоколирование нарушенияВыявленное нарушение трудовой дисциплины нужно зафиксировать. Должны быть доказательства, акт о совершении проступка. Также непосредственный начальник может подать докладную вышестоящему руководству.
Получение объясненийПровинившийся сотрудник получает извещение о выговоре и предоставляет объяснение случившемуся. На это ему предоставляется 2 дня.
Принятие решенияПосле анализа докладной записки непосредственного начальника и объяснительной руководство принимает решение отменить или применить наказание, выбирает его вид.
Подготовка приказаСоставляется официальный приказ о вынесении выговора, который будет занесен в личное дело сотрудника. В течение 3 дней после составления приказа работник должен с ним ознакомиться и поставить свою подпись.

В некоторых случаях наказанный отказывается подписывать документ. Выговор при этом не отменяется, но составляется еще один акт об отказе от подписи.

Подробнее об этом см. «Издаем приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора (образец)».

Последствия выговора

Как уже говорилось выше, уволить сотрудника могут только в том случае, если в течение года было 2 выговора, причем вынесенных по разным причинам. Если в течение года после получения наказания подчиненный не совершал никаких проступков, выговор автоматически аннулируется.

Информация о наказании будет в личном деле, но в трудовую книжку она не вносится. Следующий работодатель не будет знать об этом факте.

Однако по выбору администрации выговор может повлечь за собой:

Мера воздействияКомментарий
Материальное наказаниеНачальник не имеет право штрафовать, но может лишить ежегодной или другой премии.
Отказ в переносе отпускаОтпуск назначается по графику, но сотрудник может попросить о его переносе по желанию, в чем начальник имеет полное право отказать.
Изменение соцпакетаЕсть основной соцпакет, который невозможно урезать даже при наличии нарушений. Но есть и дополнительный, который можно менять по желанию начальства.

Стоит помнить, что наличие такого наказания, как выговор, нельзя сопровождать уменьшением заработной платы, так как для этого нет законных оснований. Также работодатель не может отказать в отпуске.

Основная опасность для работника в том, что пока выговор действует, он уязвим. В течение года при получении второго выговора он может потерять работу. При этом сроки наказания могут составлять месяц после совершенного нарушения. То есть если в первый раз начальник пошел на встречу и не стал фиксировать факт проступка, но в течение месяца был совершен второй, он может составить сразу два выговора и уволить подчиненного на законных основаниях.

Что предпринять работнику

Если факт проступка зафиксирован и он соответствует всем правилам, сотруднику остается только принять наказание и ждать пока оно будет аннулированно. Однако, если человек считает, что наказание было несправедливым, он может обжаловать это решение.

Существует три официальных органа, которые рассматривают подобные дела:

  • инспекция по труду;
  • комиссия по трудовым спорам;
  • мировой суд.

Также, если работник был уволен за наказание, которое он считает несправедливым, он может обратиться в суд. В случае благополучного исхода его будут обязаны восстановить на работе. Также расходы, понесенные при рассмотрении дела, возмещаются, но лишь в случае победы. Если подчиненный проиграл дело, расходы на суд ему не возмещаются.

В том случае, если работодатель сам приходит к выводу, что выговор был несправедливым или работник исправился, он может составить соответствующий приказ, согласно которому прежнее его решение будет аннулировано. Составить такой приказ можно в любой момент в течение года после вынесения выговора.

 

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

blogkadrovika.ru

Выговор как дисциплинарное взыскание

Работодатель имеет право наказать своего сотрудника за совершение им виновных или противоправных действий. Одним из таких наказаний является выговор. Об этом говорится в ст. 192 ТК РФ.

Работодатель имеет право наказывать сотрудника только за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок – это нарушение работником положений своей должностной инструкции, а также правил внутреннего распорядка или дисциплины труда.

За такие нарушения работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание, одним из которых является выговор. Выговор может быть простым и строгим. В зависимости от степени вины сотрудника и ущерба им нанесённого, работодатель может объявить один из видов выговора.

Чтобы назначить работнику дисциплинарное взыскание в виде выговора, необходимо документально зафиксировать нарушение и доказать вину сотрудника. Для этого необходимо совершить несколько действий.

В первую очередь, нужно затребовать с работника письменные объяснения случившегося. Если у сотрудника есть уважительная причина, то работодатель не имеет права применять взыскание. Дать письменные объяснения работник должен в течение двух дней после получения требования. Требование выдаётся в виде акта о затребовании объяснений.

