При увольнении что нужно знать – Увольнение по собственному желанию — правила по трудовому кодексу, отработка и положенные выплаты

Увольнение с работы – весьма серьезное решение. Если вы сомневаетесь в том, нужно ли увольняться или менять работу, нужно обдумать причины, которые вас подталкивают к этому. То, что вы несчастливы на работе может значительно повлиять на качество вашей жизни.
Вместо того чтобы закрывать на это глаза, и просто терпеть, нужно взглянуть трезво на ситуацию. И чтобы принять такое решение, существует множество факторов.

Вот те, которые точно вам укажут на то, что увольняться надо.

1. Ваш босс просто пользуется вами

Работа, на которой вам кажется, что вас постоянно заставляют бесплатно перерабатывать совсем не подходит вас, это точно!
Помните, что есть большая разница в том, чтобы немного перерабатывать там, где ты еще не до конца заслужила уважение или же бегать, выполнять все самые глупые указы шефа, в том числе, и забирать белье из прачечной, хотя вы, например бухгалтер.
Не терпите этого!

2. Вам недоплачивают

Это очень серьезная проблема, однако, она требует особого подхода.
Прежде чем громить весь офис после того, как бездумно написали заявление, поговорите с шефом, нормальным тоном попросите прибавки.
И, точно убедитесь в том, что вам действительно недоплачивают! Проведите исследование или изучите чужое на данную тему, подсчитайте, сколько вам недоплачивают, обсудите этот вопрос со своим шефом.
Если он отказался, смело уходите с этой работы.

3. Вам не комфортно

Если вам не комфортно на данном месте работе, не закрывайте на это глаза, нужно выяснить, в чем же проблема.
Скорее всего, вас заставляют делать что-то, что значительно расходится с вашими моральными принципами. И вот тут вы должны будете выбрать, ваш внутренний комфорт и гармония или эта работа.
И если последнее не стоит свеч, смело уходите с нее.

4. Сексуальные домогательства

Этот вопрос требует особого внимания. Никогда в жизни не миритесь с такого рода издевательствами, кем бы он ни был.
Помните, что за это должен платить преступник, а не вы в качестве жертвы! Если же, вам все еще не комфортно после того, как этот вопрос был разрешен, пора задуматься об уходе.
Чистый лист бумаги и ручка – вот что вам нужно!

5. Работа слишком далеко от дома

Да! Никому не хочется вставать в 3 часа ночи, чтобы четыре часа добираться до работы. Если у вас именно такая ситуация, вам пора задуматься о некоторых изменениях в жизни. Либо переезжайте поближе, либо увольняйтесь!
Что выбрать – решать вам.

6. Вы переросли занимаемую вами должность

Очень сложно уйти с работы, если именно она сделала вас такой, какая вы сейчас есть. Если именно на ней вы научились всему, что знаете и умеете.
Однако если вы знаете, что в других местах есть вероятность продвинуться дальше, а здесь шансов нет, все же нужно задуматься об уходе.

7. Вы ненавидите свою работу

Если вы ненавидите свою работу настолько, что когда утром на нее идете, буквально заставляете делать себя каждый шаг, или настолько, что каждую минуту, проведенную за рабочим столом, уговариваете себя не сорваться с места и сбежать отсюда куда подальше, пора уходить от этих мучений!
Не уходите сразу, поищите что-нибудь, что вам могло бы подойти, но и не задерживайтесь!

8. Не хватает времени на семью

Если вы обнаружили, что до краев завалены работой, и давно уже не общались со своей семьей из-за патологической нехватки времени, пора менять работу!
Особенно, если у вас есть дети! Помните, что они взрослеют лишь раз, и вы, как родитель, должны быть с ними как можно чаще.

9. Слишком много стресса

Это, безусловно, одна из главнейших причин, чтобы уволиться. Если вы чувствуете, что уровень стресса зашкаливает, вам пора что-то менять.
Помните, что нервные клетки не восстанавливаются, и здоровье всегда будет дороже материального благополучия.

10. Слишком монотонная работа

Чем интереснее нам работа, тем с большим удовольствием мы на нее идем.
Однако, иногда трудно себя заставить работать не только из-за тяжести выполнения заданий, а из-за их монотонности.
Плюньте на чувство долга, если вам скучно – ищите что-нибудь получше!

11. Никакой признательности и отдачи

Ни для кого не секрет, что признание все же очень важно в любой работе.
Мотивации неоткуда будет взяться, если никто никогда не замечает каких высот вы достигли на своем месте. Так зачем вам работа, на которой не к чему стремиться?

12. Слишком маленькая зарплата

Многие люди не могут уйти с работы даже, когда получают гроши за тяжкий труд. А не могут они потому, что чувствуют себя обязанными работать.
Но, перед тем как взять в руки ручку для написания заявления, желательно найти новую работу, где будут те прелести, которых вам не хватало на старой.

И, что немаловажно, нужно быть подготовленным к увольнению с юридической стороны.

Скорее всего, основная масса работающего населения в Украине даже не задумывалась о том, что любое увольнение происходит на основании статьи трудового законодательства, даже, если работник освобождается от работы по собственному желанию.

Условно, все статьи увольнения можно разделить на «обычные» и «нежелательные», которые оставляют пятно навеки в трудовой книжке, перечеркивая послужной список, мешают трудоустроиться в будущем.

К «обычным» основаниям можно отнести, скажем, соглашение сторон, перевод работника на другое предприятие.

Это означает, что запись в трудовой книжке «уволен по собственному желанию, ст. 38 КЗоТ», может лишь вызвать интерес у будущего вашего нанимателя, мол, а что вас там не устраивало?

Полезно будет знать, что при увольнении по собственному желанию ст. 38 КЗоТ предусматриваются определенные правила, обязательные для всех нанимателей и работников, которые заключили трудовой договор на неопределенный срок (по такому договору работает основная масса населения).

Увольнение «по собственному»

Итак, вы (работник) имеете право расторгнуть трудовой договор, уведомив об этом нанимателя не менее чем за две недели до увольнения. В силу изложенного, имеющий место миф об обязательной отработке в течение месяца остается только мифом.

Правда, «уведомить» — не означает сообщить нанимателю о своем решении покинуть его, скажем, за чашкой кофе или во время совместной поездки в лифте.
Работник должен предупредить нанимателя о своем желании уволиться письменно, то есть написать заявление не позднее, чем за две недели до предполагаемого увольнения.

Бывают случаи, когда нет времени ждать две недели. При таком раскладе КЗоТ обязывает нанимателя уволить вас в срок, в который вы просите его это сделать.

Конечно же, такое обстоятельство, как «меня ждут на другой работе» (кроме принятия на работу по конкурсу), не будет являться основанием для немедленного увольнения, а вот, к примеру, переезд на новое место жительства, перевод супруга в другую местность, поступление в учебное заведение и пр. считаются уважительными причинами.

В Apple произошли крупнейшие за 10 лет кадровые перестановки

Однако если вы по окончании срока предупреждения об увольнении не оставили работы и не требуете расторжения трудового договора, наниматель не вправе освободить вас по поданному ранее заявлению.
Исключение из этого правила составляет лишь ситуация, когда на ваше место уже приглашен работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении договора.

Это если вы сами хотите уволиться. А если вас хотят уволить?

Речь идет о положениях статей 40, 41 КЗоТ. Именно такие увольнения зачастую становятся предметом споров, судебных разбирательств.

Итак, наниматель по своей инициативе может уволить вас в следующих случаях:

1. Обнаружение вашего несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующим продолжению данной работы, а также в случаях отмены допуска к гостайне, если выполнение возложенных на вас обязанностей требует такого допуска (п. 2 ст. 40).

«Правильное» увольнение на этом основании должно быть проведено в четком соответствии, так сказать, процедурных вопросов. В частности, у нанимателя должны быть фактические данные, подтверждающие вашу недостаточную квалификацию или состояние здоровья (например, медицинское заключение).
Кстати, отсутствие специального образования (диплома), если в соответствии с законодательством его наличие не обязательно для выполнения вашей работы по трудовому договору, не может являться основанием для освобождения от работы.
Правда, если вы приняты на работу водителем и вас лишили специального права управления транспортным средством, то вы вполне можете быть уволены по п. 2 ст. 40 КЗоТ.

2. Систематическое невыполнение вами без уважительных причин обязанностей по трудовому договору или ПВТР, при условии, что ранее к вам применялись мероприятия дисциплинарного взыскания (например, предупреждение, выговор) (п. 3 ст. 40 КЗоТ).

То есть просто так, решив, что вы нарушили правила внутреннего трудового распорядка (например, пару-тройку раз «слегка» опоздали на работу), наниматель вас уволить не может.
Дело в том, что статья предусматривает систематическое невыполнение трудовых обязанностей, поэтому для начала к вам должны быть применены «мягкие» нормы дисциплинарной ответственности.
Более того, в случае судебного разбирательства судом будут проверяться правила и порядок применения к вам дисциплинарных взысканий, срок привлечения к такой ответственности, применялось ли уже за такой проступок дисциплинарное взыскание, степень тяжести проступка.
Самое важное, что уволить вас могут только по проступку, совершенному после применения к вам дисциплинарного взыскания или общественного взыскания.

3. Прогул (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40).

При увольнении «за прогул» вы должны знать, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.
Такими причинами могут быть помещение в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с нанимателем отгулов, очередного отпуска, оставления работы по окончании срока трудового договора и др.
К слову, и причины семейно-бытового характера могут быть признаны уважительными, если ваш выход на работу при наличии таких обстоятельств мог бы причинить вам или другим лицам вред, значительно превышающий тот вред, который был причинен нанимателю невыходом на работу.
Кроме того, ваше отсутствие на работе должно быть зафиксировано документально (акт об отсутствии на рабочем месте, пояснительные записки коллег и ваша собственная), а не только на словах свидетелей.

Семья и бизнес — разделять или сочетать?

4. Неявка на работу в течение более чем четырех месяцев подряд в результате временной нетрудоспособности, не считая отпуск по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 5 ст. 40).

Здесь, кажется, все понятно.

5. Возобновление на работе работника, который ранее выполнял эту работу (п. 6 ст. 40).

На этом основании вас могут уволить, скажем, если вы были приняты на работу, а позже вступило в законную силу решение суда о возобновлении на работе предыдущего работника, который был незаконно уволен или переведен.

6. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40).

Обращаем внимание на то, что нетрезвое состояние работника или наркотическое или токсичное опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (ст. 27 ГПК), которым суд должен дать соответствующую оценку.

7. Совершение по месту работы хищения (в том числе и мелкого) имущества нанимателя, установленного приговором суда, вступившим в законную силу (постановлением органа, к компетенции которого относится наложение административного взыскания или применение мероприятий общественного влияния) (п. 8 ст. 40).

В таком случае работнику следует знать, что уволить его могут не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора суда или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мероприятий общественного влияния за совершение кражи.
Причем в этот месяц не засчитывается время пребывания работника на больничном или в отпуске.

Все изложенные правила полезно знать, так как у вас всегда есть право обжаловать свое увольнение в судебном порядке.
Нередки случаи, когда наниматель, пользуясь незнанием работника, освобождает его от должности с нарушением процедуры, что благодаря судебному разбирательству влечет восстановление на работе и оплату вынужденного прогула.
Так что законы должен знать любой работник, чтобы уметь отстаивать свои права.

www.trust.ua

Что нужно знать при увольнении по собственному желанию

Что нужно знать при увольнении по собственному желанию

Особенности увольнения сотрудника по собственному желанию

Содержание статьи:

Многим людям иногда приходится покидать старое место работы. Причин для этого может быть множество – недовольство оплатой труда, отсутствие карьерного роста или конфликты с начальством. Решение может быть как скоропалительным, так и обдуманным, к которому долго готовятся. В обоих случаях необходимо соблюдать правильный психологический и правовой порядок оформления самой процедуры увольнения, и также знать обязанности и права трудящегося.

Работник не обязан сообщать о причинах такого поступка, главное – решение об уходе с занимаемой должности должно быть принято им совершенно добровольно. Если работодатель отказывается подписывать заявление об увольнении служащего или же поставил его в такую ситуацию, когда увольнение становится единственным выходом, можно говорить о конфликтном увольнении. В таком случае сотрудник имеет право обратиться за помощью в суд, где после рассмотрения его дела возможно восстановление на должности.