Выговор применяется к работнику на основании приказа работодателя, который издаётся на основании письменных объяснений работника. Если работодатель доказал, что имеется причинная и следственная связь между действиями сотрудника и его виной, то он должен издать приказ о наложении взыскания. Выговор объявляется за проступки «средней тяжести». Например, за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, не повлёкших за собой нанесение ущерба имуществу работодателя в крупном размере.

Работодатель имеет право применить выговор провинившемуся сотруднику в течение 1 месяца с момента обнаружения проступка. Если виновное действие сотрудника было выявлено в ходе аудиторской или ревизионной проверки, то выговор может быть наложен и в течение полугода. За один и тот же проступок, работодатель не имеет право применять разные взыскания.

Работодатель может применить взыскание к виновному работнику, который до сих пор работает у него. Запись о вынесении выговора не делается в трудовую книжку. Запись может быть сделана только в личной карточке работника.

Выговор «действителен» в течение года с момента издания приказа о его вынесении. Но взыскание можно снять и досрочно:

  • по письменной просьбе самого работника;
  • по решению работодателя;
  • по письменному ходатайству руководителя структурного подразделения, где работает провинившийся сотрудник;
  • по письменному ходатайству профсоюзного органа, если таковой имеется на предприятии.

 

При совершении повторного дисциплинарного взыскания «в период действия» выговора, работодатель может применить такое взыскание, как увольнение, с внесением соответствующей записи в трудовую книжку сотрудника.

trudinspection.ru

Дали выговор как дисциплинарное взыскание — что делать?

Выговор как дисциплинарное взыскание предусмотрен ст. 192 ТК РФ. В данной статье речь пойдет о том, какую процедуру следует соблюсти работодателю при применении наказания такого рода, а также каким образом могут быть обжалованы такие действия сотрудником

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Последствия объявления выговора как дисциплинарного взыскания

О порядке привлечения к дисциплинарной ответственности

О возможности снятия дисциплинарного взыскания

О праве работника на обжалование примененных дисциплинарных взысканий

Читайте нас в Яндекс.Дзен

Яндекс.Дзен

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Как уже сказано, наказание в виде выговора предусматривается ст. 192 ТК, там же говорится и о таких видах дисциплинарной ответственности, как замечание и увольнение. Помимо этого для некоторых особых категорий работников соответствующими нормативными актами могут предусматриваться иные виды ответственности дисциплинарного плана.

При объявлении выговора как дисциплинарного взыскания работодателем издается соответствующий приказ. При этом, обращаясь к приведенной законодателем последовательности дисциплинарных взысканий, можно сделать вывод о том, что выговор — это вид ответственности более суровый, нежели замечание, но более мягкий, чем увольнение. Хотя, как показывает практика, на деле замечание и выговор мало чем отличаются друг от друга (да и последствия для работника влекут практически аналогичные).

Законодательно работодателю предоставлено право выбора того или иного вида дисциплинарного взыскания исходя из степени тяжести совершенного работником проступка. Таким образом, напрашивается вывод: выговор, в отличие от замечания, выносится при совершении сотрудником более серьезных проступков. Данное наказание будет иметь значение при условии, что в будущем к работнику будет применено еще одно взыскание в виде выговора и встанет вопрос о его увольнении.

То есть в общем случае выговор никаких особых проблем для работника не влечет, однако возможны некоторые последствия, о которых поговорим ниже.

Последствия объявления выговора как дисциплинарного взыскания

В соответствии с положениями ТК, сведения об объявленных работнику выговорах больше не вносятся в трудовую книжку, как это делалось ранее; при этом они хранятся у работодателя в течение года начиная со дня, следующего за днем объявления выговора. В случае если работник в течение этого срока совершает еще одно деяние, требующее применения в отношении него дисциплинарных мер, и таковые применены работодателем, последний будет иметь возможность уволить сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины (это вытекает из положений ст. 81ТК РФ).

Если обратить внимание на сложившуюся правоприменительную практику, то она свидетельствует о том, что суды не отменяют решений руководства об увольнении работников, связанных с неоднократным привлечением их к дисциплинарной ответственности (например, при наличии 2 выговоров или 2 замечаний).

Кроме того, привлечение к ответственности дисциплинарного характера может ударить по карману нарушителя. Впрочем, случиться подобное может только в том случае, если в организации предусмотрены различные стимулирующие выплаты и премии. При наличии у сотрудника дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить его указанных выплат — как полностью, так и частично.