При нарушении прав поможет суд

Работник также может обратиться в суд, если при увольнении по собственному желанию были нарушены такие его права:

Этапы увольнения по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию – процедура достаточно простая, однако включает в себя несколько этапов по ТК. Сначала у работника возникает желание уволиться, снятие с должности в этом случае будет правомерным только тогда, когда выявленное служащим желание будет добровольным. Если сотрудник утверждает, что его вынудили это сделать, он может обратиться в суд. Там ему необходимо будет доказать факт того, что его заставили уйти, а суд обязан проверить эту информацию и вынести вердикт.

Такие дела считаются сложными, но часто бывают ситуации, когда суд принимает сторону работника и его поновляют на должности. Если решение уйти полностью добровольное, объяснять его мотивы не нужно. Если же служащий хочет уволиться с должности не отрабатывая положенные две недели – тогда в заявлении об уходе указывать причины обязательно. В некоторых случаях работодатель даже может потребовать документальное подтверждение самих причин и того, что они признаны уважительными. Без отработки можно уволиться в таких случаях:

1. Работнику необходим срочный переезд в другой город или этот переезд совершает его супруг/супруга.
2. По состоянию здоровья, которое подтверждено соответствующим медицинским заключением.
3. В связи с приемом на новую должность в другой компании (понадобится справка о трудоустройстве из отдела кадров той фирмы).
4. Имеют право на увольнение без отработки двух недель женщины в положении и имеющие детей возраста до 3 лет.

Затем работнику необходимо составить заявление на увольнение по собственному желанию. Нет утвержденной формы, согласно которой должно быть оформлено заявление, но оно должно иметь такие реквизиты: дату написания, дату предполагаемого увольнения и подпись самого сотрудника. Заявление должно быть предоставлено в письменном виде руководителю организации или в отдел кадров за 2 недели до увольнения работника. Можно сделать копию заявления, которая останется у сотрудника и на какой отдел кадров проставит входящий номер (свидетельство того, что бумага была принята к ознакомлению).

Это касается случаев бесконфликтного ухода, если же начальник отказывается подписывать заявление, работник может отправить ему его почтой. В таком случае необходимо учитывать сроки доставки ценного письма, чтобы адресат получил его вовремя. Можно воспользоваться услугами курьера или заказной корреспонденции, в таком случае у служащего на руках останется свидетельство того, что руководитель действительно получил письмо (даже если он его не прочел, к работнику не будет претензий, когда по истечении срока указанного в заявлении он не выйдет на рабочее место).

Пример заполнения заявления на увольнение по собственному желанию.

Что говорит законодательство?

Процедура увольнения по собственному желанию строго регламентируется законодательством. После того как сотрудник написал заявление и передал его в отдел кадров организации, составляется приказ об увольнении. Сотрудник обязан с ним ознакомиться и подтвердить это своей подписью, если это невозможно – на приказе делается необходимая запись. Пока приказ об увольнении не был издан, сотрудник может передумать оставлять свое место работы и отозвать заявление.

В тексте отзыва необходимо написать: «В соответствии с 4 ч. 80 ст. Трудового кодекса РФ отзываю свое заявление об увольнении по собственному желанию», указать дату и подпись. Если был составлен отказ от поданного заявления, работника нельзя уволить с должности, за исключением тех случаев, когда на работу уже был приглашен другой кандидат, которому согласно законодательству нельзя отказать в трудоустройстве.

Порядок увольнения по собственному желанию подразумевает снятие работника с занимаемой должности, внесение в его трудовую книжку соответствующей записи, расчет бывшего работника и выдачу ему документов, которые необходимы для дальнейшего трудоустройства. Работник обязан ознакомиться с записью и расписаться в журнале выдачи трудовых книжек. По его желанию в течение года после увольнения работник может написать заявление на получение дополнительных бумаг и справок. Они выдаются один раз и в личном деле сотрудника делается запись об этом.

В день выдачи трудовой книжки работник получает расчет – не выплаченную заработную плату, а также материальную компенсацию за неиспользованный им отпуск (образец заявления на компенсацию отпуска ). Уволиться по собственному желанию работник может находясь в отпуске или на больничном, необходимо просто написать заявление на уход. Если администрация в последний рабочий день не выдала сотруднику все необходимые документы, фирма будет обязана выплачивать денежную компенсацию за препятствование дальнейшему трудоустройству бывшего служащего.

Понравилась статья про особенности ведения индивидуального предпринимательства? Нажми на самую красивую кнопку — расскажи друзьям! Будь первым!

Источники:
law-clinic.net, biznes-prost.ru

Следующие в разделе:

26 ноября 2018 года

konsultatsiya.bfmac.com

Правила которые нужно соблюдать при увольнении

Каждый руководитель не раз стоял перед дилеммой: увольнять или не увольнять. У всех, конечно, свои причины, разные обстоятельства. Но несмотря на это, а также на то, что само по себе увольнение ни для кого не является приятным, в этом неизбежном процессе необходимо соблюдать ряд правил. Ведь именно в таких ситуациях проявляется «настоящее» лицо фирмы.

Ключевым для любой организации является подбор кадров. Именно поэтому процесс приема на работу занимает немалое количество времени. Прилагая массу усилий, мы ищем надежного, компетентного сотрудника, на которого могли бы рассчитывать, и труд которого приносил бы компании несомненную выгоду. Для того, чтобы он пришел к нам работать, нам нужно достойно выглядеть в его глазах. А возможно ли это, если его предшественник рассказывает любому встречному о произволе руководства в отношении персонала? Чтобы сохранить «лицо», компании нужно уметь не только принимать на работу, но и достойно расставаться со своим сотрудником.

«Золотые» правила увольнения

Итак, Вы — кадровик, менеджер по персоналу или руководитель компании, и именно вы должны решить проблему увольнения. Независимо от того, какой социальный статус Вы имеете и какой на вас объем работы, процедура увольнения должна быть выполнена вами так же качественно, как и другие задачи, входящие в вашу компетенцию.