О порядке привлечения к дисциплинарной ответственности

Выговоры как дисциплинарные взыскания могут применяться к работникам в порядке, установленном ст. 193 ТК. Согласно указанной правовой норме, необходимые в этом случае действия осуществляются в следующей последовательности:

  1. Получается объяснение с работника по факту выявленного нарушения. У сотрудника при этом будет 2 рабочих дня для представления такого объяснения. В случае если он отказывается от объяснений или пренебрегает предоставленными для этого сроками, работодателем составляется соответствующий акт.
  2. После получения объяснения или составления акта работодателем издается приказ о привлечении работника к ответственности в виде выговора. Важно отметить, что у работодателя есть 3 дня с момента издания приказа для того, чтобы ознакомить с ним сотрудника. Ознакомление производится под подпись, при отказе работника от ознакомления с приказом уполномоченные представители работодателя должны зафиксировать данный факт путем составления соответствующего акта.

Каковы сроки привлечения к дисциплинарной ответственности? Работодателю предоставлено право привлечения работника к таковой в течение месяца с момента обнаружения проступка. Если данный факт выявляется позднее чем по прошествии 6 месяцев, от ответственности работник освобождается. Если же факт проступка обнаруживается при проведении аудиторской проверки или проверки хозяйственно-финансовой деятельности, то срок давности увеличивается до 2 лет.

О возможности снятия дисциплинарного взыскания

Нужно понимать, что привлечение к дисциплинарной ответственности вовсе не означает того, что неблагоприятные последствия выговора будут длиться для работника неограниченное количество времени, вплоть до момента его увольнения. ТК РФ в ст. 194 предусматривает возможности снятия дисциплинарного взыскания в виде выговора в определенных случаях:

  1. Наиболее распространено на практике «автоматическое» снятие взыскания через год с момента привлечения работника к такого рода ответственности. Оно снимается только в том случае, если за этот период времени работник больше не совершал дисциплинарных проступков и не привлекался к ответственности.
  2. Допускается также досрочное снятие взыскание по инициативе работодателя либо иных ответственных лиц, наделенных необходимыми полномочиями (например, непосредственного руководителя сотрудника, привлеченного к ответственности). Если работодатель самостоятельно принимает решение такого рода (например, по причине того что работник исправился), то им должен быть издан соответствующий приказ. Если же снятие происходит по ходатайству других ответственных лиц, то таковыми на имя руководителя подается служебная записка с просьбой о снятии взыскания, и, если просьба будет удовлетворена, работодателем издается соответствующий приказ.
  3. Не исключено снятие взыскания и по инициативе представительного органа работников. Процедура в данном случае будет аналогична той, которая описана выше.
  4. Снятие допустимо и по инициативе самого работника. В данном случае ему надлежит самостоятельно обратиться к работодателю с просьбой о снятии взыскания ввиду того, что понесенное наказание, по его мнению, достигло цели и вина им осознана в полной мере. Работодатель в случае принятия положительного решения также издает соответствующий приказ.

О праве работника на обжалование примененных дисциплинарных взысканий

Несмотря на то что работодатель, согласно законодательству, вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности, у последних присутствует возможность обжаловать принятое работодателем решение, если таковое они считают несправедливым.

Изначально сотрудник вправе выражать свою позицию при написании объяснения с предоставлением имеющихся у него доказательств собственной невиновности в рассматриваемом проступке. Если работодатель не удовлетворен данными объяснениями и все же привлек работника к ответственности, то последний может обжаловать уже объявленный выговор.

Обжалование выговора производится путем подачи соответствующего заявления:

  • в территориальный орган трудовой инспекции;
  • комиссию по трудовым спорам;
  • судебные инстанции.

С трудовой инспекцией все более или менее ясно, так как наверняка каждый работающий когда-либо сталкивался с деятельностью этой организации. Этот госорган наделен полномочиями осуществления надзорной и контрольной деятельности на определенных территориях за соблюдением норм, установленных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими трудовые правовые нормы. В обязанности инспекции входит принятие к рассмотрению заявлений граждан с последующим предоставлением им мотивированных ответов не позднее чем через 30 дней с момента обращения.