Увольнение сотрудника, отказ в результате собеседования, отказ после испытательного срока представляют собой ситуации с различными исходными условиями. Но во всех случаях процесс увольнения болезненный не только для того, кого увольняют, но и для того, кто увольняет. Ведь для того, чтобы человек имел гордый статус сотрудника вашей организации вложено немало сил, времени, затрат. Были ожидания, определенные надежды как со стороны руководства, так и со стороны самого работника. Но……

Какие правила Вы должны выполнять, если решение об увольнении уже принято?

1. Корректно сообщить об увольнении и провести беседу. Прежде всего, Вам необходимо согласовать общее видение истинных причин и стратегии увольнения с руководителем для того, чтобы Вы могли конструктивно вести беседу и правильно действовать в различных ситуациях и при различном поведении работника, а также для того, чтобы самостоятельно принять необходимое решение.

Следует заранее предупредить сотрудника об увольнении. Вряд ли ему будет легче принять это, если он узнает о своем будущем сокращении в неформальной обстановке от недоброжелателей. Сообщить об этом должны именно Вы и непосредственно самому претенденту на увольнение. Разговор должен проходить в сдержанном, деловом тоне. Это не подразумевает холодность и отрешенность. Прежде всего, следует отметить успехи сотрудника, которые принесли пользу организации, поблагодарить его за содействие. Сказать, почему Вам было приятно сотрудничать именно с этим работником, подчеркнуть его положительные качества.

Во время собеседования необходимо подробно проговорить позицию обеих сторон, а также составить план передачи дел увольняемого. При возможности и необходимости — предоставить увольняемому сотруднику льготы, предусмотренные законодательством, а также те, которые полагаются ему в соответствии с внутренними документами организации.

Если увольнение происходит по инициативе работника, нужно сохранить хорошие эмоциональные отношения с ним и создать заинтересованность друг в друге. В жизни бывает разное: кто знает, как сложится ситуация в будущем.

2. Обеспечить психологическую поддержку. Помните, что увольняемый сотрудник, каким бы плохим он ни был, человек, и он нуждается в поддержке. Для этого необходимо помочь сотруднику снять эмоциональную остроту ситуации, увидеть возможные способы преодоления трудностей и вероятные перспективы. Дайте ему возможность сформулировать свои проблемы и выразить то, что он чувствует в этой ситуации. Это не только поможет увольняемому снять эмоциональную остроту и рационализировать происходящее, но и может быть полезным для Вас.

Слово «кризис» в одном из переводов с китайского означает «шанс». Пусть работник, которого Вы увольняете или кандидат, которому отказываете в работе в связи с неудачными результатами испытания, поймет это с вашей помощью. Скажите, что тот потенциал, который заложен в нем, должен проявиться в другой работе, с другими условиями и особенностями деятельности. Эта кризисная ситуация дает работнику еще один шанс проявить себя и, может быть, попробовать себя на новом поприще.

В беседе не стоит подчеркивать ответственность за принятое решение вышестоящего руководства, это будет звучать как оправдание.

Избегайте фраз «Я Вас понимаю!», «Все будет хорошо». Они воспринимаются как отговорка, формальность и вызовут если не явную, то скрытую агрессию: «Легко говорить!», «Тебя бы так!»

В процессе беседы можно помочь человеку поставить конкретные задачи, решение которых является выходом из сложившейся ситуации. Но не берите на себя ответственность за то, как в дальнейшем будет действовать Ваш бывший сотрудник. Ведь оказавшись в уязвленном и неприятном для него состоянии, он может отреагировать по-разному на сообщение об увольнении. Это зависит от следующих факторов:

а) следствие увольнения. Вероятными результатами увольнения могут быть снижение самооценки, страх за свою карьеру, опасение не состояться как профессионалу, изменение планов на будущее, материальные проблемы и так далее. В зависимости от основных опасений человека, реакция будет разная;

б) подготовка. От того, успел ли человек подготовиться к этой ситуации, продумать дальнейший план действий, взвесить свои возможности;

в) локус контроля. От типа психологического контроля человека: внешний локус контроля — это когда человек ищет причины всего происходящего с ним во внешних обстоятельствах и других людях, внутренний — когда человек считает все происходящее с ним результатом его собственных действий.

3. Принять все меры по недопущению негативного влияния на коллектив. Необходимо подумать о мнении или реакции тех, кто остался в компании, а их позиции могут быть неоднозначны: «Уф…… Пронесло… Но кто знает, что будет завтра?», «Теперь придется работать больше, а получать меньше!» Причем следует учесть, что такое восприятие ситуации увольнения других работников может стать источником стресса для оставшихся. Иногда актуальной представляется фраза: «Господа, у нас для вас пренеприятное известие: вы — остаетесь!» Это шутка, конечно, однако над ней стоит задуматься. Также важно своевременно проинформировать коллектив о причинах увольнения и возможных планах организации.

В случае необходимости, целесообразно провести работу с коллективом по отношению к ситуации для коррекции групповых процессов.

Увольнение по инициативе работника

Ваш работник подал заявление об увольнении по собственному желанию. Если, конечно, Вы не приложили к этому руку, то сначала у Вас должен возникнуть вопрос: «Почему?», а затем — желание побеседовать с работником и подробно обсудить причины увольнения. Если работник относится к категории «ценных», и Вам невыгодно его терять, следует приложить максимум усилий для того, чтобы что-то исправить, что-то изменить.

Если все же увольнение неизбежно, можно устроить небольшие «проводы». В зависимости от корпоративной культуры организации, сложившихся традиций масштаб этого мероприятия может быть разным. Это может быть неформальная встреча или собрание с торжественным вручением подарка на память.

Работнику следует выдать рекомендательное письмо: во-первых, потому, что сегодня это считается нормальным тоном даже в отношении неквалифицированных рабочих, а, во-вторых, увольняющийся работник уйдет от Вас с минимизированными негативными впечатлениями об организации.

Если в основе увольнения лежит конфликт, а решение уволиться твердое, все равно постарайтесь по возможности разрешить его или создать видимость его разрешения.

Основная ваша задача — не дать ни единой возможности бывшему работнику отрицательно отзываться о своем бывшем работодателе. А если он после увольнения будет неосознанно отождествлять себя с компаний и направлять Вам новых клиентов «по памяти», «по привычке», то вас можно смело называть высококлассным менеджером.

В любом случае, неизвестно, как сложится в дальнейшем ситуация, поэтому у Вас обязательно должны быть координаты бывшего работника.

Увольнение в связи с неэффективностью

С увольнением работника, эффективность которого заметно снизилась, торопиться не стоит. Прежде всего, потому, что причиной снижения его работоспособности и недостаточной отдачи может быть временный фактор. Рассмотрим некоторые из этих причин.

Несоответствие условий и ожиданий. Такой дисбаланс может возникнуть по различным причинам. Главное то, что у работника формируется неудовлетворенность ситуацией и возникает фрустрированность, т.е. состояние напряженности, связанное с невозможностью реализовать свою потребность и достичь того, что было желаемо и спланировано.

Скрытое недовольство. В его основе могут быть условия труда, негативные отношения в коллективе, непонимание, не разрешившийся и наболевший вопрос, затянувшийся конфликт.

Недостаточная квалификация. Если в число прежних задач работника стали входить дополнительные, а сотрудник не обладает достаточной квалификацией и ему неудобно это признать, это может создать определенное напряжение. В таком случае, может быть, ему будет достаточно беседы с более опытным специалистом или же посещения курсов повышения квалификации.

Туманные перспективы. Работник, рассчитывающий на профессиональный рост и все для этого предпринимающий, не получает должного отношения со стороны компании. Невозможность реализовать себя может стать причиной снижения интереса к настоящей работе, учтите это.

Отсутствие мотивации. Некая временная расслабленность работника может стать следствием снижения эффективности. Может, стоит внести элемент внутренней конкуренции?

Личные проблемы. Если личные проблемы, связанные с семьей, родственниками, здоровьем, пагубно влияют на работу сотрудника, Вам ничего не остается, кроме как подождать (если, конечно, Вы заинтересованы в этом сотруднике). Можно на время предложить ему сменить вид деятельности, внести элемент новизны в повседневную работу. Это не только отвлечет человека от его проблем, но и создаст условия, где, возможно, проявятся неизвестный ранее потенциал и способности.

Порой компании предпочитают оставлять низкоэффективных сотрудников на местах, объясняя это тем, что замена сотрудника требует гораздо больших расходов. Только услуги рекрутера по замене работника среднего уровня могут составлять порядка 25% от годовой зарплаты профессионала, и это лишь формальные цифры; а ведь еще требуется время для адаптации, вхождения в коллектив и ознакомления с работой.

Массовое увольнение

В случае массовых увольнений можно провести акцию в один день. Руководителю следует произнести речь, в которой прежде всего объяснить, чем обусловлено такое решение (финансовый кризис, спад спроса на продукцию и т.д.), и непременно поблагодарить всех сотрудников — как тех, кто продолжит работу, так и тех, с кем компании, к сожалению, придется расстаться.

Далее нужно составить план беседы с увольняемыми. В ходе таких индивидуальных бесед Вам предстоит не только решить юридические и социальные вопросы, но и, возможно, еще раз пояснить причины увольнения, а также поговорить о перспективах возвращения, когда все наладится.

Следующий шаг — совещание с остающимися сотрудниками. Это необходимо не только для того, чтобы успокоить их, но и для составления плана работы в новых условиях.

Отказ

Не раз доводилось слышать от кадровиков, что им не только сложно уволить работника, но и отказать еще на этапе отбора. Конечно, вполне естественно сочувствие по отношению как к увольняемому, так и к нуждающемуся в работе человеку, которому Вы должны отказать. Но «слабость духа» в этом вопросе может только навредить.

Если при отборе кандидатов на должность Вы видите, что кандидат не отвечает требованиям компании, не обладает должным уровнем квалификации, но Вам трудно ему отказать, подумайте, сколько проблем Вы можете создать и компании, и данному кандидату, дав свое согласие. Чем чаще Вы будете так поступать, тем труднее Вам будет отказать неподходящему кандидату в следующий раз. Вы должны быть убеждены, что делаете доброе дело и для самой компании, подбирая соответствующий персонал, и для человека, оберегая его от дальнейших конфликтов, разочарований и стрессов.

Если Вы видите, что претендент подходит по многим параметрам, но чувствуете, что психологически он вряд ли уживется со своим начальником, то лучше, как говорится, не «мутить воду» (при том условии, конечно, что Вы обладаете достаточным профессиональным опытом, чтобы делать такие выводы).

Чем опытнее кадровик, тем чаще он доверяет своей интуиции. Объективная диагностика, беседы и интуитивная оценка позволяют сделать правильный выбор. А интуиция в данном случае — это результат профессионального опыта, когда у Вас появляется целая база соответствий представления о человеке с теми данными, которые Вы получаете на выходе при диагностировании.

В отказе кандидату или в увольнении не прошедшему испытания основным является именно психологический момент. Да, в Ваши обязанности совсем не входит реабилитация кандидата, не прошедшего собеседование, но в Ваших силах провести последнюю (а может, и не последнюю) встречу так, чтобы у человека осталось как можно меньше негативных эмоций относительно Вас и компании. Ведь встреча может быть не последней!

Если кандидат не подошел Вам на конкретную должность, но является квалифицированным специалистом в другой области, никогда не забывайте об этом. Обязательно вн

delovoymir.biz

Увольнение по собственному желанию

Порядок и условия увольнения по собственному желанию установлены ст. 80 Трудового Кодекса РФ.

Расторгнуть по собственному желанию можно любой трудовой договор, как срочный, так и заключённый на неопределённый срок. Согласие работодателя при этом не требуется. Обязанность работника в данном случае — письменно предупредить его о своём увольнении за две недели. Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, занятые на сезонных работах, а также проходящие испытательный срок, обязаны предупредить работодателя о досрочном расторжении договора в письменной форме за три календарных дня (ст.ст. 71, 292, 296 ТК РФ).

Заявление может быть составлено в свободной форме.

Если работник находится в отпуске или командировке, он может написать на имя работодателя письмо или отправить телеграмму. Причину увольнения в заявлении можно не указывать. Однако в некоторых случаях это лучше сделать, так как от этого может зависеть предоставление работнику определённых льгот и гарантий. Так, в соответствии с действующим законодательством, непрерывный трудовой стаж сохраняется независимо от продолжительности перерыва в работе:

1) при поступлении на работу после увольнения по собственному желанию в связи с переводом мужа или жены на работу в другую местность;

2) при поступлении на работу после увольнения по собственному желанию в связи с уходом на пенсию по старости. Это правило распространяется также на пенсионеров, получающих пенсии по другим основаниям, если они одновременно имеют право на пенсию по старости.