Комиссии по трудовым спорам создаются на местах по инициативе работодателя или работников и состоят из равного числа представителей обеих сторон. К компетенции этого органа относится рассмотрение индивидуальных трудовых споров, возникающих между руководством и сотрудниками, в случае если стороны не могут достичь соглашения. Комиссия, в соответствии с ТК, должна рассмотреть спор, о котором заявил работник, не более чем через 10 дней с момента подачи им заявления. Исчисление срока начинается со дня, следующего за днем подачи заявления, с учетом календарных (а не рабочих!) дней. Отметим, что трудовое законодательство определяет также круг споров, которые не могут быть рассмотрены трудовыми комиссиями.

Ну и последним в списке (но вовсе не по значимости и эффективности) остается способ защиты своих трудовых прав, выражающийся в обращении в суд. Порядок обращения определяется положениями ГПК РФ. В этом случае работник, обжалующий привлечение к дисциплинарной ответственности, должен подать в суд исковое заявление, в котором указываются все фактические обстоятельства дела, и приложить имеющиеся у него доказательства незаконности объявления выговора. Помимо доказательств к иску прилагается документ, подтверждающий уплату истцом госпошлины.

В случае вынесения положительного судебного решения работник сможет не только отменить объявленный ему выговор, но и взыскать с работодателя понесенные на уплату госпошлины и оплату услуг представителя (в случае его обращения за юридической помощью) расходы. Кроме того, если работник в результате привлечения его к дисциплинарной ответственности был лишен стимулирующих выплат и премий, работодатель обязан выплатить ему причитающиеся суммы. Если же суд сочтет привлечение работника к ответственности обоснованным, судебные издержки работнику не компенсируются и объявленный выговор остается в силе до его снятия в установленном законом порядке.

nsovetnik.ru

за что и как можно объявить, процедура снятия, образцы приказов о наложении

Для поддержания трудовой дисциплины на должном уровне руководитель зачастую прибегает к методу кнута и пряника. Метод пряника (к примеру, материальное стимулирование) срабатывает не всегда, в противовес ему применяется дисциплинарное взыскание. В зависимости от степени нарушения, от размеров причинённых убытков подход к наказанию сотрудника бывает разным: выговор, замечание, взыскание, увольнение.

Разница между замечанием и выговором по Трудовому кодексу

Дисциплинарное взыскание — это законодательно закреплённый метод оптимизации работы сотрудников. Применять его можно во всех сферах, где есть наёмные работники: предприятия всех форм собственности, государственная служба, военная служба.

Н.А. Бадрак

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016). Статья ТК РФ 192 «Дисциплинарные взыскания».

Любое взыскание накладывается на сотрудника только в случае неправильного исполнения или игнорирования своих служебных обязанностей.

Круг обязанностей каждого сотрудника должен закрепляться документально в должностной инструкции. Ознакомление с документом для сотрудника обязательно под подпись. В противном случае работодатель не сможет вынести замечание или выговор, так как сотрудник выполняет нечётко обозначенный круг обязанностей.

Законодательством РФ не предусмотрена чёткая последовательность применения взысканий. Необязательно сначала следует замечание, а после — выговор. Если руководитель посчитал проступок работника особо серьёзным, то сразу вполне может последовать выговор с занесением в личное дело.

Ни замечание, ни выговор не подлежат внесению в трудовую книжку работника. Специалист по кадрам вносит записи о дисциплинарных проступках в личные карточки, чтобы контролировать их количество на одного и того же сотрудника.

Замечание выносится руководителем, чаще всего в устной форме, за проступки, не несущие серьёзного ущерба работе организации. Цель замечания — направить деятельность сотрудника в более продуктивное и безопасное русло. В локальных нормативных актах может быть закреплено допустимое число замечаний для одного сотрудника. Для ведения официального учёта замечаний производится их документальное оформление в виде приказа руководителя.

Объявление замечания в устной форме

Срок наложения для замечания не применяется, в отличие от выговора (1 год).

Вынесение выговора работнику производится в случае совершения серьёзных, по мнению руководителя, нарушений. К таким нарушениям относятся:

  • действия либо несовершение необходимых действий, вследствие чего нанесён материальный урон организации;
  • подрыв репутации организации.

Последствия замечания и выговора для сотрудника

Если руководитель сочтёт, что количество замечаний, сделанных сотруднику, превышает допустимые нормы, то далее может последовать выговор. Деление выговора по степени тяжести (например, строгий выговор) недопустимо по ТК РФ.