При расторжении трудового договора беременными женщинами и матерями, имеющими детей (в том числе усыновлённых или находящихся под опекой или попечительством) в возрасте до 14 лет или ребёнка-инвалида в возрасте до 16 лет, непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии поступления на работу до достижения ребёнком указанного возраста.

По взаимному согласию работодателя и работника трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако при отсутствии согласия со стороны работодателя работнику придётся отрабатывать положенный срок.

Если увольнение работника по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы, например, в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию или с нарушением работодателем условий трудового договора, то в заявлении может быть указан конкретный срок, в который трудовые отношения должны быть расторгнуты. В этом случае работодатель обязан будет отпустить работника в тот срок, о котором он заявил.

По истечении срока предупреждения работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчёт. В трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на п.3 ст.77 ТК РФ. За задержку выдачи трудовой книжки работодатель несёт материальную ответственность — он обязан возместить работнику не полученный им заработок в связи с незаконным лишением возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Если в день увольнения работник отсутствует на рабочем месте, работодатель направляет ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте. Со дня направления работнику уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62 ТК РФ).

По письменному заявлению работника ему могут быть выданы и другие документы, связанные с работой (например, справка о заработной плате или периоде работы у работодателя). Согласно Федеральному закону от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учёте в системе обязательного пенсионного страхования» в день увольнения страхователь обязан передать застрахованному лицу сведения о начисленных и уплаченных страховых взносах обязательного пенсионного страхования. Передав указанные сведения, работодатель должен получить от работника письменное подтверждение.

При увольнении работнику должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Неиспользованные отпуска могут быть предоставлены с последующим увольнением. Для этого работнику необходимо обратиться к работодателю с письменным заявлением. В данном случае днём увольнения будет считаться последний день отпуска.

Если работник до истечения срока предупреждения передумает увольняться, то он имеет право в любое время отозвать своё заявление. Если отпуск предоставляется с последующим увольнением, то работник имеет право отозвать своё заявление об увольнении до дня начала отпуска. Исключение составляет ситуация, когда на его место в письменном форме уже приглашён другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, согласно ст. 64 ТК РФ, запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашённым в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Если срок предупреждения истёк, а трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается.

www.volgogradru.com

Правила которые нужно соблюдать при увольнении

Каждый руководитель не раз стоял перед дилеммой: увольнять или не увольнять. У всех, конечно, свои причины, разные обстоятельства. Но несмотря на это, а также на то, что само по себе увольнение ни для кого не является приятным, в этом неизбежном процессе необходимо соблюдать ряд правил. Ведь именно в таких ситуациях проявляется «настоящее» лицо фирмы.

Ключевым для любой организации является подбор кадров. Именно поэтому процесс приема на работу занимает немалое количество времени. Прилагая массу усилий, мы ищем надежного, компетентного сотрудника, на которого могли бы рассчитывать, и труд которого приносил бы компании несомненную выгоду. Для того, чтобы он пришел к нам работать, нам нужно достойно выглядеть в его глазах. А возможно ли это, если его предшественник рассказывает любому встречному о произволе руководства в отношении персонала? Чтобы сохранить «лицо», компании нужно уметь не только принимать на работу, но и достойно расставаться со своим сотрудником.

«Золотые» правила увольнения

Итак, Вы — кадровик, менеджер по персоналу или руководитель компании, и именно вы должны решить проблему увольнения. Независимо от того, какой социальный статус Вы имеете и какой на вас объем работы, процедура увольнения должна быть выполнена вами так же качественно, как и другие задачи, входящие в вашу компетенцию.

Увольнение сотрудника, отказ в результате собеседования, отказ после испытательного срока представляют собой ситуации с различными исходными условиями. Но во всех случаях процесс увольнения болезненный не только для того, кого увольняют, но и для того, кто увольняет. Ведь для того, чтобы человек имел гордый статус сотрудника вашей организации вложено немало сил, времени, затрат. Были ожидания, определенные надежды как со стороны руководства, так и со стороны самого работника. Но……

Какие правила Вы должны выполнять, если решение об увольнении уже принято?

1. Корректно сообщить об увольнении и провести беседу. Прежде всего, Вам необходимо согласовать общее видение истинных причин и стратегии увольнения с руководителем для того, чтобы Вы могли конструктивно вести беседу и правильно действовать в различных ситуациях и при различном поведении работника, а также для того, чтобы самостоятельно принять необходимое решение.

Следует заранее предупредить сотрудника об увольнении. Вряд ли ему будет легче принять это, если он узнает о своем будущем сокращении в неформальной обстановке от недоброжелателей. Сообщить об этом должны именно Вы и непосредственно самому претенденту на увольнение. Разговор должен проходить в сдержанном, деловом тоне. Это не подразумевает холодность и отрешенность. Прежде всего, следует отметить успехи сотрудника, которые принесли пользу организации, поблагодарить его за содействие. Сказать, почему Вам было приятно сотрудничать именно с этим работником, подчеркнуть его положительные качества.

Во время собеседования необходимо подробно проговорить позицию обеих сторон, а также составить план передачи дел увольняемого. При возможности и необходимости — предоставить увольняемому сотруднику льготы, предусмотренные законодательством, а также те, которые полагаются ему в соответствии с внутренними документами организации.

Если увольнение происходит по инициативе работника, нужно сохранить хорошие эмоциональные отношения с ним и создать заинтересованность друг в друге. В жизни бывает разное: кто знает, как сложится ситуация в будущем.

2. Обеспечить психологическую поддержку. Помните, что увольняемый сотрудник, каким бы плохим он ни был, человек, и он нуждается в поддержке. Для этого необходимо помочь сотруднику снять эмоциональную остроту ситуации, увидеть возможные способы преодоления трудностей и вероятные перспективы. Дайте ему возможность сформулировать свои проблемы и выразить то, что он чувствует в этой ситуации. Это не только поможет увольняемому снять эмоциональную остроту и рационализировать происходящее, но и может быть полезным для Вас.