Последствия выговора для сотрудника:

  • занесение в личное дело сотрудника, но не в трудовую книжку;
  • сотрудник находится под особым контролем в течение одного года. За повторные действия, повлёкшие выговор, либо действия аналогичного характера, сотрудника могут уволить;
  • если в организации выплачиваются доплаты стимулирующего характера (премии, бонусы), то руководитель вправе лишить виновное лицо этих выплат;
  • виновному лицу могут быть перенесены сроки отпуска (такой вариант обязательно прописывается в коллективном договоре, дополнительных соглашениях, иных локальных документах организации).

Повторимся, что меры лишения материальных выплат обязательно должны быть документально оформлены. Каждый работник должен расписаться, что он ознакомлен с мерами стимулирования и лишений доплат персонала в данной организации. В противном случае работник сможет доказать противоправность действий руководства, и все положенные выплаты придётся ему вернуть.

Порядок объявления замечания и выговора. Образец

Опираясь на требования статьи 193 ТК РФ и локальные нормативные документы организации, алгоритм объявления замечания или выговора составляется в такой последовательности:

  1. Перед тем как составить акт о выявлении нарушения, из-за которого сотрудник получает замечание или выговор, по закону требуется дать сотруднику объясниться. То есть в письменном виде изложить вариант развития событий, которые привели к конкретному негативному результату. На написание объяснительной записки выделяется 2 дня. Предварительно руководителем составляется уведомление-запрос на имя сотрудника о написании объяснения. Образец оформления уведомления о представлении объяснительной записки

    Объяснительную записку сотрудник пишет на имя руководителя, оформляется в свободной форме. Обязательно указывается дата и ставится подпись.

  2. В случае предоставления записки с объяснением причины произошедшего, руководитель анализирует ситуацию и определяется с мерой взыскания с виновного.
  3. Если объяснительной записки работник предоставить не может или не хочет, то работодатель составляет акт о выявлении нарушений в работе сотрудника. Образец написания акта о выявленном нарушении
  4. Если руководитель пришёл к выводу, что проступок виновного сотрудника заслуживает замечания или выговора, то оформляется соответствующий приказ. К приказу обязательно прилагаются объяснительная записка виновного сотрудника и акт о выявлении нарушения. Ознакомить работника с приказом следует в пятидневный срок. Образец приказа об объявлении выговора

    Обнаружить нарушение в день его совершения не всегда представляется возможным. Руководитель имеет право объявлять взыскание в течение одного месяца с момента обнаружения проступка сотрудника. Срок давности для взыскания тоже определён законодательством — 6 месяцев. По истечении этого срока, если факт нарушения не открылся, на работника наложить взыскание не получится.

Если проступок сотрудника повлёк материальный ущерб организации (например, при выявлении факта нарушения налогового законодательства), то срок давности для вынесения взыскания увеличивается до двух лет с момента совершения проступка.

Права работника на обжалование приказа о взыскании

Невзирая на то, что наниматель привлёк виновного сотрудника к дисциплинарному взысканию, не нарушая законодательства, работник имеет законное право не согласиться с приказом. Виновный сотрудник вправе изложить свою версию произошедшего события, что и фиксирует в объяснительной записке. У работника могут оказаться веские причины произошедшего или доказательства того, что дисциплинарное взыскание наложено несправедливо. Ратующий за правду сотрудник может обратиться в высшие инстанции для доказательства своей невиновности (инспекция по труду, судебные инстанции, профсоюз или специальная комиссия по разрешению трудовых споров).

Инспекция по труду обязана рассмотреть заявление и приступить к расследованию в течение 30 дней.

Судебное разбирательство предполагает уплату истцом госпошлины, сбор и предоставление всех доказывающих невиновность документов. Суд руководствуется положениями гражданско-правового кодекса, учитывая интересы и сотрудника, и нанимателя. В случае разрешения судебного спора в сторону истца, суд обяжет нанимателя оплатить все понесённые истцом расходы (в том числе оплату услуг юридического представителя) и снять дисциплинарное взыскание с сотрудника.

Комиссия по разрешению трудовых споров создаётся из числа сотрудников предприятия, обязательно включая представителя профсоюза (если есть). Приступить к разрешению спорной ситуации комиссия обязана в течение 10 календарных дней с момента поступления заявления. Статья 385 ТК РФ определяет порядок рассмотрения трудовых споров без привлечения третьей стороны (инспекция по труду, суд).

Оптимальной мерой по разрешению трудовых споров является создание комиссии (КТС). Однако решение не всех спорных вопросов входит в её компетенцию. Вопросы, разрешаемые непосредственно в суде:

  1. Восстановление сотрудника в снятой должности.
  2. Восстановление после увольнения.
  3. Решение финансовых вопросов (нюансы начисления заработной платы при понижении в должности, оплата уважительных неявок на работу).
  4. Разрешение споров, касающихся вины организации в нанесении ущерба сотруднику.

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание снимается по истечении одного календарного года с момента вынесения (статья 194 ТК РФ). Это происходит в том случае, если в течение года сотрудник не заработал новое взыскание.

Руководитель по своей инициативе может решить вопрос о снятии взыскания досрочно.

Снятие взыскания может определить трудовая комиссия, постановление судебного органа или решение инспекции по труду.

Взыскание допускается снять по просьбе самого работника.

Образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания

Типичные ошибки руководителя при наложении взыскания

Как бы ни хотелось наказать виновного сотрудника по совести, следует учитывать возможные подводные камни при наложении взыскания:

  • Недостаточная база собранной информации, полностью доказывающей вину сотрудника. Учтите, если сотрудник совершил нарушение не по воле умысла, а по неосторожности, то привлекать к ответственности в таком случае противоправно.
  • Нарушение сроков представления необходимых документов (объяснительная записка, ознакомление с уведомлением, приказами).
  • Наложение взыскания в момент отсутствия сотрудника на работе (в том числе и по невыявленным обстоятельствам). В этом случае все вопросы решаются по почте (заказным письмом с уведомлением). Производится отправка уведомления о представлении объяснительной записки, акта о нарушении, приказа о взыскании.
  • Наложение взыскания за не предусмотренные законодательством и локальными документами организации нарушения. Тут важно обойтись без самоуправства.
  • Несколько взысканий за один проступок (замечание и выговор, выговор и увольнение). Законом предусмотрено только одно дисциплинарное взыскание за конкретный проступок.

Наложение дисциплинарного взыскания, безусловно, стимулирует работника на более качественное выполнение своих непосредственных трудовых обязанностей. Но это происходит только в том случае, когда виновный сотрудник полностью признал и принял к сведению свои ошибки. Спорные ситуации, возникшие на фоне яростного сопротивления работника по факту несправедливо наложенного взыскания, могут ухудшить профессиональный микроклимат в организации вплоть до судебного разбирательства. Наниматель должен понимать всю ответственность принятия решения о взыскании, особенно если вопрос касается лишения сотрудника положенных ему денежных выплат. Остаётся только посоветовать нанимателю адекватно оценивать сложившуюся ситуацию и мирно решать спорные вопросы.

xn——7kcbekeiftdh9amwkb4d2o.xn--p1ai

Дисциплинарные взыскания: виды, основания, порядок применения

Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность. Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка. Кроме того, в организациях зачастую работает непрозрачная система как штрафов, так и поощрений, не подтвержденная документально, а наказания накладываются на сотрудников буквально «на словах», без соответствующего оформления. Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.

Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке.

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение на определенных основаниях.

Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательными актами и положениями о дисциплине, не допускается!

Кроме основных видов, к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение на основании отрицательного действия (к примеру, прогулы, грубое или систематическое нарушение дисциплины, разглашение тайны, охраняемой законом, хищение на рабочем месте и другие, ст. 81 ТК РФ).

Когда может применяться дисциплинарное взыскание

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

  1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
  2. нарушения должностной инструкции;
  3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

  • для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
    • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • для военнослужащих:
    • строгий выговор;
    • лишение нагрудного знака отличника;
    • предупреждение о неполном служебном соответствии;
    • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
    • снижение в воинской должности;
    • снижение в воинском звании;
    • отчисление с военных сборов;
    • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
    • дисциплинарный арест.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1. Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2. Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка. Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности защитить свою честь, достоинство и деловую репутацию (ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодателю дается право – применить меру дисциплинарного взыскания или ограничить наказание каким-либо средством воспитательно-профилактического воздействия.

4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания. В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания. Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

За один и тот же дисциплинарный проступок работник может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
  • позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам. До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст. 194 ТК РФ).

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ). Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении. В случае подтверждения фактов обнаружения нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам, занимающим руководящие должности, дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя. Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении. В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности. В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред. В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

pravovedus.ru

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.