Слово «кризис» в одном из переводов с китайского означает «шанс». Пусть работник, которого Вы увольняете или кандидат, которому отказываете в работе в связи с неудачными результатами испытания, поймет это с вашей помощью. Скажите, что тот потенциал, который заложен в нем, должен проявиться в другой работе, с другими условиями и особенностями деятельности. Эта кризисная ситуация дает работнику еще один шанс проявить себя и, может быть, попробовать себя на новом поприще.

В беседе не стоит подчеркивать ответственность за принятое решение вышестоящего руководства, это будет звучать как оправдание.

Избегайте фраз «Я Вас понимаю!», «Все будет хорошо». Они воспринимаются как отговорка, формальность и вызовут если не явную, то скрытую агрессию: «Легко говорить!», «Тебя бы так!»

В процессе беседы можно помочь человеку поставить конкретные задачи, решение которых является выходом из сложившейся ситуации. Но не берите на себя ответственность за то, как в дальнейшем будет действовать Ваш бывший сотрудник. Ведь оказавшись в уязвленном и неприятном для него состоянии, он может отреагировать по-разному на сообщение об увольнении. Это зависит от следующих факторов:

а) следствие увольнения. Вероятными результатами увольнения могут быть снижение самооценки, страх за свою карьеру, опасение не состояться как профессионалу, изменение планов на будущее, материальные проблемы и так далее. В зависимости от основных опасений человека, реакция будет разная;

б) подготовка. От того, успел ли человек подготовиться к этой ситуации, продумать дальнейший план действий, взвесить свои возможности;

в) локус контроля. От типа психологического контроля человека: внешний локус контроля — это когда человек ищет причины всего происходящего с ним во внешних обстоятельствах и других людях, внутренний — когда человек считает все происходящее с ним результатом его собственных действий.

3. Принять все меры по недопущению негативного влияния на коллектив. Необходимо подумать о мнении или реакции тех, кто остался в компании, а их позиции могут быть неоднозначны: «Уф…… Пронесло… Но кто знает, что будет завтра?», «Теперь придется работать больше, а получать меньше!» Причем следует учесть, что такое восприятие ситуации увольнения других работников может стать источником стресса для оставшихся. Иногда актуальной представляется фраза: «Господа, у нас для вас пренеприятное известие: вы — остаетесь!» Это шутка, конечно, однако над ней стоит задуматься. Также важно своевременно проинформировать коллектив о причинах увольнения и возможных планах организации.

В случае необходимости, целесообразно провести работу с коллективом по отношению к ситуации для коррекции групповых процессов.

Увольнение по инициативе работника

Ваш работник подал заявление об увольнении по собственному желанию. Если, конечно, Вы не приложили к этому руку, то сначала у Вас должен возникнуть вопрос: «Почему?», а затем — желание побеседовать с работником и подробно обсудить причины увольнения. Если работник относится к категории «ценных», и Вам невыгодно его терять, следует приложить максимум усилий для того, чтобы что-то исправить, что-то изменить.

Если все же увольнение неизбежно, можно устроить небольшие «проводы». В зависимости от корпоративной культуры организации, сложившихся традиций масштаб этого мероприятия может быть разным. Это может быть неформальная встреча или собрание с торжественным вручением подарка на память.

Работнику следует выдать рекомендательное письмо: во-первых, потому, что сегодня это считается нормальным тоном даже в отношении неквалифицированных рабочих, а, во-вторых, увольняющийся работник уйдет от Вас с минимизированными негативными впечатлениями об организации.

Если в основе увольнения лежит конфликт, а решение уволиться твердое, все равно постарайтесь по возможности разрешить его или создать видимость его разрешения.

Основная ваша задача — не дать ни единой возможности бывшему работнику отрицательно отзываться о своем бывшем работодателе. А если он после увольнения будет неосознанно отождествлять себя с компаний и направлять Вам новых клиентов «по памяти», «по привычке», то вас можно смело называть высококлассным менеджером.

В любом случае, неизвестно, как сложится в дальнейшем ситуация, поэтому у Вас обязательно должны быть координаты бывшего работника.

Увольнение в связи с неэффективностью

С увольнением работника, эффективность которого заметно снизилась, торопиться не стоит. Прежде всего, потому, что причиной снижения его работоспособности и недостаточной отдачи может быть временный фактор. Рассмотрим некоторые из этих причин.

Несоответствие условий и ожиданий. Такой дисбаланс может возникнуть по различным причинам. Главное то, что у работника формируется неудовлетворенность ситуацией и возникает фрустрированность, т.е. состояние напряженности, связанное с невозможностью реализовать свою потребность и достичь того, что было желаемо и спланировано.

Скрытое недовольство. В его основе могут быть условия труда, негативные отношения в коллективе, непонимание, не разрешившийся и наболевший вопрос, затянувшийся конфликт.

Недостаточная квалификация. Если в число прежних задач работника стали входить дополнительные, а сотрудник не обладает достаточной квалификацией и ему неудобно это признать, это может создать определенное напряжение. В таком случае, может быть, ему будет достаточно беседы с более опытным специалистом или же посещения курсов повышения квалификации.

Туманные перспективы. Работник, рассчитывающий на профессиональный рост и все для этого предпринимающий, не получает должного отношения со стороны компании. Невозможность реализовать себя может стать причиной снижения интереса к настоящей работе, учтите это.

Отсутствие мотивации. Некая временная расслабленность работника может стать следствием снижения эффективности. Может, стоит внести элемент внутренней конкуренции?

Личные проблемы. Если личные проблемы, связанные с семьей, родственниками, здоровьем, пагубно влияют на работу сотрудника, Вам ничего не остается, кроме как подождать (если, конечно, Вы заинтересованы в этом сотруднике). Можно на время предложить ему сменить вид деятельности, внести элемент новизны в повседневную работу. Это не только отвлечет человека от его проблем, но и создаст условия, где, возможно, проявятся неизвестный ранее потенциал и способности.

Порой компании предпочитают оставлять низкоэффективных сотрудников на местах, объясняя это тем, что замена сотрудника требует гораздо больших расходов. Только услуги рекрутера по замене работника среднего уровня могут составлять порядка 25% от годовой зарплаты профессионала, и это лишь формальные цифры; а ведь еще требуется время для адаптации, вхождения в коллектив и ознакомления с работой.

Массовое увольнение

В случае массовых увольнений можно провести акцию в один день. Руководителю следует произнести речь, в которой прежде всего объяснить, чем обусловлено такое решение (финансовый кризис, спад спроса на продукцию и т.д.), и непременно поблагодарить всех сотрудников — как тех, кто продолжит работу, так и тех, с кем компании, к сожалению, придется расстаться.

Далее нужно составить план беседы с увольняемыми. В ходе таких индивидуальных бесед Вам предстоит не только решить юридические и социальные вопросы, но и, возможно, еще раз пояснить причины увольнения, а также поговорить о перспективах возвращения, когда все наладится.

Следующий шаг — совещание с остающимися сотрудниками. Это необходимо не только для того, чтобы успокоить их, но и для составления плана работы в новых условиях.

Отказ

Не раз доводилось слышать от кадровиков, что им не только сложно уволить работника, но и отказать еще на этапе отбора. Конечно, вполне естественно сочувствие по отношению как к увольняемому, так и к нуждающемуся в работе человеку, которому Вы должны отказать. Но «слабость духа» в этом вопросе может только навредить.

Если при отборе кандидатов на должность Вы видите, что кандидат не отвечает требованиям компании, не обладает должным уровнем квалификации, но Вам трудно ему отказать, подумайте, сколько проблем Вы можете создать и компании, и данному кандидату, дав свое согласие. Чем чаще Вы будете так поступать, тем труднее Вам будет отказать неподходящему кандидату в следующий раз. Вы должны быть убеждены, что делаете доброе дело и для самой компании, подбирая соответствующий персонал, и для человека, оберегая его от дальнейших конфликтов, разочарований и стрессов.

Если Вы видите, что претендент подходит по многим параметрам, но чувствуете, что психологически он вряд ли уживется со своим начальником, то лучше, как говорится, не «мутить воду» (при том условии, конечно, что Вы обладаете достаточным профессиональным опытом, чтобы делать такие выводы).

Чем опытнее кадровик, тем чаще он доверяет своей интуиции. Объективная диагностика, беседы и интуитивная оценка позволяют сделать правильный выбор. А интуиция в данном случае — это результат профессионального опыта, когда у Вас появляется целая база соответствий представления о человеке с теми данными, которые Вы получаете на выходе при диагностировании.

В отказе кандидату или в увольнении не прошедшему испытания основным является именно психологический момент. Да, в Ваши обязанности совсем не входит реабилитация кандидата, не прошедшего собеседование, но в Ваших силах провести последнюю (а может, и не последнюю) встречу так, чтобы у человека осталось как можно меньше негативных эмоций относительно Вас и компании. Ведь встреча может быть не последней!

Если кандидат не подошел Вам на конкретную должность, но является квалифицированным специалистом в другой области, никогда не забывайте об этом. Обязательно внесите его в резервный список. Столкнувшись с нехваткой кадров в дальнейшем, у Вас будет из чего выбрать.

Если же Вы уже определились с будущим работником, не стоит сразу отвергать предложение следующего. Здесь главное — не обнадеживать человека: скажите ему, что при необходимости пополнения кадров Вы обязательно обратитесь к нему. Если Вы, зная, что сейчас этот человек вряд ли будет работать у вас, дадите ему надежду, а в итоге откажете в дальнейшем, то сложно будет предсказать реакцию человека. Ведь он может к этому времени отказаться от других предложений.

Кроме того, зачем Вам лишнее беспокойство по поводу того, что Вы неправильно отказали, сомнения в том, верно ли Вы поступили, отказав? Следуя этическим принципам, не отказывая «вслепую», заботясь о психологическом комфорте, Вы тем самым перестраховываете себя, оставляя возможность без проблем вернуться к предложению.

«Подкованные» менеджеры умеют отказать так, что из отдела кадров человек вылетает «на крыльях», воодушевленный тем, что этот трудный период его жизни обязательно увенчается настоящим успехом. Важно ни в коем случае не допускать унижения личности, ущемления профессиональных качеств. Если Вам этот человек не подходит, это не значит, что он не подойдет другой компании, где список требований к кандидату отличается от вашего.

Чем выше профессионализм, тем квалифицированнее отказы. Как следует вести беседу, целью которой является доведение решения об отказе до кандидата?

Начать следует с того, что Вы провели тщательный, объективный отбор всех кандидатов. Обязательно отметьте положительные стороны данного кандидата: если он обладает, например, прекрасными деловыми качествами, отметьте это. Человек не должен уйти от Вас с чувством «несостоявшегося профессионала». И наоборот, многие люди будут Вам по-настоящему благодарны, если Вы им дадите ряд советов, как избежать ошибок на последующих собеседованиях, и в каком русле было бы хорошо усовершенствовать и развить свои профессиональные навыки.

Следует указать вескую причину для отказа: дополнительные требования, о которых (к вашему сожалению) кандидату не было сообщено, например, знание языка, или какая-то другая специализация, помимо заявляемой. Тем более, если Вам действительно тяжело отказать этому человеку, скажите, что его шансы были достаточно высоки, что он был в числе нескольких финалистов из нескольких десятков претендентов.

Поблагодарите за то, что человек откликнулся на Вашу просьбу, скажите, что Вам действительно было приятно с ним пообщаться — поверьте, это нетрудно.

Несомненно, на такой «участливый» разговор уйдет гораздо больше времени, чем на телефонный звонок с официальной фразой: «Вы нам не подходите». Но это и есть один из аспектов вашей работы — сотрудничать с людьми, находить взаимопонимание и компромисс, где проявляется не только Ваше умение налаживать контакт, но и профессионализм.

Итак, корректный отказ — это такое же проявление профессионализма кадровика, как и умение провести собеседование по приему на работу или оценку персонала.

Прием на работу — непростой процесс, требующий от Вас объективности, ответственности, профессионализма, умения разбираться в людях и умения идти на компромисс; процесс увольнения в психологическом аспекте еще сложнее. Поэтому помните, что лучше не торопиться и не делать поспешных выводов, чем потом ломать голову над тем, как избавиться от нерадивого работника или каким образом уладить новый конфликт на рабочем месте.

hr-portal.ru